CAPÍTULO III.

SELECCIÓN DE PERSONAL

3.1 Definición

El departamento encargado para la realización de este proceso es el de Recursos

Humanos, Asimismo, este proceso se centrará en obtener al mejor candidato que se ajuste
al perfil que se desea cubrir dentro de la organización; dicho perfil se basará en diferentes
aspectos, es decir, se identificará los conocimientos, integración al ambiente laboral,
habilidades, capacidades, aptitudes requeridas, todo BASADOS EN LOS REQUISITOS
DEL PERFIL DEL PUESTO

3.2 Diferencias entre selección de personal y reclutamiento

Ambos términos son diferentes, esto debido a que:

Se hacen los anuncios (la publicación) promoción del puesto de trabajo, abierto para todos,
se pone las características y los participantes ven si cumplen con esas características, las
cuales depende de LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO se guía el perfil que se está
necesitando y los requerimientos, las funciones. Asimismo, los beneficios que se les va a
brindar

● El reclutamiento de personal vendría a ser el identificar al candidato(s) más apto(s)

para ocupar la(s) vacante(s) disponible(s) dentro de la empresa y para lograr esto se
convocará e invitara a los participantes para que trabajen en la empresa.

● La selección de personal se realiza posteriormente al reclutamiento, aquí se elegirá

y seleccionará al personal más adecuado que encaje para cubrir los puestos
disponibles, para esta selección se basará la empresa en el perfil de puesto.

3.3 Importancia de la selección de personal

ES IMPORTANTE :

La página Geo Victoria, asegura que el proceso para la selección de personal que se
desempeñe en un puesto disponible es importante debido a:

● Influirá en la organización, es decir, si se realiza correctamente la selección de

personal y se elige al candidato más apto para el puesto se podrá aumentar el
desempeño general dentro de la organización pero si el proceso no ocurre como se
debe esto influirá negativamente en la empresa generando que el costo para
reemplazar ese mal recurso sea alto.
● Como se conoce el proceso de selección de personal tiene como propósito elegir al
candidato más adecuado y que cumpla con los requisitos para el puesto de trabajo
vacante dentro de la organización, logrando así tener a un trabajador exitoso; para
lograr estos resultados se debe evaluar una serie de atributos de los candidatos
como sus habilidades, actitud, capacidades, experiencias, entre otros y en base a
esto se irá eligiendo a los mejores candidatos y descargando a los que no son
adecuados.
● Es necesario que este proceso se realice correctamente ya que beneficiará a la
organización y al trabajador, pero si no se realiza de forma contraria se generará una
pérdida de dinero, esfuerzo y tiempo capacitar a un candidato no adecuado y apto al
puesto que se necesita cubrir.

3.4 Tipos de selección de personal

clasifica en dos tipos:

3.4.1 interno
Se basa en contratar a trabajadores o colaboradores que estén dentro de la
empresa para que puedan ocupar los puestos disponibles.

3.4.2 externo
La selección y contratación serán de perfiles profesionales externos a la empresa, es
decir, que no trabajen dentro de esta.

3.5 Ventajas y desventajas del reclutamiento (JAZMIN)

En la actualidad, las empresas entran en una disyuntiva constante al tratar de cubrir las
vacantes disponibles, en la cual el proceso de selección se fundamentará en múltiples
variables que dejará escoger entre un vacante interno de la empresa o uno externo.
Asimismo, es importante que la empresa logre hallar un equilibrio entre el desarrollo de
talentos de sus trabajadores con los nuevos colaboradores, Gómez (2015).

3.5.1 Promoción interna

La promoción interna es cuando se recluta y selecciona a candidatos pertenecientes
a la misma empresa, esto se conseguirá mediante una serie de entrevistas y
pruebas.

