FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

REMUNERACIÓN LABORAL EN LAS MICRO Y

PEQUEÑAS EMPRESAS, RUBRO EDUCACIÓN BÁSICA
REGULAR: CASO INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA
NIVEL INICIAL D' CHIQUITOS EIRL DEL DISTRITO
NAZARENOS, AYACUCHO 2019.

PROYECTO DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OPTAR

EL GRADO ACADÉMICO DE BACHILLER EN CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS

AUTORA

FLORES LAURENTE, FLOR ILIANA

ORCID: 0000-0002-6923-9170

ASESORA

Mgtr. CANCHARI QUISPE, ALICIA

ORCID: 0000-0001-6176-191X

AYACUCHO - PERÚ
2019
 1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN

REMUNERACIÓN LABORAL EN LAS MICRO Y

PEQUEÑAS EMPRESAS, RUBRO EDUCACIÓN BÁSICA
REGULAR: CASO INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA
NIVEL INICIAL D' CHIQUITOS EIRL DEL DISTRITO
NAZARENOS, AYACUCHO 2019.

2
 2. EQUIPO DE TRABAJO

AUTOR:

Flores Laurente, Flor Iliana

ORCID: 0000-0002-6923-9170

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote Estudiante De Pregrado,

Ayacucho, Perú.

ASESORA:

Mgtr. Canchari Quispe, Alicia

ORCID: 0000-0001-6176-191X

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote Facultad de Ciencias

Contables Financieras y Administrativas, Escuela Profesional de
Administración, Ayacucho, Perú.

JURADO

Mgtr. Berrocal Chillcce, Judith

ORCID: 0000-0002-9569-9824

Mgtr. Jauregui Prado, Alcides

ORCID: 0000-0002-6611-9480

Mgtr. Tipe Herrera, Carlos Celso

ORCID: 0000-0003-4439-144

3
 ÍNDICE

1.Título de la investigación .............................................................................................. 2

2.Equipo de trabajo ........................................................................................................... 3

3. Contenido (índice)………….…………………………………..……………………..4

4. Introducción .................................................................................................................. 6

5. Planeamiento de la investigación ................................................................................. 8

5.1. Planteamiento del problema ....................................................................................8

a) Caracterización del problema. .......................................................................... 8

b) Enunciado del problema ................................................................................... 9

5.3. Objetivos de la investigación .................................................................................10

a) Objetivo general ............................................................................................. 10

b) Objetivos específicos ...................................................................................... 11

5.4. Justificación de la investigación ............................................................................11

6.Marco teórico y conceptual ......................................................................................... 12

6.1. Antecedentes ......................................................................................................... 12

6.2. Bases teóricas de la investigación......................................................................... 17

6.3. Hipótesis ............................................................................................................... 30

7.Metodología ................................................................................................................. 30

4
 7.3. Diseño de la investigación .................................................................................... 31

7.4. Población y muestra .............................................................................................. 31

7.5. Definición y operacionalización de las variables ................................................. 32

7.1. Tipo de la investigación ........................................................................................ 30

7.2. Nivel de la investigación ...................................................................................... 31

7.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................. 34

7.7. Plan de análisis ..................................................................................................... 35

7.8. Matriz de consistencia .......................................................................................... 36

7.9. Principios éticos .....................................................................................................38

8.Referencias bibliográficas ........................................................................................... 39

Anexos ............................................................................................................................ 42

5
 Introducción

A nivel internacional (OIT, 2017). Menciona que la remuneración laboral en los últimos

años el crecimiento de los salarios promedio reales se ha mantenido muy por debajo de

los niveles anteriores a la crisis, pasando al rojo en las economías desarrolladas, aun

cuando continúa significativo en las economías emergentes, por lo cual, como sabemos

la corrupción también afecta mucho en este aspecto de la remuneración laboral. Por ello

es importante que las empresas sean más justas al momento de dar a conocer la

remuneración laboral de sus colaboradores, ya que su autoconciencia ayudara a las

familias afectadas y más pobres, ya que como se sabe vivimos en una sociedad de mucha

corrupción que afecta a todas las personas laburadores y es por eso que debemos estar

preparados e informados para cualquier situación que se nos presenta y no verlo como

una complejidad o un problema sin solución.

Esta investigación proviene de la línea de investigación de la Carrera Profesional de

Administración de la Universidad Católica los Ángeles De Chimbote, donde se encuentra

la gestión de calidad que está en el proceso administrativo de la función de dirección

personal mediante ello se dio a elegir la variable remuneración laboral, por lo que se tomó

el título de Remuneración Laboral en las Micro y Pequeñas Empresas, Rubro Educación

Básica Regular: Caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ chiquitos EIRL del

distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.

La presente trabajo de investigación tiene como objetivo general “Describir la

remuneración laboral en las micro y pequeñas empresas, rubro educación básica regular:

caso institución educativa privada nivel inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos,

6
Ayacucho 2019. En donde mis objetivos específicos son: Conocer la compensación en

las micro y pequeñas empresas, rubro educación básica regular: caso Institución

Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho

2019; Evaluar los beneficios laborales en las micro y pequeñas empresas, rubro

educación básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos

EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019; Analizar los incentivos laborales en las

micro y pequeñas empresas, rubro educación básica regular: caso Institución Educativa

Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.

La presente investigación tiene como metodología de tipo cuantitativa, nivel descriptivo

y diseño no experimental, donde se trabaja sobre las realidades y las características

fundamentales de la investigación. Se justifica esta investigación ya que tiene por

finalidad optar el grado académico de bachiller en la carrera profesional de

administración, y poder ver la realidad de la remuneración laboral en las micro y pequeñas

empresas, rubro educación básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel

Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019, es así que se podrá

aplicar nuevas estrategias que puedan mejorar a la organización.

7
5. Planeamiento de la investigación

5.1. Planteamiento del problema

a) caracterización del problema.

(Bel Hadj, 2017) la remuneración laboral a nivel internacional ha ido cambiando

cada día, lo cual está dando como resultado que las personas no sufran infracciones de las

empresas. En ese sentido el autor expresa que “la administración pública internacional

debería poder contratar funcionarios procedentes de todos los Estados Miembros, entre

ellos el que ofrezca la mejor remuneración a sus funcionarios públicos, ya que los sueldos

del personal del cuadro orgánico se fijan en función de una comparación con la

administración pública nacional mejor remunerada”. Esto ayuda a las personas a estar

seguros y protegidos.

(Cadillo, n.d.). Por ello afirma que la Organización Internacional del Trabajo,

agencia especializada de las Naciones Unidas, señala que “cuando una relación laboral

entre un trabajador y un empleador se da por concluida, éste último deberá procurar

otorgar a la otra parte una retribución compensatoria o un seguro de desempleo que le

permita subsistir mientras logre encontrar otro empleo”, este mecanismo se estableció

con la finalidad de ayudar a los países miembros de la organización en formular sus

políticas nacionales en beneficio social.

