INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO PÚBLICO “RIOJA”

Alma Mater de la Educación Superior en el Alto Mayo

Programa de Estudio: Secretariado Ejecutivo

MODULO III : Asistencia de Dirección y Gerencia

UNIDAD DIDÁCTICA : LEGISLACIÓN E INSERCIÓN LABORAL

TEMA : los contratos

PROFESOR : Bach. ALFONSO MANUEL MEDINA

TEJADA
GRUPO : Las mariposas

ALUMNAS :
 Analit Villanueva Diaz
 Fey Sandy Guerrero Llalli
 Titania Facundo Peña
 María Fanny Herrera Corrales

CICLO : VI

FECHA : 13 de septiembre

2022
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SECRETARIADO EJECUTIVO - VI
UNIDAD DIDÁCTICA: LEGISLACIÓN E INSERCIÓN LABORAL

I. ÍNDICE

I. ÍNDICE.............................................................................................................................................1
II. PRESENTACIÓN............................................................................................................................3
III. DEDICATORIA.................................................................................................................................4
IV. OBJETIVO GENERAL..................................................................................................................5
V. ESTRUCTURA JURÍDICA EN EL PERÚ.............................................................................................6
¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato laboral?..........................................................................6
2. La remuneración................................................................................................................................6
3. La subordinación...............................................................................................................................6
1. Principio de continuidad y causalidad...............................................................................................7
2. Contratación a plazo fijo en la norma peruana..................................................................................7
3. Modalidades de contratación temporal.............................................................................................7
existen diversos tipos de contratos laborales en el Perú..........................................................................10
¿Qué es el contrato de trabajo?............................................................................................................10
Tipos de contrato laboral......................................................................................................................10
1. Contrato indeterminado............................................................................................................10
2. Contrato determinado o sujeto a modalidad................................................................................10
se trata de acuerdos que cuentan con una fecha de inicio y una fecha de término. No pueden extenderse
más de 5 años y siempre debe ser redactado por vía escrita................................................................10
Contratos sujetos a modalidad..........................................................................................................10
conformado por tres modalidades principales.....................................................................................10
Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién empieza sus actividades no
pueden extenderse más de 3 años....................................................................................................11
3. Contrato a tiempo parcial.............................................................................................................11
Tipos de contrato en Perú........................................................................................................................11
¿Qué dice la ley?................................................................................................................................11
Contrato a plazo indeterminado............................................................................................................12
se utilizan para realizar labores de naturaleza permanente y continua.......................................................12
Tipos de contrato a plazo fijo................................................................................................................12
Tipos de Contrato de Naturaleza Temporal............................................................................................12
Tipos de Contrato de Naturaleza Accidental...........................................................................................12
Contrato a Tiempo Parcial....................................................................................................................12
Tipos de contratos de trabajo....................................................................................................................13

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2.1. Contrato indefinido...............................................................................................................13

2.2. Contrato sujeto a modalidad.................................................................................................13
2.3. Contratación a tiempo parcial................................................................................................16
2.4. Teletrabajo..........................................................................................................................17
VI. CONCLUCIONES........................................................................................................................19
VII. BIBLIOGRÁFIA...........................................................................................................................20

II.

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PRESENTACIÓN

El presente trabajo daremos a conocer la

Tiene como objetivo Adquirir conocimiento acerca

Además,

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III. DEDICATORIA

Este presente trabajo lo dedicamos primeramente

a Dios, por permitirnos la vida y la salud.

A nuestros padres, por su apoyo incondicional, su

sacrificio y esfuerzo de todos los días quienes nos

incentivan a seguir avanzando en las dificultades y

que no hay objetivo logrado sin haber tenido

tropiezos porque de los tropiezos se aprende.

A nuestros hermanos que nos apoyan

moralmente para cumplir la meta de terminar el

programa de estudios de Secretariado Ejecutivo

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IV. OBJETIVO GENERAL

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V. CONTRATOS

¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato laboral?