3.5.1.1 Ventajas

❖ Genera una motivación y sentido de pertenencia, los trabajadores van

a sentirse considerados e integrados en la empresa; a la vez se
puede observar una mejora en el rendimiento de los colaboradores,
esto debido a que asociaron el trabajo realizado eficientemente, la
adquisición de nuevos conocimientos y experiencias con la promoción
interna y el poder ser ascendido.
❖ Al realizarse el proceso de selección dentro de la empresa permitirá
un ahorro, ya sea en tiempo, medios técnicos, costo, personal, entre
otros; centrándose solo en la capacitación para quien o quienes
ocupen el puesto.
❖ Se podrá ahorrar con respecto a los programas de acogida, cursos y
periodos de adaptación, esto debido a que el trabajador ya integra y
forma parte de la empresa, es decir, ya conoce el modo de trabajar,
visión, misión, objetivos, entre otros.
❖ Al desarrollarse una acogida y adaptación rápida de los
colaboradores se podrá observar mayor productividad desde su
incorporación.
 ❖ Cada vez que el trabajador logre ascender a otro puesto de trabajo
dentro de la empresa generará que tenga más confianza.
❖ Al tener ya un conocimiento previo de los candidatos como sus
conocimientos, habilidades, aptitudes, entre otros) el área de recursos
humanos sabrá con más facilidad a que puesto encaja mejor y a cual
se adecua más el colaborador, permitiendo que el proceso de
selección sea más breve.
❖ Se puede generar un proceso de cadena entre las vacantes
disponibles, es decir, al realizarse un ascenso mediante el proceso de
selección generaría que el anterior puesto que el trabajador ocupaba
quede disponible para que otro postulante tenga la oportunidad de
poder cubrirlo. Este proceso de cadena lo denomina efecto dominó.

3.5.1.2 Desventajas

❖ La cantidad de candidatos con el perfil apropiado para la vacante es

más limitada a diferencia de realizar la selección con personas
externas a la empresa.
❖ Puede generar efectos negativos, como molestias, incomodidades y
desmotivación en aquellos colaboradores que no fueron
seleccionados para el puesto.
❖ El seleccionar a un colaborador interno va a provocar que haya otra
vacante disponible a lo que daría como resultado un proceso de
selección en cadena interfiriendo esto en el trabajo y objetivos
marcados.
❖ Al no seleccionar a candidatos externos puede generar un obstáculo
para lograr adquirir experiencias, conocimientos, habilidades y
prácticas nuevas que beneficien y sean útiles para la empresa.

3.5.2 Contratación externa

3.5.2.1 Ventajas

❖ Los nuevos colaboradores brindaran nuevas ideas que benefician y

enriquecerán a la empresa, brindándoles una perspectiva más amplia
ante diferentes situaciones que se puedan presentar.
❖ Al realizar un proceso de selección externo permitirá que no se
presenten inconvenientes en la dinámica y clima laboral ya que no se
presentará inestabilidad, envidias, desmotivación, incomodidades,
entre otros.
❖ Desde el comienzo de su integración a la empresa, el nuevo
colaborador tendrá expectativa, dedicación, interés por querer encajar
en este nuevo ambiente laboral y también aportando nuevas ideas y
resultados.
❖ Resultará de gran interés para las empresas,ya que permitirá conocer
las actualizaciones, formas de trabajar, el ambiente laboral,
tendencias y novedades del exterior y de la competencia, logrando
beneficiar el ritmo de trabajo, objetivos a cumplir y laborar de manera
eficiente.

3.5.2.2 Desventajas
 ❖ Se Tendrá que iniciar con el proceso de conocer y adaptarse a la
empresa, su cultura, objetivos, visión, misión, generando en
ocasiones posibles rechazos al inicio.
❖ Se pueden generar dificultades en la realización de trabajos y
proyectos debido a que en ocasiones el nuevo colaborador puede
llegar a centrarse más en ganar méritos y obtener resultados rápidos,
esto con el objetivo de agradar al jefe.
❖ Se tiene que iniciar con un proceso de capacitación, lo cual requiere
un desgaste de tiempo y costo.

