FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA 

Programa de Intervención en Desarrollo Organizacional

AUTOR (ES):

García Palacios, Sayuri Nicol

Godoy León, Nicole

Herhuay Margaico, Alexander

Huamán Uribe, Luz María

Izquierdo Torres, Jorge Giuliano

ASESOR:

Olivo Valenzuela, Luis Alberto

LIMA- PERÚ 

2022
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................3
II. IDENTIDAD INSTITUCIONAL...........................................................................................4
2.1. Datos Generales......................................................................................................4
2.2. Historia de la empresa............................................................................................4
2.3. Misión.....................................................................................................................4
2.4. Visión.......................................................................................................................4
2.5. Objetivos.................................................................................................................5
2.6. Teoría......................................................................................................................5
2.7. Flujograma de Proceso...........................................................................................6
2.8. Cambio Organizacional...........................................................................................7
III. DESARROLLO ORGANIZACIONAL..................................................................................8
3.1. Análisis FODA..........................................................................................................8
3.2. Entrelazar e identificar las Estrategias FO, FA, DO y DA.........................................9
3.3. Diagnóstico Organizacional....................................................................................9
3.4. Organigrama – Pizza Hut.......................................................................................10
3.5. Gestión por Objetivos...........................................................................................10
3.6. Evaluación del desempeño...................................................................................10
3.7. Sistema de recompensas......................................................................................11
3.8. Gestión del talento...............................................................................................12
3.9. Situación actual:....................................................................................................12
IV. REFERENCIAS..............................................................................................................13

2
I. INTRODUCCIÓN
La presente investigación es referente al análisis organizacional de una empresa
dedicada a la industria de comidas rápidas, conocida por su desempeño en la cocina y la
gran acogida por los consumidores en diferentes países, gracias a las innumerables
sucursales que facilitan la presencia de las personas. La cadena de Pizzas es muy
rentable ya que podemos observar que en nuestro país la comida rápida es mucho más
factible para las personas que tienen largas jornadas de trabajo debido a que no tienen el
tiempo suficiente de tener una alimentación adecuada en su vida cotidiana. Marapi y
Loncharich (2018) en un estudio contundente comenta que el crecimiento del consumo
de pizza aumento de acuerdo a la encomia peruana y al crecimiento de la clase media.
Este consumo tiene como ventaja delivery a domicilio, buena presentación en la
innovación de los servicios que brindan.

A lo largo de los años la empresa “Pizza Hutt” se ha ido posicionando en lo más

alto de la cadena de comida rápida, de una manera tan impresionante siendo reconocida
por su excelente servicio y calidad.

Para la realización de dicho análisis a desarrollar es importante mencionar cada

aspecto por las que se desenvuelve, desde una línea empresarial y del mismo empleador
de acuerdo con sus capacidades y habilidades puestas en práctica, las direcciones en
conjunto y por cómo está divida cada cargo a través del flujograma, de igual modo, las
correlaciones entre los distintos ámbitos de la empresa junto a las teorías, tales como
administrativas, de sistemas, entre otros, previamente investigados.

Todo ello, con la finalidad de resaltar información específica libremente

expuesta de dicha empresa, evidenciando las diversas características que brinda y se
identifica como organización.

Por último, para una buena y ardua elaboración de análisis nos vamos a apoyar
de información recolectada de varias fuentes o plataformas, como artículos, libros, tesis
y también de los conocimientos adquiridos sobre el curso Desarrollo Organizacional.

3
II. IDENTIDAD INSTITUCIONAL
2.1. Datos Generales
Razón social: Pizza Hut.

Rubro: Cadena de restaurantes de comida rápida, cadena de pizzerías, cadena de

restaurantes y empresa agroalimentaria

Dirección: Gran parte del territorio peruano

Número de trabajadores: +300 000 trabajadores

Ruc: 20153045021

2.2. Historia de la empresa

La historia de pizza Hut comienza en 1958, por unos hermanos llamados Dan y Frank
Carney, toda esta idea comenzó cuando aún seguían en la etapa universitaria, uno de los
primeros locales en donde los hermanos abrieron un local propio fue en Wichita, Kansas
en el país de Estados Unidos, esta idea fue descrita por uno de los amigos quien le
mencionaba que abran un local que les va a ir super bien y así empezaron, con un
capital de 600 dólares que su madre les ofreció, este dinero sirvió para comprar los
utensilios, suministros y materiales que iban a usar, en esas fechar aprecio un socio
quien fue una gran ayuda para los hermanos, quien le financio todo el primer local.