 1. La prestación personal de servicios
El elemento personal del contrato de trabajo ha sido reconocido por el artículo 5 de la LPCL, en
el que expresamente se señala que para que los servicios puedan ser considerados de naturaleza
laboral, deben ser prestados en forma personal y directa por el trabajador en su calidad de persona
natural. La única excepción a esta regla está referida a aquellos casos en los que, por la naturaleza de
las labores, sea usual el apoyo de familiares directos del trabajador.
2. La remuneración
El trabajador recibe una retribución económica por la prestación de sus servicios. A esta
contraprestación se le denomina «remuneración», la cual puede otorgarse en dinero o en especie.
El artículo 6 de la LPCL ha otorgado un carácter omnicomprensivo al concepto de remuneración, de
modo que en términos generales y con prescindencia de la denominación que se le otorgue todo lo que
percibe el trabajador como retribución de sus servicios califica como remuneración, sea en dinero o en
especie, y siempre que sea de libre disposición.
Sin embargo, el concepto remuneración dista de ser unívoco, de manera que en todos los supuestos
los mismos pagos sean considerados como remuneración para efectos de establecer la base de
cálculo para determinadas prestaciones. A modo de ejemplo, las remuneraciones en efectivo y en
especie estas últimas debidamente justipreciadas deben ser consideradas para establecer la
remuneración computable para el pago de la CTS. No obstante, la remuneración en especie no es
base de cálculo para establecer la remuneración sobre la cual se paga la contribución al sistema
privado de pensiones.
A su vez, es importante precisar que existirán supuestos en los que el bien entregado al trabajador no
necesariamente implica plena su irrestricta disposición, pero sí el goce de una ventaja patrimonial o el
ahorro en determinado gasto que correspondería asumir al trabajador y, por esta razón, dicho beneficio
también calificará como remuneración.
3. La subordinación
La subordinación es el elemento diferenciador entre un contrato de trabajo y cualquier otra forma de
contratación, en particular la locación de servicios, regida por el derecho civil.
Ojeda Avilés (2007) da cuenta de las diversas teorías que se han postulado para tipificar al vínculo
laboral, desde la ajenidad de los frutos del trabajo, hasta la dependencia económica, pero ninguna de
estas proporciona los elementos necesarios para diferenciar la contratación civil de la contratación
laboral. Ojeda, por tanto, concluye que es la subordinación el elemento que realmente distingue al
contrato de trabajo del arrendamiento o locación de servicios, toda vez que a través de este elemento
se efectúa un control detallado sobre la prestación de servicios que ejecuta el trabajador y que incluso
se extiende hasta su propio comportamiento.
La subordinación es entendida como la sujeción jurídica del trabajador al ejercicio de determinadas
facultades por parte del empleador. Es precisamente por el estado de sujeción en el que se encuentra
el trabajador que el derecho del trabajo ha construido un andamiaje protector y pluridimensional en
favor de la parte débil de la relación laboral. Así, el ordenamiento reconoce derechos indisponibles y
por ende de imperativo cumplimiento, sean estos de origen heterónomo, normas legales o de origen
autónomo, conforme opera con las estipulaciones previstas en un convenio colectivo
De esta forma, subordinación y poder de dirección constituyen el anverso y reverso de una misma
moneda, sobre cuya base, dentro de ciertos límites, el empleador goza de la potestad de dirigir,
controlar y fiscalizar las labores que realizan los trabajadores e, incluso, sancionar las inconductas en

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las que incurran (art. 9 LPCL). Estas facultades, notoriamente, no pueden ser ejercidas en el marco de
relaciones de naturaleza civil, donde ambas partes se relacionan en un plano de igualdad.

https://lpderecho.pe/contrato-laboral-prestacion-personal-remuneracion-subordinacion/

¿Qué son los contratos sujetos a modalidad?

POR  JESÚS MIGUEL CHANAMÉ ARRIOLA
 
1. Principio de continuidad y causalidad
El principio de continuidad: tiene como fin asegurar que el trabajador desarrolle su actividad
laboral de manera continua durante la vigencia del contrato de trabajo, salvo aquellos
supuestos «exógenos» de la contratación laboral.
La estabilidad se construye sobre el principio de continuidad de la relación laboral, pues si las
labores son de naturaleza permanente deberá presumirse su carácter indeterminado.
Entonces, lo que nuestro ordenamiento busca es la estabilidad laboral de los trabajadores en
base al principio de continuidad.
El principio de causalidad: limita la libertad del empresario para utilizar de manera discrecional
la contratación temporal.
Por esto, se entiende que toda contratación temporal debe fundarse en labores esporádicas,
transitorias o extraordinarias. Es decir, que se justifique de manera objetiva el uso de
modalidades distintas a la contratación permanente.
La contratación a plazo fijo es excepcional y está supeditado a los principios de continuidad y
causalidad. Tendremos entonces una prioridad a la contratación indefinida. No obstante,
nuestra legislación ha permitido