3.6 Participantes en el proceso de selección (JAZMIN)

Quienes participan en el proceso de selección son los siguientes:

3.6.1 Área que solicita personal

Aquí se encarga de decidir el puesto que se encuentra disponible y deberá elaborar
el perfil del puesto, en el cual se basará en establecer los conocimientos, aptitudes,
habilidades, destrezas, etc que el candidato debe tener y el tiempo en el que el
cargo debería estar cubierto.

3.6.2 Recursos Humanos

Estos se encargan más del aspecto administrativo y técnico en el proceso de
selección; también son quienes darán un seguimiento en el proceso, aprobará o
desaprobará si la vacante disponible será ocupada o no, revisará los niveles de
sueldo, etc.

3.6.3 Los postulantes

Estos son el grupo de candidatos que van a participar en el proceso de selección
para cubrir un puesto. y ellos dan su tiempo para participar en este proceso, tienen
que dar a conocer sus capacidad, habilidades, conocimientos y destrezas. y son
conscientes que solo uno será seleccionado. (Atalaya Pisco, 2001)

3.6.4 El psicólogo
el rol del psicólogo en el proceso de selección sería definir las capacidades
intelectuales y sociales que el postulante debe contar; también debe escoger los
instrumentos de evaluación que se aplicarán a los candidatos, esto con la finalidad
de reconocer si están adaptados a los requisitos que demanda la empresa y también
ser participe en las entrevistas, para que puedan reconocer si es que el candidato es
idóneo para ocupar el puesto.

3.7 Factores ambientales que afectan el proceso de selección

El proceso de selección de personal sigue una serie de pasos de manera sistemática la

cual ayuda a que el proceso se simplifique y se realice de manera adecuada. No
obstante, se pueden llegar a presentar circunstancias en las cuales se tenga que hacer
excepciones.

● Funciones de recursos humanos

Es cuando una empresa brinda una remuneración mínima o menor a las del
mercado, así como prestaciones de seguridad, de salud, entre otros, que pueden
llegar a dificultar la contratación de los mejores candidatos.

● Consideraciones legales
 Los aspectos legales son un papel importante en el proceso de selección, por lo
que las empresas deben conservar las prácticas no discriminatorias. Por ejemplo,
al momento de requerir alguna información, se le puede informar al postulante, el
por qué de la pregunta o la importancia de la información para el trabajo.

● Rapidez en la toma de decisiones

Diversas investigaciones, señalan que mientras más rápido es el proceso de

selección más beneficioso será para la empresa, ya que mientras más se
demoran y haya puestos vacíos la organización no va a poder operar de forma
adecuada. Para ello, es importante la rapidez al momento de realizar la selección
de personal. No hay que olvidar también que, esto va a depender de qué puesto
se requiera ocupar por lo que hay puestos que requieren de mayor tiempo de
evaluación.

● Jerarquía organizacional

Esto quiere decir que no todos los procesos de selección son iguales e implican
diferentes enfoques, por ejemplo, para un puesto de director ejecutivo, se buscará
verificar sus experiencias, conocimientos y se realizarán diversas entrevistas, a
diferencia de un operario.

● Reserva de candidatos

Es el número de candidatos que serán reclutados por la organización para una

determinada vacante, esto dependerá del número de participantes. Por lo tanto, la
reserva de candidatos se verá afectada por la expansión y contratación del
mercado laboral, es decir, si hay una baja tasa de desempleo significa que habría
una reducción en la reserva de candidatos en caso contrario que hubiera una tasa
alta de desempleo equivaldría a una aumento en las reservas.

