3-La Igualdad para El Progreso y Los Empleados Publicos Como Motor de Cambio

LA
IGUALDAD PARA EL PROGRESO Y L@S EMPLEAD@S PÚBLICOS COMO MOTOR DE CAMBIO

MÓDULO I- LA IGUALDAD PARA EL PROGRESO.
Epígrafe 1- Igualdad para tod@s. Desarrollo de un sistema igualitario no

discriminatorio para el progreso de la sociedad.
La lucha por la igualdad de género ha tenido hasta hoy como motor casi exclusivo a
las mujeres, con grandes transformaciones en su realidad personal y en las
sociedades de nuestro entorno. La igualdad está reconocida en nuestras leyes, pero
falta hacerla efectiva en las prácticas sociales.
La maternidad, por ejemplo, no debe ser un arma en contra del desarrollo laboral y
ciudadano de las mujeres, sino que debe ser corresponsabilidad también del hombre y
de la sociedad, con las mismas oportunidades y permisos para el cuidado de su hij@.
Avanzamos en este aspecto con una ampliación del permiso de paternidad.
Es fundamental para el progreso en materia de igualdad la participación de los

hombres, a quienes se les reclaman con mayor fuerza cambios que afectan al modelo
tradicional de masculinidad (cuidar de su hijo sin que este la mujer y que sea el sólo el
que se ocupe del hij@).
Se distingue un colectivo minoritario de hombres comprometidos públicamente con la
igualdad y conscientes en que existen desigualdades que se muestran a través de
modelos alternativos de masculinidad, más respetuosos, corresponsables y tolerantes.
Buena parte de ellos se están integrados a nivel local en grupos de «Hombres por la
Igualdad», y en conjunto configuran el conocido como Movimiento de Hombres por la
Igualdad.
Los resultados de algunas de las investigaciones muestran a los hombres
proigualitarios como un colectivo con alta predisposición para el cambio social hacia la
igualdad de género, verificable ya en algunas de sus prácticas sociales más
cotidianas. No obstante, mantienen ideas o estereotipos de género que, aun siendo
equivalentes a los de la población de mujeres, no dejan de ser generalizaciones que
guían nuestras acciones cotidianas y pueden actuar como freno al cambio personal y
social.
En el aspecto más práctico representado por los “usos del tiempo”, los hombres que
luchan por la igualdad entre mujeres y hombres participan activamente en las tareas
domésticas y distribuyen su tiempo en éstas de modo semejante a las mujeres,
aunque su cómputo total es significativamente menor. Por tanto, en este apartado sus
prácticas se muestran menos igualitarias que las actitudes. No obstante, el resultado
se muestra más positivo tomando en cuenta el gran avance que representa respecto a
la población general de hombres.
En relación con algunos temas muy presentes en el debate social y político sobre
igualdad de género, se ha observado en el colectivo de hombres proigualitarios un alto
consenso sobre algunos temas, junto a gran diversidad de opinión en otros. En éstos
últimos se reproducen las diferencias que afloran también dentro de otros colectivos y
organizaciones que participan de estos debates.
Si la caracterización de los hombres proigualitarios hallada en estas investigaciones
fuese tomada como máxima representación actual de una masculinidad igualitaria,
habría que decir que se trata de un modelo social inacabado, pero con buenas
perspectivas. Todos los hombres entrevistados compartieron de alguna forma esta
opinión.
La igualdad entre hombres y mujeres ha sido uno de los motores de cambio más
relevante, en los últimos treinta tres años de la historia de nuestro país, si no
hubiéramos tenido que renunciar a los importantes avances que en materia de
María del Carmen Marín Berja
Trabajadora Social y Experta Interdisciplinar en materia de Igualdad de Género
LA IGUALDAD PARA EL PROGRESO Y L@S EMPLEAD@S PÚBLICOS COMO MOTOR DE CAMBIO

igualdad entre sexos se produjeron durante la Segunda República en España y que
quedaron interrumpidos durante cuarenta años.
No podemos ignorar, que, junto con los acontecimientos de los movimientos de
mujeres en nuestro país, durante la transición, un empuje importante, ha venido
producido por nuestra pertenencia a la Unión Europea, donde la igualdad entre
mujeres y hombres ha sido uno de los valores esenciales. La legislación europea y la
jurisprudencia del Tribunal Europeo de Justicia han sustentado algunas de nuestras
demandas de los últimos años, ante los empresarios, las distintas administraciones y
los distintos gobiernos.
El voto femenino fue incorporado en la Constitución, aprobada el 9 de diciembre de

1931, tras una larga y dura defensa por parte de Clara Campoamor.
La entrada del socialista Largo Caballero en el Ministerio de Trabajo “va a representar

un cambio radical en lo que concierne a los contratos de trabajo, reglamentando todo
aquello que afecte a la relación contractual y limitando, la Ley de 21 de noviembre de
1931, las posibilidades de despido”.
En 1931 había en España alrededor de seis millones de familias pertenecientes en su

mayoría a la clase obrera y campesina. En la casi totalidad de ellas la mujer, única y
exclusivamente, realizaba las tareas del hogar siendo su tasa de analfabetismo
superior a la de los hombres lo que la colocaba en inferioridad de condiciones a la
hora de conseguir un trabajo. Si, además, tenían hijos el problema se agudizaba al no
disponer de infraestructuras ni escuelas infantiles donde pudiesen dejar a los niños y
facilitar así su incorporación al mundo laboral. Estas y otras dificultades no
impidieron que la población activa femenina fuera aumentando progresivamente,
las mujeres jóvenes y solteras emigraban a la ciudad buscando un empleo
remunerado y una independencia económica difícil de encontrar en el campo.
La mejora de la condición social de las mujeres trabajadoras era una cuestión

que empezaba a ser realidad. Para la socialista Margarita Nelken “estas mejoras se
realizarán mediante una mejor organización del trabajo de la mujer”.
En su análisis de “la condición de mujer”, Nelken parte de que la función fisiológica de
reproducción de la mujer tiene preeminencia sobre sus demás funciones: antes que
obrera, la mujer es esposa y madre. Así, según Margarita Nelken, la legislación del
trabajo femenino tendría que reflejar esta desigualdad de situación entre la obrera y el
obrero. La dirigente socialista plantea en primer lugar la necesidad de una protección
especial de la obrera abogando por un descanso de cuatro semanas de la madre
después del parto, con el jornal pagado durante este periodo y la prohibición de ciertos
trabajos a las obreras embarazadas.
En este sentido el VIII Congreso de la UGT, celebrado en mayo de 1905, ya había

asumido las reivindicaciones de un especial trato a la mujer embarazada acordando la
incorporación, en la ley que regulaba el trabajo de la mujer y de los niños, de una
disposición que prevenía la prohibición para las obreras embarazas de realizar tarea
alguna en las semanas anteriores y posteriores al parto.
En el terreno laboral se dieron algunos pasos adelante para todos los trabajadores, “se
reconoció el derecho a asociación y sindicación, y el 1 de julio de 1931 se decretó la
jornada laboral de 8 horas. Además, se regularizó el trabajo nocturno y se aprobó la
Ley del Descanso Dominical para todos los trabajadores considerados como
peligrosos o duros y que pudiesen minar su salud o su futura maternidad.
Pero a pesar de todo, las condiciones laborales siguieron siendo duras para los
trabajadores. Otro problema era la discriminación salarial que sufrían las mujeres. “El
sector donde trabajaba la mayor parte de la población femenina era el servicio

doméstico, que sufría las mayores jornadas laborales y era el peor remunerado, lo que
posibilitó que recién proclamada la República se fundara la Asociación de Obreros y
Obreras del Hogar, asociación sindical integrada dentro de la Unión General de
Trabajadores, con el objeto de luchar por la mejora laboral de la profesión. Al mismo
tiempo que aumentaba su incorporación al mundo laboral y a las movilizaciones.
El gobierno de la República había puesto en manos de mujer la Dirección General de

Prisiones; le había dado entrada en el Tribunal cuando había de juzgar sobre crímenes
pasionales; le había admitido en los puestos de notarios y registradores y le había
declarado legible para presentarse como candidata al Congreso de los Diputados en
las próximas Cortes Constituyentes.
Eran avances que la Constitución había recogido proclamando una sociedad

igual entre hombres y mujeres “no podrán ser fundamento de privilegio jurídico: la
naturaleza, la filiación, el sexo, la clase social, la riqueza, las ideas políticas ni las
creencias religiosas” y a disponer los mayores de veintitrés años de los mismos
derechos electorales, tal y como recogía el artículo 36 de la constitución. Algunos,
como el artículo 40, trataban sobre la discriminación por razón de sexo en empleos y
cargos oficiales “todos los españoles, sin distinción de sexo, son admisibles a los
empleos y cargos públicos según su mérito y capacidad, salvo las incompatibilidades
que las leyes señalen”. También se recogía en el art.53 de la Constitución “Serán
elegibles para Diputados todos los ciudadanos de la República mayores de veintitrés
años, sin distinción de sexo ni de estado civil, que reúnan las condiciones fijadas por la
Ley Electoral. Los Diputados, una vez elegidos, representan a la Nación. La duración
legal del mandato será de cuatro años, contados a partir de la fecha en que fueron
celebradas las elecciones generales. Al terminar este plazo se renovará totalmente el
Congreso. Sesenta días, a lo sumo, después de expirar el mandato o de ser disueltas
las Cortes, habrán de verificarse las nuevas elecciones”. Luis Alberto Cabrera Pérez
Durante la II República también fueron reformados los Códigos Civil y Penal. “A partir
de entonces, las españolas podían ser testigos en testamentos y matrimonios civiles,
tutoras de menores e incapacitados, conservar su nacionalidad si el marido tenía otra,
compartir con sus maridos los bienes conyugales y la patria potestad de los hijos o
tener contratos desprovistos de cláusulas para despedirlas si se casaban, entre otras
muchas medidas. Y en el caso del Penal se suprimía como delito el adulterio y el
amancebamiento. La prostitución fue abolida por decreto el 25 de junio de 1936,
aunque no se llegaron a cerrar los prostíbulos, y en Cataluña, por decreto promulgado
el 13 de enero se legalizó el aborto. Con el derecho al voto los partidos políticos se
movilizaron rápidamente para ganar su confianza en las elecciones. Y tanto en ellos
como en las organizaciones sindicales empezaron a desempeñar puestos de alta
responsabilidad.
Después de aprobada la Constitución se produjo una intensa actividad legislativa para

desarrollar el principio de igualdad. Así, se declaró como derecho básico del trabajador
“la no discriminación para el empleo o en el empleo, por razón del sexo o estado civil,
entre otras circunstancias, añadiendo que se considerarían nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales o las decisiones de los empresarios que contengan discriminaciones,
precepto que, en la práctica, se ha demostrado de difícil cumplimiento Desde el punto
de vista jurídico la Constitución supuso un profundo cambio en el reconocimiento de
derechos y libertades de las españolas y un giro radical en la igualación de los sexos:
el artículo 14 es el eje de la garantía jurídica de la igualdad porque en él se reconoce,
al proclamar la igualdad de todos los españoles ante la ley - sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo o religión, opinión o

cualquier otra condición o circunstancia personal o social-, un derecho concreto y
protegible.
Además de este artículo, que es esencial, dedica otros artículos a proclamar la

igualdad, así, el 23.2 dice, que “Los ciudadanos tienen derecho a acceder en
condiciones de igualdad alas funciones y cargos públicos, con los requisitos que
señalan las leyes, el 27.1 afirma que todos tienen derecho a la educación, el 32,
establece el derecho del hombre y la mujer a contraer matrimonio con plena igualdad
jurídica. El 35 consagra el derecho y el deber al trabajo de todos los españoles, a la
libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en
ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Y el 39.2 que dice que
“los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección social de los hijos, iguales
éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que
sea su estado civil”. La Ley posibilitará la investigación de la paternidad. Y, por último,
está el artículo 57 que es hoy, sin duda, el más discutible y no igualitario, pues
establece que la sucesión al trono seguirá el orden natural de primogenitura y
representación, siendo preferida siempre la línea anterior a las posteriores; en la
misma línea, el grado más próximo al más remoto; en el mismo grado el varón a la
mujer, y en el mismo sexo, la persona de más edad.
La muerte de Franco en 1975 y el consiguiente final de la Dictadura que relegaba a las

mujeres a un lugar secundario, abrió nuevas perspectivas de equiparación social y de
reconocimiento de derechos ya olvidados. “La consigna unánimemente aceptada en
aquel a la de menos: momento para que las mujeres alcanzasen la emancipación era
su incorporación a todos los niveles de la sociedad. Esto significaba, en particular, la
reivindicación de su derecho a la educación, al trabajo y a la igualdad jurídica. Entre
las mujeres comprometidas con la lucha antifranquista quedaba descartada cualquier
definición del movimiento de mujeres como feminista y la discusión versaba sobre si
era deseable la existencia de un movimiento organizado de mujeres con un carácter
específico.
Alrededor de 1975 los tiempos de formación del movimiento de mujeres se aceleran.

La celebración del Año Internacional de la Mujer, convocado por las Naciones Unidas,
da lugar a dos hechos cruciales: las Primeras Jornadas por la Liberación de la Mujer
(Madrid, 6 al 8 de diciembre de 1975) y las Primeras Jornadas Catalanas de la Dona
(Barcelona, 27 al 30 de mayo de 1976). Estos encuentros eran al mismo tiempo
espacios democráticos y de mujeres, que conferían visibilidad al movimiento de
mujeres frente a la dictadura, pero también ante las fuerzas de la oposición
democrática, dándole el carácter de fuerza social autónoma. La celebración de los
primeros encuentros de mujeres en Madrid y Barcelona dio lugar a la creación de
nuevos grupos, a la coordinación de estos en los ámbitos locales, nacionales y
también en el estatal. De las primeras resoluciones surgieron programas
reivindicativos y de trabajo que, en cierto modo, unificaron el movimiento de mujeres
hasta 1979. La gran riqueza del movimiento de mujeres en la segunda mitad de la
década de los setenta no es ajena a la situación de expansión democrática que vivía
toda la población del estado español después de la muerte del dictador. El marco que
proporcionaba el principio de la transición democrática posibilitó la visibilidad de este y
su crecimiento y diversificación
Las primeras campañas llevadas a cabo por el movimiento de mujeres tuvieron como
protagonista la venta y publicidad de anticonceptivos y diversas reivindicaciones sobre
el derecho a la educación, al trabajo y contra las agresiones sexuales.

Este acontecimiento y los avances anteriormente mencionados persiguen la creación
de un sistema basado en la igualdad y en el progreso.
Entre los factores de cambio social el que más influencia está teniendo es el del
empleo de las mujeres, podemos considerar: en primer lugar, el acceso de las mujeres
a la formación y en concreto a la universidad donde las mujeres tienen una presencia
en porcentajes, ligeramente mayores que los hombres y en segundo lugar los cambios
en el modelo de familia tradicional, que están teniendo una incidencia directa en el
acceso de las mujeres al empleo y a la inversa.
En el año 78, en relación a los hombres españoles, la tasa de actividad de las mujeres
españolas representaba algo más de un tercio de la tasa de actividad de los hombres.
O lo que es lo mismo, por cada tres hombres que manifestaban su intención de
trabajar, sólo una mujer manifestaba o se atrevía a manifestar esa disposición. La tasa
de ocupación de las mujeres en 2.007 ha supuesto un avance significativo sobre la
tasa de ocupación de 1978, sin embargo, la brecha que nos separa de los hombres
españoles y de las mujeres europeas sitúa a España aún lejos de alcanzar los
objetivos acordados en la Cumbre Europea de Lisboa que pretenden situar el empleo
de las mujeres en el 60 % para el año 2010. Para conseguir los objetivos de Lisboa, es
necesario que el empleo femenino siga creciendo al ritmo que lo ha hecho durante los
últimos años. Si el aumento de la tasa de actividad se debía a los factores
anteriormente comentados, el lento aumento de la tasa de ocupación es debido a dos
factores fundamentales que están íntimamente relacionados, la mentalidad
empresarial que considera que las mujeres, son menos productivas que los hombres
porque su prioridad es la maternidad y la vida familiar y por otro lado las dificultades
reales que encuentran las mujeres para conciliar su vida familiar y laboral.
En este sentido hay que señalar entre esas dificultades, la escasez de recursos
públicos suficientes para el cuidado de hijos y personas dependientes, que obligan a
muchas mujeres a asumir en solitario todas estas responsabilidades, teniendo que
renunciar al empleo o accediendo al mismo en condiciones precarias. La Ley de
Dependencia, aprobada en 2006, promueve soluciones que incidirán positivamente en
la permanencia de las mujeres en el trabajo asalariado. Por otro lado, el escaso uso
por parte de los hombres de los permisos existentes para el cuidado de hijos y otros
familiares (poco más del 1,4 por ciento) impide un auténtico reparto de las tareas
familiares en el ámbito de lo privado. La Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres, ha dado un paso adelante con la creación del permiso de paternidad, que
confiamos contribuya a un cambio de mentalidad en los hombres y empiecen a hacer
uso de un número cada vez mayor de permisos, muchos de ellos mejorados ya a
través de la negociación colectiva.
La precariedad en el empleo lleva aparejada la limitación en el ejercicio de los

derechos que pretenden facilitar la conciliación de vida familiar y laboral. El riesgo de
la pérdida del puesto de trabajo lleva a muchas mujeres a “autolimitarse” en el ejercicio
de sus derechos, confiamos que la incentivación de la conversión de contratos
temporales en indefinidos, iniciada hace dos años, beneficie año tras año a mayor
número de mujeres.
El dato más llamativo es el referente a la evolución de la tasa de paro, en 1978, la tasa

de paro masculina y femenina presentaba pocas diferencias, apenas dos puntos
porcentuales superior, la de las mujeres. Treinta años después estas diferencias, que,
en algunos periodos, se han acrecentado llegando la tasa de paro femenina a ser el
doble que la masculina y el doble también de la tasa de paro femenino, que teníamos
en el año que aprobamos la Constitución. Si bien el paro femenino en la actualidad
está bajando a límites que nos acercan a la cifra de paro del año 1978, cuando el paro

de mujeres presentaba tasas muy bajas, entre otros factores porque las mujeres aún
no se habían incorporado al trabajo asalariado. Los mismos factores que operan en las
limitaciones que las mujeres encuentran para acceder al empleo, son los que las
mantiene en el paro. Podemos constatar, que, a mayor tasa de actividad de mujeres,
mayor es la tasa de paro, porque aún no se ha realizado el esfuerzo necesario para
facilitar el acceso de las mujeres al empleo.
Hasta el año 1997, en que se aprueba la Estrategia Europea para el Empleo, la
situación de las mujeres europeas era un ejemplo a emular, pero aún no era
imperativo el establecimiento de idénticas políticas de creación de empleo para todas
las mujeres europeas.
Hoy treinta años después de la aprobación de la Constitución española, en la que se

recogía de forma expresa en distintos puntos de su articulado, el principio de igualdad
y la prohibición de discriminación por razón de sexo y también se recogía de manera
implícita la figura de las acciones positivas, la normativa comunitaria en materia de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ha reforzado la efectividad de los
derechos constitucionales en materia de igualdad y ha impulsado la Ley de Igualad de
Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. Hoy ya nadie cuestiona que la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho.
Epígrafe 2-Áreas de actuación en “Igualdad para el Progreso”.
Avanzamos en Igualdad siendo importante señalar las modificaciones actuales que

se han incorporado en el Articulado de la LEY DE IGUALDAD, consideraciones
especiales como son:
Art. 5. Introduce los conceptos de discriminación directa y también el de
discriminación indirecta (derivada de disposiciones, criterios o prácticas
aparentemente neutros)
Art. 6. Se amplía el concepto de acoso sexual añadiendo el concepto de acoso
por razón de sexo
Art. 10. Se reconoce la validez de la aplicación de medidas acción positiva en
favor de las mujeres
Art. 15. Define el carácter trasversal (todos los poderes, todas las políticas) del
principio de igualdad.
Art. 18. Obliga al Gobierno a aprobar periódicamente un Plan estratégico de
igualdad de oportunidades
Art. 28 a 30 establecen la posibilidad de introducir criterios de igualdad entre
mujeres y hombres en los contratos de las administraciones públicas y en las
subvenciones públicas.
Art. 47 a 49 establecen criterios de aplicación del principio de representación
equilibrada en la Administración General del estado
Artículos 40 a 44 definen criterios para los planes de igualdad en las empresas
Art. 73, crea el Consejo de participación de la mujer (mixto
administración/asociaciones)
La igualdad de oportunidades supone un primer eje de intervención consistente en
revisar los marcos legislativos con el fin de eliminar los componentes machistas y
discriminatorios, construir un nuevo marco normativo y legislativo que ampare la
igualdad de género y diseñar acciones dirigidas a promover la formación de las
mujeres con el objetivo de prepararlos, tanto para su incorporación al mercado laboral
como para su participación en el ámbito de la política. Poner en marcha mecanismos
de información y concienciación sobre los derechos de ciudadanía, mediante la
adopción de acciones positivas, se tiene en cuenta los nuevos problemas y se asume
la necesidad de diseñar acciones que garanticen la presencia de las mujeres en todos
los ámbitos.

El mainstreaming incorpora como elemento clave la dimensión del género en la
agenda política, y, por tanto, la inclusión transversal de la perspectiva de género en
todas sus áreas o ámbitos de actuación. Las políticas públicas no son neutrales en
cuanto a las discriminaciones de las mujeres, por lo que hay que señalar que, existe
un consenso generalizado en cuanto a la necesidad de incorporar estas tres
estrategias de forma simultánea, teniendo en cuenta las evaluaciones de impacto de
cada una de ellas e introduciendo mejoras en pro de la consecución de la igualdad
efectiva de mujeres y hombres que empezó a ser un objetivo institucional, y no sólo de
las organizaciones feministas y de mujeres, a partir de la creación del Instituto de la
Mujer en 1983. El fomento de las relaciones con Organismos Internacionales ha sido
una de las funciones esenciales del Instituto de la Mujer desde entonces,
desarrollando el principio jurídico universal de igualdad entre mujeres y hombres,
reconocido en diversos textos y compromisos internacionales sobre derechos
humanos. Desde entonces, se ha desarrollado una tarea esencial que consiste en
hacer consciente a la sociedad española de las diferencias entre hombres y mujeres,
de las desigualdades y de la discriminación de género. Se han promovido cambios en
aspectos importantes de la vida económica, social, política y cultural de las relaciones
entre mujeres y hombres y con el entorno. Pasados casi veinticinco años, las mujeres
tienen garantizados hoy en España derechos de los que estuvieron excluidas en el
pasado y por los que han trabajado con firmeza.
Las instituciones y la opinión pública son cada vez más conscientes de que, aunque
las mujeres y los hombres sean diferentes, la desigualdad y la discriminación de
género son incompatibles con la democracia. Se han dado pasos significativos para la
igualdad de oportunidades y derechos entre uno y otro sexo, y se han producido
grandes avances en las políticas de igualdad en el marco de la Unión Europea y de las
Plataformas de Acción de Naciones Unidas, pero todavía existen retos importantes
relacionados con las necesidades, los intereses, los deseos y las demandas de las
mujeres. Un impulso fundamental lo constituye la creación de la Secretaría General de
Políticas de Igualdad como principal puesto de rango político, especializado en la
materia, además, por primera vez en la historia de nuestro país, tenemos un gobierno
paritario. El acceso a servicios como salud y educación ha mejorado
considerablemente y se puede considerar paritario, no así, sin embargo, los
resultados. La mejora del nivel educativo de las mujeres no se refleja de forma
suficiente en su participación laboral y sus condiciones laborales; tampoco, en el
acceso a puestos de responsabilidad en el ámbito político y económico o científico y
tecnológico, muy alejados de la necesaria paridad. Las mujeres tienen más
probabilidades que los hombres de verse atrapadas en situaciones de exclusión social
(pobreza, discapacidad, ruptura familiar, inmigración o prejuicios étnicos, entre otras),
que afectan al pleno ejercicio de sus derechos de ciudadanía. Queda un largo camino
por recorrer hasta alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. La sociedad
española está todavía impregnada de estereotipos y roles de género que colocan a las
mujeres en una posición de desventaja con respecto a los hombres, y dificultan el
disfrute completo de sus derechos como ciudadanas. Esta discriminación es
inaceptable y se continuará reproduciendo, a menos que la sociedad en su conjunto se
proponga erradicarla, no sólo por razones de justicia democrática, sino también para
evitar el despilfarro que supone, en una sociedad que aspira a ser avanzada y
moderna, el prescindir de la capacidad, la inteligencia y la contribución de la mitad de
su ciudadanía.
La brecha existente entre la igualdad legal y la igualdad real hace necesario que los
poderes públicos pongan en marcha políticas públicas orientadas a superar la
discriminación y garantizar la igualdad. La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres (en adelante LOIEMH) establece el fundamento jurídico para
avanzar hacia la efectiva igualdad en todos los ámbitos de la vida social, económica,
cultural y política.

Su aplicación requiere de un Plan Estratégico que concrete los objetivos, ámbitos y
medidas de actuación en los que los poderes públicos han de centrar sus acciones
(Art. 17 de la LOIEMH). La coordinación entre los distintos niveles de las
Administraciones Públicas (general, autonómica y local) y los distintos estamentos
sociales hace necesario, asimismo, la elaboración de dicho Plan Estratégico. Por
último, hay que destacar, que las actuaciones están incluidas en el Plan, pero no
agotan las posibles acciones que los Ministerios competentes, pudieran
emprender en el futuro.
El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades persigue o se inspira en dos
principios básicos: no discriminación e igualdad. La actuación de los poderes
públicos debe plantearse desde esta doble perspectiva: No Discriminación: Aunque
la actuación de los poderes públicos en materia de igualdad ha perseguido
tradicionalmente principios de justicia social, las situaciones de discriminación por
razón de sexo son una realidad cotidiana. En consecuencia, es necesario realizar
acciones reparadoras que mejoren la posición social de las mujeres. Igualdad: La
igualdad debe ser considerada como un valor en sí mismo. Las mujeres constituyen, al
menos, el 50% de la población. No se trata, por tanto, de un colectivo. Ninguna
sociedad puede permitirse el lujo de prescindir de la mitad de su potencial intelectual y
humano. Desde esta perspectiva, lo importante no es sólo reparar situaciones de
discriminación, sino recuperar el valor de la incorporación de las mujeres en paridad
para el crecimiento económico y la modernización social.
Pero además de estos dos principios básicos el Plan Estratégico desarrolla

cuatros principios rectores: Ciudadanía, Empoderamiento, Transversalidad e
Innovación, que están, además, relacionados entre sí.
1. La redefinición del modelo de ciudadanía en concordancia con la igualdad de

género, que entiende la igualdad más allá de la equiparación de lo femenino con lo
masculino y considera lo femenino como riqueza; que afirma la libertad femenina y
atiende a la singularidad y pluralidad de las mujeres, de modo que no se las
contemple como “lo colectivo femenino”. Ya son bien visibles, en todas partes, las
mujeres como seres completos que no quieren ser ni más ni menos que los
hombres, sino simplemente mujeres, es decir, diferentes. De ahí que lo masculino
deba, ya, dejar de ser considerado como referencia universal y medida de la
experiencia humana. El concepto de ciudadanía no se limita, por tanto, a la
participación en el poder político, sino que se extiende al disfrute de los derechos
civiles y sociales. La violencia de género, la discriminación salarial o la escasa
representación en el poder político o económico demuestran que las mujeres
están, en muchos casos, limitadas en el disfrute de estos derechos. Esto significa
que el mero reconocimiento de los derechos no es suficiente. Es necesario un
claro compromiso para erradicar la discriminación indirecta. Lo anterior implica, a
su vez, trabajar por la representación y elegibilidad de las mujeres, para que
puedan optar a ser elegidas en todas las estructuras y a todos los niveles, en
igualdad de condiciones.
2. El empoderamiento de las mujeres, en el sentido de valorar y fortalecer sus formas
de hacer, de ejercer el poder y de relacionarse. El concepto de empoderamiento
posee una doble vertiente. Por una parte, se refiere a la capacidad de las mujeres
para acceder a aquellos puestos donde se toman decisiones. Por otra, a la
revalorización de la aportación de las mujeres. Este concepto, al igual que el de
ciudadanía, se vincula directamente con el de autonomía, es decir, con la
capacidad de las mujeres para adoptar sus propias decisiones. La autonomía va
más allá de la mera independencia (entendida como sentimiento subjetivo), ya que
precisa de un pacto: no basta con que sea asumido por las propias mujeres, sino
que tiene que ser reconocido por la sociedad en su conjunto. La estrategia de

empoderamiento de las mujeres abarca actuaciones en las áreas de educación,
empleo, participación económica y política, y fortalecimiento personal y
asociacionismo, de manera simultánea e interrelacionada. Requiere, asimismo,
desarrollar el concepto de corresponsabilidad más allá de la conciliación. Si la
conciliación se entiende como la posibilidad de que las mujeres compatibilicen la
esfera privada y la pública (laboral, política y social), el concepto de
corresponsabilidad se refiere a la necesidad de que hombres y mujeres, titulares
de los mismos derechos, se erijan, al tiempo, en responsables de similares
deberes y obligaciones en los escenarios público y privado, en el mercado laboral,
en las responsabilidades familiares y en la toma de decisiones.
3. La transversalidad de la perspectiva de género, como herramienta que busca
modificar las formas actuales de la política, de modo que se tomen como
referencia las experiencias, las aportaciones de las mujeres, su modo de estar en
el mundo y su conocimiento. La transversalidad, término acuñado en la
Conferencia Mundial de la Mujer de Pekín de 1995, alude a la necesidad de que
los poderes públicos se impliquen de forma integral para incorporar la dimensión
de género en todas sus actuaciones. Esta implicación tiene dos sentidos: por una
parte, modificar su funcionamiento cotidiano, ya que la adopción de toda decisión,
sea normativa o ejecutiva, necesitará de un estudio previo sobre su impacto
diferencial en mujeres y hombres, por si fuera contraria a la igualdad de
oportunidades. Por otra, requiere modificaciones estructurales, al obligar a los
poderes públicos a actuar coordinadamente entre sí y con los sujetos privados. Al
situar el objetivo de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el
centro de todas las discusiones, actuaciones y presupuestos políticos, no sólo hay
que integrar los temas de género en las agendas existentes, sino reestructurar los
sistemas de toma de decisiones para que acepten la perspectiva de las diferencias
de género. Es preciso definir nuevos procedimientos políticos y técnicos en las
instituciones. El principio de transversalidad no es, por tanto, exclusivo de los
organismos de igualdad, sino que reparte esta competencia entre todos los
agentes. No obstante, la transversalidad de género debe estar coordinada por
organismos de igualdad, como el Instituto de la Mujer, cuyo papel es esencial para
hacer efectiva la transversalidad.
4. La innovación científica y tecnológica, como una de las principales fuerzas de

cambio social. Aunque su dominio confiere un enorme poder, ya que quien controla la
tecnología controla el futuro, las mujeres han estado excluidas de dichos ámbitos por
medio de barreras formales e informales. Para superar el dominio masculino del
sistema ciencia-tecnología, del diseño y funciones de sus productos (teorías,
interpretaciones, datos estadísticos, objetos o relaciones), es esencial el acceso de las
mujeres al núcleo duro de la práctica científica, tecnológica y de usuaria, para que la
remodelen, introduciendo la perspectiva y las necesidades de las mujeres. No es
posible renunciar a herramientas tan poderosas. Por el contrario, hay que conocerlas,
dominarlas y enriquecerlas con las aportaciones de las mujeres.
Por ello es esencial alcanzar la paridad de género a cualquier nivel de la actividad
científica y tecnológica, desde la educación y la investigación a las academias y los
comités de becas, en las empresas fabricantes, en el diseño de los productos, la
elaboración de software y juegos o la creación de contenidos en Internet. El
ciberespacio, que ofrece un ámbito de libertad no imaginado hasta ahora, está
también dominado, numérica y culturalmente, por los hombres. Aunque todavía
encuentran más barreras de acceso a la Sociedad de la Información que los hombres,
el uso de Internet se está convirtiendo en fuente de fortaleza para las mujeres y en
herramienta para la defensa de sus derechos.

Las principales áreas de actuación recogidas en este Plan Estratégico de
Igualdad para el Progreso y para la Igualdad de Oportunidades son: participación
política y social, participación económica, corresponsabilidad, educación, innovación,
conocimiento, salud, imagen, atención a la diversidad e inclusión social, violencia,
política exterior y de cooperación para el desarrollo y tutela del derecho a la igualdad.
Para cada una de estas áreas, se establece un marco teórico explicativo, un

diagnóstico sobre la situación actual en España, los objetivos estratégicos y las
propuestas de actuación que son principalmente:
I.ÁREA DE PARTICIPACIÓN POLÍTICA Y SOCIAL.
El término, y la idea misma de la democracia paritaria, es muy reciente y supone un

punto de inflexión fundamental en la argumentación a favor de la participación de las
mujeres en los procesos de toma de decisión política y, por lo tanto, en las instancias
donde se toman estas decisiones: Parlamentos y Gobiernos. Hasta finales de los años
80, la escasa participación de las mujeres se veía como una carencia de igualdad,
una discriminación de la mujer. A partir de la elaboración del concepto, el énfasis se
pone en las carencias de una democracia que se desarrolla sin la participación del
50% de la ciudadanía. Es verdad que las mujeres tienen un problema, porque están
excluidas de las decisiones que les afectan, pero también la democracia tiene un
problema, ya que la exclusión persistente de las mujeres del terreno político
constituye un fracaso conceptual y práctico de la democracia representativa. Este
cambio de óptica es fundamental. Es en el año 1992, en la Declaración Final de la
Cumbre Europea, celebrada en Atenas en noviembre, bajo los auspicios de la
Comisión Europea, donde se contiene de forma clara y precisa la justificación de lo
que llamamos “la democracia paritaria”. La democracia paritaria implicaría una
representación equilibrada de hombres y mujeres del 60/40 o, lo que es lo mismo, que
ninguno de los dos sexos supere en representación el 60%. Naciones Unidas, en la
Conferencia Mundial sobre la mujer de Pekín, en septiembre de 1995, se unió de
manera inequívoca a las fuerzas que propugnaban una igual participación de las
mujeres en todos los ámbitos de decisión. La Plataforma de Acción que se aprobó en
Pekín, tras la Conferencia, fija, como un objetivo estratégico obligatorio para los
Gobiernos firmantes de la Declaración, “el adoptar medidas para garantizar a la mujer
(incluso, cuando proceda, en los sistemas electorales) igualdad de acceso y la plena
participación en las estructuras de poder y en la adopción de decisiones”. A su vez, la
Plataforma establece, como directriz, que los Gobiernos y las demás instituciones
públicas y privadas de los países firmantes han de adoptar “medidas positivas para
conseguir que exista un número decisivo de mujeres dirigentes ejecutivas y
administradoras en puestos estratégicos de adopción de decisiones”. La iniciativa
política como motor de cambio es, indudablemente, un factor decisivo. En ese sentido,
hay que mencionar el papel que el artículo 77 de la LOIEMH confiere a las Unidades
de Igualdad, así como los diversas estructuras especialidades que, como los
Observatorios y Unidades creadas en los Ministerios de Defensa (Observatorio de la
Mujer en las Fuerzas Armadas), Trabajo y Asuntos Sociales (Observatorio para la
Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres; Observatorio Estatal de
Violencia sobre la Mujer, Observatorio de la Imagen de las Mujeres), Sanidad y
Consumo (Observatorio de Salud de la Mujer), Asuntos Exteriores y Cooperación
(Embajadora para la Misión Especial de Fomento de Políticas de Igualdad de
Género), Educación y Ciencia (Unidad de Mujeres y Ciencia), Interior (Observatorio de
la Mujer de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad) o Justicia (Observatorio contra la
Violencia Doméstica y de Género), vienen desempeñando en ámbitos concretos.
El incremento de la participación de las mujeres se ha producido, fundamentalmente,
en la representación parlamentaria y, mucho menos, en otros ámbitos. El avance en la

participación política de las mujeres, como en otros países, se debe a la
implementación de cuotas. En las elecciones al Congreso de los Diputados de 1979,
la presencia femenina no fue superior a un 6%, cifra similar a las convocatorias
electorales posteriores del 82 y 86, en las que la presencia femenina fue del 4,57% y
6,29%, respectivamente. Estos porcentajes han ido incrementándose, hasta que, en la
actualidad, un 36% de los escaños están ocupados por mujeres. En el caso del
Senado, mientras que en la legislatura de 1982 un 4,35% de los escaños eran
ocupados por mujeres, en 2004 este porcentaje ha alcanzado un 25,10%.
OBJETIVOS Y ACTUACIONES PROPUESTOS EN ESTA ÁREA:
Objetivo 1: Aumentar la participación en los puestos de representación y decisión

política para alcanzar una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
Actuaciones: Aplicación y seguimiento de la Disposición Adicional Segunda de la
LOIEMH y del artículo 44 bis de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen
Electoral General. Fomento de la investigación sobre la participación pública de las
mujeres, las barreras que impiden esa participación y las estrategias para superarlas.
Realización de programas de Formación sobre Liderazgo y Participación Política.
Líneas de financiación a organizaciones de mujeres, organizaciones sindicales y
partidos políticos para que desarrollen estos programas. Fomentar la consolidación de
liderazgos estables de mujeres, tanto en las listas electorales, como en los puestos de
responsabilidad política. Reforzar la presencia y participación de las mujeres
españolas en los Organismos Internacionales y, en particular, en aquellos que se
vinculan a la Unión Europea y al sistema de Naciones Unidas y desarrollo de
actuaciones para detectar y denunciar incumplimientos.
Objetivo 2: Incrementar la participación en los puestos de representación y dirección

de la Administración del Estado. Actuaciones: implementación y seguimiento de los
artículos 52, 53 y 54 del LOIEMH. En los órganos colegiados de 5 o más miembros,
se atenderá al criterio de participación equilibrada (al menos, un 40% de uno u otro
sexo), mientras que en los nombramientos unipersonales u órganos colegiados con
un número inferior a 5 miembros se atenderá a este mismo criterio, considerado en su
conjunto, si bien, en estos últimos, se exigirá, en cualquier caso, una presencia mixta.
Incrementar la presencia de mujeres en los niveles gubernamentales intermedios en
los que existe una mayor infrarrepresentación y en aquellas áreas en las que hay
menos mujeres (Delegaciones de Gobierno, titulares de Embajadas, etc.).
Coordinación entre los Ministerios, a través de la Comisión Interministerial de la
Igualdad, para supervisar y realizar un seguimiento de la política de nombramientos,
en relación con el objetivo de la representación equilibrada de ambos sexos. Incluir en
los Planes de Igualdad de la Administración General del Estado, previstos en el
artículo 64 de la LOIHM, un programa específico para la formación y promoción de
mujeres en puestos de dirección. Desarrollo de una base de datos sobre recursos
humanos que proporcione información sobre mujeres cualificadas, con nombres,
antecedentes curriculares y perspectivas profesionales para facilitar la selección de
personal directivo y contrarrestar el problema de la falta de conocimiento sobre
mujeres cualificadas. Desarrollar actuaciones específicas para el nombramiento de
mujeres en los Consejos de Administración de las empresas en cuyo capital participe
el Estado.
Objetivo 3: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y

responsabilidad en el poder judicial Actuaciones: implementación y desarrollo
reglamentario de las Comisiones de Igualdad previstas en las Disposiciones
Adicionales Tercera y Cuarta de la LOIEMH, por las que se modifica la Ley Orgánica
del Poder Judicial y el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal.