2. Contratación a plazo fijo en la norma peruana

Los contratos de trabajo «sujetos a modalidad» fueron determinados en la legislación peruana
y son aquellos que tienen una fecha de inicio y una fecha de culminación. En ese sentido,
fueron concebidos como contratos temporales, a plazo fijo o determinado.
Los contratos sujeto a modalidad deben contar con una formalidad (definida en el TUO del
Decreto Legislativo 728), las cuales son: el objeto; la duración; la necesidad. A atendiendo a lo
dispuesto por nuestra legislación destacan básicamente dos formalidades requeridas.
En primer lugar, la forma escrita, pues el artículo 72 así lo determina. En segundo lugar, la
notificación de los contratos a la autoridad administrativa de trabajo con fines de conocimiento y
fiscalización.
Aquellos trabajadores que estén laborando por medio de un contrato sujeto a modalidad no
puede percibir menores beneficios que los trabajadores a plazo indeterminado.
Sobre esto, incluso los trabajadores bajo contratos temporales obtienen la estabilidad laboral
durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el período de prueba. Esto se
concretiza mediante la tutela o indemnización por el cese antes de que el contrato finalice.
Nuestra legislación reconoce la indemnización una remuneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de 12
remuneraciones.
Pero debemos recordar que los contratos de trabajo temporales están regulados en nuestra
legislación como la excepción de la contratación laboral, toda vez que la regla o el contrato de
trabajo (por el principio de causalidad) debe ser de tiempo indefinido o indeterminado.

3. Modalidades de contratación temporal

Veamos a continuación las principales modalidades de contratación a tiempo determinado:

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1. Contrato por inicio o incremento de actividad: Se entiende como nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de
las ya existentes dentro de la misma empresa.

2. Contrato por necesidad de mercado: Originado para atender incrementos coyunturales de

la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico
o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.

3. Contrato por reconversión empresarial: Originado por la sustitución, ampliación o

modificación de las actividades desarrolladas en la empresa.
Toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

4. Contrato ocasional: Supone atender necesidades transitorias distintas a la actividad

habitual del centro de trabajo.

5. Contrato de suplencia: Originado con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la

empresa, cuyo vínculo se encuentre suspendido por una causa justificada.

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En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia.

6. Contrato de emergencia:  Originado para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor.

7. Contrato por obra determinada o servicio específico:  Originado con objeto

previamente establecido y de duración determinada.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para
la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

8. Contrato intermitente: Originado para cubrir las necesidades de las actividades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho,
el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.

9. Contrato de temporada: El contrato de temporada es aquel celebrado entre un

empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que

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están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza

de la actividad productiva.

JESÚS MIGUEL CHANAMÉ ARRIOLA

Bachiller en Derecho por la PUCP. Investigador en materia laboral y miembro del equipo de redacción de LP Pasión por el Derecho

https://lpderecho.pe/contratos-modales-temporales-plazo-fijo/

existen diversos tipos de contratos laborales en el Perú

¿Qué es el contrato de trabajo?
Se trata de un acuerdo entre dos partes: el trabajador y el empleador. Primero, la remuneración por
parte del empleador, y por otra parte, la prestación de servicios y la subordinación del trabajador. 
Tipos de contrato laboral
1. Contrato indeterminado
Son los contratos laborales que poseen una fecha de inicio exacta, pero no detallan un día de
finalización. las personas que prestan servicios bajo esta figura se consideran trabajadores estables o
permanentes y las labores se hacen de forma continua.
2. Contrato determinado o sujeto a modalidad
se trata de acuerdos que cuentan con una fecha de inicio y una fecha de término. No pueden
extenderse más de 5 años y siempre debe ser redactado por vía escrita.
Contratos sujetos a modalidad

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conformado por tres modalidades principales