(García Barreto, 2018) en el Perú se logró identificar que en la remuneración

laboral hay un alto grado de corrupción que se observa “como problemas del país en

donde el 55% de peruanos percibimos la corrupción de los funcionarios siendo el

principal problema que enfrenta el Estado y que le impide el desarrollo; el 80% de los

peruanos piensa que el Perú es un país muy corrupto y solo el 11% pensamos que

disminuirá.”

8
 (Céspedes, 2005) considerando el salario promedio en el Perú, se entiende que la

remuneración mínima vital ha estado ubicada por debajo del equilibrio de mercado, por

lo que “no existen estudios publicados sobre los factores que explicarían la alta tasa de

no cumplimiento del salario mínimo en el Perú, deficiencia que debería ser atendida en

el futuro mediante estudios que aborden el tema”. Por lo que a manera de hipótesis este

indicador estaría relacionado con la “alta informalidad laboral que existe en el Perú, la

falta de supervisión laboral por parte de las entidades del Estado”.

(Huanca, 2015) respecto a la jornada laboral de la PEA (Población

Económicamente Activa) ocupada en la Ciudad de Ayacucho, “para el año 2007 cerca de

la cuarta parte (23,2%) laboraba menos de 35 horas a la semana; mientras que más de la

mitad de los ocupados (54,9%) trabajaba de 48 a más horas semanales. Respecto al

género, más de la tercera parte (tanto en hombres y mujeres) labora de 60 a más horas a

la semana”

(Lopéz Chávez, 2018) en su trabajo de investigación, nos da a conocer que la

planificación estratégica empresarial en la provincia de Huamanga tiene la “importancia

de ayudar a determinar sus objetivos en las empresas para su crecimiento, tomar

decisiones y bienestar a largo plazo ya que en la actualidad, en la época que vivimos se

habla de la globalización de los mercados, por estas razones las empresas y

organizaciones cada vez hacen más uso de todas sus capacidades y recursos que tienen

tanto externo”. Es por ello que la globalización nos presenta una nueva formación de sus

recursos humanos para que sean más competitivos en sus actividades.

b) Enunciado del problema

¿Cómo es la remuneración laboral en las micro y pequeñas empresas, rubro educación

básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos EIRL del

distrito Nazarenos, Ayacucho 2019?

9
5.2. Problema de la investigación

5.2.1. Problema general

¿Cómo es la remuneración laboral en las micro y pequeñas empresas, rubro educación

básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos EIRL del

distrito Nazarenos, Ayacucho 2019?

5.2.2. Problemas específicos

a. ¿Cómo es la compensación en las micro y pequeñas empresas, rubro educación

básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos

EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019?

b. ¿Cuáles son los beneficios laborales en las micro y pequeñas empresas, rubro

educación básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´

Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019?

c. ¿Cuáles son los incentivos laborales en las micro y pequeñas empresas, rubro

educación básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´

Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019?

5.3. Objetivos de la investigación

5.3.1. Objetivo general

Describir la remuneración laboral en las micro y pequeñas empresas, rubro educación

básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos EIRL del

distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.

10
 5.3.2. Objetivos específicos

a. Conocer la compensación en las micro y pequeñas empresas, rubro educación

básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´ Chiquitos

EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.

b. Evaluar los beneficios laborales en las micro y pequeñas empresas, rubro

educación básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´

Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.

c. Analizar los incentivos laborales en las micro y pequeñas empresas, rubro

educación básica regular: caso Institución Educativa Privada Nivel Inicial D´

Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.

5.4. Justificación de la investigación

Este trabajo de investigación es importante porque permite conocer sobre la remuneración

laboral, es por ello que también es realizada para obtener el grado de bachiller, por lo que

está normado en el reglamento que reconoce la universidad ULADECH, es aplicado en

la Ley Universitaria Nº 30220, así como también en el artículo primero de la ley N° 27705

del Registro Nacional de Trabajos de Investigación para optar grados académicos y títulos

profesionales (RENATI), que fue aprobado por la SUNEDU, así como fue informado el

8 de septiembre de 2016 en el Diario El Peruano.

En cuanto a la remuneración laboral acredita la realidad de las micro y pequeñas empresas

que muchas veces son incumplidos en nuestro país y aún más en nuestra localidad o

comunidad, por lo que hacer un estudio profundo y buscar una solución a este problema

que azota a nuestra sociedad

11
La remuneración laboral es la contraprestación que deber recibir el trabajador como

resultado del contrato de trabajo. Por lo que dicha remuneración no debe ser inferior al

salario mínimo vital, ya que esta normado en la ley.

Es por ello que este trabajo de investigación tiene como finalidad brindar a la institución

la información necesaria para ayudar a tener menos problemas con la ley y los

trabajadores, Así como sabemos que estar informados sobre la remuneración laboral es

muy importante ayuda a la sociedad a estar más preparados y no caer en la corrupción de

las empresas, por lo que la mayoría de las empresas son corrupción y no honestos que

solo ven el beneficio de ellos y no sensibilizarse con la sociedad y analizar en qué

situación puede estar el trabajador y para que estaría trabajando.

Por lo deducido, quisiera identificar si es que los trabajadores sufren el incumplimiento

de las empresas o están satisfechos acorde a lo remunerado. Es por ello que el propósito

es identificar las remuneraciones laborales en las micro y pequeñas empresas, para así

identificar el problema.

6. Marco teórico y conceptual

6.1. Antecedentes

(OIT, 2017), presentó la investigación titulada “Informe Mundial sobre Salarios 2016 /

2017 La desigualdad salarial en el lugar de trabajo”, lo cual tuvo como objetivo general

“incorporar el conocimiento del mundo real sobre empleo y trabajo del crecimiento

económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo

decente para todos”. La metodología que se utilizo fue el análisis cuantitativo estándar de

las encuestas, en la que por regla general se utiliza un marco basado en modelos para los

elementos sin respuesta, mientras que en el caso de no respuesta en cuestionarios se utiliza

un marco basado en el plan de muestreo. Por lo cual los resultados indican que hay unos

12
enormes desacuerdos entre las personas y el salario real. Así como también se observa

que las manifestaciones superiores e inferiores de la distribución salarial son

específicamente notable. Lo cual se llegó a la conclusión de que “el lugar de trabajo puede

ser un componente cuantitativamente importante de la determinación de los salarios, y

que las variaciones de la distribución de la remuneración a nivel de las empresas pueden

explicar un porcentaje sustancial de las variaciones de la desigualdad total de la renta en

los decenios recientes”.

