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Revista de Política y Gestión de la Enseñanza Superior

ISSN: 1360-080X (impreso) 1469-9508 (en línea) Página de inicio de la revista:

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Análisis de género y cambio institucional en el

mundo académico: evaluación de la utilidad de los
enfoques institucionalistas feministas

Sara Clavero e Yvonne Galligan

Para citar este artículo: Sara Clavero & Yvonne Galligan (2020): Analysing gender and institutional
change in academia: evaluating the utility of feminist institutionalist approaches, Journal of Higher
Education Policy and Management, DOI: 10.1080/1360080X.2020.1733736.

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Publicado en línea: 12 mar 2020.

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https://doi.org/10.1080/1360080X.2020.1733736

ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

Análisis de género y cambio institucional en el mundo

académico: evaluación de la utilidad de los enfoques
institucionalistas feministas
Sara Clavero e Yvonne Galligan
Igualdad, Diversidad e Inclusión, Universidad Tecnológica de Dublín, Dublín, Irlanda

RESUMEN PALABRAS CLAVE

Este artículo explora la investigación sobre género e instituciones Enseñanza superior;
con el fin de fundamentar marcos analíticos para la investigación instituciones; cambio
sobre el cambio institucional en relación con la igualdad de género institucional; resistencia;
normas informales; igualdad
en la educación superior. Basándose en estudios institucionalistas de género
feministas que exploran la relación entre género, instituciones y
continuidad y cambio institucionales, el objetivo es evaluar cómo
este corpus de estudios puede adaptarse a un análisis de la
dinámica de la aplicación de los planes de igualdad de género en
las universidades.

Introducción
En la última década, el estudio del género y las instituciones se ha convertido en un
prolífico programa de investigación, con distintos conjuntos de conceptos, marcos
teóricos, objetivos y herramientas. Dirigida principalmente por politólogas feministas, la
investigación sobre género e instituciones pretende
comprender el papel de las instituciones en la reproducción de las relaciones de poder de
género; las dimensiones de género de la continuidad y el cambio institucional; y los
factores que conducen al éxito o al fracaso de estrategias feministas como la integración
de la perspectiva de género, las cuotas de género y otras políticas de género (Krook y
Mackay, 2011; Mackay, Kenny y Chappell, 2010).
Basándose en la teoría institucionalista feminista, este artículo pretende aportar
información a los estudios que exploran las interacciones entre el género y el cambio
institucional en las universidades. También pretende comprender el papel de las
resistencias al cambio institucional que acompaña a la
aplicación de los planes de igualdad de género (PIG). Cómo pueden identificarse dichas
resistencias,
medir y, en última instancia, superar representa un reto importante tanto para los
estudiosos como para los profesionales en el campo de la igualdad de género en la
enseñanza superior actual.
Exploraciones académicas de la relación entre género, instituciones e institu-
Desde finales de la década de 1980, la continuidad y el cambio en las organizaciones han
experimentado importantes avances, y especialmente tras la publicación del influyente
trabajo de Joan Acker sobre los procesos de género en las organizaciones (Acker, 1990,
1992). Basándose en anteriores aportaciones feministas a este campo (Kanter, 1977,
Martin, 1985, Smith, 1987), Acker afirma que
una institución tiene "género" significa que el género está presente en sus procesos, en sus
prácticas,
imágenes, ideologías y distribuciones de poder (1992, p. 567). En su opinión, la creación
y recreación de la estructura de género arraigada en las organizaciones requiere una
investigación de las prácticas institucionales.

CONTACTO Sara Clavero sara.clavero@tudublin.ie Universidad Tecnológica de Dublín, Dublín, Irlanda

2020 Association for Tertiary Education Management y LH Martin Institute for Tertiary Education Leadership and Management
2 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

La teoría de Acker sobre las organizaciones con perspectiva de género explica la

persistente desigualdad de género en las organizaciones, pero es limitada a la hora de
explicar el cambio institucional. Los estudiosos del género que buscan
Para comprender mejor la continuidad y el cambio institucionales en relación con la
igualdad de género, se ha recurrido a la nueva teoría institucionalista desarrollada en la
ciencia política. Un principio central de esta teoría es que el cambio está impulsado
principalmente por la dinámica interna de las instituciones más que por fuerzas sociales
más amplias o por las propiedades de los actores individuales. Por lo tanto,
cualquier análisis del cambio institucional requiere conocer las instituciones concretas
en estudio, entre ellos:

los criterios internos de éxito, las estructuras, los procedimientos, las normas, las prácticas,
las estructuras de carrera, los patrones de socialización, los estilos de pensamiento y las
tradiciones interpretativas, y los recursos de la entidad (Olsen, 2009, p. 9).

Las feministas institucionalistas aprovechan el potencial del nuevo institucionalismo

para mejorar nuestra comprensión de las dinámicas de género en juego en el diseño
institucional, las prácticas institucionales y el cambio institucional. Critican la ceguera
ante las cuestiones de género del "main-
de las teorías institucionalistas de la "corriente", estos estudiosos sostienen que la
aplicación de una lente de género
podría aportar nuevas perspectivas en este campo (Chappell, 2006, 2011; Chappell &
Waylen, 2013; Kenny, 2007; Krook & Mackay, 2011; Mackay et al., 2010; Mackay, Monro,
&
Waylen, 2009; Mackay & Waylen, 2009).
Las instituciones de educación superior tienen su propio conjunto de características
distintivas en comparación con las más estudiadas por los académicos
institucionalistas, es decir, las burocracias gubernamentales y los parlamentos, los
partidos políticos y los sistemas electorales. Por lo tanto,
Un estudio sobre el género y el cambio institucional en las universidades basado en un
enfoque institucionalista feminista requiere una cuidadosa atención a las características
descritas por Olsen y aplicadas al contexto de la enseñanza superior. También hay que
tener en cuenta las
variaciones significativas entre las universidades y dentro de ellas. Como señalan Van
den Brink y Benschop, las universidades no son instituciones monolíticas, ya que los
distintos ámbitos académicos "varían en sus actividades básicas, recursos financieros,
modelos de carrera, cuestiones epistemológicas y estrategias de publicación" (2012, p.
72). Además, también hay que tener en cuenta la variación entre universidades, tanto
entre países como dentro de un mismo país, especialmente cuando
comparar los patrones de cambio institucional (Los autores, 2018).
Hasta la fecha, existen pocas investigaciones basadas en perspectivas institucionalistas
feministas que examinen la continuidad y el cambio institucional en contextos de
educación superior. Al mismo tiempo, en hay cada vez más estudios que, basados en la
teoría del género y la organización , exploran la naturaleza de género de las
universidades (Benschop y Doorewaard, 2012;
Erickson, 2012; Kezar & Eckel, 2002; Lester, 2008; Lester, Sallee, & Hart, 2017). Aunque
esta investigación no se basa específicamente en un nuevo marco institucionalista, está
haciendo valiosas contribuciones a nuestra comprensión del género en la educación
superior.
El artículo se divide en cuatro secciones. En la primera sección se expone el contexto
de base y se ofrece una visión general de los esfuerzos realizados para aplicar políticas de
igualdad de género en las instituciones de enseñanza superior en Europa, así como de los
efectos logrados hasta la fecha en la consecución de los objetivos. La segunda sección
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 3