A. Contrato de naturaleza temporal
i. Contrato por incremento de actividad
Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién empieza sus actividades
no pueden extenderse más de 3 años.
ii. Contrato por necesidad de mercado
Cuando los trabajadores permanentes no se dan abasto para satisfacer los requerimientos de la
empresa, se hace necesaria la contratación de mayor personal. Su plazo de vigencia máximo es
de cinco años.
iii. Contrato por reconversión empresarial
se utiliza por motivo de la sustitución, amplificación o modificación de las actividades de la
empresa. Este tiene un plazo de dos años.
B. Contrato de naturaleza accidental
i. Contrato ocasional
contratar trabajadores para cumplir con las necesidades que no sean parte de las actividades
regulares de la empresa. La duración máxima de seis meses al año.
ii. Contrato de suplencia
contratar personal que reemplace a un trabajador estable cuyo vínculo laboral con la empresa se
encuentra suspendido por causas justificadas. La vigencia solo dura hasta la reincorporación del
trabajador suplido.
iii. Contrato de emergencia
tiene como propósito cubrir las necesidades ocasionadas por situaciones fortuitas o de fuerza
mayor. se extiende por el plazo que dure la emergencia. Generalmente, no excede de un año.
C. Contrato de obra o servicio
i. Contrato por obra determinada o servicio específico
Son contratos cuyo único propósito es que la empresa pueda finalizar una obra o servicio. su
vigencia solo se extiende hasta que la obra concluya.
ii. Contrato intermitente
Se usa durante las ocasiones en las que las empresas tienen obligaciones permanentes, pero
estas no se dan de forma constante, sino que fluctúan temporalmente. El plazo de vigencia varía
de acuerdo a la necesidad del empleador.
iii. Contrato por temporada
El objetivo del contrato por temporada es cubrir las necesidades inherentes al rubro de la
empresa cuando estás solo se dan durante determinadas épocas del año.

3. Contrato a tiempo parcial

los contratos de tiempo parcial son los que establecen una jornada de trabajo de menos de
cuatro horas diarias. Por lo tanto, la remuneración será más bajo que el mínimo y se
otorgará según las horas trabajadas. Es importante notar que los colaboradores bajo este
contrato acceden a todos los beneficios a excepción de la CTS.
Tipos de contrato en Perú

En el Perú hay muchos tipos de contrato que se pueden aplicar en una empresa.

¿Qué dice la ley?

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Según el Decreto Supremo No. 003-97-TR, todo empleador bajo el régimen laboral de la actividad
privada tiene diferentes formas de contratar a los trabajadores. Ello dependerá de la naturaleza del
trabajo y de la necesidad del empleador en cuanto al personal requerido .

Hay distintos tipos de contrato según varios factores.

Contrato a plazo indeterminado

se utilizan para realizar labores de naturaleza permanente y continua.

Tipos de contrato a plazo fijo

Estos contratos tienen una duración determinada. Cuentan con una fecha de inicio y una fecha de
término. Estos contratos se pueden dividir según la modalidad.
 Naturaleza Temporal. Contrato por Incremento de Actividad, por Necesidad de Mercado y por
Reconversión Empresarial.
 Naturaleza Accidental. Contrato de Ocasión, Contrato de Suplencia, Contrato de Emergencia.
 Contrato para Obra. Dentro de ellos se incluyen los Contratos de Obra determinada.

Tipos de Contrato de Naturaleza Temporal

Este tipo de contrato se debe a distintos motivos.

 Contrato de Incremento de Actividad. Es utilizado en trabajadores de una empresa que recién

inicia actividades. El plazo máximo de duración es de 3 años.
 Contrato por Necesidad de Mercado. Se utiliza para atender incrementos de la producción por una
mayor demanda en el mercado. El plazo máximo de duración es de 5 años.
 Contrato por Reconversión Empresarial. Se celebra entre el empleador y un trabajador. El plazo
máximo de duración de este contrato es de 2 años.
 Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico. Se emplean con objeto de concluir una
obra o servicio. Plazo máximo de contratación es de 5 años.
 Contrato Intermitente. Se celebra para cubrir necesidades de la empresa, aunque las labores son
discontinuas. El plazo de duración dependerá de la actividad que requiera el empleador.
 Contrato de temporada. Se celebra con el propósito de atender necesidades del giro de la
empresa. Ello solo se cumple en determinadas épocas del año.