Objetivo 4: Incrementar la participación de las mujeres en la dirección de las
empresas. Actuaciones: aplicación y seguimiento del artículo 75 de la LOIEMH.
Examen por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), dentro de su
informe anual sobre gobierno corporativo, del desarrollo e implementación de la
recomendación nº 15 del Código de Gobierno Corporativo, en lo que se refiere a que
los procedimientos de selección para puestos en el Consejo de sociedades cotizadas
no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de Consejeras; y que
las compañías busquen, deliberadamente, e incluyan, entre las potenciales personas
candidatas, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado. Difundir la cultura
empresarial que incorpora la diversidad, en general, y la diversidad de género, en
particular, como estrategia para fomentar la eficiencia y la racionalidad empresarial, a
través de foros de debate y realización de estudios específicos. Promover, en las
empresas de más de 250 personas trabajadoras, programas de promoción y
formación de mujeres para la dirección. Desarrollar foros, tanto con las Escuelas de
Negocios como con empresas de Formación de Directivos, sobre las mujeres en la
dirección de las empresas. Favorecer la creación de redes de mujeres en puestos de
dirección y responsabilidad económicos, para incentivar el ejercicio del madrinazgo, la
relación con otras redes de mujeres y el intercambio de experiencias y buenas
prácticas. Se prestará especial atención al desarrollo de estas redes en Escuelas de
Negocios, cantera de liderazgo en el ámbito económico. Apoyar la participación de los
hombres en los análisis y debates y favorecer las conexiones con redes masculinas
“cómplices”. Identificación y potenciación de mujeres candidatas, desarrollando una
base de datos con especialización por sectores económicos, antecedentes
curriculares y perspectivas de desarrollo profesional. Apoyar los programas de
formación sobre la importancia de la participación de las mujeres en la dirección de
las empresas, a través de líneas de financiación con organizaciones sindicales y
empresariales. Diseño de programas de formación, acompañamiento y desarrollo
profesional de mujeres directivas.
Objetivo 5: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y

responsabilidad en los medios de comunicación. Actuaciones: aplicación y
seguimiento del Art. 37.2 y del Art. 38.2 de la LOIEMH. Elaboración de Planes
Específicos de Igualdad en la Corporación RTVE y en la Agencia EFE, que incluyan la
formación y la promoción de mujeres a puestos directivos. Promover una
representación equilibrada entre hombres y mujeres en los puestos de dirección de
los medios de comunicación y proponer la inclusión de este objetivo en el marco de
los acuerdos de autorregulación que se elaboren por los medios de comunicación
para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres.
Objetivo 6: Remover los obstáculos que impiden la participación de las mujeres.

Actuaciones: promover la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la familia y
en el cuidado de las demás personas. Desarrollo de servicios de apoyo para el
cuidado de personas dependientes. Desarrollo de la Ley de Promoción de la
Autonomía. Personal y Atención a las Personas en Situación de Dependencia (Ley de
Dependencia). Desarrollo de la red de Escuelas Infantiles de 0 – 3 años. Promover, en
el sistema educativo, el liderazgo y la capacidad de niños y niñas para la toma de
decisiones y eliminar los estereotipos que excluyen a las mujeres de los puestos de
responsabilidad y toma de decisiones. Disminuir, a través de la orientación escolar, la
segmentación horizontal en la elección de carreras universitarias según el sexo.
Objetivo 7: Implementación de las Unidades de Igualdad en los Ministerios.
Actuaciones: proporcionar a las Unidades de Igualdad las dotaciones adecuadas
para el correcto desarrollo de sus funciones. Reforzar las Unidades de Igualdad de los
Ministerios, y especialmente en aquellos casos en que, además de las funciones
generales establecidas para todas en el artículo 77, deban colaborar en el desempeño
de otras específicas derivadas del propio articulado de la LOIEMH.
Objetivo 8: Promoción de la labor desarrollada por los Observatorios de Igualdad.

Actuaciones: consolidar, potenciar y difundir el trabajo desarrollado por los
Observatorios de Igualdad
II. ÁREA DE PARTICIPACIÓN ECONÓMICA
La participación económica de las mujeres es esencial, no sólo por razones de

equidad e igualdad, sino por cuestiones estratégicas. Los países que no utilizan el
talento de la mitad de su población realizan una asignación de recursos poco
eficiente, crecen menos y ponen en riesgo su competitividad. Reforzar la educación, el
empleo y la participación en la propiedad y el poder económico de las mujeres influye
en su capacidad de controlar el entorno y contribuye al desarrollo económico. En
España, la participación económica de las mujeres ha mejorado sustancialmente en
las últimas décadas, pero estamos muy lejos de los países más avanzados.
OBJETIVOS EN ESTA ÁREA Y ACTUACIONES:
Objetivo 1: Fomentar la empleabilidad, la calidad en el empleo y la igualdad salarial

de las mujeres. Actuaciones: promover un uso equilibrado de la contratación a
tiempo parcial por parte de mujeres y hombres. Revisar el sistema impositivo para
eliminar cualquier medida que actúe como barrera contra el empleo femenino.
Potenciar medidas para incrementar el empleo femenino en los sectores más
avanzados e intensivos en tecnología, mediante programas específicos de educación
y formación para el empleo orientados a la adquisición de habilidades TIC. Propiciar
que el empleo se distribuya de forma más igualitaria, diseñando medidas en empleo y
formación profesional para el empleo con el fin de incorporar a las mujeres a las
ocupaciones y sectores masculinizados y a los hombres a las ocupaciones y sectores
feminizados. Adoptar medidas contra la precariedad en los sectores, actividades y
ocupaciones feminizadas, para evitar su deterioro. Profundizar en el desarrollo de
investigaciones y estudios sobre la estructura salarial y los trabajos de igual valor.
Crear comités conjuntos, formados por representación sindical, empresarial y la
Inspección de Trabajo, para estudiar las causas de la brecha salarial y establecer
medidas y objetivos concretos de superación. Establecer medidas específicas que
garanticen que, en los procesos de selección y promoción profesional, se respeten los
principios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Realizar acciones
de formación profesional para el empleo en materia de igualdad de oportunidades,
dirigidas a mujeres y hombres, con el objeto de modificar los estereotipos de género
que condicionan las desigualdades de las mujeres en el ámbito laboral. Impulsar
programas de empleo y de formación profesional para el empleo para facilitar la vuelta
al trabajo a aquellas mujeres que han abandonado el mercado de trabajo para el
cuidado de menores y personas dependientes. Realizar campañas de sensibilización
y difusión de los mecanismos existentes para promocionar la contratación laboral de
mujeres en puestos de trabajo fijos y jornada completa.
Objetivo 2: Velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y
fomentar las acciones de responsabilidad social en las empresas.
Actuaciones: elaborar guías y otros materiales didácticos para facilitar la
implantación de medidas y planes de igualdad en las empresas. Incentivar y prestar
apoyo, especialmente a las PYMES y MICROPYMES, para la incorporación de la
igualdad de oportunidades en su organización. Impulsar campañas de sensibilización
e información de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, dirigidas al
entorno empresarial y sindical, de manera particular, en el ámbito de la prevención del

acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Realizar programas específicos de
formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, dirigidos a los
agentes implicados en la puesta en marcha de planes de igualdad (cuerpo directivo,
sindicatos, plantilla, personal de recursos humanos de las empresas, representantes
en la negociación, etc.). Incrementar la cultura empresarial por la igualdad como valor,
implementando y estableciendo criterios para la concesión del “Distintivo empresarial
en materia de igualdad”. Diseñar y recopilar acciones de Responsabilidad Social de
las Empresas (RSE) en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres. Promover jornadas y foros de encuentro interempresariales de difusión de
Buenas Prácticas en la Responsabilidad Social de las Empresas en materia de
igualdad. Estudiar, a través del Observatorio para la Igualdad de Oportunidades entre
Mujeres y Hombres, la evolución de la implementación de los planes de igualdad en
las empresas. Promover foros de encuentro y debate en el que se analice y reflexione
sobre la situación de las mujeres en el marco de la empresa. Impulsar la creación de
redes de empresas por la igualdad.
Objetivo 3: Promover la iniciativa emprendedora y el empoderamiento económico de
las mujeres. Actuaciones: Promover el mantenimiento, la consolidación y el
crecimiento de empresas de mujeres, mediante líneas de financiación específicas y
servicios de apoyo y acompañamiento a empresarias. Continuar mejorando el perfil
profesional de las empresarias, favorecer su implantación en todos los sectores, así
como la competitividad e internacionalización de sus empresas. Fomentar la
utilización avanzada de las tecnologías de la información y la comunicación por parte
de las empresarias, como herramienta para reforzar la posición competitiva de sus
empresas. Apoyar el asociacionismo de las mujeres empresarias y la generación de
redes, facilitando su participación social. Fomentar la creación y el fortalecimiento de
las empresas de mujeres en los sectores tecnológicos. Visibilizar la contribución
económica y social de las empresas gestionadas exclusiva o mayoritariamente por
mujeres. Potenciar la integración de las asociaciones de mujeres empresarias en las
organizaciones empresariales más representativas. Impulsar la participación de las
mujeres en colegios y asociaciones profesionales, y corporaciones de derecho público
que las represente.
Objetivo 4: Analizar y medir la participación económica de mujeres y hombres: hacia
la igualdad en femenino. Actuaciones: Realizar estudios sobre la dimensión de
género en los Presupuestos del Estado, en sus diferentes ámbitos. Elaborar nuevas
estadísticas sobre tiempo y trabajo que definan el trabajo en un sentido más amplio
que el empleo remunerado, que incorporen el concepto de trabajo total y que permitan
observar las interrelaciones entre trabajo remunerado y trabajo familiar y doméstico.
Elaborar encuestas de trabajo que representen el funcionamiento global de la
economía, integrando los distintos tipos de trabajo para hacer posible la elaboración
de nuevos indicadores (por ejemplo, la tasa de actividad doméstica masculina). Crear
y elaborar estudios e investigaciones sobre nuevas formas de organización del tiempo
y del trabajo desde la perspectiva del ciclo de vida, que consideren de forma
diferenciada los cambios de las necesidades humanas de cuidados a lo largo de la
vida de las personas (en función de la edad y el estado de salud), así como los
cambios en la estructura de los hogares y los distintos tipos de empresas (tamaño,
función, etc.). Utilizar dichas estadísticas y estudios para proponer medidas
transformadoras de la organización social del tiempo y avanzar hacia el modelo de
igualdad en femenino. Promover en la familia, la escuela, el ámbito político y en los
medios de comunicación el cambio de valores sociales respecto a una consideración
positiva del trabajo doméstico frente al de mercado o al beneficio. Incorporar la
variable “nacionalidad” a los estudios y encuestas sobre usos del tiempo y
conciliación, de forma que las mujeres extracomunitarias formen un grupo
diferenciado.
III- ÁREA DE CORRESPONSABILIDAD
En los últimos años, se han observado cambios importantes en los modelos familiares
y en las formas de convivencia. Las relaciones hombre-mujer en el ámbito doméstico
han evolucionado y se ha producido una paulatina flexibilización de los roles
asignados a uno y otro sexo. Hombres y mujeres aprecian las ventajas de compartir
las responsabilidades familiares. Sin embargo, las estructuras sociales y las
mentalidades actúan como freno que impide establecer un nuevo modelo de
relaciones que no implique la subordinación de las mujeres. El problema fundamental
es que las mujeres siguen soportando el peso de la mayor parte de las tareas en el
hogar, en un esquema familiar que perpetúa la ancestral división de tareas en función
del género. Por ello, se hace necesario una revisión de los modelos vigentes hasta
ahora. Se trata de que hombres y mujeres compartan: espacios, tanto públicos como
privados. Recursos, para compensar y completar el capital donado por las mujeres a
su familia más cercana y a la sociedad. Decisiones y responsabilidades familiares,
profesionales y económicas. La clave de la estrategia de género en este ámbito es la
idea de corresponsabilidad social. Corresponsabilidad, cuyo significado va más allá de
aumentar la implicación de las personas, especialmente los hombres, para extenderse
a otros agentes sociales e instancias públicas y privadas. Para ello, es necesario
desarrollar estrategias de cambio que venzan las resistencias culturales hacia el
reparto equitativo del tiempo (entendido como recurso prioritario) y de las tareas que
tienen que ver con el mantenimiento del hogar y los cuidados a las personas. Es
imprescindible, asimismo, establecer, como principio de las políticas de igualdad, la
corresponsabilidad, más allá de la conciliación. Buen ejemplo de ello es el Plan
Integral para la Conciliación de la vida personal y laboral en la Administración, puesto
en marcha por el Ministerio de Administraciones Públicas, por el que se ofrece un
abanico de posibilidades que permiten una mejor convivencia entre el compromiso
laboral y las responsabilidades familiares o privadas, como, por ejemplo, establecer
una hora límite para la finalización de la jornada laboral, flexibilización de los tiempos
de trabajo, ampliación del permiso de paternidad y maternidad y nuevas figuras de
excedencia. Cerca de diez mil personas empleadas públicas se han beneficiado de
alguna de estas medidas. La flexibilización del marco laboral del funcionariado estatal,
puesta en marcha a través del Plan Concilia, avanza un paso más con la regulación
del trabajo telemático desde casa. Se estima que a este sistema se podrán acoger
230.000 personas funcionarias o empleadas laborales de la Administración General
del Estado. Esta modalidad de trabajo será voluntaria y nunca podrá exceder el 40%
de la jornada laboral. Hay que destacar la importancia que en este ámbito ha tenido la
publicación de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía
personal y atención a las personas en situación de dependencia, que supone, por una
parte, el reconocimiento y apoyo económico a las personas cuidadoras (el 85% son
mujeres) y la profesionalización del cuidado de dependientes, desvinculándolo de su
asignación tradicional a las mujeres del entorno familiar. Igualmente, hay que destacar
la ampliación, con la entrada en vigor de la LOIEMH, de la suspensión del contrato de
trabajo por paternidad en 13 días, ampliado, a partir de 2013, a un mes.
ACTUACIONESY OBJETIVOS.
Objetivo 1: Promover el desarrollo de un modelo de convivencia familiar y social más

igualitaria. Actuaciones: Sensibilización y cambio de actitudes: Actuaciones dirigidas
a promover, entre la población en general, especialmente en los hombres y las
personas jóvenes, un cambio de actitudes favorable a un modelo de convivencia más
democrático e igualitario entre uno y otro sexo. En concreto sobre: La necesidad de

incorporar la igualdad de oportunidades a las relaciones afectivas y de convivencia
doméstica. Información y sensibilización dirigida a los varones para que hagan uso de
sus derechos de paternidad, atención y cuidado a personas dependientes.
Incorporación del principio de igualdad de oportunidades y corresponsabilidad entre
mujeres y hombres a las actividades de orientación laboral en el ámbito educativo,
con el fin de no sesgar por género las expectativas vitales de chicas/os. Integración de
la perspectiva de género como elemento transversal de las políticas generales, con
objetivos y acciones específicas dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades y el
reparto equitativo de responsabilidades entre mujeres y hombres. En los planes
gubernamentales de apoyo a las familias, introducir mecanismos que garanticen la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de estas. En las
políticas y planes de empleo, incorporar la conciliación y la corresponsabilidad social.
Objetivo 2: Promover el desarrollo de un nuevo modelo de relaciones laborales y
empleo de calidad que facilite la corresponsabilidad para la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. Para ello, se proponen un conjunto de actuaciones
dirigidas a que los agentes sociales conozcan las buenas prácticas de organización
del tiempo, legislación laboral, medidas de conciliación flexibles y adaptadas a las
necesidades de las personas y desarrollo de modelos que, desde el sector público,
sirvan como ejemplo. Actuaciones: Difusión y apoyo a modelos de flexibilidad laboral
en el marco del empleo de calidad, por medio de, campañas informativas sobre
medidas legislativas a favor de la conciliación, catálogo de buenas prácticas de
corresponsabilidad para la conciliación que favorecen la productividad y
competitividad de las empresas, catálogo de cambios organizativos en las empresas
que faciliten la corresponsabilidad para la conciliación, en el marco de planes de
igualdad. Estudio sobre sistemas de jornada laboral que exijan menos horas de
presencia apoyados en el uso de nuevas tecnologías, estudiar la necesidad de
elaborar una legislación reguladora del teletrabajo que promueva un uso equilibrado
por parte de mujeres y hombres campañas informativas sobre las medidas de
corresponsabilidad para la conciliación del empleo público para convertirlas en
referente para el sector privado. 2.2 Apoyo a las normas introducidas sobre permisos
y relaciones laborales que facilitan la corresponsabilidad para la conciliación: análisis,
desde la perspectiva de género, de la contratación a tiempo parcial para determinar
en qué medida las diferencias de cotización y retribución horarias entre el contrato a
tiempo completo y tiempo parcial, están justificadas, con el fin de promover un uso
equilibrado de la contratación a tiempo parcial por parte de mujeres y hombres.
Apoyo a las medidas sobre permisos y relaciones laborales que faciliten la
corresponsabilidad para la conciliación. Fomentar el uso de los permisos de
paternidad, vigilando, de manera especial, la posible discriminación que puedan sufrir
los padres por acceder a estos permisos.
Objetivo 3: Fortalecer y desarrollar, plenamente, la red de servicios de atención y
cuidado a menores y personas dependientes. Para ello, se proponen medidas de
apoyo y vigilancia, en el marco de la Ley de Dependencia y el Plan Nacional de
Reformas. Actuaciones: Seguimiento del desarrollo del sistema educativo, en el
tramo de 0 a 3 años, y evaluación de los efectos de la cobertura de servicios sobre el
acceso al empleo. Revisión de los criterios de acceso a los servicios públicos de
atención y cuidado a las personas, con el objetivo de evitar obstáculos a la búsqueda
de empleo e inserción sociolaboral de las mujeres. Seguimiento del Desarrollo de la
Ley de Dependencia y evaluación de la relación entre la cobertura y tipología de
servicios y las oportunidades de acceso al empleo y desarrollo profesional de las
mujeres. Evaluación del impacto de la figura de la cuidadora familiar, incluida en la
Ley de Dependencia, sobre la inserción sociolaboral de las mujeres. Estudio de
fórmulas de flexibilización de los servicios, diversificación de los públicos y apoyo a las
iniciativas privadas dirigidas a facilitar servicios flexibles, adaptados a las necesidades
de las personas y a situaciones de difícil cobertura. Objetivo 4: Propiciar un cambio
en el diseño y funcionamiento de las infraestructuras urbanas dirigido a facilitar la

conciliación de los diferentes tiempos de mujeres y hombres. Actuaciones: La
organización del tiempo social incide directamente sobre las posibilidades de
organización individual. Se propone incorporar la perspectiva de género a las políticas
de planeamiento y gestión de las ciudades y sus infraestructuras (transporte urbano e
interurbano, funcionamiento de los servicios públicos, medios de comunicación,
horarios comerciales): promover estudios e iniciativas, en el ámbito urbanístico, que
faciliten un diseño de la ciudad más adaptado a las necesidades de compatibilización
de los tiempos de mujeres y hombres. Apoyo a iniciativas de uso de las nuevas
tecnologías, dirigidas a una mejor gestión del tiempo y acceso a los servicios de
atención y cuidado, incluyendo el apoyo al desarrollo de contenidos de Internet para la
vida cotidiana. Desarrollo de la oferta de servicios públicos y de relación ciudadanía-
Administraciones Públicas a través de Internet (desarrollo de la Administración Pública
Digital en el Plan Avanza). Desarrollo de métodos de acompañamiento que faciliten la
conciliación de la vida familiar y laboral en las actuaciones de los servicios públicos de
inserción laboral. Realización de estudios del impacto de la fijación de horarios
comerciales y de servicios públicos, sobre las oportunidades de conciliación y
elaboración de propuestas para una mejor gestión de los tiempos personales.
IV- ÁREA DE EDUCACIÓN
El acceso de la mujer a todas las modalidades de la educación ha determinado que la

matrícula femenina haya superado, con una ligera diferencia, a la masculina. Sin
embargo, una lectura más profunda nos muestra, por una parte, que siguen
persistiendo estudios y especializaciones en los que permanece la división tradicional
por roles, donde predomina mayoritariamente el alumnado de uno u otro sexo, y, por
otra, que no se han incorporado, en el conjunto del sistema educativo, los cambios
cualitativos necesarios que son imprescindibles para integrar la experiencia y los
conocimientos de las mujeres, educando desde el marco de la igualdad, la
corresponsabilidad y el desarrollo integral del alumnado. Teniendo en cuenta que uno
de los pilares fundamentales de socialización, desde edades tempranas, es la
educación, ésta se convierte en una de las estrategias básicas para conseguir un
avance significativo en la igualdad entre hombres y mujeres en todas las áreas de
actuación. El sistema educativo debe contribuir a superar las limitaciones
estereotipadas de los roles, permitiendo un desarrollo más equilibrado y libre de la
personalidad y el acceso a las mismas oportunidades, ayudando a construir
relaciones entre los sexos basadas en el respeto y la corresponsabilidad e impulsando
la participación de hombres y mujeres en todos los espacios de la sociedad. No
obstante, es necesario avanzar en la transformación del propio sistema educativo y de
las concepciones de la educación promoviendo una mayor participación de las
mujeres en los ámbitos de la investigación y en la toma de decisiones educativas y
culturales, junto con una revisión profunda de los fines, contenidos, métodos,
evaluación y recursos del sistema educativo, así como de la formación del
profesorado. Para ello, resulta fundamental el papel de la asignatura Educación para
la Ciudadanía, contemplada en la Ley Orgánica de Educación (LOE) que, en la línea
marcada por el Consejo de Europa, se propone educar en el respeto a los demás,
fomentando una cultura de convivencia que sirva para erradicar la violencia de
género, enseñando a los alumnos que hombres y mujeres son plenamente iguales. A
la actual transformación del sistema educativo ha contribuido de manera importante la
citada Ley Orgánica de Educación, que establece entre sus principios el fomento de la
igualdad efectiva entre hombres y mujeres, así como la Ley Orgánica de 2007 por la
que se modifica la Ley Orgánica de 2001 de Universidades (LOU) introduciendo
modificaciones importantes, en el ámbito universitario, tales como la creación de las
Unidades de Igualdad, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos

de gobierno de las universidades públicas y privadas o el seguimiento de la aplicación
del principio de igualdad por parte de la Conferencia General de Política Universitaria.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y ÁREAS DE ACTUACIÓN. Objetivo 1-Promover

que el profesorado y quienes trabajan en la enseñanza reciban la formación
adecuada, tanto inicial como continua, en coeducación, prevención de violencia de
género e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Actuaciones: fomentar
la creación de Unidades de Estudios de Género, orientados a la formación específica,
investigación y elaboración de material didáctico en las Facultades de Educación,
Escuelas de Magisterio y Centros de Formación del profesorado. Impulsar la creación
de estudios de postgrado especializados en la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en educación, la coeducación, la orientación no sexista y la
prevención de la violencia de género. Promover la formación del personal docente
mediante cursos específicos de coeducación, prevención de la violencia de género e
igualdad. Incorporar en las pruebas de selección del personal temas relacionados con
la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Objetivo 2: Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos
de dirección, participación y toma de decisiones del sistema educativo.
Actuaciones: promover actividades de sensibilización y formación, e incorporar
incentivos para facilitar el acceso de las mujeres a los puestos de decisión y dirección
del conjunto del sistema educativo. Implementar medidas de conciliación de la vida
familiar, laboral y personal, de forma que se favorezca la presencia equilibrada de
hombres y mujeres en todos los ámbitos de participación del sistema educativo.
Favorecer la creación de comisiones de asesoramiento y seguimiento de la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres. Promover en los centros una presencia
equilibrada entre hombres y mujeres en las diferentes materias curriculares, niveles
educativos y funciones directivas. Objetivo 3: Implementar la coeducación en los
proyectos educativos de centro. Actuaciones: incentivar la realización de proyectos
educativos, que integren la perspectiva de género. Impulsar programas de formación
en coeducación, dirigidos al personal de los centros educativos, que incidan en la
eliminación de prejuicios, estereotipos y roles en función del sexo, con el fin de
garantizar un desarrollo integral del alumnado. Potenciar la elaboración de programas
y guías didácticas con propuestas metodológicas y materiales curriculares que
faciliten la coeducación en el aula. Fomentar la creación de redes de profesionales de
la educación para el debate, intercambio de experiencias y fomento de buenas
prácticas en coeducación. Realizar campañas de sensibilización, dirigidas a las
familias, que fomenten la participación equitativa de padres y madres en el cuidado y
seguimiento educativo de los hijos e hijas, así como en la relación y participación en
los centros educativos. Potenciar programas de formación para padres y madres, en
educación no sexista, relaciones afectivo-sexuales, prevención de la violencia contra
las mujeres y reparto de responsabilidades. Objetivo 4: Prevenir y actuar contra la
violencia de género en todos los tramos de la educación. Actuaciones: impulsar la
investigación y los estudios que analicen los procesos y mecanismos de violencia que
se ejercen contra las mujeres en el entorno educativo. Elaborar y desarrollar
propuestas pedagógicas para la prevención de la violencia contra las mujeres, que
incorporen modelos de convivencia desde la perspectiva de género en contextos
diversos, métodos de resolución de conflictos de forma pacífica, y el respeto a la
igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres. Realización de un
protocolo de actuación para la prevención, detección y actuación contra la violencia de
género en los centros educativos, de formación profesional y universidades.
Objetivo 5: Potenciar la integración de la perspectiva de género en las actividades
deportivas. Actuaciones: incorporar la perspectiva de género en la actividad
deportiva que se imparte en los centros escolares, promoviendo una relación sana y
equilibrada en relación con la auto imagen y la percepción corporal. Promover la
investigación sobre la situación de las mujeres en el ejercicio físico y en el deporte.

Realizar campañas para el fomento del ejercicio físico y la práctica deportiva en las
mujeres y niñas, promoviendo la formación de las mujeres como gestoras,
entrenadoras, árbitras, investigadoras y periodistas deportivas.
Objetivos 6: promover que los libros de texto y material educativo se editen
respondiendo a criterios de igualdad y no discriminación, incorporando la visión y las
aportaciones realizadas por las mujeres en todos los contenidos escolares y
académicos. Actuaciones: favorecer la creación de una Comisión Permanente que,
en coordinación con las editoriales, trabaje para que, en los libros de texto, se incluya
la perspectiva de género, se haga un uso no sexista del lenguaje y de las imágenes y
se incorpore el saber de las mujeres y su contribución social e histórica al desarrollo
de la Humanidad. Impulsar el diseño de indicadores que analicen la calidad de los
libros de texto, teniendo en cuenta variables de género como la inclusión de la
participación de las mujeres en todos los ámbitos de la historia, la cultura y la ciencia,
la visibilización de las mujeres, la utilización de un lenguaje no sexista que nombre a
las mujeres o la no utilización de imágenes estereotipadas. Incentivar el desarrollo de
campañas informativas que orienten a editoriales, padres y madres y profesorado,
acerca de la elección de los libros escolares, teniendo en cuenta criterios de calidad
de género. Impulsar el diseño y realización de materiales didácticos que trabajen,
específicamente, contenidos coeducativos y de prevención de situaciones de
discriminación de las niñas y las mujeres. Incentivar la realización de campañas
informativas que potencien la presencia de libros coeducativos, bibliografía de autoras
femeninas y obras que fomenten la igualdad, en las bibliotecas escolares y
universitarias. Promover la elaboración de libros de texto y materiales educativos que
contribuyan a transformar los usos sexistas del lenguaje, poniendo de manifiesto que
la sociedad se compone de mujeres y de hombres y que la lengua tiene recursos
suficientes para todos por igual.
Objetivo 7: Promover la inclusión de contenidos y actividades específicas, adaptados
a cada tramo educativo, sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y
hombres. Actuaciones: impulsar seminarios, encuentros y redes de intercambio de
información para la recuperación de las aportaciones hechas por las mujeres al
mundo de la educación, la cultura, el arte y la ciencia. Incentivar la implementación de
talleres específicos de coeducación en todos los niveles de la educación (infantil,
primaria y secundaria) para fomentar, entre los alumnos la corresponsabilidad y
asunción de responsabilidades en el ámbito privado y público, la ética del cuidado, la
prevención de la violencia y las relaciones basadas en el respeto y la igualdad.
Objetivo 8: En el marco de la atención a la diversidad, prestar una atención
específica a los colectivos de niñas y mujeres que se encuentren en situación de
mayor vulnerabilidad por sufrir una doble discriminación por su condición de
discapacidad, minorías étnicas, migración o exclusión social.
Actuaciones: realizar programas específicos de información y asesoramiento
dirigidos a alumnas y familiares de colectivos con especiales dificultades, para facilitar
su formación integral y permanencia en el sistema educativo. Fomentar estudios e
investigaciones específicas que aborden la situación, necesidades y estrategias de
actuación en el marco educativo, dirigidas a las alumnas en situación de especial
vulnerabilidad. Realizar protocolos de actuación que garanticen la respuesta del
sistema educativo ante las especiales situaciones de las alumnas de colectivos en
situación de vulnerabilidad. Fomentar la atención integral, el apoyo psicológico, los
programas de acompañamiento y asesoramiento individualizado en los momentos de
tránsito, como son el paso de primaria a secundaria o a estudios universitarios y de
Formación Profesional. Impulsar campañas de sensibilización e información, dirigidas,
al entorno familiar y escolar, para facilitar la normal integración de las alumnas en
situaciones de especial vulnerabilidad. Potenciar la visión de la diversidad y modelos
positivos desde la perspectiva de género, en todos los materiales didácticos, libros de
texto etc. Impulsar medidas para que, en los proyectos y en la cultura organizativa del
centro, se incorporen medidas de acción positiva que favorezcan la integración de las

alumnas en situación de vulnerabilidad. Potenciar programas de orientación y
asesoramiento al profesorado que trabaja con alumnas en situación de especial
vulnerabilidad. Objetivo 9: Desde el marco de los principios democráticos de la
Constitución y la Declaración Universal de los Derechos Humanos y teniendo en
cuenta la creciente diversidad cultural del alumnado, garantizar una educación para la
igualdad y desde la igualdad entre hombres y mujeres. Actuaciones: promover la
investigación que aborde la situación de las alumnas de origen inmigrante en el
sistema escolar. Promover foros de encuentro y debate, en los que se analice y
reflexione sobre la situación de las niñas y las mujeres en el espacio multicultural de
los centros escolares y se realicen propuestas dirigidas al funcionamiento interno, en
el marco de la democracia y la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Potenciar la elaboración de programas y guías con medidas dirigidas a la potenciación
e igualdad de oportunidades de las alumnas extranjeras en la educación. Incrementar
el control sobre las situaciones de abandono y vulneración de los derechos de las
alumnas de origen inmigrante en el entorno educativo y familiar. Potenciar las
campañas de sensibilización, apoyo a las familias y formación de madres y padres,
favoreciendo la creación de puentes educativos entre la cultura de origen y la cultura
de acogida a favor del desarrollo integral de las alumnas. Implementar programas de
educación intercultural, desde la perspectiva de género, en la formación inicial y
continua del profesorado. Impulsar el debate, en todas las instancias educativas, para
determinar criterios de convivencia intercultural que respeten la educación en igualdad
y para la igualdad. Objetivo 10: Adaptar los programas de educación de personas
adultas a los nuevos perfiles de los destinatarios. Actuaciones: elaborar programas
de educación de personas adultas con especial atención a las necesidades
específicas de las mujeres. Fomentar la igualdad efectiva de derechos y
oportunidades entre hombres y mujeres, así como analizar y valorar críticamente las
desigualdades entre ellos. Favorecer el aprendizaje y la resolución pacífica de
conflictos personales, familiares y sociales. Objetivo 11: Fomentar el diseño y
realización de programas de orientación no sexista, que promuevan la elección de
estudios de forma no discriminatoria. Actuaciones: impulsar programas de formación
específica en orientación no sexista y no racista, dirigida a los orientadores y
orientadoras. Incentivar el diseño de guías de orientación profesional dirigidas al
alumnado, de forma que incorporen la perspectiva de género y la visión intercultural.
Favorecer campañas de información y orientación profesional, en las que se trabaje
contra estereotipos sexistas, proponiendo modelos de identificación, tanto de mujeres
como de hombres, en aquellos ámbitos donde aún están escasamente
representadas/os.
Desarrollar guías de actuación dirigidas a las Universidades y los Centros de
Formación Profesional, para que en, las campañas de información, captación y
orientación de estudiantes incidan de forma específica en la orientación profesional no
sexista y no racista.
Objetivo 12: Promover la gestión de los Centros Educativos con criterios de
conciliación de la vida familiar, laboral y personal. Actuaciones: fomentar la
realización de análisis y estudios que analicen la oferta y demanda relacionados con
el ámbito educativo: comedores, transportes, escuelas infantiles..., en relación con
plazas, actividades y su adecuación a las diferentes condiciones, situaciones y
necesidades de las madres y de los padres para conciliar la vida laboral y personal.
Con el fin de facilitar la corresponsabilidad social y familiar, adoptar las medidas
pertinentes para flexibilizar los horarios de los colegios, ofertar plazas de comedor y
transporte, transformando los centros educativos en espacios de participación
socioeducativa, actividades de refuerzo, extraescolares y de tiempo libre. Fomentar el
incremento de las plazas destinadas al tramo de 0-3 años y garantizar la oferta de los
servicios de comedor y transporte. Objetivo 13: Incorporar la perspectiva de género
en los procesos de evaluación del sistema educativo. Actuaciones: elaborar los datos
por sexos y cruzarlos con variables de especial relevancia (discapacidad, inmigración,

minorías étnicas) que ayuden a visibilizar las situaciones de las alumnas que
pertenezcan a estos colectivos. Desarrollar indicadores y criterios de evaluación que
reflejen los cambios respecto a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
en todo el sistema educativo, centros de primaria y secundaria.
V- ÁREA DE INNOVACIÓN
La innovación es una de las principales fuerzas de cambio social y su dominio

confiere capacidad de decidir en el presente y de orientar el futuro. Las mujeres, sin
embargo, han sido excluidas, tradicionalmente, de este ámbito, por medio de barreras
formales e informales. Desde el movimiento feminista, se han recuperado las
aportaciones científicas y tecnológicas de las mujeres y se han desactivado las
visiones utópicas que prometen la superación de las desigualdades de género gracias
a la innovación tecnológica. Persiste, sin embargo, el dominio masculino del sistema
científico y tecnológico, del diseño y funciones de sus productos (teorías,
interpretaciones, objetos, relaciones). Las mujeres no pueden renunciar a una
herramienta tan poderosa. Muy al contrario, es esencial el acceso en igualdad al
núcleo de la práctica científica y tecnológica, para remodelarla, añadiendo la
perspectiva y las necesidades de las mujeres. En las últimas décadas, la difusión de
las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) ha transformado la
producción, el empleo y el trabajo, la educación, la salud, la vida cotidiana y la política.
La Sociedad de la Información (SI) es, sin embargo, una sociedad de personas, no
sólo de tecnologías, y su desarrollo no ha de decidirlo el mercado, sino la ciudadanía.
En este contexto, es esencial incrementar la participación de las mujeres en la
innovación y su acceso en igualdad a las tecnologías, no sólo como usuarias, sino
también como generadoras y creadoras, porque ello tendrá importantes efectos
económicos y sociales: contribuye al crecimiento económico y la competitividad ,
favorece la extensión del uso de las tecnologías en la producción, genera confianza y
reduce los costes de transacción, contribuye al ajuste entre la oferta y la demanda de
trabajo, contribuye al crecimiento de los sectores tecnológicos, que son muy
dinámicos y competitivos, contribuye a la sostenibilidad del crecimiento económico,
contribuye a la cohesión social y la calidad de vida ,contribuye al capital social y
genera beneficios sociales, favorece la creación de comunidades, redes y sentimiento
de pertenencia, aumentan la empleabilidad y la flexibilidad elegida por las personas,
aumentan las oportunidades de participación social. Los artículos 28 y 30.5 de la
LOIEMH reconocen la necesidad de incorporar el principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres al ámbito de la sociedad de la información e
instan a los poderes públicos a promover la plena incorporación de las mujeres.
Objetivo 1: Incorporar la transversalidad de género como principio rector de las
políticas desarrolladas en el ámbito de la innovación tecnológica y la SI. Actuaciones:
poner en marcha un Plan de Acción para la Igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres. Objetivo 2: ampliar el conocimiento actualmente disponible sobre la
participación femenina en los entornos de la ciencia y la tecnología, así como acerca
de la brecha digital de género, a fin de alimentar estrategias innovadoras para
alcanzar la igualdad también en estos ámbitos. Actuaciones: incorporar indicadores
de género en los sistemas públicos de información sobre las tecnologías y la sociedad
de la información en España, para aspectos referidos a la accesibilidad, la capacidad,
los usos y las demandas de las diferentes categorías de personas usuarias. Cruzar
los indicadores arriba indicados con otras variables que tienen un impacto significativo
como la edad, el nivel de estudios, la actividad profesional y el entorno geográfico.
Incorporar los indicadores de género a los mapas sectoriales de incidencia de las
tecnologías y especialmente los relativos a educación y formación, salud, empresas,
administraciones, comercio, hogares, espacios de participación social y el propio
sector de alta tecnología. Objetivo 3: Asumir, por parte de las Administraciones
Públicas, el liderazgo para incorporar a las mujeres como protagonistas, con acciones