En la tercera sección se aborda la cuestión de cómo se ha aplicado este conocimiento en

la investigación sobre las resistencias al cambio institucional hacia la igualdad de género,
con especial atención a las instituciones de enseñanza superior. Por último, la cuarta
sección explora cómo los enfoques institucionalistas feministas pueden informar un
estudio sobre el género, las instituciones y el cambio institucional en las universidades.
4 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

Contexto
En las universidades europeas se está generalizando la acción política en favor de la
igualdad de género, normalmente en forma de planes de igualdad de género (PIG).
Como cabría esperar, existen variaciones en relación con la cobertura nacional, así como
con el momento en que estas iniciativas fueron
introducidas por primera vez en cada país. Por ejemplo, las universidades alemanas
empezaron a desarrollar
Los PGE se remontan a la d é c a d a de 1980; las universidades de Austria y Suecia, a
mediados d e la década de 1990;
los del Reino Unido a finales de la década de 1990; en Italia y España a mediados de la
década de 2000; en Francia e Irlanda a mediados de la década de 2010; mientras que en
otros países europeos, los PGE en las universidades solo están empezando a surgir
(Comisión Europea, 2019a).
A escala de la Unión Europea (UE), las conclusiones del Consejo de 2015 sobre el
fomento de la igualdad de género en el espacio europeo de investigación invitaron a los
Estados miembros de la UE y a las organizaciones de financiación de la investigación a
ofrecer incentivos para animar a las instituciones de educación superior y a las
organizaciones de investigación a desarrollar planes de igualdad de género (PEG) y a
movilizar los recursos adecuados para aplicar estos planes (Consejo de la Unión
Europea, 2015). La UE ha promovido activamente estas acciones, principalmente a
través de sus programas de investigación e innovación (6º PM, 7º PM, Horizonte 2020) y
otros instrumentos de apoyo, como el Instituto Europeo de
La herramienta en línea GEAR de Igualdad de Género, diseñada para informar y orientar a
las universidades en la creación de
y la aplicación de las BPA (EIGE, 2016). También hay iniciativas transnacionales en
marcha,
como el compromiso de la Liga de Universidades Europeas de Investigación (LERU) de
desarrollar y aplicar las BPA en todas sus instituciones miembros (LERU, 2012).
Los datos sobre los avances en la igualdad de género en las instituciones de enseñanza
superior sugieren que esos esfuerzos políticos y legislativos han tenido cierto impacto.
Por ejemplo, en la UE la proporción de mujeres en los niveles superiores de la jerarquía
académica pasó del 15% en 2004 (UE-25) al 22%.
en 2013 (UE-28), y al 24% en 2016. Sin embargo, los datos siguen mostrando un sector
en el que persisten importantes desigualdades de género. Estas se refieren a la
distribución por género del personal en las diferentes etapas de sus carreras
académicas/de investigación (segregación vertical) y entre las diferentes disciplinas
(segregación horizontal), así como en las estructuras de gobierno de las universidades. En
2013,
las mujeres solo representaban el 22 % del personal de grado A (nivel de profesor
titular) en la UE, y esta brecha era aún más pronunciada en el ámbito de la ciencia y la
ingeniería, donde las mujeres representaban solo el 13 % de los académicos de este grado
(Comisión Europea, 2016, p. 126; 2019b,
p. 115). Las brechas de género también persisten en los órganos de gobierno: en 2014, la
proporción de mujeres entre los directores de instituciones de educación superior en la
UE-28 era de apenas el 20 %, cifra que aumentó modestamente al 22 % en 2017
(Comisión Europea 2019b, p. 129).
Si se contrastan estas cifras con datos similares de otros sectores, queda claro que
El progreso hacia la igualdad de género en las instituciones de enseñanza superior está
menos avanzado de lo que lo está.
es en otros sectores. Por ejemplo, en 2017 las mujeres representaban el 25 % de los
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 5

miembros de los consejos de administración de las empresas públicas , el 28 % de los

altos cargos ministeriales y el 29 % de los miembros del Parlamento (Comisión Europea,
2018, p. 65).
Sin embargo, los datos cuantitativos sólo revelan la punta de un iceberg y son
sintomáticos de prácticas endémicas de desigualdad de género en las instituciones
académicas. Además, las experiencias en iniciativas de igualdad de género en otros
lugares han demostrado que, aunque las mujeres alcancen la paridad con
hombres en diferentes estructuras de la academia, no hay garantía de que esas
instituciones
funcionarán de forma más igualitaria (Penney, Brown y Oliveria, 2007). Como observan
Van den Brink y Benschop (2012, p. 71) "la desigualdad de género se asemeja a un
imbatible dragón de siete cabezas que tiene multitud de caras en la vida académica".
6 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

Para entender por qué los esfuerzos políticos en favor de la igualdad de género no se
traducen en los resultados deseados o por qué el ritmo de avance en este sentido es lento
y desigual, la
La literatura sobre género e instituciones, en particular sus variantes institucionalistas
feministas, puede proporcionar un marco analítico esclarecedor.

