Extinción del contrato de trabajo por renuncia:

Tiene que formalizarse mediante:

a) Telegrama de renuncia. (gratuito)

b) Ante el Min. De Trabajo.

La renuncia es expresa. Art 240:

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de
esta ley.

Existe la posibilidad de la Extinción por voluntad concurrente de las partes. En las que de
común acuerdo deciden extinguir el vínculo, ante un escribano publico. Aunque este método
se utiliza de modo fraudulento a través de arreglos por debajo de la mesa para ahorrar
indemnizaciones. Art 241:

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.

Extinción por voluntad concurrente tacita:

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Se relaciona con el art 244 de abandono de tareas:

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Se lo intima a que retome sus tareas en el plazo de 24/48 hs o que justifique su ausencia art
208: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará
el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si
su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si
su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas
no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por
aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el
salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior
a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará

el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla
se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

Y deberá notificar en todo caso por que no puedo avisar, ya que mientras no avisé no cobra el
sueldo, art 209 “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad
o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras
no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad,
resulte luego inequívocamente acreditada.”, pero el trabajador nunca podrá ser despedido por
no avisar. Antes de extinguir el vinculo el empleador debe verificar el porqué para evitar las
indemnizaciones.

Despido con justa causa.

Directo: cuando el empleador comunica al empleado el despido por una injuria GRAVE.

Indirecto: El empleado le comunica al empleador que se da por despedido por injuria.

Art 242: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Art 243: El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito,
con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la
causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

La injuria tiene que ser GRAVE y tiene que IMPEDIR que el vinculo continue. La valoración tiene
que ser prudencialmente hecha por los jueces.

Invariabilidad de la causa de despido. (Art. 243) la causa que invoca no puede ser modificada
en el transcurso de la demanda.

Extinción por falta o disminución de trabajo:

Requisitos:

a) No es lo mismo la falta de trabajo que la disminución.

b) Primero hay que transitar por el proceso de preventivo de crisis ante el Min. De
Trabajo.
c) Imposibilidad de producir materiales o servicios.
d) Teniendo trabajo hay excesiva onerosidad. (disminución)

Tiene que ser al personal de menos antigüedad primero y en caso de misma antigüedad al que
menos carga de familia tenga. Si se acredita la causal la indemnización es el 50% de la
indemnización del Art 245.

Art. 247: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta
o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Art 248 (muerte del trabajador): En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas
en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización
igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años
anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del

trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que
por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le
fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

Art 249 (muerte del empleador): Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan
sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo

247 de esta ley.

Bolilla 9

Por regla general en pos del principio de continuidad el contrato laboral es por tiempo
indeterminado. Pero hay 3 contratos excepcionales de tiempo determinado:

Art 90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Art 91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.

El trabajador privado tiene una vocación de permanencia, una expectativa que dure hasta que
se jubile.

Carga de la prueba sobre el contrato determinado Art 92: La carga de la prueba de que el
contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

Periodo de prueba: Art 92 Bis:  El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las
leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el
cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la Seguridad Social.

No hace falta hacer un contrato especial ni nada. Cuando no se registra al empleado durante el
periodo de prueba, la sanción es que no hay periodo de prueba. Tienen los mismos derechos y
obligaciones el que está como el que no está en periodo de prueba. No puedo echarlo por
DISCRIMINACION, el 90% de los casos de despido por discriminación son rechazados en el
tribunal, tengo que justificar y demostrar porque digo que me despidieron
discriminatoriamente. Si se comprueba que así fue, la indemnización a pagar es la misma que
el despido por mujer embarazada o casamiento, que son 13 sueldos.