La mayoría de las empresas han firmado un Contrato Temporal.

Tipos de Contrato de Naturaleza Accidental

Es un contrato a plazo fijo. Asimismo, este se firma por diversos motivos.
 Ocasional. Se celebra con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. El plazo máximo de duración es de 6 meses al año.
 De Suplencia. Se acuerda con la finalidad de remplazar por un breve tiempo al trabajador. Los
reemplazos más comunes se deben a licencia por enfermedad, vacaciones y pre y post natal.
 Contrato de Emergencia. Este contrato se celebra para cubrir necesidades en caso de fuerza
mayor. Por ejemplo, situaciones como inundaciones, incendios y accidentes. El plazo máximo de
duración es el tiempo que dure la emergencia.
No todos los contratos de trabajo están planificados.

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Contrato a Tiempo Parcial

Es uno de los tipos de contrato donde trabajadores deben cumplir una jornada inferior a 4 horas diarias.
Estos trabajadores podrán percibir una remuneración menor a la Mínima Vital. Este salario debe ser
proporcional a las horas trabajadas.

Tipos de contratos de trabajo.

1. Mecanismos de contratación de personal en el Perú

Nuestro ordenamiento prevé dos formas de contratación de personal: 
(i) Contratación directa, en la que existe una relación inmediata entre el empleador y el
trabajador.
(ii) Contratación indirecta, en la que opera un mecanismo de triangulación mediante el
cual un tercero actúa como empleador para que los servicios sean prestados en la
empresa.
2. Contratación directa: tipos de contratos de trabajo
2.1. Contrato indefinido

La duración del contrato de trabajo tiende a prolongarse indefinidamente en el tiempo, la

contratación del personal debe ser de plazo indefinido. Este criterio es
denominado principio de continuidad de la relación laboral, pues a ser el contrato de
trabajo uno de tracto de sucesivo, que tiende a prolongarse en el tiempo (Plá Rodríguez,
1978).

La contratación a plazo indefinido opere de manera libre sin formalidades y que una
vez verificada la existencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo se
presumirá la existencia de una contratación laboral a plazo indeterminado, lo cual
constituye el contrato de trabajo típico. Inversamente, la contratación sujeta a plazo
requiere acreditar la causa que lo justifique y se sujeta a determinadas
formalidades de forma y fondo, lo cual constituye el contrato de trabajo atípico
(Raso Delgue, 2009).

2.2. Contrato sujeto a modalidad

La contratación atípica determina la celebración de contratos sujetos a modalidad cuando

existe causa objetiva que justifique la contratación temporal para cada modalidad
contractual. La ley establece que deben celebrarse por escrito (art. 4 LPCL) y detallarse
expresamente la causa que sustenta su celebración, su plazo y las demás condiciones de
la relación laboral, siendo requisitos de validez de la contratación temporal (art. 72  LPCL).
Pueden celebrarse contratos bajo distintas modalidades con el mismo trabajador siempre
que la causa se encuentre justificada y la duración máxima no supere los cinco años (art.
74 LPCL).

La contratación temporal opera a título de excepción, debe encontrarse la causa. Los

contratos temporales de trabajo a modalidad constituyen el mecanismo usual de

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contratación inicial en nuestro medio previstos en la LPCL resulta en numerosos casos

muy cuestionable, conforme dan cuenta múltiples fiscalizaciones llevadas a cabo por
SUNAFIL o pronunciamientos judiciales sobre la desnaturalización en la que se ha
incurrido en los casos concretos.

Los contratos sujetos a modalidad han sido calificados en la LPCL como:

 
(i) Contratos de naturaleza temporal.
(ii) Contratos de naturaleza accidental.
(iii) Contratos de obra o servicio.
2.2.1. Contratación de naturaleza temporal
Por inicio o lanzamiento de nueva actividad
Se admite la contratación temporal cuando se produce el inicio o lanzamiento de
una nueva actividad. La apertura de nuevos establecimientos, el ingreso a nuevos
mercados incluso, el incremento de las actividades ya existentes en la empresa. La
duración máxima de este tipo de contrato de trabajo es de tres años (art. 57 LPCL).
El plazo de tres años debe computarse desde que se configura el hecho objetivo
previsto en la norma y no desde que el trabajador ingresa a la empresa.

