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PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Recursos Humanos


 Código del Programa de Formación: 134200 versión 1
 Nombre del Proyecto (si es formación Titulada): Apoyar la gestión en el área de talento humano
en términos de incorporación y desarrollo organizacional en la sabana de occidente
 Fase del Proyecto (si es formación Titulada): Planeaación
 Actividad de Proyecto (si es formación Titulada): Estructurar las actividades de procesos,
procedimientos y funciones como plan de acción para el departamento de recursos humanos
 Competencia: SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON PROCEDIMIENTO TÉCNICO Y
NORMATIVA
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
o Ejecutar el proceso de selección y vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta
procedimiento, normativa y políticas establecidas por la organización

 Duración de la Guía: 30 Horas

2. PRESENTACIÓN

Bienvenidos Estimados Aprendices a este nuevo proceso de aprendizaje que permitirá para Usted futuro
Técnico en Recursos Humanos conocer ampliamente las diferentes situaciones y factores que influyen en
el mercado laboral y los diferentes cambios que se han presentado en la Gestión del Talento Humano.

Esta guía le dará una visión sobre el Mercado laboral y la función y estructuración de la Administración
del Talento Humano.

Se proponen una serie de actividades de aprendizaje donde se utilizarán técnicas didácticas activas
como la lectura, el ensayo, el debate y mapas conceptuales entre otras, con el objetivo de que Usted
conozca sobre función del área de Talento Humano.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

¿Ha sido usted empleado(a)? ¿Por cuánto tiempo?

¿Ha sido usted desempleado(a)? ¿Por cuánto tiempo?

¿Ha estado usted inactivo(a)? ¿Por cuánto tiempo?

¿Usted tiene su hoja de vida registrada en una bolsa de empleo?

¿Tiene claro que perfiles requieren más en su región?


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¿Actualiza su hoja de vida constantemente?

¿A cuántas vacantes usted se ha registrado en el último semestre?

¿Trabaja usted actualmente?

¿Desea o ha estado interesado en cambiar de trabajo?

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Según las respuestas a las anteriores preguntas mencione si:

¿Ha sido empleado en empresas del lugar donde vive o en otra ciudad?

¿Cómo se ha enterado de las ofertas laborales a las que usted ha aplicado; porque medio?

Mencione porque ha quedado desempleado

O mencione porque ha estado inactivo laboralmente

ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN)

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales
que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son:

Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes)

Paso 2. Entrevista de clasificación

Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad

Paso 4. Entrevista de selección

Paso 5. Verificación de datos y referencias

Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área.

Paso 7. Examen médico.

Paso 8. Descripción realista del puesto.

Paso 9. Decisión de contratar.

Basados en estos pasos realice un flujo grama donde se identifiquen cada uno de ellos y se resalte lo
más relevante.

Siguiendo el links encontrara los pasos para realizar el flujo grama:

https://www.youtube.com/watch?v=KECvkwmEeLo&t=28s
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EL CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las personas pasan buena parte de su vida
trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una
parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las
personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal.

Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la
importancia o el efecto que éste tiene para ellas. De modo que las personas dependen de las
organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.

La Posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las
organizaciones. Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e indirectamente, de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y
alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las
personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las
dos partes dependen una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios
recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.

Las organizaciones se clasifican por su sector económico; estas pueden ser: Extractivas, dedicadas a
explotar recursos naturales, ejemplos Cerrejón, Ecopetrol, minas de oro del choco, etc. de servicios
Entregarle sus servicios o la prestación de estos a la comunidad, ejemplos Clínicas, salones de belleza,
transporte, bancos, universidades. Comercial desarrolla la venta de productos terminados de fábrica
ejemplos cadenas de almacenes como Éxito, Surtimax, Justo y Bueno, Ara, D1, etc. Agropecuarias:
explotación del campo y sus recursos, ejemplos Haciendas, Agroindustria. Industrial: transforma materia
prima en un producto terminado, ejemplos Acerías Paz del rio, Ingenio Risaralda. Por su tamaño se

clasifican en Grandes, Medianas o Pequeñas, o por el origen de su capital en Públicas, Privadas o Mixtas.

Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de
organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras
vidas dentro de ellas.

¿Usted qué piensa de lo anterior?

Participe en el Debate sobre el desempleo en Colombia contestando bajo argumentos dados por el
documento de lectura e información sugerida anteriormente para su participación, dando respuesta a
la siguiente pregunta “será difícil conseguir empleo en Colombia”

Para contar con fundamentos para su participación en el debate se sugiere ver el siguiente video. ¿Qué
tan difícil esta conseguir empleo hoy y por qué?

https://www.dinero.com/management/multimedia/que-tan-dificil-esta-conseguir-empleo-hoy-y-por-
que/270360

Lea el siguiente artículo

El futuro del trabajo en Colombia: Realidades y desafíos.

http://ail.ens.org.co/informe-especial/el-futuro-del-trabajo-en-colombia-realidades-y-desafios/
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Preparar exposiciones sobre la planeación estratégica de recursos humanos.

en los grupos de trabajo.

Prepare su exposición teniendo en cuenta la información sugerida en la guía y en los documentos de


apoyo, si lo desea consulte información en línea que sea de origen académico y referénciela en su
presentación.

Diseñe material para su exposición (Diapositivas, folletos)

Tiempo de duración máximo 30 minutos.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de


Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Optimiza los recursos


humanos, logísticos, internos y
Cuestionario Mercado laboral externos para proveer Técnica: Formulación de
fuentes, con objetividad. preguntas.
Evidencias de Desempeño
aplica las herramientas y Instrumento:
Participación en el debate
procedimientos de
“será difícil conseguir empleo Cuestionario.
planeación para proveer
en Colombia”
fuentes de personal, con
Participa en la exposición sobre ecuanimidad
modelos de planeación de
RRHH interpreta el
direccionamiento estratégico
Evidencia de producto: de la organización en el
proceso de
Diapositivas
Reclutamiento o provisión del
Escrito sobre su opinión y
talento humano, con
postulación en el debate como
objetividad, teniendo en
también conclusiones.
cuenta los perfiles
ocupacionales y las
requisiciones de personal.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

ABSENTISMO: Ausencia del trabajo justificada o no.


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CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a entrevistador/a y
en el que se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces, la persona
encuestada las puede contestar directamente en el cuestionario Debe facilitar su posterior
tabulación.

CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación, experiencia y


actividades profesionales de una persona.

DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de búsqueda de


empleo, no encuentra trabajo.

ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.

FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla de una empresa
a cargo de la misma.

PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral: formación,
experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil
necesario para un puesto facilita el proceso de selección.

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

CHIAVENATO, I. (2008). RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. En I. CHIAVENATO, GESTIÓN DEL TALENTO


HUMANO (págs. 106-129). México: MC Graw Hill.

Kiziryan, M. (s.f.). www. economipedia.com. Obtenido de


http://economipedia.com/definiciones/mercado-laboral.html

Wikipedia. (s.f.). www.wikipedia.org. Obtenido de


https://es.wikipedia.org/wiki/Mercado_de_trabajo

Orlando Gracia, Piedad Urdinola. Departamento Nacional de Planeación. “Una mirada al mercado
laboral Colombiano”, Boletines de divulgación económica, (febrero, 2000). Obtenido de
https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/Estudios%20Econmicos/Una%20mirada%20al%20mercado%
20laboral%20colombiano.pdf

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Denice Useche Torres Instructora CBA Agosto 2020

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio


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Autor (es)

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