Contrato de trabajo a tiempo parcial. (Art 92 TER):

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 ( El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que
se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.)de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a
tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la
jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de
otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En
este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes
a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Posibilidad de reducir la jornada de trabajo. Tiene que ser inferior a las 2/3 partes de la
jornada habitual de la actividad (inferior a las 32hs semanales o 5:33hs por día) Dependera del
convenio y si la jornada es nocturna o insalubre. Debe hacerse por escrito en el contrato (ya
que es una clausula extraordinaria). Va a cobrar por las horas trabajadas. Va a tener los
mismos derechos que cualquier trabajador. No puede hacer horas extras. Los aportes serán
proporcionales a la jornada igual que el salario.

Contrato a plazo fijo. Peligroso.

No puedo celebrarlo por más de 5 años. Tiene que ser por escrito, estableciendo el plazo y su
justificación. 1 mes antes de la extinción tengo que preavisar aunque este escrita la fecha de
finalización en el contrato. Si no preaviso, se convierte en contrato por tiempo indeterminado.
Si el contrato tiene una duración de más de 1 año tengo la obligación de indemnizar (art 247.
La mitad del 245) y tengo que cumplir con el tiempo establecido y cumplir íntegramente. Si lo
extingo “ante tempus” tengo que pagar todas las indemnizaciones correspondientes y además
una indemnización extra por daños y perjuicios que mínimo serán los haberes que falten por
cobrar.

Art 95: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los
alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola
ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo
del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Contrato por trabajo eventual:

Ley 24.013:

Art 69: Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el
contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad

continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el
plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.

Art 70: Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas
legítimas de acción sindical.

Art 99 (ley cont. De Trabajo): Cualquiera sea su denominación, se considerará que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia
de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del
acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración.

Es un contrato para cubrir situaciones extraordinarias tanto en la empresa, en el mercado o

para la necesidad de cubrir suplencias.

a) Circunstancias excepcionales de la empresa: La empresa tiene que reparar unos cables

que se han roto, el contrato inicia y culmina con la obra. El sueldo que se le paga es el
del convenio, hay que inscribirlo en el AFIP, etc, etc. Cuando se termina la
circunstancia se termina el contrato, sin preaviso ni indemnizaciones.
b) Circunstancias excepcionales en el mercado: Vas a hacer tu actividad de importación
hasta que se solucione el tema de las cubiertas.
c) Para cubrir suplencias: Cuando se reintegra el otro empleado automáticamente se
extingue el nuevo contrato.

Se le paga proporcional por vacaciones y Sueldo Anual Complementario proporcional.

Contrato por temporada. (Con prestaciones discontinuas).

Si contrato por temporada, finaliza la temporada y al año siguiente 30 días antes que empiece
la temporada de vuelta tengo que preavisar que comienza la temporada, porque si no lo hago,
se extingue y debo las indemnizaciones correspondientes. Tiene 5 días para contestar si va a
trabajar en la temporada. La antigüedad se va a computar segmentada, osea si trabajé 3 meses
por año, en 3 años tengo 9 meses de antigüedad. Si lo despido en la parte del segmento
(mientras está trabajando) a parte de las indemnizaciones también debo pagar daños y
perjuicios. Si no está en el segmento (no está trabajando), solo se pagan indemnizaciones.

Contrato de Teletrabajo:

Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o

prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total
o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías
de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial.
Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación
colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

UNIDAD 10.

La mujer no puede ser discriminada por su condición de mujer, no puede realizar tareas
penosas, peligrosas. El fundamento de la protección es en pos de la maternidad y del
embarazo. No se parte de la idea de la debilidad. La O.I.T. dictó normas de protección del
embarazo, la maternidad y el matrimonio.

Las mujeres pueden realizar cualquier actividad.

Art 172: La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último
se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art 174: Descanso al medio día. Se suprimió en la práctica.

Art 175: Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en
algún local u otra dependencia en la empresa.

Prohibición del despido por causa de la maternidad.

Art 177: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El

mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en
el artículo 208 de esta ley.

No puede prestar servicios 45 días antes de parir y 45 días después del parto. Si o si debe tener
90 días de licencia, en caso que se adelante el parto los días restantes pasan post parto.

