ANÁLISIS DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORPOELEC, ANACO

ESTADO ANZOATEGUI

Proyecto Socio Integrador como requisito parcial para obtener el título de

Técnico Superior Universitario en Administración.

EQUIPO INVESTIGADOR:
JOSÉ VALENTIN QUIJADA SOTO
C.I 30.731.008
MIGUEL EDUARDO HERNÁNDEZ GARCIA
C.I 29.962.866
JAVIER ALEJANDRO MACABÍ BRITO
C.I 30.848.701
MANUEL VICENTE ÁLVAREZ SALAZAR
C.I 30.899.594

ANACO, MARZO 2024

 ANÁLISIS DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORPOELEC, ANACO
ESTADO ANZOATEGUI

Proyecto Socio Integrador como requisito parcial para obtener el título de

Técnico Superior Universitario en Administración.

EQUIPO INVESTIGADOR:
JOSÉ VALENTIN QUIJADA SOTO
C.I 30.731.008
MIGUEL EDUARDO HERNÁNDEZ GARCIA
C.I 29.962.866
JAVIER ALEJANDRO MACABÍ BRITO
C.I 30.848.701
MANUEL VICENTE ÁLVAREZ SALAZAR
C.I 30.899.594

TUTOR ACADEMICO:
MSc: MARIELIS CARRASQUEL

ANACO, MARZO 2024

 ACTA DE EVALUACIÓN DE JURADO

En nuestro carácter de Jurado Evaluador del Proyecto Socio

Integrador del Programa Nacional de Formación en Administración
Titulado:_______________________________________________________
_____________________________________________________________
__________________________________________________ Presentado
como requisito parcial para optar al Título
de :___________________________________________________, obtuvo
una calificación de _______________, en la ciudad de
__________________, a los ______ días del mes de ______ del año _____.

Firman Conforme:

Jurado 1: Coordinador del Jurado: ____________________ Firma: _____________

Jurado 2: Colectivo Docente del PNFA: ________________ Firma: _____________

Jurado 1: Colectivo Docente del PNFA: ________________ Firma: _____________

 ACTA DE CORRECCIONES

Quienes suscriben miembros de Jurado Evaluador del Proyecto Socio

Integrador y/o ocio Tecnológico titulado:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
________________________________ Presenta debilidades técnicas y
metodológicas que debe ser corregido, y deben entregar una nueva versión
para el día ________________, para proceder a programar una nueva fecha
de defensa, previa verificación que las correcciones indicadas se hayan
realizado.

Firman Conforme:

EQUIPO INVESTIGADOR:

JOSÉ QUIJADA, C.I 30.731.008 firma _______________

MIGUEL HERNÁNDEZ, C.I 29.962.866 firma _______________
JAVIER MACABÍ, C.I 30.848.701 firma _______________
MANUEL ÁLVAREZ, C.I 30.899.594 firma _______________

Tutor: _________________________ Firma: ____________

Lugar, a los _____ días del mes de _____________ del año __________
 DEDICATORIA

A Dios, Ser supremo como guía de nuestro camino, dándonos la

oportunidad de descubrir que cada día puede ser mejor, haciéndonos sentir

entre sus hijos predilectos.

A Nuestros Padres, por haber confiado en nosotros y darnos fortaleza

para llevar a feliz término y cumplir esta meta.

¡Gracias! A toda nuestra familia por ser motivo y fortaleza de vida, por

impulsarnos a mejorar profesionalmente y dar un mejor futuro.

A nuestros amigos, ya que siempre han estado a nuestro lado

compartiendo alegrías y momentos especiales.

1
 AGRADECIMIENTOS

Queremos agradecer a la valiosa colaboración del personal de la

Empresa Corpoelec C.A, que aportaron su ayuda en la recolección de

información y su valioso tiempo, sin ellos no podría ser exitoso este proyecto.

A los profesores Jaim Royero y Marielis Carrasquel por toda la guía y

el apoyo que nos brindó durante la realización de este proyecto, y a otras

personas que contribuyeron de alguna u otra manera por el aporte de sus

conocimientos para la realización de este proyecto.

Y Agradecemos principalmente a Dios, por guiarnos en cada paso

que dimos y porque el resultado encontrado fue su voluntad. Gracias le

damos porque a mediada en que se fue desenlazando la investigación

colocó en nuestro camino a grandes personas que colaboraron en gran

manera con nosotros impartiendo el conocimiento necesario para concluir

con éxito.

2
 ÍNDICE GENERAL

Pp.

DEDICATORIA 1
AGRADECIMIENTO 2
ÍNDICE GENERAL 3
ÍNDICE CUADROS 5
ÍNDICE DE FIGURAS 6
RESUMEN 7
INTRODUCCIÓN 8

I. EL DIAGNOSTICO 10
Exploración Inicial 10
Reseña histórica 11
Dimensiones y Potencialidades 14
Diagnóstico Integral 18
Herramientas para la priorización de los problemas 20
Selección de problema 21

II. EL PROBLEMA 22
Planteamiento del Problema 22
Objetivos de la investigación 25
Justificación 25
Alcance y delimitación 27
Planificación Integral de Objetivos (PIO) 28

III. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL 30

Antecedentes 30
Bases Teóricas 32
 Desarrollo organizacional 32
 Capacitación al personal 33
 Objetivos de la capacitación 34
 Dimensiones de la capacitación 35
 Beneficios de la capacitación 37
 Factores que afectan la capacitación y el desarrollo 38
 Importancia de la capacitación 40
Bases Legales 41
Glosario de términos 49

3
IV. MARCO METODOLÓGICO 54
Tipo de investigación 54
Diseño de la investigación 55
Población 56
Muestra 56
Técnicas e instrumentos de recolección de datos 57
Técnicas de análisis de datos 61

V. PRODUCCIÓN AXIOMÁTICA 63
Objetivo N.1: 63
Objetivo N.2: 66
Objetivo N.3: 67
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 69
Conclusiones 69
Recomendaciones 70

4
 ÍNDICE DE CUADROS

Pp.

Cuadro:
1. Planificación Integral de Objetivos (PIO) 28
2. Planificación Integral de Objetivos (PIO) 61
3. Cuadro de entrevistas 64

5
 ÍNDICE DE FIGURAS

Pp.

Figura:
1. Organigrama de las áreas operativas de la empresa Corpoelec 11
C.A en la sede de Anaco
2. Ubicación geográfica 15
3. Esquema 67

6
 ANÁLISIS DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA CORPOELEC, ANACO
ESTADO ANZOATEGUI

Grupo Investigador:
Quijada S. José V.
Álvarez S. Manuel V.
Macabí B. Javier A.
Hernández G. Miguel E.
Tutor: M.Sc. Carrasquel Marielis
Fecha: Marzo 2024

RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo general analizar el proceso

de formación y desarrollo de la empresa, a fin de sugerir propuestas de
mejoras que solventen debilidades en la formación de personal , para esto
determinamos y analizamos cuáles son sus debilidades y áreas de
deficiencias, se empleó la metodología de la investigación de campo, con un
diseño de campo, una población de 10 empleadas femeninas y como muestra
una parte del total de trabajadores área administrativa, a la cual se le aplicó un
guion de entrevistas no estructurada, observación directa y revisión
documental como técnicas, para obtención de los resultados. Finalmente se
logra conocer la problemática actual en el departamento administrativo,
precisar las debilidades en los métodos y procedimientos de formación de
personal administrativo, se recomendó algunas estrategias para tratar de
solucionar esa problemática como por ejemplo, presionar a la empresa para
recibir un plan de formación presencial y mejorar la plataforma de formación
online ya existente.
Palabras claves: Formación, desarrollo, capacitación.

7
 Introducción

El proyecto socio integrador realizado por los estudiantes de

Administración del PNFA del UPTJAA tiene como propósito mejorar el

proceso de formación de personal de la Unidad Administrativa de la empresa

Corpoelec C.A. Para ello fue necesario Diagnosticar las deficiencias de la

formación de la unidad administrativa La empresa Corpoelec C.A ubicada en

el municipio anaco, para luego Elaborar una series recomendaciones que

podrían utilizar pára tratar de solventar las deficiencias previamente

planteadas.

Para la elaboración de esta investigación se utilizó como técnica de

recolección de datos la observación directa y la entrevista estructurada, en

referencia a las técnicas de análisis de datos, se contó con la técnica

cualitativa. Es importante destacar que se dispuso la elaboración de este

proyecto por la sugestión de ayudar a la solución del problema de la

planificación en la unidad administrativa y el interés de aumentar los

conocimientos profesionales.

Esta investigación está estructurada de la siguiente manera:

Fase I. Diagnóstico: Conformado por la exploración inicial y reseña

histórica de la empresa objeto de estudio, así como también sus

8
dimensiones, potencialidades y la presentación de los problemas

encontrados.

Fase II. El problema: Está conformado por el planteamiento del

problema, el objetivo general de la investigación, los objetivos específicos,

las razones que justifican esta investigación, el alcance esperado y las

limitaciones de la misma.