Género e instituciones
Las feministas se han interesado por el género y las instituciones desde el trabajo
pionero de Kanter (1977) sobre el género y la dinámica del comportamiento
organizativo. El enfoque de
que la investigación no versaba sobre la naturaleza intrínsecamente sexista de las
estructuras institucionales, sino más bien sobre la composición numérica de los equipos
directivos. Sin embargo, su trabajo tuvo una importante influencia en la investigación
sobre la paridad de género en diversas instituciones, ya que
cómo reaccionan los grupos de toma de decisiones dominados por hombres cuando las
mujeres se unen a ellos.
proporciones variables.
Joan Acker fue la primera académica que teorizó a fondo el arraigo institucional del
género. Acker acuñó y definió el término "instituciones de género" para significar que el
género "está presente en los procesos, prácticas, imágenes, ideologías y distribuciones de
poder en los diversos sectores de la vida social" (1992, p. 567). Aunque las normas de
valores de las organizaciones se presentan como "neutrales en cuanto al género" (es
decir, envueltas en un velo de objetividad y asumiendo a un trabajador incorpóreo y
universal), de hecho son profundamente androcéntricas. Acker (1990) identificó las
múltiples formas en que las desigualdades de género se manifiestan en las
organizaciones. En primer lugar,
se manifiesta en una división del trabajo en la que los hombres están casi siempre en
mayor número en
los puestos más altos del poder organizativo (por ejemplo, los rangos más altos del
profesorado en las universidades y en las estructuras de gestión y gobierno). En segundo
lugar, las organizaciones con perspectiva de género tienen símbolos, lenguaje e imágenes
que refuerzan esas divisiones laborales desiguales (por ejemplo, la imagen de un profesor
como hombre blanco de éxito dotado de autoridad epistémica). En tercer lugar, las
desigualdades de género en las organizaciones con perspectiva de género se manifiestan
en interacciones de dominación y sumisión entre los actores (por ejemplo, las mujeres
son interrumpidas con más frecuencia que los hombres en una reunión de la facultad).
En cuarto lugar, en las organizaciones sexistas, los agentes asumen formas sexistas de
concebir el trabajo (por ejemplo, que para tener éxito en la carrera académica es
necesario trabajar todas las horas). En quinto lugar, la perspectiva de género está
arraigada en la lógica organizativa de forma que, por ejemplo, los sistemas de evaluación
del trabajo favorecen las características y preferencias masculinas en cuanto a las
funciones laborales (por ejemplo, los criterios de evaluación en el mundo académico que
favorecen las carreras sin interrupciones, la investigación frente a la docencia y el trabajo
pastoral, y la movilidad internacional).
Sin embargo, la teoría de Acker ha sido criticada por sus limitaciones a la hora de
explicar cómo puede producirse el cambio institucional. Si los individuos de una
organización de género operan a través de
identidades de género moldeadas por normas organizativas, se suspende la agencia
individual para cambiar las organizaciones de género. Puede resultar mucho más difícil
cambiar y cuestionar individualmente el sistema de género que replicar las normas y
estructuras existentes, y sin embargo
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 7

Existen pruebas de que algunos individuos, y más concretamente grupos, pueden alterar
las estructuras y culturas organizativas mediante actos de agencia (Meyerson, 2003;
Kezar y Lester, 2011). Por ejemplo, la investigación de Hart (2008) descubrió que los
grupos de profesorado feminista eran
éxito a la hora de mejorar el clima para las mujeres en sus campus. Demostró que la
El grado en que las mujeres de estos movimientos se sentían limitadas por la
organización y su profesión no era universal y que el cambio era posible mediante la
promoción de prácticas más equitativas a lo largo del tiempo.
8 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

El trabajo de Connell sobre los "regímenes de género" también ha supuesto una

importante contribución a la reflexión sobre el género y las instituciones. Según Connell,
las instituciones pueden considerarse "regímenes de género", es decir, un patrón de
cuatro conjuntos de relaciones de género: las relaciones de poder entre hombres y
mujeres, la división del trabajo en función del género, la dimensión de género de las
emociones y la igualdad entre hombres y mujeres.
las relaciones humanas; y la dimensión de género de la cultura y el simbolismo (Connell,
2002). Reconocer la existencia de un régimen de género es importante porque aporta
nuevas perspectivas sobre cómo las relaciones de poder en las instituciones producen e
impugnan las desigualdades de género.
Las estudiosas feministas de la política han contribuido significativamente a estas
cuestiones, ya que
Desde hace tiempo se interesan por los factores que propician el cambio institucional a
través de instituciones, movimientos y políticas como las agencias políticas de mujeres,
las intervenciones de acción positiva y la integración de la perspectiva de género. Esta
investigación ha analizado en detalle la inter-acción entre los movimientos de mujeres y
las instituciones políticas en el contexto de estructuras de oportunidades políticas, con el
objetivo de comprender los factores que facilitan y
que limitan el cambio hacia la igualdad de género (Lovenduski, 2008; McBride & Mazur,
2010; Outshoorn & Kantola, 2007). Sin embargo, para comprender los distintos grados
de
éxito de esas iniciativas, esta investigación ha tropezado con importantes limitaciones.
Una de ellas es que se centra exclusivamente en las instituciones específicas de género,
lo que dificulta la comprensión de la dinámica interna de género de las instituciones y el
cambio institucional.
en general (como las instituciones de enseñanza superior). Una segunda limitación es la
tendencia a hacer demasiado hincapié en la capacidad de acción de las mujeres sin
prestar suficiente atención a los obstáculos estructurales para lograr el cambio
institucional (Waylen, 2014, p. 215).
En este contexto, los estudiosos del género y la política trataron de mejorar los marcos
analíticos para comprender la continuidad y el cambio institucionales en relación con la
igualdad de género y la brecha entre la retórica formal y la práctica de las iniciativas
políticas de género. El institucionalismo feminista se desarrolló a principios de la década
de 2000 en respuesta a los estudios del nuevo institucionalismo, que redescubría y
teorizaba sobre las dinámicas inter e intra de las instituciones políticas (Mackay et al.,
2010).
Para las feministas institucionalistas, decir que una institución tiene género significa que
las construcciones de masculinidad y feminidad están entrelazadas en su vida diaria y en
su lógica, en lugar de existir independientemente de la institución (Kenney, 1996, p.
456). El institucionalismo feminista también pone el poder en primer plano de los
análisis institucionales. Aunque las cuestiones de género y poder han sido durante mucho
tiempo una preocupación central de los estudios feministas en general, no ha sido hasta
hace poco que las instituciones feministas se han convertido en el centro de atención de los
análisis institucionales.
que las politólogas feministas se han centrado en la importancia de las instituciones a la
hora de reflejar y reforzar las relaciones de poder entre hombres y mujeres (Mackay et
al., 2010, p. 578).
Un importante punto en común entre los enfoques feministas del institucionalismo y
El análisis del nuevo institucionalismo se centra tanto en las normas institucionales
formales como en las informales. La distinción entre normas formales e informales
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 9

