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Herramienta para el anlisis del Cuestionario de Diagns Seis Cajas de Weisbord

Propsitos: En qu tipo de necocio estamos?


Promedio: 0

Relaciones: Cmo manejamos el conflicto entre el personal?Con las

Ambiente

Promedio:

Liderazgo: Existe alguien que mantenga esto en

Promedio:

Mecanismos: Tenemos tecnologas de coordinacin adecuadas? Actitud hacia el cambio:


Promedio: 0 Promedio: 0

Tienen

Preparado por: Patricia E. Vazquez (patvazjuarez@gmail.c (Preparado intencionalmente en Excel para facilitar los clc Desarrollo Organizacional Instituto de Estudios Superiores de Monterrey Campus Cd. Ju

nario de Diagnsis Organizacional Weisbord

Introduccin ` Instrucciones Cuestionario Tabulacin de Resultados

Contenido:

Estructura: Cmo hacemos la divisin de trabajo?


Promedio: 0

Recompensas: Tienen incentivos las tareas adecuadas?


Promedio: 0

(patvazjuarez@gmail.com) el para facilitar los clculos) zacional nterrey Campus Cd. Jurez

Diagnsis Organizacional
Robert C. Prezioci

Propsito: Proveer la inspeccin de la realimentacin de datos de los intensos esfuerzos de diagnstico. El uso en conjuto con otros instrumentos o tcnicas de recoleccin de datos (tales como observacin d datos necesarios para detectar fortalezas y debilidades en el funcionamiento de una organizac produce datos relativos a la actividad informal.

Modelo Organizacional de Seis Cajas de Weisbord (1976

Propsitos: En qu tipo de necocio estamos? Promedio:________


Relaciones: Cmo manejamos el conflicto entre el personal?Con las

Estructura: Cmo hacemos la divisin de trabajo? Liderazgo: Existe alguien que mantenga esto en Promedio:________

Ambiente

Promedio:________

Mecanismos: Tenemos tecnologas de coordinacin adecuadas? Actitud hacia el cambio: Promedio:__________

Recompensas: Tienen incentivos las tareas adecuadas?

Promedio:________

Promedio:________

Modelo Organizacional de las Seis Cajas El cuestionario de Diagnsis Organizacional (CDO) est basado en la teora de prctica orientada de Weisbord una de las seis reas sugeridas por Weisbord tanto como en una sptima: Actitud hacia el cambio. Esta ltima fu agregada como un mecanismo de ayuda para la persona involucrada en diagnsis organizacio Para intentar cualquier esfuerzo de cambio planeado en una organizacin, es aconsejable saber cuan modifica

cional

uerzos de diagnstico. El uso de este cuestionario por s solo o s (tales como observacin directa o entrevistas) proveer los namiento de una organizacin y/o sus partes. El cuestionario

as de Weisbord (1976)

Estructura: hacemos la divisin de trabajo? Promedio:________

ecompensas: incentivos las as adecuadas?

ctica orientada de Weisbord. El CDO genera datos para cada acia el cambio. ada en diagnsis organizacionales. nsejable saber cuan modificable es la organizacin.

El Instrumento

Este modelo establece una aproximacin sistemtica para analizar las relaciones entre variables que influenca Con ste se proveen avalaciones en seis reas de actividad formal e informal: propsitos, estructura, mecanismos de utilidad. El crculo externo determina el lmite de la organizacin para el diagnstico. Este lmite clarifica el funcionamiento del ambiente interno, el cual se analizar con la exclusin del ambiente e Usos del CDO

El CDO Consta de 35 preguntas, cinco para cada una de las siete variables y puede ser administrado en un completo o una muestra aleatoria de cada una. Puede utilizarse tambin para analizar el Staff o la funcion accesar al pensamiento de diferentes niveles de direccin o supervisin. Se debe aplicar por el consultor o por el facilitador del proceso para asegurar que la explicacin del cuestion se le dar. El consultor puede tambin entrenar a otras personas para aplicar el cuestionario. Aplicacin y Calificacin

El aplicador del cuestionario debe enfatizar al entrevistado la importancia de su honestidad y apertura en las una tendencia inexacta de la organizacin en cualquiera de las siete variables. Todos los argumentos del discernidos como tales, lo que puede influenciar la forma en como el entrevistado reaccione al cuestionario.

