CAPÍTULO II

La remuneración en el
ordenamiento jurídico peruano
 La remuneración en el
ordenamiento jurídico peruano

En el capítulo anterior concluimos que la remuneración es la prestación

principal a cargo del empleador a la cual hemos atribuido una serie de caracte­
rísticas derivadas de la naturaleza del contrato de trabajo, ser: (i) contrapresta­
ción a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo; (ii) contraprestación gené­
rica o global; y (iii) esencialmente conmutativa, pero con rasgos de aleatoriedad
No obstante, haber llegado a esta comprobación teórica no significa que
podamos afirmar que el ordenamiento jurídico peruano cuenta con una definición
de remuneración coincidente con la que se deriva de la naturaleza de las cosas.
Por ello, en este capítulo nos abocaremos a analizar la definición de remunera­
ción que ha sido adoptada por nuestro sistema legal.
Con el fin advertido, una revisión somera de nuestra normativa nos llevará
a concluir que si bien la remuneración es reconocida como la prestación princi­
pal a cargo del empleador, esta no es una prestación simple, sino una prestación
compleja cuyo cumplimiento no implica únicamente el pago de un monto deter­
minado fijado por unidad de tiempo o por unidad de obra. Por el contrario, en la
mayoría de los casos la remuneración incluye beneficios adicionales de origen
tanto autónomo como heterónomo y su pago genera, además, otras obligaciones
colaterales de índole laboral, tributario y de seguridad social. Paralelamente, el
sistema permite que el trabajador reciba de su empleador otros pagos a los cua­
les no se les atribuye carácter remunerativo, sea porque su naturaleza es incom­
patible con el concepto o porque el legislador ha considerado pertinente efectuar
su exclusión.

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

En este sentido, toda vez que pretendemos aclarar cuales son los elemen­
tos que determinan el carácter remunerativo de un concepto al interior de
nuestro ordenamiento, en las líneas siguientes se realizará una descripción de
las definiciones que nuestra normativa y nuestra jurisprudencia han desarrollado
con respecto a los pagos realizados por el empleadorvConviene aclarar aquí que
nos referimos de manera genérica a los “pagos efectuados por el empleador a
favor de sus trabajadores”, toda vez que es a partir de todos ellos que pretende­
mos extraer los elementos del concepto de remuneración, tanto de forma posi­
tiva como negativa.

I. LA REM U NER A CIÓ N

Nuestro ordenamiento ha pretendido establecer un concepto único de remu­

neración que sea utilizado en todas las ramas del Derecho que directa o indirec­
tamente guarden relación con el tema. Este objetivo se ve reflejado en las dispo­
siciones de los artículos 6 y 7 de la LPCL, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera que sean la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen
al trabajador directamente en calidad de alimentación principal como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen natura­
leza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto
de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así
como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de
las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto.
Artículo 7.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 650 (el resaltado es nuestro).
No obstante, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado
por Decreto Supremo N° 001 -96-TR, precisa que este concepto unitario de remu­
neración no resulta aplicable para efectos del Impuesto a la Renta(72). Nótese que
la exclusión se refiere únicamente a este Impuesto y no afecta a los otros tributos

(72) “Artículo 10.- El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la Ley (hoy artículos
6 y 7 de la LPCL), es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia,
con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias norm as” .

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 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

que gravan las remuneraciones. Al respecto, deben realizarse los siguientes

comentarios:
(i) Podría pensarse que al haberse efectuado esta excepción al concepto
unitario por la vía de una norma reglamentaria se ha incurrido en una
desnaturalización de la norma legal, excediendo las facultades que el
sistema confiere a los Reglamentos, razón por la cual, la norma resul­
taría ilegal en este extremo. Sobre este punto, estimamos que no puede
perderse de vista que las reglas que son utilizadas para la determina­
ción de la base imponible del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
se encuentran incluidas en la Ley de Impuesto a la Renta, norma que,
como su propio nombre lo indica, tiene rango legal.
Es decir, el hecho de que los conceptos de “remuneración” y “renta
proveniente del trabajo dependiente” no resulten equivalentes no se
deriva de la disposición contenida en el Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo. Por el contrario, esta diversidad de conceptos se
presentaría aún cuando la referida norma reglamentaria nunca hubiese
existido. Además, el hecho de que la LPCL declare que establece un
concepto unitario no obsta para que una norma especial, como es el
caso de la Ley del Impuesto a la Renta, disponga un concepto distinto
que deba ser aplicado en un ámbito específico del ordenamiento; el
mismo que sería utilizado preferentemente en virtud del principio de
especialidad.
La aplicación del principio de especialidad en la determinación del con­
cepto de remuneración puede observarse en lo resuelto por el Tribunal
Fiscal en la RTF N° 01931-5-2004. En esta resolución se indica que la
base imponible del Impuesto Extraordinario de Solidaridad(73) debe ser
determinada en función de las normas tributarias que, pese a ser ante­
riores a la LPCL, no han sido derogadas por esta por tratarse de normas
especiales. Cabe resaltar aquí que esta resolución constituye un prece­
dente de observancia obligatoria.
(ii) Por otro lado, cabe destacar que la Ley del Impuesto a la Renta tiene
una finalidad distinta a la de las normas laborales, siendo su objetivo
gravar los ingresos que generen un incremento patrimonial al sujeto

(73) Pese a que este Im puesto fue derogado a partir del 1 de diciem bre de 2004 por efecto de la Ley
N° 28378, el criterio expuesto en esta Resolución por parte del Tribunal Fiscal continua siendo útil
para ejemplificar la aplicación del principio de especialidad.

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

obligado, independientemente de que los mismos sean una contra­

prestación por el trabajo, una prestación asistencial o tengan cual­
quier otro origen. En consecuencia, no existe una razón conceptual
que justifique que la definición unitaria de remuneración propuesta
por la LPCL deba también ser utilizada para efectos del impuesto en
cuestión.
Ahora bien, de las normas citadas, se observa que en el Perú existen dos
maneras de determinar si un pago es o no remunerativo174': (i) a través de la defi­
nición positiva, contrastando las características de dicho pago con los elementos
esenciales que la norma atribuye al concepto de remuneración; y (ii) por oposi­
ción, verificando si dicho concepto no se encuentra comprendido en uno de los
supuestos de exclusión previstos por la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, aprobado por
Decreto Supremo N° 001-97-TR (LCTS). En este sentido, a continuación pasa­
remos a referirnos a cada una de ellas.

1. La definición positiva
De acuerdo con la definición positiva de remuneración, para que un pago
sea considerado remunerativo debe reunir las siguientes características:
(i) ser entregado como contraprestación por los servicios del trabajador
(“lo que el trabajador recibe por sus servicios”); y
(ii) ser de libre disposición.
Como puede observarse, la normativa peruana recoge, sin caracterizarlo, al
elemento esencial del concepto de remuneración que, según vimos, se deriva de
la naturaleza del contrato de trabajo (la contraprestatividad); e incorpora un ele­
mento nuevo: la libertad de disponer. Asimismo, esta definición parecería recha­
zar cualquier influencia de las teorías del salario social.

