¿Qué es exactamente un modelo de gestión de la

calidad?
Todos hemos oído hablar de los modelos de gestión de la calidad y de la
necesidad y casi obligación de invertir en su creación, pero ¿sabemos realmente
qué es exactamente un modelo de gestión de la calidad? Quizá no, así que vamos
a aclararlo brevemente:
Un modelo de gestión de la calidad es un instrumento de autoevaluación
corporativa que busca analizar detenida y objetivamente la calidad de los
productos y servicios que ofrece la empresa a fin de detectar posibles fallos y
desviaciones.
Distintos modelos de gestión de la calidad
 Modelo Deming. Creado en Japón en 1951 por la JUSE – Unión Japonesa
de Científicos e Ingenieros-. El principal objetivo de este modelo de gestión
de la calidad es implementar indicadores de calidad que garanticen que las
políticas de control y mejora de la calidad de los productos de una empresa
redundan en beneficios directos para el consumidor.
 Modelo Malcom Baldrige. Creado en USA en 1987 en respuesta al aluvión
de productos japoneses que saturaron el mercado nacional en aquella
década. Este modelo de gestión de la calidad busca sobre todo marcar
unas pautas claras en cuanto a fabricación, comercialización, distribución,
etc.., unas pautas de calidad que los productos y servicios de una empresa
deben cumplir para obtener un reconocimiento público que avale su buen
hacer empresarial.
 Modelo EFQM. Creado en Europa en 1988 por un grupo de empresas que
decidieron formar la llamada Fundación Europea para la Gestión de la
Calidad. El principal objetivo de este modelo de gestión de la calidad era
impulsar el nivel de competitividad de las empresas europeas en un
mercado global liderado por países americanos y asiáticos.

Riesgo e Incertidumbre.
(595) Riesgo e Incertidumbre. - YouTube

Observe el video y realice un resumen de lo mencionado en el video. Realizarlo en

el cuaderno.

Principios para la creación del equipo de trabajo

1- Clarificar las expectativas del equipo de trabajo. Un equipo de trabajo se
crea para ejecutar una serie de tareas en busca de la consecución de unos
objetivos determinados. Esto es el motivo de existir del equipo, y por tanto
comunicar, dar importancia y apoyar estos objetivos suponen una forma de dar
sentido y reforzar el equipo.
2- Explicar porque se ha decidido crear y trabajar con un equipo de
trabajo en lugar de seguir una estructura más funcional o jerarquizada, más
habitual, y porque cada miembro del equipo se ha escogido para formar parte de
él. De esta forma los integrantes del equipo no solo entienden las ventajas del
trabajo en equipo, sino que entienden cuál será su importancia y aportación en él.
3- Generar compromiso con el equipo de trabajo y los objetivos comunes. Esto
queda muy bien como frase, el problema es que raramente se consigue. Uno de
los motivos por lo que no se consigue es porque se olvida la doble faceta
individual y grupal del equipo de trabajo; lo que significa que el compromiso de los
integrantes hacia los objetivos del equipo se conseguirá solo si estos ven que
estos objetivos están alineados con sus objetivos personales. Por tanto conseguir
los objetivos del equipo repercutirá en su propio beneficio. Para ello es importante
analizar, responder y comunicar los siguientes aspectos:
 ¿Los integrantes del equipo de trabajo quieren participar en él?
 ¿Los integrantes perciben su participación como un beneficio a la
organización y a su propio desarrollo?
 ¿Cuáles son los beneficios individuales que obtendrán los integrantes
del equipo por conseguir los objetivos de este?
4- Asegurarse de que el equipo de trabajo dispone de las competencias y
recursos necesarios para la tarea asignada. Saber que no se dispone de las
herramientas para hacer una determinada tarea genera frustración; por lo que es
importante que los diferentes integrantes del equipo sepan que en conjunto
disponen de los conocimientos, herramientas y apoyo necesario para el trabajo, o
que podrán conseguirlos.
5- Delegar y dar autonomía al equipo. Una vez definido el objetivo y límites de
responsabilidad del equipo, lo mejor es dejarlo autogestionarse y trabajar de forma
autónoma. Con ello se refuerza la confianza dada a los integrantes cuando se les
eligió para formar parte del equipo, permitiendo que estos aprovechen mejor sus
aptitudes. Esta delegación no debe confundirse con la falta de control y
seguimiento, ya que tan malo es una cosa como la otra. Para ello es importante
establecer algún método de control y revisión de la tarea realizada, de tal forma
que el equipo perciba que su trabajo es importante para la organización y reciba
feedback sobre lo ejecutado.
6- Promover la colaboración dentro del equipo de trabajo. Aunque este trabaje
de forma autónoma, no debemos olvidar que el fomento de la comunicación forma
parte de la responsabilidad de la persona que lo gestiona. Para ello debemos
fijarnos en los siguientes aspectos:
 Habilidades comunicativas y de interacción de los diferentes integrantes
del grupo.
 Los roles están claros y se corresponden con la forma de interactuar del
grupo. Si hay algún líder aceptado de forma natural, puede ser
adecuado darle este rol.
 Relaciones interpersonales y posibles conflictos
 Se ha definido una forma de trabajar y se disponen de herramientas de
colaboración y trabajo en equipo.