Después de poner el primer local hicieron una pequeña campaña de marketing, lo cual
fue muy bueno para ellos, ya que tuvo una buena acogida por la población, siendo que
comenzaron a abrir nuevos locales para abastecer toda la demanda que ofrecían, los
hermanos contrataron un ingeniero quien dio este aspecto rojo, que hasta el día de hoy
es símbolo de esta marca de comida rápida que es piza Hut.

2.3. Misión
Ser los operadores de franquicias más rentables del Perú respetando fielmente los
valores que nos comprometen, trasladándolos a nuestros clientes, proveedores y a la
sociedad.

2.4. Visión
Crecer cada día más unidos, aprendiendo junto a las marcas de restaurantes líderes en el
mundo, para crear momentos de felicidad alrededor de la mesa.

4
2.5. Objetivos
• Trabajo en Equipo
• Pasión por el cliente
• Integridad Moral
• Responsabilidad Social
• Reconocimiento
• Devoción por el Trabajo
• Excelencia
• La Familia
2.6. Teoría
La teoría más usada en la empresa de “PIZZA HUT”, es la de Frederick Taylor, siendo
esta usada para mejorar su rendimiento en el trabajo, delegando actividades a todo el
personal, para así mantener un orden de los movimientos desde los más sencillos hasta
los más complejos, así mismo, se ve las capacidades de cada empleador para un buen
servicio, una comunicación eficaz y asertiva en cada comensal y actuar correctamente
en situaciones estresantes. Cada empleado de la pizzería Hut, ya tiene establecida una
tarea que tiene que cumplir con los estándares de la cadena de comida.

El organigrama está compuesto por la Gerencia de operaciones, recursos humanos,

departamento encargado de contabilidad, departamento en logística, departamento de
compras, departamento de sistemas, departamento de sistemas y departamento de
mantenimiento.

Las remuneraciones o salarios se dan a través de un proceso de cargo u jerarquía, de la

empresa, así mismo se premia a los empleados más destacados para aumentar la eficacia
de la atención, se emplea un salario mensual a cada miembro de la organización se
hacen unos pequeños incentivos a los trabajadores que se desenvuelven en el puesto
laboral, lo que hace que se esfuercen más para alcanzar esta premiación, además de ello
esto hace que la cadena crezca incrementado sus ganancias y prestigio. La eficiencia de
los trabajadores de pizza Hut, se debe a las condiciones que ofrece nuestra empresa
como un seguro de salud ante cualquier emergencia, horarios de entrada y salida
accesible, un ambiente agradable con el que puede hacer sus funciones de la mejor
manera. En la empresa tiene un gerente que supervisa toda la actividad que realiza todo
el personal, sea de limpieza, cajera, y los diversos puestos que se encuentran en la
cadena Pizza Hut.

5
2.7. Flujograma de Proceso
Figura 1

Flujograma

6
2.8. Cambio Organizacional
Hay muchas circunstancias en la que una empresa tiene que realizar un cambio
organizacional, esto va ayudar ala empresa a la empresa a aumentar la eficacia y la
productividad de los trabajadores, esto va mas enfocado en los empleados siendo esta
como una despedida como una mejora. Esto se vio en la pandemia y mucho mas en los
restaurantes como en este caso en Pizza Hut, implementado un cambio organizacional,
como es la entrega de alimentos mediante los delivery, todo tipo de pago cambio a la
modalidad de trasferencia, los empleados tomaron nuevas medidas de seguridad ante el
Covid-19, así mismo la empresa de Pizza Hut se asoció a aplicación virtuales, como
Rapi, pedidos ya y entre otras, esto sirvió mucho para la empresa, para no llegar a la
quiebra en el sector peruano.

7
III. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
3.1. Análisis FODA
Fortalezas:

● La empresa ofrece un buen servicio de delivery, ya que se encuentra asociada a

distintos aplicativos como, Uber, Rappi, Pedidos ya y entre otras.
● Las páginas web que constante mente son actualizadas, ofreciendo las mejores
ofertas del día e información de la empresa.
Oportunidades

● Uso de técnicas artesanales.

● Cambios tecnológicos, según información a base de necesidades que están de
“moda”.
● Marca trasnacional conocida en el Perú.
● Equipo de trabajo capacitado permanentemente.
● Solidez en infraestructura.
Debilidades

 Trabajadores con falta de interés y experiencia.

 Errores en la entrega de productos.
 Desconcentración en el trabajo.
 Demora en la salida de los productos en el local.
 Reparto de delivery a destiempo.

Amenazas

 Surgen nuevos competidores constantemente, con diferentes variedades de

productos y precios.
 Delincuencia.
 Inseguridad de los repartidores.
 No poder llegar a ciertos lugares, lo cual disminuye las ventas.
 Crisis financieras.
 Pérdida de personal.