Fase III. Marco Teórico Referencial: Enmarca los antecedentes y el

sustento científico documentado de la investigación, tales como: Bases

teórica, bases legales y los términos básicos.

Fase IV. Marco Metodológico: Explica el tipo y el diseño de la

investigación, expone el proceso metodológico a aplicar para el desarrollo de

la investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de

recolección de datos y el desarrollo de la Planificación Integral de los

Objetivos (PIO).

Fase V. Desarrollo Integral de los Objetivos: En esta fase se presentan

los resultados de las actividades que se desarrollaron para el cumplimiento

de cada uno de los objetivos planteados en el trabajo de investigación.

Por último, se exponen las conclusiones obtenidas del estudio para la

realización de los objetivos y se dan a conocer las recomendaciones o

sugerencias para tratar con la problemática existente.

9
 CICLO I

DESARROLLO PRIMARIO DEL PROYECTO

I. DIAGNOSTICO

Exploración inicial

La empresa seleccionada para objeto de estudio fue Corpoelec C.A la

cual está ubicada en la calle México del sector Las Charas de la ciudad de

Anaco; la recomendación para el estudio fue propuesto por una estudiante,

debido a sugerencias de un familiar de uno de los miembros. La primera

visita fue el día 29/06/2022, el grupo fue recibido por la licenciada

administrativa la cual brindo un recorrido por las instalaciones de la empresa,

donde se pudo observar una variedad de maquinarias, herramientas, un área

de oficinas, un área de mantenimiento de vehículos con algunos vehículos,

un área de almacenamiento y un área de estacionamiento.

Todos los vehículos camionetas, se encuentra habilitados para el

personal encargado. Existe una variedad de herramientas para trabajos tales

como llaves, gatos, dados, martillos, mangueras, entre otros; un área de

oficina capacitada para la atención administrativa contable y social; así como

10
un área del almacenamiento activa debido a y por ultimo un por ultimo un

área de estacionamiento activo con sus respectivos recursos.

Organigrama

Figura 1. Organigrama de las áreas operativas de la empresa

Corpoelec C.A en la sede de Anaco

Fuente: Personal administrativo Corpoelec

Reseña histórica.

11
 Corpoelec (Corporación Eléctrica Nacional) es una sociedad

anónima gubernamental encargada del sector eléctrico de la República

Bolivariana de Venezuela. Es un ente adscrito al Ministerio del Poder Popular

para la Energía eléctrica. Originalmente estaba dividida en empresas

regionales unificadas, posteriormente, a partir de la entrada en vigencia del

Decreto-Ley N° 5.330.

A finales de la década de los años ochenta (1988), e planteó la

necesidad de regionalizar la empresa de energía eléctrica del estado

Venezolano. Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico

(CADAFE) a fin de lograr una mayor eficiencia y operatividad en la prestación

del servicio. Es por ello que CADAFE implementó un programa de

reorganización, reestructuración y descentralización, con el fin de crear

empresas filiales para incrementar su productividad y satisfacer las

necesidades de cada región. Y por consiguiente, hacer más eficientes sus

servicios a los clientes. De este modo. Es como Surgen cinco empresas de

distribución y comercialización de energía. las cuales llevan por nombre:

Compañía Anónima de Electricidad del Centro (ELECENTRO), Compañía

Anónima de Electricidad del Occidente (ELEOCCIDENTE), Compañía

Anónima de Electricidad de los Andes (CADELA), Compañía Anónima de

Electricidad de Oriente (ELEORIENTE) y Compañía Anónima de Electricidad

del Sur (DESURCA).

12
 Es el 8 de Marzo de 1990 cuando comienza a funcionar CA.

ELEORIENTE: empresa filial de CADAFI Con sede principal en la ciudad de

Cumaná. Estado Sucre, para distribuir y comercializar energía eléctrica.

Cumpliendo con las exigencias del proceso de desarrollo económico y social

del país. Sus servicios llegan a los más recónditos lugares de los estados

que la integran (Anzoátegui. Bolívar. Delta Amacuro, Monagas y Sucre).

Objetivos de la empresa.

ELEORIENTE tiene como objetivo proveer de un Servicio eléctrico de

calidad a un gran número de suscriptores con una tarifa justa, además, el

desarrollo de una gestión que permita un rendimiento económico adecuado y

la aplicación de nuevos sistemas y procedimientos gerenciales que Soporten

la descentralización y la productividad integral.

Visión de la empresa.

Ser a mediano plazo la empresa venezolana de vanguardia

tecnológica en la distribución y comercialización del suministro de energía

eléctrica. La de mayor competitividad, confiabilidad y mejor calidad del

servicio, orientando los esfuerzos a la satisfacción de nuestros clientes.

Misión de la empresa.

Distribuir y comercializar con calidad la energía eléctrica de forma

confiable, rentable, y a un costo mínimo, contando con recurso humano

calificado a los fines de satisfacer las expectativas de nuestros clientes,

13
promoviendo así el desarrollo económico y social de los estados Anzoátegui,

Bolívar y Sucre.

Dimensiones y potencialidades

Para conocer la situación real del área de estudio, y sacar a relucir sus

necesidades se realizaron visitas programadas a la empresa, donde la

empresa como objeto de estudio prestó de buena manera la atención para

poder responder algunas preguntas planteadas por el grupo de estudiantes;

claro está aplicando entrevistas no estructuradas al personal administrativo

como principal objeto de estudio. Esta información permitió plantear las

dimensiones físicos espaciales, económicos, y potenciales que describen

Dimensiones físico – espaciales

La Sede correspondiente al Distrito Anaco se encuentra localizada en

la calle México del sector Las Charas de la ciudad de Anaco

14
 Figura N.2: Ubicación geográfica

FUENTE: Google Maps

Dimensión Económica

Las funciones de ELEORIENTE están enmarcadas en las actividades

emanadas de CADAFE (Distribución y Comercialización) del servicio

eléctrico evitando las inconformidades de los clientes y tratando de dar la

mayor satisfacción posible en todas las actividades hacia los Suscriptores.

La energía que factura ELEORIENTE a sus clientes proviene en 5u

gran mayoría del Complejo Hidroeléctrico del Caroní (Gurí y Macagua) y en

15
menor escala de las Plantas Termoeléctricas Alfredo Salazar y Guanta

(ubicadas en el estado Anzoátegui) y se eleva el nivel de tensión a valores

las grandes como 800, 760, 400 y 230 KV; posteriormente es transportada a

los grandes centros urbanos ubicados a muchos kilómetros de distancia de

su origen.

Una vez distribuida la energía eléctrica a través de las redes de

distribución, ELEORIENTE, se encarga de comercializarla, a clientes,

clasificados según el tipo de servicio.

Para llevar a cabo la Comercialización ELEORIENTE cuenta con

oficinas comerciales distribuidas en las zonas de cobertura (Anzoátegui,

Bolívar, Delta Amacuro, Monagas y Sucre); además cuenta con 12 taquillas

Auxiliares de recaudación las cuales son atendidas por personal capacitado,

para atender al cliente de manera efectiva en horarios especiales.

CLIENTES.

1. En la empresa, clasifican los clientes de acuerdo al tipo de servicio:

1. RESIDENCIAL: Cliente que utiliza la electricidad con fines domésticos

(iluminación, artefactos eléctricos, entre otros) y recibe el servicio en

cualquier tipo de casa, apartamento, u otra clase de vivienda.

2. COMERCIAL: Cliente que utiliza la electricidad con fines comerciales

tales como: restaurantes, hoteles, cines, mercados, abastos, oficinas,

tiendas, clubes, entre otros.

16
3. INDUSTRIAL: es el cliente que utiliza la electricidad en fábricas de

productos en general, plantas y establecimientos petroleros, mineros y

productos químicos,

2. Siderúrgicos, agroindustriales etc.

3. AGROPECUARIO: Cliente que utiliza la Para el funcionamiento de

equipos en la actividades primarias de producción agrícola. Excepto

para el funcionamiento de equipos de riego

4. BOMBEO Y RIEGO AGRICOLA: Es el cliente que utiliza la

Electricidad para el funcionamiento de equipos de riego en las

actividades primarias de producción agrícola o agropecuaria. Con una

capacidad instalada de 10 KVA en adelante. Incluye el servicio de

iluminación incidental. Siempre que su demanda no sea superior al

25% de la demanda total del cliente.

5. ESPECIAL: Es el cliente que obtiene los servicios eléctricos mediante

la firma de un contrato especial cuyas características referentes a

tensión de Suministro, consumo, tarifas y otras disposiciones no

permiten incluirlo en las clasificaciones anteriores.

6. Además ELEORIENTE C.A suministra servicio de energía eléctrica

con finalidades públicas o gubernamentales, entre ellos:

7. ALUMBRADO PUBLICO: es el servicio utilizado para la iluminación de

calles, avenidas, plazas y otros espacios de uso público.

17
 8. GUBERNAMENTAL: Son todas aquellas Dependencias del Poder

Nacional, Estatal o Municipal, así como las instituciones que estén

adscritas o pertenezcan a ellos.

