UD 10 EL ESTRES.

Mobbing y burnout
 1. Estrés laboral. Concepto
El término estrés, literalmente significa "tensión", "sobrecarga" o "esfuerzo"
El estrés no es una enfermedad. No siempre es negativo.
-EUSTRESS o estrés "bueno: Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una función de protección del organismo.
-DISTRESS o estrés negativo: Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en una demanda muy
intensa o prolongada de actividad. Puede afectarnos física y psicológicamente.

Sobre el concepto de estrés, tres enfoques:

-Fisiológico

-Ingenieril

-Psicológico
1.1 Enfoque fisiológico
Síndrome General de Adaptación
Fase de reacción de alarma.
Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar
como para escapar del estímulo estresante.
En esta fase se activa el sistema nervioso simpático teniendo como signos: dilatación de las pupilas, sequedad de boca, sudoración, tensión
de los músculos, aumento de la frecuencia cardíaca y respiratoria, aumento de la presión arterial y disminución de la secreción gástrica,
aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina.
Esta reacción transitoria es de corta duración y no resulta perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.
Fase de resistencia.
Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la situación.
En esta fase aparecen diferentes reacciones metabólicas canalizando al sistema o proceso orgánico específico que sea más capaz de
resolverlo, haciendo frente a la presencia del estrés por un plazo indefinido.
Fase de agotamiento
Como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere bastante intensidad, superando la capacidad de resistencia, el
organismo entra finalmente en la fase de agotamiento, colapsando el sistema orgánico enfrentado al estrés, dando lugar a la aparición de
alteraciones psicosomáticas.
1.2 Enfoque “ingenieril”
Considera el estrés como una característica de los estímulos del entorno de las personas, concebido en términos de carga o nivel
de demanda que se ejerce sobre el individuo por elementos nocivos de ese entorno. El estrés produce así una reacción de tensión
en el individuo normalmente reversible, pero si estos elementos nocivos persisten pueden ser perjudiciales e irreversibles.

La crítica que se podría hacer a estos dos enfoques es que consideran la existencia del estrés como un concepto de estímulo-
respuesta. Su limitación es no reconocer la importancia de las diferencias individuales en la experiencia del estrés y la respuesta al
mismo. La persona es considerada como algo pasivo entre estímulo y respuesta.
1.3 Enfoque psicológico
Según este enfoque, el estrés es un estado cognitivo que reside en la percepción que tienen las personas de la adaptación a las demandas de su
entorno de trabajo y depende de la valoración cognitiva que las personas hacen de su situación.
El estrés, por lo tanto, está en función no sólo de las demandas del entorno, sino de la percepción de los individuos de esas demandas y de su
habilidad para adaptarse a ellas.
Desde una perspectiva integradora, el estrés se podría definir como “la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo
que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas".
2. Estresores laborales
El estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador; este agente es el estresor, el estímulo que provoca la
respuesta al estrés.
Grupos de factores de estrés en el trabajo:
Estresores del ambiente físico:
Iluminación Ruido Temperatura Ambientes contaminados.

Estresores relativos al contenido de la tarea:

Carga mental Control sobre la tarea

Estresores relativos a la organización:

Conflicto y ambigüedad del rol Jornada de trabajo Relaciones interpersonales Promoción y desarrollo de la carrera profesional
2.1 Estresores del ambiente físico
Factores como ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, toxicidad y disponibilidad y disposición del espacio
físico pueden, en determinados ambientes de trabajo, constituirse en estresores.
La luz inadecuada da como resultado un desempeño menor, una mayor cantidad de tiempo invertido para
terminar la tarea y una mayor frustración.
El ruido, a niveles más bajos de los que producen daños auditivos, puede crear otra serie de problemas. Puede
incidir negativamente sobre el nivel de satisfacción, la productividad, la vulnerabilidad a los accidentes y los
errores, ya que interfiere en la actividad mental provocando fatiga, irritabilidad y dificultad de concentración.
La temperatura es otro factor importante de estrés, debido a su influencia sobre el bienestar y el confort de la
persona. Un exceso de calor puede producir somnolencia, aumentando el esfuerzo para mantener la vigilancia,
y afectando negativamente a los trabajos que requieren discriminaciones finas y decisiones críticas. Al mismo
tiempo, en condiciones de baja temperatura disminuye la destreza manual, lo que puede ser causa de
accidente y de una peor calidad del trabajo, obligando al trabajador a aumentar la atención ante la probabilidad
del riesgo.
La percepción de esos riesgos puede producir mayor ansiedad en el trabajador y esto puede repercutir en el
rendimiento y en el bienestar psicológico. Por otra parte, los accidentes y enfermedades que se producen
contribuyen también a incrementar el estrés de los compañeros.
2.2. Estresores de la tarea
Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la capacidad del trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un
elemento motivador importante.
Si existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas de las demandas que recaen sobre ellas y su habilidad para
afrontarlas, se producirá estrés laboral. Los principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de trabajo y el control
sobre la tarea.
2.3 Estresores organizacionales
Conflicto de rol. La combinación de lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige la organización dan como
resultado un conjunto de fuerzas denominado conflicto de rol, que puede ser objetivo o subjetivo.

