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Introducción:

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1.- Fundamentos del trabajo

1.1.- Realidad problemática

El derecho de asociación sindical que se traduce en la posibilidad de que tanto


trabajadores como empleadores se asocien en defensa de sus intereses,
conlleva de suyo su protección. Significa lo anterior, que no es suficiente la
consagración de un derecho por parte del Estado, sino que resulta necesario
rodearlo de todas las garantías que permitan su correcto ejercicio, por lo que
estas garantías miran a los trabajadores y especialmente a los dirigentes
sindicales, para que éstos puedan ejercer libremente sus funciones, sin estar
sujetos a las represalias de los empleadores. En consecuencia, la garantía foral
busca impedir que, mediante la extinción del vínculo laboral, el despido, el
traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, se perturbe
indebidamente la acción que el legislador le asigna a los trabajadores
sindicalizados y sindicatos

No es para nadie desconocido el rechazo que genera en el empleador la


constitución de sindicatos en la empresa, razón por la cual el legislador ha
buscado la manera de proteger el derecho de asociación y la estabilidad laboral
de los trabajadores que deciden sindicalizarse, a fin de que no puedan ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa, sin que medie una justa causa
que sea previamente calificada.

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Si bien a través de la garantía del fuero sindical se busca proteger la
permanencia del trabajador en el período inicial de la constitución del
sindicato, su finalidad no es otra que la de establecer mecanismos para
amparar el derecho de asociación.

La institución del fuero sindical es una consecuencia de la protección especial


que el Estado otorga a los sindicatos para que puedan cumplir libremente la
función que a dichos organismos compete, cual es la defensa de los intereses
de sus afiliados. Con dicho fuero, se procura el desarrollo normal de las
actividades sindicales; por lo que esta garantía mira a los trabajadores y
especialmente a los directivos o dirigentes sindicales, para que estos puedan
ejercer libremente sus funciones, sin estar sujetos a las represalias de los
empleadores. En consecuencia, la garantía foral busca impedir que, mediante
el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo,
perturbe indebidamente la acción que el legislador le asigna a los sindicatos.

Explícitamente, el comité de libertad sindical de la OIT ha cuestionado los


requisitos de superación del periodo de prueba y ha recomendado su remoción,
puesto que significan una restricción injustificada de la titularidad del derecho,
en la medida en que la titularidad de la libertad sindical depende tan solo de
la condición de trabajador y no de su antigüedad. No olvidemos que el periodo
de prueba significa únicamente la ausencia de protección en materia de
despido arbitrario, sustentado en causas objetivas y subjetivas relacionados
con la demostración de eficiencia del trabajador y de allí que no debe utilizarse
para excluir del goce de un derecho fundamental como es la libertad sindical.

En lo que hace el párrafo referido a haber superado el periodo de prueba, la


reforma de la LRCT, llevada a cabo por la Ley No. 27912, ha materializado
la recomendación del Comité de libertad sindical, habiendo reformado el
artículo 12 de la LRCT, por lo que en nuestro ordenamiento ahora se admite
que un trabajador puede afiliarse a un sindicato aun estando en periodo de
prueba. Dicha situación se encuentra plenamente justificada, toda vez que la
libertad sindical en su faceta individual organizativa es un derecho vinculado

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con la condición de trabajador dependiente –o que se encuentra dentro del
período de prueba- y no a la de trabajador estable (o con contrato
indeterminado). La única distinción justificada y razonable que tienen los
trabajadores en periodo de prueba es la inexistencia de protección frente al
despido arbitrario, pues incluso en el caso del despido nulo no procede
diferencia alguna, toda vez que el empleador –dentro de este período- tiene la
facultad de extinguir el vínculo laboral sin exponer causa justa alguna, por lo
que tal decisión no adopta la de un despido sino simplemente la de una
extinción del vínculo laboral, por razones de naturaleza objetiva o subjetiva
referidas a la calidad del trabajador, su eficiencia y/o productividad.

Pues bien, el periodo de prueba forma parte del contrato de trabajo y como tal
a él se extiende la protección otorgada por el fuero sindical. Ello no quiere
decir que el empleador no puede hacer uso de su derecho a dar por terminado
el contrato de trabajo si las aptitudes del trabajador no se ajustan al servicio
requerido. Lo que no le está permitido al empleador es dar por terminado el
contrato de trabajo con fundamento en una motivación subjetiva, así
argumente que está ejerciendo un derecho fundamentado en una norma legal,
pues de sus actos brotará la real motivación de la terminación del contrato.

Por supuesto, como lo hemos afirmado con anterioridad el problema se torna


probatorio, para lo cual recomendamos al empleador sustentar los hechos que
generaron su inconformidad con la labor desempeñada por el trabajador y que
originaron la terminación del contrato.

Esta sustentación o motivación deberá tener como base criterios objetivos y


patrones de comparación predeterminados y claros, susceptibles de
evaluación, que legitimarán la decisión adoptada por el empleador.

Finalmente tomamos un criterio, puede ser de gran utilidad y orientación: si


el trabajador en periodo de prueba cumple la labor que le fue asignada
inicialmente de la manera como se le indicó o de acuerdo con los criterios
generales del oficio que desempeña, tendrá una expectativa seria y fundada de
que al finalizar el periodo de prueba su contrato de trabajo continuará de

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acuerdo con las normas generales que rigen su contrato; de lo contrario, no
obstante subsistir la labor para la cual fue contratado el trabajador, su contrato
finalizará dentro del periodo de prueba por no ajustarse su servicio a los
requerimientos del empleador que le fueran planteados al momento de su
vinculación.

1.2- Justificación

TEORICA: La presente investigación encuentra su justificación teórica en


tanto que, en virtud a la decisión adoptada por el trabajador de afiliarse a la
organización sindical, constituye la motivación subjetiva del empleador que
lo lleva a determinar la extinción del vínculo laboral y no obedece a las causas
objetivas y/o subjetivas que efectivamente determinan la existencia y sustento
del período de prueba.

PRACTICA: La presente investigación encuentra su justificación práctica en


la medida que propone ampliar el Artículo 12° de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, donde se establezcan medidas de protección factibles
de obligatorio cumplimiento por parte de la organización sindical, para hacer
efectiva la protección al trabajador en su periodo de prueba.

2.- Problema Tratado

2.1.- Formulación del problema

¿Es efectiva la protección que se brinda a la estabilidad laboral de los


trabajadores, que se afilian a una organización sindical, dentro del periodo de
prueba, contemplado en el Artículo 12º. de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo en el Perú?

2.2.- Antecedentes

De la revisión de trabajos de investigación en las facultades de Derecho de las


siguientes universidades: UPAO, UNT, UPN y UCV; he constatado que no

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existen trabajos de investigación en sentido estricto que se refieran
fundamentalmente nuestro tema de investigación.

2.3. Objetivos

A.- Objetivo general

• Determinar cuáles son las razones por las que no es efectiva la


protección de la estabilidad laboral del trabajador que se afilia a una
organización sindical, dentro del periodo de prueba contemplado en el
Art. 12º. de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en el Perú.

B.- Objetivos específicos

• Analizar el Artículo 12° de la Ley de Relaciones Colectivas de


trabajo en el Perú y en el Derecho

• Evaluar la protección de la estabilidad laboral que le brinda el Fuero


Sindical a los trabajadores al afiliarse a una organización sindical en
su periodo de prueba.

• Proponer una enmienda normativa que ampare la estabilidad laboral


del trabajador en la afiliación a una organización sindical en su periodo
de prueba.

2.4.- Hipótesis

La estabilidad laboral de los trabajadores que se afilian a una organización


sindical dentro del periodo de prueba, contemplado en el Artículo 12 de la
LRCT no tiene una protección efectiva ante las dificultades o arbitrariedades
que pudieran surgir en las relaciones laborales o al extinguir el vínculo laboral.

3.- Material y Métodos

3.1.- Tipo de investigación

A.- Investigación básica y descriptiva

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Esta investigación está orientada a describir las características o propiedades
más importantes de un hecho o suceso social con connotaciones jurídicas que
se materializa en las relaciones jurídicas de las personas dentro de una
sociedad determinada.

3.2.- Material de estudio

- Libros y revistas jurídicas

- Legislación nacional y comparada

3.3.- Técnicas e instrumentos de recolección de información

A.- Instrumentos

 Fichas de registro y de investigación Materializados (libros, revistas,


legislación) Desmaterializados (páginas o sitios Web)
 Encuestas
 Entrevistas

3.4.- Métodos de recolección de información

En la ejecución del trabajo de investigación se utilizó como método directriz


el método científico aplicado al derecho, métodos lógicos y jurídicos que
facilitaran el desarrollo de la investigación, así podemos señalar:

 Análisis y síntesis

Método general que permitió describir la realidad problemática que es la


afiliación de los trabajadores a un sindicato en el periodo de prueba, para
lo cual se descomponen sus distintos elementos materia de análisis, y
luego proceder a través de la síntesis lograr conclusiones críticas y
analíticas respecto al Art. 12 de la ley a analizar.

 Interpretación auténtica

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Este método propio de la ciencia del derecho nos permitió conocer,
analizar, interpretar, relacionar y explicar a través de la concordancia e
integración de las normas jurídicas referentes a la afiliación de los
trabajadores durante el periodo de prueba tanto en el Perú como en el
Derecho comparado.

3.5.- Procedimiento de recolección de información

PRIMER PASO. Construcción de los instrumentos para la recolección de


datos como son las fichas de registro de datos y las de investigación así como
el cuestionario de expertos.

SEGUNDO PASO. Se realizó una recopilación de datos apoyándonos de


libros de Derecho y paginas web a fin de fichar los datos tipográficos de los
libros, ensayos e información relevante respecto a nuestro tema de
investigación.

4.- Modelo de contrastación

En el presente trabajo de investigación, se ha utilizado el modelo de contrastación de


tipo descriptivo, que consiste en estudiar y describir cada variable en el problema que
hemos planteado para asi tener como resultado los datos necesarios para contrastarlos
en nuestra hipótesis y poder plasmarlos en nuestras conclusiones y recomendaciones.