(74) Al identificar aquí los criterios que se utilizan para determ inar el carácter rem unerativo o no de un
pago nos referimos a la remuneración de manera general. Sin embargo, debe advertirse que en nuestro
sistema existen diversos conceptos de remuneración -parám etro, para cuya determinación, si bien
se utiliza como punto de partida el concepto general que se explica aquí, es necesario recurrir a lo
indicado por las norm as especiales. Así, por ejemplo, para determ inar el monto de las gratificaciones
legales la rem uneración- parámetro incluirá únicamente a aquellos conceptos que, además de cumplir
con la definición general, tengan el atributo de ser “regulares”, conforme lo establece el artículo 2 de
la Ley N° 27735.

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 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

1.1. La rem uneración es contraprestación

Respecto al carácter contraprestativo de la remuneración, la norma hace
referencia al hecho de que esta se entrega al trabajador como retribución por sus
servicios, lo que nos podría llevar a pensar que nuestro ordenamiento se encua-
dra en la teoría que considera a la remuneración como cSntraprestación por el tra­
bajo efectivamente prestado.
Sin embargo, una revisión sistemática de la normativa nos demostrará que
existen periodos en los cuales el trabajador no presta sus servicios y, pese a ello,
el empleador continúa obligado al pago de la remuneración, como es el caso del
descanso vacacional o de los veinte primeros días anuales de incapacidad tempo­
ral para el trabajo. Por ello, no sería consistente afirmar que en el Perú la remune­
ración es contraprestación por los servicios efectivamente prestados, siendo posi­
ble huir de la literalidad y admitir que la interconexión entre las prestaciones se
da frente a la puesta disposición de la fuerza de trabajo de una manera global, tal
como se ha postulado en abstracto en el capítulo anterior.
No obstante, alrededor de este asunto, la Corte Suprema de Justicia de la
República (CSJR) ha sostenido en reiterada jurisprudencia que la remuneración
es estrictamente una contraprestación por los servicios del trabajador, razón por
la cual, no existiendo prestación efectiva de servicios, su pago solo se admite
cuando es ordenado por norma legal expresa o cuando existe una situación que
se estima injusta o abusiva.
Esta unidad de criterio puede extraerse de las sentencias recaídas en los
casos correspondientes a demandas de pago de remuneraciones devengadas
interpuestas por personas que, luego de haber sido despedidas de su empleo, fue­
ron repuestas en el mismo como consecuencia de acciones de amparo; razón por
la cual solicitaron el pago de los salarios generados durante el tiempo en el cual
no pudieron prestar servicios efectivos por habérselo impedido injustamente su
empleador.
Cabe precisar aquí que si bien la CSJR ha mostrado una variación en el con­
tenido de sus resoluciones, primero denegando, luego concediendo y finalmente
negando nuevamente el pago de “remuneraciones devengadas”, no parece que
esta variación afecte la forma como la Corte entiende que opera el carácter estric­
tamente contraprestativo del salario. En un primer momento, la Corte denegó el
pago de las remuneraciones devengadas conforme a los criterios expuestos en la
sentencias recaídas en los expedientes Cas. N° 1793-2000-Lima, Cas. N° 155-
2001-Lima y Cas. N° 052-2001. En estas resoluciones se indicaba lo siguiente:

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

“Octavo: Que, (...) las relaciones entre trabajador y empleador están

sujetas a las normas específicas de la legislación laboral vigente para
cada tipo de trabajo, por lo que únicamente se recurre a las normas del
Código Civil en vía supletoria por lo general ante la carencia de nor­
mas específicas, según sea el caso, teniendo^om o referencia los princi­
pios generales de los contratos, que contienen dichas normas; Noveno:
Que, por tales consideraciones, el artículo mil trescientos sesentiuno
del Código Civil referente a la naturaleza obligatoria de los contratos,
el artículo mil trescientos sesentidós del Código Civil sobre la ejecución
de los contratos según las reglas de la buena fe y común intención de
las partes, así como el artículo cinco del Título Preliminar del acotado
Código sobre nulidad de acto jurídico constituyen normas de carácter
general, cuyos principios se tiene en cuenta en la legislación laboral;
sin embargo, en el caso de autos no pueden sustituir a las normas labo­
rales, para determinar que el empleador está obligado a pagar remune­
raciones por labores o trabajos no realizados, pues de conformidad con
el artículo sexto del (...) Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo
número setecientos veintiocho, define la remuneración como el inte­
gro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en espe­
cie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición, es decir que la remuneración es el resul­
tado de una contraprestación entre el servicio que se presta y el pago de
este servicio; existiendo excepciones determinadas por la Ley como las
vacaciones, suspensión perfecta de labores (sic), nulidad de despido,
licencia con goce de haberes, siendo que en ninguno de los casos se
encuentra la pretensión del demandante”.
Posteriormente, la Corte estimó que si procedía el pago de remuneraciones
en estos casos, amparándose en un criterio de justicia, pero sin dejar de conside­
rar que el pago de remuneraciones cuando no existe prestación efectiva de servi­
cios resulta excepcional. En efecto, en la Cas. N° 1458-2003-Lima, precedente
de observancia obligatoria de la CSJR, se establece lo siguiente:
“Décimo segundo: Que, bajo ese contexto al restablecerse la relación
laboral después del frustrado despido existe de hecho un periodo donde
el afectado no realizó labor efectiva, pero por decisión unilateral del
empleador, que jurídicamente el lapso antes señalado es tratado en la
doctrina como ‘suspensión imperfecta’ del contrato de trabajo.
Décimo tercero: Que, el periodo descrito en el considerando anterior
no se encuentra regulado para el caso de reposiciones dispuestas por

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 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

Acción de Amparo, por ende conforme establece en el artículo cuarto

del Título Preliminar del Código Civil, debe aplicarse en forma analó­
gica lo normado en el Decreto Supremo número cero cero tres -noven-
tisiete - TR sobre remuneraciones devengadas por despido nulo, y espe­
cíficamente lo establecido en los artículos enfrenta y cuarenticuatro
último párrafo del aludido Decreto Supremo”.
Según se desprende de la jurisprudencia citada, a criterio de la CSJR, los
supuestos en los cuales hay pago sin trabajo efectivo constituirían una excepción
al carácter contraprestativo de la remuneración. Sin embargo, llama la atención
el hecho de que en ninguno de los casos la Corte se haya interesado en delimitar
un modelo teórico que permita sustentar la existencia de excepciones a la regla
de la estricta contraprestatividad del salario que aparentemente defiende, limi­
tándose a sostener que la remuneración se debe únicamente por el trabajo efecti­
vamente realizado, salvo que la ley o la búsqueda de la justicia lleven a concluir
lo contrario.
Incluso más adelante la CSJR ha ratificado el carácter contraprestativo
que tiene la remuneración en nuestro país. En efecto, a través de diversos pro­
nunciamientos el Colegiado ha establecido como un criterio firme y conso­
lidado hasta la fecha que durante el período comprendido entre el cese y la
reincorporación no se genera obligación alguna de pago de remuneraciones,
debido a que no existe prestación de servicios. En línea con lo anterior, la
Corte ha precisado que frente a este despido puede devengarse una indemniza­
ción por daños y perjuicios, tal y como se detalla, por ejemplo, en la Casación
N° 5192-2012-Junín:
“ Décimo Primero: Siendo así, es necesario puntualizar que no existe
derecho a remuneraciones por el periodo no laborado, interpretación
que también es concordante con el criterio de Tribunal Constitucional
respecto de este derecho constitucional, lo cual, obviamente, no implica
negar que efectivamente pueda existir clara verosimilitud sobre la exis­
tencia de daños al impedirse el ejercicio al impedirse el ejercicio de los
derechos del trabajador, los mismos que deben ser evaluados e indem­
nizados, según los hechos de cada caso en concreto y ante el Juez y vía
procedimental predeterminados por ley.