que faciliten su participación en los ámbitos tecnológicos, la adquisición de las
capacidades necesarias (fluidez tecnológica) y la inclusión de grupos vulnerables.
Actuaciones: ofrecer programas de formación en habilidades TIC, orientados a los
intereses personales y profesionales de los distintos colectivos de mujeres. Para ello
es necesario: formar al profesorado TIC con una visión de género. Reforzar el
estereotipo positivo de género, incluyendo más mujeres entre el profesorado que
imparten cursos, prestar especial atención a la formación en TIC, para las mujeres, en
áreas rurales. Impulsar la ampliación de acceso a Internet destinado a mujeres en
condiciones desfavorecidas. Objetivo 4: Integrar la visión de las mujeres en los
procesos de diseño, producción y gestión de ámbitos científicos (equidad tecnológica).
No basta con que las mujeres cambien su actitud ante la tecnología. Es esencial
ampliar el ámbito de referencia de los estudios tecnológicos y relacionarlos con la
solución de problemas sociales. Actuaciones: incorporar a las mujeres, en paridad e
igualdad, a los ámbitos de decisión de las empresas científicas y tecnológicas, de
forma que, para la provisión de puestos de responsabilidad, se considere la
candidatura de mujeres de forma sistemática. Enriquecer la cultura científica y
tecnológica con la aportación de las mujeres desde la perspectiva de género. Acercar
los objetivos de la innovación científica y tecnológica a la resolución de problemas
sociales y humanitarios, sin menoscabo del avance científico. Incorporar, al diseño de
los estudios y carreras tecnológicas, la preocupación por la función social de la
tecnología y la búsqueda de la equidad social y de género. Concienciar a la
comunidad educativa de la importancia de estimular a las niñas y las jóvenes en
relación con las materias científicas y tecnológicas. Incrementar la participación de
mujeres en los estudios y carreras científicas y tecnológicas, tanto de nivel medio
como universitario, como estudiantes y como profesoras e investigadoras en todos los
niveles de responsabilidad. Enriquecer la cultura del trabajo en las actividades
tecnológicas de manera que faciliten la corresponsabilidad de mujeres y hombres
respecto a los compromisos domésticos, familiares y de cuidados. Objetivo 5:
Diseñar acciones dirigidas a que Internet se convierta en un ámbito de libertad que
favorezca la expansión de los proyectos de las mujeres, estableciéndose como
herramienta para cambiar los estereotipos y las relaciones de género. No basta con
que las mujeres accedan a las tecnologías para hacer lo de siempre: vender sus
trabajos de artesanía por Internet y mantener unida a la familia por medio del correo
electrónico. El objetivo es que vendan sus cualificaciones como diseñadoras de sitios
Web, gestoras de redes o consultoras de servicios TIC. Actuaciones: potenciar la
presencia de las mujeres en Internet, promoviendo portales, páginas y contenidos que
recojan sus intereses y necesidades y atiendan a su diversidad: que potencien la
iniciativa emprendedora femenina, aprovechando ventajas de costes y capacidad de
comunicación que ofrece Internet, que creen redes y diseñen contenidos, lenguajes,
modelos, que aporten las necesidades y la perspectiva de las mujeres, que actúen
como herramienta para alterar los estereotipos y contribuir a cambiar las relaciones de
género, que ayuden para reforzar la autoestima y empoderamiento de las mujeres,
que sirvan para la defensa de sus derechos mediante la creación de redes.
Desarrollar contenidos de Internet, que faciliten la corresponsabilidad entre mujeres,
hombres y toda la sociedad, respecto a la conciliación entre la vida profesional y la
privada. Esto implica servicios que faciliten la combinación eficiente de tareas, como
trámites administrativos, compra, formación, servicios de proximidad (salud,
educación, cuidados), tanto para mujeres como para hombres. Hacer visibles modelos
positivos de mujeres usuarias creativas, que contrarresten el estereotipo masculino y
misógino y contribuyan a erradicar el mito sobre la falta de aptitud de las mujeres en
relación con las tecnologías. Utilizar imágenes y lenguajes que incluyan a las mujeres
como protagonistas y usuarias activas de las tecnologías, en las actividades
generales de difusión de Internet y a través de Internet, que lleven a cabo las
Administraciones Públicas. Impulsar mecanismo de control y supervisión sobre los
contenidos en la Red que menoscaban a dignidad
VI-ÁREA DEL CONOCIMIENTO
Partiendo de una definición de ciencia, por la que sus objetivos fundamentales son
superar las fronteras del conocimiento existente, encontrar soluciones a los problemas
cotidianos y mejorar la calidad de vida, el olvidarse de la mitad de la población implica
unos costes humanos y económicos excesivamente altos. El sistema de conocimiento
tiene que estar orientado al servicio de la ciudadanía, marcándose como objetivos
fundamentales la generación del conocimiento y la mejora de la competitividad
empresarial, con el fin último de la mejora del bienestar social. Para ello, la
investigación tendrá que partir de una visión pluralista y no androcéntrica del ser
humano y no perder de vista las potenciales diferencias entre mujeres y hombres. En
este sentido, los Programas Marco de la Unión Europea y diversas comunicaciones
de la Comisión Europea han marcado la necesidad de tener en cuenta tres
perspectivas en el diseño, implementación y evaluación de las políticas científicas:
investigación por, para y sobre mujeres. Las mujeres han sido excluidas de la
generación y validación del conocimiento, independientemente de la naturaleza del
mismo, ya sea científico o artístico, situación que debe ser corregida. Los nuevos
horizontes que las mujeres hemos establecido deben hacerse claros en este mundo
de la sabiduría en relación con varios aspectos: las mujeres tienen que aportar su
mirada al conocimiento, las mujeres tienen que ser agentes del conocimiento, el
conocimiento sobre las mujeres tiene que formalizarse. Objetivo 1: Formalizar los
Estudios Feministas, de las Mujeres y del Género en el ámbito universitario.
Actuaciones: apoyar el desarrollo de Estudios específicos sobre las Mujeres. 1.2
Apoyar la creación y consolidación de los Seminarios e Institutos de Estudios de las
Mujeres, Feministas y del Género. Impulsar la inclusión de la perspectiva de género
en las materias troncales de los grados, especialmente en las Ciencias Sociales,
Humanidades y Ciencias de la Salud. Objetivo 2: Incrementar el número de mujeres
en la generación del conocimiento. Actuaciones: fomentar la presencia de las
mujeres en el ámbito de la investigación. Potenciar la presencia de las mujeres en el
diseño, implementación y evaluación de las políticas de investigación. Apoyar el
asociacionismo de mujeres relacionadas con la Ciencia y la Tecnología. Utilización del
lenguaje no sexista en todos los documentos del Plan Nacional. Potenciar la
visibilidad de las mujeres investigadoras en los documentos del Plan Nacional.
Apoyar la producción artística y cultural realizada por mujeres, haciendo especial
incidencia en la difusión de la misma. Hacer relevantes los intereses y la diversidad
de las mujeres en la innovación, de forma específica, en la Biotecnología y salud de
las Mujeres. Promover la participación de las investigadoras y tecnólogas españolas
en iniciativas internacionales en ciencia y tecnología. Apoyar la creación de una base
de datos de mujeres científicas ordenada por sus campos de investigación. Creación
de una base de datos de mujeres creadoras, ordenada por sus campos de creación.
Apoyar el asociacionismo de las mujeres relacionadas con la producción artística y la
cultura. Objetivo 3: Fomentar el conocimiento desde la perspectiva feminista, de las
mujeres y del género. Actuaciones: Fomentar la realización de estudios e
investigaciones con perspectiva de género. Desagregación por sexos de las
estadísticas. Estudiar la posible asignación de un código específico a los Estudios de
las Mujeres, Feministas y del Género, dentro de la nomenclatura de la UNESCO.
Incluir la Acción Estratégica de Fomento de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres
y Hombres en las convocatorias complementarias del Plan Nacional. Fomentar la
implantación del principio de transversalidad en el sistema de ciencia y tecnología
español. Objetivo 4: Recuperar la memoria histórica de las mujeres. Apoyar la
creación de una Biblioteca de Mujeres que recoja su memoria histórica, en la que se

incluyan todo tipo de producciones realizadas por, para y sobre mujeres. Establecer
premios en las distintas áreas de conocimiento y en las diferentes formas de
expresión artística. Apoyar el establecimiento de una Red de Centros con las mismas
características que la Biblioteca de Mujeres, en al ámbito local, autonómico, estatal y
europeo. Elaborar un Diccionario/Catálogo de mujeres relevantes en la Ciencia y la
producción artística. Objetivo 5: Impulsar la igualdad de oportunidades en la
Universidad. Actuaciones: apoyar la realización de estudios sobre la presencia de las
mujeres en los distintos niveles de la Universidad: profesorado, personal investigador,
personal de administración v servicios v alumnado. Impulsar la realización de
programas para compatibilizar la vida profesional, personal y familiar en el ámbito
universitario. Fomentar el desarrollo igualitario de la presencia de mujeres en los
Órganos de Gobierno de las Universidades. Apoyar la creación de observatorios y
comisiones de igualdad de oportunidades en las Universidades. Promover la
implantación de la transversalidad de género en las políticas universitarias. Fomentar
el nombramiento de mujeres como Doctoras Honoris Causa. Objetivo 6: Visibilizar y
apoyar las aportaciones de las mujeres jóvenes en la Universidad. Actuaciones:
apoyar el asociacionismo de alumnas universitarias. Apoyar la creación de una red de
mujeres jóvenes especialistas en los Estudios de las Mujeres, Feministas y de
Género. Impulsar la creación de bases de datos de jóvenes investigadoras.
VII- ÁREA DE SALUD
A lo largo de la vida, el proceso de salud/enfermedad está influenciado por

condicionantes del contexto social, por los procesos biológicos y por la manera
subjetiva con que cada cual afronta los acontecimientos vitales. Así, el estado de
salud de las mujeres, su forma de vivir y enfermar debe relacionarse, entre otros
factores, con las condiciones que proceden de las circunstancias biopsicosociales a
las que se exponen en cada momento del ciclo vital. Durante la adolescencia y
primera juventud, se produce un nuevo período significativo en la construcción de la
identidad. Una parte de los riesgos de ese momento se asocia a los modelos y
estereotipos de feminidad y belleza, de culto al cuerpo y delgadez extrema. Los
trastornos de la imagen corporal y de la alimentación son un problema de salud que,
en los últimos diez años, se ha incrementado de manera constante. Otro factor de ese
momento vital es el inicio de las relaciones sexuales.
Las jóvenes se exponen al riesgo de embarazos no deseados, que tienen como una
de sus consecuencias la interrupción voluntaria del embarazo. Asimismo, en la
población joven aumenta la exposición a infecciones de transmisión sexual y VIH, por
mantener prácticas sexuales de riesgo, que han de asociarse a actitudes en las
relaciones en las que inciden los condicionantes de género. En cuanto a los jóvenes
tienen conductas menos saludables respecto al consumo de sustancias adictivas
(tabaco, alcohol, drogas ilegales) -aunque las jóvenes están incrementando el
consumo de sustancias, fundamentalmente tabaco, alcohol y psicofármacos- que
estarían relacionados con las mayores prácticas de riesgo que se asumen desde los
modelos tradicionales de masculinidad. Durante la vida adulta, se produce la
confluencia de una vida sexualmente activa con un mayor potencial de convivencia de
pareja. Para las mujeres: las presiones procedentes de la doble jornada laboral, las
sobrecargas del cuidado familiar, los problemas de crianza de los hijos e hijas, y la
discriminación laboral que supone, entre otras consecuencias, dificultades para la
elección y el ejercicio de la maternidad, uno de cuyos resultados es el aumento de la
utilización de la reproducción asistida, constituyendo factores relevantes por su
prevalencia e impacto en la salud. En cuanto a los hombres, siguen presentando
estilos de vida menos saludables que las mujeres, si bien se puede destacar que
practican más deporte y duermen más horas, asociándose a la falta de equidad en la
distribución de los tiempos dedicados al trabajo remunerado y al trabajo doméstico o

al cuidado de hijos e hijas, en cuanto a la salud laboral, la segregación (horizontal y
vertical) y la mayor precariedad en el mercado de trabajo definen una parte importante
de la exposición a riesgos físicos y psicosociales, generalmente invisibles, y, por
tanto, insuficientemente contemplados. Los efectos sobre la salud de todos los
factores psicosociales se dejan ver, precisamente, en los datos sobre quejas de salud
y morbilidad relacionados con el dolor y el malestar psíquico y con la prevalencia y
aumento, entre las mujeres, de problemas de salud mental y somatizaciones.
Asimismo, se ha de destacar que la violencia contra las mujeres tiene importantes
repercusiones sobre su salud física, mental y social. Por otra parte, la mediana edad
se caracteriza en las mujeres por el cese de la capacidad reproductiva y por el cambio
de las principales actividades de cuidado de los hijos e hijas, a las que puede que se
sumen la aparición de nuevas cargas de cuidado de personas dependientes o de
nietos y nietas. Se produce la necesidad de redefinición de las motivaciones y
actividades, de la relación de pareja –cuando se mantiene este tipo de vínculo-.
Mujeres y hombres han de realizar una adaptación a los cambios, tanto corporales
como funcionales y psicosociales, que están influidos, una vez más, por los
condicionantes de género que marcan ideales sujetos a papeles contradictorios con la
realidad de las mujeres y los hombres. Observándose también inequidades en cuanto
al tiempo de ocio y de descanso.
En cuanto a las patologías crónicas en relación a las mujeres, se caracterizan por una
peor salud percibida y padecimientos de dolor (funcionales y psíquicos), que
aumentan de frecuencia en este grupo de edad. En esta época de la vida, el consumo
de psicofármacos y a veces otras sustancias, como el alcohol, se producen con el
objetivo de mitigar la ansiedad, la angustia y la frustración. Finalmente, la tendencia
de las sociedades actuales a la medicalización de la vida tiene mayor impacto en el
caso de las mujeres, en parte porque suelen utilizar con mayor frecuencia los
servicios de salud. Pero también, por razones de género, el diseño de las políticas y
servicios de salud tiende a intervenir en mayor medida en la salud de las mujeres y a
“medicalizar” su ciclo de vida. Objetivo 1: promover la investigación, producción,
publicación y difusión de información cualitativa y cuantitativa sobre la influencia del
género en la salud y la atención de la salud. Actuaciones: favorecer que los ensayos
clínicos contemplen la evaluación de la eficacia y eficiencia de los tratamientos en
función del sexo. Promover la investigación sobre las causas, factores asociados,
medios diagnósticos y tratamientos de aquellas patologías de alta prevalencia en las
mujeres, teniendo en cuenta los condicionantes de género. Garantizar que los
sistemas de información sanitaria recojan, sistemáticamente, información
desagregada por sexo y edad y analicen los datos en relación a los condicionantes de
género. Participar y promover la elaboración de indicadores de salud sensibles al
género. Fomentar que los sistemas de información en salud laboral recojan,
sistemáticamente, información desagregada por sexo, contemplando, igualmente, las
consecuencias para la salud que se derivan de las condiciones en las que se
desarrolla el trabajo doméstico, la doble jornada y la dedicación a cuidados informales
por las mujeres. Impulsar la elaboración de materiales divulgativos dirigidos a las
mujeres. Propiciar la accesibilidad de los y las profesionales y de las mujeres a
información cualificada sobre la salud con perspectiva de género (informes y
opiniones de expertas, producción de saber de las propias mujeres, conocimiento
generado en las redes de mujeres profesionales, documentación científica etc.).
Desarrollar, en el sitio electrónico del Plan de Calidad del Ministerio de Sanidad y
Consumo, un área que proporcione información de calidad sobre los temas clave en
salud y género, de una manera accesible a la población general.
Objetivo 2: promover la aplicación de la transversalidad de género a las políticas de
salud, así como impulsar políticas específicas de salud de las mujeres. Actuaciones:
impulsar la inclusión de la perspectiva de género en la planificación sanitaria y en la
elaboración de los presupuestos del Sistema Nacional de Salud. Tener en cuenta,
como criterios para evaluar la calidad de los servicios, aspectos diferenciales

biológicos, psicológicos, culturales y sociales de la salud de las mujeres y los factores
que los condicionan. Incluir, en las carteras de servicios sanitarios, programas de
prevención y atención a los problemas de salud que afectan a las mujeres. Incluir, en
los mecanismos de coordinación institucional con las Comunidades Autónomas, la
perspectiva de género en la planificación, en los programas y en la práctica clínica
que afecta a la salud de las mujeres. Impulsar la sensibilización y la formación del
personal técnico y de gestión de los servicios sociosanitarios, a fin de integrar el
enfoque de género en su tarea profesional. Promover la inclusión de la salud de las
mujeres y del enfoque de género en los programas educativos de pregrado del ámbito
sanitario, contando con la colaboración de las universidades. Promover la inclusión de
la salud de las mujeres y del enfoque de género en salud en los programas de
formación continuada del personal de salud del Sistema Nacional de Salud, en
colaboración con las CCAA. Realizar un estudio sobre el efecto de los estereotipos de
género en la atención sanitaria del SNS y de las actitudes del personal sanitario ante
las desigualdades de género, para identificar las dificultades y oportunidades para
abordar los cambios necesarios. Revisar, con el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, las organizaciones sindicales y otros agentes implicados, los aspectos de
salud laboral desde el enfoque de género, especialmente, los instrumentos para la
evaluación de riesgos y la lista de enfermedades profesionales. Apoyar a las CCAA
para llevar a cabo la planificación, la ejecución y la evaluación de políticas, programas
y proyectos que tengan en consideración las cuestiones de género, elaborando con
las CC.AA., sociedades científicas y profesionales una guía para la inclusión del
enfoque de género en las estrategias, planes y programas de salud.
Objetivo 3: Contribuir a mejorar aspectos específicos de la salud de las mujeres, así
como incidir en las enfermedades de alta prevalencia, o sensibles al impacto de
género. Actuaciones: fomentar la elaboración de guías y protocolos de actuación, en
los servicios de salud de atención primaria, para procesos de salud-enfermedad de
alta prevalencia en las mujeres. Fomentar la inclusión, en las carteras de servicios del
Sistema Nacional de Salud, conforme al procedimiento establecido en el Real Decreto
1030/2006, la prevención de la transmisión heterosexual del VIH/SIDA y los
programas de salud sexual y reproductiva, que introduzcan acciones de información y
educación sexual, y garanticen la prevención del embarazo no deseado y el acceso a
métodos anticonceptivos adecuados y eficaces, así como vivir una sexualidad
satisfactoria.
Desarrollar una encuesta sobre sexualidad, basada en estudios cualitativos previos,

que permita conocer los aspectos relacionados con la salud y la sexualidad en
mujeres y hombres. Realizar campañas de sensibilización dirigidas a la población
general y a las y los profesionales de la comunicación, sobre la importancia de la
publicidad en la construcción del imaginario social y en la transmisión de modelos de
feminidad, que condicionan los patrones de belleza y de sexualidad y que perjudican
la salud, así como prevenir trastornos de la alimentación en las jóvenes (anorexia y
bulimia) y en las mujeres adultas (obesidad y trastornos endocrinos y articulares
debidos al sedentarismo y a los hábitos alimentarios no saludables). Impulsar la
aplicación de las recomendaciones internacionales sobre los derechos de las mujeres
embarazadas y favorecer la implicación de los padres en los programas de
preparación a la maternidad/paternidad y de salud infantil, para que compartan el
cuidado de sus hijas e hijos. Realizar un estudio sobre la práctica de las cesáreas en
el SNS, que permita conocer las circunstancias en las que se practica y el papel de
profesionales y usuarias en la toma de decisiones. Incrementar el control sobre las
intervenciones de cirugía plástica y estética en el sector privado, así como sobre los
tratamientos y dietas para reducir el peso que generan importantes problemas y
efectos secundarios en la salud de las mujeres. Potenciar medidas que aborden los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, que se manifiestan de
manera exclusiva o tienen alta prevalencia en mujeres, con la finalidad de detectar y

de prevenir sus causas. Considerar dentro de la protección, promoción y mejora de la
salud laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Potenciar la elaboración
de programas y guías dirigidas a la prevención de riesgos relacionados con la
experimentación y la búsqueda de identidad propia diferenciada de las y los jóvenes
que favorecen el consumo (experimental, ocasional, abusivo y adictivo) de tabaco,
alcohol y otras drogas. Impulsar y promover programas con enfoque integral y de
género, dirigidos a la prevención y atención del consumo inadecuado de
psicofármacos y otras sustancias como el alcohol, en mujeres adultas, así como de
aquellas patologías crónicas y de los denominados síndromes funcionales
emergentes que ocasionan, a la larga, incapacidad y dependencia. Promover la
accesibilidad de las mujeres consumidoras de drogas a los tratamientos, favoreciendo
la captación activa desde los servicios sanitarios, sociales y educativos.
Impulsar medidas para aumentar la protección de salud física y psíquica de las
mujeres en relación con las técnicas de reproducción asistida, especialmente, en la
donación de óvulos por parte de las jóvenes. Promover la inclusión del enfoque de
género en todas las investigaciones, así como el desarrollo de investigaciones
específicas sobre las desigualdades e inequidades de género en salud, con especial
atención a las enfermedades cardiovasculares, el cáncer, la diabetes, la salud mental,
las lesiones por causas externas y la salud afectivo-sexual, entre otras. Fomentar la
atención integral y el apoyo psicológico en el diagnóstico y tratamiento del cáncer de
mama.
Desarrollar, un programa de trabajo que revise y actualice la información disponible
sobre la atención a las enfermedades cardiovasculares, los programas de cribado de
cáncer de mama, la prevención del cáncer de cuello de útero y del cáncer de colon y
recto, la prevención y tratamiento de la osteoporosis, y el abordaje de la fibromialgia y
la fatiga crónica. Objetivo 4: Impulsar la participación y empoderamiento de las
mujeres en los procesos de salud. Actuaciones: fomentar el mantenimiento o la
creación de redes profesionales para el debate e intercambio de buenas prácticas,
con relación a procesos de salud-enfermedad que afectan, de forma prevalente, a las
mujeres y que son sensibles al impacto de género.
VIII- ÁREA DE LA IMAGEN SOCIAL DE LA MUJER
La imagen social de las mujeres está vinculada directamente con la construcción

de su identidad en el proceso de socialización, que establece fuertes diferencias
entre mujeres y hombres. La educación no formal juega un papel fundamental en
el desarrollo de la cultura sexista. La organización social y sus representaciones
responden, todavía, a un modelo androcéntrico, en el que la asignación de
funciones distintas a uno y otro sexo no sólo divide la realidad social, sino que,
además, la jerarquiza, otorgando menos valor a lo femenino, en comparación con
lo masculino. De esta manera, los principales agentes socializadores, la familia y
la escuela, pero hoy cada vez más los medios de comunicación y la publicidad,
juegan un papel determinante, a la hora de transmitir una imagen anacrónica y
estereotipada de las mujeres. Esta imagen no se corresponde con la evolución
social ni con los modelos femeninos actuales, mucho más positivos, que abren
camino para una sociedad donde la igualdad real sea el único referente. Desde los
medios, se difunde una imagen de las mujeres que refuerza los estereotipos
tradicionales de subordinación, les niega la capacidad de protagonismo en la
acción social y oculta los temas que realmente interesan a las mujeres. Las
mujeres reales han cambiado y el antiguo modelo de feminidad ya no es válido.
Esos cambios no son reflejados, adecuadamente, en los medios, que muestran un
cierto inmovilismo y resistencia al cambio. Se hace necesario investigar en
profundidad el imaginario, sobre las mujeres, creado por los medios de
comunicación y, concretamente, en la publicidad. Nuevas representaciones, a
veces igualmente discriminatorias, coexisten con los estereotipos sexistas

tradicionales en torno a las mujeres. Para que los valores y referentes masculinos
y femeninos no sean un factor limitador a la hora de configurar la identidad
personal, es imprescindible que los comportamientos, funciones y roles femeninos
sean valorados como otra forma de ser y de estar en el mundo; como una
manifestación de la diferencia y no como la justificación de la desigualdad. La
LOIEMH dedica el Título III, en concreto los artículos 36, 39, 40 y 41, a los medios
de comunicación, abordando tanto lo relativo a los mensajes que transmiten los
medios periodísticos como a la publicidad. Por otra parte, la Ley Orgánica 1/2004
de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, en el artículo 13, “Medios de comunicación”, garantiza que las
Administraciones Públicas velarán por el cumplimiento estricto de la legislación en
lo relativo a la protección y salvaguarda de los derechos fundamentales, Imagen
con especial atención a la erradicación de conductas favorecedoras de situaciones
de desigualdad de las mujeres en todos los medios de comunicación social, de
acuerdo con la legislación vigente. La propia Ley Integral contra la Violencia de
Género también considera la publicidad sexista como una de las causas que
motivan la violencia y modifica la Ley General de Publicidad, estableciendo como
publicidad ilícita la “publicidad que atente contra la dignidad de la persona o
vulnere los valores y derechos recogidos en la Constitución, especialmente a los
artículos 18 y 20, apartado 4...”, e incluyendo en ésta la que utilice la imagen de la
mujer con carácter vejatorio o discriminatorio, incluso de partes de su cuerpo como
objeto desvinculado del producto anunciado, estableciendo, además, la posibilidad
de denunciar en los Juzgados de Primera Instancia.
OBJETIVOS Y ACTUACIONES EN ESTE ÁREA
Objetivo 1: mostrar a las mujeres y “lo femenino” como sujetos activos en la

construcción social. Actuaciones: promover entre la juventud, a través de
campañas publicitarias y talleres de sensibilización, la valoración positiva del
cuerpo y la identidad femenina para prevenir trastornos psicológicos y elevar su
autoestima. Promover nuevas formas de ocio y juego para infancia, jóvenes y
adolescentes, adaptando la legislación en relación al sexismo y la violencia en los
juegos, juguetes y videojuegos. Realizar campañas de sensibilización y promover
el uso de un lenguaje no sexista que nombre la realidad femenina y masculina,
buscando formas de expresión que no oculten ni subestimen lo femenino.
Objetivo 2: contribuir a la difusión de imágenes no sexistas en los medios de
comunicación y la publicidad. Actuaciones: 2.1 Acordar, con los medios de
comunicación y publicitarios, la construcción y difusión de representaciones reales
de ambos sexos, representaciones plurales, como diversas son las mujeres y los
hombres. 2.2 Promover, a través de los órganos de autorregulación publicitaria y
de las acciones positivas de los programas de igualdad en las empresas, la
aplicación de estrategias publicitarias no discriminatorias y la representación de la
autonomía y capacidades de las mujeres, especialmente en aquellos sectores que
habitualmente ofrecen un tratamiento más discriminatorio 2.3 Promover, en los
medios de comunicación, el uso no sexista del lenguaje, así como la utilización de
imágenes no estereotipadas que potencien la igualdad y una visión positiva de
mujeres y hombres. 2.4 Incluir la perspectiva de género en los criterios de
contratación de campañas de publicidad por parte de los organismos públicos.
2.5 Promover el aumento del número de mujeres en los puestos directivos de las
empresas publicitarias. 2.6 Elaborar una Guía de Buenas Prácticas en materia de
igualdad, dirigida a las y los profesionales de la comunicación y la publicidad.
2.7 Convocar premios y distinciones para resaltar el tratamiento igualitario de la
imagen de las mujeres en los medios de comunicación y la publicidad.

Objetivo 3: promover modelos igualitarios en los que se vean implicados los
principales agentes sociales (medios de comunicación, educación, grupo de
iguales, medio familiar). Actuaciones: 3.1 Promover investigaciones sobre la
influencia del sexismo lingüístico en el mantenimiento de los estereotipos de
género y formular propuestas que utilicen el femenino y el masculino para
representar a mujeres y hombres.
3.2 Apoyar la creación artística infantil y juvenil, estableciendo premios que
promuevan una sociedad igualitaria y justa. 3.3 Realizar acciones de
sensibilización y concienciación a la sociedad sobre el consumo responsable de
productos y servicios que no incluyan estereotipos sexistas en su promoción. 3.4
Fomentar el asociacionismo de mujeres en el periodismo y la publicidad, que
analicen e intervengan sobre la representación de mujeres en puestos de
responsabilidad en las empresas de comunicación y publicitarias y que
reivindiquen la perspectiva de género en los contenidos de la producción de estas
empresas. Objetivo 4: Vigilar que la Corporación RTVE y la agencia EFE, así
como los entes audiovisuales públicos de las Comunidades Autónomas, persigan,
en su programación, los objetivos incluidos en los artículos 37 y 38 de la LOIEMH.
Actuaciones: 4.1 Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres en los
diversos ámbitos de la vida social. 4.2 Utilizar el lenguaje de manera no sexista.
4.3 Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de conducta tendentes a
transmitir el contenido del principio de igualdad. 4.4 Colaborar con las campañas
institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y a
erradicar la violencia de género. 4.5 Promover la incorporación de las mujeres a
puestos de responsabilidad directiva y profesional. Asimismo, fomentar la relación
con asociaciones y grupos de mujeres, para identificar sus necesidades e
intereses en el ámbito de la comunicación. 4.6 Realizar estudios y análisis sobre
contenidos especialmente perjudiciales, como videojuegos, programas sobre la
vida privada de las personas y revistas y publicaciones destinadas al público
adolescente, en los que se refuerzan sustancialmente los roles y estereotipos
sexistas e, incluso, la violencia contra las mujeres. 4.7 Establecimiento de foros de
diálogo para establecer códigos de autorregulación, especialmente, en los
productos potencialmente más dañinos.
Objetivo 5: vigilar que los medios de titularidad privada persigan, en su
programación, los objetivos planteados en el artículo 39 de la LOIEMH.
Actuaciones: 5.1 Promover, por parte de las Administraciones Públicas, la
adopción de acuerdos de autorregulación que contribuyan al cumplimiento de la
legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo las
actividades de venta y publicidad que en aquellos se desarrollen.
IX- ÁREA DE ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN SOCIAL.
La organización social se apoya en el supuesto de que todas las mujeres son

iguales, pero la realidad es que entre las mujeres existen disparidades, que
pueden ser fuente de riqueza, pero, también, pueden suponer un motivo de
discriminación. La interacción de dos o más formas de discriminación es lo que se
ha denominado con el término de “interseccionalidad”. La discriminación múltiple
recogida en este concepto está relacionada con la conexión entre el género y
factores como la etnia, la edad, el estatus socioeconómico, la orientación sexual,
la diversidad funcional, la localización geográfica, el nivel educativo o modelos de
socialización en el país de origen. Desde las políticas públicas, es necesario
atender a la diversidad de los perfiles de las mujeres y las posibles formas de
discriminación múltiple que puede llevar, aunque no necesariamente, a situaciones
de exclusión social. La exclusión social, más allá de problemas económicos y
laborales, supone el debilitamiento de los apoyos y redes sociales de las personas

y las familias; la fractura de la salud, psíquica y física; carencias educativas y de
formación profesional; la dificultad en el acceso a los recursos básicos como la
vivienda; la incapacidad de incidir en los círculos de toma de decisiones. En
definitiva, la exclusión dificulta el pleno ejercicio de los derechos de ciudadanía. Es
necesario redefinir la ciudadanía social como vínculo de integración social y de
lucha contra la exclusión a partir del acceso pleno de todas las mujeres a los
derechos sociales. Los procesos de inclusión han de ser entendidos como
procesos de empoderamiento de las mujeres, ya que la igualdad ha de pasar
siempre por el logro de la autonomía personal y la independencia. Es preciso, por
lo tanto, que la agenda política esté claramente vinculada al avance de los
derechos sociales y de la política social, dirigiéndose, también, a aquellas mujeres
que se encuentran más alejadas del ejercicio de ciudadanía, a las que la sociedad
considera como más vulnerables, en situación o riesgo de exclusión y nombrarlas,
no por la situación de precariedad en la que se encuentran, sino en tanto que
sujetos preceptores de derechos.
Objetivo 1: incorporar la perspectiva de género y la gestión de la diversidad en la

oferta de servicios, atención y seguimiento de las entidades públicas de salud,
educación, empleo, justicia, seguridad y vivienda. Actuaciones: 1.1 Potenciar la
formación en transversalidad de género de las personas responsables de la
planificación, seguimiento y evaluación de los distintos servicios, a través de la
incorporación de módulos específicos en la formación profesional para el empleo.
1.2 Ofrecer cursos específicos, para la atención de mujeres en situación o en
riesgo de exclusión social, dirigidos a las personas trabajadoras responsables de
la atención directa. 1.3 Impulsar programas de coordinación entre los diferentes
agentes, para facilitar la atención y el seguimiento integral de las mujeres en
situación o en riesgo de exclusión social. 1.4 Diseñar instrumentos y herramientas,
para el análisis de las situaciones específicas de las mujeres en situación o riesgo
de exclusión desde la perspectiva de género. 1.5 Introducir o ampliar, en su caso,
la perspectiva de género en los criterios de adjudicación de viviendas protegidas y
de acceso a ayudas económicas al pago de alquiler. 1.6 Introducir en las
campañas de información, sensibilización y prevención, especialmente en el
ámbito sanitario y de la violencia de género, criterios de accesibilidad para facilitar
su comprensión por parte de mujeres con discapacidad viso-auditiva.
Objetivo 2: Liderar, por parte de los poderes públicos, las políticas para la
inclusión de las mujeres en situación o riesgo de exclusión social.
Actuaciones: 2.1 Impulsar la introducción de la perspectiva de género en los
programas y actuaciones que se van a realizar para la atención e inclusión de las
mujeres en situación o riesgo de exclusión social.
2.2 Realizar campañas informativas y de sensibilización, que visibilicen la
existencia y problemática de los colectivos de mujeres en situación o riesgo de
exclusión social. 2.3 Impulsar acciones positivas para facilitar el acceso a los
recursos económicos, educativos y sociales de los colectivos de mujeres en
situación o riesgo de exclusión social. 2.4 Fomentar la participación de las
organizaciones de mujeres en el seguimiento y evaluación de las políticas públicas
de inclusión social. 2.5 Fomentar el asociacionismo de las mujeres en situación o
riesgo de exclusión social, con el objetivo de que sean protagonistas y participen
activamente en procesos de cambio y desarrollo personal. 2.6 Diseñar indicadores
de calidad para valorar las actuaciones de atención, seguimiento e inclusión, en
los distintos ámbitos de educación, salud, empleo, vivienda, justicia, seguridad y
participación social. 2.7 Evaluar las actuaciones y el cumplimiento de los objetivos
perseguidos en los distintos Planes Nacionales del ámbito de la inclusión social,
incorporando la perspectiva de género.

Objetivo 3: diseñar estrategias con perspectiva de género de colaboración,
supervisión y acompañamiento de los programas que se realizan desde el tercer
sector, para la inclusión de las mujeres en situación o riesgo de exclusión social.
Actuaciones: 3.1 Diseñar protocolos con perspectiva de género, para la atención
diversificada de los colectivos de mujeres en situación o riesgo de exclusión social.
3.2 Promover iniciativas del tercer sector que se dirijan a la reinserción de los
colectivos de mujeres en situación o riesgo de exclusión social, a través de líneas
de financiación, dotación de infraestructuras y medidas fiscales. 3.3 Coordinar las
actuaciones de las distintas Administraciones Públicas y el tercer sector. 3.4
Garantizar la transparencia de los distintos agentes implicados, a partir de la
supervisión económica, laboral, metodológica y la consecución de los objetivos
propuestos desde una perspectiva de género.
3.5 Fomentar la participación y el empoderamiento de las mujeres en situación o
riesgo de exclusión social, en los programas de inclusión social, puestos en
marcha desde el tercer sector.
3.6 Favorecer el intercambio permanente de experiencias y buenas prácticas, en
el desarrollo de programas y proyectos de inclusión, realizados desde el tercer
sector. Objetivo 4: impulsar el conocimiento de los procesos de exclusión y
pobreza de las mujeres. Actuaciones: 4.1 Establecer un sistema de indicadores
de exclusión social que desagregue la información disponible por sexo,
armonizado con los existentes en la Unión Europea. 4.2 Promover la creación de
un grupo de trabajo sobre “igualdad y género” en el Observatorio de Mayores del
IMSERSO. 4.3. Promover la realización de investigaciones sobre la feminización
de los procesos de exclusión y las medidas y modelos de actuación que se deben
aplicar, en cada una de las situaciones, desde la perspectiva de género.
4.4 Evaluar la situación económica de las mujeres mayores, con particular
atención a la cobertura de la protección de la Seguridad Social.
Objetivo 5: adecuar la respuesta y recursos de los Servicios Sociales a las
diferentes necesidades de los colectivos de mujeres en situación o riesgo de
exclusión. Actuaciones: 5.1 Potenciar la formación en transversalidad de género
de las personas responsables de la planificación, seguimiento y evaluación de los
Servicios Sociales, a través de la incorporación de módulos específicos, en la
formación profesional para el empleo. 5.2 Revisión de la normativa y la
planificación de los Servicios Sociales para detectar vacíos o insuficiencias
relacionados con las necesidades específicas de los grupos de mujeres en
situación o riesgo de exclusión. 5.3 Favorecer el intercambio permanente de
experiencias y buenas prácticas en la gestión de los Servicios Sociales.
X- ÁREA EN VIOLENCIA DE GÉNERO
La violencia de género, sustentada en unos principios y valores que tratan de

perpetuar la posición de inferioridad de las mujeres, es la máxima manifestación
de desigualdad entre hombres y mujeres. Evidencia, por ello, un déficit
democrático y es uno de los síntomas de la incompleta ciudadanía de las mujeres.
La magnitud de este fenómeno violento cuestiona día a día los derechos
fundamentales de ciudadanía de muchas mujeres –derecho a la vida, a su
integridad física y psíquica, a su dignidad y libertad-, que constituyen los valores
inviolables de la persona sobre los que se fundamenta nuestro orden democrático.
Y es en el ámbito de las relaciones de pareja donde esta ciudadanía incompleta
tiene su máxima plasmación. Es, pues, obligación del Gobierno y del conjunto de
los poderes públicos, adoptar medidas para hacer reales y efectivos los derechos
jurídicamente reconocidos, asegurando el pleno ejercicio de su condición de
ciudadanas.