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MARCO TEÓRICO

CAPITULO I

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1.- Evolución histórica

1.1.- En el contexto internacional

En palabras de GOMEZ VALDEZ La conquista del derecho sindical fue obra


de los mismos trabajadores, influenciados inicialmente por las ideas
anarquistas y socialistas que germinaron durante todo el siglo XVIII y por las
ideas cristianas que florecieron durante el siglo siguiente, idearios que
abrazaron la concepción de revertir las formas promiscuas de trabajo que
había introducido el industrialismo, al mismo tiempo que fortalecer su
organización que había servido para ayudar en la defensa de sus intereses.

Los patrones, en cambio, tardíamente se agruparon para protegerse de la


acción sindical que con bastante fuerza era implementada por las
organizaciones sindicales ya formadas; empero, su actuación a diferencia de
lo ocurrido para la formación del sindicato de trabajadores, ha servido,
indistintamente, para defender sus intereses así como para ingresar como
medio de presión dentro del poder central, orientando sus conveniencias a las
esferas de las políticas económicas, la libre concurrencia, la regulación del
mercado y cuanto tenga que ver con el quehacer patronal; por este motivo,
para los trabajadores, a diferencia de los empleadores, la conquista del derecho
sindical es sin duda una reivindicación fundamental.

Los orígenes del sindicalismo se remontan al Medioevo (especialmente siglos


XV y XVI), época que vio surgir una casta laboral especial de artesanos que
orientaron una forma de trabajo inédita hasta entonces, donde las
corporaciones fundadas por los maestros o propietarios de aquellas lo
disponían todo (reclutamientos, salarios, condiciones de trabajo, etc.). Dentro

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del esquema, contraponiéndose a la voluntad absoluta de los maestros, únicos
llamados a dirigir sus corporaciones, surgieron las compañías, colegios y las
guildas, especie de organización conformada por amigos, artesanos
compañeros, etc. Llamada a proteger asistencialmente a sus miembros y de
algunas condiciones de trabajo, unidos, generalmente, por una exacerbada
vocación cristiana. La primera revolución industrial no hizo decaer las
corporaciones cuya misión se expandió hasta el siglo XVIII; por lo tanto,
tampoco las compañías y demás sociedades de ayuda mutua, pues las nuevas
industrias siguieron instaladas en las antiguas corporaciones, y, por su cuenta,
siguieron desarrollando sus actividades, aunque de un modo recortado
(Gómez Valdez, 2001, págs. 66-68).

En otros términos, los obreros que cada vez eran más numerosos, necesitaron
de una organización llamada a canalizar sus inquietudes y prontas
reivindicaciones que debieron encarar los trabajadores de la primera hora.
Esto era así, puesto que las sociedades mutuales tenían diferencias
estructurales con las incipientes asociaciones gremiales porque aquellas
defendían los intereses económicos de sus asociados, organización que tenía
una marcada función previsional-social; mientras que las asociaciones
gremiales de trabajadores desde sus inicios impregnaron la lucha de clase
como ideario indiscutible.

Sobre las causas de la aparición del sindicalismo se ha indicado las promiscuas


formas de trabajo que impuso el industrialismo, los principios de igualdad y
fraternidad que trajo consigo la Revolución francesa, seguido de las ideologías
revolucionarias del siglo XVIII, el desempleo que vio presentarse con ocasión
de la ampliación de las nuevas máquinas que poblaban la faz industrial. Para
salir de esta espantosa miseria los obreros no tuvieron más alternativa que
unirse para la defensa de sus intereses, más cuando las sociedades mutuas eran
insuficientes para permitirse modificar la omnipresencia y omnipotencia de
los primeros empleadores del nuevo industrialismo.

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La revolución y el crecimiento industrial, el capitalismo liberal, los bajos
salarios, el desempleo, son las causas más saltantes que han permitido que las
compañías y demás asociaciones de ayuda mutua de los momentos anteriores
al industrialismo fuesen incapaces de resolver con sus ritos religiosos los
nuevos problemas sociales engendrados por este. De otro lado, la masificación
de trabajadores provocó la unión entre camaradas de trabajo y este gesto
aglutinador posibilito la creación de entes asociativos llamados a reponer el
desequilibrio surgido entre el capital y el trabajo.

Hay quienes han considerado que el sindicalismo surge como consecuencia


de la crisis de las corporaciones que, exitosa en sus inicios, con el auge
industrial fue incapaz de resolver los nuevos problemas traídos por esta nueva
era. Otros lo asocian con la cruel explotación del industrialismo inicial
relacionado con las condiciones de trabajo y de salarios que crearon hondos
resentimientos en la clase trabajadora, germinando así, casi por generación
espontánea, la creación de los primeros sindicatos.

1.2.- En el contexto nacional

Según el profesor RENDÓN VÁSQUEZ, el movimiento sindical peruano


surgió a comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en las dos
primeras décadas. La acción de mayor importancia que se llevó a cabo en esos
primeros años fue la lucha por la jornada de las ocho horas, que culminó, hacia
fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federación Obrera Local
de Lima, y dio lugar a la expedición del Decreto Supremo del 19 de enero de
1919 implantando esta jornada en todo el Perú. A partir de entonces el
movimiento sindical ha continuado su expansión, pese a la persecución
emprendida contra él por los gobiernos dictatoriales, e incluso por los
regímenes de origen democrático.

El sindicalismo constituye una idea fundamental de la vida política: su rol es


decisivo para ver la evolución de las sociedades industriales de tipo liberal;
por tanto, lo ocurrido al industrialismo-sindicalismo del viejo continente ha
sido, grosso modo, lo mismo que ocurrió entre nosotros, con las diferencias

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de las revoluciones, las comunas, desarrollo del mutualismo, etc. Que se
popularizaron al otro lado del Atlántico. (Haro Carranza, 2004, pág. 09) En
efecto, durante todo el siglo XVIII y hasta mucho después de implementarse
las primeras maquinarias en nuestro país (1890), los artesanos reinaron en el
aspecto organizativo de las tareas manuales cotidianas, tanto así que en 1858
se registró la primera propuesta de los artesanos de Lima y Callao en vísperas
de las fiestas navideñas, protesta que terminó al grito de <<Viva el pueblo>>
con la destrucción de las puertas y ventanas importadas para el ferrocarril de
Lima a Chorrillos, arrojadas luego al mar en un acto de inusitada violencia.
La policía intervino dejando varios heridos y muertos. Había entonces en Lima
5341 artesanos y los carpinteros y herreros por ser más numerosos fueron los
que iniciaron la revuelta.

El desarrollo capitalista del país se inició a partir de 1890, momento en que la


valorización del capital se hizo tangible, proyecto aún no concluido, pero que
permitió que la mercancía, los salarios y el dinero fueran parte de un nuevo
proceso que se iniciaba entonces, dejando atrás la actividad agrícola o minera,
que de manera paralela y anárquica durante toda la República se habían
convertido en los únicos proyectos económicos posibles. Es a partir de este
instante tal como lo explica GOMEZ VALDEZ que internamente se
articularon por primera vez la agricultura, la industria y las finanzas merced a
un mercado interno en expansión.

Así pues, el sindicalismo peruano es un fenómeno nuevo, producto de la


evolución tardía del capitalismo, pese a haber sido una consecuencia de la era
industrial. Nacido para la defensa de los intereses de sus adherentes, pasa
rápidamente de la organización rural a forjar un sindicalismo eminentemente
urbano, debido a la cada vez mayor industrialización, mayor capital y
tecnología que se veían introducir en las zonas urbanas, especialmente de la
corta, permitieron surgir el proletariado que se desarrolló en torno a los
servicios y a la instalación de ciertas fabricas; especialmente textiles.

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4.- El sindicato

4.1.- Definición

Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del sindicato y


es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el Articulo 10 del
Convenio 87 de la OIT con respecto a esta organización, que a la letra dice:
“Toda organización de trabajadores y empleadores que tenga por objeto
fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.

El sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas que ejercen


actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus
respectivos intereses. Como puede advertirse, esta definición resulta que se
trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado
por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para
distinguirla de las simples coaliciones.

Asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto


de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta,
pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes
de clase explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera
organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha
ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa
razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones
explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido necesidad de
intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que se
les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por
intervención de los organismos estatales parcializados con los intereses
patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de
reunión o asociación, normados por nuestra Constitución Política.

También se puede definir el Sindicato como la organización continua y


permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo,
mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos

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refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo.
En esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de
trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen sus
puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad. (
Diccionario Jurídico de Derecho Laboral 1983)

Las finalidades de un sindicato se podrían resumir en el mejoramiento y


protección de los intereses económicos y sociales de sus integrantes para velar
los aspectos de representatividad, circunscrito dentro de lo contractual: Ser
custodio del cumplimiento del contrato de trabajo individual, de la
Convención Colectiva y todo lo concerniente a lo que es la norma laboral.

Es así que su finalidad es defender los intereses gremiales y en el ámbito


económico es la transformación equitativa de la misma.

Clases de sindicato según la legislación nacional

El Decreto Ley N° 25593 – Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ha


establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las
siguientes:

a. De empresa, formada por trabajadores de diversas profesiones, oficios


o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
b. De actividad, formadas por trabajadores de
profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas
de la misma rama de actividad. La vinculación que une a los afiliados
es el desempeño de un mismo oficio, profesión o especialidad pues su
labor es para una pluralidad de empleadores. Por lo general recurren a
la formación de esta clase de organización sindical aquellos
trabajadores que realizan una actividad específica dentro de una
empresa, lo que les impide acceder a una representatividad
conveniente dentro del sindicato de la empresa.

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c. De gremio, formadas por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. Es una
alternativa para casos de excepción y permite la agremiación de
trabajadores de diversas actividades cuando no se den las condiciones
de número para la formación de los sindicatos de gremio o de
actividad.
d. De oficios varios, formada por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta
actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número
de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo (Haro Carranza, 2004, págs. 11-22).