Dimensión Potencial

La sede de Corpoelec C.A ubicada en el municipio Anaco Cuenta con:

 10 trabajadoras las cuales se encargan de la atención al cliente de la

sede y de la administración de la empresa

 18 trabajadores masculinos que se encargan de realizar el trabajo a

domicilio, la reparación, cambio o mantenimiento del sistema eléctrico

del municipio Anaco

 3 trabajadores que se encargan del mantenimiento de los vehículos a

cargo de la compañía

En la empresa objeto de estudio también se cuenta con potencial

comercial en vista de que el comercio por prestación de servicio tiene una

fuerte demanda, la empresa está preparada para ofrecer sus servicios en

diferentes áreas, esto en todo el ámbito de la zona oriental; zona en la cual

tanto la población como las empresas públicas y privadas que requieren de

este servicio eléctrico de forma eficiente y responsable.

Diagnóstico integral

18
 Para concretar este diagnóstico, se realizó un recorrido por la

empresa, donde se pudo observar mediante la aplicación de diferentes

técnicas de recolección de datos situaciones insatisfactorias como lo son:

Ausencia de áreas verdes, poca agua; inexistencia de áreas recreativas y

daños en la estructura físicas de las instalaciones.

Por otra parte se pudo constatar la ocurrencia de situaciones

laborales en el departamento técnico como: falta de personal en el área

técnica para la realización de trabajos de campo, mal manejo de los recursos

e información, falta de vehículos aptos para el trabajo y, cómo problema más

significativo el personal administrativo no ha recibido una formación o

capacitación en su área de trabajo.

En un entorno tan dinámico como este, esta situación representa un

problema para el logro de los objetivos de la misma ya que para que una

empresa cumpla con los objetivos propuesto necesita contar con un personal

altamente capacitado, y que sepa responder ante las dificultades del entorno

laboral.

La capacitación o formación de personal radica en su objetivo de

mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una empresa;

porque es a través de las personas, de sus ideas, sus proyectos, de sus

capacidades y trabajo, como se desarrollan las organizaciones - Lo anterior

es de suma importancia ya que permite a los empleados cumplir

satisfactoriamente con las actividades de su puesto de trabajo y cubrir

19
cualquier otra vacante en caso de que surja algún imprevisto con el personal

del departamento de cuentas por cobrar, de tal manera que se cuente con un

personal eficiente y Pro activo con los que pueda contar en cualquier

momento que surja un inconveniente de ausencia en el departamento

estudiado.

Herramientas para la priorización de problemas

Dado el estudio de la herramienta de priorización nos permitió la

adquisición de información relacionada con aspectos importantes y las

atribuciones en lo que se refiere a los aspectos administrativos de la

empresa Corpoelec, C.A. para el logro de los objetivos de la investigación y

canalización de cada una de las necesidades prioritarias se implementaron

las siguientes herramientas:

1. Arqueo de información: Esta técnica nos permite recopilar la

información, gracias a la búsqueda de contenido bibliográficos se

pudo obtener información para el logro de los objetivos; se contó con

la ayuda de tesis, de grado relacionados con el proyecto socio

integrador; obteniendo datos relevantes aplicados al proyecto a

desarrollar mediante el análisis de información. Así mismo se contó

con los empleados que han opinado sobre el tema relacionado, en

este caso, personal del departamento en estudio, deduciendo que

llevar un registro de control de los procedimientos que realiza la

20
 empresa en el área administrativa permitirá la obtención de

información necesaria para poder alcanzar este objetivo

2. Recorrido por la empresa: Esta herramienta nos permitió explorar

esta área de estudio, para identificar las dimensiones. Se pudo

visualizar el estado en el que se encuentra la empresa y los

trabajadores, la empresa no ha planificado cursos de capacitación a

los empleados que proporcione nuevas habilidades para ocupar

diferentes vacantes dentro del área administrativa

3. Entrevista claves con informantes: Esta estrategia sirvió para

conseguir información directa con personas de la institución para

saber las necesidades y fallas de la misma, aplicando este método se

pudo conocer directamente la situación del departamento por las

personas que lo integran, comprobando su preocupación por la falta

de un plan de capacitación en el área administrativa por cobrar que les

permita primeramente adaptarse a los cambios o situaciones de ajuste

en el mundo laboral y por ende prestar servicios de calidad ante

cualquier circunstancia

Selección de Problemas

Después de analizar detalladamente todas las deficiencias que tiene

la empresa Corpoelec C.A, hemos llegado a la conclusión de que la

21
problemática más importante es la deficiencia en la formación del personal

administrativo.

II. EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Una empresa ya sea pública o privada necesita tener una cantidad

suficiente de personal humano capacitado y de recurso para lograr realizar

su labor de la forma más eficiente, para realizar las tareas diarias en su

empresa y ayudar a mantener la productividad y la moral de los

empleados. Aun cuando existan cuantiosos capitales, equipos modernos, el

éxito de una organización sería imposible sino se cuenta con un conjunto de

personas capacitadas y aptas, que a su vez mantengan una alta motivación

para desempeñar sus funciones. Por tal razón, el individuo desempeña un rol

muy importante, el cual debe estar bien preparado y reunir ciertas

características y competencias básicas para cumplir de manera efectiva la

diversidad de roles que le corresponde desempeñar en su acción como

empleado.

El desempeño del empleado se puede ver como el grado en que una

persona es capaz de cumplir los requerimientos del trabajo, es decir la

manera que éste desarrolle sus funciones. De tal forma, el desempeño que

22
ejecuta diariamente un empleado influye en las metas a lograr, así pues, una

persona satisfecha puede lograr un alto desempeño laboral y por ende

alcanzar los objetivos y metas propuestas de la organización. Así mismo,

toda empresa debe mantener a su personal contento, activo, satisfecho, de

manera que éste aporte lo mejor de sí, aumentando el ánimo, siendo más

optimista, capaz de tomar una decisión importante; todo esto contribuye a

mejorar el desempeño laboral de los empleados a través del cumplimiento de

sus funciones y el logro de los objetivos.

La empresas o instituciones deben prepararse y adaptarse para

consolidarse y uno de los medios para lograrlo es a través de la capacitación

y adiestramiento de su personal, lo cual Sandoval, S. (2010) sostiene “La

capacitación es un programa formal que debe proporcionar al empleado

información adicional y darle oportunidad de adquirir nuevas habilidades y

como resultado podrá entonces desempeñarse con más eficacia en su

trabajo calificando para puestos de nivel superior.

Los planes de adiestramiento y capacitación constituyen una actividad

necesaria que deben mantenerse en las organizaciones públicas y privadas

para mantener a sus empleados para tener una fuerza laboral eficiente y

mantener los procesos de las empresas actualizado ante formas más

eficiente de realizar el trabajo.

El desconocimiento de las necesidades ha traído como consecuencias

la apertura de actividades de entrenamiento no acordes con la exigencia de

23
cargos y en muchas oportunidades los empleados han realizado cursos,

talleres o cualquier otra actividad de aprendizaje que verdaderamente no

necesita. Lo que genera en los empleados desmotivación y descontento

puesto que se desconocen los criterios utilizados para la selección de las

personas a capacitar.

Por ese motivo, se conformó un equipo de investigadores con el

propósito de dirigirse a la sede de Corpoelec para llevar a cabo un análisis

exhaustivo del plan de capacitación de la empresa. El objetivo principal de

esta investigación es evaluar la efectividad y la pertinencia de dicho plan, así

como identificar posibles áreas de mejora.

Para llevar a cabo esta investigación, se utilizarán diferentes métodos

y técnicas, tales como entrevistas a empleados, revisión de material didáctico

y observación directa de las actividades de capacitación.

Una vez recopilada toda la información necesaria, el equipo

investigador analizará los resultados obtenidos y elaborará un informe

detallado que incluirá recomendaciones específicas para mejorar el plan de

capacitación. Estas recomendaciones estarán basadas en las mejores

prácticas identificadas y en las necesidades específicas de la empresa.

Se espera que este análisis exhaustivo del plan de capacitación de

Corpoelec contribuya a fortalecer las habilidades y conocimientos de los

24
empleados, mejorando así su desempeño y su contribución al logro de los

objetivos organizacionales

Objetivo General

Analizar de la deficiencia de formación y desarrollo en el desempeño

del personal administrativo de la empresa Corpoelec sede anaco.

Objetivos específicos

Describir el proceso de formación y desarrollo aplicado a los

trabajadores del área administrativa de la empresa Corpoelec sede Anaco

Indagar en las deficiencias que existen en los programas de formación

y desarrollo de la empresa Corpoelec

Sugerir estrategias que puedan ayudar a mejorar las estrategias de

formación y desarrollo del personal administrativo de la empresa Corpoelec

Sede Anaco

Justificación de la investigación

Esta investigación se realiza con la intención de investigar los medios

de capacitación de personal ya que esto afecta a la formación, habilidades y

25
conocimientos que tiene el personal encargado del servicio eléctrico en el

municipio ya que para que el servicio de electricidad sea confiable y de

calidad, su infraestructura debe operar ininterrumpidamente las 24 horas del

día y los 365 días del año. Se requiere de las empresas eléctricas un

esfuerzo permanente para operar y realizar el mantenimiento, la

modernización y la expansión de esa infraestructura.