Con esta finalidad, las Cortes Generales aprobaron por unanimidad la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género (en adelante, Ley Integral). En esta Ley, y con carácter
innovador en el ámbito del derecho comparado, se establecen medidas de
protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y
prestar asistencia a sus víctimas. En el tiempo transcurrido desde su aprobación,
se han adoptado las decisiones y medidas necesarias para su completo
desarrollo. Así ha sido en el ámbito institucional, con la creación, puesta en
marcha y funcionamiento, de la Delegación Especial del Gobierno contra la
Violencia sobre la Mujer o con la constitución del Observatorio Estatal de Violencia
sobre la Mujer. Así ha sido, igualmente, con la creación de Juzgados de Violencia
sobre la Mujer y de Fiscalías especializadas, y con la asignación creciente de
efectivos a las unidades especializadas en la lucha contra de este tipo de violencia
de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. También se han dado los
primeros pasos para la incorporación en los currículum de la enseñanza
obligatoria de contenidos destinados a promover la educación en valores que
refuercen la igualdad entre hombres y mujeres; se ha avanzado en la formación y
especialización de todos los profesionales que intervienen en la atención,
persecución y sanción de esta violencia; se han consolidado los derechos
reconocidos a las mujeres víctimas de esta violencia; se han financiado acciones
concertadas con las Comunidades Autónomas para garantizar la atención integral;
se ha afianzado la necesaria colaboración y coordinación de actuaciones para
garantizar la eficacia de las medidas adoptadas. Pese a todo ello, los casos de
mujeres muertas a manos de su pareja o exparejas siguen siendo intolerables. Por
ello, el Gobierno, a la vista del primer balance de resultados de la Ley Integral,
aprobó, el 15 de diciembre de 2006, el Plan Nacional de Sensibilización y
Prevención, previsto en el artículo 3.1 de la Ley Integral. Este Plan, fruto de un
proceso muy participativo desarrollado en el marco del Observatorio Estatal de
Violencia sobre la Mujer, constituye el instrumento global y sistemático de la
actuación de las distintas Administraciones Públicas para sensibilizar al conjunto
de la sociedad sobre la dimensión y consecuencias de la violencia de género y
para adoptar acciones destinadas a prevenir su actualización, mediante una
mejora permanente de la respuesta frente a estas situaciones violentas. Junto a
ello, el Gobierno aprobó un Catálogo de Medidas Urgentes para hacer posible que
los objetivos perseguidos por la Ley Integral se hagan reales y efectivos en el
plazo más breve posible. Por último, estas actuaciones se han visto completadas
con otras diez medidas adicionales, aprobadas por el Consejo de Ministros el 2 de
marzo de 2007, y más recientemente con las 28 acciones adoptadas por el
Consejo de Ministros de 22 de junio de 2007, para garantizar la inmediata
ejecución de las propuestas del Congreso de los Diputados que se recogen en la
moción acordada por unanimidad de todos los grupos parlamentarios el 19 de
junio de 2007.
OBJETIVOS Y ACTUACIONES EN ESTA ÁREA.
Objetivo 1: promover el conocimiento del fenómeno, así como la publicación y

difusión de los estudios realizados.
Actuaciones: 1.1- Elaboración de información de carácter cuantitativo sobre
violencia de género y difusión de esta. 1.2 Promoción de investigaciones
interdisciplinares, de estudios sociológicos y de prospecciones estadísticas para
mejorar el conocimiento de la violencia de género en todas sus dimensiones. 1.3
Estudio del fenómeno de la violencia de género desde la perspectiva de las
mujeres más vulnerables (mujeres con discapacidad, mujeres inmigrantes,
mujeres mayores, mujeres rurales y pertenecientes a minorías étnicas).

1.4 Fomento del intercambio de experiencias internacionales en el tratamiento de
la violencia de género. 1.5 Promoción y fomento de estudios criminológicos
relacionados con la violencia de género. Objetivo 2: fortalecer las medidas de
sensibilización y prevención de la violencia de género e incrementar el grado de
implicación de la sociedad para combatirla desde un mejor conocimiento de las
causas y consecuencias de este fenómeno violento.
Actuaciones: 2.1 Elaboración de un proyecto coeducativo común a impartir en los
centros de enseñanza, que contemple dentro de los currículos las enseñanzas
fundamentales para el desarrollo de la autonomía y la educación en el respeto y el
reconocimiento de igual valor de las personas, potencien la capacidad crítica ante
la violencia y promuevan prácticas educativas igualitarias. 2.2 Constitución de
grupos de trabajo en las Inspecciones Educativas para la revisión de los
contenidos de los libros de texto y materiales didácticos, con la finalidad de
eliminar los estereotipos sexistas o discriminatorios y fomentar la igualdad entre
hombres y mujeres. 2.3 Firma de un convenio de colaboración con la Asociación
para la Autorregulación de la Comunicación Comercial “Autocontrol” con la
finalidad de velar por el cumplimiento de la legislación vigente en materia de
publicidad. 2.4 Promoción de actuaciones dirigidas a los y las profesionales de los
medios de comunicación, para mejorar el tratamiento de las noticias relacionadas
con la violencia de género. 2.5 Realización de campañas de información y
sensibilización permanentes y accesibles, que analicen el fenómeno violento en
todas sus dimensiones y que hagan hincapié en la gravedad del problema, desde
la vulneración de los derechos fundamentales y la comisión de delito que esto
supone. 2.6 Fomento de la participación de las organizaciones de mujeres,
organizaciones de la sociedad civil y agentes sociales en el desarrollo de
programas de sensibilización y prevención. 2.7 Establecimiento de acuerdos con
las empresas para que colaboren en la difusión de los derechos y recursos
disponibles para atender las situaciones de violencia de género
Objetivo 3: mejorar la atención integral a las mujeres víctimas de la violencia de
género. Actuaciones: 3.1 Promoción de proyectos innovadores que garanticen el
derecho a la asistencia social integral. Estos proyectos necesariamente deberán
contemplar la situación de las mujeres con discapacidad, mujeres inmigrantes,
mujeres mayores, mujeres rurales y pertenecientes a minorías étnicas, así como la
atención de menores. 3.2 Estudio sobre los recursos existentes en materia de
asistencia social integral, con la finalidad de proponer unos mínimos comunes en
todo el territorio. En este estudio se tendrán en cuenta las necesidades de las
mujeres más vulnerables. 3.3 Avance en la extensión del servicio de teleasistencia
móvil. 3.4 Puesta en marcha de programas de colaboración con empresas que
posibiliten la contratación de mujeres víctimas de violencia de género. 3.5
Adopción de medidas tendentes a garantizar un turno de oficio 24 horas,
especializado, desde la perspectiva de género.
Objetivo 4: reforzar la protección policial y judicial de las víctimas de la violencia
de género Actuaciones: 4.1 Elaboración de una guía de buenas prácticas
procesales 4.2 Refuerzo de los efectivos de Policía Nacional y Guardia Civil
dedicados a la prevención y lucha contra la violencia de género. 4.3 Fomento de
las comunicaciones telemáticas entre Jueces y Fiscales y Cuerpos y Fuerzas de
Seguridad en relación con la valoración del riesgo. 4.4 Desarrollo de la nueva
aplicación informática para el seguimiento individualizado de los casos de
violencia. 4.5 Fomento del recurso a los dispositivos electrónicos que permiten el
seguimiento individualizado, vía GPS, de los condenados por violencia de género.
4.6 Creación de nuevos Juzgados de Violencia sobre la Mujer e incremento de la
plantilla de fiscales.
4.7 Incremento de las unidades forenses de valoración integral y reestructuración
de su organización para garantizar que, en todos los Juzgados de Violencia sobre
la Mujer, las víctimas de violencia de género sean atendidas por un Médico

Forense. 4.8 Adopción de protocolos comunes que ordenen las actuaciones del
Médico Forense de guardia que atiende, en primera instancia, a la víctima de
violencia de género. 4.9 Extensión de los programas específicos de reeducación y
tratamiento psicológico dirigidos a las personas condenadas por delitos
relacionados con la violencia de género, tanto para los internos como en los casos
de sustitución o suspensión de la pena privativa de libertad.
Objetivo 5: intensificar la formación y especialización de profesionales que
intervienen en las situaciones de violencia de género.
Actuaciones: 5.1 Adopción de criterios comunes para la formación en violencia de
género de los y las profesionales que intervienen en la prevención, atención,
persecución y sanción de la violencia de género (operadores jurídicos, Abogacía
General del Estado, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, personal sanitario, servicios
sociales, profesionales de la publicidad y de los medios de comunicación, etc.), en
colaboración con las Administraciones competentes. 5.2 Reforma de la normativa
reguladora del Centro de Estudios Jurídicos para extender la formación en materia
de violencia de género a Fiscales, Forenses y Secretarios y Secretarias interinas.
Objetivo 6: promover y consolidar procedimientos de coordinación intra e
interinstitucionales para garantizar una mayor eficacia de la respuesta frente a las
situaciones de violencia de género.
Actuaciones: 6.1 Aprobación de un protocolo para facilitar la comunicación entre
los Servicios de Salud ordinarios y las Unidades Forenses de Valoración Integral.
6.2 Promoción de protocolos de coordinación entre la Administración General del
Estado, actuación global e integral de todos los servicios implicados en las
situaciones de violencia de género. 6.3 Suscripción de convenios de colaboración
con las Administraciones Públicas legitimadas ante los órganos jurisdiccionales
para intervenir en defensa de los derechos y de los intereses tutelados en la Ley
Integral. 6.4 Promoción de convenios de colaboración con las Comunidades
Autónomas y la FEMP para mejorar el funcionamiento de las Oficinas de atención
a la víctima. 6.5 Fomento del intercambio de buenas prácticas intrainstitucionales
e interinstitucionales para analizar las actuaciones de los y las profesionales que
intervienen en las situaciones de violencia de género. Objetivo 7: afianzar el
seguimiento y evaluación continua de las medidas puestas en marcha en la lucha
contra la violencia de género, con el fin de determinar la eficacia de la respuesta y
su impacto en la evolución del fenómeno violento.
Actuaciones: 7.1 Refuerzo de la Delegación Especial del Gobierno contra la
Violencia sobre la Mujer como órgano responsable de la evaluación de la
aplicación de la Ley Integral y de sus efectos en la lucha contra la violencia de
género. 7.2 Impulso de la función del Observatorio Estatal de Violencia sobre la
Mujer de seguimiento de la evolución de la violencia de género y de la efectividad
de las medidas acordadas (preventivas, educativas, jurídicas, sociales,
asistenciales y de atención posterior a las víctimas), a través de la elaboración de
un conjunto común de indicadores.
XI-ÁREA EN POLÍTICA DE COOPERACIÓN PARA EL DESARROLLO

España ha dado importantes pasos, durante los últimos años, en materia de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y ha pasado a ser un país de
referencia en la materia. Es necesario consolidar esta posición, lanzando y
apoyando iniciativas impulsoras de las políticas de igualdad en los diferentes
ámbitos internacionales en los que España tiene presencia. De manera muy
especial, se cuidará la relación con las Naciones Unidas, donde se impulsará la
creación de una agencia para la equidad y el empoderamiento de las mujeres que
cuente con rango y recursos suficientes. Asimismo, se asumirá el compromiso de
elaborar un Plan Nacional de Acción para el cumplimiento de la Resolución del
Consejo de Seguridad de Naciones Unidas 1325/2000, sobre Mujeres, Paz y

Seguridad. En ese mismo sentido, la creación de la figura de la Embajadora en
Misión Especial para el Fomento de las Políticas de Igualdad de Género en marzo
de 2007, pretende dar una mayor relevancia a la incorporación del enfoque de
género en la política exterior española. Otro factor que hay que enfrentar y
solventar es la escasez de estudios sobre el impacto de las políticas de igualdad
en el ámbito de las relaciones internacionales. Sería importante profundizar en la
elaboración de investigaciones en esta área. Constituyendo, además, redes de
transferencia de conocimiento e información (Red GEDEA o Red de Mujeres
Africanas), garantizando la institucionalización del tema en las estructuras de
cooperación y trabajando en áreas prioritarias como la cobertura de las
necesidades básicas contra la pobreza y los derechos económicos, promoviendo
la construcción de la paz y el cumplimiento de la Resolución 1325 en los países en
desarrollo, la gobernanza democrática y la cohesión social desde un enfoque de
género, o los derechos sexuales y reproductivos, así como el respeto a la
diversidad cultural y procurando la sostenibilidad ambiental. Desde la aprobación
del Plan Director 2005-2008, la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres adopta, dentro de la política de cooperación internacional para el
desarrollo, un enfoque de doble prioridad, tanto con carácter horizontal como
sectorial, considerando el enfoque de Género en Desarrollo y la estrategia de
empoderamiento de las mujeres como los elementos fundamentales sobre los que
se basarán sus líneas de actuación. En los últimos años, se han dado pasos
firmes para avanzar en la integración del enfoque de género de manera
transversal en la política de desarrollo española, a partir de un proceso complejo
de transformación a todos los niveles, desde la planificación, pasando por la
gestión, el seguimiento y la evaluación.
La transversalidad de género se ha procurado como prioridad tanto en la acción
bilateral como multilateral, promoviendo más actuaciones concretas dirigidas a
reducir la discriminación contra las mujeres y para la igualdad de oportunidades,
favoreciendo una mayor calidad de la ayuda, e incrementando considerablemente
los fondos y contribuciones dirigidas a organismos internacionales especializados
en temas de género (UNIFEM, INSTRAW, FNUAP, PNUD, GENDERNET del
CAD/OCDE, etc). Incrementar la presencia de mujeres en el ámbito de la política
exterior y de cooperación es sólo un paso para alcanzar la igualdad. Esta
actuación debe acompañarse de otras medidas destinadas a la consecución de la
transversalidad en todas las acciones que se lleven a cabo en estos ámbitos.
OBJETIVOS Y ACTUACIONES.
Objetivo 1: Garantizar la aplicación de la transversalidad de género y la igualdad

entre hombres y mujeres en la política exterior española.
Actuaciones: profundizar en la integración del principio de igualdad en nuestras
relaciones exteriores en general, tanto bilaterales como multilaterales. Poner en
marcha una activa política de igualdad en la promoción de la presencia de
personas españolas en las organizaciones internacionales. Consolidar la imagen
internacional de España como país líder en el desarrollo de las políticas de
igualdad. Desempeñar, en el marco de las Naciones Unidas, un papel destacado
en los debates sobre la instauración de una nueva entidad para la equidad y el
empoderamiento de las mujeres con rango y recursos suficientes. Presentar un
Plan de Acción para el cumplimiento de la Resolución 1325/2000 del Consejo de
Seguridad de las Naciones Unidas, sobre mujeres, paz y seguridad.
Objetivo 2: promover y reforzar la integración del enfoque de género en el
desarrollo y el empoderamiento de las mujeres en la política de cooperación para
el desarrollo española, como forma de contribuir a la plena ciudadanía de las
mujeres, como requisito para el desarrollo y la paz. Actuaciones: Aplicar las
medidas establecidas en la Estrategia Sectorial de Género de la Cooperación

Española, para contribuir al cumplimiento de los objetivos y metas fijadas para
2015 en los ODM, en la Plataforma para la acción de Beijing, el Programa de
acción del Cairo y la CEDAW y la Declaración de París. Integrar el enfoque de
género, con carácter de doble prioridad, transversal y sectorial, en los documentos
de planificación estratégica, tanto en los planes directores, como en las estrategias
sectoriales y geográficas, y en los planes anuales de cooperación, en
cumplimiento al mandato explicitado en la Ley para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, en cuanto a esta materia se refiere, y como garantía de una mejora en
la calidad de la gestión. Integrar la perspectiva de género en todas las actuaciones
e instrumentos de la Cooperación Española, desde la identificación, planificación,
gestión, seguimiento y evaluación de cada una de sus prioridades. Diseñar y
poner en práctica planes de sensibilización y formación sobre género, dirigidos al
personal técnico y decisor de los diferentes actores que componen la Cooperación
Española para el desarrollo. Apoyar iniciativas de formación especializada en
género y desarrollo, que faciliten la promoción de especialistas en género en la
Cooperación Española, evaluando y consolidando buenas prácticas ya existentes,
como el Magíster de Género y Desarrollo, promovido por el Instituto de la Mujer.
2.6 Promover la institucionalización de los temas de género en las diferentes
organizaciones de la Cooperación Española, mediante la constitución de unidades
de género especializadas y dotadas de recursos humanos y económicos para
garantizar la calidad y la eficacia de la AOD Española en la promoción de la
igualdad en la política de desarrollo.
Desarrollar programas y líneas de financiación específicas en género y desarrollo
para favorecer la incorporación efectiva de la perspectiva de género en las
diferentes organizaciones que componen la Cooperación Española para el
Desarrollo e Incrementar, de manera progresiva, la AOD bilateral destinada a
promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el
desarrollo, de acuerdo a las prioridades establecidas en la Estrategia de Género
de la Cooperación Española. Incrementar, de manera progresiva, la AOD
multilateral, especialmente, aportando financiación a los organismos
internacionales especializados en género y desarrollo, o en aquellos otros
organismos con un mandato importante para promover la igualdad de género y no-
discriminación. Consolidar criterios específicos de género en desarrollo y
garantizar la participación de personas expertas en género en las negociaciones
de Comisiones Mixtas Bilaterales y Multilaterales de Cooperación y de los
Convenios Marco, Acuerdos, programas o fondos globales, para asegurar la
incorporación efectiva de la igualdad de género en las diferentes fases desde la
negociación, planificación, gestión, seguimiento y evaluación deellos.
Reforzar la participación de España en los foros internacionales de género y
desarrollo y en la construcción de doctrina y posicionamiento estratégico en los
organismos internacionales ONU y de Comisión Europea y del CAD/OCDE. Se
promoverá para ello la presencia de expertas en género españolas en los
organismos internacionales de cooperación para el desarrollo 2.12 Establecer
medidas para el fortalecimiento de los grupos y redes de mujeres que trabajen en
género y desarrollo en España para reforzar la armonización, calidad y mejora de
los resultados a favor de la igualdad en las actuaciones de la Cooperación
Española. Impulsar y consolidar el trabajo en red de asociaciones de mujeres y
feministas de España y de países en desarrollo como forma de transferir
conocimiento e intercambio de buenas prácticas e información de los debates en
foros internacionales sobre género y desarrollo, y conseguir mejores resultados a
favor de la igualdad en los países en desarrollo. Para ello se constituirá la Red
Gedea de información, intercambio y transferencia de conocimiento de la
Cooperación Española. Reforzar y promover la investigación en cuanto a género
en el desarrollo y empoderamiento de las mujeres se refiere en el ámbito de la
Cooperación Española y sus diferentes actores. Fomentar programas y proyectos

para el desarrollo sobre género y migraciones en los países socios y en la
cooperación multilateral que apoya España
Objetivo 3: Garantizar la aplicación de la transversalidad de la perspectiva de
género en las políticas públicas sobre migraciones y desarrollo. 3.1 Apoyar la
formación del personal técnico y decisor de los distintos organismos y
observatorios de migración y desarrollo en la integración de los enfoques de
género y diversidad cultural, así como en las herramientas metodológicas de
género y respeto a la diversidad que se utilicen. 3.2 Desarrollar una línea de
financiación específica para apoyar, económicamente, las medidas de cambio
necesarias y suficientes, para la incorporación de la perspectiva de género y los
derechos humanos y culturales en las asociaciones de emigrantes y en las
políticas de inmigración
XII-ÁREA EN TUTELA DEL DERECHO A LA IGUALDAD
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, partiendo del reconocimiento de que mujeres y hombres son iguales en
dignidad humana, e iguales en derechos y deberes, establece a lo largo de su
articulado las medidas para combatir todas las manifestaciones aún subsistentes
de discriminación por razón de sexo y promover la igualdad efectiva entre mujeres
y hombres, dedicando especial atención a las garantías de carácter procesal para
reforzar la protección judicial del derecho a la igualdad y a la corrección de la
desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. No se nos puede
escapar que conocer los derechos es la primera condición para reclamar su
vulneración. Tanto el desconocimiento de estar siendo discriminada por razón de
ser mujer, y en algunos casos por ser hombre, como el desconocimiento de la
existencia de mecanismos para su reclamación, hacen que muchas personas, en
su mayoría mujeres, soporten discriminaciones por razón de sexo sintiéndose
impotentes contra ella, soportando comportamientos que atentan contra su
dignidad. El acceso a la información sobre los derechos se erige, por tanto, en una
exigencia necesitada de una respuesta ágil y adecuada que permita, de una parte,
ejercer las acciones oportunas en defensa de los mismos y, de otra, que garantice
su tutela. Partiendo de esta constatación, ha de advertirse, igualmente, la
importancia de un conocimiento adecuado de los mecanismos de defensa de
estos derechos y, en especial, de la forma en que han de ser aplicados a la
realidad de las mujeres y hombres discriminados por razón de sexo, tanto en los
procedimientos judiciales como administrativos, por quiénes han de velar por la
salvaguarda del derecho a la igualdad y procurar su reparación en los supuestos
de vulneración. De ahí, la necesidad de un mayor esfuerzo de información y
formación para desarrollar el conocimiento de estos concretos mecanismos por
parte del personal al servicio de las distintas Instituciones, tanto públicas como
privadas, que han de intervenir frente a esas situaciones discriminatorias, ya sea
ejerciendo funciones de asesoramiento, como para la reparación o indemnización
del perjuicio sufrido por causa o con ocasión de conductas discriminatorias
Objetivo 1: Promover el conocimiento de las situaciones de discriminación por

razón de sexo. Actuaciones: 1.1 Realizar acciones de divulgación para dar a
conocer los derechos de igualdad y los mecanismos de tutela de estos derechos,
accesibles a todos los colectivos de mujeres y con especial atención a las que se
encuentran en situaciones de vulnerabilidad.
1.2 Acciones de sensibilización dirigidas a las organizaciones empresariales y
sindicales para la identificación de las situaciones de discriminación por razón de
sexo y su prevención. 1.3 Estudiar e impulsar mecanismos sistematizados para la

detección de los supuestos de discriminación por razón de sexo en los
instrumentos de la negociación colectiva. 1.4 Analizar la evolución de los datos de
las discriminaciones por razón de sexo que persisten en los distintos ámbitos de la
sociedad. 1.5 Realizar estudios especializados de situaciones de discriminación
por razón de sexo. Objetivo 2: Reforzar el asesoramiento de las mujeres víctimas
de discriminación por razón de sexo. Actuaciones: 2.1 Promover y consolidar
procedimientos de actuación y coordinación, consensuados con los distintos
organismos públicos con competencia en igualdad, para asegurar una prestación
de asistencia independiente a las víctimas de discriminación por razón sexo.
2.2 Establecer mecanismos sistematizados de recogida e intercambio de
información sobre medidas y actividades en materia de asesoramiento ante
situaciones de discriminación por razón de sexo. 2.3 Favorecer el intercambio de
buenas prácticas en la asistencia ante reclamaciones por discriminación, con los
agentes sociales y organizaciones de mujeres especializadas en la defensa
jurídica de mujeres víctimas de discriminación por razón de sexo. 2.4 Elaborar un
protocolo de actuación frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de
sexo.2.5 Establecer un sistema de información telefónico y on line, de carácter
gratuito, para el asesoramiento jurídico a las víctimas de discriminación por razón
de sexo. Objetivo 3: Especialización de las y los operadores jurídicos para la
aplicación del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres. Actuaciones: 3.1
Inclusión de contenidos especializados en género y en la tutela del derecho
fundamental a la no discriminación por razón de sexo en los programas de
formación del Centro de Estudios Jurídicos y de la Escuela Judicial. 3.2
Programas para la formación especializada en la tutela del derecho fundamental a
la igualdad al personal de los organismos públicos con competencias en este
ámbito (Autoridad Laboral, Inspección de Trabajo y agentes de intermediación
laboral). 3.3 Encuentros y foros de debate de operadores jurídicos y expertas y
expertos en igualdad y género para el intercambio de experiencias en la
protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres. 3.4 Promoción de
encuentros europeos de operadores jurídicos para el intercambio de experiencias
en la protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres. 3.5 Reforzar
el conocimiento de la jurisprudencia de la aplicación de las directivas europeas
relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres. Objetivo 4: Promover la especialización en materia de
igualdad de los agentes sociales y organizaciones de mujeres cuyo fin primordial
sea la igualdad entre mujeres y hombres. Actuaciones: 4.1 Programas para la
formación especializada en la tutela del derecho fundamental a la no
discriminación por razón de sexo, dirigidos a las y los representantes sindicales.
4.2 Apoyo a la formación de las y los negociadores colectivos para la negociación
colectiva en igualdad. 4.3 Promover encuentros y foros de debate de agentes
sociales y organizaciones de mujeres cuyo fin primordial sea la igualdad entre
mujeres y hombres, para el estudio y el análisis de la aplicación del derecho a la
igualdad.4.4 Promoción de encuentros europeos de agentes sociales y
organizaciones de mujeres para el intercambio de experiencias en la protección
del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres. Objetivo 5: Reforzar la
intervención de los organismos públicos con competencia en la materia para la
defensa del derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres. Actuaciones: 5.1 Desarrollo de planes de intervención de la Inspección
de Trabajo en el ámbito de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres en el trabajo y la no discriminación de las mujeres en el empleo.
5.2 Fomento del establecimiento de instrumentos, foros y medios de coordinación
de las actuaciones de los organismos públicos de igualdad para demandar en
juicio la defensa del derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres. 5.3 Elaboración de protocolos de intervención de los organismos

públicos con competencia en la materia, en los procesos judiciales para la defensa
del derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Epígrafe3-La competencia emocional para el progreso profesional:

empoderamiento y equidad de género.
El desarrollo de la inteligencia emocional, así como de las habilidades sociales

permitirá a las mujeres superar el conflicto de poderes típicos de la sociedad
patriarcal que promueve el binomio maltrato-sumisión y propiciar un espacio en el
que ellas también logren su propia realización personal de acuerdo a sus propias
inquietudes y talentos.
En la obra de Hendrie Weisinger: La inteligencia emocional en el trabajo, se
define: “La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las
emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras emociones trabajen para
nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados. La
inteligencia emocional se utiliza de forma intrapersonal (cómo desarrollarla y
utilizarla en relación a uno mismo) e interpersonal (cómo ser más efectivos en
nuestras relaciones con los demás).” En la fase intrapersonal, la inteligencia
emocional está íntimamente vinculada con el autoconocimiento y el desarrollo de
la autoestima (si bien la autoestima ha merecido un capítulo aparte en la presente
guía porque es un aspecto fundamental para el desarrollo personal); en la fase
interpersonal, en el aspecto de la relación con los demás, la inteligencia emocional
se vincula, en cambio, con las habilidades sociales, sobre todo con la asertividad.
En el informe elaborado por el Dr. Carlos Hué García titulado: “Inteligencia

emocional y prevención del maltrato de género” se realiza la siguiente
aseveración: “Las mujeres con una alta inteligencia emocional son personas con
una alta autoestima, capacidad de autocontrol, seguridad, iniciativas, optimismo,
alta asertividad y alta capacidad para las relaciones sociales, se muestran
comunicativas, seguras, tienen capacidad para colaborar en condiciones de
igualdad e incluso para ejercer liderazgo en su grupo de referencia.” A ello agrega
que “…La mujer aprende a través de la mejora de su autoestima, por medio del
incremento de su asertividad y otras habilidades sociales a negociar, pactar, a
enfrentarse a los problemas, al agresor y al entorno desde el primer momento.”
Las técnicas o técnicos que trabajan por ejemplo con las mujeres gitanas deben
tener claro que las mujeres deben dejar atrás el papel de víctimas o de ser pasivo
en el que pueden estar ubicadas debido al paradigma patriarcal de su entorno. Las
mujeres gitanas deben desarrollar aptitudes o capacidades adecuadas para tomar
la iniciativa con el propósito firme de mejorar su calidad de vida, como efecto de la
toma de sus propias decisiones y elecciones vitales. En el mundo cotidiano, para
tener éxito ninguna inteligencia es más importante que la personal. Si uno no la
tiene, elegirá inadecuadamente con quién casarse, qué trabajo aceptar, entre
otros factores que incluyen las capacidades para discernir y responder
adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los
demás.
El psicólogo Gardner de la Facultad de Ciencias de la Educación de
Harvard distingue entre la inteligencia intrapersonal y la inteligencia interpersonal.
Define a la segunda del siguiente modo: “La inteligencia interpersonal es la
capacidad para comprender a los demás: qué los motiva, cómo operan, cómo
trabajar cooperativamente con ellos.” Y la distingue de la inteligencia intrapersonal,
clave del autoconocimiento, como el acceso a los propios sentimientos y la aptitud
de recurrir a ellos para guiar nuestra propia conducta. Define a la inteligencia
intrapersonal como “…una capacidad correlativa, vuelta hacia el interior. Es la

capacidad de formar un modelo preciso y realista de uno mismo y de ser capaz de
usar ese modelo para operar eficazmente en la vida”.
Entendido el concepto de inteligencia emocional y definido este por diferentes

autores, se explica el concepto de habilidades sociales y el desarrollo del
asertividad, ya que un comportamiento no asertivo conduce a la agresividad e
inhibición.
En la esfera de las relaciones interpersonales, las habilidades sociales consisten
en conductas, pensamientos y emociones, que generan relaciones satisfactorias
con los demás y son de gran ayuda para lograr objetivos personales. Una
definición sobre las habilidades sociales es la siguiente: “La conducta socialmente
habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto
interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o
derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas
conductas en los demás, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos
de la situación mientras minimiza la posibilidad de futuros problemas”.
El asertividad es una parte esencial de las habilidades sociales que reúne las
actitudes y pensamientos que favorecen la autoafirmación como personas y la
defensa de los derechos propios con respeto, es decir sin agredir ni permitir ser
agredido.
La comunicación asertiva es una forma de expresión honesta, directa y
equilibrada, que tiene el propósito de comunicar nuestros pensamientos e ideas o
defender nuestros intereses o derechos sin la intención de perjudicar a nadie, es
decir de acuerdo con el principio que debe regir nuestros actos: el principio de no
dañar a otro (naeminen ladere). Las consecuencias de adoptar una conducta
asertiva son las siguientes: - facilita la comunicación y minimiza la posibilidad de
que los demás malinterpreten nuestros mensajes. - ayuda a mantener relaciones
interpersonales más satisfactorias. - aumenta las posibilidades de conseguir lo que
deseamos. - incrementa las satisfacciones y reduce las molestias y conflictos
producidos por la convivencia. - mejora la autoestima. - favorece las emociones
positivas en uno mismo y los demás. - quienes se relacionan con una persona
asertiva obtienen una comunicación clara y no manipuladora, se sienten
respetados y perciben que el otro se siente bien con ellos.”
Fundamentalmente, cuando nos referimos a las conductas no asertivas aludimos a
la inhibición y a la agresividad. La inhibición es una forma de comportamiento no
asertivo que se caracteriza por la subordinación, el sometimiento, la pasividad y la
dependencia de los demás, esperando su aprobación. una persona inhibida tiene
“ la tendencia a adaptarse excesivamente a las reglas externas o a los deseos de
los demás, sin tener suficientemente en cuenta los propios intereses, sentimientos,
derechos, opiniones y deseos“ En cambio, la agresividad es la conducta no
asertiva de signo opuesto a la inhibición que consiste en sobrevalorar las
opiniones, sentimientos e intereses personales sin tener en cuenta las opiniones,
derechos o sentimientos de los demás, incluso llegando al extremo de rechazarlas
ofendiendo o atacando a la persona que las profesa. La conducta agresiva puede
degenerar en violencia y maltrato familiar.
La sociedad en general y las normas culturales tradicionales tienden a favorecer
las conductas inhibidas en las mujeres y las agresivas en los hombres. Este es un
tema de crucial importancia porque puede llevar al extremo del maltrato de género
y de la muerte de muchas mujeres en España.
El paradigma patriarcal es el marco sociológico en el que vivimos en la actualidad
que engendra y propaga la diferencia de poder entre géneros dando al hombre un
lugar de dominación y a la mujer un rol de sumisión o dependencia, por lo menos
de manera tradicional.
Esta hegemonía masculina, no obstante, deja de reproducirse de “forma natural”
en tanto las mujeres y los hombres vamos siendo conscientes de que esos lugares

asignados culturalmente pueden ser cambiados gracias a nuestra acción. En la
medida en que las mujeres reconozcan su propia valía, empiecen a desarrollar las
habilidades sociales necesarias para cumplir sus metas y logren derrumbar los
muros impuestos desde afuera para encontrar su propio camino, se dejarán de
repetir esas tradiciones que las anulan y les impiden simplemente ser.
Las técnicas asertivas son recursos a nuestra disposición que sirven para hacer
valer nuestros derechos ante los demás, sea en el ámbito familiar o laboral.
Muchas veces, las mujeres tendemos a postergar deseos, necesidades o asuntos
que queremos realizar por el simple hecho de que interfieren necesidades o
deseos de otras personas a los que no podemos o no sabemos decir que no. Hay
que intentar ser asertivas y considerar nuestras necesidades y deseos y
asignarles una prioridad, permitirnos nuestro espacio sin sentirnos culpables. Para
ello, podemos valernos de las técnicas asertivas que nos pueden facilitar la nada
sencilla tarea de decir que no, intentando que el destinatario de nuestro límite no
se enfade con nosotras, nos respete y, en el mejor de los casos, hasta nos
comprenda. Las habilidades de la inteligencia emocional son cada vez más
importantes en un mercado cada vez más complejo. Los hombres que quieran
competir, sobre todo en puestos de liderazgo, deben aumentar la conciencia sobre
sí mismos y reducir la impulsividad. Por otro lado, a medida que el valor de la
inteligencia emocional sigue siendo más reconocido, las mujeres tendrán una
evidente ventaja competitiva y una importante oportunidad para la creación de
valor añadido y de lugares de trabajo donde las personas prosperen.
Fundamental es invertir en la equidad de género y en el empoderamiento de la

mujer, siendo la inequidad de género una de las raíces de la violencia contra las
mujeres y niñas, resultan crucial desarrollar esfuerzos a largo plazo para mejorar los
derechos, el nivel de desarrollo humano, así como las oportunidades y elecciones de
las mujeres, mientras las normas sociales negativas y los valores relacionados a los
roles de hombres y mujeres son abordados al interior de la comunidad a una gran
escala, para así reducir el riesgo de experimentar y escapar del abuso en el corto
plazo, así como para la eliminación total de la violencia contra las mujeres. Sumado a
las inversiones cuyo objetivo directo es prevenir o responder ante la violencia contra
las mujeres y niñas, también es necesario realizar, en el largo plazo, inversiones
estratégicas más amplias en cuanto a la equidad de género. Tales inversiones
incluyen: -asegurar que todas los derechos humanos y las libertades fundamentales
de las mujeres y niñas son respetadas, protegidas y cumplidas, incluyendo : ratificar
sin reservas todos los tratados de derechos humanos, incluyendo, en particular, la
Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer y su Protocolo Opcional;- asegurar que las mujeres conocen sus derechos y son
empoderadas para demandarlos y ejercerlos; -educar a hombres y mujeres, niños y
niñas sobre los derechos humanos de las mujeres así como sobre su responsabilidad
de respetar el derecho de otros;- asegurar que las mujeres tienen acceso a la justicia e
igual protección de la ley y que los perpetradores de la violencia contra las mujeres no
gocen de impunidad; -reconocer y proteger los derechos humanos de las mujeres
relacionados al control sobre sus cuerpos y su sexualidad; y asegurar los derechos de
las mujeres a la herencia, propiedad, vivienda, seguridad social, entre la gama
existente de derechos económicos y sociales. (Asamblea General de las Naciones
Unidas, 2006)
Mejorar el acceso de las niñas a educación de calidad y educación, especialmente en
el nivel secundario o superior. La educación para las niñas puede servir como un
factor de protección al aumentar su conocimiento, habilidades y oportunidades, lo cual
puede ayudar a evitar matrimonios tempranos y matrimonios forzados, y asimismo
puede favorecer al goce de mejores posibilidades de evitar o escapar de abuso dentro
de la pareja íntima. Los niveles de educación altos también son asociados a mejores

oportunidades de trabajo y de generación de ingresos, lo cual además sirve como
factor de protección.
Aumentar el acceso y control de las mujeres sobre los recursos económicos,
incluyendo ingresos y activos tales como la tierra y la propiedad. - Lograr el acceso a
ingresos implica asegurar el derecho de las mujeres a ser dueñas, a heredar y usar la
tierra y sus propiedades, así como asegurar sus oportunidades de trabajar en espacios
más seguros, con iguales salarios y protecciones contra la explotación y el abuso. -
Mejorar las condiciones laborales de las mujeres y su acceso a activos económicos
tales como tierras agrícolas y otros recursos usados por actividades productivas puede
contribuir a mayores apoyos económicos y estándares de vida para sus familias, a
través de la reinversión de ganancias y crecientes niveles de productividad, en
beneficio de sus familias y del ámbito nacional. (UNFPA. 2005) Investigaciones han
demostrado que el poder masculino a nivel económico y de la toma de decisiones está
altamente correlacionado con el abuso contra las mujeres. El abuso es más probable
que se produzca cuando existe claramente una pareja dominante masculina; con
hombres que han crecido en familias donde ellos son los que dominan y donde las
nociones a nivel de la comunidad respaldan la idea de que ellos son los proveedores
primarios del sustento familiar y los controladores de la riqueza. La existencia de
dominio y control masculino durante las relaciones de enamoramiento o noviazgo son
elementos que fuertemente llevan a predecir la violencia dentro de una pareja íntima.
Las mujeres que están en relaciones abusivas frecuentemente se quedan en ellas por
ser económicamente dependientes de su pareja y por carecen de otras alternativas
económicas. Por ello, aumentar el acceso y control de las mujeres sobre los recursos
económicos puede ayudarlas a escapar del abuso y además puede brindarles
opciones para que ellas puedan ingresar a las relaciones en sus propios términos y en
mayor igualdad de condiciones.
Promover una masa crítica de mujeres que puedan ejercer sus derechos políticos y
participar en la toma de decisiones políticas a nivel local, nacional e internacional. La
creciente representación y participación de las mujeres en la política y en las
instituciones contribuye a tener una gobernabilidad mejorada y una política que trate
temas claves como la educación, salud y otros sobre desarrollo, así como a disminuir
los niveles de corrupción. Las mujeres que ocupan cargos de toma de decisiones
pueden ayudar a la incidencia y a la implementación de normas, políticas y programas
para tratar la violencia contra las mujeres y niñas. La presencia de las mujeres en
ciertos sectores, tales como seguridad (como personal policial o militar) y salud (como
proveedores de cuidados) puede crear un ambiente propicio para que las mujeres se
sientan más cómodas para hacer sus denuncias y para buscar ayuda ante el
abuso perpetrado en su contra.
Abordar las normas socioculturales y actitudes en cuanto a los roles y posición de

hombres y mujeres dentro del hogar y la comunidad, y que perpetúan la inequidad de
género dentro de la sociedad, a través de intervenciones integrales multisectoriales
que involucran a líderes claves (líderes tradicionales, religiosos o comunitarios, entre
otros), quienes puedan influir en aquellas actitudes perjudiciales, opiniones y prácticas
que mantengan un trato inequitativo de las mujeres y hombres y que además
perpetúen la violencia contra las mujeres y niñas. (Victoria Health Promotion
Foundation, 2007; UNFPA, 2005)
Cambios positivos en estas áreas pueden ayudar al empoderamiento de las mujeres y
niñas al expandir sus oportunidades de desarrollo y al mejorar su bienestar
económico, político y social (y el de sus dependientes), lo que puede reducir su
vulnerabilidad hacia la violencia y puede aumentar su potencial para vivir una vida libre
del abuso por un largo plazo.

