2022

- Débora Cabrera.
- Maria Mauriola.
- Michael Huaynamarca.
- Brandon Vilela.

- Luis German Maraví

Zegarra

APLICACIOÓ N DE UN
MODELO DE COACHING
EN LA EMPRESA
ARCADIS PERU SAC,
CON EL FIN DE
AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD EN LA
ORGANIZACIOÓ N.
Coaching
 INDICE

INTRODUCCION........................................................................................................................ 3
CAPITULO I: MARCO ORGANIZACIONAL ......................................................................... 4
1.1. Misión .............................................................................................................................. 4
1.2. Antecedentes................................................................................................................. 4
1.3. Políticas de Recursos Humanos .............................................................................. 4
1.4. Objetivos de gestión.................................................................................................... 5
1.5. Organigrama .................................................................................................................. 6
1.6. Políticas de Coaching ................................................................................................. 8
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 9
2.1. Definición ....................................................................................................................... 9
2.2. Objetivos del Coaching organizacional ............................................................... 11
2.3. Aplicabilidad del coaching ...................................................................................... 11
2.4. Beneficios del coaching organizacional .............................................................. 12
CAPITULO III: PROPUESTA DE UN MODELO COACHING PARA LOS LÍDERES DE
LA EMPRESA ARCADIS PERU SAC.................................................................................. 14
3.1. Objetivos....................................................................................................................... 14
3.2. Metodología ................................................................................................................. 14
3.3. Método GROW............................................................................................................. 16
3.3.1. Desarrollo de la Meta “G”. ............................................................................... 16
3.3.2. Desarrollo de la Realidad “R”. ........................................................................ 16
3.3.3. Desarrollo de las Opciones “O”. .................................................................... 17
3.3.4. Desarrollo del Plan de acción “W”. ............................................................... 17
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 19
RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 20
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 21
 INTRODUCCION

Es importante conocer los métodos para mejorar el desempeño de las

organizaciones y en eso se basa el presente trabajo de investigación, a partir de
los líderes de la organización, ya que son los que dirigen, supervisan y guían al
resto de colabores al cumplimiento de objetivos.

Como grupo, se escogió la empresa ARCADIS PERÚ SAC, la cual es una

consultora de proyectos de ingeniería, y es interesante poder adaptar un
proyecto coaching para dicha organización, tal es así que se ha detectado que
en los líderes de áreas de la organización existen varias brechas de
comunicación, así mismo, por ser una consultora de ingenieros, el talento
humano conoce más de tecnicismos que de relaciones interpersonales, y bien
sabemos que hoy en día es 50% coeficiente intelectual y también 50%
inteligencia emocional.

A partir de este conflicto organizacional, los lideres están interesados en iniciar

un proceso de acompañamiento para las personas en la organización que son
lideres de áreas con personal a cargo y equipos de trabajo.

Se espera que el presente trabajo de investigación, el cual consta de cuatro

capítulos cubra todas las brechas con respecto al coaching organizacional,
brindando un ejemplo de la teoría en una empresa real.

3
 CAPITULO I: MARCO ORGANIZACIONAL
1.1. Misión

Arcadis Perú tiene como misión “Crear resultados excepcionales y

sostenibles para sus clientes en activos naturales e inmobiliarios”.

Para el cumplimiento de dicha misión, Arcadis, se compromete con cuatro

valores esenciales: integridad, foco en el cliente, colaboración y
sostenibilidad.

1.2. Antecedentes

Arcadis es una empresa global, con gran expertise con respecto a

proyectos, consultoría, ingeniería y servicios de gerenciamiento de
proyectos, trabajan en colaboración constante con sus clientes para
entregar resultados excepcionales y sostenibles durante todo el ciclo de
vida de los activos naturales y los construidos.

Actualmente Arcadis Perú o APE, cuenta con 114 trabajadores

distribuidos en diferentes áreas de desarrollo dentro de los grandes
proyectos que se les asigna (personal home office y en terreno).

1.3. Políticas de Recursos Humanos

Las políticas de Recursos Humanos son el marco que establece los

principios y guías orientadoras de los diversos procesos de la gestión de
las personas en ARCADIS. Dichas políticas buscan cumplir con la Misión
del área de RRHH de ARCADIS, que es hacer de ARCADIS Perú, ser uno
de los empleadores preferidos para trabajar dentro del sector de
Ingeniería y Consultoría.