5.- Libertad sindical

5.1.- Definición

En primer lugar debemos mencionar que la libertad sindical se entiende como


piedra angular y base sobre la cual se ejercen los derechos a la negociación
colectiva y a la huelga. Ahora, su consagración como derecho fundamental va
más allá, ya que como señala ERMIDA URIARTE: «la libertad sindical no es
uno más de los derechos humanos o fundamentales, sino que es un
prerrequisito o condición de posesión y ejercicio de otros derechos. Usando
una expresión a la moda, podría decirse que es «un derecho para tener
derechos», un derecho generador o creador de otros derechos.»

La libertad sindical, que ocupa una plaza importante dentro del derecho
sindical, representa el eje central o la piedra angular de los dos aspectos que
contiene esta temática: el colectivo que marca la independencia que el
sindicato ha de tener para constituirse así como para hacer que su
funcionamiento interno esté libre de toda injerencia; y, el individual
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representado por el derecho que tiene cada individuo para elegir el sindicato
de su elección o de mantener la libertad de no pertenecer a ninguna
organización o de desafiliarse de ella, si acaso el compromiso asumido antes
de adherirse al gremio se ha modificado en el tiempo o ya no es de su
incumbencia pertenecer a él. Pero la libertad en ciernes está relacionada
también con el propósito de que cualquier positivo o negativo o neutral
realizado de manera colectiva o individual por los adherentes o trabajadores,
no acarrea ningún tipo de represalias de parte del empleador, del Estado u
otras organizaciones sindicales; tampoco de discriminaciones por el hecho de
haberlas adoptado.

En relación al tema expuesto, el Dr. Jorge Rondón Vázquez, añade '' la libertad
sindical en la facultad que tiene toda la persona de asociarse en un
organización sindical y de practicar los actos inherentes a ella. Está
conformada por los siguientes derechos la libertad de constituir
organizaciones sindicales, la libertad de administrar, la organización y libertad
de realizar los fines de esta. Sus fuentes más importantes son varios
instrumentos normativos internacionales y la Constitución.

Así, la libertad sindical será positiva si existe el deseo de adherirse a un gremio


y será negativa si el trabajador desea permanecer neutro o desafiliarse de la
organización sindical ya inscrita.

5.2.- Naturaleza jurídica

La naturaleza positiva de la libertad sindical significa la autodeterminación


tenida por los trabajadores o empleadores de constituir y de hacer funcionar el
sindicato de su elección, que, una vez puesto en funcionamiento, hará posible
echar andar su acción sindical, en lo inmediato, contra el empleador; y, en lo
mediato o futuro, contra las políticas socio económicas implementadas por el
Estado.

Respecto a su naturaleza jurídica negativa, significa la protección de la


libertad del trabajador de no querer formar parte en la creación de ninguna

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organización sindical, tampoco afiliarse a aquella que esté en curso o,
simplemente, desafiliarse de la organización a la que en algún momento
determinado se afilió, sin que cualquiera de estas determinaciones
individuales le acarre al servidor ningún tipo de discriminación dentro de su
empresa, mejor dicho a su contrato de trabajo, libertad que es permisible como
la positiva, pese a no hallarse normada de manera expresa.

Pero, dentro de un ámbito mucho más amplio, esta misma naturaleza (positiva
o negativa) significa que cuando la organización está ya constituida, a su vez,
puede unirse a otras de igual género para la formación de organizaciones de
grado superior, instante que no puede significar discriminaciones o actos
análogos proveniente de otras organizaciones sindicales, de las empresas o del
Estado.

5.3.- Fines

Merced a la libertad sindical se asegura la defensa de la profesión, objeto


central del derecho de sindicación. Si esta libertad no fuera diáfana, sería
posible la existencia de sindicatos «amarillos», p. ej. Esta defensa de la
profesión se tendrá que conjugar con el proyecto del sindicato, sus banderas
de lucha y, sobre todo, con su acción sindical que se halla debidamente
normada en sus estatutos.

De otro lado, el fin de la libertad sindical nos está orientando hacia el objeto
de esta libertad que es su especialidad, pues no puede existir asociación sin
fines específicos; menos, con especificaciones equívocas o con un objeto
cualquiera y ajeno al quehacer sindical. Según el Art. 3o. de la LRCT la
libertad sindical se dirige a permitir que toda afiliación a un sindicato sea libre
y voluntaria. Este fin, de otro lado, hará distinguir la voluntad de querer formar
un sindicato, organización que siempre será distinta y extraña a cualquier otra
organización; acaso, similar pero nunca igual, criterio técnico que no puede
ser obviado al formarse el gremio.

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En los últimos tiempos, a nivel superior, el fin del sindicato se le asocia a los
asuntos sociales y se traduce en la defensa contra el alza de las subsistencias,
de las cotizaciones a la seguridad social, de la flexibilización y desregulación
del contrato de trabajo; sobre la existencia de convenciones colectivas ni
federativas, menos interprofesionales, que representan el desarrollo de las
instituciones sindicales de los países desarrollados, o actúan decididamente en
el proceso de participación en todas sus raciales.

5.4.- Clases

a.- Libertad sindical individual

Este derecho a nivel individual se encuentra normado en el art 2° del


Convenio 87 de la OIT, cuando menciona que los trabajadores sin
ninguna distinción tienen el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, sin autorización previa.

Los requisitos que debe poseer el trabajador para constituir


organizaciones sindicales son los de pertenecer a la empresa, actividad
u oficio en el caso del sector privado, o a la carrera administrativa en
el caso del sector público; no formar parte del personal de dirección y
de confianza- y no estar afiliado a otro sindicato (en ambos regímenes).

Nuestro ordenamiento interno recoge hoy en día la pluralidad sindical.


En el sector privado, la LRCT exige sólo 20 trabajadores para formar
un sindicato sin demandar a la vez que ellos representen porcentaje
alguno del total. En el sector público, el mínimo de 20 trabajadores sí
debe significar al menos el 20% del total.

La afiliación sindical tiene una dimensión positiva, cual es el derecho


de los trabajadores a afiliarse a la organización sindical de su elección,
con la sola condición de observa sus estatutos, y otra negativa, que
conlleva el derecho a desafiliarse y -según algunos autores- es sólo el
no ejercicio del derecho de afiliación.

b.- Libertad sindical colectiva


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Así como los trabajadores en forma individual pueden constituir,
afiliarse o desafiliarse de los sindicatos de base, éstos pueden hacer lo
mismo respecto de otro de grado superior. Así, las organizaciones
sindicales de primer grado pueden integrar las de segundo, y éstas las
de tercero ya sea en el ámbito nacional o en el internacional. A las
primeras nuestro ordenamiento las denomina sindicatos, a las segundas
federaciones y a las terceras confederaciones.

La base normativa internacional de este derecho se encuentra en el


artículo 5 del Convenio 87 de la OlT. A las organizaciones sindicales
de cualquier grado, el artículo 6° del mismo convenio les reconoce los
derechos colectivos de disolución y autonomía interna.

Nuestra legislación sobre el sector privado reconoce el derecho de


federación exigiendo la unión de no menos de dos sindicatos de la
misma actividad o clase para formar una federación y la de no menos
de dos federaciones para formar una confederación. En el sector
público, se requiere de 20 sindicatos para constituir unan federación, y
de 5 federaciones o 2 federaciones y 30 sindicatos debidamente
reconocidos para formar una confederación.

De igual manera, el derecho positivo peruano reconoce la pluralidad


sindical al permitir la existencia de dos o más sindicatos en
determinadas empresas con la sola condición del cumplimiento de los
requisitos de constitución. Aparentemente ello atentaría contra el otro
principio de unidad sindical. Al respecto. VÁZQUEZ VIALARD
señala que frecuentemente se pone como requisito de la libertad
sindical la existencia de una pluralidad sindical de asociaciones
profesionales para la misma actividad, oficio o profesión y con el
mismo ámbito territorial, con igualdad de derechos. Por lo tanto, se
reprocha al sistema de reconocimiento de la “personería gremial” el
incumplimiento de este requisito, puesto que las asociaciones con esta

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personería son titulares de privilegios o derechos exclusivos los que no
gozan quienes no la tienen (Villavicencio Rios, 2010, págs. 513-515).

6. Regulación Normativa del Derecho a la libertad Sindical

a.- Instrumentos de derechos humanos

La libertad sindical se encuentra reconocida expresamente como un


derecho humano por todos los instrumentos internacionales genéricos
sobre esta última materia, tanto por los existentes a nivel mundial
(Organización de Naciones Unidas) como por los existentes a nivel
regional americano (Organización de Estados Americanos). El
primero es el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos
(artículo 23.4°), del Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos (artículo 22°) y del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8°). El segundo es el caso
de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre
(artículo XXll) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(artículo 16°).

El grado de concreción con que los instrumentos de Naciones Unidas


regulan el derecho es mayor en los pactos internacionales, sobre todo
en el de los de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en la
Declaración Universal. Así, mientras esta última alude únicamente a
los derechos a fundar sindicatos y a sindicarse, aquél abarca también
los de fundar federaciones y confederaciones, funcionar sin obstáculos
y a la huelga. La precisión será aún más grande en los convenios
internacionales del trabajo.

Ello sin desconocer que, en el ordenamiento internacional, la


prevalencia de los tratados sobre las normas internas de los estados -
incluida la propia Constitución - no admite dudas. Así lo proclama la
Convención de Viena (artículo 27°) y lo ha ratificado
jurisprudencialmente la Corte Internacional de Justicia.