(Ryder, 2013), su investigación presentada sobre “Informe Mundial sobre Salarios

2012/13 Los salarios y el crecimiento equitativo, presenta como objetivo general

encontrar datos sobre salarios de todos los países y desarrollar un tratamiento explícito en

caso de no-respuesta total con el fin de recopilar datos y analizar. La metodología es

cuantitativo utilizada para las estimaciones mundiales y regionales que consiste en un

método censal, esto está en línea con la metodología estándar para encuestas, donde

generalmente se utiliza un marco basado en un modelo para las no- respuestas por ítem,

mientras que en el caso de no-respuesta por cuestionario se usa un marco basado en diseño

a, para facilitar la comparación con tendencias regionales del empleo, nuestras

agrupaciones son ahora compatibles con las utilizadas por el modelo Tendencias

Mundiales del Empleo de la OIT; es por ello que en muchos países la crisis económica

mundial ha llevado a menores horas de trabajo debido a reducciones en el número de

horas extras, un aumento en el subempleo por horas, y/o un aumento en la proporción de

trabajadores a tiempo parcial en relación a los trabajadores a tiempo completo. Lo cual la

investigación llego a la conclusión de que la OIT da como una medida alternativa de los

salarios podría haber sido los salarios por hora, pero estos se encuentran disponibles sólo

para un número limitado de países con sistemas estadísticos más avanzados”.

13
(Bel Hadj, 2017) tuvo como título de investigación “Régimen común de sueldos,

prestaciones y beneficios de las naciones unidas”, por lo que el objetivo “es proporcionar

a los Estados Miembros, las organizaciones y demás usuarios una fuente útil de consulta”.

La metodología utilizada es cuantitativa de nivel descriptivo y no experimental; la

realización de estudios de sueldos que abarca una gran variedad de condiciones de

empleo. En los lugares de destino en que hay sedes, la propia CAPI se encarga de formular

recomendaciones sobre las escalas de sueldos del cuadro de servicios generales, para su

aprobación definitiva por las organizaciones interesadas. Llega a la conclusión de que

Periódicamente la Comisión realiza un examen para determinar la administración pública

nacional que tiene los mejores niveles de remuneración y que por su tamaño y estructura

se presta a una comparación válida

(Céspedes, 2005), presenta como tema de investigación “Efectos del salario mínimo en

el mercado laboral peruano” lo cual el autor hace mención como objetivo principal de la

investigación “es pretender estimar la importancia del salario mínimo sobre el empleo y

las remuneraciones para el periodo comprendido entre 1993 y 2003”, dado que en Perú

el nombre que se utiliza es, Remuneración Mínima Vital (RMV), así como también es la

expresión que se utiliza a nivel Internacional y por la Organización Internacional del

trabajo. La investigación tiene como metodología es cuantitativo de nivel descriptivo; por

consiguiente la investigación llegó a la conclusión de que “la remuneración mínima vital

está positivamente relacionada con las remuneraciones del empleo formal, encontrándose

que la RMV causa en el sentido de Granger a las remuneraciones. Esta evidencia sugiere

que la política de salarios mínimos tiene efectos sobre las remuneraciones privadas, y

éstas, en última instancia son un referente en la determinación de los salarios del sector

14
privado. Esta conclusión se explicaría, además, por la existencia de mecanismos de

indexación de la RMV, tanto con los denominados regímenes laborales especiales

(Pymes, Trabajadores del Hogar, etc.) como por la existencia de costos laborales

indexados al concepto de la RMV, como en el caso de la asignación familiar”

(Muñoz, 2017), el autor da a conocer como trabajo de investigación que tiene por título

“Regulación de las remuneraciones en el régimen común del sector privado en la

legislación peruana”; cuyo objetivo principal es lograr una política de salarios y que el

trabajador conozca, que al cumplir tan importante rol, es que el derecho del trabajo se

ocupa en forma especial de la remuneración ya que el trabajo engrandece al hombre, así

como también es un intermedio ya que a través del cual obtienen lo necesario, como es el

patrimonio para su mantenimiento. La metodología empleada del estudio fue “constante

desarrollo cualitativo y cuantitativo. Finalmente esta investigación llegó a la conclusión

de que, La remuneración, es un elemento importante y/o esencial en la política y las

relaciones entre trabajadores, empleadores y el gobierno. Todos ellos pueden estar

interesados en aumentar la cantidad total de bienes y servicios producidos, que son fuente

de salarios, beneficios e ingresos estatales, pero muchas veces surgen conflictos sobre la

distribución del fruto de esos bienes y servicios. No obstante los conflictos sólo podrán

ser evitados si las pretensiones de todos los interesados son justas y razonables, si son

hábiles negociadores y si están dispuestos a hacer concesiones mutuamente”

(Lopéz, 2018), el autor menciona como trabajo de investigación sobre “Remuneración

Mínima Vital y su incidencia en los estados financieros en las pequeñas y medianas

empresas de la provincia huamanga, 2017”, por lo que el objetivo principal que presenta

es “Demostrar la incidencia de la Remuneración Mínima Vital en los estados financieros

15
en las pequeñas y medianas empresas de la provincia Huamanga, 2017”. Esta

investigación tuvo como metodología de diseño cualitativo y no experimental,

bibliográfico, documental y de caso; para el recojo de información se utilizó la técnica de

la entrevista. Ya que el incremento de la remuneración mínima vital se establece de

manera inesperada sin ser evaluada la economía de las pequeñas y medianas empresas,

es por ello que se realizó la investigación para dar a conocer si las empresas pequeñas y

medianas están o no, en posibilidades de poder asumir el acrecimiento salarial. Este

trabajo de investigación llego a la conclusión de que el aumento de la Remuneración

Mínima Vital tiene efectos perniciosos sobre los empleados menos competitivos del

sector formal, los cuales serían los más vulnerables ante la fijación de un límite mínimo

en las pequeñas y medianas empresas.

(Huanca, 2015) la autora nos da a conocer como título de investigación “Diagnostico

Socio Económico Laboral de la Región Ayacucho”; toda sociedad está orientada a lograr

diversos objetivos que marquen tendencia en su desarrollo económico, social y cultural;

es por ello que el Estado impone recursos con el fin de alcanzar las metas trazadas, el

objetivo que presenta es “generar y proveer información sobre la realidad socioeconómica

del país con el objetivo de orientar eficazmente sus recursos”. Para la elaboración del

presente estudio, se han utilizado como metodología cuantitativa y diversas fuentes de

información tales como encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo

(ENIVE) 2007 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Lo cual llega

a la conclusión de que, tanto a nivel de la Región y Ciudad de Ayacucho, existe una gran

desigualdad en los ingresos percibidos por los trabajadores. Estas diferencias se

relacionan con el ámbito de procedencia, sexo, educación, grupo ocupacional, entre otras

variables.

16
(GÁLVEZ, 2014), este trabajo de investigación tiene como título “La intermediación

laboral y el deterioro del nivel de ingresos de los trabajadores del sector público en la

ciudad de Ayacucho”; el objetivo de la investigación tuvo como objetivo general

“analizar el impacto de la flexibilización laboral en la pérdida de ciertos beneficios

laborales e ingresos de los trabajadores del sector público en la ciudad de Ayacucho”, por

lo que buscó demostrar que remuneración laboral ha influenciado en el desarrollo de los

ingresos y beneficios laborales de los trabajadores en el sector público de la ciudad de

Ayacucho; la metodología aplicada de la investigación es de tipo aplicativo y según el

tipo de planteamiento del problema fue descriptivo y explicativo. La población en estudio

fue finita, pero la investigación comprendió un muestreo estratificado con opinión de

experto, tomando como base un mínimo de 10% de los trabajadores de cada una de las

empresas intermediado ras y tercerizadoras identificadas.