L a asignación por maternidad, son pagos, los hace el ANSES y no es remuneratorio por ende
no se tienen en cuenta para el S.A.C. por ej. Es el mismo monto que su sueldo, no lleva
aportes.

Distinta es la asignación por nacimiento de hijo, se paga una sola vez y también la paga el
ANSES.

Asignación pre natal: mismo monto que la asignación por hijo, la percibe cuando le notifique
al empleador el nacimiento del hijo, se cobra cada mes de embarazo. Es retroactiva

Asignación por hijo: suma mensual. La percibe la mujer después del parto y hasta la mayoría
de edad del hijo.

Asignación de ayuda escolar: Una vez al año antes del inicio del año escolar.

TODAS LAS ASIGNACIONES LAS PAGA EL ANSES.

Obligaciones ante el embarazo:

Comunicar al empleador el embarazo, con fecha probable de parto. Una vez comunicado NO
puede ser despedida 7 y ½ mese anteriores al parto y 7 y ½ meses posteriores. El fundamento
es por el test de embarazo y la posibilidad de saberlo (eso pasaba antes). Hay que tener
cuidado con notificarlo o contarlo antes de la protección de los 7 y ½ meses. Son 7 y ½ meses
posteriores porque una vez finalizada la licencia la mujer puede pedir “Estado de Excedencia”
de 3 a 6 meses sin goce de sueldo. Por eso 6 meses más 45 días forman el total de 7 y ½ meses.

LA MUJER DEBE NOTIFICAR TODO.

Art 178: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. La indemnización extra son 13
sueldos.

Protección por matrimonio:

Una vez comunicada la fecha de casamiento los trabajadores implicados no podrán ser
despedidos 3 meses antes y hasta 6 meses posteriores al día del casamiento. Siempre que
haya mediado notificación fehaciente. O sea habrá presunción iuris tantum como en el
embarazo.

Si la mujer ha decidido no reintegrarse luego de la licencia por maternidad, la ley entiende

tácitamente que se ha extinguido el vinculo (art 186) indemnización art 183 inc b. (25% del art
245).

UNIDAD 12.

Accidentes y enfermedades extrañas al trabajo.

Las accidentes o enfermedades son interruociones del contrato de trabajo y en principio no lo

extingue, pero suspende ciertos efectos. Primero una licencia paga, se suspende la prestación
de servicios pero no el pago del salario.

Infortunio:

Accidente: hecho súbito, violento, repentino y traumatico por una fuerza externa que no
permite prestar servicios. Si me permite seguir prestando servicios es un incidente.

Enfermedad: es una disminución progresiva del estado de capacidad de la persona, es un

proceso patológico progresivo.

Inculpable: es ajeno al trabajo. Si el trabajo es responsable será una “enfermedad del trabajo”
y se regirá por la ley de Riesgos.

Art 208: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3)
meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si
fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales
tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva
de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al
trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los
de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o
decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo
o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará

el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla
se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

El concepto de carga de familia hoy es amplio. Cuando existe un nexo parental, una unidad
parental.

Último párrafo. Colisión de instituciones. La suspensión disciplinaria se suspende ante la

licencia médica. SIEMPRE tiene prioridad la salud. Tanto sea que la suspensión este aplicada o
que sea sobreviniente, “se suspende la suspensión”.

Para que el trabajador tenga estos derechos DEBE dar aviso al empleador. Para que el
empleador pueda organizarse y cubrir ese faltante y también porque el empleador tendrá
derecho a verificar la veracidad de la enfermedad. El medico de la empresa no puede
diagnosticar, solo verificara la enfermedad y el reposo, con el certificado medico del medico
del trabajador. En caso de colision tendrá por prioridad el medico del trabajador. ( art 209: El
trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. y art 210: El
trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador.)

Tiene que primar la conservación del empleo. La obra social cubre los gastos médicos. La ART
cubre todos los gastos médicos en caso que sea culpa del trabajo.

