Material de apoyo

Apartes Personales Académicos y Compilación de ODMS

Definición Derecho Laboral: Podemos decir que el derecho laboral se

encarga de regular las relaciones individuales y/o colectivas de los
trabajadores con sus patronos en un marco de igualdad, equidad y respeto
mutuo. Sin embargo no se puede hablar de derecho sin antes tener en
cuenta los elementos que condicionaron su desarrollo conceptual.

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la

Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales
suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho

fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.

Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación

sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas
disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que
Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la
Convención Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que

regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho
laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

Las Fuentes Directas Del Derecho Laboral.

La Constitución. Se denomina también como norma de normas porque

sobre ella no existe ningún otro ordenamiento jurídico que se le pueda
oponer. Al ser la carta de navegación de un país, la carta magna tendrá
dentro de su contenido directrices que permitan mantener la concepción
de dar un trato igual a los iguales y un trato desigual a los desiguales siempre
bajo criterios de equidad, justicia y libertad. Serán entonces elementos
claves de la relación laboral algunos de los siguientes artículos de nuestra
carta magna:

Artículo 17. Se prohíben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres

humanos en todas sus formas.
Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá
exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y
vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que
no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que
impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden
organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de éstos
deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y
establecer los debidos controles.
Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La
estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo
proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el
fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza
Pública.
Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio
que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en
sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los
términos que establezca la Ley.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación
y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y
garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular
las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del
Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una
comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones
laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y
concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
Artículo 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos
adquiridos con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser
desconocidos ni vulnerados por leyes posteriores. Cuando de la aplicación
de una ley expedida por motivos de utilidad pública o interés social,
resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la necesidad por
ella reconocida, el interés privado deberá ceder al interés público o social.
Artículo 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro
de los límites del bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos
previos ni requisitos, sin autorización de la ley. La libre competencia
económica es un derecho de todos que supone responsabilidades. La
empresa, como base del desarrollo, tiene una función social que implica
obligaciones. El Estado fortalecerá las organizaciones solidarias y estimulará
el desarrollo empresarial. El Estado, por mandato de la ley, impedirá que se
obstruya o se restrinja la libertad económica y evitará o controlará cualquier
abuso que personas o empresas hagan de su posición dominante en el
mercado nacional. La ley delimitará el alcance de la libertad económica
cuando así lo exijan el interés social, el ambiente y el patrimonio cultural de
la Nación.

La Ley: Es una norma jurídica dictada por el legislador o quien lo representare

en este caso el congreso colombiano que se convierte en un precepto
establecido por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo
en consonancia con la, moral, las buenas costumbre y la justicia, buscando el
bien de los gobernados. De esta forma puede decirse entonces que la leyes
una "norma dictada por una autoridad pública que a todos ordena, prohíbe
o permite, y a la cual todos deben obediencia." Así mismo también puede ser
"Una declaración de la voluntad soberana, que manifestada enla forma
prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite". Algunasde estas
leyes pueden tener gran significado en materia laboral tal como sucede con
la ley 100 de 1993 o la ley 50 de 1990 o la ley 10 de 1990 o la ley1010 de
2006.
Los decretos: Los decretos pueden definirse como aquella disposición de
carácter legislativo que, sin ser sometida al órgano adecuado, se promulga
por el poder legislativo, en virtud de alguna excepción circunstancial o
permanente, previamente determinada. De esta forma serán decretos
claves en material laboral los siguientes: El código sustantivo del trabajo;
Decreto Ley 3743 de 1950; El decreto 1295 de 1994; El código procesal
laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.

La jurisprudencia: Se entiende por jurisprudencia las reiteradas

interpretaciones que de las normas jurídicas hacen los tribunales de
justicia en sus resoluciones, y constituye una de las Fuentes del
Derecho.

La doctrina jurídica: Se entiende por doctrina jurídica la opinión de

los juristas prestigiosos sobre una materia concreta, la doctrina
jurídica surge principalmente de las universidades, que estudian el
Derecho vigente y lo interpretan dentro de la Ciencia del Derecho.

Los principios generales del derecho Dado que la legislación en materia

laboral se relaciona con el derecho privado así como con el derecho
público, la doctrina ha perdido su posición a lo largo del proceso los
siguientes serán los principios generales del derecho que podrían afectar
una relación laboral cualquiera.