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b.- Convenios de la OIT

Varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OlT)


se refieren a la libertad sindical. Entre ellos, los principales son el N°
87 (sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación), el N° 98 (sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva), el N° 135 (sobre los representantes de los
trabajadores) y el N° 151 (sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública). Todos, salvo el N° 135, se encuentran
aprobados y ratificados por el Perú. El tema de la libertad sindical es
tan relevante para la OlT, que de un lado -todos los Estados miembros
están obligados a respetarla, aunque no hubieran ratificado los
convenios sobre la materia y del otro se han previsto procedimientos
especiales de control para su tutela, consistente en la presentación de
quejas ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración (CLS-OIT).

c.- La convención americana sobre derechos humanos

Más conocida como Pacto de San José de Costa Rica” fue suscrita en
la ciudad de San José, el 22 de noviembre de 1969, en la Conferencia
Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos; entró en vigor
el 18 de julio de 1978, conforme al Artículo 74.2 de la convención.

El Perú aprobó dicho instrumento internacional por Decreto Ley N°


2231 de 11 de julio de 1978. Fue ratificado por la décimo sexta
Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política de 1979, El
instrumento de ratificación fie de 1978, reiterado en 1980 y vigente
desde el año 1981.

El Pacto de San José de Costa Rica es un instrumento relativo a los


derechos humanos, pero de carácter regional. En materia de trabajo lo
trata en forma específica en su Artículo 6°, bajo el título “Prohibición

21
de la esclavitud T servidumbre", que en sus 3 incisos establece lo
siguiente;

d.- Protocolo de san salvador

Es un convenio internacional complementario a la Convención Interamericana


de Derechos Humanos, el cual ha sido ratificado por el Perú en 1995. Este
instrumento internacional, que consta de un preámbulo y 22 artículos, tiene
como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos en los aspectos de
trabajo, seguridad social, medio ambiente, alimentación, educación, cultura,
etc.

En lo que respecta a materia laboral, el Protocolo de San Salvador establece


lo siguiente:

“Artículo 6. Derecho al Trabajo

CAPITULO II

LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL PERIODO DE PRUEBA

1.- EL TRABAJO COMO DERECHO FUNDAMENTAL

1.1.- Definición

Una de las acepciones del Diccionario de la Lengua Española de la Real


Academia Española sobre el concepto trabajo dice: "Esfuerzo humano
aplicado a la producción de riqueza". Aquí se engloban las dos cualidades que
la mayoría de las disciplinas consideran consustanciales al concepto: es una
actividad humana y busca un resultado tangible (la riqueza no sólo
considerada como abundancia de bienes, sino de cualquier otra cosa).

El trabajo es un acto de la persona y como tal, no puede entenderse sin este


componente esencial. El ser humano tampoco puede comprenderse sin su
dimensión de sujeto que trabaja. De hecho, el hombre y la mujer se proyectan
en la realidad objetiva que los rodea a través, entre otros, de esta actividad. En
la medida que consideremos a la humanidad como la finalidad última de

22
cualquier realidad, el trabajo sirve para que ésta se realice a través de él. Se
trata pues de una realidad humana está que al servicio de la autoafirmación y
el crecimiento personal.

Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas


humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil.
En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades
morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio, etc. (EXP. N° 008-2005-AI/TC).

Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas


humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil. En
ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades morales,
intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un servicio, etc.

Orígenes del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es aquella disciplina jurídica que surgió como


consecuencia de la evidente desigualdad económica entre las dos partes de la
relación laboral: (i) el trabajador, quien pone a disposición su fuerza de trabajo
y su mano de obra; y (ii) el empleador, quien se beneficia de las tareas
realizadas por el trabajador.

Este desequilibrio siempre conducía a que la posición del empleador sea la


que consiga imponerse al trabajador, generando con ello que éste se vea
sumido en condiciones precarias e indignas para realizar sus labores. Frente a
tal situación, “el Derecho del Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin
de equiparar condiciones entre trabajador y empleador, y de esa forma
restablecer el desequilibrio contractual derivado de la desigualdad económica
entre las partes, mediante la regulación de condiciones mínimas en beneficio
del trabajador”.

Es decir, el Derecho del Trabajo surge inicialmente como una forma de


establecer un equilibrio frente a la desigualdad económica de las partes,
señalando que todo trabajador debía contar con ciertas condiciones mínimas

23
en el marco de una relación laboral, las cuales debían ser respetadas por el
empleador. (Sentencia del TC 10777-2006-PA) Si bien a la fecha la
desigualdad entre empleador y trabajador persiste, los derechos laborales
buscan equilibrar la situación.

De acuerdo a Neves Mujica, el Derecho del Trabajo busca “regular la


utilización del trabajo ajeno por un empresario y la obtención de ganancias de
él, permitiéndola pero controlándola, y de encauzar los conflictos individuales
y sociales que se originan en esa relación” (NEVES MUJICA 2007, pág. 11).
Sin embargo, la aplicación del Derecho del Trabajo y la protección que brinda
se aplica a aquella relación laboral en la que concurran las siguientes
características: (i) Trabajo humano; (ii) productivo; (iii) por cuenta ajena; (iv)
libre; y (v) subordinado. De este modo, sólo aquellas relaciones contractuales
de índole jurídico económicas que cumplan con dichos requisitos se verán
tuteladas por el Derecho del Trabajo y su reconocimiento constitucional.

En consecuencia, el Derecho del Trabajo es la disciplina que se encarga de


regular la relación laboral, es decir, la relación jurídico-económica de carácter
contractual entre dos sujetos denominados “empleador” y “trabajador”
(BOZA PRO, 2011 pág.16); procurando establecer un equilibrio entre las
partes, en atención a la evidente desigualdad.

1.3.- Producción en el trabajo

De esta actividad derivan bienes, servicios o valores que puestos al servicio


de otros o de uno mismo, mejoran su situación. Existe pues una
transformación de la realidad (ya sea positiva o negativa), un resultado
sensible y experimentable que lo caracteriza. Sin que la actividad desarrollada
proporcione unos frutos, necesarios para la subsistencia de la propia persona
que los ejecuta o de otras, no podemos afirmar que se ha realizado un trabajo.

Aunque las dos propiedades configuran lo que se entiende por trabajo en


nuestra sociedad. Las distintas disciplinas y acercamientos al tema hacen

24
mayor hincapié en una o en otra y de ello derivan conclusiones diferentes. El
problema mayor se da cuando se olvida una de las dos dimensiones.

1.4.- Características

a.- Libre

Al resultar el trabajo un acto humano debe ser ejercido en libertad. Si


el sujeto actuante se ve forzado a ejecutarlo de una manera obligada,
atenta a su dignidad como persona y difícilmente puede resultar
beneficioso para sí mismo.

Por tanto, la capacidad de elección del lugar de trabajo y de los


sistemas para desarrollarlo de la mejor manera posible, son necesarios
para que éste redunde en el beneficio de la persona y se constituya en
un factor de perfeccionamiento personal.

Es importante pues que la economía y la organización empresarial


ayuden a incrementar estas opciones y permitir a la mayoría de
personas tener estas capacidades de elección.

La libertad de trabajo

La libertad de trabajo está constituida por un conjunto de decisiones asociadas


al trabajo. Así, forma parte de dicha libertad el derecho a decidir si trabajar o
no trabajar, así como a trabajar por cuenta propia (trabajo independiente) o
para otros (trabajo subordinado o dependiente). También la libertad de trabajo
comprende el derecho a cambiar libremente de empleo o a decidir ya no
trabajar (derecho de cese).

En sí la libertad de trabajo es el derecho que tiene toda persona a decidir si


trabaja o no, en qué actividad y para quién. La libertad de trabajo conlleva a
que no haya interferencias de ninguna persona natural o jurídica, para asumir
una decisión un trabajador.

Neves Mujica, refiriéndose a la libertad de trabajo, sostiene que la


proclamación de la libertad de trabajo supone la prohibición del trabajo

25
obligatorio. Este se encuentra vedado por nuestra Constitución (artículo 23) y
por los instrumentos internacionales de derechos humanos. De la libertad de
trabajo se derivan la prohibición del trabajo forzoso y la esclavitud.

El derecho a la libertad de trabajo comprende de manera enunciativa: el


derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad
que mejor responda a sus expectativas, la libre elección del trabajo, la libertad
para aceptar o no un trabajo y la libertad para cambiar de empleo. (Exp. 661-
2004-AA/TC)

Así también, el derecho al trabajo se dirige a promocionar el empleo de


quienes no lo tienen, acceder a un puesto de trabajo y asegurar el
mantenimiento del empleo de los que ya lo poseen. El año 1848, con ocasión
de la revolución de febrero en Francia, históricamente por primera vez se
enuncia el derecho al trabajo, como parte de las demandas del movimiento
de trabajadores. El gobierno provisional francés, el 25 de febrero de 1848,
mediante una proclama reconoció el derecho al trabajo.

“El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución.


Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional
implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte
y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no
resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso,
el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional
implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El
segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la
causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa.” Exp. 1124-2001-AA/TC fund.12.

EL CONTRATO DE TRABAJO

26
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, no se agota en una sola
prestación, sino que es continuada en el tiempo. A partir del comienzo de la prestación
de servicio se inicia una relación entre empleador y trabajador que será permanente o
constante, aunque no eterna.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten


en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el
trabajador se convierten en derechos de su empresario.

Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del Contrato de Trabajo,
como si lo hace la doctrina, sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, señala la presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la
prestación de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada.

Características

El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que
podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los
casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más
detalladamente) sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los
establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Podrán celebrarse,
a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo determinado ó sujeto a
modalidad (existe un término del contrato) pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo
completo o a tiempo parcial.

-Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de
trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con
las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden
público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del
menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

-Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación


por su labor, el pago de una remuneración. El artículo 24º de la Constitución Política
del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. Por lo

27
que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un
contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares
cercanos.

-Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el


empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una
remuneración.

-Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la


labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es
ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores.

-Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el


cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.

-Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde
el inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado
y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada. -Bilateral, por
cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con
determinadas prestaciones.

-Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato


indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no
pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se
pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del
trabajador.

- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

28
BENEFICIOS LABORALES

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen derecho a


percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores contratados en forma indeterminada del respectivo centro de trabajo y a
la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del


trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. Las
causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del TUO del Decreto
Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y


el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e) La invalidez absoluta permanente.

f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley.

g) El despido.

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma


permitidos por la presente Ley.

Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabajador y
el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la
normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante.

- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural, sin


perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en

29
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo
convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el
Ministerio de Trabajo para su registro. Si el trabajador fallece es imposible continuar
prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda extinguido.

- Renuncia o retiro voluntario del trabajador; la renuncia es el acto jurídico por el cual
el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el
vínculo laboral. Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días
de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día. Ante este hecho, el artículo 27º del
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a
exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar
hasta el cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de laborar se
configuraría falta grave.

Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene
derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido,
dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento y
Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se
encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración de
plazo.

- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y


el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; en
el caso de la terminación de obra o servicio existe una fecha cierta prevista
anteladamente por las partes para su extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas más
que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para
quien ejercite el acto resolutorio.

En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una eventualidad que


al producirse, cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto o en el caso del
vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se

30
ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación o cuando
se ha cumplido con la finalidad del contrato.

- El mutuo disenso entre trabajador y empleador; el acuerdo para poner término a una
relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales. - La invalidez absoluta permanente extingue derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación
de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de una Comisión Médica
que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.

- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho


a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o
del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el ochenta por ciento
( 80%) de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100% ) de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión. Cabe indicar, que la norma señala que a
partir del reconocimiento de la pensión del trabajador se debe de producir el cese, por
lo que, la ley no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de
que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el
Sistema Privado de Pensiones o en la Oficina de Normalización Previsional. Sin
embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: Contrato de
trabajo, negociación colectiva, etc.

- El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido
el vínculo laboral. Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es

31
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta
o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.

Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. El artículo 32º del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido deberá ser
comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique del modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le
será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de
aquellos. Así mismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir
una causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador
por despido injustificado o arbitrario. Esta causa justa está relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador. Su demostración corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.

Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para
que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. Son faltas graves, señaladas en el artículo 25º de Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

Así mismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad


Laboral señala las causales por las cuales el despido se configurará como Nulo:

-La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

32
-Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.

-Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador antes las


autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

-La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

-El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación


o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir. Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable, siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma


permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los que se encuentran:
el caso fortuito o fuerza mayor; son de tal gravedad que implican la desaparición total
o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de
noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, solicitar la terminación de los respectivos contratos
individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación
de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
sustituyendo el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del
Sector llevará a cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su resultado en
conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien resolverá
dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá
aprobada la solicitud si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo
positivo. En lo que respecta a la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, así
como el procedimiento de liquidación sujeto a la Ley Nº 27809, Ley General del
Sistema Concursal; el procedimiento y comunicación se encuentran regulados en la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el TUPA del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.

33
2.- EL PERIODO DE PRUEBA

2.1.- CONCEPTO

El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres
meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capacitación o adaptación
mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso
de los trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año en el caso de personal
de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos
señalados. Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la
protección contra el despido arbitrario.

La legislación laboral establece una etapa inicial en la prestación del servicio que la
denomina “periodo de prueba”, cuya finalidad es permitir, por un lado, al empleador
constatar si el trabajador contratado cumple o posee los requisitos y condiciones para
el puesto de trabajo; tanto profesionales como personales, y al trabajador, constatar o
prever si dicho centro laboral satisface o cumple sus expectativas personales y
profesionales. Así, si tuviéramos que definir el periodo de prueba, diríamos que es la
etapa inicial del contrato de trabajo cuyo fin es la evaluación recíproca entre
empleador y trabajador, que le permite al empleador constatar si el servidor cumple
con los requisitos y exigencias para las que fue contratado, y por otro lado, también
le sirve al trabajador para que constate si sus expectativas personales y profesionales
se ven colmadas en ese empleo.

Como quiera que se trata de una etapa de evaluación, se permite en dicho periodo la
extinción del contrato de trabajo, sin mayores formalidades. Así, el empleador podrá
despedir al trabajador en cualquier momento, sin expresión de causa y sin pago de
indemnización alguna. Por su parte, el trabajador podrá renunciar en cualquier
momento, sin necesidad de hacerlo con los 30 días de anticipación, que la legislación
establece cuando se ha superado el periodo de prueba.

34
Conforme señala DE LA CUEVA, "se conoce como Período de Prueba en las
relaciones de trabajo, un término breve, al iniciarse la prestación de los servicios,
destinado a que el trabajador pruebe su aptitud" (De la Cueva, 1963, pág. 569).

ALONSO GARCÍA utiliza el concepto de contrato de prueba. Así, el jurista español


conceptúa al contrato de prueba al "acuerdo de voluntades de trabajador y empresario
en virtud del cual aquél y éste convienen durante un cierto período de tiempo, legal o
voluntariamente fijado, la prestación de servicios del segundo por cuenta del primero
a cambio de una remuneración, y a los efectos de la posible posterior formalización
de un contrato de trabajo, la cual queda sometida a los resultados del pacto en
cuestión" (Alonso Garcia, 1975, pág. 241).

La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en el


primer concepto hablamos de un Período de Prueba intrínseco al contrato de trabajo
y, para el segundo caso, de un contrato previo a la celebración del contrato definitivo,
es decir, de un pre contrato de trabajo o contrato preparatorio del definitivo. No
debemos confundir el Período de Prueba con el Contrato de Aprendizaje.

En efecto, este último tiene por objeto que el aprendiz preste sus servicios a una
empresa, por tiempo determinado, a cambio de que ésta la proporcione los media para
adquirir formación profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo
desempeño ha sido contratado y le abone la asignación mensual convenida.

2.2.- Regulación jurídica

El Período de Prueba si bien no ha sido conceptuado en el derecho peruano,


se encuentra regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, la cual la ha regulado de la siguiente manera: " Artículo 10º.- El
Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las parte pueden pactar
un término mayor en caso las labores requieren de un período de capacitación
o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.

35
La ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de
dirección" Por su parte, el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del
Empleo aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, modificado por
Decreto Supremo Nº 011-2001-TR, regula el Período de Prueba en los
siguientes términos: " Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de
trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el Período de Prueba establecido por la ley. No
corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a
un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que
se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese. "Artículo 17º

- El exceso del Período de Prueba que se pactara superando los seis meses o
el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente,
no surtirá efecto legal alguno" (Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, s.f.)

Conforme ha sido establecido, la Ley prescribe como regla general que el


Período de Prueba es de tres meses.

Respecto al exceso del Período de Prueba, el Reglamento establece que si se


pactara períodos superiores a los seis meses o el año para el caso de
trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, aquellos no surtirán
efecto legal alguno.

Al respecto, en primer lugar el legislador fue timorato al no establecer de


manera expresa las sanciones que implique la simulación de un período mayor
al establecido por la Ley, limitándose a establecer que dicho pacto "no surtirá
efecto legal alguno" y, en segundo lugar, solamente se ha hecho mención a los
trabajadores calificados o de confianza; en tal sentido nos formulamos la
siguiente interrogante: ¿Qué pasa si se pacta un período superior a los tres
meses para el caso de trabajador no calificados o de confianza?, es decir, ¿sí
surtiría efecto legal el exceso pactado?.

36
2.5.- Efectos

a. En cuanto a su forma y duración, el Período de Prueba dependerá de


la asumida para la celebración del contrato de trabajo y de la acordada
por las partes, respectivamente, salvo los casos de ampliación del
Período de Prueba que deberá constar por escrito y no podrá superar
los seis meses o el año completo. Caso contrario, se estará a lo
establecido por la ley.
b. Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos
y obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha
transcurrido ya con éxito, excepto los derivados de la resolución de la
relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las
partes durante su transcurso. Este es un aspecto que en la práctica viene
siendo confundido. La ley no establece distinción alguna entre un
trabajador sujeto a Período de Prueba que uno que ya superó el Período
de Prueba; por esta razón, el Período de Prueba no podrá ser
justificación alguna para que el empleador no cumpla con sus
obligaciones inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su
trabajador en el libro de planillas, abonar el pago de sus beneficios
sociales una vez superado el mes de labor, entre otros.

La LPCL establece un periodo de prueba mayor para los Trabajadores de


Confianza, respecto del resto de trabajadores. Así, el periodo de prueba
general es de tres (3) meses para todos los trabajadores que laboren bajo el
régimen laboral de la actividad privada, luego del cual el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, para los trabajadores de confianza el periodo de prueba puede


ser ampliado por el empleador hasta por un periodo de seis (6) meses,
incluyendo el periodo inicial de tres meses, Dicha ampliación debe constar
por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de confianza.

37
El artículo 17º del Reglamento de la LPCL establece que el exceso del periodo
de prueba que pacte el empleador, en el caso del personal de dirección o de
confianza, no surtirá efecto legal alguno.