● Tipo de organización

El proceso de selección también dependerá si la organización es privada,

gubernamental o no lucrativa, lo que significa:

● Las empresas privadas, están más inclinadas a candidatos capacitados,

con habilidades, conocimientos, etc., que permitan lograr alcanzar las metas
de utilidades, también estarán interesados en los factores de personalidad
relacionados al trabajo como parte de la selección de personal.
● En las organizaciones gubernamentales mayormente la selección del
personal será en base a exámenes competitivos, haciendo que el
administrador solo pueda elegir entre los tres mejores postulantes ya que
no tendrá la posibilidad de entrevistar a otros.
● En el caso de las empresas sin fines de lucro la situación es diferente, a los
demás tipos de organizaciones; ya que el propósito es la realización de
algún tipo de finalidad social, por lo que los candidatos deberán estar
capacitados y tener una inclinación a este tipo de trabajos.
3.8 Proceso de selección

Es una serie de pasos específicos, donde debe decidir qué candidato es el más apto y
debe ser contratado. El proceso empieza en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los candidatos.
Evaluando sus competencias, habilidades y actitudes. Asimismo, las empresas, y sobre
todo el departamento de Recursos Humanos, debe esforzarse para conseguir y retener
a los mejores talentos disponibles, ya que el futuro de la organización también
dependerá de ellos.

Para obtener todo ello, se debe seguir una serie de pasos, los cuales conducen a elegir
los mejores perfiles que se adecuen a las necesidades de cada organización:

3.8.1. Definición de las necesidades de personal

En esta fase se busca que la organización tenga en claro sus necesidades y decidir
si se requiere contratar a nuevos trabajadores o si se pueden cumplir las exigencias
con los que trabajadores que hay dentro de la empresa (promoción); es decir, se
examina si es necesaria la contratación o promoción para dirigir todo el
proceso en esa dirección.

3.8.2 Elaboración del perfil del candidato

Para cubrir un puesto se necesita elaborar el perfil ocupacional, el cual refleja los
conocimientos, requisitos, calificaciones y competencias que debe tener el candidato
adecuado. Si la organización no tiene claro qué es lo que necesita, será complicado
encontrar al candidato adecuado para el puesto.

3.8.3 Lanzamiento de la convocatoria

En esta fase, la organización inicia con la búsqueda activa de candidatos,
recurriendo a diversos medios, como prensa, radio, periodico y hasta las redes
sociales. Es importante que se especifiquen los requisitos que deben cumplir los
candidatos.

3.8.4 Preselección de los candidatos

Una vez recibido todos los currículum vitae, se debe realizar la primera selección
para que el proceso sea más rápido, teniendo en cuenta el perfil ocupacional, por
ende aquellos que no cumplan con estos requisitos serán excluidos, ejemplo años
de experiencia.

3.8.5 Selección
Luego de la preselección, se aplicarán pruebas psicotécnicas, test de personalidad o
pruebas profesionales y los candidatos que superen estas pruebas pasan por una
entrevista que puede ser virtual o presencial para ratificar los datos presentados por
ellos mismos; además de evaluar su motivación, el grado de desempeño en
diferentes situaciones y conocer su disponibilidad.

3.8.6 Toma de decisión

Se elegirá al perfil más adecuado para el puesto de trabajo, para el cual se tomarán
en cuenta las competencias profesionales y la capacidad de adaptarse a la cultura
organizacional.

3.8.7 Inducción
Es la fase en la cual se incorpora al nuevo candidato a la organización, donde va a
 adquirir los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa y sus
funciones para que pueda realizar su trabajo.

3.8.8 Seguimiento
Es la fase en la cual se realizan evaluaciones de desempeño a mediano y/o largo
plazo para valorar la eficacia del empleado y el proceso de selección de personal y
realizar cambios si son necesarios. Es recomendable realizar un seguimiento
durante los primeros meses de cada trabajador en la empresa.

3.9 Técnicas de selección de personal

Las técnicas de selección de personal tienen como propósito poder realizar la elección
más acertada, sin embargo se debe de conocer que estas llegan a tener un margen de
error por lo que recomiendan usar más de una para poder minimizar en lo más posible
este margen de error.

3.9.1 Análisis de currículos

Es un método útil que se le da una consideración inicial, ya que permite recolectar
información de los candidatos de acorde al perfil del puesto, sin embargo tiene una
la información limitada y no necesariamente real de los candidatos, por lo que se
debe corroborar en una entrevista.