En este sentido, los diversos procedimientos que establece el área de

Recursos Humanos en su gestión, son un reflejo de su Misión, visión,

4
 valores y principios corporativos, los cuales buscan mejorar
permanentemente la operacionalización de los principios y políticas.

Como consecuencia, es responsabilidad de toda la organización,

especialmente de quienes desempeñan roles de Liderazgo, el cumplir y
velar por el cumplimiento de las políticas y procedimientos.

Todas las políticas y procedimientos del área de Recursos Humanos de

ARCADIS Perú se basan y orientan sus acciones de acuerdo a los
siguientes valores y principios:

• Integridad: “Estamos comprometidos a entregar servicios

confiables, cumpliendo con nuestros principios empresariales
corporativos y protegiendo el medio ambiente. Nuestro accionar se
basa en la honestidad, la veracidad y equidad en el trato” (Arcadis,
2021).

• Espíritu Emprendedor: “Tomando riesgos razonables, buscamos

el permanente crecimiento de nuestra empresa, privilegiando la
innovación y el desarrollo de nuevas oportunidades de negocios”
(Arcadis, 2021).

• Flexibilidad: “Buscamos adaptarnos rápidamente a las

necesidades de nuestros Clientes y a los cambios del mercado,
usando en forma integral todos nuestros recursos y capacidades”
(Arcadis, 2021).

1.4. Objetivos de gestión

• Satisfacer las necesidades del cliente externo e interno y de todas

las partes interesadas, siempre actuando éticamente y en base a
la sostenibilidad.
• Ejecutar proyectos cumpliendo la normatividad en vigencia.

5
 • Ser el mejor lugar para laborar en rubro de consultorías de
ingeniería.
• Ganar licitaciones con el fin de generar nuevos proyectos, de esta
manera gana todo APE.
• Actualizar constantemente los procedimientos internos Arcadis con
el fin de mantenerse a la vanguardia.
• Alinear mediante inducciones a todo el personal con los valores de
la empresa, como principios generales.

1.5. Organigrama

A continuación, el organigrama de la organización con respecto al

personal que labora en Lima (home office) y no en terreno (en proyecto),
ya que, el alcance de este plan de investigación sería únicamente para el
personal que labora en Lima.

Figura 1. Organigrama Gerencias APE. Fuente: Arcadis Perú. (2022)

6
Figura 2. Organigrama Gerencia de Operaciones. Fuente: Arcadis Perú
(2022).

Figura 3. Organigrama Propuestas y Control de Proyectos. Fuente:

Arcadis Perú (2022).

Figura 4. Organigrama Administración y Finanzas. Fuente: Arcadis Perú

(2022).

7
 Figura 5. Organigrama RRHH y Comunicaciones. Fuente: Arcadis Perú
(2022)

1.6. Políticas de Coaching

El Gerente General y Gerente de Recursos Humanos y Comunicaciones

son los responsables del cumplimiento del presente procedimiento, con el
fin de mantener un canal de comunicación permanente con todos los
colaboradores de la organización y fomentar la productividad y el
liderazgo mediante diversos tipos de coaching.

8
 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Definición

Según Román JD y Fernandez M. (2008), el coaching es un proceso

transformador que encamina a las personas involucradas a desarrollar
habilidades internas de manera que se eliminen las limitaciones que
afectan al cumplimiento de metas previamente establecidas, así mismo,
afirman que, al inicio de un proceso de coaching es necesario tener en
cuenta que los resultados dependerán del grado de compromiso del
protagonista.

Existen tres etapas en el proceso de coaching según Roman JD y

Fernandez M. (2008):

• La creación del espacio común: en muchos casos en los procesos

de coaching, las personas saben que deben cambiar algo pero no
saben exactamente como realizarlo es por ello que se debe
acompañar a la persona en el proceso de transformación que este
llevando a cabo.
• Aspectos de la personalidad vinculados directamente con las
limitaciones a enfrentar: para ayudar a las personas en su proceso
de transformación es fundamental que el coach conozca la
información completa sobre el origen del problema a resolver, lo
cual, por lo general, tiene que ver con la personalidad en aspectos
como valores, habilidades de liderazgo, perfil comunicacional,
manejo de prioridades, entre otros.
• Coaching propiamente dicho: en esta etapa se da el análisis de
situaciones laborales a través de la indagación reflexiva, el cambio
personal y la incorporación de conocimientos para la acción
(conocimientos sobre management).