Personas excluidos del periodo de prueba

a) Los reingresantes: Como se mencionó anteriormente, el artículo 16 del


Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (D.S. N.º 001- 96-TR de
26-01-96), establece que en caso de reingreso del trabajador, se suman los
periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de
prueba. Ello significa que si en la etapa anterior se superó dicho periodo,
al reingresar, el trabajador ya está exonerado del periodo de prueba.
b) Pacto expreso Pueden ser excluidos del periodo de prueba aquellos
trabajadores que así lo pacten.
c) Los que ingresan por concurso: Nuestra legislación de hace algunos años
establecía que los trabajadores que ingresaban por concurso estaban
exonerados del periodo de prueba. Dicha normativa ya no está vigente, y
la jurisprudencia ha dejado establecida que “el concurso que tiene como
objetivo seleccionar personal no exonera del periodo de prueba”, así lo
establece la sentencia de fecha 11 de enero de 1991, emitida en el
expediente 1130-80-CD-(S).
Derechos en el periodo de prueba
Los trabajadores durante el periodo de prueba gozan de todos los derechos
y beneficios que la legislación laboral otorga: CTS, asignación familiar,
gratificaciones, seguridad social, etc.
El único beneficio que no alcanza a estos trabajadores es el de estabilidad,
pues se permite el despido ad nutum, o incausado. Sin embargo, existen
algunos aspectos que deben tenerse presentes:
 Registro del trabajador
El trabajador al ingresar a laborar (periodo de prueba), deberá ser dado de
alta en el T-Registro el mismo día que ingresa a trabajar. Debe quedar

38
claro que el alta en el Registro no otorga estabilidad, esta se adquiere una
vez superado el periodo de prueba.
 Seguridad Social Los empleadores deben registrar a cada uno de sus
trabajadores y derechohabientes ante EsSalud. Esta obligación se cumple
mediante el alta del trabajador en el T-Registro, como sus
derechohabientes.
 Inscripción del trabajador en un sistema pensionario
El trabajador al ingresar a laborar debe informar al empleador sobre sus
datos personales y antecedentes previsionales. Dentro de ello, señalar si se
encuentra afiliado a una AFP. En caso que el trabajador no esté inscrito en
ningún sistema de pensiones, el empleador debe entregar, a los
trabajadores no afiliados que ingresen por primera vez, una copia del
“Boletín Informativo”, a fin de que decida libremente su afiliación. Si el
empleador incumple con esta comunicación, incurre en una infracción
leve. El trabajador tiene un plazo de 10 días, contados a partir de la entrega
del “Boletín Informativo”, para expresar su voluntad de afiliarse a uno u
otro sistema pensionario, teniendo 10 días adicionales para ratificar o
cambiar su decisión. El plazo máximo de elección es la fecha en que
percibe su remuneración asegurable; vencido este plazo, sin que el
trabajador manifieste su voluntad de afiliarse a un sistema, o no se hubiese
ratificado en la decisión adoptada, el empleador lo afiliará a una AFP. Si
el trabajador no informa nada, se le afiliará al Sistema Privado de
Pensiones.
 Compensación por tiempo de servicios
De acuerdo con la Ley de CTS, TUO del D. Leg. N. º 650, aprobado por
el D.S. N. º 001-97-TR (01-03-97), los trabajadores adquieren derecho a
la CTS a partir de un mes de labor. Cumplido dicho requisito la CTS se
devenga desde el primer día de servicios. Es decir, el trabajador en periodo
de prueba tiene derecho a CTS, solo si labora un mes o más (si renuncia o
es despedido con menos de 30 días de labor no tiene derecho a CTS). Pero

39
cumplido el requisito de un mes, la CTS se le pagará por todo el periodo
laborado, desde el primer día de labor.
 Vacaciones
El periodo de prueba es computable para el cómputo de los requisitos para
el goce del descanso vacacional. Es decir, es parte del año de labor –primer
requisito– y los días laborados en el periodo de prueba son considerados
como labor efectiva y en abono del cumplimiento del récord vacacional de
260 días o 210 días, según sea el caso segundo requisito. Sin embargo, si
el trabajador cesa en el periodo de prueba, tendrá derecho al pago del
récord trunco vacacional, si ha laborado por lo menos un mes.
De cumplir este requisito, le corresponde el pago del récord trunco
vacacional desde el inicio de la prestación del servicio, a razón de tanto
dozavo y treintavo de un dozavo de su remuneración mensual ordinaria,
como meses y días hubiera laborado.
 Gratificaciones
De acuerdo con el artículo 6 de la Ley N. º 27735, para tener derecho a la
gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la
oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo.
El trabajador en periodo de prueba, pero que esté laborando en la
oportunidad del pago de la gratificación, sea la de Navidad o la de Fiestas
Patrias, tendrá derecho al pago de esta. Si el trabajador tuviera menos de
seis meses laborados en el semestre correspondiente (enero a junio para la
gratificación de Fiestas Patrias, y julio a diciembre para la gratificación de
Navidad), percibirá la gratificación de manera proporcional, a razón de un
sexto de su remuneración mensual ordinaria por cada mes calendario
completo laborado en el semestre. El trabajador que estando en periodo de
prueba cesa, pero que hubiera laborado por lo menos un mes calendario
completo en el semestre correspondiente, tendrá derecho, de acuerdo con
la Ley N.º 27735, a que se le pague la gratificación respectiva (es decir, si

40
laboró en el semestre enero-junio a la de Fiestas Patrias y si laboró en el
semestre julio diciembre a la de Navidad) en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados, es decir, tantos sextos como meses
calendario completo haya laborado.
 Demás beneficios
Igualmente, le corresponderá, al trabajador en periodo de prueba, el pago
de la asignación familiar si tiene hijos a su cargo, las utilidades por el
periodo laborado, los descansos en feriados, el pago por las horas extras
que hubiera laborado, etc.

2.7.- La antigüedad para efectos del récord de servicios

Si bien este tema constituye un efecto del Período de Prueba, consideramos


necesario citarlo de manera aparte debido a su importancia. Debido a que el
Período de Prueba se encuentra dentro del contrato de trabajo, una vez vencido
aquel sin que haya sido resuelto el contrato, el tiempo que el trabajador
hubiese servido en calidad de prueba le será computado a su récord de
servicios para todo efecto legal, no pudiendo ser excluido del récord de
servicios del trabajador.

2.8.- La extinción del vínculo laboral

Respecto a la extinción del período de prueba, la doctrina sostiene que aquella


está sujeta a un régimen excepcional. En efecto y conforme se ha señalado
anteriormente, las partes en cualquier momento del Período de Prueba pueden
resolver el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad; de manera que
no será necesario esperar el vencimiento del plazo pactado para el Período de
Prueba. Ahora bien, la doctrina es unánime al señalar que los vínculos que se
establecen entre el trabajador y su empleador durante el Período de Prueba son
extremadamente frágiles. De esta manera, el empleador podrá dar término al
contrato de trabajo durante la vigencia del Período de Prueba incluso por
motivos extraños a ésta. Sin embargo, como señala De Ferrari, "esto parece
no estar conforme a las bases del orden jurídico, porque los derechos que
derivan de los contratos deben ser respetados y el trabajador, por eso mismo,

41
tiene el derecho a disfrutar de la totalidad del plazo que en cada profesión se
considera necesario para demostrar si se tiene o no la eficiencia aducida"
(Ferrari, 1969, pág. 362).

En todo caso, quedará a criterio de las partes - trabajador y empleador - decidir


la extinción del contrato de trabajo durante la vigencia del Período de trabajo
para que se pronuncie dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la
medida.

La extinción del vínculo laboral se puede extinguir en 3 casos:

 El despido
Como quiera que el trabajador no goza de ninguna protección durante el
periodo de prueba, puede ser despedido de manera incausada, sin ninguna
formalidad por el empleador, y no tendrá derecho a indemnización o
reposición. Este mismo criterio se aplica a todos los trabajadores, inclusive
a aquellos protegidos con la nulidad de despido, como es el caso de los
dirigentes sindicales, los representantes de los trabajadores en la
negociación colectiva, la trabajadora embarazada y hasta 90 días después
del parto, el trabajador portador del VIH Sida, etc.
 La renuncia
Así como el empleador tiene el derecho de resolver el contrato en
cualquier momento durante el periodo de prueba, igualmente el trabajador
tiene el derecho de resolver el contrato cuando lo desee, y la renuncia no
debe cumplir con ninguna formalidad, ni otorgar el preaviso de 30 días al
empleador. Ello, por el principio jurídico que a igual razón igual derecho.
Es decir, si el empleador en este periodo puede despedir al trabajador en
cualquier momento, es lógico y coherente que igual derecho asista al
trabajador, de tal manera que pueda renunciar sin necesidad de otorgar al
empleador el beneficio de la anticipación de los 30 días.

EL DESPIDO

42
El Despido es una forma de extinción de la relación laboral, que se caracteriza
porque se encuentra fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del
empleador. Al respecto BLANCAS señala: “coinciden en destacar el rol
decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en
forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual
fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de
trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora”

Es por esto que se debe indicar que el despido deviene en una “institución
causal”, debido a que existe en la mayoría de los ordenamientos laborales la
exigencia de sustentar el despido en una causa justa, poniendo así un límite al
poder del empleador para extinguir la relación laboral, el mismo que pasó a
considerarse como un poder excepcional. La estabilidad laboral se sustenta en
la causalidad del despido, impidiendo así que se dé la extinción de la relación
laboral de forma unilateral por parte del empleador, amparándose en una
causal que no sea relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.

El Despido y los Derechos Fundamentales

Los derechos fundamentales que pudieran ser afectados mediante un despido


y dar lugar a la tutela restitutoria son los que PALOMEQUE (2004) denomina
derechos fundamentales laborales inespecíficos, esto es, aquellos que resultan
inherentes a todo individuo y que por tanto no pueden ser objeto de menoscabo
por el hecho de encontrarse sujeto a una relación laboral.

Como señala VALDÉS DAL-RÉ, los derechos inespecíficos no surgen de la


condición propia del trabajador, sino de su calidad de persona, pero se
expresan y reivindican frente al empleador, vale decir, son derechos que
corresponden a todos los individuos, pero son ejercidos por quienes son
trabajadores y ejercen estos derechos en el marco de una relación laboral.

Así, el derecho a la libertad de conciencia, a la no discriminación, a la libertad


de expresión, a la intimidad, entre otros, son objeto de plena salvaguarda en
el marco del contrato de trabajo y, por ende, cualquier despido cuyo propósito

43
entrañe una afectación de estos derechos implicará su ineficacia y, por tanto,
abrirá la vía a su impugnación con efecto restitutorio. Los derechos
fundamentales han operado como fuente de integración del régimen jurídico
de las relaciones de trabajo, imponiéndole límites que no se encontraban
previstos por él. De aquí a reconocer la “doble vertiente” de los derechos
fundamentales, como generadores de un “deber negativo de respeto”,
susceptible de imponer “efectivos límites al ejercicio del poder de dirección”,
y a la vez, como “fuente de deberes positivos o preactivos de protección o
prestación”, capaces de permitir una “integración normativa del contenido
obligacional del contrato de trabajo”, existe todavía un trecho.