Calificar el cuestionario puede realizarse de ms de una manera. Una coleccin de datos es de mayor utilid significativo. Se entrega una hoja de respuestas para cada individuo. Posteriormente las hojas de respuesta asistente o, para estudios de gran escala, una computadora. Procesando datos

Una vez que se han colectado los datos, deben ser procesados. La primera tarea es preprara una grfica de para presentar la informacin de manera entendible. El consultor/facilitador deber presentar los datos prime o departamento, (segn aplique) para establecer entendimiento, compromiso y soporte. Seguido, una reunin con el grupo de trabajo es escencial: Durante esta reunin el consultor/facilitaror deb cuidados para lograr la productividad. Durante la junta un nmero de cosas se suscitan: se presenta la objetivamente, se propicia la solucin de problemas en grupo; se facilita la tormenta de ideas para solucione contra los criterios; se selecciona la solucin; se desarrolla el plan de accin; y se determina un futuro plan detalle por los autores Hausser, Pecorella y Wissler (1977). El CDO produce informacin acerca del sistema informal. Tal y como Weisbord sugiere, el sistema tambin se puede revisar una carta de organizacin, un manual de operaciones, polticas del personal, etc. Las bre diagnstico de que no est pasando lo que debera de pasar, o viceversa. En suma, el CDO es til para diagnsticar esfuerzos de tal manera que proporciona datos acerca de la organizacin. Es un instrumento que puede ser utilizado por separado o en adicin a otras tcnicas de colecci

De cuando en cuando, las organizaciones consideran importante el analizarse a s mismas. Es importante organizacin que piensan y si creen que el anlisis ser de utilidad. Este cuestionario ayudar a la organizacin

entre variables que influencan como se dirige una organizacin. mal: propsitos, estructura, interrelaciones, recompensas, liderazgo y

n la exclusin del ambiente externo.

uede ser administrado en una unidad de trabajo, una organizacin por analizar el Staff o la funcionalidad de las lneas, o como un medio para

e la explicacin del cuestionario ser la adecuada, as como del uso que

honestidad y apertura en las respuestas. De no ser as, los datos avalarn . Todos los argumentos del CDO son positivos y pueden ser fcilmente reaccione al cuestionario.

de datos es de mayor utilidad; un juego individual de respuestas no es ente las hojas de respuestas pueden ser tabuladas por el consultor, un

a es preprara una grfica de barras o lneas (o cualquier tcnica similar) r presentar los datos primeramente al mas alto nivel de la organizacin oporte. n el consultor/facilitaror debe presentar un leve balance entre tareas y se suscitan: se presenta la informacin (retroalimentacin); se discute nta de ideas para soluciones, soluciones alternativas son evaluadas cone determina un futuro plan de evaluacin. Este proceso se presenta en

giere, el sistema tambin se debe de considerar. Un consultor/facilitador s del personal, etc. Las brechas entre los dos sistemas guan hacia el

rciona datos acerca de las percepciones de la gente acerca de su a otras tcnicas de coleccin de informacin.

a s mismas. Es importante encontrar de la gente que trabaja en la o ayudar a la organizacin en la que trabaja a auto analizarse.

Instrucciones: Por favor conteste todas las 35 preguntas. Sea abierto y honesto. Para cada una de las preguntas marque con un crculo slo una de las opciones, la que mejor indique su sentir
Imprima la cantidad de copias requeridas

+/- de acuerdo

En desacuerdo 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6

Totalmente de Acuerdo

Los entrevistados son invitados a marcar sus puntos de vista actuales de la organizacin en una escala del 1 al 7, siendo el 4 la representacin del punto neutral