Ambigüedad de rol. La falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el
alcance de las responsabilidades. La incertidumbre es el resultado de la falta de información.

Jornada de trabajo. La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al individuo hacer frente a
las situaciones estresantes

Relaciones interpersonales. Las malas relaciones entre los miembros del grupo de trabajo, con los superiores, con los
compañeros, con los subordinados; la falta de cohesión del grupo, las presiones y el clima del equipo de trabajo, así como la
reducción de los contactos sociales y el aislamiento en el puesto, pueden producir elevados niveles de tensión y estrés

Promoción o desarrollo de la carrera profesional. funciona como estresor cuando existe un desequilibrio entre
las aspiraciones del individuo sobre su carrera profesional y el nivel real de sus logros convirtiéndose en fuentes de preocupación,
ansiedad y frustración
3. Evaluación del estrés
3.1. Obligatoriedad legal y aspectos a tener en cuenta
LPRL, art 16, establece la obligación del empresario de evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.

Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta:

-Los estresores potenciales de la organización,
-Determinadas características del entorno del puesto de trabajo, que
-La percepción del propio sujeto
3.2 Metodologías
No existe un instrumento único con el que evaluar el estrés sino que es necesario utilizar diferentes métodos para así poder evaluar
tanto estresores como moduladores, respuestas de estrés y efectos en las dos vertientes, individual y organizacional.

Entre los métodos utilizados en la evaluación están:

A) Listas de chequeo: que tratan de ofrecer una visión genérica de los distintos ámbitos de una organización que pueden ser
origen de estrés, y de los posibles estresores que en ella se podrían encontrar.
B) Cuestionarios y escalas sobre el estrés en el lugar de trabajo: que permiten obtener datos sobre la forma en que los
trabajadores perciben sus condiciones de trabajo.
C) Inventarios sobre las características personales, así como cuestionarios y escalas sobre las formas de afrontamiento ante un
acontecimiento estresante.
D) Indicadores bioquímicos: obtenidos a partir de análisis hormonales (muestras de orina y sangre), recogidas a menudo en
cortos intervalos y en diferentes horas del día.
E) Cuestionarios sobre problemas de salud que reflejan las alteraciones neurovegetativas y hormonales causadas por el estrés,
entre las que se incluyen escalas de síntomas psicosomáticos.
4. Prevención del estrés

Art 4.1 de la LPRL: define prevención como "el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad
de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo".

1) Eliminar o modificar la situación productora de estrés.

2) Adaptar el trabajo a la persona.
3) Vigilancia de la salud.
NIOSH establece medidas preventivas frente al estrés en los lugares de trabajo, comenzando a intervenir en la fase de diseño.
A) Horario de trabajo: estables y predecibles.

B) Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo.
C) Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y
permitir su recuperación
D) Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de
las capacitaciones.
E) Papeles: definir claramente los papeles (roles) y responsabilidades en el trabajo.
F) Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con
el trabajo.
G) Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional.
5. Consecuencias del estrés

No se pueden separar los aspectos físicos, biológicos y psíquicos, ya que cualquier tipo de respuesta repercute sobre las demás y,
por tanto, cada respuesta específica sólo adquiere su verdadero sentido en referencia a un todo organizado.
Sin embargo, a efectos didácticos haremos una división de qué es lo que ocurre en nuestro organismo, cuando se produce la
respuesta de estrés, en los tres sistemas: el fisiológico, el cognitivo y el motor o de conducta.
Consecuencias físicas
Consecuencias psicológicas
Los efectos del estrés pueden provocar una alteración en el funcionamiento del Sistema Nervioso que puede afectar al cerebro, lo
que a su vez va a producir alteraciones en la conducta. Efectos negativos:
a) Incapacidad para tomar decisiones
b) Sensación de confusión
c) Incapacidad para concentrarse
d) Dificultad para mantener la atención
e) Sentimientos de falta de control
f) Sensación de desorientación
g) Frecuentes olvidos
h) Bloqueos mentales
i) Hipersensibilidad a las críticas
j) Mal humor
k) Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes
l) Consumo de fármacos, alcohol, tabaco...
Trastornos psicológicos asociados al estrés más frecuentes: Trastornos del sueño, ansiedad, miedos y fobias, adicción a drogas y
alcohol, depresión y otros trastornos afectivos, alteración de las conductas de alimentación, trastornos de la personalidad y
trastornos esquizofrénicos.
Consecuencias cognitivas
Alteraciones de funciones como la atención, la memoria y el razonamiento. Cuesta más concentrarse, realizar trabajos de síntesis,
tomar decisiones, aprender y crear, etc
-Atención: puede provocar una disminución de la capacidad para enfocar, concentrarse y orientarse hacia un objeto o estímulo, lo
que incidirá en el rendimiento laboral.
-Memoria: unas condiciones de trabajo inadecuadas pueden perturbar esta función dando lugar a olvidos frecuentes, con lo que
esto implica en términos de siniestralidad y rendimiento en el trabajo.
-Razonamiento: Ante un factor de estrés relacionado con el trabajo, por ejemplo, una sobrecarga cuantitativa de trabajo, el
pensamiento y el lenguaje tienden a inhibirse, es decir, están como frenados y cursan de modo irregular, lo que se puede reflejar,
por ejemplo, en dificultades en la comunicación verbal
-Consecuencias en el comportamiento:
Comportamientos activos: quejas, huelgas, conflictos interpersonales, rechazo ante determinadas tareas, retrasos, etc.

