UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS EN EL VALLE DE SULA

DEPARTAMENTE DE EDUACION EN ENFERMERIA

¿CÓMO SE DESARROLLA Y EJECUTA UN PROGRAMA DE CAPACITACION

PARA EL PERSONAL INSTITUCIONAL?

Existen cuatro puntos principales que se debe tener en cuenta al desarrollar y ejecutar un programa de
capacitación. Los mismos son los siguientes y es en este orden:

I. PLANEAMIENTO
II. METODOLOGÍA
III. LOGÍSTICA
IV. EVALUACIÓN
Examinaremos cada uno individualmente

I. PLANEAMIENTO

Algunas reglas generales para planificar un programa de capacitación para el personal

 Involucrar a los miembros del personal en la planificación e implementación de los programas de

Capacitación. Ya sea que tengan, o no, control directo de la capacitación, quienes realzan el
Trabajo están más aptos para determinar cuáles son, al menos, algunas de sus necesidades. De
esta manera, incluso los miembros pueden participar en la planificación. ¿Qué los inquieta más?
¿En qué áreas se sienten menos preparados o menos competentes? Las respuestas a estas
preguntas pueden ayudar a estructurar una capacitación inicial útil y efectiva.

II. METODOLOGIA
Existen algunas pautas generales a tener en cuenta al momento de considerar la metodología a
usar en un programa de capacitación de personal.

 Si la capacitación tiene como objetivo enseñar un método o una técnica, debe realizarse usando el
método o técnica en cuestión. Por ejemplo. Si están intentando enseñarle a un grupo habilidades de
orientación, entonces ustedes, o quien este dirigiendo la capacitación, debe demostrar esas habilidades en
la presentación
 De manera similar los métodos de capacitación deben ser coherentes con la misión y filosofía de la
organización. Por ejemplo. Si la organización es colaborativa, entonces el programa de debería
considerar que cada uno posee algún conocimiento y experiencia importante que aportar. Se debe
considerar la capacitación como un esfuerzo en común y no como una autoridad que ofrece parte de sus
conocimientos a otros que son esencialmente ignorantes.
 Variar los métodos de presentación para mantener el interés y la emoción de las personas. Esto se
aplica ya sea que la capacitación se realice dentro de la organización o sea conducida en gran parte
por presentadores externos. Entre los distintos métodos disponibles podemos mencionar:
o Debates/Círculos de estudio
o Actividades grupales: resolución de problemas en grupos pequeños, proyectos colaborativos, etc.
 o Multimedia: presentaciones audio- visuales (videos, Cintas de audio. Proyecciones), uso de
computadoras e internet, etc.
o Actividades físicas: movimientos, manipulación de materiales.
o Resolución de problemas en forma individual.
o Representaciones y simulacros, incluyendo teatro interactivo.
o Periódicos u otras actividades escritas.
o Actividades artísticas: crear imágenes, estructuras, poemas, etc., ya sea en forma individual o en
grupos.
o Investigación individual o grupal.
o Lecturas.
o Disertación.

III. LOGISTICA

La logística, la clave para arreglar todo de modo que pueda llevarse a cabo la capacitación, puede no ser
la parte más emocionante de una capacitación, pero es absolutamente crucial. El cuidado que tengan con
los detalles puede influir mucho en el éxito de su programa de capacitación, de modo que empiecen a
pensarlo con anticipación. Para la mayoría de las organizaciones, los temas importantes son la ubicación,
el armando y los materiales.

 Ubicación. ¿Quieren (o deben) llevar a cabo las sesiones de capacitación o actualización de personal
en su lugar de trabajo? O ¿sería mejor realizarlas en otro lugar? Dentro de las posibilidades podemos
incluir la casa de los integrantes (gratuito), espacios institucionales (una organización; al aire libre; o
un espacio para conferencias alquilado, que suele estar lejos de casa y ser muy diferente del ambiente
normal de trabajo.

Los recursos de su organización, probablemente no demasiados, determinaran en gran medida si pueden alquilar
un espacio o no. La filosofía y el estilo de su organización pueden ayudar a determinar si quieren alquilar un
espacio o si prefieren gastar el dinero directamente en el trabajo que realizan.