(...)
Décimo Tercero: Finalmente, cabe agregar que conforme a lo explí­
cito anteriormente, (...) respecto a la procedencia de la tramitación del
reclamo de remuneraciones devengadas; el mismo se debe tramitar

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

vía acción de indemnización por daños y perjuicios conforme lo prevé

expresamente el inciso b) del artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo - Ley N° 29497, indemnización que comprenderá no solo
el Lucro Cesante (lo dejado de percibir) sino también otros concep­
tos como son el daño emergente y el daño jaeral; la misma que al ser
de índole contractual se sujetará al plazo señalado en el inciso 1 del
artículo 2001 del Código Civil”.
De la cita anterior, es de verse que, a entender del Colegiado, ante la ausen­
cia de prestación de servicios o de puesta a disposición de la fuerza de trabajo,
lo que se devenga no son remuneraciones, sino una indemnización por lucro
cesante producto de la afectación a la economía del trabajador, dejando salvo el
derecho del trabajador de solicitar cualquier otro tipo de indemnización que con­
sidere pertinente. Además, la CSJR también ha precisado que dicha indemniza­
ción por lucro cesante no debe ser necesariamente equivalente al monto de las
remuneraciones dejadas de percibir, porque entonces habría enriquecimiento sin
causa. Este criterio ha sido recogido en la Sentencia Casatoria N° 2677-2012-
Lima, que establece lo siguiente:
“Noveno: Que, estando a lo señalado, se observa que la Sala Superior
menciona que no obra referencia a las remuneraciones y demás dere­
chos dejados de percibir por el demandante, a pesar que a fojas dieci­
siete existe una boleta de pago, que fue admitida como medio probato­
rio y que informa el monto de su remuneración al momento del despido.
Tal monto, sin duda, no es el que debe computarse para efectos de la
reparación, pues el hecho del despido no significó que las horas que se
encontraba libre -dada la inexistencia de vínculo laboral- no pudiera
utilizarlas para obtener determinadas ganancias; es decir, dejó de perci­
bir las remuneraciones que le entregaba mensualmente la universidad, y
ese es un daño que debe ser reparado, pero no con el sueldo que se dejó
de percibir porque ello: (i) significaría otorgarle al demandante pago
por labor no efectuada; y, (ii) constituiría un enriquecimiento indebido,
pues lo que presumiblemente percibió en el tiempo libre en que estuvo
vinculado laboralmente con la impugnante, no lo hubiera obtenido de
mantenerse la referida relación laboral”.
De lo anterior, es válido afirmar que la Corte ha reafirmado el carácter estric­
tamente contraprestativo que tiene la remuneración con el tratamiento que ha
dado al pago de las “remuneraciones devengadas”, en la medida en que ha esta­
blecido como criterio firme que frente durante al periodo anterior a la reposición
por despidos incausados o fraudulentos, no se devenga remuneración alguna,

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 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

sino una indemnización por el daño patrimonial que sufra el trabajador cuyo
monto difiere de las remuneraciones que pudieron haberse generado si la relación
laboral hubiese continuado.
Este criterio de “contraprestatividad por el servicio efectivamente pres­
tado” ha sido también acogido por el Tribunal Coffstitucional, como puede
observarse en la resolución de acciones de amparo interpuestas por trabajado­
res que solicitaban ser repuestos. En este tipo de procesos, se ha indicado en
reiteradas oportunidades'75’ que la remuneración constituye una contrapres­
tación por un servicio realmente efectuado. Inclusive, en los casos en los
cuales el Tribunal ha considerado que el trabajador repuesto merece algún pago
como consecuencia del tiempo durante el cual estuvo privado injustamente de
su empleo dejándose a salvo su derecho a solicitarlo en la vía correspondiente,
se aclara que dicho pago tendría carácter indemnizatorio y no remunerativo(76).
Así, por ejemplo, en la sentencia recaída en el Expediente N° 1116-2002-AA/
TC, se indica que:
“6. Teniendo la reclamación del pago de las remuneraciones dejadas
de percibir naturaleza indemnizatoria y no, obviamente restitutoria, no
es esta la vía en que corresponda atenderla, debiendo dejarse a salvo
el derecho del recurrente para hacerlo valer, en todo caso, en la forma
legal que corresponda”.
Por lo expuesto, es posible sostener que al interpretar la definición positiva
de la remuneración, nuestra jurisprudencia ha considerado que el carácter contra-
prestativo de la misma puede referirse a compensar la prestación efectiva de tra­
bajo y más recientemente, la puesta a disposición de la fuerza de trabajo. En esta
línea de ideas, mediante Casación Laboral N° 17021-2016 se ha indicado que:

(75) Al respecto, pueden consultarse las sentencias recaídas en los Expedientes N° 1112-98-AA/TC
(21.01.1999) y N° 725-98-AA/TC (05.11.1999).
(76) En este sentido se han pronunciado, entre otras, las Sentencias recaídas en los siguientes expedien­
tes: Exp. N° 1116-2002-AA/TC, Exp. N° 2830-2003-AA/TC, Exp. N° 2459-2003-AA/TC, Exp.
N° 0117-2004-AA/TC, Exp. N° 2541-2003-AA/TC. M ención aparte merece en este punto la posi­
ción del m agistrado del TC Manuel Aguirre Roca, quien en numerosos votos singulares sostuvo que,
cuando se producía un despido nulo, el trabajador tenía derecho a cobrar las remuneraciones dejadas
de percibir a título de remuneración y no de indemnización, conform e se observa de su voto singular
emitido en la resolución del Expediente N° 652-2002-AA/TC: “no concuerdo con la tesis general en
el sentido de que la rem uneración representa, sólo y únicam ente, una contraprestación por el trabajo
efectivamente realizado, puesto que, entonces, no se explicarían ni las vacaciones, ni las licencias con
goce de haber, ni su percepción en caso p. ej., de enfermedad. La rem uneración mensual, en mi crite­
rio, representa el cumplimiento del contrato en su parte correspondiente”.

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

“Décimo Tercero.- (...) Es menester precisar que, la remuneración es

todo pago en dinero o excepcionalmente en especie, que percibe el
trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador
o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo.
(...)”
Asimismo,, en el considerando décimo de la Casación Laboral N° 14043-
2016 se indica lo siguiente:
“[P]odemos conceptualizar la remuneración, como el pago que recibe
el trabajador con carácter de contraprestación al haber puesto a disposi­
ción su capacidad de trabajo”.
Al amparo de esta tendencia jurisprudencial es perfectamente posible man­
tener la posición expuesta inicialmente. Es decir, que las normas laborales perua­
nas pueden admitir que la remuneración es, conforme a la naturaleza del con­
trato de trabajo, una ventaja patrimonial otorgada como contraprestación global
o genérica a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo.

