Breve análisis relativo al “Contrato de trabajo por tiempo indeterminado,

como Principio Rector y su período de prueba”.

La L.C.T. regula en el Título III las distintas modalidades contractuales.

Así el artículo 90º de la L.C.T. consagra como regla general de la contratación
laboral, el principio de indeterminación del plazo en el contrato de trabajo
(denominado típico). Con respecto a esta figura contractual Grisolía sostiene: “
Es el contrato de trabajo típico del derecho individual del trabajo, que no tiene
plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera
la ley (art. 91 de la L.C.T.) “

Encuentra fundamente este principio rector del contrato de trabajo por

una parte, en el Art. 14º bis de la Constitución Nacional que si bien garantiza la
protección contra el despido arbitrario, NO OBLIGA a establecer la estabilidad
propia en materia laboral (que es aquella que garantiza un vínculo laborativo
perdurable).

En ese mismo orden, la propia CSJN declaró la inconstitucionalidad de

los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: tales el caso de
los trabajadores bancarios, el CCT de los cerveceros, el CCT de la industria
cementera, entre otros. Sustenta la Corte su criterio en que el sistema de
estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del
empleador respecto de la integración de su personal, ya que viola la garantía
de la libertad de comercio e industria y el derecho de propiedad.

Por otra parte, el Art. 10º de la L.C.T. establece que el trabajador

mantiene su vínculo hasta que esté en condiciones de jubilarse. Es decir, que
contiene el denominado PRINCIPIO DE CONTINUIDAD, el cual insta siempre a
favor ante casos de dudas, por la continuidad, perdurabilidad o permanencia
del vínculo laboral.

Por tales motivos, es que es aplicable en la legislación argentina la

estabilidad impropia, que es aquella que no garantiza al trabajador un vínculo
perdurable, pero si una indemnización tarifada en caso de extinción sin justa
causa por despido, intentando de tal forma evitar la conducta antijurídica del
empleador mediante la imposición de esta sanción.

De allí también surge, la presunción de que todo contrato de trabajo es

celebrado por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario aportada por el
empleador.

Sin embargo, a nivel mundial el contexto económico vigente y la crisis

profunda en materia de empleo en la actualidad, ha hecho poner en dudas el
principio rector de todo contrato de trabajo; considerándose incluso que el
mismo ha sido revertido, por darse lugar en la realidad a la existencia de
diferentes modalidades precarias de contratación.

Dicho principio a su vez admite excepciones, como ser el caso de los

contratos por tiempo determinado. En ese sentido tiene dicho la CNAT SALA
1° 27-08-97- DE BONA NICOLAS V. JOB SERVICE SRL Y OTRO. “No basta el
acuerdo de voluntades y la observancia de las formalidades legales en nuestro
ordenamiento jurídico, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o
incierto, debe mediar, también, una necesidad objetiva del proceso productivo
que legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que
privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo al
que se presume que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las
partes”(el subrayado me pertenece).

Por otro lado, cabe destacar que en el contrato laboral por tiempo
indeterminado encontramos el llamado período a prueba previsto en el Art. 92º
de la L.C.T.. Que no es más que un lapso dentro del contrato de trabajo de
tiempo indeterminado ideado para que el empleador cuente con un tiempo
preliminar de valoración de habilidades del trabajador y decida sin mayores
costos la continuidad o no de su labor.

El art. 92 bis  inc. 3 de la LCT establece que: «El empleador debe

registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período».

Por ello, podemos inferir que la falta de registración de una relación

laboral reviste la entidad de una presunción de renuncia del período de prueba
por parte del empleador.

En relación a este punto no olvidamos que se ha dictado el fallo plenario

218, del 30/3/1979, recaído en autos ”Sawady Manfredo c/ SADAIC” , en donde
se resolvió que el trabajador con antigüedad no mayor de tres meses,
despedido sin causa, no tiene derecho a la indemnización prevista en el art.
245 de la LCT.

Empero, en primer lugar, la validez legal de los acuerdos plenarios

podría ser cuestionada constitucionalmente por atentar contra la independencia
del Poder Judicial; y, en segundo término, hay que buscar la solución que más
se ajusta al espíritu de la ley laboral, eminentemente protectoria de los
derechos del trabajador.

Ergo, el trabajador no registrado, aunque haya trabajado menos de tres

meses, si es despedido sin justa causa, tendrá derecho a reclamar las
indemnizaciones emergentes de los arts. 232, 233  y 245  de la Ley de
Contrato de Trabajo, como así también a percibir las sanciones conminatorias
previstas en las leyes especiales 24.013  y 25.323. 
 Así fue resuelto por la Sala III de la Excma. Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo en autos “Gaitan Débora Teresita c/ Teleservicios y
Promociones S. A. s/ despido”, en su sentencia del 30/3/2012,
MJJ71929 publicado el 01-08-12.

Dra. GERTOSIO Edith.