8
3.2. Entrelazar e identificar las Estrategias FO, FA, DO y DA
● DA:
- Plan de seguridad en locales y servicio delivery.

- Nuevas promociones para el público.

● FA:
- Planes de apertura en distintos lugares.

- Mejorar la atención al cliente.

● DO:
- Crear un aplicativo para la orden de sus pedidos.

● FO:
- Diseñar nuevos productos y ofertas.

- Renovar las promociones.

3.3. Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico organizacional tiene como objetivo realizar el estudio de la organización.
Según (Herrero, et al. 2018) los resultados que tiene la empresa se dan mediante
estrategias para poder mejorar el desempeño y desarrollo de la empresa.

De acuerdo a los datos que ofrece la Gerencia de Pizza Hut, cumpliendo el modelo de
McKinsey 7S se puede atestiguar que es una empresa altamente comprometida con sus
clientes, logrando un factor clave para alcanzar el éxito.

9
3.4. Organigrama – Pizza Hut
Figura 2

3.5. Gestión por Objetivos

La gestión de la empresa se realiza por medio de reuniones las cuales se realizan cada
fin mes, los dirigentes son los que procuran tener un trato horizontal con cada empleado
que se encuentre en su área para poder transmitir una mejor comunicación y conversar
sobre los objetivos planteados en ese tiempo, para representar cuales consideran que, si
se han cumplido y cuales no se ha llegado a cumplir, buscando el motivo y los puntos en
contra los cuales han afectado dicho objetivo, para tener una mejora al plantear unos
nuevos. Asimismo, los encargados de la empresa tienen como finalidad motivar a sus
empleados al comienzo del año debido a que se plantean nuevos objetivos y necesitan
de todo el compromiso de sus colaboradores para que la empresa siga funcionando de
manera positiva y seguir creciendo en lo que es la comida rápida.

3.6. Evaluación del desempeño

En la empresa Pizza Hut se estimulan a los empleados a través de capacitaciones para
ver cómo se desempeña en atención al cliente. Los encargados de ver el desempeño de
cada empleado son los directivos, haciendo preguntas o ejercicios en donde los
empleados pongan en práctica sus habilidades técnicas relacionadas con su trabajo,

10
como el conocimiento de los productos y servicios que se venden, el entorno de trabajo,
procesos, procedimientos, manejo de los equipos y herramientas que se utilizan.
También se les práctica un formulario a autoevaluación para ver el grado de
satisfacción, si se llegó a cumplir los objetivos y las razones que hayan influido
favorable o desfavorablemente en los resultados. Se asigna la calificación
correspondiente en la apreciación de las competencias. Al finalizar dichas evaluaciones
se hace una reunión para informar los resultados de cada empleado y discutir su punto
de vista de sí misma.

3.7. Sistema de recompensas

Con respecto al sistema de recompensas de empresa Pizza Hut cumple con la
expectativa de valor por lo que se caracteriza por las capacidades de brindar
recompensas motivacionales al trabajador para su mejora en su puesto de trabajo.
De la misma manera la empresa desarrolla los dos tipos de motivaciones, intrínsecas y
extrínsecas, logrando mantener un equilibrio entre la vida personal y laboral del
empleado y a su vez las recompensas que brinda, puesto que, a mayor motivación se
evidencia mayor permanencia del personal dentro de su puesto de trabajo.
Reconocimiento: al término del día o del mes si un empleado obtuvo mayor puntaje o
mejores resultados de felicitan y motivan a que continúe realizando las mismas
actividades, por medio de capacitaciones, reuniones y premios alcanzar una meta.
Compensaciones fijas:
 ‌Sueldo fijo de colaborador y aguinaldo
 ‌Aumento de vacaciones por año
 ‌Seguro de vida
 ‌Atención médica y económico en hospitales y clínicas Infonavit/infonacot
 ‌Por nacimiento de hijos ciertos días sin laborar pagados
Compensación Variable:
 ‌25% del adicional al sueldo si se trabaja los domingos
 ‌Magnetobono por invitar recomendar a un familiar o amigo a laborar dentro de
la empresa
 ‌Bono de asistencia por cumplir todo lo establecido
 Compensación Adicional
 ‌Uniforme y degustación de una comida al día
 ‌Descuentos por convenio en universidades

