Grupos de enfoque (focus group): se define como una técnica de recolección de datos que

actualmente se ha popularizado entre los consultores de DO con el fi n de obtener

información relevante acerca del sentir de un grupo de colaboradores respecto a la situación
imperante en un departamento, área o la organización en su totalidad.
El también conocido como focus group se lleva a cabo por medio de una entrevista grupal
en la que todas las personas entrevistadas se reúnen y mediante algunas “preguntas
detonantes” emiten sus opiniones tanto a título individual por escrito, como a nivel grupal,
intercambiando puntos de vista. Un principio básico del focus group se basa en la
psicología clínica que ha comprobado que las personas escuchan, hablan y se comunican
con más facilidad cuando se encuentran en grupos.
Conservación informal (café) con el jefe: es una herramienta de recolección de información
por la cual un administrador puede conocer las necesidades de un colaborador o grupo de
colaboradores dentro de la organización. En este enfoque se efectúa generalmente una
entrevista no estructurada llevada a cabo entre integrantes de la empresa, seleccionados
aleatoriamente, buscando preferentemente que sean aquellas personas con las que el
administrador tiene nulo o poco contacto.
Collage: es una composición de fotografías, dibujos, frases o diagramas que son empleados
por el consultor en desarrollo organizacional para poder establecer un diagnóstico del perfil
a nivel personal, grupal u organizacional.
Herramientas cualitativas: se pueden considerar el análisis de contenido, el análisis de
campo-fuerza de Kurt Lewin y los diagramas.
 Analisis de contenido: se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías
signifi cativas o relevantes. Cuando se hace de manera profesional, permite ahorrar
cientos de respuestas agrupándolas en temas o tópicos relevantes que sintetizan las
actitudes de un grupo, varios grupos o personas con respecto a algún tema
determinado.
 Analisis de campo-fuerza de Kurt Lewin: fue creado por uno de los “gurúes” del
DO, Kurt Lewin. Para trabajar con él, elaboró su, ya clásico, “diagrama de campo-
fuerza” (vea la fi gura 5.3) que representa dos tipos de fuerzas:
1. Aquellas que propician o ayudan al proceso de cambio, conocidas como “fuerzas
impulsoras”, y que se representan con un signo positivo (+). 05 Chapter
05_GUIZAR_3R.indd 82 07/12/12 17:14 Recopilación de la información 83
2. Aquellas que bloquean o impiden que el proceso de cambio se lleve a cabo,
denominadas “fuerzas restrictivas”, ya que restringen el proceso de cambio; están
representadas con un signo negativo (–).
 Diagramas: e puede elaborar un diagrama para representar diversos
comportamientos organizacionales. Es especialmente útil cuando se desea trasladar
la información obtenida mediante observación, a un esquema más representativo, de
manera que pueda ser fácilmente comprendida.
Herramientas cuantitativas: Entre las más populares se encuentran las medias, las
desviaciones estándar y los coeficientes de correlación.
 Media y desviación estándar: Una manera económica de sumar los datos
cuantitativos obtenidos en la investigación es calcular la media y la desviación
estándar de cada concepto o variable medida, lo cual representa el número promedio
de las personas que respondieron, así como la dispersión o variabilidad de las
respuestas, respectivamente.
 Coeficiente de correlación: es un número que suma o totaliza los datos en un
histograma, cuyo rango de valor oscila entre +1.0 y –1.0. Un coeficiente de
correlación de 1.0 significa que existe una relación perfecta, positiva entre dos
variables; por ejemplo, entre el número de estudiantes de carreras profesionales y la
situación socioeconómica de los mismos.
 Por el contrario, un coeficiente de correlación de –1.0 significa una relación
negativa perfecta entre dos variables; por ejemplo, los estudiantes de un colegio de
clase alta y los que viven en determinada colonia de la ciudad. Una correlación de 0
significa que no hay ninguna relación entre dos variables. En la fi gura 5.7 se
representan gráficamente cada una de las correlaciones mencionadas.

