 Conflicto funcional y disfuncional

Un conflicto es funcional si la diferencia entre las personas beneficia el desempeño de la

empresa

Disfuncional, si el conflicto perjudica la capacidad y productividad

 Etapas en el proceso de conflictos

1. Posible oposición o incompatibilidad

Para que exista un conflicto en la organización debe existir la presencia de condiciones que lo
propicien como las variables de comunicación, estructura y las personales

La comunicación. La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de

los problemas semánticos, malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación

Estructura. Incluye variables como tamaños, grados de especialización, claridad de jurisdicción,

compatibilidad de metas entre los miembros

Personales. Incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las
características de la personalidad

2. El conocimiento y la personalización

Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias
partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él.

El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.

3. Las intenciones

Intervienen entre las percepciones y las emociones de la persona y su conducta franca. Estas
intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto

4. La conducta. Esta etapa incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en

conflicto
5. Los resultados. El juego entre la acción y reacción de las partes en conflicto producen
consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una
mejoría en el rendimiento del grupo

 4 técnicas de manejo de conflictos

1. La facilitación es el primer paso en la identificación de un conflicto en el proceso de

resolución. Funciona mejor en conflictos de bajo y medio nivel para definir los
problemas, las metas y para identificar el apoyo personal e institucional.
2. La mediación es un proceso de negociación basado en intereses en una resolución de
conflictos laborales. Las partes escogen un mediador aceptable para "guiarlos” en el
diseño de un proceso y para llegar a un acuerdo sobre las soluciones mutuamente
aceptables.

3. La indagación busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo atención a las

diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y utilizando la guía de uno o más
expertos ajenos a las partes en conflicto.

4. En el arbitraje las partes presentan argumentos a un árbitro quien actúa como juez.
Las partes dejan la tarea de encontrar una solución a una persona ajena al asunto, lo
que tiende a producir resoluciones menos satisfactorias que las de la medicación o la
facilitación, pues la mayor parte del debate se centra en los reclamos y contra las
demandas.