 Principios generales del Derecho privado

 Prohibición del enriquecimiento sin causa
 Prohibición del abuso del derecho
 Buena fe
 Tolerancia del error común
 Prohibición del fraude a la ley
 Teoría de la imprevisión
 Principios generales del Derecho público
 Separación de funciones
 Principios limitadores del derecho penal
 Debido proceso
 Principio de legalidad

Por otro lado en el marco del Derecho internacional serán también fuentes
de derecho laboral:

 Los tratados que firme Colombia con el resto del mundo y que
supongan libre movilidad de factores. Así como también todos
 aquellos acuerdos que en materia laboral firme el país con
instituciones supranacionales como la OIT.
 La costumbre internacional enfocada principalmente al desarrollo de
normas supletivas que deban incorporarse previa firma de tratados y
que sirvan para mediar diferencias internacionales en materia laboral.
 Los Principios generales del Derecho adoptados por todos aquellos
miembros de la OIT y demás instituciones supranacionales como la
ONU.
 Las opiniones de la doctrina en este caso aunque en Colombia la
constitución es norma de normas ante la firma de un tratado que
requiera de una modificación de la carta magna quienes van a
realizar el control de constitucionalidad y permitir la entrada en
vigencia de dicho tratado será principalmente la corte constitucional
a partir del análisis de la doctrina constitucional referente a dicho
aspecto.

DEFINICIÓN CONTRATO DE TRABAJO

Como se ha visto anteriormente en términos generales se puede decir que

un individuo será sujeto de derecho laboral cuando reúna las siguientes
características:

 Realice una actividad (prestación) de forma subordinada sin importar

si es continua o no.
 Recibir periódicamente una remuneración pecuniaria en efectivo o
especie.
 Contar con un contrato verbal o escrito que garantice la prestación.

Contrato de trabajo: Puede definirse como un acuerdo tácito de voluntades

en virtud del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona o empresa bajo una continua subordinación, cumpliendo órdenes
e instrucciones a cambio de una remuneración. En caso de conflictos
laborales tanto la subordinación como el pago por la labor continuada
serán prueba suficiente para garantizar la existencia de un contrato de
trabajo.

 El contrato a término fijo: El contrato a término fijo debe celebrarse por

escrito Puede ser por un periodo de hasta de tres años, prorrogable
indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un
año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo
sucesivamente por periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado.
A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será
como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener una
duración inferior. Para dar por terminado el contrato de trabajo por
 vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés
en que éste se termine por lo menos 30 días (calendario) antes de la
fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este
aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual
al inicialmente pactado. En los casos de las personas con discapacidad
física que desarrollen la discapacidad durante la vigencia del contrato
serán reubicados por parte del empleador en un puesto en donde su
limitación les permita continuar siendo productivos. Si esto no fuere
posible la empresa deberá solicitar permiso al ministerio de la protección
social para emitir la respectiva indemnización asegurando al a-quo la no
renovación de la actividad que esta persona antes prestaba como
justificación a que el despido no fue hecho por razones discriminatorias
(ver sentencia T 687 de 2006)

 Contrato a término indefinido: Este tipo de contrato no tiene una duración

determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado.
Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo
contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

 Contrato por duración de obra: La duración del contrato está

determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad
contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe
estar claramente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el
momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a
término indefinido.

 Contrato accidental o transitorio: Este tipo de contrato es el que se utiliza

para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de
las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están
excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por
enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de
cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

 Contrato de Prestación de Servicios: Un contrato de servicios no supone

las mismas condiciones ni requisitos de un contrato laboral, puesto que
en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo,
mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente,
aunque en los dos casos, obviamente hay remuneración. Por ende este
tipo de contratos no genera relación laboral ni Prestaciones sociales y se
celebran por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o
comercial, dependiendo del encargo (sí se deriva un contrato mercantil
se regirá por la legislación comercial, en cambio, la prestación de
 servicios inherentes a profesiones liberales se regirá por la legislación civil)
Ahora bien según sentencia C-154 de 1997 se afirma que "un contrato de
prestación de servicios era la actividad independiente desarrollada, que
puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento
de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad
de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada."

 El contrato de aprendizaje: El contrato de aprendizaje es una forma

especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y
por un plazo no mayor a dos años, en la que una persona natural recibe
formación teórica en una entidad de formación autorizada con el
auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para
que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en
el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades
propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de formación, el cual en ningún
caso constituye salario. Los elementos particulares y especiales del
contrato de aprendizaje son:

o Facilitar la formación de las ocupaciones dentro del manejo

administrativo, operativo, comercial o financiero.
o La subordinación, referida exclusivamente a las actividades
propias del aprendizaje.
o La formación se recibe a título estrictamente personal.
o El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el
proceso de aprendizaje.