Por necesidades del mercado

Contratos sujetos a la modalidad de necesidades del mercado cuando sea
necesario atender variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
cuando se trate de las actividades ordinarias de la empresa, pero que no pueden
ser atendidas por su personal permanente (art. 58 LPCL). Se permite la utilización
de este contrato hasta por un plazo máximo de cinco años.

El TC ha reiterado que este tipo de contratos debe verificarse el elemento

de imprevisibilidad, el incremento de las actividades no era posible de prever debido
a una situación del mercado completamente ajena a una común proyección
empresarial del empleador. Cabe tener en cuenta que el texto original de
la LPCL previó que esta modalidad contractual debía tener un plazo máximo de seis
meses. No obstante, cuando se produjo la modificación del texto original de
la LPCL mediante la ley 26513 se introdujo la extensión de este plazo a cinco años,
con lo cual se afectó su razonabilidad y coherencia, error que se mantiene
inalterable hasta el presente.

Por reconversión empresarial

Está previsto para los supuestos de sustitución, ampliación o modificación de
las actividades de la empresa, o cuando se implemente un proceso de
carácter tecnológico que implique la implementación de nuevas maquinarias,
equipos, instalaciones, tecnologías. Su plazo máximo es de dos años (art.
59 LPCL). Esta modalidad podría resultar configurada, suelen plantearse
como uno de sus objetivos la racionalización del personal antes que la
contratación de personal temporal adicional.

2.2.2. Contratación de naturaleza accidental

Contrato ocasional

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Este contrato responde a necesidades transitorias de la empresa distintas de las

actividades productivas habituales que esta desarrolla. Su duración máxima es
de seis meses al año (art. 60 LPCL).

Contrato de suplencia
Está destinado al reemplazo temporal de un trabajador incurso en un supuesto de
suspensión de su contrato de trabajo. La duración del contrato será la que resulte
necesaria según las circunstancias (art. 61 LPCL). Así, presupone la existencia de
un trabajador suplente y un trabajador suplido. Se podrá utilizar esta modalidad
contractual cuando un trabajador estable, por razones de orden administrativo, deba
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Contrato de emergencia
La contratación temporal se justifica por la necesidad de atender una situación de
caso fortuito o fuerza mayor. Su duración está vinculada a la duración de la
emergencia (art. 62 LPCL).

2.2.3. Contratos para obra o servicio

Contrato para obra determinada o servicio específico
El contrato faculta la contratación temporal por el tiempo que sea necesario para la
culminación de una obra o servicio específico. Su duración está vinculada a la
terminación de la obra o servicio (art. 63 LPCL). Cabe mencionar el criterio
sostenido en las casaciones 009-2004-Lima y 1004-2004-Tacna, que han estimado
que este plazo puede extenderse hasta por ocho años. Esta norma establece que la
duración de esta modalidad contractual está vinculada a la terminación de la obra o
servicio, renuevan el contrato una y otra vez por periodos particularmente extensos.

La duración de este contrato se encuentra vinculada a la duración de la obra,

estimamos que esta debe estar sujeta al plazo máximo de contratación modal
previsto en el artículo 74 de la LPCL; es decir, cinco años, norma común aplicable
al cómputo conjunto de todos los contratos modales. Suele considerarse que esta
modalidad contractual se encuentra adecuadamente tipificada si el contrato
especifica el detalle de las actividades o responsabilidades encomendadas, no
obstante que lo que se requiere precisar es que las labores son temporales porque
tienen un inicio y un fin.

Contrato intermitente
La contratación de personal destinado a la ejecución de actividades permanentes
que son discontinuas por su naturaleza. El trabajador goza de un derecho
preferencial para su recontratación, lo cual puede pactarse en el contrato primigenio
(art. 64 LPCL). El empleador debe notificar al trabajador sobre el reinicio de las
actividades productivas y el trabajador debe hacer valer su derecho preferencial
para la readmisión dentro de los cinco días de notificado (art. 79 RLPCL). Debido a
que propiamente este es un contrato de naturaleza permanente, no se incurriría en
causal de desnaturalización de este por exceso del plazo de cinco años, lo que ha
sido ya reconocido por el TC.