1.2. El trabajador debe poder disponer libremente de su remuneración

En lo relativo a la libre disposición, la inclusión de esta como elemento
esencial de la remuneración nos parece discutible. Primero porque, según hemos
visto, este elemento no se atribuye a la prestación principal del empleador como
consecuencia de las características propias del contrato de trabajo. Luego, porque
esta exigencia supondría que un trabajador podría recibir un determinado bien o
servicio como contraprestación de su labor, y, pese a ello, considerarse que esta
entrega no constituye una remuneración por el hecho de que el trabajador no
puede disponer libremente del bien o servicio recibido.
Es decir, admitiendo a la libertad de disponer como elemento esencial
del concepto de remuneración tenemos que el trabajador puede recibir por
sus servicios contraprestaciones que son remuneración y contraprestacio­
nes que no lo son, lo que resulta contradictorio con la propia naturaleza del
salario.
Ahora bien, en términos, generales nadie discute que la contraprestación
que es recibida por el trabajador en dinero cuenta efectivamente con la carac­
terística de ser de libre disposición, ya que el trabajador la destinará a los fines
que estime más convenientes. La libertad de disponer como elemento esencial de
la remuneración únicamente genera problemas cuando nos encontramos frente
a contraprestaciones cuya disposición por parte del trabajador es, por decir lo

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 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

menos, limitada. Tal es el caso de los pagos en especie destinados al consumo

del trabajador o su familia(77) (cuyas posibilidades de uso están determinadas por
la propia naturaleza del bien) y de las bonificaciones destinadas a fines específi-
cos(78) (como podría ser el caso de una asignación escolar).
A. ¿Cuándo un pago es de “libre disposición”?^
Para poder exponer cualquier tipo de crítica alrededor de la inclusión de la
“libertad de disponer” como elemento esencial del concepto de remunera­
ción, resulta necesario establecer primero ¿qué significa que un pago sea de
libre disposición? Sin embargo, antes de pasar a dar respuesta a esta pre­
gunta, debe advertirse que la absolución de la misma enfrenta una doble
dificultad: (i) por un lado, el hecho de que no nos ha sido posible encontrar
ningún ordenamiento distinto del peruano que incluya a la libre disposición
como elemento esencial del concepto de remuneración179’; y (ii) del otro, la
ausencia de estudios nacionales referidos a este tema.
Aún con las limitaciones advertidas en el párrafo anterior, es posible soste­
ner que caben, al menos, tres interpretaciones posibles para dar respuesta a
la pregunta planteada: (i) que la libre disposición es la facultad con la que
cuenta el trabajador de decidir el destino de los bienes o servicios que recibe
como contraprestación por su labor; (ii) que la libre disposición se ejerce al
momento en el que el trabajador participa en la elaboración de su estructura
remunerativa; y (iii) que la libre disposición equivale a la posibilidad de uti­
lizar el bien recibido para un fin distinto del trabajo. En este sentido, a con­
tinuación pasaremos a referirnos a cada una de ellas.

(77) En este sentido, MARTÍN JIM ÉNEZ, Rodrigo. "Del lado del trabajador, las percepciones en especie
limitan considerablem ente la libertad de decidir el destino de la utilidad patrimonial del trabajo”. E!
salario en especie. Navarra: Aranzadi, 2002, p. 32.
(78) Al respecto: “(...) debe ser calificada como retribución en especie, tanto la entrega de o disfrute del
bien o derecho (...), como la entrega de dinero en metálico al trabajador con el propósito de adquirir
dicha propiedad o disfrute, es decir, con el propósito de destinarlo a un fin específico.
Esto es así ya que, aunque en este últim o supuesto el trabajador reciba una determinada cantidad en
metálico, no puede destinar dicho dinero al uso que considere más conveniente, puesto que el dinero
se le entrega para que sea destinado a un fin concreto y determinado, previamente fijado entre empre­
sario y trabajador. (...). En estos supuestos la empresa a lo que realmente se comprom ete es a facilitar
al trabajador la obtención de determinado bien o derecho, ya sea reem bolsando al trabajador la cuantía
que él se ha visto obligado a adelantar o entregándole el dinero para hacer frente a un gasto futuro
que va a tener que afrontar”. ALAM ÁN CALABUIRG, Marta; H E R N Á N D E Z IG L E SIA S , Ana y
LÓPEZ MESA, Ana Berta. “ Salario en especie”. En: M OLERO MAGLANO, Carlos (dir.). Salarios,
retribuciones e indemnizaciones. Barcelona: Cuadernos Cinco Días, 2001, p. 124.
(79) Con relación a los conceptos de remuneración utilizados en los países de Am érica Latina, puede verse:
VEGA RUIZ, M aría Luz (ed). La reforma laboral en A m érica Latina. Un análisis comparado. Lima:
OIT, 2001, pp. 127-129.

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

a. LA LIBRE D ISPO SICIÓ N ENTEN D IDA COM O LA FACULTAD

DE D ISPONER
Si nos ajustamos a lo que su propio nombre nos indica, la “libre dispo­
sición” parecería hacer referencia a la facultad del trabajador de dispo­
ner de los bienes o servicios que recibe, facetad que puede entenderse
tanto en un sentido lato, como en un sentido jurídico(80).
Así, en un sentido lato, la libre disposición, implicaría la facultad del
trabajador de decidir libremente como utilizar el bien o servicio que le
es entregado como contraprestación por el trabajo. Es decir, la posibi­
lidad de decidir el destino de ese bien o servicio.
Por su parte, en una acepción jurídica más estricta, tendríamos que
la “libre disposición” es precisamente la facultad de efectuar actos de
disposición; los que, de acuerdo a la definición propuesta por D iez-
Picazo, son entendidos como:
“[A]quellos por medio de los cuales un derecho subjetivo actual­
mente existente es inmediatamente transformado, modificado o
extinguido”(81).
Tomando como punto de partida esta definición, tendríamos que para
entender la posibilidad del trabajador de disponer de los derechos sub­
jetivos que adquiere como consecuencia de su trabajo, sería necesario
aclarar primero algunas cuestiones relativas a dichos derechos subjeti­
vos. Así, la celebración y ejecución del contrato de trabajo confieren al
trabajador principalmente dos tipos de derechos subjetivos: (i) el dere­
cho de crédito que forma parte de la obligación de remunerar, es decir,
el derecho del trabajador a (cumplidas determinadas condiciones)

(80) De acuerdo a la definición contenida en el Diccionario de la lengua española, la palabra disponer

incluye entre sus significados:
- Uno jurídico: Ejercitar en las cosas facultades de dominio, enajenarlas o gravarlas, en vez de ate­
nerse a la posesión y disfrute. Testar acerca de ellas; y
- Otro lato: Valerse de una persona o cosa, tenerla o utilizarla por suya.
Real Academ ia Española, Madrid: Espasa Calpe. 22da ed., 2001.
(81) Ob. cit., p. 79. Seguidamente, el mismo autor propone una lista de ejemplos de actos de disposición,
en incluye:
“ I o Los negocios de enajenación o negocios traslativos, por medio de los cuales el titular de un dere­
cho transmite de manera inmediata dicho derecho a otra persona.
2o Los negocios dirigidos a la constitución de un gravam en o de un derecho real sobre una cosa (v. gr.:
el negocio de concesión de un usufructo o de una hipoteca).
3o La renuncia abdicativa, por medio de la cual el titular de un derecho hace voluntaria dejación de
éste extinguiéndolo” .