3.9.2 Entrevista
Es fundamental para la realización de la selección y su eficacia dependerá de la
persona que entreviste, ya que hay quienes que convierten esta entrevista en una
charla con el participante, generando que pierda su sentido técnico y su objetivo es
recolectar información sobre los conocimientos exactos, educativos del candidato.

3.9.3 Pruebas psicológicas

Estas pueden ser entre psicométricas(eficiencia) y de personalidad, las cuales
permitirán medir las aptitudes, capacidades, si puede trabajar bajo presión,
motivaciones, intereses entre otros de cada candidato.

3.9.4 Técnicas vivenciales

En esta técnica se pueden usar dinámicas con el objetivo de situar a los candidatos
al puesto que se busca ocupar dándoles tareas y así poder observar su reacción y
conducta ante esta situación. Por ejemplo, se le da una situación a la candidata en la
cual se evaluará su velocidad en la digitación, esto sería para el puesto de
secretaria.

3.10 Tipos de pruebas para candidatos

Debemos emplear pruebas que nos permitan obtener información acerca del grado de
experiencia y conocimientos específicos que posean los aspirantes al puesto de trabajo
requerido.

● Pruebas de conocimiento: Se evalúan todos los conocimientos relacionados al

cargo al que aspira el postulante, por ejemplo: ¿Cuánto sabe del cargo al que
aspira, conoce como maneja la competencia ese cargo?
● Pruebas de destrezas: Se realizan pruebas que se relacionen con las áreas
específicas del cargo, por ejemplo: destreza en mecanografía, conocimiento de
idiomas, dominio en informática, etc.
 ● Cuestionarios de personalidad: Se evalúa los rasgos de personalidad del
postulante, que carácter y tipo de personalidad posee el aspirante para
determinado puesto de trabajo, por ejemplo: si necesito colaboradores para
atención al público, necesito que sepan comunicar, estos no deben ser tímidos.
● Cuestionarios psicotécnicos: Son pruebas que evalúan las capacidades
cognitivas y son aplicadas con un límite de tiempo, por ejemplo: test de
Wartegg, Hombre bajo la lluvia, etc.
● Pruebas situacionales: Conocidas también como dinámicas de grupo, donde
se evalúan las capacidades y destrezas de los evaluados mediante la
simulación de actividades laborales y lo que exija el puesto de trabajo. Algunos
ejemplos son: Redacción de solicitud o informe, Role Playing, etc.

3.11 Tipos generales de entrevista

Podemos encontrar diversas formas de entrevista, hemos seleccionado 10 y la hemos

agrupado según su formato, estructura, objetivo y número de participantes.

3.11.1 Según formato

3.11.1.1 Entrevista telefónica

Usualmente son de corta duración, se usan preguntas clave para descartar
candidatos de una manera rápida. Es vital para saber cómo se comunica la
persona, si muestra interés por el puesto, etc. También se aplica este tipo de
entrevista cuando el candidato se encuentra en provincia o fuera del país.

3.11.1.2 Entrevista presencial

Por lo general, suele ser la segunda fase del proceso de selección. Se evalúa
el lenguaje no verbal, estado de higiene y tipo de vestimenta de los candidatos.

3.11.1.3 Entrevista de videoconferencia: Son dadas a través de plataformas

web como Mett, Zoom, Skype, etc. Se evalúa también lenguaje no verbal y
verbal.

3.11.2 Según estructura

3.11.2.1 Entrevista estructurada

Se tienen preparadas con antelación las preguntas para el candidato siguiendo
un orden respectivo. Es ideal cuando el tiempo de las entrevistas es muy corto
y los candidatos son un público masivo.

3.11.2.2 Entrevista no estructurada o libre

No se preparan las preguntas, el entrevistador sí sabe que tipo de preguntas
hacer y puede seguir cualquier orden, prevalece la improvisación.