El tiempo y el espacio necesarios pueden ser también factores determinantes. Si la actualización de personal se
llevará a cabo en las reuniones de personal, por ejemplo, entonces sin lugar a dudas se realizará en el lugar de
trabajo. Si están planeando actividades que involucran mucho movimiento físico, necesitaran mucho más espacio
del que necesitarían para un par de sillas.

 Armado. ¿De qué manera van armar (organizar) el espacio? ¿Qué tan formal o informal quieren que
sea? ¿Quieren muebles cómodos? ¿Sillas en fila o en un círculo? ¿Mesa o escritorios donde escribir?
¿Pizarrones? Estas preguntas también pueden influir cuando decidan sobre la ubicación.

Además, deben considerar la comodidad de los asistentes. ¿El espacio tiene suficiente luz, natural o artificial?
(Recuerden que las luces fluorescentes hacen un zumbido, un ruido que a algunas personas no les molesta o no
escuchan y que otros no pueden soportar) ¿Hay suficiente circulación de aire? (Los cuartos que no poseen una
ventilación adecuada adormecen a las personas.) ¿Cómo está la temperatura? (Si uno tiene demasiado frio o
demasiado calor, es difícil concentrarse)

La comida cambia la dinámica de cualquier situación, haciéndola más amigable y relajada. ¿Quieren incluir
Comida? De ser así, ¿la proveerá la organización o las personas deberán compartir los gastos o turnarse?

En general, crear una atmosfera informal induce más a la discusión y al aprendizaje. El mejor
aprendizaje
Resulta de lanzar ideas entre las personas, y este tipo de intercambio se produce más fácilmente en
un
Ambiente informar. Esta disposición además crea una menor distancia ente el orientador y los
participantes de una sesión de capacitación. El compañerismo que produce la informalidad lleva a un
sentimiento de pertenencia de la capacitación y un aprendizaje más efectivo.

 Materiales. Los materiales de la capacitación dependerán, por supuesto, de la naturaleza de la

capacitación y los métodos que elijan. No obstante, hagan lo que hagan, sin lugar a dudas
deberán distribuir una buena cantidad de textos y otros papeles (aunque también pueden
subirlos para que sean descargados de un sitio Web o de una red de computadora), y otros
materiales necesarios para sesiones de capacitación en particular. Estos materiales deben
estar disponibles en el momento adecuado, y probablemente sea responsabilidad del
coordinador.

IV. EVALUACIÓN
Al igual que todo su trabajo, su programa de capacitación debe ser dinámico, cambiar constantemente
para mejorar su efectividad y satisfacer las nuevas necesidades de la organización. La manera de
asegurarse el dinamismo es mediante un examen y una evaluación regulares y cuidadosos sobre lo que
están haciendo y como lo están haciendo.

Existen algunas maneras obvias de determinar la efectividad de su programa de capacitación.

 Retroalimentación por parte de los miembros del personal, tanto sobre las sesiones
individuales como el programa de capacitación completo. Obtener una retroalimentación
honesta podría resultar difícil si no existe un alto nivel de confianza dentro de la
organización.
 Tanto las discusiones grupales como las conversaciones individuales son la mejor manera de
obtener información real. Permiten dar y recibir, y brindan una oportunidad de ordenar las
ideas a medida que escuchan las de los otros.

PLAN DE CAPACITACION INCLUIRÁ:

1 Presentación
2 Justificación
3 Alcance
4 Fines del Plan de Capacitación
5 Objetivos del Plan de Capacitación (Generales y Específicos)
6 Metas
7 Estrategias
8 Tipos, Modalidades y Niveles de Capacitación:
Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta en facilitar la integración del nuevo colaborador, en
general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso
de Selección de Personal, pedo puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y
mejores condiciones técnicas y de adaptación
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal,
toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo es
estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluacion de Desempeño realzada
normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a traces de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión

general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances

científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimiento y

experiencias, a fin de potencias el desempeño de funciones técnicas, profesionales y directivas o de
gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de

los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

9. Cronograma con su calendarización de actividades