MOTIVACION, SATISFACCION Y DESEMPEÑO

La motivación según experimentos es un potenciador en los seguidores donde las

personas podrían dar de un 15 a un 20 por ciento más de esfuerzo en el área laboral sin
tener que ser solicitado por un superior. Normalmente se cree que la satisfacción del
empleo es lo mucho que una persona trabaja o que tan bien realiza la actividad a
desempeñar, pero la realidad es que se trata de que tanto nos gusta realizar un trabajo o
una actividad en específico. La satisfacción en el empleo se trata de nuestras actitudes o
sentimientos acerca del trabajo mismo, paga, promoción o de oportunidades
educacionales, supervisión, compañeros de trabajo, carga de trabajo, etc. (Saal y Knight
1988).

La motivación es algo que puede ayudar a cualquier individuo a mantenerse en acción,

lograr los procesos necesarios e implementar las acciones pertinentes para conseguir un
logro, objetivo o saciar una determinada necesidad.

De acuerdo a Julie y Ling Ling mencionan teorías de la motivación que se mencionaran a

continuación:

La primera es la teoría de la necesidad, todas las personas tienen necesidades que cubrir y
los líderes pueden motivar a los seguidores al ayudarlos a satisfacer sus necesidades, de
acuerdo a la jerarquía de las necesidades de Maslow (1954) las personas son motivadas
por 5 tipos de necesidades, la primera de ellas es la necesidad de sobrevivir
fisiológicamente, la segunda es de seguridad, la otra es de pertenencia, la de autoestima y
la ultima de autoactualización.

La segunda teoría es la del ERG es el crecimiento relacionado con la existencia, son como
las necesidades sociales y de estima de Maslow. La frustración de una necesidad de más
alto nivel puede llevar a esfuerzos por satisfacer una necesidad de nivel más bajo.

La tercera teoría es la cognositiva donde supone que las personas son motivadas al tener
metas claras. Las metas pueden establecerse para cualquier aspecto del desempeño, sea
reducir costos, mejorar la calidad de servicios y productos, incrementar el registro de
votantes, o ganar el campeonato de una liga.

La cuarta teoría es la teoría de las expectativas que ha sido modificada para su uso en
entornos de trabajo, esta Incluye dos suposiciones fundamentales:

a) el desempeño motivado es el resultado de una elección consciente

b) las personas harán lo que crean les proporcionarán las recompensas más altas (o
seguras).
Así, la teoría de las expectativas es un enfoque muy racional para comprender la
motivación.

La quinta teoría es la teoría de la equidad. Este enfoque cognoscitivo supone que las
personas valoran la equidad en las relaciones de intercambio líder-seguidor Kanfer,1990.

Quizá la mejor estrategia para los líderes es ser flexibles en los tipos de intervenciones que
consideran afectan la motivación del seguidor. Eso requerirá, por supuesto, familiaridad
con las fortalezas y debilidades de las diferentes teorías y enfoques presentados aquí.

Tal como un carpintero puede construir una casa con mayor efectividad al usar una
variedad de herramientas, el líder puede ser más efectivo al usar una variedad de
intervenciones motivacionales para resolver los problemas de trabajo.

En cambio, la insatisfacción de los empleados puede tener un impacto importante en a

línea de base de la organización.

Tres teorías de la satisfacción en el empleo descritas antes también proporcionan

percepción de los niveles de satisfacción en cl empleo de los seguidores.

Por ejemplo, sería difícil que Julie estuviera satisfecha con su empleo si constantemente
estuviera mal equipada para las condiciones climáticas, o que Ling Ling estuviera
satisfecha si sus metas no fueran claras, que no se le proporcionara retroalimentación, o
que dejara de ser recompensada por un buen desempeño.

No obstante, varias teorías más ofrecen mejores explicaciones para la satisfacción en el

empleo.