6.2. Bases teóricas de la investigación

6.2.1. Remuneración laboral

La remuneración laboral es la retribución mínima a la que tiene derecho el trabajador, por

su trabajo, durante la jornada normal se le denomina en un primer momento sueldo o

salario mínimo vital ya sea el empleados u obrero. “El trabajo es la utilización, por parte

de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar

a cabo una actividad”, cuando aquella actividad es beneficiosa. Es por ello que el salario

es el importe abonado por el trabajo realizado, el sueldo puede modificase dependiendo

del lugar donde se trabaja, país, la labor a la que se dedica y entre otros. (Boletín, 2016)

17
(Boletín, 2016), según el autor detalla que “el pago por la utilización de un trabajo se

puede dar de distintas formas (completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un

pago de salario en especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario,

la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la

educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado

otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones y normas de los

países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como parte de salario”

Es por ello que la remuneración laboral se divide en dos tipologías de salarios:

1. La remuneración básica

2. La remuneración integral

(De Runa, 2017). Nos da a conocer que:

“Las remuneraciones son todos los pagos y retribuciones

hechas a un trabajador por sus funciones y labores
desempeñadas en una empresa. Sin importar el modo en
que esa suma de dinero haya sido calculada (por jornadas
laborales, por horas o por comisión de ventas), puede ser
entregado en efectivo o en especie, e igualmente, puede
ser un pago ordinario o extraordinario. Así como también
que es la compensación adicional que debe proporcionarse
a un trabajador por una característica poco agradable de
un puesto de trabajo que no tiene otro puesto”

Según el autor (Pedrosa, 2013), Generalmente, el término remuneración va asociado al

del salario, es decir, al pago o nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su

empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo. Sin embargo, también es posible

hablar de términos de remuneración como aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo

de producto bancario (remuneración de un depósito, de un fondo, de una cuenta

corriente), o incluso en colaboraciones y acuerdos mercantiles, por lo que remunerar son

18
todos los pagos o rendimientos obtenidos por una persona que cede sus competencias,

experiencias o activos

El autor (Pacheco, 2019), menciona que:

La remuneración laboral es la retribución mínima a la que

tiene derecho el trabajador, por su trabajo, es por ello que
los incentivos laborales son todos aquellos que tienen el
propósito de estimular a los trabajadores y los induce a que
tengan una conducta determinada que directa e
indirectamente se encamina con el objetivo de conseguir
mayor calidad, cantidad y satisfacción por menor costo.
Tiene como objetivo motivar a los empleados para que su
desempeño sea eficiente en las diferentes actividades que se
deben realizar dentro de la empresa. Sin embargo, muchas
veces esto no es suficiente para la ejecución de las
actividades con los sistemas de compensación, por lo tanto,
es necesario que las empresas diseñen una forma que logre
realmente estimular a sus trabajadores

La protección a la remuneración

Según (RENTERIA, 2016), La remuneración laboral es uno de los más grandes

incentivos que un trabajador puede obtener, pero más que ello es una necesidad que afecta

en la sociedad. Y es preciso mencionar que la remuneración laboral esta afecta a un

conjunto de normas con las que el legislador regulariza la remuneración laboral. Por lo

que podemos mencionar lo siguiente:

• En relación a su pago

• Respecto del empleador

• Respecto de los acreedores del empleador

• Respecto de terceros

19
 Tipos de remuneración laboral

(consumidor, 2013), la remuneración es tan complicado como el resto y contiene la

distribución básica de una demanda y de una oferta, es por ello que hay que distinguir que

existen diferentes profesiones, carreras y trabajos en general, por lo que se puede decir

que existen tipos de remuneraciones tanto en su origen, nominalmente y causa que le da

lugar al salario. Además, es muy importante saber que no existe un mercado único de

trabajo, sino que muchos mercados que demandan empleos muy desiguales, así como

también requieren de habilidades diferentes.

(Muñoz, 2007), Otras formas de salarios básicos especialmente aconsejables en razón de

las particularidades de un trabajo determinado. Acerca de la prohibición de ajustar

salarios inferiores se prescribe en la legislación argentina que, los salarios básicos no

podrán ser disminuidos por acuerdo individual ni colectivo, siendo nula toda convención

en contrario. En cambio, los empleados y obreros o sus asociaciones representativas

podrán convenir con los empleadores sueldos o salarios o condiciones de trabajo

superiores a los establecidos por la ley.

(Somariba & Otero, 2015). Por otra parte, el salario pagado con
relación al cargo ocupado constituye sólo una parte del paquete
de compensaciones que las empresas suelen ofrecer a sus
empleados. En general, la remuneración comprende muchas
otras formas, además del pago en salario: una considerable parte
de la remuneración toral está constituida por los beneficios
sociales; estos beneficios constituyen costos de mantenimiento
de personal. La remuneración indirecta, es decir, los beneficios
sociales, es común para todos los empleados,
independientemente del cargo ocupado, aunque algunas
empresas difieran en ello para crear distintos planes según las
jerarquías de los empleados.

20
Según periodicidad de pago

• Salario mensual o sueldo.

• Salario quincenal.

• Salario diario o jornal.

Según factores que compensa

• Salario ordinario

• Salario integral

Según forma de causación

• Salario fijo

• Salario variable

• Salario mixto

Para el autor (MILKOVICH, 1996) la compensación es el equilibrar, deducir e implica

intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relación

empleado – empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la relación existente

entre el capital y el trabajo, otorgando este último una remuneración por las labores

realizadas. Por lo demás, define la compensación en términos organizacionales, como

todas las formas de retribuciones financieras, servicios tangibles y beneficios que el

empleado reciba como parte de una relación de empleo.

Importancia de la remuneración laboral

La importancia de la remuneración laboral radica en “la satisfacción características del

trabajador (necesidades, valores y rasgos personales) y las características del puesto

(retribución, condiciones de trabajo, supervisión, compañeros, contenido del puesto,

seguridad en el empleo y oportunidades de progreso) que van a ocupar y la relación de

21
desarrollo y dignidad del trabajador, porque de acuerdo a lo anterior, las empresas pueden

desarrollar mejor un clima laboral y así poder generar que los empleados se pongan la

camiseta o mejor dicho, que se identifiquen con la empresa y hacen que su trabajo sea el

mejor posible para poder surgir todos a partir de un mismo objetivo” (Barriga Flores &

Rendon Morán, 2016).

(Barriga Flores & Rendon Morán, 2016). Nos da a conocer que es por ello que:

“la satisfacción laboral va de la mano con la producción

de las organizaciones, según la motivación que tengan
los empleados va a depender el desempeño de cada
trabajador y dependiendo de eso se verá la producción
de la organización. Gracias a la satisfacción laboral se
pueden analizar diversos aspectos de las empresas, desde
el lugar de trabajo (ergonomía) hasta los equipos de
trabajo (compañeros y colegas)”.