Ante este panorama es evidente la necesidad del personal que se

encargue de las labores administrativas de la empresa, para el buen

funcionamiento del sistema eléctrico

Con este estudio se pretende conocer las necesidades que existen en

la empresa Corpoelec C.A Anaco estado Anzoátegui, además de analizar el

proceso de adiestramiento y capacitación del personal para colaborar con los

mismos para que haya una buena atención al cliente.

Para la comunidad este proyecto investigativo sirve como una forma

de conocer los problemas en los que se encuentra la Empresa Corpoelec

Sede Anaco, para contribuir al desarrollo óptimo de las actividades que tiene

a su cargo el talento humano de la empresa.

Para la empresa, los beneficios que se van a lograr al realizar esta

investigación van dirigidas a la empresa en sí, pero fundamentalmente a los

trabajadores los cuales recibirán algunas sugerencias para mejorar sus

26
habilidades para un mejor futuro profesional, y un mejor adiestramiento en

relación a las nuevas tecnologías.

Esta investigación es factible, pues cuenta con la colaboración del

personal de la empresa, quienes facilitan la información necesaria para el

proyecto, la misma que es verídica al desarrollarse en el lugar de los hechos

Por lo tanto este estudio pretende hacer uso de los conocimientos que

se adquieran en el mismo, para promover la importancia de un personal

capacitado para sus diferentes labores para la empresa Corpoelec, a fin de

contribuir al mejoramiento de sus operaciones y a su vez apoyar el progreso

de las diversas Actividades del Municipio anaco.

Alcance y limitación

Alcance

El estudio estará orientado hacia el análisis del proceso de formación

y desarrollo como herramienta en los trabajadores del personal

administrativo de la empresa Corpoelec C.A Anaco estado Anzoátegui,

ubicada en la calle México de Anaco.

Delimitación

El presente proyectos se va a realizar entre los meses de noviembre de 2022

a febrero de 2023.

27
PLANIFICACIÓN INTEGRAL DE OBJETIVOS (PIO)

Cuadro N°1. Planificación Integral de Objetivos (PIO)

Objetivo General: Analizar de la deficiencia de formación y desarrollo en

el desempeño del personal administrativo de la empresa Corpoelec sede
anaco.
Objetivos Metodología Actividades Producto
Específicos
Describir el -realizar un Obtener
proceso de cuestionario de información
formación y Investigación de preguntas acerca de la
desarrollo campo -Realizar una formación dada a
aplicado a los serie de los trabajadores
trabajadores del entrevistas al del área
área personal de la administrativa de
administrativa empresa la empresa

28
de la empresa Corpoelec.
Corpoelec sede
Anaco

Indagar en las -Analizar los Identificar cuáles

deficiencias que datos obtenidos son las áreas en
existen en los Análisis critico en busca de las que fracasa el
programas de deficiencias proceso de
formación y -Clasificar las formación de la
desarrollo de la áreas de empresa
empresa deficiencias
Corpoelec

Sugerir -Ofrecer Lograr sugerir

estrategias que recomendaciones una serie de
puedan ayudar a para solventar recomendaciones
mejorar las debilidades que sean
estrategias de Análisis adecuadas para
formación y Experimental tratar de
desarrollo del solucionar las
personal deficiencias
administrativo
de la empresa
Corpoelec Sede
Anaco

Fuente: Equipo investigador (2024)

29
 III. MARCO TEORICO

El Marco teórico según Arias, (2012) es el producto de la revisión

documental-bibliográfica y consiste en una recopilación de autores conceptos

y definiciones, que sirven de base a la investigación por realizar, los cuales

comprenden los antecedentes de investigación, bases teóricas y sistema de

variables. Seguidamente se desarrollan los soportes teóricos que dan

sustentos al estudio y que permiten el análisis de las variables en cuestión.

Antecedentes de la Investigación

González y Villegas (2019) realizaron un trabajo especial de grado en

la universidad politécnica territorial “José Antonio Anzoátegui” extensión

anaco, titulado: “Diseño de un programa de capacitación para la planificación

de la unidad administrativa y financiera del consejo comunal la Palencia de

santa Ana Edo Anzoátegui.” como requisito final, para optar por el título de

30
Licenciado en Administración. En el cual el equipo investigador pudo

evidenciar que la falta de un programa de capacitación para la planificación

afecta el desempeño interno de la Unidad Administrativa Financiera y Un

programa de capacitación no es solo una estrategia de formación, sino una

forma de unión de los mismos, para que valoren el trabajo en equipo y el

esfuerzo mutuo en pro de beneficios y mejoras para su comunidad.

También tenemos el trabajo de grado de Flores y Parra (2013)

“Análisis de las Regulaciones Legales en materia de adiestramiento,

capacitación, formación y desarrollo y su aplicación en el recurso humano del

área administrativa de una institución deportiva, ubicada en el municipio san

diego, Edo Carabobo, para un óptimo desempeño laboral” .Este trabajo de

grado llega a la conclusión de que adiestramiento, la capacitación y la

formación del recurso humano en cualquier organización, es un componente

importante para el logro de los objetivos de todas las empresas donde debe

existir un compromiso por parte del patrono hacia sus trabajadores, de

desarrollar las habilidades, conocimientos y aptitudes de estos individuos, de

una manera continua y frecuente, todo esto con respecto a las actividades

que estos realizan dentro de la empresa, obteniendo resultados favorables,

tanto como para los trabajadores, como para la organización en general.

Como otro Antecedente tenemos el trabajo especial de grado de

Aguilera y Ríos (2016) Titulado “análisis del proceso de adiestramiento como

herramienta de capacitación en los trabajadores del departamento de

31
recursos humanos de la empresa Corpoelec C.A Maturín estado Monagas”

que fue un requisito para optar al título de licenciado en administración

mención: recursos humanos.

En este trabajo las autoras para la realización de esta investigación

utilizaron un nivel descriptivo, ya que se basan en informaciones de datos

primarios, obtenidos directamente de la realidad y lograron determinar que la

sede Corpoelec C.A ubicada en Maturín no son utilizados los programas de

capacitación de personal, pues los gerentes de la misma no se preocupan

por adiestrar a su personal en cuanto a las nuevas tecnologías relaciones

humanas, ya que los mismos no tienen idea como tratar a los usuarios de la

misma lo que ocasiona la molestia de los usuarios ya que no reciben un trato

adecuado debido al desconocimiento de los trabajadores.

Bases Teóricas

Las empresas de hoy priorizan la administración de su capital humano

para obtener ventajas sobre sus competidores, independientemente de si

son grandes empresas o pequeñas y medianas empresas. El propósito de

este artículo es explorar, desde la perspectiva documental, la relación entre

el capital humano y la productividad en las pequeñas y medianas empresas.

Como insumo se revisaran las diferentes etapas de evolución en este

proceso, así como los elementos que aumentan el potencial para la

productividad empresarial

32
 Desarrollo organizacional

Según Blake y Mouton (2022): el desarrollo organizacional es una vía

sistemática para inducir al cambio:

a) Basado en un modelo estructural para pensamiento (lo ideal vs. lo

actual).

b) Progresando en una secuencia de pasos programados desde el

aprendizaje del individuo para su aplicación en la organización.

c) Enfocados sobre estos silencios y frecuentes atributos negativos de

la cultura las cuales dictan acciones que frecuentemente contradicen la

lógica de los negocios.

d) Con énfasis confrontando y resolviendo conflictos como un pre-

requisito válido para resolución de problemas. e) Empleando técnicas de

estudio organizacional y auto-aprendiendo a lograr los cambios necesitados.

El desarrollo de recursos humanos de acuerdo a los planteamientos de

Martínez, (2009) quien asevera que: “Es un esfuerzo continuo y planeado de

la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el

desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y

desarrollo”. En consecuencia, el desarrollo es un proceso lento y gradual que

permite la condición hacia el conocimiento de la organización y lograr la

realización plena de sus potencialidades.

Capacitación al personal

33
 Mondy (2018), define a la capacitación como: La capacitación es un

conjunto de acciones específicas y especialmente planificadas que tienen el

objetivo de proporcionar conocimientos y potenciar las habilidades de las

personas formadas, y de esta forma que puedan ocupar mejor el puesto que

ocupan actualmente. Siliceo (2016), define a la capacitación como:

actividades planificadas con las necesidades actuales de la compañía y

están orientadas a cambiar las habilidades y las actitudes de los

colaboradores. Chiavenato (2017), define a la capacitación como: Es un

proceso de formación a corta duración que se realiza de forma metodológica

y organizada. Esto ayuda a que las personas adquieran conocimientos y

desarrollen habilidades y habilidades con base en metas claras. Dessler y

Varela (2017) refieren que “la capacitación refiere a las técnicas que se

manejan para promover en los trabajadores nuevos y actuales, las

habilidades que requieren para hacer sus trabajos”.