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Las metas de la organizacin estn claramente establecidas La divisin del trabajo de esta organizacin es flexible Mi supervisor inmediato corrobora mis esfuerzos Mi relacin con mi supervisor es armoniosa Mi trabajo me brinda la oportunidad de crecer como persona Mi supervisor inmediato tiene ideas que son de utilidad para mi y mi grupo de trabajo Esta organizacin no se resiste a los cambios Personalmente me encuentro de acuerdo con las metas fijadas para mi grupo de trabajo. La divisin de labores de esta organizacin conduce al logro de las metas Las normas de liderazgo en esta organizacin ayudan a su progreso Yo siempre puedo platicar con alguien en el trabajo si se relaciona con problemas de trabajo La escala de sueldos y salarios de esta organizacin trata a cada empleado equitativamente Yo tengo la informacin que necesito para hacer un buen trabajo Esta organizacin no est induciendo suficientes polticas y procedimientos Yo comprendo el propsito de esta organizacin La manera en como se dividen las tareas de trabajo es lgica Los esfuerzos de liderazgo de la organizacin dan como resultado el logro total de los propsitos de la organizacin Mis relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo son amigables y tambin profesionales Existe la oportunidad para promoverse en esta organizacin Esta organizacin tiene mecanismos adecuados para mantener la unin de s misma Esta organizacin favorece el cambio Las prioridades de esta organizacin son entendidas por sus empleados La estructura de mi unidad de trabajo est bien diseada Me es claro siempre que mi jefe est intentando guiar mis esfuerzos laborales Yo he establecido las relaciones que necesito para hacer mi trabajo adecuadamente El sueldo o salario que recibo est proporcionado con el trabajo que desempeo Otras unidades de trabajo prestan ayuda para mi trabajo cuando se les solicita Ocasionalmente me gusta cambiar cosas acerca de mi trabajo Yo deseo menos directrices en la decisin de las metas de mi unidad de trabajo La divisin de labores de esta organizacin apoya sus esfuerzos para alcanzar sus metas Yo comprendo los esfuerzos de mi jefe para influr en mi y los otros miembros de la unidad de trabajo. No existe evidencia de conflictos no resueltos en esta organizacin Todas las tareas que se tienen que realizar estn relacionadas con incentivos Los esfuerzos de control y planeacin de esta organizacin son de apoyo para su crecimiento y desarrollo Esta organizacin tiene la habilidad para cambiar

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Totalmente en Desacuerdo 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

+/- en desacuerdo

De acuerdo

Neutral

Calificacin del CDO


Instrucciones:

Transfiera los nmeros que se marcaron en la hoja de respuestas a los espacios que se muestran, sume ca calificaciones comparativas para cada una de las siete reas

10

RELACIONES
0 0

ESTRUCTURA

PROPOSITO

LIDERAZGO

16

17

15

23

24

22

30

31

29

Total

Total

Total

Total

Promedio

Promedio

Promedio

Promedio

Regrese a la portada Los promedios calculados se transfieren automticamente a cada una

32

25

18

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acin del CDO

que se muestran, sume cada columna y divida cada suma entre cinco. Esto brindar

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ACTITUD AL CAMBIO

RECOMPENSAS

MECANISMOS

19

20

26

27

33

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Total

Total

Total

35

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21

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Promedio

Promedio

Promedio

Aqu e a la portada omticamente a cada una de las cajas analizadas.

MODELO ORGANIZACIONAL DE WEISBORD DE LAS SEIS CAJAS


En este esquema de tabulacin, se busca tener de manera grfica, la tendencia en las respuestas del grupo analizado. Conforme el mayor nmero de encuestados se incline a las primeras opciones, mejor ser la percepcin general en cuanto a cada una de las preguntas evaluadas. Instrucciones: Totalice el nmero de respuestas para cada una de las opciones. La herramienta le otorgar los porcentajes de respuesta para cada pregunta y sus opciones.
+/- en desacuerdo +/- de acuerdo En desacuerdo Totalmente de Acuerdo Totalmente en Desacuerdo

De acuerdo

Neutral

Clase

Preguntas

Total

() Media

Varianza

Desviacin Std

Grficas

Las metas de la organizacin estn claramente establecidas

8
31%

3
12%

5
19%

0
0%

7 27% 6 23% 6 23% 7 27% 0 0%

3
12%

0
0%

26
100%

8.49

2.91
1 2

Propsito
3 4 5 6 7

Personalmente me encuentro de acuerdo con las metas fijadas para mi grupo de trabajo.