Modelo de seis cuadros de French y Bell

En esta edición citaremos también un modelo de diagnóstico denominado modelo de seis
cuadros, aplicado por French y Bell (1996), dos autores clásicos del DO. Este modelo
indica dónde y qué deben buscar los consultores para detectar los problemas de una
organización.
Modelo de seis cuadros para detectar problemas en una organización.
Área Pregunta clave
Propósitos ¿A qué negocio nos dedicamos?
Estructura ¿Cómo dividimos el trabajo?
Recompensas A todas las tareas que son requeridas,
¿se les otorga un incentivo?
Mecanismo ¿Contamos con herramientas de
útiles coordinación adecuadas?
Relaciones ¿Cómo manejamos los conflictos entre
personas?
Liderazgo ¿Hay alguien que sepa mantener un
buen equilibrio entre departamentos?
3. Cite tres beneficios y dos limitaciones de cada instrumento de recopilación de
información.

Cuestionarios
Beneficios:
• Invertir dinero y tiempo ven información de calidad es muy redituable
• Existe una amplia aceptación de estos métodos
• se puede obtener de una sola vez una gran cantidad de datos
Limitaciones:
• existe el riesgo de que las partes involucradas lo contesten en forma mecánica
• puede llegar a una dependencia obsesiva del cuestionario
Entrevistas
Beneficios:
• Es una excelente manera de indagar sobre los problemas y oportunidades de la
organización
• Permite desarrollar confianza entre el consultor y los miembros de la organización
• Facilita la expresión verbal de opiniones o sentimientos que el entrevistado guarda.
Limitaciones:
• Una buena entrevista dura de una a dos horas
• Implica un gran costo para la organización, debido al tiempo que se requiere para realizar
cada entrevista.
Observación
Beneficios:
• No cuesta nada llevarla a cabo y se puede efectuar en el momento preciso y las ocasiones
que se requiera.
• Proporciona información del comportamiento “real”, ya que no se circunscribe a reportes
de terceras personas.
Limitaciones:
• Es difícil codificar e interpretar la información recopilada
• La mayoría de las veces, el tamaño de la muestra que se quiere observar varía.

Información documental (archivo)

Beneficios:
• Se encuentra a disposición del consultor y no implica ningún costo
• Puede representar muchas horas de “ahorro”, ya que la información existente en la
empresa no se duplica.
• Es fácilmente cuantificable
Limitaciones:
• Puede presentarse el caso de que la información que se consulte sea obsoleta y por ende
no sea pertinente.
• Si se cuenta con demasiada información el consultor se puede inundar de información
irrelevante que le impida verificar la que es importante para los fines que se pretenden.
4.Sugiera cuatro medidas para realizar una entrevista exitosa.
 Durante la entrevista llame al entrevistado por su nombre. Sea receptivo y
reaccione (disipe cualquier duda que surja durante la entrevista).
 Converse en forma clara y abierta
 Sienta empatía por el entrevistado.
 Nunca utilice un escritorio para realizar la entrevista, pues ello constituye una
barrera psicológica y física que inhibe al entrevistado.
5.Explique qué funciones desempeñan en el análisis y la retroalimentación de la
información cualitativa, el análisis de contenido, el análisis de campo-fuerza y los
diagramas.
a. Análisis y la retroalimentación de la información cualitativa: la recolección de los datos
estadísticos o numéricos es fácil de realizar, solo que su problema es que puede llegar a ser
un poco difícil de interpretar.
b. Análisis de contenido: implica el desarrollar el tema de forma resumida acentuando los
puntos importantes que se desean investigar.
c. Análisis de campo-fuerza: su función es saber interpretar que proceso de cambio se debe
de realizar primero según las necesidades de la empresa
d. Diagramas: se busca representar diversos comportamientos organizacionales con el fin
de trasladar la información obtenida mediante la observación de un esquema más
representativo.