puede ser útil para entender por qué la introducción de nuevas normas formales (por
ejemplo, la paridad de género en los paneles de evaluación) no es
siempre se traducen en acciones previstas y resultados deseados, ya que las normas
informales -que a menudo adoptan formas sutiles, como la condescendencia, el rechazo
o el ostracismo social- pueden desempeñar un papel importante a la hora de socavar el
cambio institucional (Chappell y Waylen, 2013);
Waylen, 2014). Así pues, un cambio en las normas formales de una organización puede
poner fin a las desigualdades de género oficialmente sancionadas sin acabar con la
desigualdad de género en todas sus formas.
El institucionalismo feminista también hace hincapié en la importancia de la agencia
estratégica en el cambio institu- cional, destacando las formas en que los actores inician
el cambio dentro de un contexto de oportunidades y limitaciones (Chappell, 2006;
Connell, 2002). La resistencia al cambio parece
10 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

cuando los individuos interiorizan las normas de género informales existentes en una
organización. Como observó Acker, "la creencia de que no tiene sentido cuestionar la
naturaleza fundamental de género, raza, y clase de las cosas es una forma de control. Se
trata de controles interiorizados, a menudo invisibles " (2006, p. 454). Sin embargo, la
investigación sobre género y organizaciones ha demostrado cómo los actores pueden
cambiar las normas y las estructuras institucionales en las que operan (Fox, 2008; Kezar,
2014; O'Meara & Stromquist, 2015; Ward & Wolf-Wendel, 2012). En resumen, las
instituciones no solo tienen género, sino que pueden perderlo a medida que los actores
modifican el statu quo.
Según las feministas institucionalistas, el cambio es posible porque las instituciones
están llenas de contradicciones e intereses contrapuestos y, por lo tanto, pueden crear
oportunidades para el ejercicio de la agencia feminista (Kantola, 2006). No obstante, el
contexto institucional
en el que operan los actores puede limitar o facilitar las acciones de manera importante.
Comprender este contexto implica prestar mucha atención a las dimensiones de género
de las normas formales e informales que existen en una organización.
La tarea de identificar las normas informales y evaluar su papel a la hora de facilitar y
restringir el cambio institucional hacia la igualdad de género plantea retos
metodológicos. Esto se debe a que las normas informales están ocultas. Están arraigadas
en prácticas cotidianas relacionadas con el género que se disfrazan de comportamiento
estándar y, por tanto, se toman a la ligera.
por sentado. Superar este reto requiere metodologías de investigación cuidadosamente
diseñadas (Chappell & Waylen, 2013). La forma en que la teoría institucionalista
feminista -en sus diferentes variantes- puede utilizarse como marco para un análisis de
la continuidad y el cambio institucionales en contextos académicos específicos es una
cuestión a la que volveremos en la sección 4.

Resistencia a la igualdad de género en la enseñanza superior: el papel del

mérito
Cada vez son más las universidades europeas que elaboran planes de acción para la
igualdad de género. Aunque su adopción puede ser poco problemática, su impacto en el
cambio institucional depende de una serie de factores como el conocimiento y la
sensibilización sobre las cuestiones de género a través de la teoría de género y las pruebas
de investigación, el compromiso de los altos cargos
gestión, niveles suficientes de recursos humanos y financieros, liderazgo a todos los
niveles, y compromiso sostenido de las partes interesadas (EIGE, 2016, véase también,
Thomas, Hill, O'Mahony, & Yorke, 2017).
Tradicionalmente, la investigación sobre el cambio institucional se ha centrado en
comprender el éxito , aunque son frecuentes los casos de aplicación infructuosa de
iniciativas de igualdad de género. Erikson-Zetterquist y Renemark (2016) distinguen
entre elementos formales e informales del cambio institucional. Los principios de
igualdad de género pueden introducirse fácilmente en las estructuras formales de una
organización; sin embargo, para que estos elementos formales tengan un impacto en las
rutinas diarias, deben traducirse en prácticas estabilizadas; de lo contrario, los objetivos
de igualdad de género pueden desvanecerse fácilmente.
Al analizar los casos de fracaso en la aplicación, los autores utilizan el concepto de
resistencia como principio organizador de la investigación con un poderoso potencial
explicativo. Lombardo y Mergaert (2013), Mergaert y Lombardo (2014) desentrañaron el
concepto de resistencia al cambio institucional en un estudio sobre el fracaso de la
aplicación de la perspectiva de género en la política de investigación de la UE. Como
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 11

caso típico de adopción no problemática de políticas pero de escasos avances tangibles

resultantes de su aplicación, su análisis se centró en la
concepto de "resistencia" como factor principal que explica la falta de éxito. Definieron la
resis-
tance como:
12 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

un fenómeno que surge durante los procesos de cambio -como cuando se aplican políticas
de igualdad de género- y que tiene como objetivo mantener el statu quo y oponerse al
cambio (2013, p. 299).

La resistencia es un fenómeno en gran medida invisible que sólo se manifiesta durante