Adicionalmente, las formalidades del contrato de aprendizaje se

encuentran previstas en el artículo 2 del Decreto 933 de 2003. En este tipo
de contrato cabe destacar que los alumnos de educación superior que
sean vinculados a una empresa mediante contrato de aprendizaje, se
regirán por las disposiciones previstas en el artículo 30 y subsiguientes de la
ley 789 de 2002, relativas al contrato de aprendizaje, y a sus decretos
reglamentarios 933 y 2585 de 2003, mas no a las normas laborales previstas
en el Código Sustantivo del Trabajo. Cuanto se paga en el contrato de
Aprendizaje: En los aprendices del Sena, el apoyo de sostenimiento durante
la etapa de práctica, es el 75% del salario mínimo mensual. Pero la Ley 789
de 2002, en su artículo 30, inciso 3 del literal d, contempló que cuando la
tasa de desempleo fuere menor al 10%, el apoyo de sostenimiento mensual
al aprendiz, será igual al 100% del salario mínimo mensual vigente.
El periodo de prueba. Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por
objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y a éste
último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder
de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los
contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el
período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración
pactada originalmente, sin que exceda los dos meses. Durante la vigencia
del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato
sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo. En el
caso de que los contratantes sean empleadas domésticas el periodo de
prueba no podrá ser superior a dos semanas.

La legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores

elaboren un reglamento interno de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo
105 del código sustantivo del trabajo:

Reglamento interno de trabajo: De acuerdo con el Código Sustantivo del

Trabajo es obligación adoptar el reglamento interno de trabajo:

 Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que

ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en
empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o
más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
 En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

La obligación de tener un reglamento interno de trabajo, aplica también

para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por
el artículo 105 del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del
artículo 194 del código sustantivo del trabajo:

Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación

económica o las varias unidades dependientes económicamente de una
misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares,
conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.
En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del
código sustantivo del trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del código
sustantivo del trabajo que dice:

Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter

permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o
de larga duración, cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año.
No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al
empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas
hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa.

El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan

las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en
sus relaciones de trabajo

El Mobbing o Acoso Laboral es definido como "conducta persistente

y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte
de un empleador, un jefe o supervisor jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror, y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo".

Salario: El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de 1990,

establece que constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o
variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio o porcentaje sobre las ventas y
comisiones.

No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera

liberabilidad recibe el trabajador del empleador como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de la compañía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie
no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco
constituyen salario los beneficios o auxilios que las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario. 40%

Por expresa disposición del artículo 131 del Código de Trabajo las propinas
que recibe el trabajador no constituyen salario, y en consecuencia no
puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que éste reciba por propinas Cuando el salario se pacte en especie debe
valorarse expresamente y no debe conformar más del 50% de la totalidad
del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo
legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%.

Viáticos: Según el artículo 130 del Código los viáticos permanentes

constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Los
viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso y son aquellos
que se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o
poco frecuente.

Denominación del salario: Según el artículo 133 del Código el concepto

genérico de salario se divide en jornal y en sueldo. El jornal es el salario
estipulado por días cuyo período de pago no puede ser mayor de una
semana. El sueldo es el salario estipulado por períodos mayores de un día
cuyo período de pago no puede ser mayor de un mes.

Protección del salario:

 Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres

a menos que cumpla con estas condiciones: otorgue libertad absoluta al
trabajador para hacer sus compras donde quiera, y dé publicidad.
 Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros
de vicio o lugares de recreo, en expendio de mercancía o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento
donde se haga el pago.
 Según el artículo 149 del Código el empleador no puede deducir, retener
o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador
para cada caso, o sin mandamiento judicial.
 Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los
descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento
de locales, herramientas o útiles de trabajo, indemnización por daños
 ocasionados a los locales, maquinas, materias primas, o pérdidas o
averías de elementos de trabajo, sin embargo, son permitidos los
descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro autorizadas en forma legal; de cuotas
con destino al sistema de seguridad social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo e
igualmente descuentos por concepto de retención en la fuente para
pago de impuestos.

Inembargabilidad Según el artículo 154 del Código, por regla general no es

embargable el salario mínimo o legal convencional. El artículo 155 expresa
que el excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una
quinta parte. No obstante el artículo 156 define que todo salario puede ser
embargado hasta en un 50% a favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con el Código Civil.

Salario mínimo: El artículo 145 del Código define como salario mínimo el que
todo trabajador tiene derecho a percibir para atender a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

El salario mínimo legal es el fijado por la ley el salario mínimo convencional

es el fijado en virtud de negociaciones colectivas de las empresas. El salario
mínimo mensual legal vigente es de $781.242.oo y el subsidio de transporte
es de $88.211, vigencia 2018.