Se puede definir que el concepto de capacitación también se refiere a

una empresa, institución u organización, en la medida en que uno de sus

primordiales metas es contribuir a la mejora del desempeño de la

organización a través de la mejora de los personales.

De estas diferentes definiciones, se puede inferir que, desde cualquier

ángulo, la gestión de la formación se refiere definitivamente al progreso de

los empleados, ya que involucra un proceso de búsqueda de formas de

mejorar el desempeño. La productividad y la productividad se gestionan

34
desde el desarrollo de habilidades, competencias y conocimiento. de la

gente.

Objetivos de la Capacitación.

Reyes (2016), señala que la capacitación, como toda actividad, tiene

un propósito y contribuir al desarrollo de la persona al satisfacer una

insuficiencia directa y así aumentar el beneficio para la compañía. También

tiene en cuenta los sentimientos de cada participante hacia el puesto que

invade y aporta felicidad, satisfacción y mejora la calidad de vida de la

persona en su zona de trabajo. Se puede ver como una alternativa intacta

porque al brindar conocimientos y corregir habilidades es un plus que se le

da a un individuo y nunca se le puede quitar. Chiavenato (2019), indico los

objetivos primordiales son:

1. Preparar la realización inmediata de las diversas funciones de su

cargo.

2. Ofrecer oportunidad al desarrollo personal y más funciones

completas.

3. Dar las actitudes a las personas para crear una atmósfera más

satisfactoria o motivar y hacer que las nuevas tendencias gubernamentales

sean más aceptables.

Dimensiones de Capacitación.

35
 Dimensión de Contenido de la Capacitación Chiavenato (2019)

demostró que el contenido de la formación, incluye 4 formas de contenido.

Esto incluye como indicadores.

a) Transmisión de Información: Idealmente, la información se

transmite a los estudiantes sobre su trabajo como un conjunto de

conocimientos, como la averiguación sobre la sociedad, sus

productos y servicios, la organización y sus políticas, normas y

regulaciones corporativas. (Chiavenato, 2019)

b) Dimensión de Componentes de la capacitación: La formación es un

acto deliberado que proporciona un medio para posibilitar el

aprendizaje, un fenómeno que resulta de los esfuerzos

individuales. El aprendizaje es un cambio de comportamiento que

se produce todos los días y para todas las personas. La formación

debe esforzarse por orientar estas experiencias de aprendizaje de

forma positiva e informativa, activarlas y potenciarlas con las

actividades planificadas. Esto permite que los sujetos de todos los

niveles de la organización sean ellos mismos y la empresa.

(Chiavenato, 2019) Para ello intervienen los siguientes indicadores

como, insumos, proceso u operación, productos y

retroalimentación.

c) Dimensión de Etapas de la Capacitación: Según Chiavenato

(2019), manifiesta que el proceso de formación requiere que la

36
 organización sea capaz de alcanzar sus objetivos. Como

indicadores se tiene a las siguientes etapas:

d) Detección de las Necesidades de Capacitación Incluye desarrollar

un estudio de los problemas identificados en el análisis de los

Componentes de la Capacitación, abarcando todos los niveles de

la profesión, e identificando los problemas que se resuelven

mediante la formación y aquellos que requieren una atención

diferente a la de la empresa. (Chiavenato, 2019)

Beneficios de la capacitación

La capacitación personal crea un excelente clima laboral por lo cual los

autores Manosalvas y Nieves (2015), lo describen como una variable

considerada una cualidad del medio ambiente de una organización que trata

de racionalizar las sensaciones que experimentan los colaboradores

realizando sus funciones en el momento de realizar su trabajo. Por lo tanto

usando la capacitación se creará un excelente clima laboral que se

encuentra relacionado con el eficiente desempeño laboral por que se enfoca

en las percepciones que visualizan los colaboradores en sus funciones

dentro del trabajo Relación entre el aprendizaje colaborativo y el impacto

entre el desempeño laboral. El aprendizaje colaborativo parte de la premisa

de igualdad en donde participan todos los miembros del grupo, cooperando

37
sistemáticamente cada uno con sus conocimientos, con el fin de proponer

posibles soluciones a un problema (Sosa, 2017).

. Con tales premisas, relacionar el aprendizaje colaborativo con el

desempeño laboral es sencillo, puesto que si todos los integrantes de un

grupo aportan con sus conocimientos en su área de especialización, se

conseguirá mejores resultados de un trabajo aumentando el desempeño de

cada uno, que al final es el desempeño grupal. Es decir, a mayor

colaboración, mayor desempeño laboral.

Factores que afectan la capacitación y el desarrollo

Según Chiavenato (2019) No cabe duda de que el cambio es el factor

que más afecta las actividades de capacitación y desarrollo. Sin embargo,

otros factores afectan la posibilidad de alcanzar estos objetivos en las

organizaciones, como:

1. El apoyo de la alta gerencia. Tal vez sea el requisito fundamental

para el éxito de las actividades de capacitación y desarrollo. Sin él, cualquier

programa de capacitación y desarrollo se convierte en un desperdicio de

tiempo, dinero y esfuerzo. El apoyo debe ser real y constante y se debe

comunicar con claridad a toda la organización. La manera más efi caz de

hacerlo es con la participación activa de los ejecutivos en los programas de

capacitación.

38
 2. El compromiso de los especialistas y los generalistas. Todos los

gerentes, tanto los especialistas en administración de personal como los

gerentes de línea, deben estar directa y estrechamente ligados a los

programas de capacitación y desarrollo. Cabe decir que la responsabilidad

fundamental es de los gerentes de línea, desde el presidente hasta la base

de la organización. Los profesionales de capacitación y desarrollo deben

proporcionar su experiencia técnica.

3. Los avances tecnológicos. Ningún factor tiene más influencia en la

capacitación y desarrollo que la tecnología de la información (TI). La

computadora y la internet están afectando profundamente todas las

funciones de los negocios y cambiando la forma en que el conocimiento se

divulga a las personas. Este cambio no cesa su expansión.

4. La complejidad de la organización. Las organizaciones planas y

horizontales tienen pocos niveles jerárquicos y dan la impresión de que sólo

son arreglos simples de personas y tareas. No hay nada más engañoso. Las

tareas de los individuos y de los equipos se amplían y enriquecen y el

resultado es que las personas pasan más tiempo en el puesto y desempeñan

tareas gradualmente más complejas y que exigen nuevos conocimientos. La

interacción entre los individuos y los grupos se vuelve más complicada. La

cadena de mando tradicional que produce un sentimiento de estabilidad a

costa de la eficiencia se está alejando de la organización moderna. Los

rápidos cambios que registran la tecnología, los productos, los sistemas y los

39
métodos de trabajo tienen enormes repercusiones en los requisitos del

trabajo y provocan que las personas necesiten aumentar sus habilidades y

desarrollar actitudes que les permitan adaptarse a los cambios que se

derivan del adelgazamiento, la innovación tecnológica y las demandas de los

clientes por mejores productos y servicios. El resultado es la creciente

complejidad de las actividades, porque las personas son las que deben hacer

todas esas cosas. Todo lo anterior se refleja en nuevas necesidades de

capacitación y desarrollo.

5. Los principios del aprendizaje. El propósito de la capacitación y

desarrollo es el cambio en el comportamiento de las personas, que deben

aprender la información para que pueda haber cambio. En este sentido, las

ciencias conductuales han beneficiado a los programas de capacitación y

desarrollo con sus principios de aprendizaje que facilitan el proceso de

cambio de las personas. 6. Otros procesos de la administración de personal.

Las actividades de capacitación y desarrollo dependen de todos los demás

procesos de la administración de personal. Si el reclutamiento y la selección

introducen a candidatos que no tienen las calificaciones necesarias,

entonces se requerirá de un programa de capacitación y desarrollo adecuado

para mejorarlos y llevarlos a obtener calificaciones más altas

Importancia de la capacitación

Según Jamaica( 2015) “La capacitación permanente se convierte en

un factor que incide directamente en el desarrollo de las empresas, toda

40
vez que le brinda herramientas fundamentales en materia de

innovación, competitividad, calidad y rendimiento en los procesos que

conllevan a la elaboración de productos o prestación de servicios.

Aunque el cumplimiento de planes de capacitación requiere de un

presupuesto, que en muchas oportunidades genera desbalance en la

economía de la organización, es necesario en aras de mantenerse

vigente en el mercado o segmento escogido, ya que es el único

camino para estar a la altura de la exigencias del cliente, el cual es

alienado por los diversos mecanismos de promoción de productos y

servicios”.

Como recalcan Bonilla y Mora (2018) “Los planes de capacitación

tienen una importancia significativa en la gestión administrativa del personal

administrativo y trabajadores, este efecto se mide en relación a los

conocimientos que el personal administrativo y trabajadores adquieren en la

medida que demandan capacitación y asisten a los cursos que se imparten.”