los procesos de cambio. A efectos analíticos, estos autores distinguen entre
dos tipos principales de resistencia -institucional e individual- que pueden expresarse de
forma explícita o implícita. La resistencia institucional, según su definición, "se
manifiesta por un patrón de acción o inacción agregada que se repite sistemáticamente y
que sugiere una orquestación colectiva contra el cambio de género" (Mergaert &
Lombardo, 2014, p. 9), mientras que los tipos de resistencia individual son ejercidos por
actores individuales y
se manifiesta en la acción o la inacción que se opone al cambio.
La resistencia al cambio hacia la igualdad de género es de especial interés para los
estudiosos que analizan el fracaso de la implementación desde una perspectiva
institucionalista feminista. Sin embargo, su análisis presenta una serie de retos. El
primero es cómo seleccionar los estudios de casos de implementación de la igualdad de
género.
fracaso de la toma de decisiones. Bergqvist, Bjarnegård y Zetterberg (2013) establecen
una distinción entre dos formas de falta de toma de decisiones: el "fracaso" y el "statu-
quo", y afirman que para que se produzca el "fracaso", el "statu-quo" debe ser
cuestionado de una forma u otra. Solo en estos casos pueden surgir resistencias y, por
tanto, identificarse.
Una vez seleccionados los casos de fracaso en la aplicación, un segundo reto es cómo
identificar los casos de resistencia. Si el concepto no se define y operativiza
adecuadamente, la resistencia puede identificarse o reconocerse erróneamente. Una
dificultad añadida es que tanto la resistencia institucional como la individual pueden
expresarse de forma implícita. Las manifestaciones explícitas de resistencia institucional
serán más fáciles de detectar, ya que "pueden adoptar la forma de un discurso político
que expresa ideas y objetivos que se distancian del objetivo de promover la igualdad
entre hombres y mujeres, o pueden adoptar la forma de una verdadera
acciones políticas que van en contra de ese objetivo" (Lombardo y Mergaert, 2013, p.
301). En cambio, la resistencia implícita no se manifiesta abiertamente y puede
expresarse en la falta de acción (Mergaert y Lombardo, 2014, p. 8). Esto hace que su
identificación sea bastante problemática, ya que no todos los casos de inacción pueden
interpretarse como expresiones de resistencia implícita.
resistencia. La identificación de este tipo de resistencia requiere, por tanto, un análisis
empírico de los datos recogidos a través de métodos cualitativos como la observación
participante, las entrevistas semiestructuradas y/o los grupos de discusión. Estos
ejercicios de recopilación de datos se centrarán principalmente en los actores y las
estrategias utilizadas para resistirse al cambio. Estos actores pueden trabajar de forma
colectiva o individual, pero también pueden hacerlo más allá de las fronteras
institucionales, por lo que puede ser necesario mirar más allá de la organización para
comprender la dinámica de la resistencia en la aplicación de unas BPA (Annesley &
Gains, 2010).
Una vez identificadas las resistencias, la nueva teoría institucionalista postula que
deben ser atribuibles a normas institucionales, ya sean formales o informales. Sin
embargo, no todas las resistencias identificadas pueden atribuirse a normas
institucionales específicamente relacionadas con el género. Gains y Lowndes (2014, p.
528) sostienen que, en los estudios sobre el género y el cambio institucional, la atención
debería centrarse más bien en las normas que tienen que ver con el género.
efectos. Algunos ejemplos son las normas informales sobre lo que hace a un buen líder,
sobre el momento y el lugar de las reuniones, o sobre la edad adecuada para desempeñar
determinadas funciones dentro de la organización . Del mismo modo, en un estudio
sobre las profesoras de Ciencia, Tecnología,
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 13

Ingeniería y Matemáticas (STEM), Hart (2016) descubrió una variedad de

14 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

las normas y prácticas institucionales en materia de acceso a redes, asignación de cargas

de trabajo, procesos de promoción y vías de acceso al liderazgo, todas ellas con
poderosos efectos de género, ya que se ha demostrado que perjudican a las mujeres
académicas.
Las experiencias en la aplicación de las BPA han detectado diversas resistencias, pero
los sis-
Los análisis temáticos son escasos. Van den Brink y Benschop (2012) utilizaron como
metodología principal el análisis cualitativo del contenido de las entrevistas para realizar
un estudio empírico sobre los obstáculos a la aplicación de iniciativas de igualdad de
género en la contratación y selección de profesores titulares en siete universidades
neerlandesas. El objetivo de su estudio era
llegar a comprender mejor el efecto limitado de las prácticas de igualdad de género para
lograr
cambio institucional sostenido en las instituciones académicas. Su estudio encontró una
miríada de
prácticas de desigualdad de género que dificultan, obstaculizan e incluso secuestran las
prácticas encaminadas a lograr una representación más equilibrada de mujeres y
hombres en los puestos de catedrático. Se trata, entre otras cosas, de la opacidad de los
criterios y procedimientos de selección y promoción, la persistencia de redes de apoyo
patriarcales, una visión paternalista según la cual compaginar la carrera profesional con
las responsabilidades familiares es demasiado duro para las mujeres, y los estereotipos de
género que conforman la imagen de la mujer.
"científico ideal".
Sin embargo, una resistencia especialmente destacada a las iniciativas de igualdad de
género que se encontró en todos los ámbitos analizados en su estudio fue el apego
generalizado al principio que dicta que los candidatos deben ser nombrados en función
de sus méritos. Se trata de un principio
inherentemente sesgada en función del género, aunque se basa en el supuesto de que el
sistema de contratación académica es neutro en cuanto al género, ofreciendo las mismas
oportunidades a todos los candidatos independientemente de su sexo, en la medida en
que tengan los mismos méritos (véase también Bagilhole
& Goode, 2001; Morley & Lugg, 2009; Thornton, 2013). Los autores concluyen que el
profundo arraigo institucional del mérito hace invisible la discrepancia entre los valores
académicos y las prácticas y resultados reales. Como resultado, las normas
institucionales van
incuestionable, ya que las normas para ascensos y nombramientos se consideran justas,
ofreciendo
las mismas oportunidades a todos los candidatos. Además, como las normas
institucionales en materia de contratación
La desigualdad de género se considera un problema de "oferta", es decir, que las
mujeres carecen del perfil, el historial o la experiencia necesarios para ser candidatas
meritorias y aspirantes de éxito.
En resumen, el estudio puso de manifiesto el papel del "mérito" como principio
institucional básico que está en el origen de muchas resistencias al cambio, no sólo en la
aplicación de las políticas, sino ya desde su formulación, pues su enfoque identificó
resistencias en las primeras fases del proceso político. Si se parte de la base de que el
principio del "mérito" rige no sólo los procesos de selección, contratación y promoción
del personal académico, sino también otras actividades académicas (por ejemplo, las
actividades de publicación y difusión, la asignación de becas de investigación, etc.)
entonces hay que deconstruir este concepto y desvelar su papel en las prácticas de género
en las instituciones académicas . En palabras de una académica feminista, se trata de un
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 15

concepto que "se encuentra en el corazón del intratable binario de género dentro de la
academia" (Thornton, 2013, p. 128).
La tarea no está exenta de desafíos, ya que el mérito es un concepto que no se cuestiona
mientras que
modela nuestra forma de interpretar la realidad. Esto significa que cualquier evidencia
de brechas de género en relación con el porcentaje de catedráticos, directores de
proyectos de investigación o publicaciones, no se ve
como un problema de méritos, sino de barreras de género que impiden a las mujeres
alcanzar el nivel de excelencia exigido, como, por ejemplo, las dificultades para conciliar
la vida laboral y familiar, o la falta de confianza en sí mismas (Ward y Wolf-Wendel,
2012).
16 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