Art 212 (plazo de conservación del trabajo): Vigente el plazo de conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247
de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en
el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el

empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo
245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Mientras esté vigente el plazo de la conservación del empleo, si de esa accidente surge una
incapacidad (65% o menos es relativa, 66% o más es absoluta que no le permite volver a
trabajar) que la determina su propio medico, el trabajador puede solicitar tareas acorde a su
incapacidad obligatoriamente. Si no tengo tareas se extingue con la indemnización del art 247,
que es la mitad del art245. Si tengo tareas y no se las quiero dar, debo el art 245. Incapacidad
absoluta se extingue el vinculo y debo el art 245.

Si yo lo despido durante la licencia del art 208, aparte de las indemnizaciones

correspondientes por el despido, tengo que pagarle los salarios por caído en enfermedad hasta
que termine la licencia. Art 213: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de
las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de
las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que
hiciese el trabajador.

Leyes de accidentes 24.557, leyes 26.763 y 27.348 la complementan.

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Objetivos: Reducir los riesgos o sinestabilidad a través del cumplimiento de la ley de riesgos de
trabajo. Reparar los daños derivados del accidente, incluyendo la rehabilitación (darle
elementos de ortopedia, fisioterapia, etc). Promover la recalificación ( le queda una secuela al
trabajador y se lo reinserta para que pueda seguir trabajando). Promover la negociación
colectiva…

Personas incluidas en la ley de Accidentes del trabajo. (24.557):

Empleados públicos, empleados privados en relación de dependencia, toda persona que este
prestando una carga pública, trabajadores de casas particulares, trabajadores agrarios.
Excluidas: bomberos voluntarios y autónomos.

Superintendencia que controla las ART. (Superintendencia de Riesgos del Trabajo – SRT). Hay
un aseguramiento obligatorio en las ART.

En caso de no estar registrado, la ART lo cubre si hay otro trabajador inscripto. Si no, lo tiene
que pagar el empleador. El empleador puede autoasegurarse. No puede él decidirlo, deberá
iniciar un tramite en la superintendencia para demostrar que tiene la solvencia necesaria para
cubrir los gastos. Puede optar también por el seguro de responsabilidad civil. Porque el
trabajador puede hacer juicio de daños a través de la acción civil. La superintendencia obliga a
las ART´s a que controlen que el empleador controle y cumpla las normas de seguridad e
higiene.

Auto seguro público provincial. Ley 27.348 Art 5: Créase el Autoseguro Público Provincial
destinado a que las provincias y sus municipios y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires puedan
autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en la ley 24.557 y sus modificatorias, respecto de
los regímenes de empleo público provincial y municipal, de acuerdo a lo que establezca la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Para acceder al Autoseguro Público Provincial, cada jurisdicción deberá garantizar la existencia
de una estructura suficiente para el adecuado otorgamiento de las prestaciones en especie de
la ley 24.557 y sus modificatorias, de acuerdo a las condiciones y requisitos que establezca la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Las prestaciones dinerarias deberán ser administradas mediante un régimen de gestión

económica y financiera separado del que corresponda a la contabilidad general provincial.

El Autoseguro Público Provincial deberá integrarse al sistema de registros y establecer para

cada dependencia o establecimiento con riesgo crítico, de conformidad con lo que determine
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, un plan de acción específico.

Los autoasegurados públicos provinciales tendrán idénticas obligaciones que las Aseguradoras
de Riesgos del Trabajo y los empleadores autoasegurados en materia de reportes e integración
al Registro Nacional de Incapacidades, según determine la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.

El autoseguro público de cada provincia podrá admitir la incorporación de sus municipios, los
que pasarán a integrar el Autoseguro Público Provincial de la respectiva provincia

Si no cumplo con el aseguramiento hay un sist. Sancionatorio tanto para el empleador como
para las ART. Si como empleador no cumplo con las prestaciones en especies (medicamentos,
insumos médicos, etc) se considera abandono de personas. Las Art pueden extinguir el
contrato por falta de pago de 2 cuotas y deberá notificar al empleador, a la superintendencia y
al sindicato.

