¿Cómo se realiza la valoración de los puestos?

 Procedimientos cualitativos o globales: Son aquellos que comparan los empleos y los
clasifican en función de unos requisitos básicos, sin llevar a cabo un análisis de su
contenido. Sirve para determinar la importancia de cada puesto, pero no las
diferencias de valor entre unos y otros. Se dividen a su vez en:
1. Sistema de jerarquización: Establece si un puesto de trabajo es inferior, igual o
superior a otro, ordenándolos desde el nivel inferior al superior o viceversa.
2. Sistema de clasificación: Ordena los puestos de trabajo respecto a una escala con unos
niveles o grados ya establecidos (en función de responsabilidades, funciones y
habilidades ejercidas en cada puesto de trabajo).

 Procedimientos cuantitativos o analíticos: Permiten examinar de manera sistemática

todos los requisitos de los puestos de trabajo, evaluándolos y comparándolos
mediante criterios comunes, precisos y detallados. Permiten identificar la diferencia de
valor entre puestos de trabajo, ya que se les asigna un valor numérico. Se dividen a su
vez en:
1. Sistema de comparación por factores: El puesto de trabajo se descompone en
«factores» que se jerarquizan en orden de importancia. De manera que los
puestos se comparan factor a factor para determinar su valor relativo.
2. Sistema de puntos por factor: Combina el procedimiento analítico, puesto que
emplea la descomposición en factores, con el cuantitativo, ya que asigna un
valor a cada uno de esos factores. Lo veremos más en detalle más adelante,
puesto que es el sistema de VPT que recomienda usar la Organización
Internacional de Trabajo (OIT).

¿De qué forma sabemos el por qué un puesto vale más que otro?
Se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de
puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo
concede a puestos similares.

¿Cómo hacer una valoración de un trabajo?

Este valor o posicionamiento viene determinado principalmente por el nivel de
responsabilidad y desempeño de determinadas funciones inertes al puesto y
fundamentalmente por su impacto en los resultados de la compañía, por su
vinculación directa, o indirecta, en su correcto funcionamiento y su eficacia y/o
rentabilidad.
¿Cuáles son los Métodos más utilizados de valoración de puestos de trabajo?
Método de alineación o Jerarquización: Es uno de los métodos más sencillos y
subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su momento no son tan
complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más
importante hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere
un comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con
el orden se ajustan los sueldos.
Métodos de escalas o por grados predeterminados: Al igual que el método anterior,
es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo, ya que consiste en clasificar los
puestos en grados de trabajo previamente establecidos.

Método de comparación de factores: Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa

cada uno de los factores que determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961,
consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a
diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna un
valor monetario.

Método de puntos: Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más

aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que
también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren
además subfactores que serán todos comunes para su medición.

Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén
reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados y puntos de
valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las descripciones de los mismos y
determinará su valor total en puntos