Contrato de temporada

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Su objeto es que el empresario y el trabajador acuerden que atienda necesidades

propias del giro de la empresa que se cumplen solo en determinadas épocas del
año y tienden a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo (arts. 67 a
71 LPCL). Verbigracia, es el caso de las labores agrícolas que solo se realizan en
época de lluvias o en establecimientos comerciales que solo operan durante el
verano en las zonas de playas.

2.2.4. De los otros contratos sujetos a modalidad

Nuestra legislación no ha establecido un sistema numerus clausus  para los
contratos sujetos a modalidad. Por el contrario, el artículo 82 de la LPCL ha previsto
utilizar cualquier otro contrato sujeto a modalidad innominado, siempre que su
objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que
deba prestarse.

2.3. Contratación a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial está referido a toda aquella actividad que debe ejecutarse en
una jornada reducida, menor al máximo legal o a la jornada ordinaria vigente en la
empresa, sin perjuicio de que nuestro ordenamiento ha establecido que la jornada debe
alcanzar un mínimo de cuatro horas diarias en promedio como requisito para gozar de
determinados beneficios laborales, el artículo 4 de la LPCL establece expresamente que
también pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna». De este artículo se advierte que la contratación a tiempo parcial  exige
la forma escrita, sin que resulte necesario justificar una causa objetiva para esta opción.
Una segunda formalidad aplicable consiste en que el respectivo contrato debe ser puesto
en conocimiento de la Autoridad de Trabajo (art. 13 RLPCL.

Esta formalidad de registro, resulta claramente desfasada luego de que, en aras de la

simplificación administrativa, se eliminase la obligación de registrar los contratos sujetos a
modalidad ante la autoridad administrativa de trabajo (DL 1246). El artículo 22 de la LPCL,
el cual señala que para el despido de un trabajador que labore cuatro o más horas diarias
de trabajo para un mismo empleador será necesaria la existencia de una causa justa
prevista en la ley y debidamente comprobada. Contrario sensu,  si un trabajador
labora menos de las horas indicadas, no gozará de protección ante el despido sin causa
justificada. El artículo 11 del RLPCL señala: «Los trabajadores a tiempo parcial tienen
derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor».

Ahora bien, para determinar si se cumple o no con el requisito de cuatro o más horas
diarias de labor, el artículo 12 del RLPCL establece la siguiente pauta: «Se considera
cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en la jornada semanal del trabajador
dividida entre seis (6) o cinco (días), según corresponda, resulte en promedio no menor
de cuatro (4) horas diarias».

Esta disposición ha generado diversas interpretaciones. Así, se ha estimado que la

referencia a «según corresponda» implica dividir: 
(i) el total de horas de jornada del trabajador entre los días de jornada que el mismo
trabajador cumple en la semana.

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(ii) dividir el total de horas entre los días de trabajo que se labora en el centro de
trabajo.

En efecto, el artículo 12 del RLPCL debe leerse sistemáticamente con el artículo 4 de

la LPCL, pues el objeto de la norma no es limitar la contratación a tiempo parcial. Un
trabajador que labore 8 horas en un solo día a la semana también le corresponderían
todos los beneficios previstos en el régimen laboral de la actividad privada para quienes
laboran a jornada completa.

Bajo esta operación aritmética, se determinará si el trabajador labora a jornada completa o

a tiempo parcial. Le corresponderá un derecho vacacional reducido; descanso semanal;
descanso remunerado en los feriados no laborables; gratificaciones de julio y diciembre;
asignación familiar; seguro de vida ley; seguridad y salud en el trabajo; contribuciones,
retenciones y derechos derivados de la seguridad social en materia de salud y pensiones;
libertad sindical; y, pago proporcional de la remuneración mínima vital y de la participación
en las utilidades. La jornada a tiempo parcial permite una dosis de flexibilidad en el manejo
de las relaciones laborales y permite atender necesidades específicas.