60
 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAM IENTO JURÍDICO PERUANO

exigir a su empleador el pago de la prestación pactada; y (ii) el dere­

cho subjetivo que el trabajador ejerce sobre la cosa (bien o servicio)
que le es pagada, es decir, sobre el contenido de su remuneración, este
último derecho será comúnmente la propiedad sobre el dinero que se le
entrega como contraprestación.
Al introducir el elemento de la libertad de disponer, nuestra norma
señala expresamente que “constituye remuneración para todo efecto
legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios (...)
siempre que sea de su libre disposición”. Del texto de la norma resulta
claro que el atributo de la libertad de disponer se refiere al segundo
tipo de derecho subjetivo que adquiere el trabajador, es decir, al dere­
cho sobre aquello que recibe como contraprestación y, no al derecho a
recibir la contraprestación (derecho de crédito) que no parece ser alu­
dido en la fórmula legal(82).
En este escenario, tendríamos que el requisito de la libertad de dispo­
ner que impone la norma para que un pago sea considerado remune­
rativo se cumpliría: (i) en un sentido lato cuando el trabajador pueda
decidir libremente como utilizar el bien o servicio que le es entregado;
y (ii) en un sentido jurídico cuando el trabajador pueda transformar,
modificar o extinguir el derecho subjetivo que tiene sobre la cosa (bien
o servicio) que se le entrega como contraprestación.
Si adoptásemos esta posición, tendríamos que concluir que la califica­
ción como remuneraciones de los pagos en especies no transferibles o
de las bonificaciones destinadas a fines específicos, si bien puede resul­
tar común, constituiría una interpretación inadecuada de la norma, ya
que el trabajador no cuenta en estos casos con ninguna facultad de dis­
posición respecto de los bienes que recibe, ni en sentido lato, ni en sen­
tido jurídico.
Pese a la contradicción indicada, la aceptación de esta tesis por nues­
tra jurisprudencia puede encontrarse en lo resuelto por la Tercera Sala
Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, al señalar:

(82) Por el contrario, la facultad de disponer del derecho de crédito a recibir la contraprestación se encuen­
tra la m ayor parte de las veces limitada por el principio de irrenunciabilidad de derechos, que precisa­
mente impide a los trabajadores disponer de determinados derechos de crédito.

61
LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

“ [Q]ue la asignación escolar no tiene carácter remunerativo pues

está destinada a un gasto específico, en consecuencia no integra la
remuneración indemnizable(83)”.
De forma más explícita, en la Casación Laboral N° 8168-2013-Lima,
la CSJR ha señalado que:
“Décimo: Siendo ello así cabe señalar que de acuerdo al artículo
6o del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la característica primor­
dial para efectos de determinar si un concepto es remunerable(sic) o
no lo constituye la libertad que tiene el trabajador para su disfrute,
siendo que en el caso de autos no existe medio probatorio que acre­
dite que la suma otorgada (...) estuvo condicionada a un uso espe­
cífico, máxime si se tiene en cuenta que el otorgamiento de dicho
concepto tiene su origen en el contrato de trabajo suscrito entre las
partes (...)”
No obstante, la calificación de pagos “no libremente disponibles”
(especies no transferibles y bonificaciones destinadas a fines específi­
cos) como remunerativos no es una cuestión meramente interpretativa,
sino que en algunos casos se deriva inclusive de la propia norma. Es
decir, pese a lo declarado por el citado artículo 6 nuestro sistema legal
califica como remunerativos ingresos que no cumplen con el requisito
de la libre disponibilidad(84).
Por ejemplo, el artículo 19 del TUO de la LCTS excluye a las presta­
ciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indi­
recto del concepto de remuneración. Interpretando a contrario esta
norma, tendríamos que las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro directo (que no pueden ser utilizadas por el
trabajador para cualquier fin) son remuneración para todo efecto legal.
Paralelamente, los artículos 12, 13 y 14 del TUO de la LCTS, regu­
lan la forma en la cual debe valorizarse la alimentación otorgada por el
empleador que no es condición de trabajo, la misma que, pese a estar

(83) Expediente N° 2604-94-BS (S). En: http://www.revista-actuaIidadlaboral.com

(84) Esta contradicción ha sido advertida también por PACHECO ZERGA, Luz, “la misma LPCL se
contradice cuando reconoce el carácter rem unerativo de las cantidades que el empresario entregue
directamente al trabajador para subvencionar su alim entación principal (art. 6), cuando, por su misma
definición, no son cantidades de ‘libre disposición’ sino para gasto determ inado”. Los elementos
esenciales del contrato de trabajo. En: Revista de Derecho de la Universidad de Piura, Piura, N° 13,
2012, pp. 2 9 - 5 4 .

62
 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

destinada a un fin específico (lo que implica que no puede disponerse

para otros fines), es considerada por la norma como remuneración.
Como puede observarse, nuestra normativa es enfática al sostener que
los pagos recibidos por el trabajador como cpntraprestación por su
labor son remuneración, siempre que sean d é íu libre disposición, pero
hay algunos pagos que pese a no poder ser utilizados libremente para lo
que el trabajador decida también son considerados remunerativos por
las propias normas.

Sobre este punto, sería posible sostener que la situación descrita no

constituye una contradicción, sino que los pagos que, pese a no poder
ser utilizados por el trabajador libremente, son considerados remu­
nerativos, son excepciones a la regla de la libertad de disponer intro­
ducidas por la Ley. Esta supuesta “excepcionalidad” alcanzaría úni­
camente a la alimentación, toda vez que su carácter remunerativo
se encuentra previsto normativamente. En consecuencia, adoptando
esta interpretación, tendríamos que todos los otros pagos en especie
destinados al consumo del trabajador o su familia o las bonificacio­
nes destinadas a fines específicos, respecto de los cuales el trabajador
no puede decidir su uso, no serían remunerativos, aún en los casos
en los cuales se adecúen a la definición de remuneración que hemos
elaborado sobre la base de la naturaleza del contrato de trabajo. Es
el caso, por ejemplo, de la vivienda proporcionada al trabajador sin
posibilidad de subarrendarla que no puede ser considerada condición
de trabajo.

De lo expuesto hasta aquí resulta que acoger una interpretación de

libertad de disponer que relacione el concepto, como su propio nombre
lo indica, con la facultad de disponer o utilizar (tanto en un sentido lato
como en un sentido jurídico) evidencia una contradicción interna en
el sistema, al demostrarse que existen bienes que el trabajador recibe
como contraprestación por sus servicios, pero respecto de los cuales
no puede llevar a cabo ningún acto de disposición ni decidir para qué
serán utilizados.

b. LA LIBRE DISPO SICIÓN ENTEN D IDA COMO LA FACUL­

TAD DE PARTICIPAR EN EL DISEÑO DE LA ESTRUCTURA
REMUNERATIVA
Con el propósito de salvar la contradicción advertida al utilizar la
definición anterior, podría sostenerse que en el caso del contrato

63
LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

de trabajo, el trabajador dispone libremente de su contraprestación

cuando acepta que parte de ella sea pagada en especies no transferi-
bles o en bonificaciones destinadas a un fin específico. En este sen­
tido se ha pronunciado la CSJR en la Casación Laboral N° 16514-
2016-Lima, al señalar que:
-a*