11
  ‌Cuponera goma descuentos en productos de Pizza Hut y KFC

3.8. Gestión del talento

La empresa Pizza Hut Busca incrementar las propias capacidades de sus colaboradores
por medio de instrumentos, capacitaciones o recursos en general, para obtener o
alcanzar mayor potencia en cuánto al manejo eficaz y preciso por cada área a laborar.
La herramienta de gestión de recursos humanos que utiliza la empresa es el coaching
por tratarse de entretenimiento y de cierto modo influye directamente frente a la
satisfacción laboral de cada uno de los colaboradores.
Siendo así más factible y satisfecho desde la perspectiva de muchos de los personales de
la organización, cómo también es útil para aquellos que permanecen dentro y los nuevos
empleados.
3.9. Situación actual:

Planteados por la Planteados por

empresa

Misión  “Proveer experiencias  Se quiere brindar un

que sobrepasan las buen servicio, ala hora
expectativas de de entregar la comida
nuestros clientes, a rápida, para así
través de la innovación garantizara los clientes
y servicio diferenciado; seguridad y calidad ala
apoyado por el trabajo hora de adquirir un
en equipo, la constante producto de la empresa.
capacitación y el uso
responsable de los
recursos”

Visión  “Ser reconocidos como  Lograr ser una de las

la organización mayores cadenas de
operadora de restaurantes del Perú,
restaurantes más así mismo ganar la
confiable y confianza de los
comprometida con la comensales
rentabilidad para los
accionistas y el
bienestar de nuestros
clientes y asociado”.

Valores  Proporcionar un  Ambiente saludable

ambiente de trabajo  Responsables
divertido, basado en  Contribuir con la
el respeto y la dignidad sociedad

12
 de las personas  Puntualidad
 Aplicar los más altos
estándares de
excelencia en la
ejecución de nuestras
operaciones
 Contribuir
positivamente a
nuestra comunidad y
medioambiente
 Puntualidad con las
actividades que se hace
ne la cadena rápida.

Códigos Éticos  La seguridad  Seguridad alimentaria y

alimentaria y la calidad calidad del producto
del producto son el  Clientes:
núcleo de nuestra forma  Integridad
de hacer negocios y  Honradez
conseguir nuestra
visión de un mundo con
más Yum!. Siempre
tratamos de superar las
expectativas de
nuestros clientes
proporcionando
productos de la más
alta calidad en entornos
limpios, atractivos,
seguros y cómodos. La
integridad de nuestros
productos depende de
que los empleados
sigan siempre las
prácticas de seguridad
alimentaria que
cumplen con las
exigentes normas de
nuestras marcas y con
todos los requisitos de
calidad, legales y
contractuales. No
debemos permitir que
nada, ni siquiera el
coste, interfiera con
este compromiso. La
seguridad alimentaria

13
 es responsabilidad de
todos.
 ¡La cultura de Yum!
Incluye el
reconocimiento, la
valoración y el respeto
a la diversidad de
TODOS los clientes.
No debe tratar a un
cliente de manera
diferente debido a su
raza, etnia, credo,
religión, edad, género,
nacionalidad,
ciudadanía, estado
civil, orientación
sexual, discapacidad,
condición militar o de
veterano, o cualquier
otra condición bajo
protección legal.
 No divulgar
información
confidencial.
 No discriminar a los
clientes o compañeros
de trabajo por motivos
de raza, nacionalidad o
religión, para mantener
las reglas que regulan
en comportamiento en
la empresa.
 No obtenemos
beneficios a favor de
terceros debido a que
nos comprometen en
nuestro cargo público e
implica un alto sentido
de austeridad y
vocación del servicio.

14
IV. REFERENCIAS

Blasco, A., Marín, A y Herrero, A. (2018). Dirección de recursos humanos: gestión de

personas. Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia.

Griffin, R. W., Phillips, J. M., Gully, S. M. (2017). Comportamiento organizacional:

administración de personas y organizaciones. Editorial Cengage Learning.

Griffin.https://issuu.com/cengagelatam/docs/griffin_issuu

Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4ª ed.).

McgrawHill Educación.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/
2293391100007001?auth=LOCAL

Karina, E. (s.f). Pizza Hut. [Archivo PDF]. https://pdfcoffee.com/mkt-pizza-hut-5-pdf-

free.html

Pizza Hut. (s.f). La historia de Pizza Hut. https://www.pizzahut.es/info/quienes-somos

Torres, I. (2022). Pizza Hut y Plaza Vea Análisis FODA. [Archivo PDF].
https://vbook.pub/download/pizza-hut-y-plaza-vea-analisis-foda-pwpe04l6vy2z.

Yum! Brands, Inc. (2019). Código de conducta Global de Yum!.

https://s2.q4cdn.com/890585342/files/doc_downloads/irw/doc_code_of_conduct
/Spanish.pdf

15