Salario integral: De conformidad con el numeral segundo del artículo 132 del
Código cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez
salarios mínimos legales mensuales valdrá la estipulación escrita de un salario
que además de retribuir el trabajo ordinario compense de antemano el valor
de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;
y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha
cuantía. Este salario no estará exento a las cotizaciones de la seguridad
social ni de los aportes parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensación
Familiar).
Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación
o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

Aspectos importantes a tener en cuenta en el salario en especie:

 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de

trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se
estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más
del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
 No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta
por ciento (30%) del salario total devengado.

Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la

retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus
servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una
contraprestación por la labor del trabajador, no hacen parte del salario.

 Viático. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte

destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero
no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos
accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Por ejemplo brindar una
capacitación a una sucursal bajo el esquema de matriz filial que se
maneja en derecho comercial.
 Sumas de dinero que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.
 Propinas. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No
puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador
lo que éste reciba por propinas.
 Auxilio de transporte. No constituye salario pero para el solo efecto de
liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de
liquidación

JORNADA LABORAL: En Colombia la jornada laboral es de máximo 48 horas

semanales, siendo ésta la más amplia en Latinoamérica. La jornada diurna
es de 6:00 a.m. a 9:00 p.m. y la nocturna es de 9:00 p.m. a 6:00 a.m. de lunes
a sábado. Es decir, de acuerdo a lo anterior es posible que la empresa fije 2
turnos de 8 horas cada uno en la jornada diurna.

Así pues, teniendo en cuenta lo anterior, para la jornada nocturna la

empresa deberá pagar un 35% más de lo que se paga por hora en la
jornada diurna. Por otro lado, las horas extra se deben pagar de la siguiente
manera:

 Por cada hora extra diurna se debe pagar 25% más de lo que se paga
por hora en la jornada diurna.
 Por cada hora extra nocturna se debe pagar 75% más de lo que se
paga por hora en la jornada diurna.

Adicionalmente, se debe tener en cuenta que en cualquier caso las horas

extra diarias no deben superar más de 2 horas por cada día trabajado o 12
horas extra a la semana. Las horas extra sólo aplican para los cargos que no
sean de dirección, confianza o manejo de la empresa; no obstante, esto
debe ser pactado entre el trabajador y el empleador.

 Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que

convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
(Artículo 158 del Código) Trabajo suplementario: Es también
denominado de horas extras y es el que excede de la jornada
ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal (artículo
159).
 Trabajo ordinario (antes trabajo diurno): Es el comprendido entre las
seis horas (6 a.m.) y las veintiún horas (9 p.m.)
 Trabajo nocturno: Es el comprendido entre las veintiún horas (9 p.m.) y
las seis horas (6 a.m.).
(Artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 1 de la Ley 1846 del 2017).
 Jornada máxima legal: La jornada máxima legal es la que tiene una
duración de ocho horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la
semana, salvo las siguientes excepciones:
o En las labores que sean esencialmente insalubres o peligrosas,
el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
o La jornada de trabajo de los mayores de quince años y menores
de diecisiete será de 6 horas diarias y treinta a la semana
(Ley1098 del 2006).
o Los mayores de diecisiete años y menores de dieciocho será de
ocho horas diarias y cuarenta semanales (Ley 1098 del 2006).
o La jornada máxima de los servidores domésticos será de diez
horas diarias, según fallo de la Corte Constitucional.
o El empleador y el trabajador pueden acordar la organización
de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
(sin interrupción) durante todos los días de la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de seis horas al día y
treinta y seis a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo
nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero
el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada
ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado (Artículo 161 literal c del Código modificado por el
artículo 51 de la ley 789 del 2002).
o Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de las empresas de
aviación comercial no podrán exceder de 90, en cada lapso
de 30 días.
o La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas
de aviación comercial será de seis horas continuas en las
estaciones centrales de intenso movimiento aéreo.

o
* El artículo 160 del CSTSS fue modificado por la Ley 1846 de 2017, como se indicó
anteriormente. Tener en cuenta que la hora de corte es 9:00 p.m.
SMLMV 2021: $908.526 Auxilio Transporte: $106,454

Hora Diurna Ordinaria: $ 3.786 COP

Hora Extra Diurna: $3.786 COP + 25% (1.25) = 4.732

Hora Nocturna Ordinaria: $3.786 COP + 35% (1.35) = 5.110

Hora Extra Nocturna: $3.786 COP + 75% (1.75) = 6.625

Hora Dominical Diurna Ordinaria: $3.786 COP + 75% (1.75) = 6.625

Hora Extra Dominical o Festivo Diurna: $3.786 COP + 25% + 75% (2) = 7.571

Hora Nocturna Dominical o Festivo: $3.786 COP + 35% + 75% (2.1) = 7.950

Hora Extra Nocturna Dominical o Festivo: $3.786 COP + 75% + 75% (2.5) = 9.464

Fórmulas para la liquidación de prestaciones sociales:

