BENEFICIOS SOCIALES EN EL PERÚ

En el Perú hay muchas leyes que buscan ciertos beneficios laborales. Son
demasiados considerando los diferentes tipos de trabajos. A continuación solo
presentaremos unos cuantos ejemplos de leyes vigentes en el país.

Constitución Política de 1993, Art. 25 ,Art. 24,etc.

Decreto Legislativo N 692 de 05.11.1991
Decreto Legislativo N 854 de 25.09.1996
Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991
Ley N 26331 de 22.06.1994
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992
Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

BENFICIOS CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de

manera adicional a los previstos legalmente. Este tipo de beneficios sociales
convencionales puede provenir de diversas fuentes:

 Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la

negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.

 Tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de

beneficios sociales convencionales.

 Por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega

de un beneficio social a los trabajadores.

 Asignación escolar.
 Prestamos.
 Bono por el día de la madre.
 Club o gremio.
 Transporte.
 Bono por cumplimiento de metas.
 Asistencia médica colectiva.

BENEFICIOS LEGALES
Nuestra legislación prevé para los trabajadores ciertos beneficios económicos de
origen legal que se abonan durante la relación laboral

 BENEFICIOS DE CARACTER REMUNERATIVO

En este apartado se encuentran los ingresos del trabajador de naturaleza

remunerativa, Ello debido a que estos conceptos no son percibidos por el trabajador a
cambio de sus servicios, sino, más bien, por la disposición de una ley que obliga al
empleador el otorgamiento de los mismos.

 ASIGNACIÓN FAMILIAR: Tiene como objetivo principal apoyar al

trabajador en la manutención de los hijos menores de edad o que
cursen estudios superiores
 VACACIONES TRUNCAS: De acuerdo con el artículo 10° del Decreto
Legislativo N° 713, todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.
En todo caso, todas son consideradas de carácter remuneraciones por
lo que estarán afectas al pago de los aportes y tributos al igual que la
remuneración básica.

 BONIFICACIONES, ASIGNACIONES Y GRATIFICACIONES REGULARES:

Las bonificaciones regulares son aquellos montos proporcionados por los empleadores
con el objetivo de compensar a los trabajadores que obedecen a factores distintos y
ajenos al trabajo prestado. De otro lado, las asignaciones que son otorgadas
regularmente por el trabajador se generan en virtud de un convenio laboral o a título
de liberalidad. Por último, las gratificaciones ordinarias vienen a ser aquellas
cantidades que son otorgadas por el empleador de forma obligatoria pues tienen por
origen un convenio colectivo o un contrato de trabajo o cuando siendo extraordinarias
se convierten en ordinarias.

 MOVILIDAD DE LIBRE DISPONIBILIDAD:

Este concepto por movilidad representa a aquellas sumas de dinero que se le

proporciona al trabajador, pero que no se encuentran sujetas exclusivamente al uso en
transporte para el desplazamiento del trabajador al centro de trabajo, ni tampoco se
hallan supeditadas a la asistencia al centro de labores; además, hay que tener en
cuenta que dichas sumas dinerarias exceden lo que razonablemente debería
otorgarse, pues como vemos este ingreso del trabajador no está supeditado a ninguna
condición y además es de libre disponibilidad del trabajador, por lo tanto, considera
como remuneración.

Otros Conceptos Remunerativos por Disposición Legal Expresa

 Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal.

 Remuneración por la hora de lactancia.
 Remuneración por la licencia por adopción
 Ley que Otorga Licencia Laboral por Adopción - Ley Nº 27409
 Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
 Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por infracciones
tributarias.
 Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido haya
sido declarado como (artículo 40° del decreto Supremo 003-97-TR).
 Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y
fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
 Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por un
inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo.

BENEFICIOS DE CARACTER NO REMUNERATIVO

Los Beneficios Sociales de carácter no remunerativo, son definidos en la Ley Orgánica

del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores de la siguiente forma: Se entienden
como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

 Los servicios de los centros de educación inicial.

 El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que
regula la materia.
 Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
 Las provisiones de ropa de trabajo.
 Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
  El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
 El pago de gastos funerarios.

BENEFICIO EN CUANTO A SUS OBJETIVOS

Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia

ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:

 Asistencia médica.
 Asistencia odontológica.
 Asistencia financiera mediante préstamos.
 Servicio social
 Complementación de pensión.
 Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de
enfermedad.
 Seguro de vida colectivo.
 Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al

empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del
empleado. Incluyen:

 Gremio o club
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
 Música ambiental.
 Actividades deportivas.
 Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los
empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de
vida. Incluyen:

 Transporte o conducción del personal.

 Restaurante en el lugar de trabajo.
 Estacionamiento privado para los empleados.
 Horario móvil de trabajo.
 Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
 Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
 Asociación mutual.

LAS NORMAS INTERNACIONALES DE LA OIT

Se concentren en establecer unas reglas mínimas pertinentes a escala mundial, en

lugar de buscar una armonización internacional a unos niveles idealizados. Ofrezcan
orientación realista y factible a países con falta de experiencia en normas laborales.

Sean lo suficientemente flexibles para acoger las diferencias en cuanto a niveles de

desarrollo y evolución de las necesidades, en particular, en el contexto del debate
sobre el futuro del trabajo. Se basen en una evaluación exhaustiva de su posible
repercusión.

Las normas internaciones Se dividen en :

 Convenios: que son tratados internacionales legalmente vinculantes que

pueden ser ratificados por los Estados Miembros.
 Recomendaciones: que actúan como directrices no vinculantes.

Entre los 189 convenios que se han aprobado hasta el momento de redactar esta
entrada, el Consejo de Administración de la OIT –su órgano ejecutivo– ha establecido
que ocho de ellos son fundamentales porque abarcan temas que se consideran
principios y derechos laborales fundamentales; son:

 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,

de 1948 (núm. 87);
  Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98);
 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29);
 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105);
 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138);
 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182);
 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y
 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

Asimismo, el Consejo ha designado otros cuatro como instrumentos de gobernanza o

prioritarios, por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en razón de
su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales del
trabajo:

 Convenio sobre la inspección del trabajo, de 1947 (núm. 81);

 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129);
 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976
(núm. 144).
 Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122).

Los restantes 175 convenios se califican como técnicos. En relación con estas
normas internacionales, una de las principales aportaciones que realizó la
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento –adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo, el
18 de junio de 1998– fue su reconocimiento de que todos los Miembros de la OIT,
aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen el compromiso de
respetar «de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos
a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios».

Como es lógico, a lo largo de su casi un siglo de existencia, muchos de los

instrumentos jurídicos adoptados por esta organización ya no se corresponden con
las necesidades actuales; para abordar este problema, la OIT ha adoptado
convenios revisores que sustituyen a los convenios más antiguos y protocolos que
les añaden nuevas disposiciones.

Finalmente, en cuanto al segundo grupo de normas internacionales de trabajo, ya

se han aprobado 204 recomendaciones; la última -a la hora de redactar este in
albis- ha sido la Recomendación sobre la transición de la economía informal a la
economía formal [R204, de 12 de junio de 2015].