Remuneración básica

La remuneración básica es el que fija cuanto se le debe pagar por día laborado, así como

también la hora, mes, año, entre otros. Por lo que a la remuneración básica se le añade los

benéficos como son las recompensas, las bonificaciones, los despidos entre otros. Al

incorporarlo la remuneración y los beneficios el salario total se denomina salario integral.

(Muñoz, 2007), manifiesta que:

“En el artículo 21 del decreto 33.302/45 menciona que el salario

vital mínimo será reajustado periódicamente a las variaciones del
costo de la vida que resulten de un sistema de números índices
mensuales confeccionados teniendo en cuenta las necesidades a
que se refiere el salario vital y que se establecen en el art. 1, así
como las demás encuestas generales o particulares que se realizará
al efecto el Instituto Nacional de las Remuneraciones y los
informes que resuelvan solicitar a las comisiones de salarios.
Cuando los números índices referidos indiquen un aumento o
disminución del costo de la vida del 10% o más, durante un período
máximo de seis meses, el directorio del Instituto procederá

22
 obligatoriamente a considerar dicha situación pudiendo ajustar el
salario vital mínimo. Acerca de los salarios básicos estos deberán
ser aprobados por el directorio del Instituto Nacional de las
Remuneraciones”.

(Cadillo, 2018), nos da a conocer que:

“Muchas veces, al momento de elaborar la estructura salarial, existe la incertidumbre si

en la misma puede pactarse como remuneración básica una suma inferior a la

Remuneración Mínima Vital (en adelante RMV)”

“En principio como remuneración se entiende a toda

contraprestación, en dinero o en especie, producto de los
servicios prestados por el trabajador, siempre que sea de su
libre disposición indistintamente del nombre que se les dé.
Se considera remuneración básica a aquel monto fijo pactado
por las partes como contraprestación por la labor efectuada
por el trabajador. En cambio, se considera RMV a aquella
suma mínima mensual fijada por ley que debe ser otorgado
al colaborador por la puesta a disposición de sus servicios”.

6.2.2. Compensación laboral

(Cadillo, n.d.), nos da a conocer que:

“Una empresa es aquella que brinda u ofrece un servicio o producto acorde a las

necesidades o demandas de la sociedad, se podría decir que un negocio es la

consecuencia de una actividad en donde se obtiene una rentabilidad, la diferencia

entre una empresa y un negocio es básicamente la estabilidad o la permanencia de

dicha actividad, en ese sentido, uno de los objetivos de una organización es

mantenerse en el tiempo, logrando competitividad y obteniendo una rentabilidad

por los productos o servicios que se ofrece, tal es así , que para lograr dicho

objetivo, requerirá de una buena administración de los recursos, dentro de los

cuales están las personas, en ese sentido, la administración de las personas es un

factor clave para las organizaciones”.

23
 “En efecto, la compensación tiene por finalidad retribuir al
trabajador por las labores que presta en beneficio de la
organización, pero también sirve como mecanismo de
incentivo para impulsar el logro de los objetivos, conforme
lo explica Chiavenato (2009), las empresas de hoy en día
deberán establecer sus procesos de compensación bajo
modelos que no solo retribuyan el trabajo realizado, sino que
a su vez ofrezca una variedad de recompensas que motiven y
retengan a las personas”

La Compensación por Tiempo de Servicios

La compensación por tiempo de servicio (CTS), según el autor (Cadillo, n.d.) nos dice

que “es un beneficio social que fue creado en el año 1997, sin embargo, su origen data de

varios años atrás, por la década de los años 20 del siglo anterior, según refiere Pinto

(2014), la finalidad de este beneficio consistió en indemnizar al trabajador cuando éste

era liquidado de su empleo, el pago que percibía en ese entonces dependía del tiempo que

haya laborado pudiendo recibir desde dos meses de salario hasta el pago de un año

completo de trabajo, años más tarde este beneficio fue cambiando en el tiempo a través

de leyes y decretos que regularizaban las condiciones y los métodos de cálculo, hasta la

aprobación del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, aprobado por D.S.

N° 001-97- TR; norma que actualmente regula este beneficios para los trabajadores de la

actividad privada”.

6.2.3. Beneficios laborales

Los beneficios generales son las comodidades, facilidades y mayormente los servicios

que las empresas ofrecen a los trabajadores. Estos beneficios forman medios precisos para

el sustento de las familias y trabajadores creando la satisfacción del trabajador y

productividad.

24
(Chiavenato, 2012), manifiesta que:

“Las personas pasan la mayor parte de su tiempo

viviendo o trabajando en organizaciones. Las
personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se
divierten dentro de org., las cuales determinan que los
individuos. Dependan cada vez más de las actividades
en grupo. Si bien las personas conforman las org.,
éstas constituyen para aquéllas un medio de lograr
muchos y variados objetivos personales, que no
podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual.
La administración de recursos humanos (ARH) no
existiría si no hubiera Org. Y personas que actúen en
ellas. La ARH se refiere a la preparación adecuada, a
la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las
personas en las Org. Las org., los grupos y las
personas son clases de sistemas abiertos que
interactúan permanentemente con sus respectivos
ambientes. El sistema abierto muestra las acciones y
las interacciones de un organismo vivo dentro del
ambiente que lo rodea”.

“La historia de los beneficios sociales es nuevo y está profundamente relacionada con la

tomar conciencia de la responsabilidad social en las empresas. Los orígenes de los planes

de beneficios sociales se deben a los siguientes factores”.

• Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

• Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

“En la mayoría de las empresas, los planes de

beneficios sociales se basan principalmente en
paternalista. En la actualidad los beneficios
sociales de la empresa, además del aspecto
competitivo en el mercado de trabajo,
constituyen actividades tendientes a preservar
las condiciones físicas e intelectuales de sus
empleados. Además de la salud, las actitudes de
los empleados son los principales objetivos de
estos planes”.

25
En este sentido, cada organización define sus planes de beneficios para atender las

necesidades de sus empleados, según el autor (Chiavenato, 2012). Generalmente, el plan

de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los

empleados y de sus labores. Los beneficios ofrecidos a los trabajadores tratan de satisfacer

objetivos individuales, económicos y sociales.

Individuales: se toman en cuenta las necesidades particulares de los trabajadores,

facilitándoles la vida propia, familiar y laborar cómodamente, así logrando una vida

productiva, esto hace que cada individuo se pueda librar de las intranquilidades

cuotidianas y poder concentrarse más en lo que son las actividades laborales.

Económicos: normalmente en lo que son los económicos deben es un elemento de

mantenimiento y atracción de personal, lo que buscan es; disminuir el cansancio físico y

psicológica, estableciendo que las personas en la empresa disminuyan el ausentismo, y

lo9 mas importante mejorar la calidad de vida de las personas.

Sociales: procura llenar de eficiencia a los trabajadores, el modelo educativo y en general

los restante servicios fiados por el Estado y por la comunidad, como brindar la seguridad,

el transporte, y entre otros.