Un gran número de PGE de universidades europeas incluyen medidas para combatir

los prejuicios sexistas a la hora de evaluar los méritos académicos en los procesos de
contratación y promoción. Dos tipos típicos de medidas son la paridad de género en los
comités de selección y la formación obligatoria sobre prejuicios de género para los
miembros de los comités. Además, se han puesto en marcha diversas iniciativas
encaminadas a cambiar la forma de medir la excelencia, con el fin no sólo de abordar los
sesgos de género en la evaluación de los méritos, sino también de cambiar los criterios con
los que se realizan esas evaluaciones, abordando sus supuestos de género. Una de estas
iniciativas es el Código de Conducta para la Contratación de Investigadores, adoptado
por la Comisión Europea en 2005. El Código consiste en un conjunto de principios y
requisitos generales que deben seguir los empleadores y/o financiadores a la hora de
nombrar o contratar investigadores, proporcionando un marco político común en el
Espacio Europeo de Investigación (EEI). El Código contiene una serie de principios
jurídicamente no vinculantes que son relevantes para la igualdad de género. Recomienda
que los comités de selección tengan un equilibrio de género adecuado y que los procesos
de contratación y selección sean abiertos y transparentes. También recomienda que
las evaluaciones de los méritos deben centrarse en "los resultados dentro de una trayectoria
profesional diversificada y no sólo en el número de publicaciones"; que las medidas
bibliométricas "deben equilibrarse adecuadamente dentro de una gama más amplia de
criterios de evaluación, como la docencia, la supervisión, el trabajo en equipo, la
transferencia de conocimientos, la gestión de la investigación y la innovación y las
actividades de sensibilización pública", y que
Las interrupciones en la carrera profesional o las variaciones en el orden cronológico de
los CV no deben penalizarse, sino considerarse una "evolución de la carrera" (Comisión
Europea, 2005, p. 25-26). El Código incorporaba muchas recomendaciones de un
informe anterior de la Comisión Europea sobre "minimising gender bias in the
definition and measurement of scientific excellence" (minimizar el sesgo de género en la
definición y medición de la excelencia científica).
(Comisión Europea, 2004). Estas recomendaciones abarcaban cinco ámbitos en los que el
género
Se identificaron los siguientes sesgos: a) la caracterización de la excelencia científica; b)
los criterios utilizados para evaluarla; c) la elección de los indicadores explícitos e
implícitos de la excelencia científica; c) la forma en que se aplican los criterios a hombres
y mujeres; d) la falta de integración de las mujeres en las redes científicas; y e) los
procedimientos mediante los cuales se aplican los criterios a las personas.
Sin embargo, la repercusión de estas iniciativas en el diseño y la aplicación de los PGE
sigue siendo
intangible. Un análisis reciente de las acciones de los PGE para corregir las desigualdades
de género en la contratación y promoción del personal académico incluidas en los PGE
de seis universidades europeas (Los autores, 2018) encontró que solo dos universidades
(Barcelona y Science Po) tenían medidas
para luchar contra la discriminación de género en los criterios utilizados en la evaluación
de los méritos. Además, la redacción de estas medidas era vaga y apenas ofrecía detalles.
En el PGE de Science Po esto se incluyó en una acción más general para aplicar el Código
europeo de buenas prácticas para la contratación de investigadores. El PGE de Barcelona
garantizaba que los criterios utilizados en la evaluación de los CV no contenían ningún
elemento de discriminación indirecta, pero no explicaba cómo se iba a aplicar esta
garantía.
Dada la invisibilidad de la construcción sexista del mérito académico, descubrir su papel
en la perpetuación de las desigualdades de género y en la obstaculización del cambio
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 17

institucional en los entornos de educación superior requiere marcos analíticos y enfoques

metodológicos cuidadosamente diseñados.

Investigación sobre género y cambio institucional en el mundo académico.

Un marco institucionalista feminista
A la hora de investigar los orígenes, la continuidad y el cambio de las instituciones de
género, las feministas insti- tucionalistas han desarrollado sus propios marcos analíticos
basándose en diferentes enfoques.
18 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

variantes del nuevo institucionalismo: elección racional (RCI), histórico (HI), sociológico
(SI) y discursivo (DI). Aunque cada uno de ellos se ha utilizado para comprender
distintos aspectos de la relación entre género e instituciones, la elección de los enfoques
depende en gran medida del tipo de instituciones objeto de estudio y de las preguntas, los
objetivos y el enfoque específicos de la investigación.
Los institucionalistas de la elección racional se centran en el papel de las normas
institucionales a la hora de limitar el comportamiento de los agentes. En su opinión, el
comportamiento de los agentes se rige por un cálculo estratégico dirigido a maximizar
sus propios intereses, aunque este cálculo se verá afectado por las expectativas sobre el
comportamiento probable de los demás. Normas institucionales
estructuran estas interacciones restringiendo las opciones de los actores, pero también
eliminando las incertidumbres.
tainty (Hall & Taylor, 1996). La elección racional y las feministas institucionalistas existen
en un
una relación incómoda entre sí. Las feministas consideran que la teoría de la elección
racional se basa en suposiciones sobre el mundo de los sexos que son sexistas y
androcéntricas, mientras que los estudiosos de la elección racional ignoran la
contribución intelectual de los estudios feministas a la teoría de la elección racional.
comprender la motivación, los intereses y el comportamiento (Driscoll y Krook, 2009, p.
238-239). No obstante, sus muy diferentes puntos de partida pueden crear una sólida
perspectiva analítica cuando se combinan, como ilustran Driscoll y Krook (2009) en
relación con la explicación de la
adopción de cuotas de género en la política. Cada vez hay más ejemplos de diversas
formas de acción preferente, hasta cuotas incluidas, que se ponen en práctica en la
enseñanza superior. Un ejemplo es la creación de puestos de profesor titular y otros
puestos académicos a los que las candidaturas de mujeres reciben un trato preferente.
Algunos ejemplos son la Iniciativa de Liderazgo Académico Superior (Iniciativa SAL) del
gobierno irlandés, la Universidad
de Delft (Países Bajos) de becas sólo para mujeres y la Universidad de Melbourne
(Australia) de puestos sólo para mujeres en la Escuela de Matemáticas y Estadística.
Cada una de estas iniciativas está concebida para paliar la falta de representación
femenina en las disciplinas y en los puestos directivos de la enseñanza superior. Un
enfoque feminista institucionalista de elección racional podría aclarar por qué las élites
académicas masculinas aprueban medidas que a primera vista
de que afecte a sus propios intereses. Sin embargo, hasta la fecha, ha habido muy poco
apetito entre
a las académicas feministas para que amplíen lo que sería un enfoque feminista del ICR y
lo apliquen en cualquier campo, incluidos los estudios de educación superior.
Los institucionalistas sociológicos (IS) hacen más hincapié en las características
sociales que en las estructurales de las instituciones. En su opinión, las instituciones son
"sistemas de significado" que reflejan concepciones compartidas sobre el
funcionamiento del mundo. Así pues, las instituciones no sólo incluyen
reglas y prácticas, sino que también son "sistemas de símbolos, guiones cognitivos y
plantillas morales que proporcionan los marcos de significado que guían el
comportamiento humano" (Hall y Taylor, 1996, p. 947). Los actores institucionales son,
en suma, seres sociales que actúan de forma habitual, siguiendo una "lógica de
adecuación" que prescribe y proscribe determinados tipos de comportamiento.
(March & Olsen, 1989).
Las revisiones feministas de la IS, sobre todo en la atención prestada a la cultura,
pueden contrarrestar una concepción racional de los agentes institucionales e iluminar el
papel de las normas informales en la resistencia a la igualdad de género en los entornos
académicos. Para los estudiosos de la IS, las institucio
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 19