Comportamientos pasivos: resignación, indiferencia hacia la calidad de la producción, absentismo, falta de participación,
poca disposición para asumir responsabilidades, etc.
6. Síndrome de quemarse en el trabajo o burnout
Definición: estado de agotamiento físico, mental y emocional causado por el cansancio psíquico o estrés que surge de la relación
con otras personas en un dificultoso clima laboral. Esta patología es consecuencia de la exposición a unas determinadas
condiciones de trabajo y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo.
Epidemiología del síndrome
Más numeroso en rango de edad de 30 a 50 años.
6.4 Fases en el proceso de burnout
1. Fase inicial, de entusiasmo: Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan
expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.

2. Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del
trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un
desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial.

3. Fase de frustración: Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o desmoralización hace
presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La
salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.

4. Fase de apatía: En la cuarta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo)
como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las
propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de
retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.

5. Fase de quemado: Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud.
Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y
en diferentes momentos de la vida laboral.
6.5 Medidas preventivas y de intervención

A) En la organización:

- Realizar la evaluación de riesgos psicosociales y modificar aquellas condiciones que promueven y preceden a la aparición de este síndrome en el
trabajador.
- Realizar una acogida correcta del trabajador en la organización, y proveerle de la información y medios necesarios para el desempeño de su puesto.
- Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflictos de roles. Definir las responsabilidades.
- Diversificar las tareas y la rotación en las mismas.
- Implantar equipos de trabajo eficaces.
- Mejorar la comunicación ascendente, descendente y horizontal.
- Fomentar asimismo el apoyo social en la empresa.
- Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo.
- Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo.
- Establecer sistemas de recompensa para los trabajadores.
- Regular y adecuar las demandas en lo referente a la carga de trabajo.
- Fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores.

A) En el individuo

- Técnicas cognitivas y conductuales, de reestructuración cognitiva, autorregulación o control, gestión del tiempo, delegación, etc., que mantengan la
motivación y el sentido del desempeño del puesto en el trabajo.
- Aprendizaje de técnicas de relajación.
- Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional.
- Puesta en práctica de programas de formación continua y de reciclaje.
7. Acoso laboral o mobbing

Definición: una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (, de forma sistemática (al
menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.
FORMAS DE EXPRESIÓN:
A) Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona,
ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas,
de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, es el acoso sexual.

B) Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o
repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la
víctima (shunting); o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol
(negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar
tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).

C) Manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones;
manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol ; haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente
(amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no
dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para
reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...).

D) Situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato; distribución no equitativa del trabajo, desigualdades
remunerativas, etc.
7.2 Desarrollo del mobbing

1ª fase, o fase de conflicto:

Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la
resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocan, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo, también es
posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase.
2ª fase, o fase de mobbing o de estigmatización:
Adopción de las distintas modalidades de comportamiento hostigador. Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un
conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. Independientemente de que actúen el complejo de
culpa o la más absoluta carencia de escrúpulos, la víctima comienza a resultar una amenaza, o un incordio para la persona o grupo de personas que le
somete a tan indeseables experiencias. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador,
otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección.
3ª fase, o fase de intervención desde la empresa:
En esta fase se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto,
fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto,
contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento
o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el
resultado es la cuarta fase del proceso.
4ª fase, o fase de marginación o exclusión de la vida laboral:
En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de
incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado. En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su
anterior o anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este
fenómeno. Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.
7.3 Consecuencias del mobbing
Para el trabajador afectado

A nivel psíquico: Ansiedad por la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. Pueden darse también otros trastornos
emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de
distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención. Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador
afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones.
A nivel físico: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social: Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con
conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son
comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
Para la organización del trabajo

Sobre el rendimiento: Al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben
establecer para la ejecución de las tareas. Se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un
aumento del absentismo.
Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que
señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).
7.4 Medidas preventivas ante el mobbing
-Planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa, que atienda no solamente a los circuitos de relaciones
dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo. Así, medios como el entrenamiento de los
trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las
dimensiones sociales posibles en una empresa.
-Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la
cultura de la empresa en la selección de personal.
-Atender a las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta
capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían desarrollar habilidades para
reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano), y a la
protección de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución de
conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
FIN DE LA TEORÍA DE ESTE MÓDULO
(LO HABÉIS HECHO GENIAL)