9
Así mismo para Cardona, S. (2018) “el coaching es una serie de
entrevistas entre dos personas, coach y coachee, para aumentar el
potencial del entrevistado (coachee). (pag. 17).

Por otro lado, Cardona, S. (2018) indica que existen cinco razones por las
cuales el coaching se ha convertido en una herramienta estratégica para
las empresas:

• Tiene un buen formato: “one to one”

• Cierto cansancio ante la formación tradicional.
• Es una buena fórmula para ampliar la aplicación al puesto de
trabajo de lo que vemos en los cursos.
• Se ha creado una profesión nueva.
• Tener un coach es señal de estatus.

Muradep, L. (2012) señala que el coaching es una oportunidad para

trascender, de generar futuro tanto a nivel personal como organizacional,
funciona como una modalidad de aprendizaje basada en la observación,
acción y resultado. Dichas posibilidades que se generan cambiando el
modo de observar el mundo son las que definirán los logros.

Con respecto al coaching organizacional, Muradep, L. (2012) manifiesta

que es una muestra del compromiso de una organización con sus
colaboradores, ya que ofrece una inversión a largo plazo con una
oportunidad en mejorar los resultados en cuanto a desempeño, además,
contribuye a la creación de una cultura colectiva basada en apoyo.

Así mismo, el coaching organizacional, permite conservar a los

colaboradores clave (talento humano), evita la perdida de información y el
costo que genera capacitar a otros, interviene directamente en los
problemas del líder con sus pares, toma de decisiones, estilos de
liderazgo, problemas en la comunicación, gestión, entre otros.

También, permite definir óptimamente la visión, misión y valores de la

organización y alinearlos al servicio de los objetivos organizacionales.

10
2.2. Objetivos del Coaching organizacional

• Desarrollar estrategias para influir sobre otros.

• Aumentar la responsabilidad.
• Producir resultados sin caer en actitudes defensivas.
• Promover y mejorar el desempeño, productividad y desarrollo.
• Involucrar a los colaboradores en el proceso y en los objetivos
organizacionales.
• Ayudar a los colaboradores a comprender la necesidad del cambio.
• Reforzar fortalezas y neutralizar las debilidades.
• Incentivar a otros a ser flexibles y a tomar riesgos.
• Promover el desarrollo de competencias
• Mantener claro el objetivo, aun en situaciones de mucha presión

El propósito del coaching organizacional es inspirar a los colaboradores

para conseguir su máximo potencial, y así el coaching sea a nivel
organizacional puede ayudarlos en otros aspectos como: obtener una
mayor satisfacción en su vida personal, equilibrar la vida personal y
profesional, ayuda a desarrollar una necesidad en concreto, conocerse
mejor, ser coherente entre lo que se dice y lo que se hace, entre otros.

2.3. Aplicabilidad del coaching

Algunos de los problemas a tratar y en los cuales es aplicable el coaching

son:
• Habilidades de comunicación.
• Como dar feedback.
• Delegación eficaz.
• Valores de la organización.
• Relaciones Cliente-Proveedor.
• Como gestionar el cambio cultural.

11
2.4. Beneficios del coaching organizacional

• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera

eficiente y eficaz.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los
sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en
equipo y la creación de consenso.
• Libera el potencial de las personas, permitiéndoles alcanzar los
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
• Mejora del desempeño y de la productividad.
• Desarrollo del personal.
• Aprendizaje por la vía rápida, no hay pérdidas de tiempo, el placer
y la memoria también aumentan.
• Mejora de las relaciones interpersonales.
• Una mejor calidad de vida para los individuos, como un ambiente
laboral agradable.
• Más tiempo para el gerente, ya que los empleados entrenados
llegan a ser más responsables y no tienen que ser perseguidos ni
vigilados.
• Más ideas creativas de todos los miembros de un equipo, sin temor
al ridículo o a un rechazo prematuro.
• Un mejor uso del personal, las habilidades y los recursos
• Una respuesta más rápida y eficaz debido a que los individuos se
sienten valorados y estarán dispuestos a resolver los problemas,
es decir, proactividad.
• Mayor flexibilidad y adaptación al cambio.
• Personal más motivado, las personas tendrán un buen desempeño
porque lo desean, no porque tengan que hacerlo.
• El cambio de cultura, como una transformación cultural.

12
• Una habilidad vital, las personas encontraran en el coaching una
habilidad de incalculable valor que podrán aplicar a donde quiera
que vayan.