(Ryder, 2012), manifiesta que:

“A escala mundial, si bien algunos países pueden mantener

una balanza comercial favorable o salir de la recesión
gracias a las exportaciones, lo hacen a expensas de la
generación de déficit en los países importadores y de la
reubicación de puestos de trabajo. Para evitar situaciones de
competencia que repercutan negativamente en los países
vecinos, la vía del crecimiento económico sostenible y
equilibrado debe abrirse a través del consumo doméstico en
los países con superávit y basarse en un crecimiento de los
salarios paralelo a la productividad. La coordinación
internacional puede contribuir a lograr resultados
equitativos que beneficien a todos los países. Muchos

26
 países del mundo están intentando abordar estos problemas,
a menudo a través de la aplicación de políticas
innovadoras”.

Como factor de motivación para aumentar la competitividad

Según el autor (Alan, 2016) “El salario también funciona como incentivo para mejorar el

desempeño y la productividad de los trabajadores en una empresa. Cuando más atractivo

es el salario a percibir, el trabajador se fideliza, se siente valorado, se motiva y pone un

mayor empeño en sus funciones. De la misma manera, cuando el ingreso es recibido a

tiempo, el individuo siente la seguridad de estar en una institución que lo protege, lo

respalda y le brinda las condiciones necesarias para su desarrollo. Por el contrario, un

salario poco atractivo o recibido a destiempo puede generar desmotivación, molestia y

deserción por parte del empleado”.

6.2.4. Incentivos laborales

La principal razón de ser de los incentivos laborales es motivar a

los empleados de una compañía para que mejoren su rendimiento
y su productividad como parte de su desempeño, impulsados por la
promesa de una compensación extra, dedicar parte del presupuesto
a beneficios sociales disminuye un 26% el coste medio por
empleado gracias al menor absentismo, la mayor productividad y
compromiso de los empleados y la mejora del ambiente laboral
(Mesa , 2013).

El riesgo de un plan de incentivos mal diseñado

“Ahora bien, las motivaciones son diferentes en cada persona y, por ello, es importante

que los departamentos de Recursos Humanos sepan discernir cuál es el incentivo más

adecuado para cada miembro de la plantilla. Por ejemplo, un profesional se sentirá más

27
recompensado si puede acceder a mayor flexibilidad horaria, mientras que otro preferirá

contar con ayudas para la educación de sus hijos”.

Además, “es esencial que las compañías no usen estos incentivos para cubrir las

necesidades básicas de los trabajadores –establecidas en la pirámide de Maslow- ni como

una herramienta que instaure una competitividad insana entre los trabajadores” (Mesa ,

2013).

Clasificación de los Incentivos Laborales

Según el autor (Pacheco, 2019), existen diversas clasificaciones de incentivos, la división

principal de este sistema motivacional se divide en dos grupos que son:

1. Los incentivos económicos

Los incentivos económicos “son aquellas recompensas que las empresas utilizan con

mayor frecuencia para aumentar la motivación, satisfacción y productividad de los

empleados. Se trata de un complemento adicional al sueldo básico, entre esos incentivos

se encuentran las primas anuales, el aumento de sueldo, planes de prestaciones, pensiones,

bonificaciones y reembolsos por los servicios médicos, entre otros” (Pacheco, 2019),

2. Los incentivos no económicos

Los incentivos no económicos como nos indica el autor (Pacheco, 2019) es que “este tipo

de incentivos también son de gran estímulo para que los trabajadores se sientan a gusto

con su labor y sientan el compromiso con el proyecto o producción que la empresa quiera

sacar adelante. Algunos de estos premios estimulantes son”

28
 a. Flexibilidad horaria: esto se puede dar reduciendo el tiempo para comer y de esa

forma adelantar la hora de salida, también se le puede proponer a los trabajadores

a que laboren algunas horas extras durante la semana para que tengan el día

viernes libre. Esto ayudará a mejorar la calidad de vida de los empleados dentro

del ámbito laboral y familiar.

b. Elección de días libres y de vacaciones: es una medida que facilita la

conciliación familiar y laboral, ya que el empleado puede llegar a acuerdos para

elegir su tiempo de vacaciones, esto aumentará un ambiente positivo dentro de la

empresa.

c. Reconocimiento de logros: es muy satisfactorio para el trabajador cuando se le

felicita por haber hecho un buen trabajo, por lo tanto, es una forma de que la

empresa pueda conseguir que sus trabajadores se esfuercen más por la buena

productividad de la misma.

d. Expectativas futuras: estimular a los trabajadores con proyectos donde serán

tenidos en cuenta a largo plazo, les hace sentir que vale la pena su esfuerzo y que

valoran su trabajo dentro de la empresa.

La crisis continuante de los salarios

Según (Ryder, 2012), A nivel mundial, el crecimiento de los salarios promedio reales se

ha mantenido muy por debajo de los niveles anteriores a la crisis, pasando al rojo en las

economías desarrolladas, aun cuando continúa significativo en las economías emergentes.

Los salarios promedio mensuales ajustados por inflación, conocidos como salarios

promedio reales, crecieron 1,2 por ciento a nivel mundial en 2011, por debajo del 2,1 por

ciento alcanzado en 2010 y 3 por ciento en 2007. China ejerce un gran peso en este cálculo

mundial, debido a su tamaño y fuerte desempeño económico. Al omitir China, los salarios

29
promedio reales a nivel mundial crecieron solo 0,2 por ciento en 2011, menos del 1,3 por

ciento alcanzado en 2010 y 2,3 por ciento en 2007.

6.3. Hipótesis

El siguiente proyecto de investigación no tiene hipótesis general ni hipótesis específicas.

(Suárez I, 2005) Sostiene que “la investigación no inicia con hipótesis sino con preguntas.

Explica lo que significa investigar y analiza casos sobresalientes de distintos tipos de

investigación para ilustrar su punto”. Es así que cabe aclarar que “no todas las

investigaciones formulan hipótesis. Esto depende del enfoque de estudio y de su alcance.

Así como del diseño de investigación que se esté planteando”.

7. Metodología

7.1.Tipo de la investigación

Investigación cuantitativa

Según (Mendoza, 2013). Sostiene que mediante el método cuantitativo “La investigación

cuantitativa permite unificar y analizar los datos numéricos sobre variables previamente

determinadas. Estudia la relación entre los elementos que han sido cuantificados y facilita

la interpretación de los resultados. Este tipo de investigación construye una relación entre

los elementos numéricos y los objetivos que se pretenden cumplir mediante un modelo

lineal o exponencial. Así como también está basada en la recopilación y en el análisis de

los datos que fueron obtenidos, por medio de la aplicación de instrumentos

investigativos”.

30
7.2.Nivel de la investigación

Nivel: Descriptivo

(De Luna, 2006). Señala que el “objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar

a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción

exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la

recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen

entre dos o más variables. Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen

los datos sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la información de

manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer

generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento”.