En ese sentido, OJEDA refiriéndose al despido y los derechos fundamentales


del trabajador, señala que éste “tiene también unos derechos fundamentales y
una dignidad como persona y como ciudadano que no deben sencillamente
ignorarse porque aquel otro muestre el talonario”

El Despido y la Dignidad del Trabajador

El trabajo es para la persona un supuesto importante de su dignidad y de su


condición de ciudadano, por lo que su pérdida injustificada lesiona estos
derechos.

La Constitución Política de 1993 en su artículo 1° señala que: “La defensa de


la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la
sociedad y del Estado”. Desde esta perspectiva, la pérdida injustificada del
empleo que arroja al trabajador a la precariedad y la inestabilidad no puede
ser contemplada como un hecho desvinculado de la dignidad y de los demás
derechos fundamentales del trabajador ni reducida, exclusivamente, a una
cuestión económica referida a la conservación o compensación de sus
ingresos. Con razón, BAYLOS anota que “el despido como acto irruptivo
expulsa al trabajador a un espacio desertizado -el no trabajo- en donde se
plantea la pesadilla del sin trabajo, es decir, de la precariedad como regla de
vida, con repercusiones en los vínculos afectivos, familiares y sociales“

44
Clases de Despido según el Tribunal Constitucional

Los tipos de despido que pueden generar la reposición derivada de despidos


arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en los tres casos
de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

a) Despido Incausado

El despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, de forma


verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de la conducta o la labor que la justifique. (STC N° 976-2001-AA/TC). En tal
sentido, un despido se configurará como justificado o injustificado mientras
la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empleador se realice
con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indiquen (o no) los
hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral.

Por lo tanto, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador
esté fundamentada en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
comprobada debidamente en el procedimiento de despido, en el cual se deben
respetar las garantías mínimas que otorga el derecho fundamental al debido
proceso.

Al respecto, BLANCAS, señala que “el despido ad nútum o incausado, se


entiende a aquel en el cual la sola expresión de voluntad del empleador es
considerada suficiente para extinguir la relación laboral”

b) Despido Fraudulento

El despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con ánimo


perverso y auspiciado por el engaño, consecuentemente, de forma contraria a
la verdad y rectitud de las relaciones laborales; aunque se haya cumplido con
la imputación de una causal y el procedimiento respectivo, tal como ocurre
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, también, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, o se extingue la relación laboral con vicio
de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas".
45
En diversos pronunciamientos, el TC ha otorgado la calificación de despido
fraudulento a aquellos despidos cuya causa imputada por el empleador no ha
sido demostrada en juicio, no obstante que en otros fallos ha sido enfático en
puntualizar que en la vía de amparo no se realiza una calificación del despido.

En efecto, el TC procede a evaluar si los hechos imputados por los


empleadores se subsumen en las faltas graves tipificadas en el artículo 25° de
la LPCL, para que, en caso contrario, estime que ha existido una infracción al
principio de tipicidad y, por ende, que el despido califica como fraudulento.

Despido Incausado

En la Nota de Prensa N° 017-2003RRPP/ TC, establece que aparece esta


modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal
Constitucional del 11 de julio del 2002-Expediente N°1124-2002-AA/TC, a
efectos de cautelar la plena vigencia del artículo 22º de la Constitución y
demás conexos y se produce cuando se despide el trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de la conducta o labor que la justifique.

El Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, ha


establecido que los efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados
de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos
fundamentales reconocidos en la Constitución o los tratados relativos a
derechos humanos, se generan a partir de:

a) el despido nulo (de conformidad con lo establecido en el artículo 29° del


Decreto Legislativo N° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger,
entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°;
inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución);

b) el despido incausado (aparece esta modalidad de conformidad con lo


establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de
2002 –caso Telefónica–, expediente N° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de
cautelar la vigencia plena del artículo 22° de la Constitución y demás conexos;

46
c) el despido fraudulento (aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída
en el Exp. N° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002). Esos efectos
restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia, entre otros,
de los artículos 22º, 103° e inciso 3) del artículo 139° de la Constitución. Lo
que se ha pretendido establecer es que la vía de amparo sirve para defender el
derecho constitucional al trabajo, es decir, que nuestra norma laboral, al ser
muy permisiva en ciertos hechos, hizo que ciertos empleadores sólo aduzcan
la existencia de una indemnización y así poder despojarse de un trabajador, es
por ello que gracias al Amparo y a las decisiones del Tribunal Constitucional
si hay afectaciones de los derechos fundamentales se puede revertir las
decisiones de los empleadores y lograr que un trabajador pueda ser repuesto a
su centro laboral.

2.6.- Protección contra el despido arbitrario

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que al término


del Período de Prueba el trabajador alcanza protección contra el despido
arbitrario. Ello significa que, superado el período de prueba el trabajador no
podrá ser despedido por causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada, la cual puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador, la cual deberá corresponder a la entidad empleadora
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
el despido.

El criterio del Tribunal Constitucional permite analizar cual debe ser el


sistema de protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de
confianza en razón a las características especiales de las funciones que
desempeñan en una empresa u organización, teniendo en cuenta que
doctrinariamente se conciben dos sistemas: la estabilidad absoluta (en el cual
ante un despido arbitrario, el trabajador puede solicitar judicialmente el
derecho a reposición) y la estabilidad relativa (ante la impugnación por la vía
judicial de un despido arbitrario cabe sólo una reparación indemnizatoria).

47
En sede constitucional la diferencia radica en que, a criterio del Tribunal
Constitucional, los trabajadores de periodo de prueba no pueden acceder a
través de una acción de amparo a la reposición en su centro de trabajo, como
sí lo pueden hacer los demás trabajadores siempre que se trate de un despido
incausado, nulo o fraudulento y no exista complejidad en la dilucidación de la
controversia.

La mencionada diferencia según el Tribunal Constitucional se sustenta en que


los trabajadores de periodo de prueba poseen un menor grado de
responsabilidad en atención a las funciones que desempeñan, ya que se
relacionan en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, con
sus intereses, con la realización de sus fines, su administración, entre otras
actividades. Así, se puede concluir que el trabajador de periodo de prueba
despedido, sólo tiene derecho al pago de la indemnización por despido
arbitrario regulada por el artículo 38° de la LPCL, pues el retiro de la
confianza no es considerada una causa justa de despido por nuestro
ordenamiento laboral.

Sin embargo, ello no impediría que la entidad empleadora pueda hacer uso del
despido ad nutum ingresado de "contrabando" a nuestra normatividad laboral
conforme así ha quedado establecido en el segundo párrafo del artículo 34º de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante ello, es
necesario recordar que ya el Tribunal Constitucional ha establecido de manera
uniforme y reiterada que el despido aludido deviene en inconstitucional por
cuanto vacía el contenido constitucional previsto en el artículo 27º de la
Constitución Política de 1993, de manera que el Despido arbitrario o incluso
el despido fraudulento constituyen actos inconstitucionales.

Mediante la “adecuada protección contra el despido arbitrario” la Constitución


Política deja abierta a la voluntad del legislador, la forma de establecer cual
es el grado de protección que ha de otorgar al trabajador que sea objeto de un
despido arbitrario, teniendo en cuenta que esta protección debe ser

48
“adecuada”, la misma que puede ser la reposición o la indemnización,
dependiendo del tipo de despido.

Refiriéndose a la adecuada protección contra el despido arbitrario VINATEA


señala que: “el artículo 27º de la Constitución Política establece que será la
Ley la que provea la adecuada protección, y al hacerlo está admitiendo que el
grado de protección que corresponda a la violación del artículo 22º no
necesariamente será el típico de restitución de un derecho constitucional
(retrotraer las cosas al estado anterior de la violación), sino cualquier otro

El artículo 34° de la LPCL prevé como regla el pago de una indemnización


cuando el despido es arbitrario (despido causado no acreditado judicialmente,
incausado, verbal, etc.). La excepción son los casos donde la legislación,
expresamente, concede el derecho de reposición a los trabajadores: son los
llamados despidos nulos.

La indemnización esta prevista en el artículo 38° de la LPCL, siendo


equivalente a una remuneración y media mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones se abonan
por dozavos y treintavos (se deben observar las pautas de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº
001-97-TR, para la determinación de la remuneración mensual).

En tal sentido, el pago de la indemnización en un supuesto de despido


arbitrario, es independiente del pago de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente. En conclusión, podemos señalar que de acuerdo a nuestro
ordenamiento jurídico, y de acuerdo al mandato constitucional establecido en
el artículo 27° de la Constitución Política, las causas de despido y el
procedimiento para la terminación de la relación laboral por iniciativa del
empleador están regulados por la LPCL.

La Reposición

Lo mas justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo
es, sin lugar a duda, la reposición a su puesto de trabajo; medida que corrige

49
las vulneraciones a sus derechos, reconocidos constitucionalmente. Nuestro
ordenamiento legal laboral señala que es una acción que debe ser invocada y
acreditada por el trabajador, su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria,
pero puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemnización
quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir que el trabajador que haya
sido despedido con alguna causal de nulidad; no podría invocar al
reconocimiento de una indemnización, ya que lo que se persigue con esta
acción es que el trabajador sea repuesto en su centro de labores. La
consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposición, es que el
trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría
anterior.

En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al momento de ser


despedido, al momento de proceder a su reposición deberá de acceder a su
cargo de contador no podría cubrir el cargo de subcontador o una categoría
inferior. En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las
partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se
efectúe con la intervención del secretario cursor. Esta es una formalidad al
momento de ejecutarse la decisión del juez; entendemos esto porque el hecho
de incumplir resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del
empleador, factible de una denuncia por ir contra la administración de justicia.