“Cuarto: En cuanto a la libre disponibilidad del pago por Impuesto

a la Renta asumido por el empleador, no cabe duda que aún, cuando
dicho rubro no fue percibido directamente por el demandante; sin
embargo, conforme se verifica del Cuadro de Remuneraciones que
corre en fojas trescientos veinte a trescientos veintinueve, que forma
parte del Informe Pericial N° 089-2003-8°JL-PMR-PJ, que corre en
fojas cuatrocientos veintinueve, el citado concepto fue incluido den­
tro de la estructura remunerativa pactada con el trabajador, y por lo
tanto al ser asumido por la demandada para que en su condición de
Agente de Retención pague dicha obligación tributaria, se determina
que el actor dispuso libremente de tal beneficio económico”.
Sin embargo, en nuestra opinión esta posición es difícil de sustentar.
Lo anterior se debe a que al momento de adoptar esta decisión el tra­
bajador puede aceptar que se le entreguen prestaciones destinadas a un
fin específico o especies no transferibles, pero esto no significa que él
tuvo la posibilidad de elegir que el valor de las mismas le fuera entre­
gado en dinero que hubiera podido gastar en cualquier cosa.
Dicho de otro modo, es difícil afirmar con carácter general que el tra­
bajador haya decidido libremente recibir el bien o servicio que le será
entregado en lugar de percibir dinero. Esto último debido a que lo
corriente en una relación de trabajo es que el monto de la remune­
ración y la estructura de la misma sean decididos por el empleador,
quien suele encontrarse en una posición de ventaja, y que el trabaja­
dor solo cuente con la posibilidad de aceptar las condiciones de trabajo
que le son propuestas. Precisamente esta circunstancia ha originado
que el Derecho del Trabajo genere una serie de mecanismos destina­
dos a compensar las limitaciones que la realidad impone a la libertad
contractual del trabajador, tales como el establecimiento de mínimos y
máximos a través de normas imperativas y la aplicación de principio de
irrenunciabilidad de derechos(85).

(85) Alrededor de esto último; “(•••)> quienes ofrecen empleo se encuentran norm alm ente en una situa­
ción económ ica más sólida, que permite una m ayor capacidad de maniobra y de resistencia en la

64
 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO

Es necesario aclarar aquí que esto no significa que el trabajador solo

puede disponer de su remuneración una vez que esta le ha sido pagada.
Por el contrario, es perfectamente posible que el trabajador autorice
que se le efectúen descuentos disponiendo de su remuneración futura.
Como ocurre, por ejemplo, con los descuento^ de las cuotas sindica­
les. Lo que ocurre es que en estos casos se presupone que el trabaja­
dor va a recibir como contraprestación dinero que podrá gastar libre­
mente y decide con anticipación a qué se asignará parte de ese dinero.
En cambio, cuando, por ejemplo, se determina que el empleador otor­
gará al trabajador como parte de su remuneración una vivienda, no ha
existido ninguna expectativa inicial de recibir dinero que luego se haya
asignado a cubrir el costo de la vivienda.
Adicionalmente, no puede perderse de vista que el pago de remune­
raciones en especies no transferibles o de bonificaciones destinadas
a fines específicos no proviene en todos los casos de acuerdos indivi­
duales, pudiendo tener su origen en un convenio colectivo, en la cos­
tumbre o en cualquier otra fuente. Por ejemplo, los pagos en especie
podrían provenir no de un acuerdo de partes, sino de una decisión uni­
lateral del empleador de otorgar a su trabajador un incremento remune­
rativo a través de la entrega de esas especies. En un escenario de este
tipo resulta claro que el trabajador no habrá contado con la posibilidad
de tener ningún tipo de participación en el diseño de esta parte de su
estructura remunerativa. En este sentido, es evidente que en los casos
en los cuales la voluntad del trabajador no participa en la fijación de la
prestación cuya naturaleza se discute no puede pretenderse que él haya
ejercido ningún tipo de acto de disposición.

negociación del precio y demás condiciones de la prestación de servicios. Quienes dem andan empleo
lo suelen hacer, en cambio, más aprem iados por la necesidad de adquirir medios de vida, y con la pre­
sión de una balanza numérica desfavorable por el excedente de fuerza de trabajo.
(...)
Del análisis de intereses que se acaba de exponer deriva la segunda de las finalidades instituciona­
les del Derecho del Trabajo, que es la compensación de la debilidad contractual del trabajador en la
relación de trabajo asalariado”. MARTÍN VALVERDE, Antonio, Fermín RODRÍGUEZ- SAÑUDO
GUTIÉRREZ y Joaquín García Murcia. Ob. cit., p. 59.

65
LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

c. LA LIBERTAD DE DISPO NER EN TEN D IDA COMO LA POSI­

BILIDAD DE U TILIZA R EL BIEN PARA UN FIN DISTINTO
DEL TRABAJO
Esta interpretación ha sido utilizada en reiteradas oportunidades, tanto
en el ámbito judicial como en el administrativo, como ha ocurrido en
los casos siguientes:
Cuarto.- Que las demás especies pactadas y entregadas al actor para
uso directo con ocasión de la labor del trabajador no son de su libre
disposición porque constituyen condiciones de trabajo que no
forman parte de la remuneración computable como zapatos de tra­
bajo, mameluco, kerosene (...) [Cas. N° 2073-97-Lima].
Quinto.- Que, en cuanto a la segunda causal referida al reintegro del
valor de los uniformes reconocido al demandante, es de advertir que
éstos constituyen una condición de trabajo, definida por la Doc­
trina del Derecho Colectivo del Trabajo como aquellos bienes, ser­
vicios o mecanismos que se otorgan o practican para el mejor desa­
rrollo de las labores, que no representan un beneficio personal de los
servidores ni son susceptibles de utilización o disposición fuera
del centro de trabajo [Cas. N° 711-97-Chincha].
Que la naturaleza de la bonificación por desgaste de herramientas,
incursiona en los conceptos citados por el artículo 19 del Decreto
Legislativo N° 650, toda vez que su pago tiene como objeto que
los trabajadores de construcción civil puedan reponer o mejorar sus
herramientas de trabajo para continuar realizando su labor, con lo
cual las sumas entregadas no son de libre disposición, sino destina­
das a un fin específico, con lo cual no puede constituir una ventaja
patrimonial para el trabajador o un beneficio y por lo tanto excluida
por dicha Ley del concepto de remuneración [RTF N° 37-3-97, 28
de enero de 1997].
De las resoluciones transcritas se observa que la libertad de dispo­
ner no es utilizada como elemento esencial para la determinación del
carácter remunerativo de un pago, sino como característica que se
opone a la condición de trabajo(86) y que, en algunos casos, se asimila

(86) En nuestro Derecho Laboral la denominación de “condiciones de trabajo” es atribuida a dos institutos
de distinta naturaleza. Por un lado, tenemos a las condiciones en las cuales se desarrolla la prestación
de servicios del trabajador (horarios, duración de la jom ada, condiciones de higiene y seguridad, etc)