2.4. Teletrabajo
El teletrabajo está regulado en nuestro país por la ley 30036 y su reglamento, aprobado
por el decreto supremo 017-2015-TR, que lo definen como una forma de prestación de
servicios en la que, mediante el uso de las tecnologías de la información y las
telecomunicaciones (TIC), no se requiere la presencia física del trabajador en el centro de
trabajo. EL empleador efectúa la supervisión y la fiscalización de las actividades del
teletrabajador a través de las TIC. Uno de los principios del teletrabajo es su carácter
voluntario y reversible. El teletrabajo puede convenirse a plazo determinado o
indeterminado.

A su vez, la reversibilidad del teletrabajo puede efectuarse: 

(i) por acuerdo entre el trabajador y el empleador; 

(ii) por decisión unilateral del empleador en uso de facultad directriz, debiendo
sustentar las razones por las cuales el teletrabajo no cumplió con las expectativas
u objetivos trazados; o 
(iii) por decisión del teletrabajador, pero el empleador podrá negar la reversión en uso
de su facultad directriz, debiendo sustentar por escrito las razones por las que
rechaza la solicitud.

El contrato de teletrabajo se sujeta a una formalidad específica, vale decir, debe

celebrarse por escrito y ser registrado ante la autoridad administrativa de trabajo. En el
contrato deben indicarse expresamente los medios informáticos o TIC que se utilizarán
para la prestación del servicio, y si estos serán asumidos por el empleador o por el
trabajador.

Resulta de particular importancia estipular con precisión las condiciones a las que se
sujetará el teletrabajo, de manera que el teletrabajador pueda diferenciar sus actividades
laborales de sus actividades personales, sin que las primeras se entremezclen con las
segundas o la utilización de las TIC. La única diferencia radicará en la obligación de
concurrir al centro de trabajo [8]. Finalmente, el teletrabajador podrá cuestionar u objetar la
modalidad del teletrabajo mediante cualquiera de los mecanismos procesales

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(administrativos y judiciales) que la ley prevé, es decir, formulando una denuncia ante la
SUNAFIL o iniciando un proceso judicial en la vía respectiva. Sin embargo, es claro que el
teletrabajo resulta factible para determinados puestos de trabajo y no para otros y que
está aún por determinarse si el trabajo en aislamiento que implica este régimen conlleva
perjuicios para la salud psicológica del trabajador.

[3] STC 00232-2010-PA/TC.
[4] Fundamento jurídico 2 de la sentencia recaída en el Exp. 01209-2011-AA/TC.
[5] La referencia al RLPCL exige determinadas precisiones. En rigor, el referido reglamento es el del decreto legislativo 728,
Ley de Fomento del Empleo. Sin embargo, con la promulgación del decreto legislativo 855 se dispuso la separación de la
Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) y la Ley de
Formación y Promoción Laboral. Ello hacía necesario separar igualmente en dos textos el reglamento a fin de mantener
consistencia entre ambas normas, reordenándose la referencia a la numeración de los correspondientes artículos. Ello no
se ha producido hasta el presente, por lo que la concordancia entre la LPCL y el reglamento solo puede efectuarse por la
referencia a la materia.
[6] Según la Casación Laboral 18749-2016-Lima.
[7] Artículo 4 del decreto supremo 017-2015-TR.
[8] Artículo 5 de la ley 30036 y artículo 6 del decreto supremo 017-2015-TR.

https://lpderecho.pe/tipos-contratos-trabajo-contratacion-directa/

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VI. CONCLUCIONES

 En el Perú existe un sistema jerárquico de la norma jurídica representado en la pirámide de

Kelsen, en donde La Constitución representa el nivel más alto de dicha pirámide.

 Siguiendo el principio de jerarquía de la norma jurídica, ninguna norma inferior puede mandar
sobre una norma superior, se tiene que respetar el orden de jerarquía de la pirámide.

 La estructura jurídica es de suma importancia ya que es un recurso pedagógico para hacer

comprender el derecho, el orden de prelación de los dispositivos legales, situando
la Constitución en el pico de la Pirámide y en forma descendente las normas jurídicas de
menos jerarquía, no habiendo organismo alguno que pueda modificarlos.

 Es que la resolución directoral se expedida por los directores administrativos en función a las
atribuciones que señala las respectivas leyes orgánicas del sector y reglamento de
organización y funciones.

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VII. BIBLIOGRÁFIA

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