Otro punto importante por destacar es el empoderamiento de la mujer:
La filosofía del empoderamiento tiene su origen en la educación popular desarrollada
por Paulo Freire. Margaret Shuler, socióloga estadounidense, identifica el
empoderamiento como “un proceso por medio del cual las mujeres incrementan su
capacidad de configurar sus propias vidas y su entorno, una evolución en la
concientización de las mujeres sobre sí mismas, en su estatus y en su eficacia en las
interacciones sociales.”
Aunque los procesos de empoderamiento se han dado en muchos grupos oprimidos o

desfavorecidos, su mayor desarrollo se ha producido en relación a las mujeres. Desde
los grupos feministas, el empoderamiento de las mujeres incluye tanto en cambio
individual, como el cambio de los procesos y estructuras que reproducen la situación
desfavorecida y subordinada de las mujeres. Sería una estrategia que favorece que
las mujeres, y otros grupos desfavorecidos, incrementen el poder, es decir, que
accedan al uso y control de los recursos materiales, y simbólicos, ganen influencia y
participen en el cambio social. Esto incluye por supuesto, la toma de conciencia
individual y grupal por parte de estos colectivos desfavorecidos, de sus propios
derechos, capacidades, además de hacer conscientes determinados mensajes
culturales de opresión y subordinación, que tan interiorizados tenemos las mujeres.
La dimensión colectiva del empoderamiento se basa en el hecho de que las personas

en situación de subordinación tienen más fuerza para participar y defender sus
derechos cuando se unen con otras personas para alcanzar unos objetivos comunes,
incluso en ocasiones, el agrupamiento en torno a un objetivo concreto ayuda a tomar
conciencia de una situación de injusticia generalizada, con su consiguiente búsqueda
del cambio.
El empoderamiento ha alcanzado su máxima expresión en los estudios relativos al

género, especialmente en la estrategia denominada Género en el desarrollo, que ha
sido la que más ampliamente ha incorporado el concepto de empoderamiento como
proceso de cambio para las mujeres, en el que van aumentando su participación en la
sociedad. Desde esta perspectiva, el empoderamiento implica:
-La toma de conciencia sobre su subordinación y la toma de confianza en sí mismas.
-La autonomía para decidir sobre sus vidas.
-La movilización para identificar sus intereses y transformas sus relaciones,

estructuras e instituciones que les limitan y perpetúan su situación de subordinación.
Ha de quedar muy claro, que esta manera de empoderamiento no conlleva la

dominación de los otros, sino la adquisición de recursos, conciencia y habilidades para
acabar con la situación injusta que vivimos las mujeres en todo el mundo, y formar
parte de la sociedad como ciudadanas de pleno derecho, en igualdad real de
condiciones.
Si tratamos el concepto de empoderamiento de la mujer no podemos dejar de destacar

su relación e importancia con la equidad de género, ambos elementos fundamentales
para el desarrollo profesional de la mujer.

Se conoce equidad de género a la defensa de la igualdad del hombre y la mujer en el
control y el uso de los bienes y servicios de la sociedad. Esto supone abolir la
discriminación entre ambos sexos y que no se privilegie al hombre en ningún aspecto
de la vida social, tal como era frecuente hace algunas décadas en la mayoría de las
sociedades occidentales.
De ahí que podamos establecer, por tanto, que para que tenga lugar la mencionada
equidad de género se tiene que producir o generar dos situaciones concretas y
fundamentales. Por un lado, estaría la igualdad de oportunidades y por otro, la
creación de una serie de condiciones determinadas para que se puedan aprovechar
las citadas oportunidades.
En este sentido, hay que subrayar que para conseguir la mencionada equidad se
están llevando a cabo distintos avances en la gran mayoría de los sectores de nuestra
sociedad actual. De esta manera nos encontramos, por ejemplo, con el hecho de que
en España se aboga por que haya paridad entre hombres y mujeres dentro de lo que
sería el ámbito político.
La equidad de género consiste en estandarizar las oportunidades existentes para
repartirlas de manera justa entre ambos sexos. Los hombres y las mujeres deben
contar con las mismas oportunidades de desarrollo. El Estado, por lo tanto, tiene que
garantizar que los recursos sean asignados de manera simétrica.
Una mujer no debe obtener menos que un hombre ante un mismo trabajo. Cualquier
persona debe ganar lo que propio de acuerdo a sus méritos y no puede ser favorecida
en perjuicio del prójimo. Un hombre y una mujer deben recibir la misma remuneración
ante un mismo trabajo que contemple idénticas obligaciones y responsabilidades.
Esta situación de equidad debe alcanzarse sin descuidar las características de
género. Las mujeres, por ejemplo, tienen derecho a una extensa licencia por
maternidad, mientras que la licencia por paternidad es más breve. En este caso, se
atiende a las cuestiones biológicas y se realiza una discriminación positiva entre
ambos sexos. La mujer para su desarrollo profesional se debe incorporar en una
empresa cuya gestión esté llevada a cabo desde la implantación de un modelo de
equidad de género. El Modelo de Equidad de Género (MEG) es un sistema de gestión
con perspectiva de género, que proporciona herramientas a las empresas, las
instituciones públicas y las organizaciones sociales para asumir un compromiso con la
igualdad entre mujeres y hombres, pues les permite revisar sus políticas y prácticas
internas, para reorganizar y definir mecanismos que incorporen la perspectiva de
género e instrumenten acciones afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan a
corto y mediano plazo al establecimiento de condiciones igualitarias para mujeres y
hombres en los centros de trabajo.
EPÍGRAFE 4- Construcciones sociales de Género y su fortalecimiento desde la

Igualdad de Género.
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es esencial para abordar los

retos principales de la humanidad, la pobreza y la exclusión, así como para lograr un
desarrollo sostenible centrado en la persona. Conceder importancia a la dimensión
humana del desarrollo es una condición fundamental para lograr la igualdad entre
mujeres y hombres. El desarrollo humano es el proceso de ampliación de las opciones
de las personas mediante el fortalecimiento de sus capacidades. Este proceso implica
asumir que cada persona debe ser considerada un fin en sí misma y que, por tanto, ha
de ser el centro de todos los esfuerzos de desarrollo. Las personas deben
considerarse no sólo como beneficiarias sino como verdaderas protagonistas sociales.
El desarrollo humano es el desarrollo de la gente, por la gente y para la gente.
Para entender esta concepción del desarrollo humano, así como su vinculación
expresa y necesaria con la igualdad entre mujeres y hombres, debemos aproximarnos
primero a un marco más amplio, que no es otro que el de la democracia y la

ciudadanía plena de mujeres y hombres. Condiciones previas, para avanzar en la
igualdad de género y el desarrollo: La democratización es indispensable para el
desarrollo humano, ya que permite tanto a la mujer como al hombre participar en la
toma de decisiones que determinen las condiciones de sus vidas y pedir
responsabilidades a las instituciones. Un Estado desprovisto de mecanismos de
interlocución y participación de la sociedad civil, limita las posibilidades del ejercicio
democrático. No puedes avanzar si no hay quien escuche y atienda tus necesidades,
tus intereses…
Y mucho menos si no cuentan contigo (y tu experiencia de vida) para las posibles
soluciones. La ciudadanía es «el conjunto de prácticas que definen a una persona
como miembro de pleno derecho de una sociedad». Es imposible pensar en una
ciudadanía plena y en su producto colectivo, la democracia, sin que al menos una
proporción significativa de los y las ciudadanas puedan ejercer efectivamente sus
derechos y desarrollar plenamente sus capacidades. Por tanto, pensar y comprender
la ciudadanía desde una perspectiva de género puede propiciar la negociación de
procesos de cambio que funcionen para mejorar las vidas de mujeres y hombres. En
este sentido, son cruciales los aportes teóricos del feminismo a la misma concepción
de democracia, proponiendo un modelo mucho más inclusivo y equitativo. Lo que
actualmente se denomina democracia genérica o de género. «La democracia de
género propone la construcción de otro tipo de relaciones democráticas y otro modelo
democrático que incluya no solamente a las mujeres, sino que, más complejo aún, se
modifique el posicionamiento de los hombres y se establezcan relaciones
democráticas entre los géneros».
El desarrollo humano y la teoría feminista coinciden en la necesidad de alcanzar la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El desarrollo humano porque
busca la expansión de las capacidades de todas las personas, y la teoría feminista
porque desde la teoría y la práctica política, quiere ejercer esas capacidades en
igualdad de condiciones. Este énfasis en las capacidades de las personas permite
analizar la situación y posición de mujeres y hombres, además de visibilizar todas las
normas y valores sociales de género que los diferencian y que son la raíz de la
discriminación y subordinación de las mujeres, tanto en el plano individual como en el
colectivo. En este sentido, mujeres y hombres enfrentan obstáculos de diverso tipo
para desplegar su potencial, desde la falta de alimento o educación, hasta las barreras
sociales basadas en una cultura sexista y androcéntrica que impide que una persona
decida por sí misma dificultando su pleno desarrollo. Así descubrimos que la igualdad
de género está todavía por llegar… La igualdad de género supone que los diferentes
comportamientos, aspiraciones y necesidades de las mujeres y los hombres se
consideren, valoren y promuevan de igual manera. Ello no significa que mujeres y
hombres deban ser iguales, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades
no dependan del sexo con el que han nacido.
La igualdad de género implica la idea de que todos los seres humanos, hombres y
mujeres, son libres para desarrollar sus capacidades personales y para tomar
decisiones. El medio para lograr la igualdad es la equidad de género, entendida como
la justicia en el tratamiento a mujeres y hombres de acuerdo a sus respectivas
necesidades. Es muy importante entender y preguntarnos si es posible asegurar
desarrollo sin conseguir equidad de género cuando el sistema social genera
desigualdades.
Para comprender el origen de la desigualdad, debemos primeramente aproximarnos al
sistema sexo-género. El género es la forma en que todas las sociedades determinan
las funciones, actitudes, valores y relaciones que conciernen a los hombres y a las
mujeres. Mientras el sexo hace referencia a los aspectos biológicos que se derivan de
las diferencias sexuales (macho xy - hembra xx), el género hace referencia a una
construcción cultural (masculino – femenino)
Las relaciones que se establecen entre el sexo de las personas y el género que se le
atribuye a cada una de ellas constituyen un sistema porque ambos elementos tienen

relaciones e interactúan entre sí; por eso hablamos de sistema sexo-género. La
conceptualización del sistema sexo-género, elaborado por la teoría feminista, nos
ayuda a comprender y tomar conciencia de como las diferencias biológicas entre
mujeres y hombres no cambian, y sin embargo, los papeles sociales que se les exigen
varían según la sociedad y la época de la historia. Pero quizás, la contribución más
importante sea que se ha desvelado un sistema de relaciones de poder desiguales.
Así, este sistema es generador de desigualdades de género, persistentes en todas las
sociedades. La expresión desigualdades entre mujeres y hombres se refiere a las
distintas oportunidades asociadas con ser hombres y mujeres en los ámbitos
económicos, sociales, políticos y culturales. En la mayoría de las sociedades existen
diferencias entre hombres y mujeres con respecto a las actividades que desempeñan,
su acceso a los recursos y al control de estos y su participación en la toma de
decisiones. Estas desigualdades son un impedimento para el desarrollo porque limitan
las posibilidades de las mujeres y los hombres de desarrollar y ejercer plenamente sus
capacidades, tanto en beneficio propio como para el bien de la sociedad en general.
¿Pero, cuál es ese modelo de organización social que perpetúa el sistema sexo-
género? ¿Dónde se origina y se sustenta? ¿De qué mecanismos se sirve?
El gran muro con el que nos topamos nada más emprender el camino, se llama
modelo social androcéntrico (androcentrismo), que se nutre del sistema ideológico
patriarcal. Este sistema establece un orden de dominio y poder de lo masculino sobre
lo femenino, e implica la supremacía del hombre en todas las instituciones importantes
de la sociedad. A grandes rasgos, el sistema patriarcal muestra que hay dos factores
importantes que caracterizan las relaciones sociales entre hombres y mujeres:
• La existencia de jerarquía y de relaciones de poder entre hombres y mujeres. • La

existencia de un sistema social complejo perfectamente estructurado que genera
asimetrías y perpetúa un sistema de relaciones desiguales a través de diferentes
mecanismos. El Androcentrismo es un sistema de pensamiento que, pese a su
supuesta neutralidad, se refiere esencialmente a los hombres como sujetos sociales
de poder, y define a las mujeres como objetos complementarios de los hombres. Es
una concepción que genera un modelo de organización social jerárquico, puesto que
toma como referencia universal al hombre y establece una jerarquía de éste con
respecto a la mujer, en la que ésta se encuentra subordinada; este modelo asocia al
hombre con la «Razón» de orden superior, y a la mujer con la «Naturaleza» de orden
inferior. Esta concepción androcéntrica universal se establece sutilmente como el
orden natural de las cosas, de manera que se arraiga, se interioriza, se asume y se
normaliza en la conciencia de la sociedad. Según esta concepción, el papel a
desempeñar por mujeres y hombres en la sociedad es diferente, como también lo son
los espacios asignados, las responsabilidades, las oportunidades y las tareas
desempeñadas.
El efecto más directo que produce este modelo es la división sexual del trabajo,
fenómeno fácilmente observable que se expresa en la concentración de las mujeres
en las tareas de la reproducción en el ámbito doméstico, así como en determinadas
actividades y puestos dentro del trabajo remunerado, y en la asignación de las tareas
productivas a los hombres en el ámbito público. Así mismo, cobra especial importancia
la valoración que se hace del trabajo que realizan mujeres y hombres, siendo el
trabajo de reproducción lamentablemente infravalorado.
En la actualidad observamos cómo las mujeres están, en algunos casos, superando
esta división sexual con la incorporación masiva al trabajo laboral remunerado, pero
sin dejar de realizar todo o la mayoría del trabajo reproductivo. Todo ello a costa de
hacer un uso intensivo del tiempo y realizar múltiples tareas a la vez (el tiempo es
circular, el día parece no terminar nunca). Sin embargo, los hombres no se están
incorporando ni responsabilizando en igual medida a las tareas de reproducción,
cuidados y organización del hogar (su tiempo es lineal porque es planificado, y por eso
deducimos que tienen mucho más control sobre su uso). Esta división sexual del

trabajo trae consigo una sobrecarga excesiva de trabajo para las mujeres, que, en
algunos casos, y no siempre por elección propia, se ven obligadas a dejar el mercado
laboral, poniendo en riesgo su propia independencia económica, autonomía y
equilibrio emocional. Por otra parte, los hombres siguen teniendo el tiempo propio
necesario para continuar realizando, en el espacio público, los trabajos remunerados
de los que se obtiene el prestigio social.
Pero como sabemos si estamos avanzando o retrocediendo, como medimos estas
desigualdades: en 1995, el Informe sobre Desarrollo Humano, dedicado a la condición
de la mujer, señalaba que «sólo es posible hablar de verdadero desarrollo cuando
todos los seres humanos, mujeres y hombres, tienen la posibilidad de disfrutar de los
mismos derechos y opciones» e introducía dos nuevos indicadores sociales
elaborados por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
El índice de desarrollo humano relativo al género (IDG) mide las desigualdades
sociales y económicas entre hombres y mujeres.
Este se compone de: • Vida larga y saludable: medida por la esperanza de vida al
nacer de cada sexo. • Educación: medida por la tasa de alfabetización de personas
adultas y tasa bruta combinada de matriculación en educación primaria, secundaria y
terciaria por sexo. • Nivel de vida digno: medido por la estimación de ingresos
percibidos por sexo.
El índice de potenciación de género (IPG) mide el nivel de oportunidades de las
mujeres. Por tanto, mide también las desigualdades en tres dimensiones de
participación de las mujeres: • Participación política y poder de decisión: medidos por
la proporción de mujeres y hombres con escaños parlamentarios
Participación económica y poder de decisión: medidos por la participación de mujeres
y hombres en puestos legisladores, altos funcionarios o directivos y participación de
mujeres y hombres en puestos profesionales y técnicos. • Control sobre los recursos
económicos: estimación de ingresos percibidos por mujeres y hombres. Sin embargo,
las desigualdades de género, aunque comunes a todas las sociedades, adquieren
rasgos y manifestaciones distintas en cada contexto social, económico y político
específico. Los obstáculos que enfrentan las mujeres para acceder y controlar los
recursos difieren de una región a otra, (por ejemplo, en el acceso al crédito, a la
propiedad de la tierra, a la formación, etc.), así como su participación en el mercado
laboral, limitando en gran medida su capacidad para beneficiarse del desarrollo
económico, tecnológico y social. Todo ello explica que en ningún país del mundo las
mujeres hayan alcanzado el mismo nivel de desarrollo humano que los hombres y que
se produzcan brechas de género en todos los ámbitos de la vida, que generalmente se
acentúan si viven en países empobrecidos. La brecha de género es la diferencia, que
se puede observar (y muchas veces también medir), entre las mujeres y los hombres
respecto de algunos indicadores socioeconómicos importantes. Por ejemplo: la brecha
salarial es el resultado de la discriminación en cuanto a la remuneración percibida por
el trabajo realizado por mujeres y hombres.
En este sentido, las situaciones de desigualdad y las brechas de género derivadas se
pueden observar y medir. Muchas instituciones públicas internacionales e institutos de
investigación social están realizando un esfuerzo por generar nuevos indicadores que
hagan referencia a estas brechas de género. Por ejemplo, la organización Social
Watch aporta un nuevo indicador, actual referente en medición de la equidad de
género. La igualdad efectiva entre hombres y mujeres continúa siendo más un objetivo
que una realidad, tanto en nuestro país como en el resto del mundo. Por ello es
necesario realizar aportaciones que contribuyan a que la igualdad avance, tanto desde
el punto de vista del análisis como de la intervención.

Epígrafe 5- Metas, Logros y mecanismos de ayuda en materia de Igualdad para el
progreso social.
Un paso muy importante y que ha ido fortaleciendo a las construcciones sociales ha

sido la lucha hacia la igualdad de género como meta primordial.
Señalamos como instrumentos internacionales para el logro de esta igualdad:
CEDAW: un gran paso hacia delante en 1979 se aprobó la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW),
considerada la convención que consagró los derechos humanos de la mujer, y con la
cual Naciones Unidas reconocía y condenaba por primera vez la discriminación
ejercida contra la mujer como una violación a los derechos humanos. Cabe destacar,
por un lado, los diferentes aportes teórico-conceptuales, introduciendo el principio de
igualdad real y las llamadas acciones positivas para promoverla, y por otro, los aportes
prácticos-metodológicos, ya que se establecen parámetros para medir si existe o no
discriminación hacia las mujeres. Y más importante aún, se establecen mecanismos
de evaluación y seguimiento que obligan a los estados firmantes a informar sobre las
medidas que han adoptado para garantizar la igualdad. • Conferencia de Beijing y
Plataforma de Acción: avanzando rápido gracias a la presión ejercida por los
movimientos feministas durante los años setenta, la Organización de Naciones Unidas
(ONU) decide declarar en 1975 el Año Internacional de la Mujer. Este mismo año se
lleva a cabo la primera conferencia mundial de la mujer, en México; le siguió
Copenhague en 1980, Nairobi en 1985 y, por último, una cuarta conferencia, realizada
en Beijing en 1995, que ha marcado la línea de trabajo a seguir en materia de igualdad
entre mujeres y hombres. Otras conferencias que han servido de precedente son las
cumbres mundiales de Viena y El Cairo, donde se impone el enfoque de derechos
humanos, que contribuiría de manera esencial al desarrollo de las capacidades de las
personas y la igualdad de género. Estas conferencias han contribuido a situar la
igualdad de género en el centro de la agenda mundial. Sus conclusiones han permitido
a los movimientos de mujeres y organizaciones sociales presionar en los diferentes
países e instituciones internacionales para lograr el avance de las mujeres en todo el
mundo. La cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer abre un nuevo capítulo en la
lucha por la igualdad entre mujeres y hombres. Está considerada un hito histórico por
todas las contribuciones aportadas a nivel conceptual, ya que supuso el traslado del
foco de atención de las mujeres como problema al concepto de género, y la necesidad
de transformar las desiguales relaciones entre mujeres y hombres. Se aprobó que el
cambio en la situación de las mujeres debía pasar por la sociedad y ser tratado e
integrado en todas las políticas. Asimismo, a nivel práctico se consensuaron las dos
estrategias claves de intervención en materia de igualdad (mainstreaming y
empoderamiento), sin olvidar destacar las medidas que han sido cruciales para romper
el círculo vicioso de las desigualdades.
Son las que llamamos medidas de acción positiva, que son medidas específicas para
reequilibrar las desigualdades de partida que sufren mayoritariamente la mujeres en
muchos ámbitos: por ejemplo, en la educación y formación (cursos para fomentar el
acceso y la permanencia en disciplinas o trabajos mayoritariamente masculinos,
medidas de promoción específicas para puestos de responsabilidad, etc.). Entre estas
medidas queremos destacar las que van encaminadas a que las mujeres participen en
el ámbito público y en la toma de decisiones, que se encuadran dentro de lo que
conocemos como paridad.
La paridad es un término que han introducido las mujeres en el lenguaje y en los foros
políticos. Referida a la proporcionalidad representativa entre hombres y mujeres ,
remite a los discutidos porcentajes y a las denostadas cuotas de presencia estadística
de mujeres en sectores en que se hallan subrepresentadas y propugna la
discriminación positiva para conseguir espacios laborales o políticos en los que, siendo
mujer, es difícil o casi imposible entrar sólo por méritos propios, aunque estos sean

relevantes, ya que los espacios económicos y de poder político se hallan
generalmente sobre ocupados por los varones.
Como herramienta básica de avance hacia la equidad es la perspectiva de género o
enfoque de género. Definida como una forma de mirar y de pensar los procesos
sociales, las necesidades y las demandas; un marco teórico para entender las
desigualdades de género y como una categoría o herramienta de análisis que
incorpora de manera sistemática el principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
La perspectiva de género consiste en: reconocer la diversidad de las necesidades y
demandas de la población, teniendo en cuenta las de los hombres y las de las
mujeres. Impulsar la adquisición, tanto individual como colectiva, de los instrumentos
necesarios para superar los obstáculos que impiden la igualdad real entre los géneros.
• Identificar a las personas como agentes de cambio en su entorno. Lo que permite la
perspectiva de género es: • Obtener un relato fiel de la realidad, identificando la
situación entre mujeres y hombres. • Asegurar la inclusión de las diferentes realidades
y necesidades de las mujeres y de los hombres, con el objetivo de reducir las
desigualdades. Por lo tanto, la perspectiva de género ofrece la herramienta
necesaria para visibilizar y analizar cómo actúan las estructuras y relaciones de
desigualdad y qué efecto concreto tienen en la vida cotidiana de mujeres y
hombres para poder transformarlas. Principalmente es una nueva mirada a esas
diferencias biológicas que se convierten sistemáticamente en desigualdades sociales,
colocando a las mujeres en desventaja con respecto a los hombres desde el mismo
nacimiento. Pero no solo cuestiona las estructuras sociales, sino los valores, y papeles
sociales (roles) que han ido adquiriendo las mujeres a lo largo del proceso de
socialización diferenciada, donde se transmiten diferentes expectativas de cómo
«debe ser una mujer» y cómo «deber ser un hombre»
Es muy importante saber dónde y cómo utilizamos cada herramienta, en qué contexto
y en qué momento a la hora de iniciar un proceso de cambio y desarrollo a través de
una intervención social o un proyecto. Lo mejor es llevarlas siempre encima, es decir,
tenerlas plenamente incorporadas en nuestro trabajo cotidiano para poder sacar el
mayor provecho de cada una de ellas en beneficio de toda la sociedad.
Los conceptos de condición y posición son dos herramientas que nos van a
permitir comprender mejor las relaciones entre las necesidades básicas e intereses
estratégicos. Condición: se refiere a las condiciones concretas de vida de mujeres y
hombres, a sus condiciones materiales y su esfera de experiencia inmediata,
expresada en función del trabajo que realizan, el lugar en el que viven, sus
necesidades y las de las personas que conforman su hogar. Por ejemplo, si están
cubiertas las necesidades básicas en salud, si tienen «acceso» al sistema sanitario y
protección social público o no.
Posición: se refiere a la desigual ubicación social, política, económica y cultural de las
mujeres respecto a los hombres en un contexto determinado. La posición general de
las mujeres se manifiesta como subordinada en las relaciones de género. Por ejemplo,
cuando decimos que muchas mujeres se ven presionadas en la realización de
determinados proyectos personales, de carácter material o más político, como
participar en una asociación, tener una cuenta propia, o planificar su maternidad;
observamos que esos aspectos tan fundamentales dependen de otra persona que
decide por ella, es decir, que el «control» sobre las decisiones que afectan a su propia
vida no reside en ellas mismas. Del análisis de la condición que viva la mujer se
derivan sus necesidades prácticas y del análisis de su posición se derivarán sus
intereses estratégicos.
Dentro del análisis de la participación encontramos otra brecha que separa el
desarrollo personal y profesional de hombres y mujeres. Por tanto, deberemos analizar
qué tipo de participación realizan hombres y mujeres y cuáles son los obstáculos que
impiden a las mujeres ejercer la misma participación pública que los hombres. Para
este análisis se deben tener en cuenta las herramientas descritas anteriormente, ya

que el principal obstáculo para la plena participación de las mujeres viene derivado de
la división sexual del trabajo, del limitado acceso y control sobre determinados
recursos, de su adscripción a determinados roles, así como de su posición de
subordinación. Por eso, sería importante también tener en cuenta la participación o no
de los hombres en el ámbito doméstico. Uno de los objetivos que se persigue es
promover a las mujeres como agentes activas de cambio. Para ello es importante
crear las oportunidades para la participación plena de las mujeres y elevar su
capacidad de interlocución, concertación y negociación con los distintos agentes
públicos, privados y sociales con quienes se relacionan en su quehacer cotidiano. En
la mayoría de las sociedades están teniendo lugar procesos de emancipación, a través
de una mayor participación de las mujeres en todas las esferas y ámbitos de la vida,
así como el consiguiente empoderamiento, que conlleva una mejora de la posición de
las mujeres y de sus condiciones particulares de vida. Como instrumentos de acción y
de ayuda en materia de igualdad tenemos:
Cooperación para el Desarrollo
El principal instrumento de acción de la planificación de género son los proyectos y

programas de desarrollo, y ésta abarcaría todas las fases de estos: diagnóstico,
formulación, ejecución, seguimiento y evaluación. Aunque es fundamental cierta
formación técnica, lo más importante es la sensibilidad y el conocimiento de la
perspectiva de género. La falta de respuesta de género en los procesos de desarrollo
se debe en muchos casos a que no se utiliza un análisis de género desde el principio.
Dentro de las fases y pasos que vamos concretando a la hora de intervenir, nos
gustaría destacar la importancia crucial de partir de diagnósticos de género. Cuestión
que se suele pasar por alto y de ahí que luego los proyectos y programas no consigan
revertir situaciones de desigualdad. Diagnóstico Participativo con Enfoque de Equidad
de Género (DPEG) es un proceso sistemático que sirve para reconocer una
determinada situación y el porqué de su existencia, donde la construcción del
conocimiento se hace con la intervención y opiniones diferenciadas de las personas
que tienen que ver con esa situación. Sin embargo, las personas no son vistas como
un grupo homogéneo, sino que se reconoce que mujeres y hombres tienen
necesidades, percepciones y realidades diferentes según su género/sexo, edad y
visibiliza también las relaciones de poder al interno de la comunidad». La realización
de un buen diagnóstico de género es la clave para poder actuar y proponer
soluciones que vayan a la raíz de los problemas y necesidades sobre los que
vamos a intervenir. En este sentido, se debe realizar un análisis de género de la
situación de contexto, de la participación y de los propios problemas u obstáculos, así
como del propio impacto en las condiciones de vida de mujeres y hombres.
La Educación para el Desarrollo (ED) es el otro gran instrumento de acción con el que
contamos, imprescindible si queremos llegar a nuestra meta. La Coordinadora de ONG
de desarrollo de España la definió como: «el proceso para generar conciencias
críticas, hacer a cada persona responsable y activa (comprometida), a fin de construir
una nueva sociedad civil, comprometida con la solidaridad, entendida ésta como
corresponsabilidad –en el desarrollo que estamos todos embarcados, ya no hay
fronteras ni distancias geográficas–, y participativa, cuyas demandas, necesidades,
preocupaciones y análisis, se tengan en cuenta a la hora de la toma de decisiones
políticas, económicas y sociales. La Educación para el Desarrollo va más allá de la
mera dotación de información, promoviendo procesos de conocimiento de la realidad
que lleven a una comprensión adecuada para poder actuar en la toma de decisiones
políticas, económicas y sociales

A finales de los años 90 y ya en el comienzo del s. XXI, se produce la crisis del
estado de bienestar y la aceleración de los procesos de globalización e
interdependencia entre países (internet, migraciones a gran escala, comercio
internacional...) que afectan a todo el mundo. La globalización muestra con fuerza
la interconexión existente, las acciones en una parte del planeta repercuten en
otras lejanas y aparecen nuevas identidades que no coinciden necesariamente
con los territorios políticos y geográficos. Se producen las grandes Conferencias
Mundiales para tratar temas globales: medio ambiente (Kioto, 1997), mujeres
(Beijing, 1995), educación (Jomtiem, 1990 y Dakar, 2000) y los Foros Sociales
Mundiales promovidos anualmente desde el año 2001 por asociaciones e
instituciones de lo que se conoce como sociedad civil. Se avanza un paso más,
desde el reconocimiento de la interdependencia a la toma de conciencia sobre la
necesidad de construcción conjunta, entre el Norte y el Sur. En los últimos años
son las propias organizaciones de mujeres del Sur, quienes se han convertido en
fuente de información, elaborando sus propios mensajes, imágenes y contenidos
formativos. Organizaciones del Norte y del Sur trabajan en red y realizan
campañas conjuntas de incidencia y presión política. Cobran fuerza los
movimientos sociales e iniciativas institucionales que pretenden movilizar a la
ciudadanía del Norte y del Sur, articulando una sociedad civil global comprometida
con la construcción de nuevas estructuras más justas con las personas y
sostenibles para el planeta. Alcanza una mayor relevancia el fomento de
relaciones más equitativas, horizontales e inclusivas entre hombres y mujeres
como factor clave en el desarrollo. En esta fase, por tanto, predomina el
paradigma de educación para la ciudadanía global y continúa el trabajo de las
«educaciones para» con una preocupación general creciente hacia los temas de la
participación ciudadana en los asuntos públicos, lanzando campañas sobre
problemáticas globales y propuestas concretas para trabajar sobre ellas a nivel
local, global e internacional. Son muchas las organizaciones de desarrollo que
están incorporando la perspectiva de género en su trabajo formativo de Educación
para el Desarrollo, elaborando manuales de formación específica, guías didácticas
y herramientas de análisis que ayudan a mejorar los materiales formativos. En
este sentido tenemos que revisar tanto los objetivos como las propias acciones de
incidencia para que incorporen esta perspectiva y así poder influir desde las
organizaciones para producir cambios estructurales en pro de la igualdad de
género. Objetivos de la incidencia política desde una perspectiva de género
serían: resolver problemas específicos vinculados a la desigualdad de género, que
afectan principalmente a las mujeres en cualquier ámbito, entre los que podemos
destacar la brecha salarial, la «infrarrepresentación» política e institucional, la
violencia contra las mujeres, la desvalorización del trabajo reproductivo o la
ocultación del papel de las mujeres a lo largo de la historia. Favorecer y fortalecer
a la sociedad civil: la incidencia política, en la medida que promueve la
organización social, la construcción de alianzas, la formación de liderazgos y la
construcción de nuevas relaciones, promueve el fortalecimiento de la sociedad. En
este sentido se tornan imprescindibles los procesos de empoderamiento de las
propias mujeres y de las organizaciones en las que se inscriben. Promover y
consolidar la democracia: las organizaciones de mujeres deben contribuir, estar
presentes con voz propia y representación en los espacios de negociación y toma
de decisiones.
Para cumplir dichos objetivos las organizaciones de desarrollo utilizan diversidad
de estrategias de actuación, entre las que queremos destacar: el trabajo de
concienciación y movilización social, necesario para la corresponsabilización en la
transformación social, así como el trabajo en red y de generación de alianzas con
otras organizaciones claves (organizaciones feministas, institutos de investigación,
sindicatos, instituciones públicas, organismos internacionales, etc.), ya que la

incidencia política como acción colectiva necesita para su propia legitimación de la
diversidad de espacios, presencias y voces.
MÓDULO II- INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD EN LA ADMINISTRACIÓN.
Epígrafe 1- La integración del Principio de Igualdad de trato y Oportunidades

desde la Administración del Estado y Administración Pública.
La igualdad de género aparece regulada en numerosas disposiciones normativas

del ordenamiento jurídico español, europeo e internacional.
I-En el Ordenamiento Jurídico Español va a estar regulada tanto en la

Constitución Española de 1978 como en el Código civil.
Regulación en la Constitución Española de 1978.