7.3.Diseño de la investigación

Para la ejecución de la presente investigación se considerará el diseño no experimental

Según el investigador (tecnicas de estudio, 2011).manifiesta que la investigación no

experimental “se centra en analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables

en un momento dado, o bien en cuál es la relación entre un conjunto de variables en un

punto en el tiempo. En estos casos el diseño apropiado (bajo un enfoque no experimental)

es el transversal o transeccional”.

7.4.Población y muestra

La población que se tomó en esta investigación está conformada por 8 trabajadores,

teniendo como muestra a la micro y pequeña empresa, rubro educación básica regular:

institución educativa privada nivel inicial D´ Chiquitos EIRL, ubicada en Jirón Miller

N°419, distrito Nazareno, Ayacucho.

31
(Ochoa, 2015). Manifiesta que: “La población es el conjunto de finito o infinito de

elementos, y la muestra es la selección de un número de individuos, estas partes

podemos decir que son las que representan todo del universo donde que un lugar

se selecciona como muestra de la población por el hecho de que sea accesible. Es

decir, los individuos empleados en la investigación se seleccionan porque están

fácilmente disponibles, no porque hayan sido seleccionados mediante un criterio

estadístico. Esta conveniencia, que se suele traducir en una gran facilidad

operativa y en bajos costes de muestreo”

7.5.Definición y operacionalización de las variables

7.5.1. Definición conceptual

Variable: Remuneración laboral

(Boletín, 2016) Mencionan que:

“La remuneración laboral es la retribución mínima a la que tiene derecho

el trabajador, por su trabajo, durante la jornada normal se le denomina en
un primer momento sueldo o salario mínimo vital ya sea el empleados u
obrero. “El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos
y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una
actividad”, cuando aquella actividad es beneficiosa. Es por ello que el
salario es el importe abonado por el trabajo realizado, el sueldo puede
modificase dependiendo del lugar donde se trabaja, país, la labor a la que
se dedica y entre otros”.

32
 7.5.2. Definición operacional

VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

MEDICIÓN
(Somariba & Otero, 2015). Las 1. COMPENSACIÓN Compensación
remuneraciones son todos los pagos y ✓ Motivación Likert
retribuciones a todos los trabajadores por sus 2. BENEFICIOS LABORALES ✓ Competencias
1. Nunca
labores desempeñadas en una empresa, por ✓ Menor absentismo
3. INCENTIVOS LABORALES 2. Pocas veces
otra parte, el salario pagado con relación al
Beneficios laborales 3. A veces
cargo ocupado constituye sólo una parte del (Mesa , 2013).La principal razón de ✓ Satisfacción del 4. Casi siempre
paquete de compensaciones que las empresas ser de los incentivos laborales trabajador 5. Siempre
REMUNERACIÓN suelen ofrecer a sus empleados. En general, la es motivar a los empleados de una ✓ Mejora continua
LABORAL remuneración comprende muchas otras compañía para que mejoren su ✓ Eficiencia
formas, además del pago en salario: una rendimiento y su productividad como
considerable parte de la remuneración toral parte de su desempeño, impulsados Incentivos laborales
está constituida por los beneficios laborales; por la promesa de una compensación ✓ Mayor productividad
estos beneficios constituyen costos de extra, dedicar parte del presupuesto a ✓ Compromiso de los
mantenimiento de personal, es por ello que las beneficios sociales disminuye un empleados
organizaciones suelen dar incentivos 26% el coste medio por ✓ Mejor rendimiento
laborales a todos aquellos que tienen el empleado gracias al menor
propósito de mejora, así estimular a los absentismo, la mayor productividad y
trabajadores y los induce a que tengan una compromiso de los empleados y la
conducta determinada para que mejoren su mejora del ambiente laboral.
rendimiento y su productividad como parte de
su desempeño laboral.

33
7.6.Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Teniendo en cuenta el diseño de la investigación, así como los objetivos de la misma se

consideran como técnicas para la recolección de datos, las siguientes:

7.6.1. Técnica de observación

(Guzmán , 2013). Manifiesta que la observación es:

El investigador utilizando sus sentidos: la vista, la audición, el olfato, el

tacto y el gusto, realiza observaciones y acumula hechos que le ayudan tanto
a la identificación de un problema como a su posterior resolución. El hombre
percibe al mundo circundante mediante sus órganos de los sentidos. Cuando
se producen ciertos cambios en el medio externo o interno, estos cambios
estimulan a nuestros receptores, que los transforman en impulsos nerviosos
que son transmitidos hacia el cerebro, quien los percibe como un olor, una
imagen visual, sonido, sabor, o sensaciones de la piel (como cambios
térmicos, táctiles, dolor y el sentido quinestésico)

7.6.2. Instrumento de evaluación: Entrevista

(Raffino, 2019). Manifiesta que la entrevista es:

Una entrevista es un intercambio de ideas, opiniones mediante una

conversación que se da entre una, dos o más personas donde un entrevistador
es el designado para preguntar. Todos aquellos presentes en la
charla dialogan en pos de una cuestión determinada planteada por el
profesional. Muchas veces la espontaneidad y el periodismo moderno llevan
a que se dialogue libremente generando temas de debate surgidos a medida
que la charla fluye.
Una entrevista es recíproca, donde el entrevistado utiliza una técnica de
recolección mediante una interrogación estructurada o una conversación
totalmente libre; en ambos casos se utiliza un formulario o esquema con
preguntas o cuestiones para enfocar la charla que sirven como guía. Es por
esto, que siempre encontraremos dos roles claros, el del entrevistador y el
del entrevistado (o receptor). El objetivo de la lista de la entrevista es: “es
obtener determinada información, ya sea de tipo personal o no”

34
7.7.Plan de análisis

Para el presente trabajo de investigación las informaciones que se recolectaron en el

presente trabajo de investigación se analizó haciendo uso de las estadísticas descriptivas,

ya que analiza y repre4senta los datos mediante gráficos y tablas.

35
 7.8.Matriz de consistencia

TÍTULO: Remuneración laboral en las micro y pequeñas empresas, rubro educación básica regular: caso institución educativa privada nivel inicial D´
Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019.
ENUNCIADO DEL PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE METODOLOGÍA

Problema general Objetivo general El siguiente proyecto Tipo de investigación:

¿Cómo es la remuneración laboral en Describir la remuneración laboral en de investigación no Remuneración laboral Cuantitativa.
las micro y pequeñas empresas, rubro las micro y pequeñas empresas, tiene hipótesis
educación básica regular: caso rubro educación básica regular: caso general ni hipótesis DIMENSIONES Nivel de investigación:
Institución Educativa Privada Nivel Institución Educativa Privada Nivel específicas. ✓ Compensación Descriptiva.
Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Inicial D´ Chiquitos EIRL del ✓ Beneficios
Nazarenos, Ayacucho 2019? distrito Nazarenos, Ayacucho 2019. laborales Diseño de investigación:
✓ Incentivos No experimental.
Problemas específicos Objetivos específicos laborales
¿Cómo es la compensación en las Conocer la compensación en las Población:
micro y pequeñas empresas, rubro micro y pequeñas empresas, rubro INDICADORES La población que se tomó en
educación básica regular: caso educación básica regular: caso Compensación esta investigación está
Institución Educativa Privada Nivel Institución Educativa Privada Nivel ✓ Motivación conformada por 8
Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Inicial D´ Chiquitos EIRL del ✓ Competencias trabajadores de la micro y
Nazarenos, Ayacucho 2019? distrito Nazarenos, Ayacucho 2019. ✓ Menor pequeña empresa, rubro
absentismo educación básica regular:

36
¿Cuáles son los beneficios laborales en Evaluar los beneficios laborales en Beneficios laborales institución educativa privada
las micro y pequeñas empresas, rubro las micro y pequeñas empresas, ✓ Satisfacción del nivel inicial D´ Chiquitos
educación básica regular: caso rubro educación básica regular: caso trabajador EIRL del distrito Nazarenos,
Institución Educativa Privada Nivel Institución Educativa Privada Nivel ✓ Mejora continua Ayacucho
Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Inicial D´ Chiquitos EIRL del ✓ Eficiencia
Nazarenos, Ayacucho 2019? distrito Nazarenos, Ayacucho 2019. Muestra:
Para esta investigación se
Incentivos laborales
¿Cuáles son los incentivos laborales en Analizar los incentivos laborales en consideró como muestra a la
✓ Mayor
las micro y pequeñas empresas, rubro las micro y pequeñas empresas, micro y pequeña empresa,
productividad
educación básica regular: caso rubro educación básica regular: caso rubro educación básica
✓ Compromiso de
Institución Educativa Privada Nivel Institución Educativa Privada Nivel regular: institución
los empleados
Inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Inicial D´ Chiquitos EIRL del educativa privada nivel
✓ Mejor
Nazarenos, Ayacucho 2019? distrito Nazarenos, Ayacucho 2019. inicial D´ Chiquitos EIRL
rendimiento
del distrito Nazarenos,
Ayacucho, teniendo 8
trabajadores.

37
7.9.Principios éticos

Se considerarán los siguientes principios éticos.

✓ Anonimato, se tomará en cuenta este principio, bajo el cual se asegura la

protección de la identidad de los estudiantes, por ello los instrumentos no

consignarán los nombres de los sujetos, asignándoles por tanto un código para el

procesamiento de la información.

✓ Confidencialidad, referente a ello la investigadora da cuenta de la

confidencialidad de los datos, respetando privacidad respecto a la información que

suministre la aplicación del instrumento.

✓ Beneficencia, se considera este principio pues la información resultante del

procesamiento de la información será un referente para el planteamiento de

programas de acompañamiento pedagógico y tutorial.

38
8. Referencias bibliográficas

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41
 9. Anexos

Anexo 1.

Cronograma de actividades

N° SEMANAS

18 nov. – 24 nov.
11 nov. – 17 nov.
4 nov. – 10 nov.
14 oct. - 20 oct.

21 oct. - 27 oct.

18 dic. – 22 dic.
25 nov. – 1 dic.
16 set. - 22 set.

23 set. - 29 set.

9 dic. – 15 dic.
28 oct. - 3nov.
7 oct. - 13 oct.
9 set. - 15 set.

2 dic. – 8 dic.
1 oct. - 6oct.
2 set. - 8set.
ACTIVIDADES

1 Marco de trabajo del proyecto

2 Presentación del tema de
investigación
3 Planteamiento del problema:
caracterización y enunciado
del problema
4 Objetivos y justificacion de la
investigación
5 Elaboración de la revisión de
literatura
6 Metodología de la
investigacion
7 Formulacion de la primera
revision del proyecto
8 Calificación de la propuesta
del proyecto de investigación
por el DTI
9 Calificación del jurado (1ra
revisión)
10 Calificación del jurado (1ra
revisión)
11 Calificación del jurado (2da
revisión)
12 Calificación del jurado (2da
revisión)
13 Calificación del jurado (2da
revisión)
14
15
16

42
Anexo 2.

Presupuesto

PRESUPUESTO DESEMBOLSABLE
(ESTUDIANTE)
CANTIDAD COSTO COSTO TOTAL
DESCRIPCIÓN UNITARIO S/
S/
Suministros
• Lapiceros 2 0.50 1.00

• Fotocopias 2 0.10 0.20

• Papel bond A.4 13 0.10 1.30

• Pasajes para 9 0.50 4.50
recolectar
información
• Impresión 4 0.10 0.40

• Internet 15 hrs. 1.00 15.00

Servicios
• Uso del turnitin 1 50.0 50.00

TOTAL 72.40

43
 Anexo 3. Instrumentos de evaluación

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIO

El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información de las micro y pequeñas
empresas para desarrollar el trabajo de investigación titulado: Remuneración laboral en
las micro y pequeñas empresas, rubro educación básica regular: caso institución educativa
privada nivel inicial D´ Chiquitos EIRL del distrito Nazarenos, Ayacucho 2019. Para
obtener el título de licenciada en administración. Se le agradece anticipadamente la
información que usted proporcione.

ESCALA DE VALORACIÓN
Nunca Pocas veces A veces Casi siempre Siempre
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N° ITEMS VALORACIÓN
Variable : Remuneración laboral ( Compensación, Beneficios
laborales, Incentivos laborales)
1. ¿Usted considera que en la organización que labora se reconoce o se 1 2 3 4 5
compensa a los trabajadores por hacer un buen trabajo?
2. ¿Los beneficios laborales que recibe en la organización, son justos en 1 2 3 4 5
relación con el trabajo que realiza?
3. ¿Usted considera que la remuneración laboral está basada en los 1 2 3 4 5
incentivos económicos?
Dimensión 1: Compensación (Motivación, Competencias,
Menor absentismo)
4. ¿Usted está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla? 1 2 3 4 5

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5. ¿Considera usted que es positiva las compensaciones que se les dan a 1 2 3 4 5
los trabajadores competentes?
6. ¿Las compensaciones laborales logran que usted tenga menor 1 2 3 4 5
absentismo en su trabajo?
Dimensión 2 : Beneficios laborales (Satisfacción del
trabajador, Mejora continua, Eficiencia)
7. ¿Los beneficios económicos que recibe en el trabajo logran satisfacer 1 2 3 4 5
sus necesidades básicas?
8. ¿Considera usted que los beneficios laborales que recibe, le impulsa a 1 2 3 4 5
mejorar continuamente?
9. ¿Usted cree que la eficiencia de los trabajadores se basa en la 1 2 3 4 5
remuneración adecuada y las oportunidades en el trabajo?
Dimensión 3 : Incentivos laborales (Mayor productividad,
Compromiso de los empleados, Mejor rendimiento)
10. ¿Los incentivos económicos logran que usted tenga mayor 1 2 3 4 5
productividad en el trabajo?
11. ¿Usted es consciente de que existe una entrega total y compromiso en 1 2 3 4 5
el desempeño laboral por parte de los colaboradores?
12. ¿Usted considera que los beneficios de ley a un trabajador que está con 1 2 3 4 5
descanso por enfermedad u otro caso, logra que tenga un mejor
rendimiento en el trabajo?

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