66
 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAM IENTO JURÍDICO PERUANO

a la ventaja patrimonial. Es decir, más que afirmarse que todo pago

que es libremente disponible es remuneración, se sostiene que si el
trabajador no puede disponer libremente de algo, entonces ese algo es
condición de trabajo. De esta forma, la libertad de disposición se con­
vierte en un elemento negativo para definife>e/las condiciones de tra­
bajo; entendiéndose que es libremente disponible todo aquello que el
trabajador utiliza para su vida personal y no para el desarrollo de su
prestación.
Sin embargo, existen casos en los cuales el trabajador utiliza las condi­
ciones de trabajo que se le brindan también para fines distintos del tra­
bajo. Así, por ejemplo, cabría preguntarse en que se diferencian desde
el punto de vista de la disposición, la vivienda que se brinda a un traba­
jador en un campamento minero, de aquella que se le entrega a otro tra­
bajador nacional para vivir en la ciudad. En ambos casos el bien entre­
gado será utilizado con el mismo fin (el de vivienda). Sin embargo,
resulta difícil admitir que en ambas situaciones nos encontremos frente
a conceptos que merezcan la misma calificación jurídica (como remu­
neraciones o como condiciones de trabajo). De esta forma, tendríamos
que, con esta definición, uno de los elementos que la norma considera
como esenciales para el concepto de remuneración podría ser también
compartido con pagos no remunerativos, como es el caso de ciertas
condiciones de trabajo.
En consecuencia, consideramos que la libertad de disponer no resulta
útil en todos los casos para determinar por oposición si un pago es una
condición de trabajo. A ello habría que agregar que la determinación
de las condiciones de trabajo puede realizarse con mucha más segu­
ridad por oposición a la contraprestatividad del salario recurriendo a
la búsqueda de la ventaja patrimonial y utilizando los criterios que
expondremos en la tercera parte de este estudio. Como se verá más
adelante, aún en los casos en los cuales la entrega de las condicio­
nes de trabajo impliquen una ventaja patrimonial para el trabajador,
la presunción de la naturaleza contraprestativa de los pagos recibidos

[IBAÑEZ, Manuel. El concepto “condiciones de trabajo” en la doctrina laboral y en el sistema de

normas de la OIT. En: Derecho Laboral. Montevideo: Abril- Junio 1983. Tomo XXVI - N° 130. P.
329- 343.]; y, por otro, a los bienes o servicios que el em pleador entrega a sus trabajadores para que
éstos puedan llevar a cabo su prestación de m anera adecuada; siendo estos últimos los que tienen un
determinado valor patrimonial y son percibidos por los trabajadores, lo que hace que esta acepción de
las “condiciones de trabajo” sea utilizada para definir, por oposición, a la rem uneración y, por ende, es
a ella a la que nos referirem os a lo largo del presente estudio.

67
LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

por el trabajador se romperá al verificarse que estas se entregan con

un fin distinto del de retribuir o incentivar al trabajador, como es el
posibilitar el adecuado cumplimiento de la prestación de servicios a
su cargo.
y 1 1 *
De otro lado, si bien el arraigo jurisprudencial de la libertad de dispo­
ner como elemento negativo para definir a las condiciones de trabajo
nos ha llevado a plantear la posibilidad de que se entienda que un bien
o servicio es libremente disponible cuando no es una condición de tra­
bajo, es decir, cuando se entrega al trabajador para que sea utilizado
en su propio provecho y no para la prestación del servicio; debemos
advertir que no nos parece razonable admitir que la utilización (dispo­
sición) de bienes para fines distintos del trabajo equivale a una utiliza­
ción “libre” de los mismos; más aún cuando el destino de los bienes
entregados puede haber sido decidido por el empleador.
De lo expuesto, ninguna de las interpretaciones propuestas para la “liber­
tad de disponer” como elemento esencial del concepto de remuneración parece
ser totalmente satisfactoria. En nuestra opinión, esto se debe a que la libertad
de disponer no constituye en realidad un elemento esencial del concepto de
remuneración. Así, es perfectamente posible que un pago sea entregado como
contraprestación por los servicios brindados al trabajador, pero que él no pueda
determinar en qué será utilizado o inclusive que decida utilizarlo para su propio
trabajo (por ejemplo, comprando ropa que utiliza únicamente para trabajar); sin
que ninguno de estos hechos afecte el carácter contraprestativo del pago que sí es
esencial al concepto de remuneración.
Adicionalmente, el hecho de que el trabajador pueda disponer libremente
del bien o servicio que le es entregado (cualquiera sea la acepción de libre dispo­
sición que se adopte) significa que ha recibido una ventaja patrimonial, aunque se
encuentre impedido de decidir el destino del derecho subjetivo que ha entrado a
su patrimonio. En consecuencia, antes de recurrir a la figura de la libertad de dis­
posición que trae tantos problemas como soluciones, resulta más sencillo reco­
nocer que los conceptos remunerativos presentan como característica el signifi­
car una ventaja patrimonial para el trabajador; característica que, como vimos, se
deriva de la naturaleza onerosa del contrato de trabajo.
En esta línea de ideas, es mucho más útil para distinguir los pagos remune­
rativos de los que no lo son señalar que la remuneración es una “ventaja patri­
monial otorgada como contraprestación a la puesta a disposición de la fuerza de

68
 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAM IENTO JURÍDICO PERUANO

trabajo” y no una “contraprestación de la que debe poder disponerse libremente”.

Sostenemos lo anterior debido a que:
• La primera fórmula presupone que la remuneración es siempre una
ventaja patrimonial, pero que además el trabajador puede recibir en el
marco del contrato de trabajo ventajas patrimoniales marginales otor­
gadas a título distinto, que no deberán ser consideradas remuneración.
Como se verá más adelante, esta afirmación es correcta.
• En cambio, la segunda fórmula parece señalar que existen contrapres­
taciones del trabajo que no deben ser consideradas remuneraciones por
carecer del atributo de la “libre disposición”; lo que no se condice con
la naturaleza de las cosas.
• En la primera fórmula, el punto de partida para distinguir la existencia
de un pago remunerativo es la existencia de la ventaja patrimonial, que,
por su objetividad, es mucho más sencilla de observar que el carácter
contraprestativo de un pago. Así, con la primera definición el problema
se habrá zanjado cuando se observe que el trabajador no ha recibido una
ventaja patrimonial (en cuyo caso no habrá contraprestatividad posible
que pueda ser objeto de análisis), debiendo admitirse que no hay allí
remuneración y solo cuando se observe una ventaja patrimonial deberá
analizarse el título por el cual se ha entregado la misma (para lo cual se
podrán utilizar los mecanismos a los que nos referiremos en el capítulo
tercero).
Por su parte, desde la segunda posición lo primero que debe ser anali­
zado es el título que origina el pago, lo que complica innecesariamente
el análisis allí donde no existe una ventaja patrimonial.
• Asimismo, en este último supuesto, en los casos en los cuales se deter­
mine que el pago ha sido entregado a título de contraprestación por la
puesta a disposición de la fuerza de trabajo, deberá pasarse a verificar si
el mismo es o no de “libre disposición”. Esto nos podrá llevar a afirmar
que existen pagos otorgados a título de contraprestación por la puesta
a disposición de la fuerza de trabajo, que no son remunerativos por no
contar con el atributo de la “libre disposición”, tal como sostuvo la Ter­
cera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima en la senten­
cia ya citada al referirse a la asignación escolar (Expediente N° 2604-
94-BS (S)). Posibilidad que acaba generando una contradicción en el
sistema.