La inadecuada capacitación al personal administrativo y trabajadores al estar

desorientados y con conocimientos de sus actividades desactualizadas,

determinan la aparición aspectos perjudiciales al clima laboral (conflictos

interpersonales, estrés, improductividad) que juegan un papel negativo al

momento del normal desarrollo de sus actividades tanto genéricas como

específicas.

Bases legales

41
 La investigación objeto de estudio tiene una fundamentación legal

cuyo soporte está sustentado en:

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE

VENEZUELA

Artículo 87 establece: Toda persona tiene derecho al trabajo y el

deber de trabajar, el estado garantizara la adopción de las medidas a fines

de que toda persona pueda obtener ocupación productiva que le proporcione

una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este

derecho.es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas

tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los y las

trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a

otras restricciones que las que la ley establezca. De acuerdo a lo establecido

en este artículo se puede decir que toda persona tiene derecho al trabajo, el

estado garantizara el ejercicio de este derecho a través de las leyes y

normativas las cuales protegerán al trabajador y a la trabajadora para que se

desempeñen en un ambiente laboral adecuado y armónico y sobre todo que

puedan tener el beneficio de ser capacitados y adiestrados dependiendo el

cargo que ocupan.

Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá

42
como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y

modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y

tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y

está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con

la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno

ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la

valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria

en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de

la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado,

con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de

educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta

Constitución y en la ley.

Artículo 103: Toda persona tiene derecho a una educación integral,

de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin

más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y

aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el

maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones

del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado

realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones

de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá

instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso,

permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual

43
atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a

quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de

condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema

educativo. Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas

educativos públicos a nivel medio y universitario serán reconocidas como

desgravámenes al impuesto sobre la renta según la ley respectiva.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS (LOTTT) 2012

Artículo 185 establece:

El trabajador deberá prestarse en condiciones que permitan su

desarrollo físico y psíquico normal. Les dejen tiempo libre suficiente para el

descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita, presten,

suficiente protección a la salud y accidentes; mantengan el ambiente en

condiciones satisfactorias. El presente artículo establece que el trabajador

debe prestar sus servicios y en condiciones donde se proteja su salud, y su

vida de accidentes de trabajo tomando en cuenta un ambiente sano, optimo

acorde con sus necesidades, pueda instruirse profesionalmente por lo que el

patrono debe estar en la disposición de brindarle tiempo libre, con la

44
intención de que este trabaje adecuadamente y produzca para satisfacer sus

necesidades.

Artículo 293:

Educación y trabajo

La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la

creación y justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios

que satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad

de iguales y amante de la paz establecida en el texto constitucional de la

República Bolivariana de Venezuela.

Artículo 294:

Concepción

A los efectos de esta Ley se concibe como formación colectiva,

integral, continua y permanente, la realizada por los trabajadores y las

trabajadoras en el proceso social de trabajo, desarrollando integralmente los

aspectos cognitivos, afectivos y prácticos, superando la fragmentación del

saber, el conocimiento y la división entre las actividades manuales e

intelectuales.

Artículo 295:

La formación esencia del proceso social de trabajo

45
 La formación colectiva, integral, continua y permanente de los

trabajadores y de las trabajadoras constituye la esencia del proceso social de

trabajo, en tanto que desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y

trabajadora formándolos en, por y para el trabajo social liberador, con base

en valores éticos de tolerancia, justicia, solidaridad, paz y respeto a los

derechos humanos.

Artículo 296:

Finalidad de la formación

La formación colectiva tiene como finalidad el pleno desarrollo de la

personalidad y ciudadanía de los trabajadores y de las trabajadoras, para su

participación consiente, protagónica, responsable, solidaria y comprometida

con la defensa de la independencia, de la soberanía nacional y del proceso

de transformación estructural que nos conduzca a la mayor suma de felicidad

posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad

política

Artículo 312:

Formación tecnológica

El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formación técnica y

tecnológica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde deben

laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte. A

tal efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador y la

46
trabajadora cursos de formación técnica y tecnológica sobre las distintas

operaciones que involucran al proceso productivo.

Artículo 313

Proceso de autoformación colectiva

La clase trabajadora, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a

organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral,

continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de

formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que

desarrollan la educación desde el trabajo.

Artículo 314

Mejoramiento continuo.

En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones

para la formación integral, continua y permanente de los trabajadores y de

las trabajadoras sobre los procesos productivos. La formación del trabajador

y trabajadora no debe limitarse al conocimiento de las técnicas y destrezas

necesarias para la operación de equipos y maquinarias, o la preparación de

materias primas e insumos para la producción.

47
 Artículo 315

Reconocimiento de saberes

El Estado garantizará el reconocimiento académico de la formación de

los trabajadores y de las trabajadoras a partir de las destrezas, técnicas y

conocimientos adquiridos durante su participación en el proceso social de

trabajo.

Artículo 316

Permisos para el estudio

Los patronos y las patronas, podrán otorgar permisos a los

trabajadores y trabajadoras que cursen estudios.

Artículo 317

Facilidades para la formación en la entidad de trabajo

Los patronos o patronas facilitarán la formación de los trabajadores y

de las trabajadoras en la entidad de trabajo, en el marco del proceso social

de trabajo

En este mismo orden de ideas el Reglamento de la Ley Sobre El

Instituto Nacional De Cooperación Educativa Socialista (INCES) en su

artículo 3 establece:

48
1- Promover y ejecutar programas y cursos, en los más variados oficios y

a distintos niveles, en atención a las necesidades de los diversos

sectores productivos del país, con la finalidad de continuar a la

formación y capacitación profesional de la fuerza laboral y productiva

del país.

2- Fortalecer y complementar el sistema de educación formal

venezolano, a través de la Formación y Capacitación, para que estas

representen opciones validas, y eficaces dentro de las alternativas

educativas disponibles en el país.

3- Establecer con el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, un

sistema de reconocimiento al estudio y acreditación que le permita a

los egresados del Instituto, incorporarse a los programas de educación

formal.

4- Impulsar la formación y capacitación de la población proveniente de

todos los sectores del país, mediante óptimos programas de formación

profesional, dirigidos a personas desempleadas y subempleadas, a los

fines de canalizar la iniciativa y posibilidad de autoempleo,

incorporándolas a las actividades económicas y productivas de su

preferencia.

5- Orientar el diseño de los programas de capacitación, formación,

perfeccionamiento, complementación, actualización, especialización y

49
 promoción de los trabajadores, emprendidos y desarrollados por el

sector público y privado del país. De acuerdo con los planteamientos

del artículo 3 del Reglamento de la Ley sobre el Inces en donde se

establece un conjunto de fines que tienen que ver con la formación y

capacitación

6- profesional que requiere el sector productivo por medio de la

promoción y ejecución de cursos dirigidos a los diferentes oficios y

diversos niveles de acuerdo al estudio de necesidades con la

intención de fortalecer, complementar y contribuir al mejoramiento de

la educación formal.

Glosario de términos

Actitud: Tendencia del comportamiento afectivo regida por la

conducta que un individuo tiene con respecto a hechos, situaciones o

instituciones.

Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado

que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y

destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo

Aptitud: Disposición o reparación establecida, relacionada con una

disposición especifica hacia una experiencia naciente, mediante la cual esta,

es modificada preparando al sujeto para cierto tipo de actividades.

50
 Aprendizaje: Es la modificación habitual y relativamente permanente

del comportamiento de las personas, ocurre como resultado de un proceso

de adquisición o captura del conocimiento

Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar

habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y

permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado

retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

Cargos: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la

estructura organizacional.

Capacitación: Es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los

cargos ocupados, respondiendo a sus necesidades, busca mejorar la actitud,

conocimiento, habilidades o conductas de su personal, es entonces el

conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles

para que desempeñen mejor su trabajo.

Capacitación Profesional: derecho del trabajador a su promoción y

formación profesional en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer

el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores en este ámbito e

incluso de asumir sistema sustitutivos de tales derechos.

Capital Humano: Es definido como la mano de obra dentro de una

empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que

51
desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la

finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener

una utilidad.

Capital Intangible: Corresponde al nivel organizativo de la empresa,

lo cual incluye su equipo directivo y sus recursos humanos.

Capacidad: Actitud que tiene una persona para adquirir derechos y

contraer obligaciones.

Comportamiento: Conjunto de actividades y disposiciones metales,

morales y emocionales, que describen la conducta del trabajador ante las

responsabilidades asignadas y relacionadas con su área de trabajo. (Suarez,

2009).

Conocimiento: Aspecto cognoscitivos y teóricos necesarios para

desempeñar una tarea.

Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y

específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta

formación.

. Desempeño: Medida de productividad o rendimiento de una persona

en su puesto de trabajo, relacionadas con logros, eficacia, conducta,

resultado.

Destreza: Es el desarrollo motor que se requiere para ejecutar una

actividad manual. (Estévez, 2010).

52
 Eficacia: Carácter de lo que produce el efecto deseado

Eficiencia: Racional aprovechamiento de medios y recursos con que

se cuenta para alcanzar un objetivo preestablecido. (Rodríguez, 2011).