13
 CAPITULO III: PROPUESTA DE UN MODELO COACHING PARA LOS
LÍDERES DE LA EMPRESA ARCADIS PERU SAC

3.1. Objetivos

 Elevar niveles de conciencia acerca de la efectividad del Coaching

como estilo de liderazgo en la empresa ARCADIS PERÚ.
 Establecer propuestas de coaching con el fin de aumentar la
productividad en la empresa ARCADIS PERÚ.

3.2. Metodología

La propuesta del modelo de coaching que se pretende usar en la empresa

ARCADIS PERÚ para optimizar sus niveles de productividad, es el
método GROW.

El modelo de coaching anglosajón fue elaborado por Graham Alexander

y difundido principalmente por John Whitmore, y es el más conocido en el
mundo del coaching.

Este modelo se describe bajo el acrónimo de G.R.O.W.”, si investigamos

el origen del modelo de coaching GROW, uno de los modelos más
difundidos en toda Europa, nos resulta difícil establecer su origen.

En España quien lo ha difundido principalmente fue John Whitmore (a

quien muchos adjudican su autoría), sin embargo fue Graham Alexander
quien desarrollo este modelo en los años 80, también algunos lo adjudican
a Max Lansberg en su libro “Tao of Coaching”, pero que evidentemente
fue muy posterior a la fecha establecida para Graham Alexander, dado
que el libro fue publicado en el 2003.

Desde 1967, Graham Alexander trabajó con IBM en la línea de dirección,

luego fue enviado a “Trident Opration”, un programa para acompañar a

14
los pupilos a que desarrollen sus habilidades, tomen mayor consciencia
de ellas y la experiencia para manejar sus vidas después de la escuela.

Después invirtió mucho tiempo (en los años 70´) investigando y

practicando una variedad de 62 acercamientos sobre el aprendizaje y
desarrollo humano, en 1979 trae la metodología del Coaching de “The
Inner Game” a Europa.

Ha desarrollado esta metodología en los 80´, trabajando en coaching

ejecutivo, en 1986, Graham crea “Alexander Corporation Ltd”. En 1999,
Alexander se fusiona con Sibson & Company, trabajó con presidentes
ejecutivos y equipos ejecutivos en desarrollo del cambio y en el desarrollo
de la eficacia individual y colectiva.

Ha trabajado en todo el mundo en todos los sectores del mercado,

sirviendo a muchas de las empresas FTSE 100 y Fortune 500.

Según Piqueras, C. (2015) el modelo GROW nos habla de:

 Goal: El objetivo que desea nuestro cliente.

 Reality: La realidad de la que parte.
 Options: Las opciones que tiene y los diferentes caminos para
llegar al objetivo.
 Will: El deseo final que se desea realizar, el camino elegido
después de la reflexión de la sesión y la evaluación de distintas
opciones.

El coach que decide seguir la metodología GROW, sigue dichos pasos

con el cliente, haciendo distintos tipos de preguntas para el desarrollo de
cada uno.

15
3.3. Método GROW

A continuación, se detallaran las preguntas que se deben realizar para el

desarrollo del método GROW aplicable a la empresa ARCADIS PERÚ,
estas preguntas se han desarrollado en una matriz.

3.3.1. Desarrollo de la Meta “G”.

 Ayude a que su equipo aclare las metas y sueños personales que
aspira alcanzar.
 Permita que ellos se visualicen logrando dichas metas.
 Indague desde varias perspectivas a sus pupilos

PREGUNTAS PARA EL DESARROLLO DE LA META "G"

¿Cómo te ves logrando esa meta?
¿Qué pasaría si no logras esa meta?
¿Cuál es la meta que quieres alcanzar?
¿Qué tan importante es para ti lograr esa meta?
¿En cuánto tiempo quieres lograr esa meta?
Tabla 1. Preguntas para el desarrollo de la Meta. Elaboración propia.

3.3.2. Desarrollo de la Realidad “R”.

 Ayude a que sus pupilos eleven conciencia frente a su realidad
actual.
 Indague desde diferentes perspectivas

PREGUNTAS PARA EL DESARROLLO DE LA REALIDAD "R"

¿Frente a las metas que has definido, cómo te encuentras hoy?
¿En qué áreas debes fortalecerte? ¿Cuáles tienes ya desarrolladas?
¿En qué situaciones específicas se te presenta esa dificultad?
¿Con qué temas?
¿Con qué personas
Tabla 2. Preguntas para el desarrollo de la Realidad. Elaboración
propia.