Según el artículo 14 CE, “los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Por otro lado,
el artículo 15 CE incorpora el “derecho de todos a la vida y a la integridad física y
moral, sin que en ningún caso puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes”. Los artículos mencionados están dentro del Título I
“De los derechos y deberes fundamentales”, en el Capítulo II denominado
“Derechos y libertades”. En consecuencia, según el artículo 53.2 CE “Cualquier
ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el
artículo 14 y en la Sección Primera del Capítulo II ante los tribunales ordinarios por
un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su
caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional”. Los poderes
públicos no deben ser ajenos a la violencia de género, que constituye uno de los
ataques más flagrantes a derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la
vida, la seguridad y la no discriminación proclamados en la Constitución Española.
Estos poderes públicos, según el artículo 9.2 CE, deben adoptar las medidas de
acción positiva para hacer reales y efectivos dichos derechos, removiendo los
obstáculos que impiden o dificultan su pleno ejercicio. Dichos derechos y
libertades serán objeto de tutela a través del recurso de inconstitucionalidad, en
los términos del artículo 161.1. a) CE. Así mismo, el artículo 32.1 CE también hace
referencia a la igualdad de sexos al establecer que “el hombre y la mujer tienen
derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica”. El artículo 35.1 CE
establece el deber de trabajar y el derecho al trabajo y a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún
caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Dichos artículos 32 y 35 CE
al estar en la Sección Segunda del Capítulo II del Título Primero, vinculan a los
poderes públicos y serán objeto de tutela a través del recurso de
inconstitucionalidad, pero NO serán objeto de protección en los términos del
artículo 53.2 de la Constitución Española
Regulación de la igualdad de género en el Código Civil.
En desarrollo del artículo 32.2 CE, el artículo 66 del C.c. establece la igualdad de
derechos y deberes de los cónyuges.
II- REGULACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO DE LA U.E
Son numerosos los textos con origen en la U.E. que han ido regulando la igualdad
de género. De todos estos se destacan los que se consideran más relevantes: La
Directiva 75/117, de 10 de febrero desarrolló el “principio de igualdad de
retribución”. La Directiva 76/207, de 9 de febrero, hace referencia al “principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, a la formación,
a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo”. Dicha Directiva ha sido
modificada por la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de
23 de septiembre de 2002. La Directiva 79/7, de 19 de diciembre, estableció una
aplicación progresiva del “principio de igualdad de trato en materia de Seguridad
Social”. El Tratado de Ámsterdam (02-10-1997), supuso una nueva etapa en
materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La promoción de
la igualdad entre hombres y mujeres constituyó una de las prioridades a tener en
cuenta en el diseño de las políticas de la Unión Europea. El año 1999 fue
declarado como Año Europeo de Lucha Contra la Violencia de Género. Como
complemento se aprobó la Decisión del Consejo de 20-12-2000 por la que se
establece un programa de acción comunitaria sobre la estrategia a seguir en
materia de igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005). En la Cumbre Europea
de Niza (26-02-2001), las tres instituciones europeas más importantes
(Parlamento, Consejo y Comisión) proclamaron la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea. Dicha Carta establecía que “todas las
personas son iguales ante la Ley” y que “se prohíbe toda discriminación, y en
particular la ejercida por razón de sexo”. Posteriormente, la Decisión 803/2004/CE
del Parlamento Europeo, por la que se aprueba un programa de acción
comunitario (2004-2008), para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre la
infancia, los jóvenes y las mujeres y proteger a las víctimas y grupos de riesgo
(programa Daphne II), ha fijado la posición y estrategia de los representantes de la
ciudadanía de la Unión al respecto. Más recientemente, el proyecto de
Constitución Europea recoge en su artículo 141, la obligación para todos los
Estados Miembros de garantizar la aplicación del “principio de igualdad de
retribución” entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un
trabajo de igual valor
III. REGULACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO INTERNACIONAL
En el año 1979 se aprobó la Convención sobre la eliminación de todas las formas

de discriminación sobre la mujer. En diciembre de 1993, la Asamblea General de
las Naciones Unidas aprobó la Declaración sobre la eliminación de la violencia
sobre la Mujer.
En 1995, tuvo lugar en Pekín (Beijing) la Cuarta Conferencia Mundial sobre la
Mujer, donde se renovó el compromiso de la comunidad internacional para lograr
la igualdad de sexos, así como el desarrollo y la paz para todas las mujeres. En la
misma se invitó a los gobiernos y a los demás agentes a integrar la perspectiva de
género en todas las políticas y los programas para analizar sus consecuencias
para las mujeres y los hombres respectivamente, antes de tomar decisiones. En
dicha Conferencia se reconoció que la violencia contra las mujeres es un
obstáculo para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo y paz y viola y
menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades fundamentales.
Además, la define ampliamente como una manifestación de las relaciones de
poder históricamente desigualdades entre mujeres y hombres. Existe ya incluso
una definición técnica del síndrome de la mujer maltratada que consiste en “las
agresiones sufridas por la mujer como consecuencia de los condicionantes
socioculturales que actúan sobre el género masculino y femenino. Situándola en

una posición de subordinación al hombre y manifestadas en los tres ámbitos
básicos de relación de la persona: maltrato en el seno de las relaciones de pareja,
agresión sexual en la vida social y acoso en el medio laboral”. La Asamblea
Mundial de la Salud declaró la violencia como problema prioritario de salud pública
aprobando la Resolución WHA-49.25. La Resolución de la Comisión de Derechos
Humanos de Naciones Unidas de 1997, también hizo mención a la “Igualdad de
Género”. A principios de 2005, se ha celebrado la Quinta Conferencia Mundial
sobre la Mujer, para revisar y examinar los progresos realizados desde la Cumbre
de 1995. En esta Quinta Conferencia, se ha adoptado una Declaración en la que
se reafirman los compromisos y la Plataforma de Acción a favor de los derechos
de la mujer adoptados hace 10 años, y se hace un llamamiento a realizar mayores
esfuerzos para lograr la igualdad de género y facilitar el progreso de la mujer. Para
ello los gobiernos se comprometen a emprender nuevas acciones y subrayan que
la aplicación plena y efectiva de estos compromisos es fundamental para hacer
realidad los Objetivos de Desarrollo del Milenio.
POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO. LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE

MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral

amplió los supuestos para la reducción de jornada o la excedencia por cuidado de
familiares. Posteriormente, la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre Medidas para
Incorporar la Valoración del Impacto de Género en las Disposiciones Normativas
que elabore el Gobierno, estableció la emisión, con carácter preceptivo, de un
informe de impacto por razón de sexo para todos los anteproyectos de ley y
reglamentos que pretendan formularse. Así queda reflejado en los artículos 22 y
24 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno. Sin embargo, ha sido la
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, la que ha venido a regular de una manera sistemática y horizontal esta
materia, cuya acción normativa se ha dirigido a combatir todas las manifestaciones
aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta por razón de sexo y a
promover la igualdad entre mujeres y hombres, con la remoción de los obstáculos
y estereotipos sociales que impiden alcanzarlo.
Su regulación legal parte del principio que consagra el artículo 14 de la

Constitución española, que proclama el derecho a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo. Por su parte el artículo 9.2 consagra la
obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido
en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca
la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de
1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede enfocar los
avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de
Nairobi de 1985 y Beijing de 1995. La igualdad es, asimismo, un principio
fundamental de la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de
Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la
eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe
integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de los miembros. Con
amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un
acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado,
debiendo resaltarse las dos Directivas en materia de igualdad de trato, la
2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al

acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y
su suministro. La mayor novedad de esta Ley radica en la prevención de esas
conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo
el principio de igualdad. El objetivo de la Ley se refiere a la generalidad de las
políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales,
ocupándose en su articulado de la proyección general del principio en los
diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus disposiciones adicionales la
correspondiente modificación de las muy diversas leyes que resultan afectas. De
este modo, la Ley nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad
entre mujeres y hombre. La ordenación general de las políticas públicas, bajo la
óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el
establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos y cuyos
instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la Administración
General del Estado, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la
creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de
coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía
desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social,
y los informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de
igualdad. También merece destacarse que la Ley prevé un marco general para la
adopción de las llamadas acciones positivas con especial atención a la corrección
de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante
una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre
mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, adoptándose
medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de
puestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado, las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas. Por último, no podía
quedar fuera el ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como
en los niveles autonómico y local, el llamado en la Ley principio de presencia o
composición equilibrada, con el que se trata de asegurar una representación
suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de
responsabilidad.
La Ley se estructura en un Título preliminar, ocho Títulos, treinta y una
disposiciones adicionales, once disposiciones transitorias, una disposición
derogatoria y ocho disposiciones finales. Desde el punto de vista del
funcionamiento de la Administración General del Estado conviene destacar el
R.D. 542/2009, por el que reestructuran los departamentos ministeriales,
creando, en su art. 1º el Ministerio de Igualdad, al que corresponde, tal y
como establece el art. 18, la propuesta y ejecución de las políticas del
Gobierno en materia de igualdad, lucha contra toda clase de discriminación
y contra la violencia de género. Le corresponde, en particular, la elaboración y el
desarrollo de las actuaciones y medidas dirigidas a asegurar la igualdad de trato y
de oportunidades en todos los ámbitos, especialmente entre mujeres y hombres, y
el fomento de la participación social y política de las mujeres y el R.D. 438/2008,
de 14 de Abril, por el que se aprueba la estructura orgánica básica de los
departamentos ministeriales, y más concretamente su art. 17 que lo estructura,
creando una Subsecretaría de Igualdad, y una Secretaría General de Políticas de
Igualdad, con rango de subsecretaría y de la que dependen: - La Delegación del
Gobierno para la Violencia de Género que asume las competencias de la
suprimida Delegación Especial del Gobierno contra la violencia sobre la mujer. -
La Dirección General para la Igualdad en el Empleo. - La Dirección General contra
la Discriminación. Se Adscriben: • A la Subsecretaría de Igualdad: - El Instituto de
la Juventud. - El Consejo de la Juventud de España. • A la Secretaría General de

Políticas de Igualdad: - El Instituto de la mujer. - El Consejo de Participación de la
mujer.
Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de
la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en
cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política,
civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2
y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más
solidaria. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes
Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto
públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los
sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo. En
cuanto a su ámbito de aplicación, deberá entenderse que todas las personas
gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la
prohibición de discriminación por razón de sexo, siendo las obligaciones
establecidas en esta ley de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se
encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad,
domicilio o residencia.
IV-EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO.
Criterios de actuación de las Administraciones Públicas.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en

ampliación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de
discriminación con el fin de establecer condiciones de igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera
profesional. b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar, laboral, sin
menoscabo de la promoción profesional. c) Fomentar la formación en igualdad,
tanto en el acceso al empleo público como al o largo de la carrera profesional.
d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de
selección y valoración. e) Establecer medidas efectivas de protección frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) Establecer medidas efectivas para
eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus
respectivos ámbitos de actuación

El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y
hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos
de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella, considerados en conjunto, cuya designación le corresponda.
Asimismo, todos los tribunales y órganos de selección del personal de la
Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres
y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. A
estos efectos se considerará por composición equilibrada la presencia de mujeres
y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiere, las personas de cada
sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS. La Ley 3/2007 prevé en el Titulo VIII la

existencia de los siguientes órganos administrativos: 1. La Comisión
Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres: es el órgano colegiado
responsable de la coordinación de la políticas y medidas adoptadas por los

departamentos ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad
entre mujeres y hombres y promover su efectividad. Su composición y
funcionamiento se determinarán reglamentariamente. 2. Las Unidades de
Igualdad. En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos
directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad
entre mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y en
particular, las siguientes: a) Recabar la información estadística elaborada por los
órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.
b) Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y
hombres en las áreas de actividad del Departamento. c) Asesorar a los órganos
competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por
razón de género. d) Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento
de alcance y significado del principio de igualdad mediante la formulación de
propuestas de acciones formativas. e) Velar por el cumplimiento de la Ley
Orgánica 3/2007 y por la aplicación efectiva del principio de igualdad. 3. El
Consejo de Participación de la Mujer. Se crea el consejo de Participación de la
Mujer, adscrito a la Secretaría General de Políticas de Igualdad del Ministerio de
Igualdad, como órgano colegiado de consulta y asesoramiento, con el fin esencial
de servir de cauce para la participación de las mujeres en la consecución efectiva
del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y la
lucha contra la discriminación por razón de sexo. Reglamentariamente, se
establecerán su régimen de funcionamiento, competencias y composición,
garantizándose en todo caso, la participación del conjunto de las Administraciones
públicas y de las asociaciones y organizaciones de mujeres de ámbito estatal
Medidas de Igualdad en el empleo para la Administración General del Estado. A
estos efectos la Ley Orgánica 3/2007 recoge también otras medidas específicas a
adoptar por la Administración del Estado entre las que caben citarse las
siguientes: a) Se impone un lenguaje no sexista a los poderes públicos y se
introduce la variable de sexo en los estudios o estadísticas que se hagan y en los
contratos de las Administraciones Públicas. b) Se computará en los concursos
para la provisión de puestos, a efectos del trabajo desarrollado y de los
correspondientes méritos, el periodo de tiempo en excedencias, reducciones de
jornada y permisos concedidos todos ellos con el fin de proteger la maternidad y
facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. c) Preferencia en las actividades
formativas a las empleadas públicas y a quienes se reincorporen de una
excedencia por cuidado de hijos u otros familiares o de un permiso de maternidad
o de paternidad. Se trata de un caso de acción positiva. d) La Ley dedica especial
atención a la igualdad en el trabajo y por tanto a la conciliación de la vida familiar y
laboral. En esta materia, destacan los siguientes aspectos: En el régimen de
Función Pública, la Ley introduce importantes novedades. Ahora bien, debe
tenerse en cuenta que buena parte de estas modificaciones de hecho no son
verdaderamente novedosas, puesto que estaban incluidas en el Acuerdo del
Consejo de Ministros de 15 de diciembre de 2005, por el que se ordenaba la
publicación en BOE del Acuerdo Administración Sindicatos sobre el “Plan
Concilia”, y por indicación de la Dirección General de la Función Pública, se
venían aplicando en la medida de lo posible. Con la nueva regulación estas
medidas adquieren plena operatividad, y se introducen igualmente otras
modificaciones de interés. Si las clasificamos por materias, los nuevos derechos
serían los siguientes:
Permisos: a) Se establece la posibilidad de un permiso por el tiempo
indispensable para atender deberes derivados de la conciliación de la vida familiar
y laboral. b) Se establece el permiso de paternidad de 15 días, desde los 10 días
hasta ahora existentes, previéndose que alcance las 4 semanas en los próximos 6
años. Excedencias: a) Se amplía a tres años el periodo de excedencia para el
cuidado de un familiar a cargo hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad, cuando no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
retribuida. Se iguala de esta forma con la excedencia por cuidado de hijos.
b) Durante el periodo de excedencia por cuidado de hijos o de familiares a cargo
podrán realizarse a cursos de formación. c) Se amplía a dos años la reserva del
mismo puesto de trabajo en los casos de excedencia por cuidado de hijos o de
familiares a cargo. Transcurrido este período la reserva lo es a un puesto de igual
nivel, retribución y localidad. d) Durante los dos primeros meses de excedencia
por razón de género, la funcionaria tiene derecho a percibir las retribuciones
íntegras de su puesto que hasta ahora no percibía nada.
Epígrafe 2- Elementos básicos para la integración del principio de igualdad

de oportunidades entre hombres y mujeres.
La integración de la igualdad de oportunidades en la totalidad de actuaciones de

los Poderes Públicos depende, en gran medida, de la formación de las personas
en quienes dichos poderes se encarnan. El artº 14 de la Constitución española
proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por
su parte, el artº 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover
las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo
comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. Era
necesaria, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún
subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover
la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y
estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta exigencia, que, si bien se
deriva de nuestro derecho constitucional, resulta a la vez un elemento de
enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo
económico y al aumento del empleo.
La Ley de Igualdad introduce, asimismo, una previsión de políticas activas para
hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica una proyección del
principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad
social, cultural, educativa y artística en que pueda generarse o perpetuarse la
desigualdad, es decir, la consideración transversal del principio de igualdad.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos, y
las Administraciones Públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y
ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestos de las
políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus
actividades incorporar garantía en igualdad de género produce beneficios en:
el sistema económico ,contribuir a cubrir las necesidades del mercado de trabajo
fomentando el desarrollo económico, beneficia directamente a las empresas que
son pieza fundamental de la estructura socio-económica de un país. El sistema
social: La calidad de vida de las personas trabajadoras depende en buena medida
de poder desarrollar sus capacidades en un medio laboral respetuoso con sus
intereses y necesidades. En el sistema democrático: las prácticas respetuosas con
el cumplimiento de los derechos de las personas, fortalece un sistema social justo
y seguro. En el crecimiento demográfico: el reconocimiento de las necesidades e
intereses de las personas consideradas individualmente permite a la población en
su conjunto asumir responsabilidades y tener un mejor y mayor control de sus
derechos y decisiones. En las relaciones entre mujeres y hombres: la igualdad
formal materializada en un trato equitativo redunda en una mejor colaboración y
trabajo comunitario entre las mujeres y los hombres, ayudando a la erradicación

de las discriminaciones de género. En las propias EMPRESAS, que, al estar
directamente relacionadas con los parámetros anteriores, se benefician
directamente de un mejor escenario social en el que poder desarrollar su actividad
y mejorar su productividad y beneficios. Hacer efectiva la igualdad de género,
significa que todas las acciones que afectan, directa o indirectamente, a la acción
educativa, empresarial etc, se han de realizar con y desde un enfoque integrado
de género. Este enfoque es incluyente, beneficia a las chicas y a los chicos, a
mujeres y hombres, porque actúa en la dirección de hacer efectivo el principio
de igualdad.
Pero ¿Por dónde empezar? Cualquier acción innovadora o transformadora que
haya que realizar en cualquier ámbito pasa por un compromiso y decisión.
Para conseguir ese compromiso hay que hacer patentes y visibles las
carencias de existentes y bajo la falsa apariencia de igualdad, encubre
múltiples formas de discriminación y de reproducción de los modelos
estereotipados de género.
Así, lo primordial es sacar a la luz las desigualdades que subsisten y visualizar
las diferencias en nuestro sistema en su conjunto: realizar una detección que nos
aporte los datos necesarios para hacer un diagnóstico de la situación.
Elementos de integración fundamentales son las personas responsables de
impulsar medidas de igualdad, estas suponen una medida de gran
trascendencia para la consecución de la igualdad de género. Sin embargo, para
que pueda ser eficaz dicha medida, esa persona ha de tener la formación
adecuada en materia de igualdad de género, que le es necesaria para poder
cumplir con la tarea encargada. No se trata, pues, de que cualquier miembro que
asuma este cometido, sino de una persona capacitada para acometer tan
específica función. De lo contrario, el mandato que se realiza desde la Ley
Orgánica que contempla este nombramiento, quedará sin efecto. El cometido
constante de esta persona en el ámbito correspondiente debe ser asesorar para
que todos los proyectos y planes que desarrolle el centro se realicen con un
enfoque integrado de género.
La formación en igualdad de género se revela como una herramienta

imprescindible para emprender cambios y acometer las intervenciones que se
realicen desde los distintos sectores y ámbitos
La integración del enfoque de género en todas las políticas e intervenciones en

materia de cooperación al desarrollo es imprescindible si se desea lograr la justicia
social y la eficacia de la labor de desarrollo, en definitiva, si se quiere conseguir
con éstas el cambio social. La importancia de la función económica y social que
desempeñan las mujeres en los países en vías de desarrollo, a pesar de los
condicionamientos a los que están sometidas por razón de sexo, lo que limita la
eficacia de su labor y reduce los beneficios para el conjunto de la sociedad, ha
llevado a plantear como indispensable la participación plena de las mujeres con el
fin de que el desarrollo sea duradero y efectivo. Hasta el momento, pese a los
esfuerzos realizados, son contadas las intervenciones a favor del desarrollo que
han afrontado adecuadamente las diferencias de situaciones, papeles,
responsabilidades, necesidades, oportunidades, prioridades existentes entre
mujeres y hombres, tanto en el acceso a servicios básicos como en la toma de
decisiones o en el control de los recursos económicos.
Adoptar un enfoque de género no significa abandonar las necesidades prácticas.
Su satisfacción es un prerrequisito para el “empoderamiento” de las mujeres. Se
deben identificar, negociar y abordar las necesidades prácticas de mujeres y
hombres, de tal manera que se aborden, al mismo tiempo los intereses
estratégicos de las mujeres.

El análisis de género potencia la mayor participación posible tanto de mujeres
como de hombres en todas las actividades de desarrollo. A través de algunas
acciones a corto plazo, las mujeres se benefician con la satisfacción de algunas
necesidades prácticas. Sin embargo, si se aumenta su capacidad de toma de
decisiones y su status, los beneficios a largo plazo son mayores. Uno de los
objetivos de este análisis es promover a las mujeres como agentes de cambio
como planificadoras, gestoras, organizadoras, consejeras, miembros de comités y
educadoras a varios niveles de la actividad del proyecto. En este sentido se
requieren estrategias simultáneas que apoyen su incorporación en las estructuras
existentes y que creen oportunidades en los proyectos para convertirse en
agentes de desarrollo. Para ello es importante elevar su capacidad de
interlocución, concertación y negociación con los distintos agentes públicos,
privados y sociales con quienes se relaciona en su quehacer cotidiano
La posición subordinada de las mujeres ni es un estado estático ni es
experimentado de igual manera por todas ellas. Las relaciones de género, como
construcciones sociales, contienen el potencial para su transformación. En la
mayoría de las sociedades están teniendo lugar procesos de emancipación que
mejoran las condiciones de vida, abordan las desigualdades y mejoran la posición
de las mujeres. Es por ello necesario en la planificación de proyectos incorporar
esta noción de “Potencial de Transformación” como elemento que nos
permita medir qué alternativas tienen un mayor potencial para liderar el
cambio en las relaciones de género y en la posición de las mujeres.
Un enfoque de género debe tener en cuenta las relaciones de género en el
contexto institucional relevante dentro del cual se realizan las actividades
específicas, y analizar qué aspectos necesitan ser cambiados o reproducidos,
antes de determinar las posibilidades para el diseño de respuestas más sensibles
al género. Es decir, se debe generar una nueva normativa legal y cultural que
desde una perspectiva de equidad modifique las desventajas y oportunidades que
ofrece a las mujeres el sistema sexo-género vigente.
¿Qué buscamos?: • Abstraer las normas y procedimientos de las distintas
instituciones donde están presentes mujeres y hombres. • Conocer su naturaleza
para determinar si discriminan a las mujeres o si establecen diferencias y
desigualdades en la participación de mujeres y hombres. • Analizar si las normas
se aplican de distinta manera a mujeres y hombres, si se realizan diferencias
formales, si existe igualdad en el acceso a la toma de decisiones, así como los
factores que inhiben la participación de las mujeres y los que conducen a la auto
inhibición. • Verificar cómo las normas y los recursos estructuran la práctica de las
instituciones involucradas
Epígrafe 3- Análisis de Género y Evaluación del impacto de Género por parte

de la Administración.
El género nos abarca a todos/as, por el mismo hecho de compartir experiencias de

vida marcadas desde que nacemos por la dicotomía de lo masculino y lo
femenino, con su arraigada práctica sexista que nos separa (como bien lo ha
precisado Pierre Bourdieu, 1994) a partir de la primera gran división del mundo en
dos cosmovisiones y modos de ser, sentir y estar en el mundo de la vida, no solo
como seres diferentes y diferenciados, sino opuestos.
El análisis desde la perspectiva de género tiene como propósito, según señala
García Prince, E. (1991) descubrir asimetrías y conductas de género presentes en
el contexto que se analiza, es decir, busca abordar los comportamientos,
concepciones, valoraciones que sobre el hombre y la mujer están contenidos en el
contexto y objeto de análisis. Estos pueden ser: una situación social empírica, un
plan, un programa de desarrollo, una novela, una ley, una ordenanza, textos, etc.,
cualquiera que sea el objeto de estudio, la perspectiva de género trata de develar

los códigos (si estos no son explícitos) con los cuales se expresa lo masculino y lo
femenino, como dicotomías y estereotipos, a la vez, busca mostrar los factores
estructurantes de la subordinación y el significado que se le atribuye en el discurso
(político, científico, educativo, legal, religioso, historiográfico, planificador,
coloquial) y, en los terrenos palpables de los hechos. A partir de esta categoría y
perspectiva de análisis, hemos entrado a una nueva fase de reflexión y acción
(praxis), en la que las mujeres – ahora, sujetos sociales- que se construyen a
partir de una mirada crítica de género, intentan reconstruir su propia historia y
proyectar su presente y su futuro, con una óptica también propia; trascendiendo
los límites de lo personal y lo privado, para insertarse críticamente, no sin
obstáculos, en el mundo público y político, que ha sido por excelencia del dominio
masculino. Pese a ser realmente revolucionario el avance de las mujeres y grande
su impacto en la vida cotidiana, en los espacios públicos y en las prácticas
sociales y, tímidamente se comienza a remover los cimientos de las dicotomías
sexistas en la construcción tradicional de género; el par dominación
masculina/subordinación femenina (discriminación, descalificación, opresión,
maltrato, violencia visible e invisible, cualquiera sea la etnia, clase social, religión,
edad, generación, ubicación mundial, o sentido de pertenencia, etc., ) sigue
vigente todavía, en el imaginario individual y colectivo de hombres y mujeres y en
consecuencia, expresado en sus actitudes y formas de comportamiento, pero
donde ya se insinúan cambios y transformaciones. El género es una categoría de
análisis que al permitir rastrear las fuentes de los problemas fundamentales de las
relaciones sociales entre los sexos y visibilizar las jerarquías de poder que
separan, fragmentan y disocian las relaciones, - trasciende a un modo de pensar
capaz de vincular y solidarizar las separaciones, siendo capaz de prolongarse en
una ética del vínculo y de la solidaridad entre humanos.
Recordando con Edgar Morin, que, “La comprensión, siempre intersubjetiva,
necesita apertura y generosidad” Y si de lo que se trata es de comprendernos
¡hombres y mujeres! para convivir juntos en la aventura humana, se requiere
fundamentalmente apertura y generosidad entre los seres humanos. Hemos
tratado de entrar en uno de los debates más actualizados y controversiales de las
ciencias sociales, con la finalidad de sugerir algunas ideas generadoras de la
reflexión y acción para repensar bajo la mirada crítica de género, el entramado de
las relaciones sociales entre los sexos.
El análisis de género permite reconocer que las mujeres y los hombres viven
realidades distintas y que no cuentan con igualdad de oportunidades. Dado que la
equidad de género es un enfoque multidimensional, que pretende expresar la vida
compleja de las personas, el utilizar el análisis de género permite reconocer el
cruce de las diversas variables que construyen la identidad y la realidad de las
personas. Para que el análisis de género sea útil debe proporcionar información
práctica sobre la vida de las mujeres y los hombres, así como sus diferencias de
tal forma que ayuden a producir políticas, programas y estrategias que faciliten la
reducción de las inequidades de género. El análisis de género también implica un
proceso de entendimiento de los roles y las relaciones de género, así como su
vinculación con la distribución de los recursos y el acceso al poder en una
sociedad determinada. Para facilitar el análisis de género resulta conveniente la
utilización de herramientas como son la recolección y análisis de datos
desagregados por sexo para mostrar cómo las actividades del desarrollo impactan
de forma distinta a mujeres y hombres, en sus roles, responsabilidades, cargas de
trabajo, El análisis de género es una herramienta útil para valorar los cambios que
están sufriendo las sociedades y comunidades con los procesos de globalización
existentes, ya que los impactos de la economía en la sociedad están afectando de
forma diferente a las mujeres y los hombres. Por tal motivo, es necesario
reconocer cómo están cambiando estos indicadores, cualitativos y cuantitativos,

para poder resolver los problemas que se presentan con respecto a cuestiones de
salud, educación, alimentación, vivienda, acceso a recursos, etc.
La ley Orgánica 3/2007, establece, en su artículo 19, que “los proyectos de

disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica,
social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros
deberán incorporar un informe sobre impacto por razón de género.
Ley Orgánica 3/2007. Art. 77. Unidades de Igualdad. En todos los Ministerios se
encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones
relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de
las materias de su competencia y, en particular, asesorar a los órganos
competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por
razón de género.
Ley Orgánica 3/2007 Disposición transitoria décima. Despliegue del impacto de
género. El Gobierno, en el año 2007, desarrolló reglamentariamente la Ley de
Impacto de Género con la precisión de los indicadores que deben tenerse en
cuenta para la elaboración de dicho informe.
Real Decreto 1083/2009, de 3 de julio, por el que se regula la memoria de análisis
de impacto normativo. Impacto por razón de género: se analizarán y valorarán
los resultados que se puedan seguir de la aprobación del proyecto desde la
perspectiva de la eliminación de desigualdades y de su contribución a la
consecución de los objetivos de igualdad de oportunidades y de trato entre
mujeres y hombres, a partir de los indicadores de situación de partida, de previsión
de resultados y de previsión de impacto recogidos en la Guía Metodológica a que
se refiere la disposición adicional primera.
¿Pero para qué hacer informes de impactos de género? La situación de
mujeres y hombres en nuestra sociedad es diferente y, por tanto, cualquier medida
que, al diseñarse, no tenga en consideración este hecho, tenderá, en el mejor de
los casos, a perpetuar dichas diferencias. La ley de igualdad consagra el principio
de igualdad y, en su artículo 14, establece que: - “...serán criterios generales de
actuación de los Poderes Públicos, la integración del principio de igualdad de trato
y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social,
cultural y artística...Los informes de impacto de género son informes que
acompañan a los proyectos normativos (y planes) permiten hacer una previsión de
cuáles son los posibles efectos diferenciales que la aplicación de dicha norma
pueda tener sobre mujeres y hombres, al objeto de introducir recomendaciones
que puedan cumplir con el objetivo de igualdad de oportunidades, establecido en
la Ley de Igualdad y en el resto de normativa aplicable.
La evaluación de políticas públicas es una asignatura pendiente. Los informes de
impacto de género son una inmejorable oportunidad para evaluar políticas
públicas, introduciendo, además, la perspectiva de género. Evaluar políticas
públicas supone comprobar en qué medida, las acciones desarrolladas han
logrado los objetivos propuestos y ver si lo han hecho empleando medios
ajustados (EFICACIA Y EFICIENCIA)
¿Cuándo es necesario hacer una memoria de impacto de género?
En todos aquellos casos en los que la norma propuesta pueda tener efectos,
directos o indirectos, sobre personas físicas, se realizará una previsión sobre los
resultados de la aplicación de la misma y se analizarán sus efectos para los
hombres y mujeres que sean sus potenciales destinatarios. Esta deberá de incluir:
A-Identificación de los objetivos en materia de igualdad de oportunidades
que son de aplicación. Realizar un análisis del ámbito de aplicación y de los
objetivos generales de la norma para establecer su posible vinculación con los
objetivos específicos en materia de igualdad, que vengan determinados en la
legislación, planes y programas de políticas de igualdad Se trata de concretar la
obligación de transversalidad, es decir de integración de los objetivos de igualdad

de oportunidades de forma activa, dentro de cada uno de los proyectos
normativos.
B-Análisis del Impacto de Género con una descripción de la situación de partida
con indicadores cuantitativos e indicadores cualitativos y Previsión de Resultados.
Indicadores cuantitativos, son los que se refieren directamente a medidas en
números o cantidades.
Indicadores cualitativos. Son los que se refieren a cualidades. Se trata de
aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones,
percepciones o juicios de parte de la gente sobre algo.
Indicadores positivos. Son aquellos en los cuales, si su valor se incrementa,
estarían indicando un avance en el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Indicadores negativos: Son aquellos en los cuales, si su valor se incrementa,
estarían indicando un retroceso en el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Todos los indicadores deberán presentar los siguientes rasgos: a. Relevancia:
deberán vincularse con aspectos específicos sobre los que incide la norma y
ofrecer representatividad desde el punto de vista poblacional b. Perdurabilidad:
se relacionarán con aspectos duraderos en el tiempo, aunque, obviamente,
susceptibles de cambio.
c. Fácil comprensión. Al menos en su expresión d. Viabilidad. Deben ser
accesibles
e. Fiabilidad. Deben ser consistentes, de modo que las fluctuaciones de sus
resultados no dependan del mero azar. f. Validez. Han de ser expresión real de
aquello que se pretende medir. g. Número reducido h. Sistema comprensivo.
Es muy importante diferenciar una variable de un indicador: una variable es toda

aquella porción de la realidad, susceptible de adoptar diferentes valores (edad,
altura, peso, velocidad, número de mujeres muertas a manos de sus parejas o
exparejas, etc.). Un indicador es una variable que se utiliza como “índice” para
acercarnos al conocimiento de una realidad que no podemos cuantificar de forma
directa. Así, el número de mujeres “muertas” se puede utilizar como indicador de
la violencia de género.
C- Valoración del impacto de género: puede ser positivo, negativo o nulo.

Positivo. Cuando se prevea una disminución o eliminación de las desigualdades
detectadas y contribuya a los objetivos de las políticas de igualdad.
Negativo. Cuando no se prevea una eliminación o disminución de las
desigualdades detectadas y no contribuya a las políticas de igualdad
Nulo. Cuando no existiendo desigualdades de partida en relación la igualdad de
oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, no se prevea modificación
alguna de esta situación.
La valoración de impacto de género sólo se puede hacer efectiva si se ha llevado
a cabo el informe de impacto de género puesto que ese es su objetivo.
Excepcionalmente, sólo cuando la norma no afectara, ni directa ni indirectamente,
a personas físicas, podría declararse “a priori” que es neutra desde el punto de
vista de género.
D-Propuestas de mejora y recomendaciones
Modificaciones que deban realizarse en el texto y los contenidos de la norma,

dirigidos a evitar un impacto negativo de género. Se tendrá en cuenta, además, la
posible revisión de lenguaje, para evitar una redacción sexista de la norma.
Recomendaciones sobre la aplicación de la norma y para el desarrollo de medidas
complementarias, así como posibles recomendaciones de desarrollo estadístico, a
partir de las carencias detectadas.

Epígrafe 4- Feminismo y Administración Pública: motores de progreso en
materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Las primeras organizaciones de mujeres de orientación feminista organizadas para

defender los derechos de la mujer emergerían en la década de 1790, posterior a la
explosión social manifestada en las revoluciones americana y francesa, es decir, la
organización de las mujeres no se produce de manera aislada, por el contrario, se
alimenta de los procesos e ideas de revolución desarrollados en su escenario social.
De esta manera, la lucha de las mujeres desde una perspectiva feminista puede
ubicarse tiempo-espacialmente con la Declaración de los Derechos de las
Mujeres, elaborada y presentada por Olympe de Gouges, por la cual fuese ejecutada
en 1793, hecho que pone de manifiesto las limitaciones, renuencia y coacción
impuesta a la participación de las mujeres en los espacios públicos.
Tras la emergencia de este documento revolucionario y desafiante de las normas y

tradición androcéntrica hasta el momento imperante, las asociaciones, clubes y
lugares de reunión para las mujeres que se organizaron estaban inspirados en los
ideales de libertad, igualdad y fraternidad, que serían disueltas por decreto, al ser
sus demandas de igualdad de derechos en lo político, lo educativo y lo laboral
consideradas amenazas al orden social impuesto y al poder patriarcal.
Ahora bien, la participación de la mujer en lo público no puede describirse como una

participación única e indivisible, por el contrario, si bien se le denomina “participación
de las mujeres” de manera general y abstracta, esta participación tendría
particularidades dadas por un tiempo-espacio específico, la pertenencia de la mujer a
una clase social, religión, preferencia sexo-afectiva, raza o etnia, ubicación geográfica,
postura política, entre otros elementos capaces de condicionar-modificar dicha
participación; por ello, asumir la participación de las mujeres desde un único lugar
contribuiría a ocultar la diversidad de mujeres y sus experiencias.
En el caso específico que nos ocupa, sería de las condiciones de clase y la tenencia
de recursos que emergerían dos facciones de la lucha por los derechos de la mujer,
pues no todas las mujeres tuvieron acceso a estos discursos producidos desde las
élites; las consumidoras de estos discursos fueron las mujeres burguesas que se
desenvolvían en los espacios donde se discutían asuntos políticos, como los clubes y
donde el discurso pudo calar a sus vidas y ser identificado con su experiencia, desde
la cual se promoviera su acción social. Entre ellas podemos identificar:
Las “sufragistas”, mujeres pertenecientes a las clases media y alta, con acceso a la
educación y al discurso de emancipación emanada de las filosofas y pensadoras por la
vindicación de la mujer, las sufragistas asumieron que mediante el reconocimiento de
las mujeres en la constitución y el otorgamiento del derecho al voto se alcanzaría
consecuentemente la igualdad perseguida en los distintos ámbitos de la vida social.
Estas mujeres denominadas sufragistas se organizarían en una pluralidad de
organizaciones, en diversos países del mundo, entre ellas el Congreso Internacional
por los Derechos de las Mujeres (Paris, 1878), Congreso Feminista Internacional
(Paris, 1896), Congreso Internacional sobre las Condiciones y los Derechos de las
Mujeres (1900) y otros muchos más. No obstante, esta lucha de las mujeres

pertenecientes a las clases altas, su la búsqueda de obtención de derechos civiles, al
voto, y el trabajo femenino generó reacciones sociales significativamente negativas,
principalmente el temor o paranoia social a la masculinización de la mujer, el
cuestionamiento, la sanción moral y la hostilidad, al vincular a la mujer y sus intentos
de emancipación a la inmoralidad, la homosexualidad o perversión de la sexualidad.
Las sindicalistas y huelguistas, mujeres proletarias, obreras, pertenecientes a las

clases más desposeídas, que al no tener acceso a los discursos filosófico-políticos de
emancipación femenina producidos en el seno de la burguesía, ni a la herencia de los
clubes femeninos, su participación en lo público sería tardía, al igual que la toma de
conciencia de su situación de excluidas.
En el contexto de industrialización capitalista, la mujer fue incorporada masivamente y

convertida en proletariado femenino, por ello, para las proletarias, contrario a las
mujeres pertenecientes a las clases altas, la motivación real de participación y lucha
político-social en el espacio público emerge entonces como respuesta a la explotación
a la cual estarían sometidas, como así mismo, las condiciones de pobreza,
pauperismo, la feminización de la explotación y las condiciones de vida y de trabajo
sub humanas; hechos en su conjunto que motivarían la organización de proletarias en
sindicatos, en los cuales frente a la desatención de sus demandas de vindicaciones de
orden laboral y salarial, la huelga se erigió como el instrumento de protesta por
excelencia.
Estas mujeres se organizarían en distintos lugares del mundo en organizaciones

como: Las Mujeres del Partido Laborista (1907), Groupe de Femmes Socislistes, entre
otras.
Ahora bien, estas organizaciones de mujeres, ya fuesen sufragistas o sindicalistas

huelguistas, su participación en lo público se manifestaría no solo frente a la situación
de la mujer, intentarían participar en otros espacios, en apoyo o rechazo a
candidaturas políticas, como así mismo, la definición de posturas frente a los procesos
bélicos, que no serían ajenos a ella y su realidad social, entre ellas Clara Zetkin, quien
en la Conferencia Internacional celebrada del 26 al 28 de marzo de 1915
condenaría vehementemente la guerra capitalista, condiciones de paz futura y
permanente: arbitraje obligatorio, respeto por las nacionalidades, educación pacifista
de los niños y también sufragio femenino.
No obstante, en este contexto, la manifestación de posturas políticas contrarias al

pensamiento y poder dominante desencadenaría la prohibición del uso público de la
palabra a las mujeres, ejemplo de ello sería Luise Zietz responsable de
la Organización Nacional de Mujeres.
Sin embargo, la organización de mujeres en grupos de presión política tuvo severas

dificultades pues estas al no poseer derechos políticos formales, pero tampoco
informales, es decir al ser sancionadas moralmente por sus intentos de emancipación
no podían constituirse en grupos y organizaciones políticas concretas.
Además de ello, la organización de mujeres estaría significativamente fracturada al no

compartir los mismos principios ni perseguir los mismos objetivos; la lucha de las
mujeres obreras, proletarias, organizadas en la facción de sindicalistas y huelguistas,

tendrían como objetivo y propósito la regulación del trabajo, principalmente el trabajo
fabril donde serían explotadas con más énfasis las mujeres, pues como sostendría
Mabel Atkinson en 1914:” Las mujeres de clase obrera, a diferencia de las mujeres de
clase media, no se sentían excluidas del trabajo, y que no pedían el derecho a
trabajar, sino más bien, la protección contra la interminable carga de trabajo”.
Por su parte, el feminismo sufragista se preocuparía por la obtención del voto, pues la
supervivencia para las mujeres de su clase no sería un problema, por lo cual
ignorarían la experiencia femenina de la pobreza y la explotación asalariada; el
feminismo sufragista, feminismo burgués, obvió la situación de sus compañeras, la
feminización de la pobreza y la explotación despiadada que experimentasen, la cual,
las llevase inclusive a la mendicidad y a instituciones benéficas para poder sobrevivir.
Es en este contexto que los cambios y modificaciones en la situación de la mujer no

pueden ser solo atribuidos a la lucha feminista expresada específicamente para esa
época en el sufragismo y el sindicalismo, por el contrario se articularon e influenciaron
por episodios históricos específicos, entre los cuales podemos considerar la primera
guerra mundial, en la cual se dio masivamente un proceso de feminización de la mano
de obra para sustituir el ausentismo masculino producto del desplazamiento bélico.
Cabe aquí entonces preguntarnos: ¿Tuvo realmente el feminismo y sus intentos de

emancipación real incidencia en la cotidianidad de las mujeres y su inserción masiva al
trabajo remunerado, o por el contrario puede adjudicarse al proceso bélico? ¿Pudo
más el ideal nacional y el llamado a sustituir a los hombres en los puestos de trabajo
que el llamado feminista?
Culminada la primera guerra mundial se genera un proceso de desmovilización de las

mujeres, se promueve, incita y motiva el retorno al hogar, la devolución de los puestos
de trabajo a los hombres que regresan al combate, se exalta la feminidad, “perdida” de
la mujer asalariada durante el proceso bélico.
Así mismo, antes de la segunda guerra mundial el sufragio femenino solo se había
concedido en Australia, Finlandia, Nueva Zelanda, Noruega, Dinamarca, Holanda y la
Unión Soviética, en 1918 se otorgó en Suecia, Gran Bretaña, Austria, Alemania en
1918 mediante Decreto del Consejo de Representantes del pueblo, en 1919 es
aprobada en el senado de Estados Unidos la 19ª enmienda, la cual sería ratificada en
los 36 estados restantes a lo largo de 14 meses, y 1920 Canadá. No fue fácil para las
mujeres españolas su incorporación al espacio público. Las primeras que
participaron en la vida política ocuparon 13 de los 385 escaños de las Cortes
Generales en 1923 durante la Dictadura de Primo de Rivera. Fueron designadas a
título personal porque en ese momento las mujeres españolas no habían accedido al
derecho al voto. También la II República permitió la participación de las mujeres y se
eligió a tres diputadas en las Cortes Constituyentes del 31 pero el cambio definitivo, al
menos desde la legalidad, se produjo en 1933 con la aprobación de la Constitución
que garantizaba el sufragio universal, algo que no resultó nada fácil ya que se
consideraba que las mujeres estaban bajo la influencia de la Iglesia Católica y la
izquierda -con excepción de un grupo de socialistas y algunos republicanos- temía que
su voto fuera conservador.