Formación: Conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el

rendimiento presente o futuro del individuo, aumentando su capacidad a

través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y

actitudes.

Habilidad: Es el grado de competencias de un sujeto concreto frente a

un objetivo determinado.

Inducción. Consiste en un conjunto de actividades para informar al

trabajador

Instrucción: proceso educativo que brinda conocimientos,

información, leyes, reglas y procedimientos necesarios para el desempeño

de una actividad

Técnicas: es un conjunto de saberes prácticos o procedimientos para

obtener un resultado deseado

CICLO II

DESARROLLO CONCLUYENTE DEL PROYECTO

IV. MARCO METODOLOGICO

53
 Según Franco (2013 p.118) “el marco metodológico es el conjunto de

acciones destinadas a describir y analizar el fondo del problema planteado, a

través de procedimientos específicos que incluye las técnicas de observación

y recolección de datos, determinando el “cómo” se realizará el estudio, esta

tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos del problema

que estudiamos”. Lo que quiere decir es que el marco metodológico es una

investigación que permite descubrir datos, a partir de conceptos teóricos

respaldados por el criterio de expertos en la temática, sirviendo para

responder al “como” de la investigación.

Tipo de Investigación

Para la realización de esta investigación se utilizara el nivel

descriptivo, ya que se basan en informaciones de datos primarios, obtenidos

directamente de la realidad. Su innegable valor reside en que le permite

cerciorarse al investigador de las verdaderas condiciones en que se han

conseguido sus datos, respecto a su calidad.

Al respecto Lifeder. (2021) “Un estudio descriptivo es un tipo de

investigación que tiene como objetivo principal describir las características de

un fenómeno o la relación entre variables. No están orientados a probar

hipótesis sino a observar, registrar, analizar y presentar las características

del fenómeno estudiado, tal como ocurre en su contexto natural”. La

investigación de carácter ya descriptivo permite facilitar la obtención de los

54
resultados, así como las características más relevantes de las personas que

forman parte del medio ambiente de trabajo

Este es un proyecto Factible ya que este tipo de proyecto consiste “en

la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo

operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de

organizaciones o grupos sociales”

Diseño de la investigación

Esta investigación es considerada como investigación de campo ya

que el investigador va directo donde ocurre el fenómeno.

La investigación de campo es un método de investigación cualitativa

que se lleva a cabo en el entorno natural donde ocurre el fenómeno de

interés. Este enfoque permite a los investigadores recolectar datos de

primera mano mediante la observación directa, entrevistas, encuestas y otras

técnicas de recolección de datos (Sampieri, Fernández y Baptista. 2014)

Población y Muestra

Población

55
 En esta investigación se considerará como población a los 31

empleados que laboran activamente en la empresa Corpoelec cuya sede

está ubicada en el municipio Anaco Estado Anzoátegui. Los cuales son

treinta y un (31) personas que laboran diariamente en la misma.

Según Flores (2015) la población se define como “Conjunto de

individuos, objetos, elementos o fenómenos en los cuales puede presentarse

determinada característica susceptible de ser estudiada”. La población o

universo de estudio es definida como la totalidad de un conjunto de

elementos, seres un objetos que se desea investigar y de la cual se estudió

cuyas características deben reproducirse en ella, lo más exactamente

posible.

Muestra

La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la

población.

Hay diferentes tipos de muestreo. El tipo de muestra que se seleccione

dependerá de la calidad y cuán representativo se quiera sea el estudio de la

población.

La Empresa Corpoelec al tener tan solo a 10 trabajadoras femeninas

en su área Administrativa cuenta una población finita, que se define como es

aquella cuya cantidad de elementos es posible de determinar. Por esta razón

56
el equipo de investigación hemos considerado innecesario realizar muestreo

de la población.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas de recolección de datos

Las técnicas de recolección de datos comprenden

procedimientos y actividades que le permiten al investigador

obtener información necesaria para dar respuesta a su pregunta de

investigación (Hernández & Duana, 2020).

En el desarrollo de este estudio, se requirió emplear diferentes técnicas e

instrumentos de recolección de datos para obtener la información necesaria.

Algunas de las herramientas utilizadas incluyen:

Observación Directa

Los autores Hernández, Fernández y Baptista (2006: 316), expresan

que: “la observación directa consiste en el registro sistemático, válido y

confiable de comportamientos o conducta manifiesta”. A través de esta

técnica el investigador puede observar y recoger datos mediante su propia

observación.

Esta técnica se utilizó durante la exploración inicial y permitió conseguir

algunos datos de la situación de las instalaciones de la empresa

57
Entrevista no estructurada

La entrevista no estructurada o en profundidad es aquella que sigue

un modelo de conversación entre iguales. En esta modalidad, el rol del

entrevistador supone no sólo obtener respuestas sino también saber que

preguntas hacer o no hacer. En la entrevista en profundidad no hay un guion

prefijado sino una serie de temas con cuestiones que pueden planteársele a

la persona entrevistada. Así, dependiendo hacia donde vaya la entrevista, la

persona entrevistadora deberá hacer uso de los diferentes temas trabajados.

Por tanto, la entrevista se construye simultáneamente a partir de las

respuestas de la persona entrevistada (Trindade, 2017).

Esta técnica se utilizó en personal administrativo de la Empresa Corpoelec

sede anaco, para así conseguir información de primera mano de cuál es la

opinión de los planes de capacitación que les ofrece la empresa.

Revisión Documental

La revisión documental es una técnica que consiste en la búsqueda,

selección, análisis y síntesis de información relevante sobre un tema, que se

presenta de forma ordenada y con las debidas referencias a las fuentes

consultadas. Esta técnica permite conocer el estado del arte de una

investigación, delimitar el objeto de estudio, construir el marco teórico y evitar

la duplicidad de esfuerzos (Hernández Sampieri, 2014).

58
 Esta técnica permitió la recopilación de información de manera directa de

las fuentes bibliográficas que tratan el tema investigado, para realizar y

entender el marco teórico que respalda este proyecto y se obtuvo a través de

la revisión de textos bibliográficos y tesis de grado, también se revisaron

documentos, leyes y material legal de diferentes índoles, para encontrar

precedentes que justifiquen es trabajo investigativo

Instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para

recoger y almacenar la información. Ejemplo: fichas, formatos de

cuestionario, guía de entrevista, lista de cotejo, escalas de actitudes u

opinión, grabador, cámara fotográfica o de video, etc (Arias,2012).

Para la realización de este trabajo se utilizaron los siguientes instrumentos

de recolección de datos

Guía de entrevista:

Arias Fidias G. (2021). Determina que: “En los proyectos de entrevista en

gran escala algunos investigadores utilizan una guía de la entrevista. La guía

de la entrevista no es un protocolo estructurado. Se trata de una lista de

áreas generales que deben cubrirse con cada informante”. (p 22)

En la cada situación de la entrevista el investigador decide cómo enunciar

las preguntas y cuando formularlas. La guía de la entrevista sirve solamente

para recordar que se deben hacer preguntas sobre ciertos temas.

59
 La guía de entrevista fue una herramienta, permitió realizar un trabajo

reflexivo para la organización de los temas que se abordaron en la entrevista

al ser realizada a personas con poco tiempo para dar respuesta o presentar

apatía a contestarlas.

Recursos materiales:

Son todos aquellos recursos materiales de Oficina que fueron utilizados

por los investigadores, para el desarrollo y el logro de la investigación, entre

ellos:

 Libreta de Notas.

 Manual de Trabajo.

 Papel y Lápices.

 Internet.

 Teléfono Inteligente

 Computador

 Impresora

Técnicas de análisis de datos

El objetivo del análisis de datos es obtener ideas relevantes, de las distintas

fuentes de información, lo cual permite expresar el contenido sin

60
ambigüedades, con el propósito de almacenar y recuperar la información

contenida (2007)

Entre las técnicas utilizadas están la investigación de tipo cualitativa debido a

las características y necesidades que tiene este Trabajo

El enfoque cualitativo de investigación se enmarca en el paradigma científico

naturalista, el cual, como señala Barrantes (2014), también es denominado

naturalista-humanista o interpretativo, y cuyo interés “se centra en el estudio

de los significados de las acciones humanas y de la vida social” (p. 82).