En caso de duda de si el trabajador está asegurado o no, se demanda a la ART y solidariamente

al empleador.

Contingencias que prevé la ley:

 Accidente típico de trabajo: El accidente provocado por el hecho del trabajo o en

ocasión del trabajo, tanto en el lugar o fuera del lugar de trabajo.
 Accidente in itinere: Cuando salgo de mi casa a la empresa o viceversa. Desde que
salgo del umbral de la puerta.

Puedo desviar el trayecto en 3 casos: (al empleador le debo comunicar mi domicilio y trayecto)
 1- Tengo un pariente o familiar no conviviente enfermo y lo voy a asistir.
2- Porque voy a estudiar. (Tambien lo tengo que comunicar.)

En caso de 2 trabajos la ART que cubre es la del lugar al que voy a entrar a trabajar.

 Enfermedades profesionales: Son las que están establecidas en el decreto 658/96 y

49/2014. Es un listado de triple columna. Porque contiene la actividad, el agente de
riesgo y patología.
Actividad: Chofer de colectivo.
Agente de trabajo: Los movimientos repetitivos, las palancas, pedales, etc.
Patología: Varices, enfermedad en la columna.
Se tiene que dar las 3 juntas. Si se da la patología, la actividad y el nexo causal, por más
que no esté descripto el agente de riesgo también vale. Si la actividad no esta incluida
en el listado, puede que me la incluya solo para ese caso la comisión medica.

AGENTE: SOBRECARGA DEL USO DE LA VOZ

— Disfonía que se intensifica durante la jornada de
trabajo y que recurre parcial o totalmente durante
los períodos de reposo o vacaciones, sin
compromiso anatómico de las cuerdas vocales.
— Disfonía persistente que no remite con el reposo
y que se acompaña de edema de cuerdas vocales.
— Nódulos de las cuerdas vocales.
Lista de actividades donde se puede producir la
exposición:
— Maestros o profesores de educación básica,
media o universitaria.
— Actores profesionales, cantantes y otros
trabajadores de las artes o espectáculos.
— Telefonistas.

Hay que agotar la vía administrativa del paso por comisiones médicas.

Desde la baja médica los primeros 10 días los cubre el empleador. Puede haber divergencia
entre el médico del trabajador y el de la ART, La ART dice que no lo cubre o que tiene que
volver a trabajar. El trabajador tendrá que hacer la denuncia ante la comisión medica
provincial, que dictará un dictamen diciendo si tiene incapacidad, enfermedad, etc. Si reconoce
el accidente, la enfermedad, la ART debe cubrir. Si no lo reconoce puedo acudir a la comisión
medica federal. Los trabajadores que no estén registrados no tienen que agotar la vía
administrativa.

INCAPACIDADES.

1. Incapacidad laboral temporaria: Se produce con una dolencia física o psíquica que le
impide temporariamente desarrollar sus actividades laborales. Se lo comunica al
empleador y el empleador a la ART. Cesa por el alta medica. Acepta el alta medica de
la ART y vuelve a trabajar. También finaliza cuando el trabajador obtiene la
incapacidad permanente (se convierte en irreversible), o cuando transcurrió 2 años
por más que a partir de los 2 años pasa a ser permanente, o por muerte del
damnificado. Se paga igual que el Art 208 de la Ley de C. de Trabajo, la ART debe
 pagar el salario, con sus aumentos y cambios de convenio. Hoy en día debe intervenir
la comisión medica en cada caso de incapacidad permanente.
2. Incapacidad permanente:
a. Parcial: cuando es menor del 66% de la capacidad laboral, Leve si es menor del
50% o Grave si es más del 50%, hasta 66%.
b. Total: 66% o más.