16
3.3.3. Desarrollo de las Opciones “O”.
 Una vez que cada pupilo haya aclarado su meta y su realidad
actual, ayúdele a que piense en diferentes opciones para lograr sus
metas
 Permita que explore todas las opciones disponibles, desterrando el
“no se puede”
 Desafíe las suposiciones e invite a cada uno a desarrollar toda su
imaginación y creatividad.

PREGUNTAS PARA EL DESARROLLO DE LA REALIDAD "R"

¿Qué opciones podrías emprender para lograr tus metas?
¿Qué otra opción?... ¿y qué más?

Tabla 3. Preguntas para el desarrollo de las Opciones. Elaboración propia.

3.3.4. Desarrollo del Plan de acción “W”.

 A partir de todas las opciones definidas en el punto anterior, invite
a que cada pupilo elija las opciones que más contribuyan al logro de sus
metas.
 Cada uno de los pupilos deben tener el foco en la definición de las
acciones. Recuerde: “menos es más”.
 Para cada acción, garantice que cada pupilo defina: Resultado
esperado de cada acción, a partir de qué momento va a comenzar a
desarrollar la acción y en cuánto tiempo espera lograr la meta, apoyo
requerido (tanto del jefe como de otras personas) y en cuánto tiempo van
a hacerle seguimiento al plan de acción.

Este método será viable y eficaz siempre y cuando se realicen las preguntas
de coaching efectivamente, ya que cuando un coach pregunta a sus “pupilos”,
lo que provoca es que este tome conciencia de sus acciones que ha venido
realizando, las cuales formaran su realidad actual y por ello, se sentirá
responsable de generar acciones de futuro totalmente diferentes y que lo
conlleven a alcanzar la meta deseada, y este es el objetivo de este proceso
de coaching para la empresa ARCADIS PERÚ.

17
Existen tres competencias que deben desarrollarse al cien por ciento a lo largo
de un proceso de coaching y son: comunicación efectiva, liderazgo y trabajo
en equipo. El coach debe comunicarse efectivamente, es decir, saber
escuchar y hablar, y a la vez los colaboradores que participen en este proceso,
deben hablar siempre con la verdad y expresar en su totalidad la realidad que
viven y a donde quieren llegar, así mismo, el liderazgo, es clave, si bien el
coaching funciona como una modalidad de aprendizaje, el coach debe influir
en las personas y/o clientes, por lo tanto debe demostrar liderazgo en su
totalidad, de tal manera, que sea una persona capaz de guiar, encaminar, y
orientar a un equipo con un fin en específico, y por último, el trabajo en equipo,
tanto coach como coachee deben actuar en conjunto, y con mucho
compromiso para lograr los objetivos y mejorar los aspectos que se desean
mejorar con el proceso en desarrollo.

18
 CONCLUSIONES

 Para tener resultados esperados del coaching es necesario que la

empresa ARCADIS realice un trabajo organizado y eficiente para la
implementación de la propuesta y así lograr la mejora de la productividad.

 La motivación es fundamental para el desarrollo de esta actividad, ya que

a través de esta el colaborador entregará su mayor potencial y se verá
recompensado por su actitud y esto conlleva a lograr mejores resultados.

 El compromiso de los líderes en esta implementación es básico,

garantizando que esta metodología sea continua en la empresa y se
convierta en una política de trabajo tanto para el líder como para el pupilo.

19
 RECOMENDACIONES

 Arcadis Perú, debería mejorar identificar sus puntos a mejorar, con el fin
de organizar y planificar una política integrada de coaching en la empresa.

 El coaching debería ser considerado en la organización como un proceso

estratégico y los costos que conllevan, como una inversión.

20
 REFERENCIAS

 ARCADIS. (24 de marzo de 2022). Obtenido de

https://www.arcadis.com/es-cl

 Cardona, S. (2018). Coaching para todos. Madrid: Esic.

 Muradep, L. (2012). Coaching para la transformación personal. Buenos

Aires: Granica.

 Piqueras, C. (2015). Aprender coaching: ¡Es fácil! Cataluña: Profit

Editorial.

 Roman, J., & Ferrandez, M. (2008). Liderazgo y Coaching. Madrid: Libros

en Red.

 S., R. (2011). Dirección estrategica en paises emergentes. Buenos Aires:

Granica.

 Villa, J., & Caperan, J. (2010). Manual de Coaching. Barcelona: Profit.

21