Desde la justicia histórica en la memoria de las mujeres españolas debe permanecer
el nombre de Clara Campoamor, diputada del Partido Radical que desde la Comisión
Constitucional defendió con la máxima fuerza los derechos de las mujeres. Con el
altruismo, idealismo y humanismo que caracteriza a las acuarianas peleó eficazmente
para establecer la no discriminación por razón de sexo, la igualdad legal de los hijos
habidos fuera y dentro del matrimonio, el divorcio y el sufragio universal sin
amedrentarse ni por las fuertes presiones que recibió incluso de su partido ni ante la
perspectiva de que mantener su posición significara, como así fue, el final de su
carrera política. En el libro “Mi pecado mortal, el voto femenino y yo publicado en 1935
recogió no sólo su argumento sino la narración del momento histórico que sin duda ha
marcado nuestras vidas.
Pero sigamos adelante en el recuento de cifras imprescindible para tener conciencia

real de este proceso. En las Cortes franquistas constituidas en 1943 sólo dos mujeres
de la Sección Femenina- fueron nombradas diputadas. En 1968 empiezan a ser
elegidas algunas alcaldesas y en 1975 fueron nombradas trece diputadas. Tanto
durante la guerra civil como posteriormente en la etapa de la dictadura franquista las
mujeres -de la derecha y de la izquierda- son tremendamente activas en el espacio
público, de hecho, por ejemplo, fue el movimiento feminista quien dos semanas
después de la muerte de Franco organizó el primer mitin político de la Transición,
reuniendo en Madrid a más de 500 mujeres para oponerse a las posiciones del
gobierno español en relación al Año Internacional de la Mujer convocado por Naciones
Unidas. Los espacios de decisión política, sin embargo, continuaban vedados para
nosotras.
En 1977 se legalizan los partidos políticos y se celebran elecciones generales. Entre

las más de 5000 candidaturas se encuentran 753 mujeres luchando por los 350
escaños del Congreso de Diputados sin embargo los resultados no acompañan a la
realidad social. En las elecciones al Congreso de Diputados de 1979 la presencia
femenina no es superior a un 6 %, cifras similares a las convocatorias electorales
posteriores desde el 82 al 89 en el que la presencia femenina oscila entre el 2,4 % y el
5,6 %.
El 6 de junio del 2000, fecha de la promulgación de la llamada “Ley Francesa sobre la

paridad” marca un antes y un después en este tema. Los datos sobre la presencia de
mujeres en el legislativo del país vecino hablan por sí solas.... 5,9% sobre un total de
577 escaños en 1993 y 10,9 % de mujeres en junio de 1997. Durante años la lucha de
una buena parte del movimiento feminista ha sido por el derecho a estar presente,
porque las mujeres tengan el mismo derecho a equivocarse que los hombres, también
el mismo derecho a la incompetencia y a la competencia que ellos.
El final del siglo XX y los comienzos del XXI han sido importantes y positivos para las
mujeres. Desde la perspectiva planetaria se ha logrado la visibilización de los
problemas más acuciantes y aunque las sociedades se resistan, a nadie se le escapa
que la presencia de las mujeres en el espacio público es imposible de frenar
Es todavía muy frecuente escuchar en boca de mujeres que han logrado situarse en
una posición profesional destacada, el haberlo alcanzado “por su esfuerzo personal y
por su valía personal, no por ser mujeres”. Olvidan así alegremente la historia: nuestro

derecho a ocupar puestos de responsabilidad, a tener estudios y poder ejercer
libremente una profesión o simplemente a tener derecho al voto se ha logrado gracias
a la lucha del movimiento feminista. Para que a nivel individual podamos actuar en
libertad es necesario el reconocimiento de los derechos colectivos, de los derechos de
todas las mujeres.
Y ¿cómo seguir avanzando? Sin duda cada una de nosotras y nosotros podemos
aportar nuestro grano de arena. Es cierto que muchas veces resulta difícil encontrar
incluso el apoyo de otras mujeres -por cierto que solemos caer en el error de pensar
que una mujer que ha recibido una formación familiar, escolar y laboral tradicional bajo
el dictado patriarcal será más sensible a esta causa sin haber pasado por un proceso
de reflexión sobre las estructuras de poder que regulan las relaciones entre los dos
sexos- sin embargo, muchas mujeres comprometidas y con coraje -y afortunadamente
también algunos hombres- comparten el compromiso de la lucha contra la
discriminación y a favor de la igualdad de oportunidades.
La clave está en fortalecer el pensamiento y la acción feminista. Por otro lado, no

podemos olvidar que para que las mujeres tengan posibilidades de participar en ese
espacio público será imprescindible un reparto más equitativo entre el hombre y la
mujer de las tareas y responsabilidades en el espacio privado. Los pactos entre
mujeres han permitido la organización de actos y manifestaciones puntuales, pero
también importantes alianzas políticas en los que la relación política/poder por un lado
y mujeres por otro se logra invertir a favor de los intereses de estas
El feminismo nace como movimiento de reivindicación de los derechos de las mujeres

y denuncia las profundas desigualdades existentes entre hombres y mujeres. Desde
entonces, los movimientos de mujeres participan activamente tanto a nivel
internacional como nacional para eliminar todas las formas de discriminación, no sólo
entre mujeres y hombres, sino también las formas de discriminación clasista o étnica, y
la antidemocracia. Y han contribuido al reconocimiento de la igualdad como un
derecho internacional y un principio estrechamente vinculado al ejercicio de la
ciudadanía, requisito en toda sociedad que se precie de democrática. El feminismo ha
contribuido al desarrollo de la democracia definiendo la igualdad entre mujeres y
hombres, como principio fundamental de los derechos humanos de las mujeres.
Desde la Administración Pública y con la Ley de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres implantada en el año 2007 se avanza para conseguir el progreso
de la mujer y romper con esas barreras que han dificultado la carrera profesional de la
mujer a lo largo de la historia.
Epígrafe 5- Administración y alianza ciudadana en materia de igualdad:

participación social y participación política.
La Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad es el órgano superior al que

corresponde desempeñar, bajo la autoridad de la persona titular del Ministerio,
además de las competencias que le encomienda el artículo 14 de la Ley 6/1997, de 14
de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado,
las funciones en materia de cohesión e inclusión social, familia, protección del menor y
atención a las personas dependientes o con discapacidad, así como proponer y
desarrollar las políticas del Gobierno en materia de igualdad, de prevención y
eliminación de toda clase de discriminación de las personas por razón de sexo, origen

racial o étnico, religión o ideología, orientación o identidad sexual, edad, discapacidad
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y de erradicación de las
distintas formas de violencia de género.
Asimismo, le corresponde la propuesta, elaboración y desarrollo de las normas,

actuaciones y medidas dirigidas tanto a asegurar la igualdad de trato y de
oportunidades, especialmente entre mujeres y hombres, y el fomento de la
participación social, política y económica de las mujeres, como el desarrollo de las
competencias del Departamento en materia de drogodependencias.
En el ámbito de servicios sociales, en particular, le corresponden las

siguientes funciones:
a) La articulación de la participación de la Administración General del Estado en el

Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, en los términos previstos en
la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y
Atención a las Personas en Situación de Dependencia.
b) La promoción de los servicios sociales y el fomento de la cooperación con las

organizaciones no gubernamentales e impulso del voluntariado social, en el ámbito de
las competencias constitucionalmente reservadas al Estado.
c) La protección y promoción de las familias y la infancia y la prevención de las

situaciones de necesidad en que estos colectivos pudieran incurrir, en el ámbito de las
competencias constitucionalmente reservadas al Estado
d) La atención y apoyo a las personas con discapacidad, en el ámbito de las

competencias constitucionales reservadas al Estado
e) El ejercicio de la tutela del Estado sobre las entidades asistenciales ajenas a la

Administración, sin perjuicio de las funciones de la Subsecretaría sobre el protectorado
de las fundaciones
f) La promoción de las políticas de igualdad, no discriminación y accesibilidad

universal en el ámbito de sus competencias
g) El impulso de las políticas de reducción de la demanda del consumo de drogas y de

los programas de prevención, tratamiento, rehabilitación y reducción de daños en
materia de drogodependencias
h) La supervisión de los sistemas de control de los programas internacionales en

materia de juventud.
En materia de igualdad le corresponden las siguientes funciones:
a) El seguimiento de la aplicación y desarrollo normativo de la Ley Orgánica 3/2007,

de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
b) El seguimiento de la aplicación y desarrollo normativo de la Ley Orgánica 1/2004,

de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género

c) El impulso y desarrollo de la aplicación transversal del principio de igualdad de trato
entre mujeres y hombres en la actuación de los poderes públicos y, especialmente en
la Administración General del Estado.
d) La coordinación de las políticas de la Administración General del Estado en materia

de igualdad de trato y de oportunidades, así como el desarrollo de políticas de
cooperación con las Administraciones de las comunidades autónomas y entidades
locales.
e) El impulso de medidas de fomento de la igualdad de trato y de oportunidades y la

ampliación de garantías y derechos ciudadanos, mediante el desarrollo de políticas
que aborden problemas de desigualdad concretos adaptados a las necesidades
propias.
f) La propuesta, formulación, coordinación, seguimiento y evaluación de las políticas

de la Administración General del Estado tendentes a la eliminación de todas las
formas de violencia de género en colaboración con las instituciones del Estado y
Administraciones.
g) La participación junto al Ministerio de Empleo y Seguridad Social en la promoción

de políticas dirigidas a reducir la discriminación laboral y el desempleo femeninos,
teniendo como objetivo el pleno empleo y la reducción de las diferencias existentes en
las percepciones salariales de los hombres y mujeres.
h) El fomento de las medidas de corresponsabilidad social que favorezca la

conciliación de la vida familiar y laboral.
i) El impulso de medidas para mejorar y consolidar la presencia de mujeres en

cualesquiera ámbitos de la vida y, en especial, en las esferas política, civil, laboral,
económica, social y cultural.
j) El impulso de programas que favorezcan la integración social y laboral de mujeres

en situaciones de exclusión y de discriminación.
k) La promoción de la formación en materia de igualdad, tanto en las universidades

como en el resto del sistema educativo y en los cursos de formación para el
perfeccionamiento.
l) La promoción de la participación y de la corresponsabilidad de los agentes sociales

en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito de la responsabilidad
social corporativa y el fomento de la participación social del movimiento asociativo.
m) La propuesta de normas y medidas para la lucha contra la trata de mujeres con

fines de explotación sexual, así como su coordinación, seguimiento y evaluación.
n) La tutela de la inclusión sistemática de la variable de sexo en las estadísticas,

encuestas y producción y recogida de datos que se lleven a cabo por parte de los
poderes públicos, así como la promoción de los análisis estadísticos desde una
perspectiva de género

ñ) La preparación y elaboración del Informe Periódico previsto en el artículo 18 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
o) La promoción de campañas de sensibilización y la cooperación con los medios de

comunicación para garantizar el respeto a la igualdad entre hombres y mujeres.
p) En colaboración con los órganos correspondientes del Ministerio de Asuntos

Exteriores y de Cooperación, el seguimiento de los acuerdos internacionales en
materia de igualdad, la organización y participación de España en las cumbres y
eventos internacionales, la elaboración de informes para las instituciones
internacionales y el seguimiento de los proyectos y encuentros internacionales
relacionados con la igualdad impulsados por el Gobierno de España, sin perjuicio de
las competencias de la Secretaría General Técnica del Departamento en esta materia.
q) La participación en la elaboración, desarrollo y aplicación de las políticas

comunitarias de empleo, en particular de la Estrategia Europa 2020.
En el título IV de la Ley 12/2007 de 26 de noviembre, para la promoción de la ley de

igualdad para Andalucía destaca en: participación social y participación política
los siguientes artículos en estos temas:
Artículo 53. Participación política.
Las candidaturas para las elecciones al Parlamento de Andalucía garantizarán la

presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Artículo 54. Participación social.
Las Administraciones públicas de Andalucía impulsarán medidas para el fomento de la

participación social de las mujeres.
Asimismo, cooperarán con la iniciativa social y las asociaciones para la promoción de

la igualdad de género.
Artículo 55. Fomento de las asociaciones de mujeres.
Los poderes públicos de Andalucía impulsarán el movimiento asociativo de mujeres y

establecerán acciones adecuadas para facilitar su participación en la sociedad.
Asimismo, potenciarán todas aquellas iniciativas que persigan la creación de redes de

asociaciones de mujeres con el objetivo de incorporar a las mujeres en la actividad
pública y facilitar su participación social.
Igualmente, fomentarán la creación de órganos locales de participación en relación

con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y su coordinación con
otros órganos de ámbito territorial similares.
Artículo 56. Participación en ámbitos sociales, políticos, económicos, culturales y

deportivos.
Las Administraciones públicas de Andalucía promoverán la igualdad en la participación

de las mujeres y hombres en las actividades sociales, culturales, lúdicas y deportivas
que se desarrollen en la Comunidad Autónoma.

Las Administraciones públicas favorecerán la efectiva apertura de las disciplinas
deportivas a las mujeres impulsando su participación en los diferentes niveles y
ámbitos del deporte.
Las Administraciones públicas fomentarán la igualdad de oportunidades en la

participación de las mujeres y hombres en los ámbitos políticos y económicos.
MÓDULO III- TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO EN LAS

ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
Epígrafe 1- Transversalidad de género en políticas de empleo y políticas

sociales.
Normativa en materia de transversalidad: la transversalidad de género es una

estrategia respaldada por las Naciones Unidas y por la Unión Europea, así como por la
legislación española, en particular por la Constitución, la Ley 3/2007, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, y la Ley 7/2007, Estatuto Básico del Empleado
Público.
Ámbito internacional. El concepto de mainstreaming de género aparece en la III

Conferencia Mundial sobre la Mujer de Naciones Unidas, celebrada en Nairobi en
1985. Es en la IV Conferencia Mundial de Beijing de 1995 donde se consolida la
transversalidad de género como estrategia necesaria para lograr la igualdad entre
mujeres y hombres. Así, la Plataforma para la Acción de Beijing, surgida de esta
Conferencia, invita a los gobiernos y demás agentes a “integrar la perspectiva de
género en todas las políticas y los programas para analizar sus consecuencias en
mujeres y hombres, respectivamente, antes de tomar decisiones”.
Ámbito de la Unión Europea. En 1996, un año después de la Conferencia de Beijing,

la Unión Europea institucionalizó el mainstreaming de género a través de la
Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, cuyo objetivo era integrar la
igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las
políticas y acciones comunitarias. El Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres
y los hombres 2006-2010, reafirma el enfoque dual, que combina las acciones
específicas con medidas transversales, con el fin de promover la igualdad de género
en todas las áreas y actividades políticas. Ámbito estatal. Además de asumir toda la
legislación comunitaria desde su entrada en la Comunidad Europea en 1986, el Estado
español ha desarrollado legislación propia en esta materia. La Constitución Española
señala en su artículo 9.2 que “Corresponde a los poderes públicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social.” En el artículo 14 establece que “Los españoles son
iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia

personal o social.” La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres incluye un artículo específico sobre la transversalidad del principio de
igualdad. Este artículo 15 establece que las Administraciones Públicas deben integrar
el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, de forma
activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y
presupuestos de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto
de todas sus actividades. Además, en su artículo 14 esta Ley enumera los criterios
generales de actuación de los Poderes Públicos: El compromiso con la efectividad del
derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres. La integración del
principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas
económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral
y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del
empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el
valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico. La colaboración y cooperación
entre las distintas Administraciones públicas en la aplicación del principio de igualdad
de trato y de oportunidades. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las
candidaturas electorales y en la toma de decisiones. La adopción de las medidas
necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas
las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo. La consideración de las
singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial
vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las
niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las
mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán
adoptar, igualmente, medidas de acción positiva. La protección de la maternidad, con
especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo,
parto y lactancia. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del
trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el
fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la
familia. El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas
Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y otras
entidades privadas. El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre
mujeres y hombres en las relaciones entre particulares. La implantación de un
lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las
relaciones sociales, culturales y artísticas. En su artículo 21.2, la Ley establece que
“las Entidades Locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de sus
competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones
públicas.” Finalmente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público establece en su Disposición Adicional Octava que las Administraciones
Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres. En particular, las Administraciones Públicas deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo
de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos
previstos en el mismo.
Desde su formulación, en la IV Conferencia Internacional de la Mujer (Beijing, 1995) el

Mainstreaming de género o (transversalidad de género) se ha venido configurando

como la estrategia más adecuada para el avance en la incorporación del principio de
igualdad entre mujeres y hombres en las políticas públicas.
La Ley de Igualdad de Andalucía, en su Art. 4.1., dice que: La igualdad de trato entre
mujeres y hombres, supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por
razón de sexo, en los ámbitos económico, político, social, laboral, cultural y educativo,
en particular, en lo que se refiere al empleo, a la formación profesional y a las
condiciones de trabajo y que ha de integrarse y ser observado en la interpretación y
aplicación de la normativa.
La contratación pública se convierte también en un instrumento para la

transversalidad, por cuanto este mecanismo puede servir para extender -en la lógica
de la transversalidad- los fines de la Administración Pública a las empresas y
entidades con las que se relaciona.
La Administración de la Junta de Andalucía, a través de sus órganos de contratación,

podrá establecer condiciones especiales en relación con la ejecución de los contratos
que celebren, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el
mercado de trabajo, siempre dentro del marco proporcionado por la normativa vigente.
Los órganos de contratación de la Administración de la Junta de Andalucía señalarán,
en los pliegos de cláusulas administrativas particulares, la preferencia de la
adjudicación de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas
empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica, tengan la marca de
excelencia o desarrollen medidas destinadas a lograr la igualdad de oportunidades, y
las medidas de igualdad aplicadas permanezcan en el tiempo y mantengan la
efectividad, de acuerdo con las condiciones que reglamentariamente se establezcan
(artículo12, contratación pública).
El principio de transversalidad de género en las políticas de empleo no es una cuestión

opcional de la que se puede prescindir en un determinado momento. Es esencial para
un diagnóstico preciso de los problemas del mercado laboral y, por consiguiente,
también para la adecuación de las políticas de empleo en el proceso global de
transformación social.
Es, por otra parte, importante desvelar e identificar claramente la dimensión de género
implícita en las políticas sociales y laborales. Las políticas destinadas a perpetuar el
papel cuidador de las mujeres en la familia en lugar de cambiar el comportamiento de
los varones, y no solo el de las mujeres, están indicando conceptos de igualdad de
oportunidades completamente diferentes. Los ejemplos van desde el modelo nórdico
de dos sustentadores familiares, al modelo de único sustentador masculino, pasando
por el modelo holandés de sustentador y medio. Es pues conveniente explicitar al
máximo el contrato de género y el modelo de organización social en el que se
sustentará la política de empleo.
En los sucesivos planes de empleo, tanto a nivel nacional, como a escala europea, se
vienen observado las siguientes limitaciones:
En primer lugar, se constata una insuficiente comprensión del concepto de
transversalidad de género, encontrándose grandes dificultades en su aplicación
práctica, incluso utilizando una interpretación laxa del concepto de transversalidad de
género. En segundo lugar, se observa una notable escasez de metas cuantitativas, ya
no digamos cualitativas, en relación a la identificación de grupos de interés prioritarios.

En tercer lugar, la desagregación de los indicadores por sexo continúa siendo también
claramente insuficiente, lo que agrava el problema de la progresiva invisibilidad de las
mujeres en los planes de empleo. Tan solo la típica desagregación por sexo de la
información estadística relativa al número de personas desempleadas se mantiene en
los sucesivos planes.
Finalmente, si bien no se puede hablar con propiedad de evaluación desde la
perspectiva de género, se observa un cierto seguimiento de medidas implementadas
con anterioridad, pero, como se ha mencionado anteriormente, tan solo en aquellas
directrices que tienen una relación más evidente con las desigualdades de género.
En resumen, el balance realizado nos muestra un futuro con más sombras que luces,
muy necesitado de una reflexión en profundidad del modelo de sociedad sostenible, no
excluyente y con el máximo aprovechamiento de las capacidades humanas.
Las políticas de igualdad representan la principal respuesta institucional a las

desigualdades entre hombres y mujeres y forman parte de las políticas sociales.
En cierto modo, las políticas sociales son fundamentales para la gestión de la

desigualdad por medio de la asignación o reasignación de los recursos. Se trata
de corregir desequilibrios, de establecer la igualdad, pero de hecho no ha quedado
claro su impacto en la eliminación de las desigualdades de género. El objetivo de las
políticas de igualdad es conseguir que, en los diversos ámbitos, hombres y mujeres
tengan los mismos derechos y las mismas oportunidades. La igualdad parece un
horizonte algo lejano, pero no inalcanzable.
El primer paso en el avance hacia la igualdad entre hombres y mujeres ha sido el

reconocimiento de la igualdad de derechos, la igualdad ante la ley o la no
discriminación por sexo, es decir la igualdad formal. Así se reconoce en el Tratado de
la CE y en la Carta de Derechos Fundamentales. Esta igualdad formal, que lleva a
tratar como igual lo que es desigual o diferente, no ha servido para eliminar las
desigualdades existentes en los diversos ámbitos. Esta igualdad de derechos no
supone igualdad de hecho, igualdad real. Independientemente del ámbito que se
considere, sea económico, político, social etc., las desigualdades siguen existiendo,
aunque no sean igualmente visibles en todos los ámbitos.
Un segundo paso se produce cuando ante situaciones desiguales se proponen

actuaciones desiguales, actuaciones cuyo objetivo es eliminar las desigualdades
existentes, estas acciones se mantienen mientras persiste su necesidad. Es el caso de
las medidas de acción positiva, son medidas concretas y temporales cuyo objetivo es
el logro de la igualdad. El apartado 4 del artículo 141 del Tratado de la CE proporciona
fundamento jurídico para la acción positiva. La acción positiva proporciona ventajas
específicas ante situaciones de desigualdad, trata de compensar para paliar las
desventajas iniciales. Los resultados obtenidos con las acciones positivas no son del
todo satisfactorios, ya que no profundizan en el origen de la desigualdad, no
cuestionan la socialización de géneros, ni el modelo de división sexual del trabajo; no
se orientan hacia las causas que la producen, sino que únicamente intentan mejorar
en lo posible la situación de las mujeres, el problema es que no se logra eliminar
aquello que realmente genera desigualdad.
Un paso adelante supone la incorporación del género, la construcción de la identidad

de género, la necesidad de definir las relaciones entre hombres y mujeres. El
mainstreaming de género y el análisis de género son absolutamente imprescindibles
para poder eliminar las desigualdades existentes.

A modo de ejemplo podemos pensar por qué surge o cómo surge el mainstreaming de
género, o la integración de la perspectiva de género si se prefiere. Es evidente que no
surge porque se piense que se debe tener en cuenta a la otra mitad de la sociedad, ni
porque espontáneamente se considere necesario tener en cuenta cómo afecta a las
mujeres el urbanismo, la elaboración de los presupuestos públicos, la política de
pensiones o las condiciones de las pólizas de seguros.
Es el resultado de un largo proceso de lucha por la igualdad y por el reconocimiento de

los derechos de las mujeres; el papel protagonista lo han desempeñado las mujeres,
esa otra parte de la sociedad infrarrepresentada en determinadas esferas y
sobrerrepresentada en otras, compatibilizando familia y empleo, y realizando
actividades con escaso reconocimiento económico, político y social. Y ¿cómo se
introduce el mainstreaming de género o transversalidad de género?
Para la integración de la perspectiva de género hay una serie de requisitos previos,

indispensables como, por ejemplo: voluntad política, políticas específicas de igualdad
entre hombres y mujeres, participación de las mujeres en los procesos de toma de
decisiones, sensibilización y formación en cuestiones de género, recursos económicos
y humanos, y datos y estadísticas desglosadas por sexo. Todo ello supone incorporar
una nueva mirada en las organizaciones y en la sociedad, sin olvidar que para ver la
desigualdad hay que estar preparada/o para ello. Significa considerar las relaciones de
género en todas las acciones.
La competencia de género comprende la reflexión sobre el propio papel desde el
género, la capacidad para formular objetivos desde la perspectiva de género, así como
para realizar un análisis de género.
El mainstreaming no avanza por sí sólo, hay que impulsarlo, apoyarlo y mantenerlo, sí

realmente se quiere avanzar hacia la igualdad entre hombres y mujeres. Es una
estrategia a largo plazo donde la voluntad política es fundamental.
Epígrafe 2-Transversalidad de género en la investigación y desarrollo
La investigación es sin duda el motor principal en la actividad universitaria, por lo que

la Universidad debe facilitar un acceso en igualdad a esa investigación a mujeres y
hombres. Sin olvidar otra necesidad: el fortalecimiento de las investigaciones con
perspectiva de género. Fomentar la igualdad en la investigación como se ha
mencionado con anterioridad, diferentes estudios demuestran que la situación de
mujeres y hombres no es la misma en la investigación, por eso hay que comenzar
conociendo cuál es la situación en la Universidad, y desde ahí tomar las medidas
oportunas para avanzar en la igualdad. Acciones: elaborar un diagnóstico sobre la
participación de las mujeres en el ámbito de la investigación o proponer mejoras en las
bases de datos de investigación: incorporando ítems para obtener información
desagregada por sexo o elaborar indicadores para la evaluación y seguimiento del
grado de participación de las mujeres en el ámbito de la investigación en todas las
áreas de conocimiento o proponer acciones correctoras para avanzar en la igualdad
en la investigación. Impulsar la perspectiva de género en la investigación, así como las
investigaciones de género y feministas La investigación hecha con perspectiva de
género existe, conocerla es el primer paso para ampliar su uso, por lo que la
sensibilización y la difusión de ese conocimiento son pasos previos e integrados en

todas las acciones que se proponen. - Generar y publicar una base de datos relativos
a la investigación con perspectiva de género, con información sobre bibliografía,
temas, tesis, grupos, proyectos de investigación y personal experto en investigación en
género o Consolidar las convocatorias propias de ayudas a la investigación y tesis
doctorales en esos ámbitos o Recopilar en la web las convocatorias para proyectos de
investigación sobre género e igualdad o Elaborar un “Manual de buenas prácticas” en
investigación con perspectiva de género para todas las áreas del conocimiento o
diseñar e impulsar cursos sobre metodologías de investigación con perspectiva de
género u organizar encuentros y jornadas para sensibilizar y compartir experiencias
metodológicas, en el ámbito de la investigación con perspectiva de género o Crear un
premio anual a la mejor tesis sobre estudios feministas o de género
La formación investigativa permite que las personas se apropien de una manera

sistemática de acceder al conocimiento, a partir de los métodos de las disciplinas y los
saberes para transformar el ser humano y el entorno.
En el proceso de formación investigativa tienen cabida dos conceptos, la investigación
formativa y la investigación en sentido estricto.
La investigación formativa, se define como formación para la investigación, enseña a

considerar teorías distintas e hipótesis contrarias a las asumidas como propias;
posibilita las diversas maneras diversas de resolver los problemas. Son por tanto
aquellas actividades investigativas que forman de manera sistémica y rigurosa en
investigación, desde el ejercicio investigativo pero el énfasis está en lo formativo. En
síntesis, es una formación en y para la investigación. Tiende a constituir sujetos con
capacidad de abordar la construcción de saberes. Es una estrategia de enseñanza
para el aprendizaje, como un proceso docente desde la formación. Exige propuestas
curriculares muy flexibles, alternativas e integrales; conducidas por docentes reflexivos
y críticos.
La investigación en sentido estricto sigue ligada con lo formativo, pero el énfasis

está en la solución de problemas que generen nuevo conocimiento, a partir de
programas y proyectos de investigación debidamente formalizados.
Por capacidades y competencias investigativas se entiende la red de

conocimientos, habilidades, actitudes y contextos que le permite al estudiante realizar
procesos de indagación, de análisis, de síntesis y de comprensión de un objeto de
estudio (campo de problemas) y generar procedimientos, estrategias y técnicas para
abordarlo con el propósito de construir conocimiento de manera autónoma, generar
fortalezas inter y transdisciplinarias para la comprensión y solución de problemas
complejos mediante, entre otras, de la inserción en sistemas de investigación
universitarios, grupos y centros de investigación de tal manera que se articule la
investigación en sentido estricto a la formación investigativa.
La intencionalidad es articular estos dos tipos de investigación para ser vinculantes y

favorecer una formación investigativa integral en el sentido tanto metodológico, como
teórico y práctico. Es propiciar la formación del desarrollo investigativo en cada uno de
los campos de saberes en los que se forma.

En síntesis, investigar es una capacidad superior del ser humano, capacidad para
asombrarse y tener curiosidad. En la acepción más clásica de la filosofía es la
capacidad para admirar las cosas de la realidad y asombrarse lo cual da cabida al
conocimiento, al cruce de saberes y discursos.
El eje transversal de formación investigativa busca construir con los estudiantes
las siguientes competencias para:
 Pensar crítica y creativamente.

 Abstraer, analizar, discernir y sintetizar.
 Pensar un objeto de conocimiento desde las categorías teóricas de las disciplinas.
 Contrastar y verificar el conocimiento.
 Aplicar los conocimientos en la práctica.
 Pensar los objetos de conocimiento desde los métodos de las disciplinas.
 Contextualizar las técnicas de investigación.
 Identificar, plantear y resolver problemas.
 Buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas.
 Formular y gestionar proyectos.
La Formación Investigativa como eje transversal permite articular las intencionalidades

formativas, integrar los saberes, desarrollar el trabajo interdisciplinario, innovar los
métodos y modalidades de enseñanza y de aprendizaje a los procesos de
investigación formativa, formar estudiantes autónomos, generar equipos de profesores
y estudiantes para el trabajo académico e investigativo.
Respecto al Desarrollo Humano y a los objetivos de transversalidad partimos de

que la educación corresponde a los ideales que cada época estima como prioritarios;
de la forma de abordar los objetivos fundamentales hoy dependerá la orientación de la
educación integral. No priorizando el consumismo, el culto al tener, sino más bien
enfatizando el desarrollo de la persona en un sentido holístico, global, marcando la
importancia del ser consigo mismo y con los demás
El establecimiento educativo deberá tener planes que incentiven a los escolares desde
su más temprana edad a la clarificación y satisfacción de las propias necesidades, al
desarrollo de su afectividad, de su capacidad solidaria y de su compromiso como ser
social.
Parece ser que el tercer milenio augura una sociedad ya cansada de luchar por el
tener y competir por aspectos poco transcendentes. Las personas intentarán volver a
sus orígenes, simplificando su vida, rescatando y respetando la naturaleza. La
educación tiene mucho que decir y hacer al respecto, y la vía más directa es a través
de los objetivos fundamentales transversales.
Esto permitirá al educador transmitir y favorecer en el educando la gestión de

autodesarrollo como personas en una sociedad competitiva y cambiante.
No podemos dejar de afirmar que una educación basada en acciones pedagógicas

conscientes de sí misma, es una pedagogía consciente de sus repercusiones
valóricas, ya que las prácticas pedagógicas estarían centradas en desarrollar aspectos

tales como la justicia, la cooperatividad, el respeto y la dignidad, entre otros. Dicha
afirmación debería repercutir en el hacer y ser de los educandos al desempeñarse
como miembros útiles a la sociedad en la que se desenvuelven. Situación que
interpela a la educación a través de los establecimientos y personas encargadas de
ella a quienes les solicita una contribución en la formación valórica.
La educación en valores debe estar presente en todo el currículum escolar y debe

comprometer a toda la comunidad educativa, avalada por un sólido proyecto
educativo, que unifique criterios y transmita en forma coherente a los estudiantes los
valores formativos que defiende y postula. La familia y el establecimiento educativo
deben asumir, frente a esta tarea, una clara y férrea sociedad al respecto.
En la educación de la infancia (escolaridad) se pretende preparar para la vida de la

etapa de la adolescencia y, en ésta, para la adulta, siendo el período intermedio, como
sabemos, el más sensible y conflictivo en la formación del educando.
De acuerdo a lo anterior, debemos atender la necesidad del joven de buscar nuevos

valores que guíen su conducta hacia sí mismo y hacia lo que le rodea, identificándose
más con sus pares y separándose paulatinamente de la dependencia familiar.
Es evidente que dentro del planteamiento curricular en el marco de la reforma

educacional, los objetivos fundamentales, tanto los referidos a los contenidos de los
diferentes sectores de aprendizaje, objetivos fundamentales verticales, como los
transversales, ejercen una función reguladora al fijar la calidad de la enseñanza
necesaria para un concepto de la formación humana, en donde la libertad, dignidad y
trascendencia de cada persona, la ética de la democracia, la educación valórica y la
toma de conciencia de los derechos humanos, se vertebran y recubren de legitimidad
y sentido a las demandas que, a la educación, formulan los procesos de la
transformación productiva con equidad y del advenimiento de la sociedad del
conocimiento.
Es necesario que la educación, en general y el proyecto educativo y curricular, en

particular, integren en el hacer pedagógico dentro y fuera del aula cada una de las
dimensiones formativas planteadas a través del Decreto Nº 40, sobre los objetivos
fundamentales transversales.
Los objetivos fundamentales transversales están distribuidos en tres grandes

ámbitos: los relacionados con el crecimiento y autoafirmación personal, la formación
ética y los relacionados con la persona y el entorno.
El crecimiento y autoafirmación personal apuntan directamente al desarrollo de la

persona como tal, referido a lograr una valoración positiva de sí mismo, desarrollando
un autoconcepto, autoimagen y autoestima calificada.
La formación ética implica desarrollar la capacidad y voluntad para regular el

comportamiento personal y social en función de una conciencia valórica.
En relación a la persona y su entorno se refiere a lograr una calidad de interacción

personal, social y familiar a través de adecuados mecanismos de inserción social: del
desarrollo de la afectividad y de la proyección de la persona en la sociedad como ser
útil a ella.

Epígrafe 3- Transversalidad en aspectos relacionados con la salud.
Transversalidad de género en la salud: desde el año 2002 la OMS integra la

perspectiva de género en la acción sanitaria.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y

mujeres en el artículo 27 integra el principio de igualdad en la política de salud.
1. Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación,

desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las
medidas necesarias para abordarlas adecuadamente. 2. Las Administraciones
públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y hombres, a
través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones de la
política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando que por sus
diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan
discriminaciones entre unas y otros. 3. Las Administraciones públicas, a través
de sus Servicios de Salud y de los órganos competentes en cada caso,
desarrollarán, de acuerdo con el principio de igualdad de oportunidades, las
siguientes actuaciones: a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de
educación sanitaria, de iniciativas destinadas a favorecer la promoción
específica de la salud de las mujeres, así como a prevenir su discriminación. b)
El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre
mujeres y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente
en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en
sus aspectos de ensayos clínicos como asistenciales. c) La consideración,
dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral, del acoso
sexual y el acoso por razón de sexo. d) La integración del principio de igualdad
en la formación del personal al servicio de las organizaciones sanitarias,
garantizando en especial su capacidad para detectar y atender las situaciones
de violencia de género. e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en
los puestos directivos y de responsabilidad profesional del conjunto del
Sistema Nacional de Salud. f) La obtención y el tratamiento desagregados por
sexo, siempre que sea posible, de los datos contenidos en registros,
encuestas, estadísticas u otros sistemas de información médica y sanitaria.
El sexo y el género en las profesiones sanitarias: estudiar la profesión y/o las

formas de organización profesional incorporando una perspectiva de género implica
llevar a cabo un proceso que trataremos de esquematizar.
El primer paso es tener en consideración el hecho de que las profesiones las

construyen y las practican personas, hombres o mujeres, y que en las profesiones,
como en cualquier colectivo humano, el sexo es un determinante de las oportunidades
sociales de sus componentes. Se trata, pues, de empezar lanzando una mirada
sexuada a la práctica profesional e identificar la presencia de hombres y mujeres, así
como de los espacios que ocupan en las profesiones sanitarias. Formular los porqués
de los primeros datos obtenidos (por qué hay más mujeres, o más hombres, o sólo
hombres o sólo mujeres) en las distintas profesiones, las especialidades médicas y los
puestos de responsabilidad, representación y toma de decisiones, etc., puede ser el
punto de partida.

