4 CONSEJOS PARA LÍDERES QUE BUSCAN

MOTIVAR A SU EQUIPO
Las organizaciones necesitan desterrar algunos mitos, como que la antigüedad da
privilegios de liderazgo.
 

Entendimiento. Los responsables de los equipos deben conocer cuáles son las metas de los
colaboradores para saber cómo motivarlos. (Foto: Jirsak/Getty Images/iStockphoto)

Ivonne Vargas @expansionmx

Vivir la figura de líder como si fuera una cualidad exclusiva de los altos niveles de la
empresa y como si esta palabra se redujera a inspirar es un error que las compañías han
replicado al trabajar el liderazgo con sus colaboradores, señala Shawn Moon,
vicepresidente de la consultora especializada gestión organizacional FranklinCovey.

Para el experto en liderazgo, una organización que quiere retener a sus colaboradores y que
espera de ellos algo más que “cumplir”, necesita cambiar la figura tradicional del líder.
“Las empresas al contratar ponen en su lista de peticiones cosas como que tenga capacidad
de liderazgo. Y es una ironía que lo que piden, no lo sepan medir y enseñar”, agrega el
especialista en entrevista.
Ejemplo de ello es que gran parte de las empresas carecen de elementos y palabras para
conversar con los equipos sobre su desempeño o para informar metas y cambios de
estrategia en las organizaciones. “Esto nada tiene que ver con indicadores de desempeño es,
simplemente, saber preguntar y dar información”, explica.

Encuestas de FranklinCovey revelan que no más de 15% de los colaboradores a nivel

internacional sabe responder sobre las metas en la compañía. A su vez, el informe
Tendencias en Capital Humano 2017 de Deloitte, refiere solo a un 33% de empleados que
obtienen retroalimentación de sus superiores.

LIDERAZGO= DEJAR SER

Una empresa y una persona que busca agilidad en su capacidad de responder a problemas,
así como equipos más conectados, elimina de su imaginario la idea de que la antigüedad da
privilegios para ser líder. Tener experiencia es importante, pero no un sello de liderazgo
permanente.

Shawn también señala que otro error es jugar el rol de víctima-victimario en la relación
entre jefes y subordinados. “Quien busca un liderazgo que impulse el compromiso entiende
que la mejor contribución del empleado llega cuando se le enseña a liderar su propia vida”,
señala.

Aunque puede parecer básico, reconoce, no lo es, pues implica para el jefe dejar de ser la
mayor autoridad y eso atemoriza y desafía.

Para el directivo, la batalla continua se libra frente al colaborador desmotivado y no

alineado con la visión y objetivos de la compañía. Para ganar esa lucha con liderazgo, es
vital crear un marco de trabajo que impulse estas tareas:

1. Dedicar tiempo a explicar por qué y para qué. Solo 3.5% de los colaboradores podría
contestar qué papel juegan en el cumplimiento de una meta, según cifras obtenidas en
encuestas de FranklinCovey. La ruta perfecta para la frustración y la desconexión del
empleado es que el líder se dedique a repetir e imponer cómo hacer algo, en lugar de
clarificar el propósito laboral del colaborador.

2. Establecer un número realista de metas. “Mi experiencia me ha hecho comprender

que si tienes más de cinco metas, no cumples ninguna”, señala Shawn. Limitar el número
de propósitos a tres es más realista y motiva más al empleado. La sugerencia del
especialista es plantear al colaborador que los objetivos planteados serán "sus victorias
personales”.

3. El nuevo mantra: lo que tú haces impacta. Las personas jóvenes o en puestos

administrativos pueden sentir que carecen de la experiencia del jefe "que conoce el
mercado", pero eso no quiere decir que no sean responsables de sus actividades. El
vicepresidente en FranklinCovey sugiere tener charlas donde se haga énfasis en que lo que
se hace y se deja de hacer tiene un impacto en los objetivos de la empresa.
4. Cuestionar sobre retos personales. Quien es líder trabaja en el autoconocimiento y
pone eso en práctica con otros. Conocer qué es importante para el colaborador, qué talentos
considera que tiene que la empresa no ha utilizado o dónde se ve en cinco años, planteadas
de manera frecuente y no solo en la entrevista de entrada, hace que la gente vea de otra
forma la empresa. “Resulta sorprendente que 95% de los colaboradores, y hablo solo de
Estados Unidos, nunca se han tomado el tiempo para escribir su misión. ¿Cómo se puede,
entonces, pensar en ser líder?”, puntualiza el especialista.