Afectividad. La afectividad se refiere a nuestra tendencia a reaccionar a estímulos de una

manera emo-cional (udge y Hulin, 1993; Judge y Locke, 1993; Judge, Locke, Durham y
Kluger, 1998;lies y Judge,2003). Las personas con una disposición a la afectividad negativa
reaccionan de manera negativa a cambios, sucesos o situaciones. Tienden a no estar
contentas consigo mismas y sus vidas, y es más probable que se enfoquen en el lado
negativo o desventajas de una situación.
Las personas con una disposición a la afectividad positiva reaccionan de manera positiva a
cambios, sucesos o situaciones. Están satisfechos con sus vidas y tienden a tomar un
enfoque animado y optimista al enfrentar nuevas situaciones. Las personas con
afectividad positiva ven el vaso medio lleno; las personas con disposición afectiva negativa
lo ven como medio vacío. Se considera que estos dos grupos de individuos atienden,
procesan y recuerdan información de manera distinta y estas diferencias afectan la
satisfacción en el empleo y con la vida misma. Los investigadores han encontrado que la
afectividad negativa estaba relacionada con la insatisfacción en el empleo y la afectividad
positiva con
la satisfacción en el empleo Judge y Hulin, 1993; Judge, Bono y Locke, 2000; Ilies y Judge,
2003). Por supuesto, tales resultados no son sorprendentes, todos conocemos a
individuos que nunca parecen felices, cualesquiera que sean las circunstancias y otros que
parecen mantener una actitud positiva aun en las circunstancias más adversas.
En resumen… Muchos de los enfoques para comprender la motivación tienen
implicaciones precisas para incrementar el desempeño y la satisfacción. Por tanto, varias
teorías de la motivación fueron examinadas en el capítulo. Las primeras dos, la teoría de
jerarquía de las necesidades de Maslow (1954) y la teoría del crecimiento relacionado con
la existencia(ERG) de Alderfer, asumen que las personas son motivadas a satisfacer una
serie de necesidades universales. Las siguientes tres teorías examinaron la motivación en
términos de diferencias individuales, resaltando la motivación intrínseca de una persona
de realizar una tarea en particular, sus valores personales, o el nivel general de
orientación al logro de una persona. La siguiente serie de teorías, el establecimiento de
metas, teoría de la equidad, autoeficacia y teoría de las expectativas, examinaron la
motivación desde una perspectiva cognoscitiva. Estas teorías asumen que las personas
hacen elecciones racionales y conscientes acerca de la dirección, intensidad y persistencia
de sus comportamientos y en general emprenden comportamientos que maximizan
beneficios y minimizan costos. Las últimas dos teorías, atribución de facultades de
decisión (empowerment) y enfoque operante, examinaron la motivación desde una
perspectiva situacional. Los practicantes del liderazgo tal vez serán más efectivos si
aprenden a reconocer.

Varias teorías más parecen ser útiles para explicar las actitudes de los seguidores acerca
del trabajo.

Cierta investigación sugiere que los individuos varían en el tenor característico de su

afectividad; algunas personas son en general afectivamente positivas, en tanto que otras
en general son afectivamente negativas.

Tales diferencias pueden establecer límites al grado en el que las iniciativas de los líderes
en realidad impactarán la satisfacción del seguidor. Los líderes también pueden ser
capaces de incrementar los niveles de satisfacción al dar a los seguidores trabajo más
significativo y al tratarlos con equidad. Es más probable que los seguidores (y los líderes
por igual) tengan actitudes positivas acerca del trabajo si creen que lo que hacen es
importante y que los sistemas de recompensas y disciplinarios son justos y equitativos.

La motivación se refiere a que las personas realicen cosas y logren motivar a otros, esta es
una habilidad fundamental del liderazgo (Hughes 2007). La motivación se produce de
forma interna en un individuo y esta se puede identificar enel nivel de energía, en la
persistencia y/o intensidad con la que ejecuta sus actividades.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Hughes. “Motivación, Satisfacción y Desempeño” Capitulo 9