 Cesantías = Salario mensual x días trabajados

360 días
 Intereses de Cesantías = Cesantías x días trabajados x 0,12
360 días
 Prima de servicios = Salario mensual x días trabajados / 2
360 días
 Vacaciones = Salario mensual x días trabajado
720 días

PARAFISCALES

Todo empresario unidad productiva que tenga trabajadores vinculados

mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de
su nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales.

Aportes al I.C.B.F. (3%)

Este aporte parafiscal es la principal fuente de financiamiento de que

dispone el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, para el desarrollo de
sus programas sociales, de conformidad con lo establecido en las Leyes
27/74, 7ª/79 y 89/88.
Es denominado aporte parafiscal porque: Tiene por finalidad proveer el
financiamiento de una actividad específica que afecta un determinado
grupo en forma directa, aun cuando repercute indirectamente sobre toda
la colectividad.

 Su administración está confiada a un ente diferente a la Administración

de Impuestos.
 No es proporcional a la capacidad contributiva del sujeto gravado.

Aportes al SENA. (2%)

Los aportes al Sena están reglamentados por la Ley 119 de 1994. Este aporte
debe hacerse dentro de los diez (10) primeros días lo deben hacer los
empleadores particulares, los establecimientos públicos, las empresas
industriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta,
sobre los pagos que efectúen como retribución por concepto de salarios.

Aportes a las Cajas de Compensación Familiar (4%)

El subsidio familiar administrado por las Cajas de Compensación Familiar,

está regulado por la ley 21 de 1982 El subsidio familiar es una prestación
social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de mediano
y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su
objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que
representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la
sociedad.

El subsidio familiar no es Salario, ni se computa como factor del mismo en

ningún caso, ni es gravable fiscalmente. Están obligados a pagar el subsidio
familiar:

 La Nación, por intermedio de los Ministerios, Departamentos

Administrativos y Superintendencias.
 Los Departamentos, Intendencias, Comisarías, el Distrito Especial de
Bogotá y los Municipios.
 Los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales y
las empresas de economía mixta de los órdenes nacional,
departamental, intendencial, distrital y municipal.
 Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes.

APORTE PARAFISCAL PORCENTAJE

INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR 3%
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE 2%
CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR 4%
 Porcentajes de cotización (trabajadores y empleadores)

Trabajador dependiente

Tipo aporte Total

El empleador El trabajador
aporta aporta

Aportes salud 8.5% 4% 12,5%

4% (más un 1%
adicional si el ingreso
base de cotización es
Aportes a
12% superior a 4 salarios 16%
pensión
mínimos mensuales
vigentes y hasta 16
salarios mínimos)

De acuerdo a la tarifa 0.522%

Aportes a de riesgos que tenga el
1.044%
riesgos empleado, varía de 0%
laborales acuerdo al nivel de 2.436%
riesgos 4.35%
6.96%

Aportes al
2% 0% 2%
SENA

Aportes al ICBF 3% 0% 3%

Aportes a Caja
de 4% 0% 4%
Compensación

Nota: El aporte que los pensionados deben realizar al sistema general de

salud, es del 12%, no del 12.5% que deben aportar empleados y
trabajadores independientes.

El artículo 204 de la ley 100 de 1993, modificado por la ley 1122 de 2007,
quedó de la siguiente forma:
 cual no podrá ser inferior al salario mínimo. La cotización a cargo del
empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%. Uno punto cinco
(1,5) de la cotización serán trasladados a la subcuenta de Solidaridad del
Fosyga para contribuir a la financiación de los beneficiarios del régimen
subsidiado. Las cotizaciones que hoy tienen para salud los regímenes
especiales y de excepción se incrementarán en cero punto cinco por ciento
(0,5%), a cargo del empleador, que será destinado a la subcuenta de
solidaridad para completar el uno punto cinco a los que hace referencia el
en
parte el incremento del punto en pensiones aprobado en la Ley 797 de
cinco
por ciento (0,5%)”

Luego, la Ley 1250 de 2008, en su artículo 1 contempló que:

“La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados

será del 12% del ingreso de la respectiva mesada pensional, la cual se hará

OMAR DAVID MORALES SALAZAR

Unal - Uptc