Las prácticas institucionales no se basan en la racionalidad, sino en una "lógica de la

adecuación".
basadas en normas ampliamente valoradas dentro de una cultura y que potencian la
legitimidad de una institución determinada (Mackay et al., 2009). Tomando prestados
estos principios fundamentales de la IS, las feministas institucionalistas han desvelado las
dimensiones de género de la "lógica de la adecuación" y su papel en las resistencias al
cambio institucional. Más concretamente
20 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

han demostrado cómo la "lógica de la adecuación" se presenta bajo un disfraz de

neutralidad de género y cómo, cuanto más arraigada y aplicada está esta norma de
neutralidad de género, más difícil les resulta a las feministas presentar alegaciones de
sesgo de género (Chappell, 2006). Esta conclusión coincide con el arraigo de la norma de
neutralidad del principio de mérito.
y puede ayudar a explicar lo difícil que les resulta a las feministas impugnarla y
subvertirla. Al centrarse en el papel de la cultura, los análisis de la IS sobre género e
instituciones pueden ser muy útiles para explicar las similitudes institucionales (por
ejemplo, los isomorfismos en las normas institucionales,
procedimientos y prácticas en las universidades de distintos países). Sin embargo, no
puede explicar adecuadamente las diferencias resultantes del cambio institucional, en
particular del cambio institucional endógeno (Mackay et al., 2009).
El institucionalismo histórico se centra en la evolución de las instituciones a lo largo del
tiempo y pretende desvelar los mecanismos causales que subyacen al desarrollo histórico
de las instituciones. Para ello, recurre a métodos de investigación comparativa y de
seguimiento de procesos históricos.
(Waylen, 2009, p. 246). En este marco analítico, una vez creada una institución, tiende
hacia una "dependencia de la trayectoria", incorporando un conjunto de normas tanto
formales como informales que limitan las oportunidades futuras de cambio institucional
(Pierson, 2004). La noción de "dependencia de la trayectoria" no implica que las
instituciones estén determinadas históricamente (Kenny, 2007, p. 93), sino más bien que
estos procesos de dependencia de la trayectoria proporcionan las condiciones que hacen
que las instituciones se conviertan en "dependientes de la trayectoria".
un determinado curso de acción más o menos apropiado que otros (Kulawik, 2009, p.
265).
Las feministas institucionalistas han descubierto que la IH es muy valiosa para
comprender el papel que desempeñan los factores históricos en la resistencia al cambio
institucional hacia la igualdad de género. A medida que las normas de género se arraigan
en las estructuras y prácticas de una institución
con el tiempo, configuran lo que se considera "normal" o de "sentido común" y, por lo
tanto, estas normas se vuelven invisibles (Kronsell, 2016). La noción de "dependencia de
la trayectoria" es útil para abordar cuestiones relacionadas con el papel de los legados
institucionales en la resistencia al cambio
hacia la igualdad de género en la enseñanza superior. Ayuda a comprender el profundo
arraigo de la neutralidad del principio de mérito y por qué es tan difícil impugnar y
subvertir esta norma. También ayuda a explicar por qué un cambio en las normas
institucionales formales
de una organización (por ejemplo, una norma que dicte que los paneles de selección en
la contratación y promoción académicas deben ser equilibrados entre hombres y
mujeres) no es suficiente para atajar el sesgo de género en los procesos de toma de
decisiones.
La IH también puede arrojar luz sobre los análisis comparativos de los distintos
resultados de las prácticas de género, no sólo en diferentes instituciones académicas,
sino también en distintos campos académicos. Como hemos visto en la sección anterior,
las instituciones académicas no son entidades monolíticas, y
Una de las explicaciones es que están históricamente constituidos. El institucionalismo
histórico puede ayudar a esclarecer cómo el principio del mérito se convirtió en una
norma institucional básica (tanto formal como informal) en las prácticas y los
procedimientos académicos; cómo se está
en las diferentes universidades y ámbitos académicos y por qué produce diferentes
de género.
Otra ventaja de la IH es su atención al poder. Como afirman Hall y Taylor (1996, p.
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 21

941), es más probable que el IH asuma un mundo en el que las instituciones han
privilegiado históricamente a unos grupos sobre otros, dándoles más acceso a los
procesos de toma de decisiones y más recompensas y reconocimiento por parte de la
institución.
Sin embargo, esta variante del nuevo institucionalismo tiene limitaciones. Una de
ellas es q u e s e centra mucho en los factores causales, lo que puede resultar
inadecuado para los estudios que examinan las resistencias al cambio en las instituciones
académicas y que pretenden ir más allá de la comprensión de sus efectos.
22 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