3.11.2.3 Entrevista semiestructurada o mixta

Es el “punto medio” porque se combinan los anteriores tipos de entrevista, la
estructurada y la no estructurada. Se considera más flexible ya que, se
manejan preguntas en un orden pero se puede improvisar en el momento que
el entrevistador lo requiera.

3.11.3 Según objetivo

3.11.3.1 Entrevista de tensión

Se evalúa la reacción del evaluado ante situaciones de estrés, como se
 comporta, se observa el control de las emociones e impulsos. En este tipo de
entrevista se aplican las preguntas incómodas.

3.11.3.2 Entrevista por competencias

El fin es conocer las capacidades y habilidades de los candidatos para evaluar
si se adecua al puesto de trabajo. Se analiza la empatía, liderazgo, manejo de
grupo, creatividad, etc.

3.11.4 Según número de participantes

3.11.4.1 Entrevista individual

Pueden evaluar uno o más entrevistadores a un mismo candidato.

3.11.4.2 Entrevista grupal

Se evalúa a un grupo de personas, se da para conocer el comportamiento del
sujeto en grupo.

3.12 Problemas potenciales de la entrevista de selección

● Preguntas inapropiadas
No existe un manual con preguntas apropiadas para una entrevista, por ejemplo
preguntar sobre su vida privada puede generar problemas legales al entrevistador y
si lo vemos desde el punto de vista práctico se desperdicia tiempo valioso al
recolectar información sin importancia y de poca ayuda.

● Juicios prematuros
Algunos entrevistadores realizan, en ocasiones, juicios a primera vista sobre
candidatos. El entrevistador cree que tiene la capacidad para establecer rápido
ciertos filtros que se le aplica a los candidatos para saber si es el perfil que se está
buscando. Cabe recalcar que la conducta de los candidatos a lo largo de una
entrevista raramente es típica o natural, lo cual dificulta la emisión de un juicio veloz.

● Dominio del entrevistador

El entrevistador indica a los candidatos las cualidades que se buscan y los logros
obtenidos de la organización, pero a su vez escuchar a los candidatos y ser
proveedores de información.

● Tolerancia de información no relacionada con el puesto de trabajo

Si un candidato, en forma voluntaria, empieza a dar información que no tenga
relevancia , el entrevistador tendrá que volver a encaminar la entrevista. Aun cuando
se puede tener conversaciones amistosas es algo arriesgado para el entrevistador.

● Efecto de contraste
Es factible que surja un error de juicio una vez, por ejemplo, por eficiencia podemos
contratar a alguien que no reúne todas las cualidades y habilidades para el puesto,
corriendo el riesgo de dejar de lado a un candidato bastante bueno.

● Falta de capacitación
El entrevistador tiene que estar capacitado de manera que al hacer cada pregunta,
tenga un objetivo referente con el puesto de trabajo, ya que puede perderse en la
entrevista con preguntas que no lo lleven a ningún lado.

● Comunicación no verbal
El entrevistador debe estar atento al lenguaje no verbal del candidato. Asimismo, el
entrevistador debe evitar señales no verbales inapropiadas. Las indagaciones
 demostraron que el 90% de las impresiones se fundamentan en la comunicación no
verbal y tan solamente el 10% son mensajes verbales.

CAPÍTULO III. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

El presente trabajo pretende mostrar las ideas más relevantes en el campo de las
organizaciones enfocando la importancia en la selección de personas como un proceso que
se centra en obtener al mejor candidato que se ajuste al perfil que se desea cubrir dentro de
la organización. Del mismo modo se concluye que la selección de personas es una
actividad propia del departamento de recursos humanos pues mantiene hoy en día un rol
más estratégico en la organización puesto que la realidad actual exige que sea más
dinámico y se le dé importancia a la selección apropiada para cada cargo a solicitar dentro
de la organización.

Si bien no en toda organización existe un psicólogo, debemos resaltar su rol como profesion