9
35%

4
15%

7
27%

0
0%

0
0%

0
0%

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100%

12.20

3.49

PROPOSITO

15

Yo comprendo el propsito de esta organizacin

6
23%

6
23%

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31%

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0%

0
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100%

10.78

3.28
20%
9%

0% 4% 28%

22

Las prioridades de esta organizacin son entendidas por sus empleados

3
12%

4
15%

5
19%

6
23%

1
4%

0
0%

26
100%

5.63

2.37

23%

16%

29

Yo deseo menos directrices en la decisin de las metas de mi unidad de trabajo

10
38%

4
15%

5
19%

6
23%

1
4%

0
0%

26
100%

11.63

3.41

Promedio

7
28%

4
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6
23%

2
9%

5
20% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%

1
4%

0
0%

Ejemplo: de 26 Personas encuestadas, tenemos que el 54% de los encuestados consideran que la empresa cuenta con un propsito bien establecido y las metas son claras para sus empleados. El 24% considera que el propsito de la organizacin no est claramente establecido. 7
100%

La divisin del trabajo de esta organizacin es flexible La divisin de labores de esta organizacin conduce al logro de las La manera en como se dividen las tareas de trabajo es lgica La estructura de mi unidad de trabajo est bien diseada La divisin de labores de esta organizacin apoya sus esfuerzos para

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Estructura
3 4 5 6 7

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16

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15% 15%

ESTRUCTURA

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0.00

0.00
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14% 14%

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14%

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14%

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14%

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0.00

30

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0.00

Promedio

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14%

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14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%

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Mi supervisor inmediato corrobora mis esfuerzos Las normas de liderazgo en esta organizacin ayudan a su progreso Los esfuerzos de liderazgo de la organizacin dan como resultado el logro Me es claro siempre que mi jefe est intentando guiar mis esfuerzos laborales Yo comprendo los esfuerzos de mi jefe para influr en mi y los otros miembros de la

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0.00

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1 2

Liderazgo
3 4 5 6 7

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14%

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17

LIDERAZGO

1
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25%

5%

15% 15% 14% 14%

24

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Promedio

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14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%

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Mi relacin con mi supervisor es armoniosa

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0.00

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1

Relaciones
2 3 4 5 6 7

Yo siempre puedo platicar con alguien en el trabajo si se relaciona con problemas Mis relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo son amigables y Yo he establecido las relaciones que necesito para hacer mi trabajo No existe evidencia de conflictos no resueltos en esta organizacin

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0.00
2% 3%

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15% 15% 14% 3%

RELACIONES

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14%

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25

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Promedio

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14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%

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Mi trabajo me brinda la oportunidad de crecer como persona La escala de sueldos y salarios de esta organizacin trata a cada empleado Existe la oportunidad para promoverse en esta organizacin El sueldo o salario que recibo est proporcionado con el trabajo que Todas las tareas que se tienen que realizar estn relacionadas con incentivos

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14%

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0.00

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1

Recompensas
2 3 4 5 6 7

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19

RECOMPENSAS

1
14%

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14%

1
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1
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15% 15%

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26

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33

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14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%

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14%

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14%

Mi supervisor inmediato tiene ideas que son de utilidad para mi y mi grupo de Yo tengo la informacin que necesito para hacer un buen trabajo Esta organizacin tiene mecanismos adecuados para mantener la unin de s Otras unidades de trabajo prestan ayuda para mi trabajo cuando se les solicita Los esfuerzos de control y planeacin de esta organizacin son de apoyo para su

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14%

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14%

7
100%

0.00

0.00
1

Mecanismos
2 3 4 5 6 7

13

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0.00

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MECANISMOS

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Esta organizacin no se resiste a los cambios Esta organizacin no est induciendo suficientes polticas y procedimientos

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Mecanismos
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ACTITUD AL CAMBIO

Esta organizacin favorece el cambio

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Ocasionalmente me gusta cambiar cosas acerca de mi trabajo Esta organizacin tiene la habilidad para cambiar

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Instructores DO: Dra. Cecilia Valdez Dr. Rosendo Trevio


Organisational Diagnosis Questionnaire (ODQ) -Robert C. Preziosi

z o

nnaire (ODQ)

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