causas. Dicho de otro modo, la cuestión de cómo se crea, recrea, refuerza, impugna y/o
subvierte el principio del mérito a través de las prácticas institucionales (de género) va
más allá de la explicación histórica, de dependencia de la trayectoria y del legado que
ofrece el IH.
El institucionalismo discursivo (DI), la variante más reciente del nuevo
institucionalismo, puede
superar algunas limitaciones de la IH. Este enfoque, que se centra en las ideas y en los
procesos interactivos del discurso a través de los cuales se generan y comunican estas
ideas, considera las instituciones y sus normas como "estructuras simultáneamente
restrictivas y habilitadoras".
las construcciones de sentido internas de los actores estratégicos que intentan realizar
y objetivos contingentes (Schmidt, 2010, p. 4).
El DI se ha prestado especialmente a la apropiación feminista, por lo que es la
variante preferida de muchos estudiosos que investigan la interacción entre género,
instituciones y continuidad y cambio institucionales. Por un lado, el DI destaca la
La importancia del discurso y su relación con el poder a la hora de generar y legitimar
ideas y cimentar el "statu quo" de género de una institución. Las ideas dominantes
llegan a ser tan aceptadas que puede que se olvide su existencia, pero estructuran los
puntos de vista asumidos por la gente (como los relacionados con el principio del
mérito), así como los métodos,
instrumentos y objetivos utilizados (por ejemplo, en las evaluaciones de méritos). Sin
embargo, el DI también destaca el papel de la agencia, ya que se centra en los procesos
interactivos por los que las ideas
se generan, se comunican, se deliberan y/o se impugnan. Al hacerlo, reconoce la
existencia de luchas discursivas y puede mostrar cómo el "statu quo" es capaz de cambiar
(Fischer, 2003).
Uno de los problemas del DI es que borra la distinción entre instituciones y discursos
(Freidenvall y Krook, 2007). Una vez difuminada esta distinción, resulta difícil
identificar las condiciones en las que los actores "utilizan" el discurso para lograr un
cambio institucional.
(es decir, un cambio en las normas formales/informales de la organización) o los
momentos en que los actores están siendo "utilizados" por el discurso para resistirse a
dicho cambio.
Kulawik (2009) muestra cómo las variaciones históricas y discursivas del nuevo
institucionalismo
se complementan entre sí y cómo pueden utilizarse en un enfoque integrado (feminista)
deconstruyendo la dicotomía de explicación causal frente a significado y descripción, y
reformulando (en lugar de rechazar) el concepto de causalidad. En su opinión, una
explicación adecuada debe incluir el concepto de significado. Al realizar análisis
comparativos, es
Es importante tener en cuenta que los países difieren no sólo en cuanto a sus
instituciones "sino también en la forma en que se interpretan los problemas y sus causas,
lo que, a su vez, influye en las soluciones que se consideran adecuadas" (Kulawik, 2009, p.
266).
En este punto de la evolución de la teoría institucionalista feminista, una
Un enfoque que tome prestados los puntos fuertes tanto del IH como del DI puede ser
especialmente útil para analizar el cambio institucional hacia la igualdad de género y las
resistencias a dichos cambios en los entornos académicos. Esto facilita el análisis del
discurso sobre cómo se interpretan las normas institucionales de género, como el
principio del mérito, quién tiene el poder y la legitimidad sobre estas interpretaciones y
cómo puede producirse el cambio a través de la contestación discursiva.
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 23

ciones. Al mismo tiempo, el concepto de "dependencia de la trayectoria" del IH puede

arrojar luz sobre un análisis a nivel meso de las diferencias entre las instituciones de
educación superior y dentro de ellas con respecto a las distintas interpretaciones de las
normas institucionales, como el principio del mérito. El IH también permite
para un análisis del contexto institucional más amplio en el que se produce el cambio,
buscando coyunturas críticas y abriendo la posibilidad de que el cambio sea imprevisto
en su momento, o sea el resultado de consecuencias imprevistas.
24 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

Conclusiones
En este artículo se ha explorado la investigación sobre género e instituciones con el fin
de fundamentar marcos analíticos para la investigación sobre el cambio institucional en
contextos de educación superior. Basándose en la literatura institucionalista feminista
que explora la relación entre género, instituciones y continuidad y cambio institucional,
el objetivo era evaluar cómo este corpus de trabajo, junto con las contribuciones de los
estudios de género y organizativos, podría adaptarse a un estudio que pretende
comprender la dinámica de la aplicación de los planes de acción para la igualdad de
género (PEG) en las instituciones de educación superior de toda Europa.
Aunque las BPA en las universidades se están convirtiendo en la norma y existen
pruebas de algunos avances hacia la igualdad de género en este sector, los esfuerzos
legislativos y políticos no se traducen suficientemente en los resultados deseados. Para
comprender los factores que obstaculizan la aplicación, este artículo recurre al concepto
de resistencias al cambio institucional.
Este concepto ha sido desentrañado por estudiosos del género que trabajan con nuevos
marcos institucionalistas con el objetivo de comprender mejor los casos de fracaso (o
éxito parcial) en la aplicación de iniciativas de igualdad de género en el ámbito político.
Sus trabajos ponen de manifiesto el papel de las normas institucionales informales (de
género) a la hora de obstaculizar el cambio hacia la igualdad de género, así como su
carácter informal e implícito. En vista de ello
Desde una perspectiva más profunda, este artículo aborda las dificultades que entraña la
construcción de metodologías apropiadas para la identificación, el análisis y la
evaluación de las resistencias en el contexto de la investigación empírica.
Sin embargo, aunque la literatura sobre género y política inspirada en los nuevos
marcos institucionalistas puede proporcionar herramientas conceptuales y
metodológicas útiles para construir un diseño de investigación centrado en las
instituciones académicas, no puede presuponerse un isomorfismo con las instituciones
políticas. Por este motivo, el presente estudio recurre a investigaciones, inspiradas sobre
todo en los estudios de género y organizativos, que examinan las resistencias a las
instituciones
cambio hacia la igualdad de género en el entorno específico del mundo académico. Entre
los muchos
factores que obstaculizan las iniciativas y prácticas de igualdad de género en las
universidades, que la investigación
destaca el papel del mérito académico como obstáculo principal. Disfrazado de norma
neutra y objetiva desde el punto de vista del género, limita el cambio transformador no
sólo en los procesos de aplicación, sino también en los procesos previos de formulación y
adopción de políticas.
Existen diferentes enfoques feministas institucionalistas (cada uno de los cuales se basa
en las diferentes
variantes de la nueva teoría institucionalista) que pueden utilizarse para fundamentar un
diseño de investigación dirigido a
una mejor comprensión del principio de mérito como una de las principales fuentes de
resistencia que limitan el diseño y la aplicación de las BPA. El artículo concluye con un
análisis de las ventajas y desventajas de estos enfoques para un estudio centrado en las
instituciones académicas,
concluyendo que un enfoque integrado que tome prestadas varias variantes presenta dos
ventajas. En primer lugar, proporciona la flexibilidad necesaria para un estudio en el que
se dispone de poca investigación hasta la fecha y, en segundo lugar, puede remediar las
deficiencias asociadas con la rígida
 REVISTA DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA ENSEÑANZA SUPERIOR 25

adopción de un único enfoque individual. En cualquier caso, la elección del enfoque

depende en última instancia de las preguntas de investigación específicas, los objetivos y
las metodologías del estudio.

Declaración de divulgación
Los autores no declararon ningún posible conflicto de intereses.
26 S. CLAVERO E Y. GALLIGAN

Financiación
Este trabajo ha contado con el apoyo de la Comisión Europea [710534].

ORCID
Sara Clavero http://orcid.org/0000-0001-5482-7108

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