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LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

No obstante lo expuesto, debemos advertir que ni en la doctrina ni en la

jurisprudencia nacionales ha logrado consolidarse una línea que cuestione la
inclusión de la libertad de disponer como elemento esencial de la remunera-
ción(87). Por el contrario, si bien la CSJR ha reconocido en la Casación Laboral
1440-2011-Lima, que “la denominación de remuneración adoptada en nuestro
sistema normativa no resulta del todo acertada, (...) por el hecho de que la exi­
gencia de la “libre disposición” en cuanto a la remuneración introduzca un ele­
mento no inherente a la propia naturaleza del salario”, continua señalando de
manera sostenida que la libre disponibilidad es un elemento esencial para consi­
derar un pago como remunerativo. De hecho, antes de formular la crítica citada
en este mismo párrafo, en la propia Casación Laboral N° 1440-2011-Lima la
Corte afirma de manera contradictoria que:
“Décimo Secundo: La contraprestatividad, entendida como la reci­
procidad que se genera por la prestación del servicio del empleado,
es una de las características que permite identificar diversos concep­
tos eventualmente calificados como remunerativos; empero, la norma
in comento adiciona un nuevo elemento para identificar cuándo nos
encontramos frente a un beneficio calificado como remuneración: ‘la
libertad de disposición’. Al respecto, nos encontraremos ante elemen­
tos remunerativos cuando el trabajador esté en la facultad de deci­
dir el destino del bien otorgado por el empleador, esto es, cuando a
partir de la ventaja patrimonial que le produce el otorgamiento de
este bien, el trabajador pueda decidir el destino del mismo, sea en
su beneficio y/o de terceros. (...)empleadores limiten en forma alguna
la libertad del trabajador de disponer su salario’, nonna que evidencia
la necesidad de garantizar esa libertad de disposición”.
Esta tendencia ha continuado en resoluciones más recientes. Por ejemplo,
en la Casación Laboral N° 2510-2016-Lima se indica que “ [l]a condición remu­
nerativa o no remunerativa de un determinado concepto económico se determi­
nará en función a si ésta constituye o no una ventaja patrimonial para el traba­
jador, es de su libre disposición y sea otorgada regularmente(88), salvo que por
norma expresa no tenga tal naturaleza”.

(87) Un comentario crítico alrededor de la inclusión de libertad de disponer como característica esencial de
la remuneración ha sido formulado por TOYAMA MIYAGUSUKU, J. La remuneración: una visión
comparativa (...) Ob. cit., pp. 120 - 122.
(88) Con respecto al requisito de la regularidad cabe advertir que en este caso particular y en otros que se
han resuelto con una argumentación similar, la Corte está refiriéndose a la remuneración computable
para la CTS, lo que explica que se traiga a colación este requisito contem plado en el artículo 9 de la
LCTS.

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 LA REMUNERACIÓN EN EL ORDENAM IENTO JURÍDICO PERUANO

B. La relación entre la remuneración y la libertad de disposición

Ahora bien, aún cuando nos parece errado incluir entre los elementos esen­
ciales de la remuneración a la libertad de disposición, consideramos que sí
debe existir una relación entre ambos conceptos. Al respecto, debe recor­
darse que el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre
Protección del Salario (Convenio N° 95), establece en su artículo 6 que
“se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la liber­
tad del trabajador de disponer de su salario”. Esta norma viene acompañada
de otras referidas a la realización de retenciones y descuentos y al pago en
especie, cuyo propósito es garantizar esa libertad de disponer(89). Es decir,
la “libertad de disponer” del salario constituye en realidad una garantía que
resguarda al trabajador de las interferencias del empleador y de terceros que
puedan afectar su derecho a utilizar los bienes que recibe por su trabajo para
los fines que estime más convenientes.
Por ende, somos de la opinión que la incongruencia en la que ha caído nues­
tro sistema en la determinación del concepto de remuneración se debe, pre­
cisamente, al hecho de haber colocado una garantía como elemento esencial
de un instituto.
A pesar de que el Convenio N° 95 no ha sido ratificado por el Perú, nuestro
legislador debería hacer tomado en consideración que la libertad de dis­
poner no es elemento de la definición de remuneración, sino una garantía
del salario. Consecuentemente, la contradicción se salvaría si, en lugar de
colocar a la “libertad de disponer” como requisito esencial del concepto
(naturaleza que ya sabemos que no tiene), se establecieran normas limita­
tivas del pago de remuneraciones en especie aplicables a todos los traba­
jadores (como las que existen sobre la inembargabilidad del salario(90)) que
garantizaran realmente al trabajador su derecho a disponer de su remune-
ración(91). Lamentablemente, ninguna de las reformas laborales que se han

(89) La garantía de la libertad de disponer de la remuneración ha sido considerada inclusive como principio,
como puede verse en lo señalado por DE BUEN LOZANO. Néstor. El salario en los principios del
derecho del trabajo. En: A A VV. E l salario, estudios en homenaje al profesor Am érico Plá Rodríguez.
Montevideo: Ediciones Jurídicas Amalio Fernández, 1987, T. I, PP- 105-120.
(90) Código Procesal Civil: “Artículo 648.- Bienes inem bargables.- Son inembargables:
(...)
6. Las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal. El
exceso es embargable hasta una tercera parte.
Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargado procederá hasta el sesenta por
ciento del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley; (...)” .
(91) Téngase presente que las normas de otros países de la región establecen lim itaciones para el pago
de remuneraciones en especie, llegando inclusive a prohibirlo en algunos casos. Al respecto pueden

71
LA REMUNERACIÓN. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario

planteado en los últimos años han incluido un cambio legislativo en este

sentido.

2. La definición por oposición: los conceptos no rem unerativos

Los desembolsos que han sido excluidos expresamente del concepto de
remuneración se encuentran enumerados en los artículos 19 y 20 de la LCTS.
Estimamos que estos pueden clasificarse en tres grandes grupos: (i) aquellos
que por su propia naturaleza no constituyen remuneración, razón por la cual
la exclusión expresa efectuada por la Ley resulta meramente reiterativa; (ii)
los que a pesar de tener naturaleza remunerativa son objeto de exclusión; y
(iii) aquellos cuya naturaleza puede ser tanto remunerativa como no remune­
rativa, dependiendo de las condiciones específicas en las cuales sean otorga­
dos en cada caso, pero que han sido excluidos en forma general. En este sen­
tido, a continuación pasaremos a referirnos a los elementos que compondrían
cada uno de estos grupos:

2.1. Las percepciones de naturaleza no rem unerativa

a. LAS CO ND ICIO NES DE TRA BA JO
- LA EXCLUSIÓN: POSICIO NES LEGALES Y JU R ISPR U D EN ­
CIALES
La LCTS excluye a las condiciones de trabajo del concepto de remuneración
en tres oportunidades. Primero, el literal c) del artículo 19 excluye expresa­
mente al valor de las condiciones de trabajo; luego, el inciso i) de la misma
norma contiene una definición de condiciones de trabajo(92) y enumera una

verse: el artículo 39 del Reglam ento de la Ley General del Trabajo Boliviana (“Remuneración o
salario es el que percibe el em pleado o trabajador en dinero.”.); el artículo 129 del Código Sustantivo
de Trabajo de Colombia (“....El salario en especie debe valorarse expresam ente (...) sin que pueda
llegar a constituir y conform ar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario...” .); el
artículo 87 del Código del Trabajo del Ecuador (“ ....La rem uneración del trabajo no puede ser pagada
en vales, fichas u otros m edios que no sean moneda de curso legal...” .); y el artículo 147 de la Ley
Orgánica del Trabajo de Venezuela (“....El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre
el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de
ahorro y préstam o u otra institución bancaria, conform e a las normas que establezca el Reglamento
de esta Ley. No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo
con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un
beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios
de naturaleza sem ejante....” .).
(92) El hecho de que el concepto contenido en el literal i) constituye una definición de “condición de
trabajo” ha sido ratificado por el artículo 8 del Reglamento de la LCTS, aprobado por decreto
Supremo N° 004-97-TR, (RLCTS) de acuerdo con el cual: “Se consideran condiciones de trabajo, los
pagos efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Artículo 19 de la Ley” .

72