Otra de las consecuencias muy importantes de esta acción es que el período


dejado de laborar por el trabajador, será considerado como de trabajo efectivo
para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención
colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord
vacacional. El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a
elección del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste
con posterioridad a la reposición.

Tampoco es que el tiempo en que haya estado laborando, antes del despido
nulo, lo pierda en el caso de sus vacaciones, solo que se tiene la opción de

50
pagarle como si le estuviera liquidando o se puede dar el caso en que se
acumule con el tiempo que estará laborando a partir de su reposición.

Implicancias del cese

Independientemente del pago de la CTS, vacaciones truncas o gratificaciones


proporcionales que ya se señaló, deben otorgarse al trabajador lo siguiente:

a. Certificado de trabajo

Extinguido el contrato de trabajo en el periodo de prueba, el trabajador recibirá


del empleador, dentro de las cuarenta y ocho horas, un certificado en el que se
indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las
labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de
su conducta o rendimiento, ello lo establece la 2.a D.C.T.D. y F., del D.S. N.
º 001-96-TR (26-01-96), Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.

b. Certificado de retención de rentas de quinta categoría

Cuando el contrato de trabajo termine antes de finalizado el ejercicio, el


empleador extenderá de inmediato un certificado en el que se deje constancia
el monto abonado y el impuesto retenido, por duplicado, por el periodo
trabajado en el año calendario. Copia del certificado deberá ser entregado por
el trabajador al nuevo empleador.

c. Utilidades

Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuya


la participación en las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por la ley, a partir del momento
en que debió efectuarse la distribución.

Indemnización por daños y perjuicios

Si bien el trabajador no tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario


durante el periodo de prueba, si tendrá derecho a una indemnización por daños
y perjuicios de acuerdo con la sentencia emitida en el recurso de Casación

51
Laboral N.° 7095-2014-LIMA, publicado el 30 de setiembre de 2015. Debe
quedar claro que, con esta sentencia, no todo trabajador en periodo de prueba
tendrá ese derecho, sino solo aquellos que han sido persuadidos para renunciar
de un empleo y contratados por el empleador que luego los despide.

La sentencia, se ampara en que si bien no se tiene derecho a la indemnización


por despido arbitrario a que se refiere el artículo 34 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, sí corresponde una indemnización por daños y perjuicios causada por
la ruptura de la relación laboral sin respetar la experiencia y capacidad
profesional.

Ello, porque a criterio de la Corte Suprema supuestamente con el despido en


el periodo de prueba se truncó “las expectativas laborales que tenía la
demandante” y “también ha frustrado su proyecto laboral”, pues renunció
motivada por la promesa de una mejor oportunidad profesional, así “dejó su
anterior empleo para acceder al que le ofrecía la empresa demandada,
sufriendo un perjuicio, al no respetar esta última empresa la buena fe
contractual, por lo que en este caso la norma aplicable resulta ser el artículo
1321 del Código Civil que señala que queda sujeto a la indemnización por
daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa
inexcusable o culpa leve, añadiendo que el resarcimiento por la inejecución
de la obligación o por su cumplimiento parcial o tardío o defectuoso,
comprende tanto el daño emergente como el lucro cesante cuando fuese
consecuencia inmediata y directa de tal inejecución.

52
Importancia de los resultados

A continuación, en el trabajo de campo los resultados nos indican los siguientes datos
importantes:

ENCUESTADOS

I.- INFORMACIÓN GENERAL

con lo respecto a los encuestados tenemos los siguientes datos.

Encuestados

Abogados Trabajadores Otros

53
II.-INFORMACIÓN ESPECÍFICA

Chart Title
16

14

12

10

0
Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 4 Pregunta 5

SI NO

PREGUNTAS
1.- ¿En su experiencia profesional está de acuerdo con la regulación vigente del artículo 12°
de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, referido a la estabilidad laboral del trabajador
al afiliarse a una organización sindical en el periodo de prueba?
2.- ¿Tiene conocimiento si la regulación de la estabilidad laboral del trabajador, favorece al
trabajador en periodo de prueba?
3.- ¿usted ha pasado por un periodo prueba al presentarse a algún trabajo?
4.- ¿usted considera que un trabajador en periodo de prueba, merece tener los mismos
beneficios que un trabajador perteneciente a un sindicato?
5.- ¿usted cree que es necesario un periodo de prueba para asegurar un a estabilidad laboral?

CONCLUSIONES A LAS PREGUNTAS:

54
La encuesta realizada en el Poder Judicial fue respondida por jueces, abogados
y trabajadores del sector logístico y administrativo del Poder Judicial, al
concluir la encuesta pudimos extraer los datos especificados en el cuadro
superior (Anexo 2) y extraer las siguientes conclusiones:

PREGUNTA 1: Las personas encuestadas referente a la Ley de Relaciones Colectivas de


trabajo
PREGUNTA 2: La mitad de los trabajadores administrativos o abogados encuestados no
tenían conocimiento de la ley, al preguntarles más al respecto, respondieron que no se les
había obligado conocer la Ley, por lo cual, las personas que conocían de la Ley eran aquellas
que estaban más ligadas al ámbito Judicial, es decir, los jueces o asistentes de los jueces.
PREGUNTA 3: La mayoría de los encuestados pasaron por un periodo de prueba al iniciar
un trabajo ya que la mayoría de las entidades o instituciones piden como requisito un periodo
de prueba antes de ofrecer estabilidad laboral y confianza.
PREGUNTA 4: La mayoría de los encuestados no consideran que los trabajadores en periodo
de prueba deban tener los mismos beneficios que un trabajador estable; el grupo asume que
la estabilidad es un factor para determinar esta causa.
PREGUNTA 5: de acuerdo a los encuestados si se necesita un periodo de para asegurar
estabilidad laboral esto por que al contratar a un trabajador durante el periodo de prueba se
le analizara en diversas áreas en las que se va a desempeñar, asegurando asi que obtendrá la
estabilidad al cumplir dicho proceso

55
CONCLUSIONES

• Las razones por las que no es efectiva la protección de la estabilidad laboral

del trabajador que se afilia a una organización sindical, dentro del periodo de prueba regulado
en el artículo 12 de la LRCT, se debe a que en la práctica no constituye una garantía para el
trabajador afiliado, porque si bien por un lado reconoce el derecho de formar parte de un
sindicato ya sea que esté contratado a plazo fijo o indeterminado; de otro lado la misma ley
contradictoriamente le faculta al empleador el poder extinguir el vínculo laboral dentro del
periodo de prueba.

En tal sentido, se recomienda conservar la lista de los afiliados –nuevos integrantes de la


organización sindical- hasta tener la seguridad de que ninguno de ellos peligre su puesto de
trabajo, esto es, que hayan superado los tres primeros meses considerados como periodo de
prueba y así darle la protección al derecho de asociación y la estabilidad laboral de cada uno
de los trabajadores que deciden sindicalizarse.

56
• Se considera que nuestra regulación marco está acorde a la tendencia del derecho
comparado y que la OIT regula para el derecho a nivel internacional; sin embargo en el
derecho comparado existen países que respetan con mayores facultades los derechos del
trabajador y de la sindicalización, y en lo que respecta al periodo de prueba es en menor
tiempo (2 meses) y desde el primer día garantizan plenamente su derecho a la estabilidad
laboral.

• No se brinda una verdadera protección a la estabilidad laboral del trabajador, siendo


las razones el que sencillamente en el periodo de prueba no existe la estabilidad laboral, no
se respeta el fuero sindical, tampoco se aplica el principio de la primacía de la realidad; dando
lugar a que los trabajadores tenga temor a afiliarse a un sindicato cuando están en el periodo
de prueba.

• Se propone una modificación normativa en el sentido de establecer una protección al


trabajador afiliado dentro de esos primeros meses, que garantice su estabilidad y que no sea
causa para la no contratación luego de superado el periodo de prueba, asimismo debe
contemplar sobre las obligaciones que tienen que cumplir los sindicatos para garantizar un
trato igualitario sin discriminación de ninguna índole a todos los trabajadores
independientemente si están dentro o fuera de un periodo de prueba o si están contratados a
plazo fijo o determinado con un mejor control y fiscalización por parte de la entidad
administrativa.

PROPUESTA NORMATIVA DEL ART.12º. DEL TUO DEL D.l.No.25593

Norma Actual:

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

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a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el
tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del


empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo
de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes
respecto a la relación laboral.

Propuesta:

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el


tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del


empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo
de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes
respecto a la relación laboral.

La organización sindical, dará cuenta al empleador del acto de afiliación de dichos


trabajadores luego de superado el período de prueba.

9) REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

58
Alonso Garcia, M. (1975). Curso del Derecho del Trabajo. Barcelona : Ariel. Arevalo Vela,
J. (2008). Derecho Colectivo del Trabajo. Lima: Grijley.

De la Cueva, M. (1963). Derecho Mexicano del Trabajo. Mexico: Porrúa S.A. Ferrari, F.
(1969). Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Depalma.

Gomez Valdez, F. (2001). Derecho de Trabajo - Relaciones Colectivas de Trabajo.

Lima: San Marcos.

Guerrero Gonzalez, F. (s.f.). SUTAMP. Obtenido de


www.sutamp.org/wp- content/uploads/2012/03/Legislacion-sobre-Periodo-de-
prueba.pdf

Haro Carranza, J. (2004). Derecho Colectivo de Trabajo. Lima: Rao SRL.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (s.f.).


Obtenido de
wwww.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?_page=3&codTema=0&tip=2 0

Sanguineti Raymond, W. (2013). Derecho del Trabajo. Lima: Grijley.

Villavicencio Rios, A. (2010). La Libertad Sindical en el Perú: Fundamentos, alcances y


regulación. Lima: PLADES.

Villavicencio Rios, A. (2010). La protección de la Libertad Sindical y su regulación- limitada


y simbolica en el Perú. Ius Et Veritas, 33.

9. ANEXOS

59