PLANIFICACIÓN INTEGRAL DE OBJETIVOS (PIO)

Cuadro N°2. Planificación Integral de Objetivos (PIO)

Objetivo General: Analizar de la deficiencia de formación y desarrollo en

el desempeño del personal administrativo de la empresa Corpoelec sede
anaco.
Objetivos Metodología Actividades Producto
Específicos
Describir el -realizar un Obtener
proceso de cuestionario de información
formación y Investigación de preguntas acerca de la
desarrollo campo -Realizar una formación dada a
aplicado a los serie de los trabajadores
trabajadores del entrevistas al del área
área personal de la administrativa de
administrativa empresa la empresa
de la empresa Corpoelec.
Corpoelec sede

61
Anaco

Indagar en las -Analizar los Identificar cuales

deficiencias que datos obtenidos son las áreas en
existen en los Análisis critico en busca de las que fracasa el
programas de deficiencias proceso de
formación y -Clasificar las formación de la
desarrollo de la áreas de empresa
empresa deficiencias
Corpoelec

Sugerir -Ofrecer Lograr sugerir

estrategias que recomendaciones una serie de
puedan ayudar a para solventar recomendaciones
mejorar las debilidades que sean
estrategias de Análisis adecuadas para
formación y Experimental tratar de
desarrollo del solucionar las
personal deficiencias
administrativo
de la empresa
Corpoelec Sede
Anaco

Fuente: Equipo investigador (2024)

62
 V. Producción axiomática

Esta fase presenta el desarrollo integral de cada uno de los objetivos

específicos, con sus respectivos análisis por actividades de manera sencilla y

comprensible, en el que se demuestra la importancia de la investigación

durante el avance de los objetivos propuestos, tomando en cuenta las

consideraciones teóricas anteriormente planteadas.

Objetivo N.1: Describiendo el proceso de formación y desarrollo

aplicado a los trabajadores del área administrativa de la empresa Corpoelec

sede Anaco

Actividad N.1: Realizar una guía de entrevista

Para la realización de esta actividad el equipo investigador se reunió para

tener una discusión acerca de cuáles son los temas importantes que

necesitan respuesta para no alargar más de lo necesario la entrevista.

Al finalizar la guía de entrevistas los puntos a tratar más importantes fueron:

1) Describe como se realiza los procedimientos de formación y desarrollo

de la empresa Corpoelec.

2) Cuáles son las deficiencias de los procedimientos de formación y

desarrollo.

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 Actividad N.2: Realizar una serie de entrevistas al personal de la

empresa.

Para cumplir con esta actividad el equipo investigador visito al personal

administrativo de la empresa Corpoelec C.A, para realizar una entrevista no

estructurada con el objetivo de establecer cuáles son las características y

deficiencias de los procesos de formación y desarrollo de su empresa.

Con las entrevistas a los informantes, se logró obtener información

directamente de los involucrados en los procesos de formación y desarrollo

de la organización objeto de estudio, estas se realizaron en forma presencial;

brindaran su mayor colaboración con respecto al tema planteado.

Informantes Sustento Teórico

Rosa Hernández La informante explica acerca de un plan de
capacitación
(Gerente RR.HH)
De personal presencial que fue
- Anteriormente la empresa Corpoelec
abandonado.
ofrecía planes de capacitación
También menciona un programa de
presencial a la gente de aquí anaco
capacitación online que sigue activo pero
pero actualmente estos planes no se
cuenta con deficiencias que dificulta su

64
han vuelto a realizar pero tenemos uso.
acceso a una plataforma de educación
online proporcionada por la por la
misma empresa con el fin de dar
formación y capacitación a los
empleados vía internet.
- Esta plataforma virtual la verdad es
demasiado deficiente ya que cuenta con
muchos problema como cursos
desactualizados y la dificultad para
acceder a los mismos

Miriam Rodríguez: Esta informante habla acerca de la

plataforma de educación online
(Personal Administrativo)
www.sel.corpoelec.gob.ve
- No contamos con un plan de
La cual es la única opción que ofrece la
capacitación de personal presencial,
empresa para capacitarse.
tenemos acceso a una plataforma online
También explica la problemáticas que le
de cursos pero no es muy eficiente
impiden acceder a esos cursos y que la
- Personalmente no puedo realizar estos
empresa no toma en cuenta
cursos ya que mi conexión a internet
suele fallar mucho y debido también a
falta de tiempo

Carla Zambrano: Esta informante nos comenta al igual que

las demás acerca de la plataforma virtual
(Personal administrativo)
de formación y desarrollo de conocimiento
- No tenemos un programa de
También detalla que el plan es ineficiente
capacitación de personal presencial en
por el proceso de aplicación a estos cursos
la actualidad y el único recurso que
y la información desactualizada
ofrece la empresa es una página de
capacitación online, para postularte a un
curso online tienes que solicitar permiso
a tu gerente de RR.HH
Y esperar poder conseguir un cupo a
esta
-Este programa de formación es
extremadamente deficiente debido a

65
que el proceso de acceso a este curso
es complejo y a la ineficiencia del
contenido de los mismos ya que
cuentan el algunos caso con
información desactualizada

Cuadro N.3: Cuadro de entrevistas

Fuente: Equipo investigador 2024

Objetivo N.2: Indagando en las deficiencias que existen en los

programas de formación y desarrollo de la empresa Corpoelec

Actividad N.1: analizar datos obtenidos en busca de deficiencias

Una vez reunido el equipo investigador procedimos a realizar un

análisis cualitativo de los datos obtenidos por medio de las entrevistas al

personal, pudimos constatar que algunos datos útiles para la investigación

como:

 No cuentan con programa de formación y desarrollo de personal

administrativo presencial

 Tienen acceso un programa de capacitación online

 El programa de capacitación online esta desactualizado

 El proceso de acceso a este programa es complicado

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  Las trabajadoras no cuentan con el tiempo suficiente para realizar las

capacitaciones

Actividad N.2: Clasificar las áreas de deficiencias.

Después de revisar los datos obtenidos se logró identificar cuáles son

las principales áreas que ocasionan las deficiencias que poseen actualmente

y cuáles pueden ser otras posibles complicaciones a las que son vulnerables,

de, hemos podido determinar que las áreas que requieren una mayor

atención y mejora son el área de recursos humanos, el proceso. Estas áreas

presentan problemas que impiden el desarrollo óptimo de las competencias y

habilidades del personal, así como el aprovechamiento de los recursos

disponibles

Figura N.3: Esquema

67
Fuente: Equipo investigador 2024

Objetivo N.3: Sugiriendo estrategias que puedan ayudar a mejorar las

estrategias de formación y desarrollo del personal administrativo de la

empresa Corpoelec Sede Anaco.

Actividad N.1: Establecer propuestas de mejoras para solventar

debilidades.

Para sugerir las acciones a seguir y mejorar el programa de formación

y desarrollo del personal administrativo; en la empresa Corpoelec C.A, Anaco

Municipio Anaco-Estado Anzoátegui, fue necesario el análisis de toda la

información recabada por parte del equipo investigador, utilizando la

entrevista realizada al personal administrativo, se logró establecer mediante

la consulta de los información que tratan el tema de formación de personal,

las acciones que pueden ser de utilidad para la mejora de su plan de

desarrollo y formación de personal , para la solución del problema planteado,

si se deciden a desarrollarlas.

68
 III

Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

La presente investigación tuvo como objetivo describir el proceso de

formación y desarrollo del personal administrativo de la empresa Corpoelec,

para ello, se utilizó un enfoque cualitativo, con un diseño de estudio de caso,

y se aplicaron técnicas de recolección de datos como la observación y la

entrevista no estructura. Los resultados obtenidos permitieron identificar las

características, el proceso, los recursos y las deficiencias del proceso de

formación y desarrollo del personal administrativo.

Se encontró que el proceso no cumple con las necesidades de capacitación,

debido a una serie de deficiencias que no han sido resueltas. Asimismo, se

evidenció que estas deficiencias provienen de diferentes factores, como la

tecnología, el proceso y los recursos humanos.

Se concluye que el proceso de formación y desarrollo del personal

administrativo es una herramienta estratégica para el fortalecimiento de las

competencias laborales, la calidad del servicio y la competitividad de la

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organización. Se recomienda que el proceso se realice de manera

sistemática, participativa, flexible y orientada a las necesidades reales del

personal y de la organización. Se sugiere que se diversifiquen los métodos y

los recursos de formación, que se establezcan indicadores de evaluación y

que se fomente una cultura de aprendizaje continuo en el personal

administrativo.

Recomendaciones

A continuación, se plantean una serie de recomendaciones que deben

ser tomadas en cuenta por la Corpoelec, sede Anaco Municipio Anaco-

Estado Anzoátegui y su Área administrativa que es objeto de estudio, entre

ellas tenemos las siguientes:

 Desarrollar las acciones necesarias para mejorar el procedimiento de

acceso a los planes de formación y desarrollo.

 Mantener actualizadas las herramientas utilizadas en sus programas

de formación y desarrollo

 Emplear los enfoques pedagógicos adecuados que favorezcan el

aprendizaje de los empleados, como el aprendizaje activo, el

aprendizaje colaborativo, el aprendizaje personalizado, el aprendizaje

basado en competencias, etc.

 Planificar las clases con anticipación para que el programa de

formación y desarrollo online tenga una estructura clara, coherente y

flexible

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 Emplear diversas técnicas y estrategias de enseñanza para transmitir

la información, motivar a los empleados, fomentar su participación y

facilitar su comprensión.

 Utilizar las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC)

de forma eficiente: para aprovechar las ventajas que están

ofrecen .Algunas TIC que se pueden usar son: las plataformas de

aprendizaje online, los recursos multimedia, los dispositivos móviles,

etc.

 Promover el aprendizaje colaborativo entre los empleados para

generar un sentimiento camaradería entre ellos.

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