Además, será conveniente establecer qué relaciones de poder, de jerarquía o de
autoridad se dan dentro de una profesión o entre profesiones distintas, teniendo en
cuenta si existe una tradición de práctica masculina o femenina, los niveles actuales
de feminización y los lugares donde se encuentran los hombres y las mujeres. La
identificación de la existencia de conflictos, pactos y rupturas, así como los elementos
de continuidad y transformación de estas relaciones es un elemento clave e
insuficientemente analizado para el caso español.
Otro aspecto que corresponde estudiar se refiere a las definiciones de la práctica

profesional que hacen las y los profesionales, las instituciones y las personas no
expertas, así como identificar los valores y símbolos de género que se utilizan para
ello. Hay que analizar y tener presentes los sesgos de género que puedan subyacer a
las ideas dominantes sobre «la mujer» como ser biológico y social, y tener en cuenta
el papel que éstos desempeñan en el ámbito de trabajo cotidiano, en la investigación y
en la asistencia médica.
En este proceso de análisis, otro elemento es estudiar la experiencia de las y los

profesionales y constituir a las mujeres en objeto de estudio, analizar las relaciones
profesionales que éstas construyen entre sí y las iniciativas femeninas profesionales
de carácter colectivo, en forma de asociaciones, redes, foros, etc. Hay que combinar el
análisis de la discriminación, la segregación y la subordinación de las mujeres en las
profesiones sanitarias y las especialidades médicas, con la reflexión sobre el valor del
trabajo que ellas han realizado y realizan, con el análisis de sus experiencias
profesionales y de su propia subjetividad, teniendo siempre presente, y evitando, el
riesgo de la esencialización y el determinismo cultural.
Epígrafe 4- Transversalidad en materia de medioambiente y desarrollo

rural
La educación ambiental es un proceso permanente en el que los individuos y la

población en general toman conciencia de su entorno y adquieren los conocimientos,
valores, las competencias, la experiencia y la voluntad que les permitirán actuar,
individual y colectivamente, para resolver los problemas actuales y futuros del
medioambiente. Para su enseñanza se implementa una metodología, basada en una
visión constructivista con una concepción sistémica y compleja de la realidad en los
procesos de enseñanza-aprendizaje, la caracterizan como un eje transversal en los
curriculum escolares con un fuerte carácter actitudinal e implicación en la toma de
decisiones. Las estrategias en el proceso de enseñanza-aprendizaje deben encaminar
a provocar cambios en la concepción de los valores, actitudes, hábitos y
comportamientos humanos que ayuden a mejorar el medio en donde desenvuelve el
ciudadano.
EN QUE CONSISTE LA TRANSVERSALIDAD. -Se puede decir que la educación

ambiental, como eje transversal, consiste en relacionar la problemática del ambiente
con los contenidos de las otras materias. Lo que equivale a tratar el tema desde
diferentes ángulos y fuertemente ligado a todas las circunstancias de la vida e
involucrando a toda la comunidad (ambos sexos por igual) a buscar soluciones a los
problemas identificados.
La educación no puede ser desligada del ambiente en que se produce. El

aprendizaje es un proceso de construcción del conocimiento que tiene lugar en

relación con el medio social y natural. Además, se desarrolla en doble sentido, es
decir, cada persona aprende y enseña a la vez; dura toda la vida; y tiene lugar en
diferentes contextos: hogar, escuela, ocio, trabajo y comunidad.
Es evidente que La Educación Ambiental no puede ser un curso aislado en los

currículos de los diferentes niveles de la educación, sino un proceso sistémico y
organizado que involucre todas las disciplinas y saberes existentes.
La Educación y la Gestión Ambiental plantean como una actividad conjunta, integral y

sistémica, dos directivas centrales: el análisis, conocimiento y comprensión de las
interacciones y la acción social participativa hacia el mejoramiento ambiental.
El proceso educativo ambiental busca incrementar los conocimientos de la población

objetivo, para que se comprendan las interacciones fundamentales entre seres
humanos y naturaleza, así como actuar consecuentemente a los principios naturales,
mediante el desarrollo y aplicación de una gestión responsable del ambiente, todo ello
con un fin concreto: Evolución hacia la Supervivencia Biosustentable. La Educación
Ambiental formal es aquella que se realiza en el marco de procesos formales
educativos, es decir, aquellos que conducen a certificaciones o grados, desde
el preescolar, pasando por la primaria y secundaria, hasta la educación universitaria y
de postgrado. Las formas de expresión de esta educación van desde la incorporación
de la dimensión ambiental de manera transversal en el currículo, hasta la inserción de
nuevas asignaturas relacionadas, o el establecimiento de proyectos educativos
escolares.
La Educación Ambiental no formal es la que se dirige a todos los sectores de la

comunidad, a fin de proporcionar mayores conocimientos y comprensión sobre las
realidades ambientales globales y locales, de modo que se logre promover procesos
de mejoramiento que incorporen a los diversos grupos de la sociedad, hombres y
mujeres, grupos étnicos, comunidades organizadas, sectores productivos, funcionarios
de gobierno, etc. Se expresa generalmente en la realización de talleres, seminarios,
cursos y otras actividades formativas, insertas en programas de desarrollo social
comunitario, o en planes educativos de organismos públicos o privados, a nivel
nacional, regional o local.
La Educación Ambiental informal es la que se orienta de manera amplia y abierta a la

comunidad, al público en general, proponiendo pautas de comportamiento individual y
colectivo sobre las alternativas para una gestión ambiental apropiada, o planteando
opiniones críticas sobre la situación ambiental existente, a través de diversos medios y
mecanismos de comunicación.
Desarrollo Rural. Transversalidad de Género.
En la actualidad, El Plan Estratégico para la Igualdad de género en el Desarrollo

sostenible del medio rural (2011-2014) señala las actuaciones que la Dirección
General de Desarrollo Sostenible del Medio Rural realizará durante dicho período para
dar respuesta a la discriminación que sufren las mujeres en todas las sociedades y
culturas, acentuada en el medio rural por su débil situación demográfica y
socioeconómica. La elaboración de este Plan Estratégico pretende ser una
herramienta que guíe la consecución de los objetivos siguientes: • Promover el

cumplimiento, desarrollo e implementación de la Ley Orgánica 3/2007 en el medio
rural y de la Ley 45/2007. • Impulsar y fortalecer la transversalidad del enfoque de
género en la Política de desarrollo sostenible del medio rural. • Sensibilizar a la
población en general y al personal técnico y político relacionado con la materia, sobre
la importancia de la igualdad de género para el logro de la sostenibilidad social y el
futuro del medio rural. • Dar cumplimiento a los acuerdos internacionales en materia de
igualdad de género y desarrollo rural sostenible. Más concretamente, este Plan
Estratégico pretende contribuir a: • Combatir la doble discriminación que sufren las
mujeres que viven y trabajan en el medio rural. • Frenar el éxodo femenino de las
zonas rurales a las zonas urbanas, contribuyendo así a combatir el despoblamiento, la
masculinización y el envejecimiento de la población rural. • Impulsar la incorporación
de las mujeres al mercado laboral, garantizando su participación en el desarrollo
económico del medio rural.
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres. Artículo 30. Desarrollo rural. 1) A fin de hacer efectiva la igualdad entre
mujeres y hombres en el sector agrario, el Ministerio de Agricultura, Pesca y
Alimentación y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales desarrollarán la figura
jurídica de la titularidad compartida, para que se reconozcan plenamente los derechos
de las mujeres en el sector agrario, la correspondiente protección de la Seguridad
Social, así como el reconocimiento de su trabajo. 2) En las actuaciones encaminadas
al desarrollo del medio rural, se incluirán acciones dirigidas a mejorar el nivel educativo
y de formación de las mujeres, y especialmente las que favorezcan su incorporación al
mercado de trabajo y a los órganos de dirección de empresas y asociaciones. 3) Las
Administraciones públicas promoverán nuevas actividades laborales que favorezcan el
trabajo de las mujeres en el mundo rural. 4) Las Administraciones públicas
promoverán el desarrollo de una red de servicios sociales para atender a menores,
mayores y dependientes como medida de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal de hombres y mujeres en mundo rural. 5) Los poderes públicos fomentarán la
igualdad de oportunidades en el acceso a las tecnologías de la información y la
comunicación mediante el uso de políticas y actividades dirigidas a la mujer rural, y la
aplicación de soluciones alternativas tecnológicas.
La aplicación del principio de transversalidad de género en las políticas de desarrollo
rural, en su formulación, aplicación y evaluación, tiene por objetivo promover la
participación de las mujeres en todos los ámbitos del desarrollo local. Y aunque cada
realidad rural tiene sus propias características, una Política de Igualdad en todos los
casos debería: - Visibilizar, especificar y analizar las distintas situaciones de hombres
y mujeres, sus relaciones y las consecuencias que de ello se ocasionan. - Tratar los
problemas de forma integral y radical: integral en tanto en cuanto realice el análisis
desde la complejidad que supone cualquier situación y aborde la variable género unida
a otras que también pueden ser objeto de discriminación (tradiciones culturales de la
sociedad de origen, discapacidad, edad, orientación sexual, etc.) y radical porque de
verdad vaya a la raíz de las causas del problema. - Generar propuestas que tengan
posibilidades efectivas de producir cambios en la realidad material y en la simbólica: o
lo que es igual, que de verdad vayan modificando las relaciones discriminatorias entre
mujeres y hombres, y también la estructura y el discurso social que las sostiene.

Epígrafe 5- Transversalidad en políticas locales y urbanismo
La inclusión de la Perspectiva de Género en todas las políticas y no sólo en las

específicas de Igualdad, provoca un efecto multiplicador y el acercamiento a una
verdadera “cultura” igualitaria entre géneros construyendo una sociedad más
democrática, ya que el cumplimiento del principio de Igualdad de Trato es una cuestión
de justicia social. Por ello, dicha estrategia tiene que ser extendida a todas las
instituciones decisorias y en todas las áreas de intervención. No es una opción, sino
que deberá ir siendo adoptada por todos los Gobiernos, incluidos los locales.
Cualquier actuación política, relativa a cualquier materia tiene influencia en la igualdad
entre géneros.
Para impulsar ese proceso de cambio que va a significar introducir el Enfoque de

Género, el compromiso político requiere no sólo de la voluntad y de que se establezca
quiénes asumen la responsabilidad política y técnica de velar por ello, sino que ha de
tratarse de un compromiso explícito y adoptado por el Pleno de la Corporación Local.
Habrá que prever los recursos económicos, técnicos y humanos necesarios, haciendo
una reasignación de los ya existentes o planteándose, si es preciso, la contratación de
personas o servicios especializados
¿Cómo podemos verificar el compromiso político? : 1.-El compromiso político de

incorporar de manera transversal la perspectiva de género es una decisión adoptada
en el Pleno de la Corporación 2.-El compromiso vincula a todas las áreas de
intervención del Ayuntamiento 3.-La Concejalía de Igualdad de Oportunidades va a
participar en el proceso para asesorar y realizar seguimiento de su aplicación 4.-Se
prevé informar a todas las áreas de intervención, responsables políticos personal
técnico de la decisión adoptada 5.-La incorporación transversal de la perspectiva de
género y del principio de igualdad de oportunidades se contempla entre los objetivos
generales del plan de trabajo anual del Ayuntamiento 6.-Se identifican recursos
técnicos, económicos y humanos para cumplir con objetivo de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres 7.-En el proceso de planificación general y por
áreas intervendrán personas especializadas y/o formadas en integrar la perspectiva de
género en las políticas locales 8.-El compromiso conlleva la aplicación de una política
de acciones positiva en cada área de intervención 9.-En los objetivos específicos de
cada política local se recogen objetivos de fomento de igualdad de oportunidades.
Un presupuesto público con Enfoque de Género no significa presupuestos distintos

para hombres y para mujeres, sino que distribuye los recursos de manera que
atiendan las necesidades de toda la población y las diferentes posiciones y
condiciones de hombres y mujeres, promoviendo el reconocimiento social y el
empoderamiento de las mujeres como una acción positiva.
Uso no Sexista del lenguaje y de la imagen por la Administración Local: a pesar

de una conciencia cada vez mayor de la necesidad de utilizar un lenguaje no-sexista,
los avances se dan poco a poco y la opinión generalizada es muchas veces de
incomprensión hacia este cambio que muchas personas consideran innecesario. En
este proceso, es esencial el papel de agente impulsor y ejemplar de la Administración
Pública, por su naturaleza de trabajo al servicio de la ciudadanía. En este mismo
sentido, es necesaria también la utilización no discriminatoria ni sexista de la imagen

en todo tipo de materiales publicados o difundidos por las administraciones públicas,
debido a su importancia en la transmisión de estereotipos y en el impulso de las
transformaciones sociales. Equipos de trabajo paritarios multidisciplinarios. Si mujeres
y hombres conformamos la sociedad casi al 50%, este dato debería ser referencia a la
hora de distribuir la representación de unas y otros. Por ello, es importante promover la
participación equilibrada de ambos sexos en los equipos de trabajo en cada una de las
áreas de intervención del Ayuntamiento, y considerar todas las perspectivas con las
que se pueden abordar los planes de acción, procurando el feed-back continuo y una
metodología integral de trabajo. Contar en dichos equipos con Agentes o Técnicos/as
de Igualdad de Oportunidades será factor decisivo para cumplir con la “Estrategia
Dual” (Acción Positiva + Mainstreaming de Género). Crear un Equipo Multidisciplinar
que determine el proceso de coordinación y seguimiento de la integración transversal
de la Perspectiva de Género facilitará la coherencia del método de trabajo.
Participación ciudadana cuando se haga uso de herramientas analíticas (estadísticas,
encuestas desagregadas por sexos, observaciones directas, grupos de discusión…) y
de consulta y participación (cuestionarios, entrevistas, foros de debate, buenas
prácticas…), hay que incorporar a hombres y mujeres por igual en todos los grupos
destinatarios o beneficiarios, relacionando siempre las áreas de intervención con los
diferentes tipos de intereses y necesidades que puedan tener unas y otros. Tampoco
hay que olvidar establecer acuerdos de colaboración para emprender actuaciones con
colectivos de mujeres que tienen entre sus objetivos la lucha a favor de la igualdad de
oportunidades, mostrando también el papel importante que cumplen en el desarrollo
local. La Investigación con Perspectiva de Género, los procedimientos y recursos que
se suelen utilizar para recoger la información necesaria son fuentes estadísticas de
entidades públicas y privadas, informes, proyectos y documentos de organizaciones
de mujeres, bases de datos que contemplan diferentes campos en cada registro, etc.,
pero hay que promover la realización de estudios previos al Proyecto que se trate, así
como informes de evaluación de planes, programas y acciones anteriores “propios”, de
forma periódica, para medir el impacto de género en cualquier área de la vida de la
ciudadanía y en la planificación general, con la definición en cada investigación de su
método de trabajo en el que se especifique además de qué manera se tiene en cuenta
la Perspectiva de Género.
Inclusión de Acciones Positivas en la Planificación: las acciones positivas no

deben entenderse como un privilegio, ya que se trata de medidas temporales, cuyo
objetivo es el logro de la igualdad de oportunidades, equilibrando las situaciones
reales de desigualdad. Siempre habrá que planificar su desarrollo y seguimiento para
después contrastar y valorar el efecto realmente alcanzado. Formación de
Responsables Políticos y Personal Técnico en materia de Igualdad para manejar de
una forma óptima técnicas e instrumentos analíticos que incorporan el Enfoque de
Género, así como otros procedimientos que sirven para cumplir el principio de
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en la planificación de la
intervención local, no hay que olvidar diseñar acciones formativas específicas, con el
asesoramiento de Agentes o Técnicas/os de Igualdad de Oportunidades. Otra
estrategia sería incluir módulos referidos a la materia en otras acciones formativas no
específicas de Igualdad. Elaboración de Proyectos con Enfoque de Género para
incorporar la Perspectiva de Género en la acción municipal no basta con agregar la
palabra “mujeres” ni incluir algunos objetivos específicos dirigidos a ellas en los

proyectos, es preciso que todos los objetivos persigan la Igualdad de Oportunidades.
Deben ser objetivos estratégicos que ayuden a avanzar y reducir la brecha existente
entre géneros en el ámbito de actuación.
Por tanto, para organizar la elaboración de los programas o proyectos conviene: definir
la temática sobre la que se quiere intervenir, identificar y visualizar a mujeres y
hombres en ella en los diferentes niveles de decisión y los roles previstos en el
proyecto, establecer los objetivos y en qué medida contribuyen a favorecer la Igualdad,
identificar medios con los que se realiza el proyecto y los necesarios para avanzar en
Igualdad, prever resultados en plazos de tiempo determinados y su contribución a
dicho avance, determinar quiénes y cómo se hace el seguimiento continuo y la
evaluación.
En la Fase de Evaluación se han de incluir también Indicadores de Género, que

midan los cambios positivos y negativos que se producen directa o indirectamente a
causa del Proyecto y sobre las condiciones socioeconómicas de mujeres y hombres.
La medición de este impacto se realiza tomando en cuenta: los beneficios obtenidos
por participantes, por sexos; el proceso seguido para llegar a los resultados; la
coherencia entre objetivos, resultados y fines; la participación, implicación, motivación
y satisfacción de participantes; los factores que interfieren negativamente en el éxito
del proyecto; la mejora o transformación de la situación problemática; si se genera por
ejemplo empleo, a quién beneficia y de qué tipo (Impacto Económico); los cambios
producidos para los hombres, las mujeres, las familias y la sociedad (Impacto Social);
la participación de empresas, asociaciones, instituciones, etc., y transformaciones en
la organización de las mismas; si se producen cambios en torno a estereotipos y roles
de género, identificando las áreas en que se aprecian estas variaciones (Impacto
Cultural).
MÓDULO IV- NEGOCIACION DE MEDIDAS O PLANES DE IGUALDAD EN

LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
Epígrafe 1- Negociación: diseño del Plan de Igualdad para mujeres y

hombres.
Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Plan de Igualdad es una clara inversión para garantizar los objetivos integrales de la
entidad, al ser un elemento estratégico que introduce en las empresas formas
innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una
imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se convierta en
uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma
permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma
efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas

oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de
dicha gestión.
Son aspectos básicos a la hora de negociar un Plan de Igualdad para mujeres y

hombres el compromiso de la dirección, formación e implicación de la plantilla. El
compromiso de la dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los
canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a las
personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité de
Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal de la
plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las personas
que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a través de sus
representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto.
Los Planes de Igualdad podrán contemplar distintas materias, entre otras, las
siguientes:
-Acceso al empleo Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación
vida personal, laboral y familiar
-Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera
-Formación continua
-Retribución
-Acoso sexual y por razón de sexo
-Lenguaje y comunicación no sexista
-Salud Laboral
En el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos,

para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia de este deberá
estar en función del cronograma preestablecido.
No obstante, y en base a lo anterior y a las cambiantes circunstancias de las propias

entidades y del entorno económico y social en el que se desenvuelven, sería
conveniente que la vigencia de este no superase los cuatro años, aunque este aspecto
no está contemplando en la legislación vigente. Además, como uno de los apartados
más importantes de un Plan de Igualdad es el seguimiento y la evaluación de los
resultados obtenidos con la implantación de las medidas que lo integran, habrá que
atender a dicha evaluación a la hora de determinar la vigencia del plan, sobre todo si
se detecta que las medidas, en general, no están dando los resultados que se
esperaban.
DISEÑO DE UN PLAN DE IGUALDAD
La fase de diseño comprende la definición de la política institucional de oportunidades,

de los objetivos y del plan de acción con la asignación de recursos necesarios para
llevarlas a cabo, y la difusión de la política de igualdad del organismo o empresa. Los
contenidos del Plan de Igualdad han de centrarse en la consecución de la eliminación
de los desequilibrios y desigualdades de presencia y participación de mujeres y
hombres en todos los ámbitos y niveles de la organización y a integrar la igualdad
entre mujeres y hombres en su funcionamiento. El plan se debe diseñar en función de
los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación. El diagnóstico determinará los

indicadores de mejora para integrar la igualdad entre mujeres y hombres en la entidad.
Éstos deberán plasmarse en los objetivos del Plan de Igualdad, para cuyo
cumplimiento deberán fijarse las medidas o acciones necesarias.
Pero ¿qué significa implantar un plan de igualdad para mujeres y hombres?
El documento del Plan de Igualdad debe recoger claramente los objetivos en materia
de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de seguimiento y
evaluación del plan, el calendario de trabajo, la determinación de responsabilidades en
la ejecución, así como los medios materiales y humanos puestos a disposición para
alcanzar los objetivos. Una vez diseñado el Plan de Igualdad, deberá ser ratificado por
las partes legitimadas para acordar y negociar en el ámbito correspondiente. De igual
modo, se informará a todo el personal de la empresa del contenido del Plan de
Igualdad y se pondrán en marcha las diferentes actuaciones de acuerdo al calendario
aprobado.
Los planes de igualdad aportan múltiples beneficios a las empresas relacionadas con
un mejor conocimiento de la organización, una optimización de los recursos humanos
y una mejora de la productividad y la competitividad empresarial. Podemos
englobarlos en dos grandes conjuntos:
a. Los derivados de la reducción de los costes generados por la discriminación por

género: disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una
mayor identificación con la actividad de la empresa, por parte de la plantilla.
b. Beneficios derivados del incremento de la diversidad: mayores oportunidades para
seleccionar y retener personas con talento, mejor adaptación al mercado de la
oferta de productos y servicios. Desarrolla la creatividad y la innovación, favorece
la flexibilidad de la organización, y mejora la imagen de la empresa frente a la
clientela y la sociedad en general.
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN
La evaluación es un instrumento que proporciona información relativa al grado de

consecución de los objetivos de igualdad planteados por la entidad en el plan de
igualdad La realización de la evaluación conlleva la participación de diferentes
agentes. En primer lugar, están las personas responsables del seguimiento de las
acciones, a quienes debe unirse las personas que hayan participado en la Comisión
de Seguimiento y Evaluación y la persona responsable de la coordinación del
desarrollo del plan de igualdad. Esta evaluación ha de llevarse a cabo periódicamente,
y, como se ha dicho anteriormente, conviene realizarla semestral o anualmente, para
que sus resultados puedan revertir en la mejora y adaptación más eficaz del plan de
igualdad.
El resultado de cada evaluación intermedia debe quedar recogido en un informe de
evaluación, o acta que posibilite el análisis de la evolución de los indicadores de
igualdad a lo largo de la vigencia del plan. El resultado debe recogerse en un informe o
acta.
El sistema de seguimiento y evaluación debe permitir conocer los efectos producidos

en los diversos ámbitos de actuación, tanto el impacto de cada acción como los
resultados obtenidos, valorando si se han corregido los desequilibrios detectados.

En el caso del seguimiento, es recomendable que los informes se elaboren
semestrales, si bien en función de las características del propio plan, puede resultar
conveniente realizar informes con mayor frecuencia. No es recomendable que
transcurra mucho tiempo entre periodos e informes de seguimiento, puesto que se
perdería agilidad. En el caso de la evaluación, y en función de la vigencia del plan, de
la complejidad de las acciones o de la necesidad de un mayor o menor control de la
evolución de la aplicación de las medidas, se pueden establecer periodos de
evaluación semestrales o anuales, y siempre un informe de evaluación final al
cumplimiento de la vigencia del Plan de Igualdad
Salvo que el convenio colectivo que fuere de aplicación o el plan de igualdad pudiere
establecer otras funciones, corresponderá velar por la aplicación y evaluación del plan
de igualdad, la Comisión de Seguimiento. Sus funciones son:
 Dinamizar y llevar un control de la puesta en marcha de las medidas.

 Supervisar la implantación del plan.
 Recabar la información sobre los indicadores del plan.
La comisión de seguimiento es deseable que sea paritaria en cuanto a la

composición de sexo, y estará compuesta por un reducido número de personas
a efectos operativos. Al igual que la comisión de igualdad, la de seguimiento
sería deseable que contase con unas normas de funcionamiento, tiempo de
trabajo, reuniones, horario etc.
COMISIÓN DE IGUALDAD: es recomendable que por parte de la empresa lo

integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión dentro de
la empresa y de diversos departamentos, y especialmente del área o
departamento responsable de la gestión de los Recursos Humanos. En
representación de la plantilla actuarán miembros de la representación legal de
las trabajadoras y los trabajadores, allí donde esté formalizada, o de la plantilla,
donde no tengan representación legal. También es recomendable que su
composición tenga una presencia equilibrada de mujeres y hombres, así como
que sus miembros tengan conocimientos en materia de igualdad.
Una vez constituida la Comisión de Igualdad sería conveniente elaborar un

documento o reglamento de funcionamiento en el que debe incluirse los
nombres de las personas que la constituyen y a quién representan; la definición
de las competencias, la periodicidad de las reuniones, la toma de decisiones
etc. La Comisión de Igualdad va a ser el referente para el proceso de
integración de la igualdad en la entidad, por lo que es fundamental que
trabajadoras y trabajadores conozcan su existencia y su composición para que
puedan canalizar las necesidades y sugerencias que surjan a lo largo de todo
el proceso.
Es importante destacar como figura importante en este diseño y negociación

del Plan de Igualdad y que no se puede dejar de destacar es la figura del
“agente en igualdad”.
La figura de Agente de Igualdad o persona experta en igualdad, puede ser tanto una
persona que pertenece a la empresa, como una persona ajena. Esta persona debe
integrarse en el proceso de diseño, ejecución y evaluación del plan de igualdad, para

realizar funciones de apoyo, asesoramiento y/o formación a la Comisión de Igualdad,
y/o al equipo de trabajo.
La persona que desempeñe el cargo de agente de igualdad debe tener formación

específica en la materia, de duración y contenidos suficientes, que le posibiliten prestar
asesoramiento en todo el proceso de elaboración del plan.
Epígrafe 2 - Elaboración de un Plan de Igualdad en la Administración

Pública.
El Consejo de Ministros, en su reunión del día 28 de enero de 2011, a propuesta del

Vicepresidente Tercero y Ministro de Política Territorial y Administración Pública,
aprobó el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del
Estado y en sus Organismos Públicos, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo
64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos

textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada
por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por
España en 1983.
Es asimismo un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en
vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1
de diciembre de 2009, reconociendo el carácter jurídicamente vinculante de la Carta
de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la igualdad entre mujeres y
hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos constituyen un
objetivo de carácter transversal que debe integrarse en todas las políticas y
acciones de la Unión y de sus Estados Miembros, entre los cuales lógicamente se
incluye a España.
El artículo 14 de la Constitución española de 1978, por un lado, al proclamar el
derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y, por otro, al
consagrar en su artículo 9.2 la obligación de los poderes públicos de promover las
condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea
real y efectiva, supuso un cambio radical de la situación de la mujer en las
Administración Pública respecto a la derivada de la legislación preconstitucional.
En este contexto, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha supuesto un antes y un después en
la elaboración de políticas activas sobre el principio de igualdad. Con esta ley orgánica
se pusieron en marcha todo tipo de acciones dirigidas a potenciar la igualdad real
entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones aún subsistentes de
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. En su artículo 64 establece los
objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades
en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su
consecución.
Con esta finalidad, el Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y sus Organismos Públicos, que se aprueba en
este Acuerdo, establece unos objetivos determinando aquellos que deben perseguirse
especialmente con su implantación, junto con las acciones y medidas previstas para
conseguirlos. Con ello, la Administración General del Estado pretende disponer de una

herramienta que permita la representación equilibrada y garantizar la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres en el empleo público y en las condiciones de trabajo.
El Plan acordado y mencionado anteriormente se estructura en cuatro ejes de
actuación:
Eje 1. El Diagnóstico: recoge datos, desagregados en función de la variable sexo,

para conocer la situación previa existente y analizar el estado actual del principio de
igualdad entre mujeres y hombres, que permita identificar si existe desigualdad o
discriminación, utilizando como fuente el Registro Central de Personal. Para ello se
han seleccionado siete áreas, respecto de las cuales el Plan aporta conclusiones:
Acceso al empleo, Carrera profesional, Formación, Conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, Situaciones de especial protección, Retribuciones, y Estructuras
funcionales y organizativas de la Administración General del Estado
Eje 2. Los objetivos específicos más importantes para destacar en el Plan son:
-Garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo
público y en las condiciones de trabajo.
-Conseguir una representación equilibrada de las mujeres y hombres.
-Promover y mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de
responsabilidad.
-Realizar acciones formativas y de sensibilización sobre igualdad de trato y
oportunidades.
-Elaborar un Protocolo de Actuación que regule el acoso sexual y el acoso por
razón del sexo, incluyendo un procedimiento de prevención y actuación.
-Las Unidades de Recursos Humanos, en el plazo de un año, en cada Mesa
Delegada de la Mesa General elaborarán el correspondiente diagnóstico de situación
de acuerdo con los instrumentos incluidos en el presente plan, con la colaboración de
las Unidades de Igualdad.
Eje 3. El Plan se dirige a la consecución de los objetivos apuntados, para lo cual

se articula en torno a siete Ejes de actuación que suponen la recomendación de
medidas en las áreas seleccionadas: acceso al empleo público, con inclusión de las
materias de políticas de igualdad y contra la violencia de género en los programas de
los distintos procesos selectivos, igualdad en el desarrollo de la carrera profesional,
formación en la igualdad entre mujeres y hombres, ordenación del tiempo de trabajo,
corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
(Analizar la posible viabilidad de una estructura de las condiciones de trabajo:
ordenación de la jornada laboral, posibilidades del teletrabajo, cumplimiento de
objetivos, etc.). En situaciones de especial protección: elaboración de un protocolo de
actuación de la Administración General del Estado en el supuesto de acoso sexual y
acoso por razón de sexo. Retribuciones: estudio de las cuantías retributivas de los
complementos variables que perciben las empleadas y empleados públicos. Medidas
relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la
Administración General del Estado.
Eje 4. Se establece el seguimiento del Plan que se realizará por la Comisión

Técnica de Igualdad de la Mesa General, y que la Secretaría de Estado para la
Administración Pública con la colaboración de la Secretaría de Estado para la

Igualdad, determinará los procedimientos, instrucciones o recomendaciones que sean
necesarias para el correcto desarrollo del plan.
Este Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Administración

General del Estado, y sus Organismos Públicos, de conformidad con lo establecido en
el artículo 64 de la mencionada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, ha sido objeto de negociación en el seno de la
Comisión Técnica para la igualdad de trato entre mujeres y hombres, y una vez
acordado por esta Comisión Técnica, el 20 de enero de 2011, ha sido ratificado
formalmente por la Mesa General de Negociación de la Administración General del
Estado, el día 26 de enero de 2011. Como conclusión importante de este punto
resaltar que serán las distintas Administraciones del Estado y sus organismos públicos
el motor de cambio en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, derivados
de la acción del gobierno que impulsó e implantó un modelo a seguir en igualdad para
todas las administraciones, así como en las empresas en el sector privado, que
también elaboran sus propios planes de igualdad.
Epígrafe 3- Sanciones ante el incumplimiento de un Plan de Igualdad.
En lo que se refiere al control de aplicación y sanción del incumplimiento de los planes

de igualdad, la Ley establece la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el
control de la correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en
los convenios colectivos mediante la introducción de una serie de modificaciones en la
Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) por la disposición adicional
décimo cuarta de la Ley. Se añade un nuevo apartado, el 13, al Art. 7, Ley Orgánica
de Libertad Sindical (LISOS), que pasa a considerar como infracción grave en materia
de relaciones laborales “no cumplir las obligaciones que en materia de planes de
igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de
aplicación”. También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 17, que
pasa a calificar como infracción muy grave en materia de relaciones laborales “no
elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los
términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo
establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley”. Este precepto viene a
regular las que se denominan “responsabilidades empresariales específicas” y que
constituyen una serie de sanciones accesorias que serán aplicadas a los empresarios
que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en el Art. 8 apartado 12,
13 y 13 bis y en el Art. 16 .
Las sanciones consistirán en: a. La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y,

en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo,
con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. b. La exclusión automática
del acceso a tales beneficios durante seis meses. No obstante, en el caso de las
infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta
por razón de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser
sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así
se determina por la autoridad laboral competente.
Obligatoriedad:
LOS PLANES DE IGUALDAD AFECTAN A TODA LA PLANTILLA. NO SON

PLANES PARA LAS MUJERES, SON PLANES PARA TOD@S LOS
TRABAJADORES.

Son sistemáticos. Con ellos se trata de conseguir una serie de objetivos aplicando
medidas concretas para esa empresa. Son adaptables y flexibles, ya que las
medidas concretas se diseñan en función de las necesidades específicas que se
observan en el diagnóstico de situación de cada empresa o administración. Son
temporales, las medidas diseñadas dejan de tener vigencia cuando se ha conseguido
el objetivo marcado. Deben ser dinámicos e irse adaptando al cumplimiento de los
objetivos y a las nuevas circunstancias empresariales. Son colectivos porque afectan
a un grupo de trabajadores y trabajadoras, sus medidas nunca pueden ser de carácter
individual. Deben ser ejecutables, presentando propuestas y medidas concretas. No
pueden quedarse en una mera declaración de intenciones.
La obligatoriedad de los planes de igualdad viene dada por el número de personas que
la empresa tiene en su plantilla, independientemente de que sean mujeres u hombres.
Por otra parte, si la empresa o Administración están feminizadas, es decir que la
mayoría del personal es femenino (segregación horizontal) hay que hacer el plan
igualad ya que uno de los objetivos que persiguen los planes de igualdad es eliminar
los desequilibrios respecto a la presencia de hombres y mujeres en determinados
puestos de trabajo.
Si hay muchas mujeres es porque la actividad que se desarrolla y los puestos

existentes se consideran “más propios de mujeres”, cuando es evidente que no existen
capacidades y habilidades masculinas y femeninas innatas y los puestos de trabajo los
pueden desempeñar tanto hombres como mujeres. Los puestos de trabajo no tienen
sexo y el que existan “trabajos considerados femeninos” no ha hecho sino rebajar el
valor y, por tanto, el salario que por su desempeño las mujeres reciben. La Ley de
Igualdad busca la paridad o al menos el respeto al principio de la presencia equilibrada
entre los sexos, de modo que la composición de las empresas y/o las administraciones
sea al menos de un 40/60. Por otra parte, a veces sucede que incluso en este tipo de
empresas con una mayoría de mujeres los cargos o los puestos intermedios los
ocupan hombres por lo que hay que prestar atención a cómo se produce la promoción.
La escasa proporción de mujeres en algunos puestos y niveles de responsabilidad
puede deberse a algún tipo de discriminación que se deberá analizar.
Evidentemente la descompensación de sexos en las plantillas debe ser subsanada. Si

la empresa es mayoritariamente masculina, a la hora de la realización, el estudio y
análisis del diagnóstico de situación, hay que buscar las causas de las diferencias
existentes y proponer acciones que resuelvan las desigualdades.
Es obligatoria la elaboración y aplicación de planes de igualdad en las empresas

cuando: - Las empresas tienen más de 250 trabajadores y trabajadoras (Art. 45 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, en adelante LOIMH). -Así lo establezca el convenio colectivo (Art. 45.3 LO
3/2007) y habrá que estar a los términos contenidos en el propio convenio. -Lo
establezca el convenio sectorial. - La autoridad legal acordará en un procedimiento
sancionador, la elaboración y aplicación de dicho plan. Las Administraciones Públicas
deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o
acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que se aplica
independientemente del número de personas en plantilla (Apartado 2 de la Disposición
Adicional Octava de La Ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico de la Función
Pública).
La propia Ley hace referencia a la obligación del Estado de hacer un plan de igualdad.
En el Art. 64 de la Ley Orgánica 3/2007 se señala la obligatoriedad de un plan de
igualdad para la Administración General del Estado (AGE) y los organismos públicos

vinculados o dependientes de ella. “El gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura,
un plan para la igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella. Este plan también debe ser objeto de
negociación con la representación legal de los empleados públicos y será evaluado
anualmente en Consejo de Ministros”. Pero además, todas las Administraciones,
incluida la Administración General del Estado (AGE), independientemente del número
de su plantilla están obligadas a hacerlo por la Disposición Adicional Octava de la Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público que, en su apartado
1, dispone que: “Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres”. Ahora bien, “estos planes quedan sujetos a la negociación colectiva y las
Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar
en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario
que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”. Los planes de igualdad
afectan a toda la plantilla, por tanto, sólo se realizará un plan, independientemente de
que haya personal laboral y/o funcionario. Así mismo, en aquellos casos en los que
hubiere personal que no se rige por convenio, el plan de igualdad se aplicará igual que
al personal de dentro de convenio.
Las personas que componen las comisiones de igualdad y/o de seguimiento del plan
de igualdad deberán respetar la confidencialidad de las reuniones, debiendo poner
especial cuidado respecto a los datos e informaciones a las que tengan acceso en
materia de acoso sexual o por razón de sexo, y en supuestos de violencia de género.
Sin embargo, aunque sobre la información del diagnóstico se deberá tener las
reservas oportunas por motivos de tipo empresarial, la Ley de Protección de Datos
nada tiene que ver puesto que se trata de estadísticas, no de datos personales, por lo
tanto, la protección de datos no es un problema.
Epígrafe 4- Ventajas sindicales de los Planes de Igualdad.
Las personas que elaboran y negocian los planes de igualdad coadyuvan a lograr el
principio universal de la igualdad real entre mujeres y hombres. Con esta participación
avanzamos hacia una sociedad más justa e igualitaria. Se logran cambios para
conseguir erradicar las desigualdades, aún existentes, entre mujeres y hombres.
Los Planes de Igualdad son herramientas para eliminar las discriminaciones de las
mujeres en el ámbito laboral, abren un ámbito nuevo de participación sindical en la
negociación colectiva. Son La “fotografía” real de la empresa, obtenida por medio
del diagnóstico, permite avanzar positivamente en la negociación colectiva, dentro de
la perspectiva de género, incorporando una nueva visión que da entrada a las nuevas
necesidades laborales detectadas.
El contenido de los planes de igualdad suele ser de muy diversa índole ya que, en
principio, debe responder a los problemas y situaciones que se puedan presentar en el
marco empresarial, relacionados con las posibles discriminaciones o actuaciones que
afecten a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Por ello, en
términos generales, el contenido de los planes de igualdad responde a los cuatro
frentes, ya señalados, que la LOI y el ET reformado atribuyen a la negociación
colectiva para llegar a acuerdos en materia de igualdad por razón de género. Son
estos los siguientes: la erradicación de la discriminación, la promoción de la igualdad,

las acciones positivas o preferenciales y las acciones preventivas del acoso sexual y
del acoso por razón de sexo. A su vez, estos frentes se especifican en torno a diversas
áreas de actuación que, con mayor o menor intensidad, responden a los que el art.
46.2 LOI especifica como los objetivos de los planes de igualdad, cuales son: el
acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación profesionales,
las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo y en general, la conciliación de la
vida personal familiar y laboral, y el acoso sexual y por razón de sexo. Con este
fundamento, la mayor parte de los planes examinados encaminan sus objetivos al
compromiso genérico de promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres en la plantilla de la empresa y a proscribir los tratamientos discriminatorios
por razón de género que puedan atentar contra dicho principio. Sin embargo, se
estipula una serie de objetivos específicos de diversa índole, normalmente alusivos a
las materias que enlista el citado pasaje legal y que, en mayor o menor intensidad,
responden al diagnóstico de situación. Así, los objetivos específicos suelen enfocarse
en torno a: el acceso, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la
vida personal familiar y laboral, la prevención del acoso y la sensibilización y
comunicación. Estas materias a su vez determinan los ámbitos en que se
implementarán las medidas concretas del plan de igualdad. Además de las referidas
materias, fuera de algunas específicas y propias de la actividad de cada empresa, de
forma bastante generalizada, se han incluido objetivos relativos al uso de un lenguaje
no sexista; en relación con la responsabilidad social de la empresa, la promoción de
una imagen empresarial que promueva la igualdad de género y el tratamiento de la
violencia de género.
Los aspectos más relevantes de los objetivos comunes señalados en los planes
de igualdad por materia o área de actuación son:
1-En el acceso, la formación y promoción profesionales.
En relación con el acceso, la formación y la promoción profesionales, el objetivo que

se plantea en la mayor parte de los planes estudiados obedece al cumplimiento del
principio de composición equilibrada que establece la LOI para asegurar una
representación suficientemente significativa de ambos sexos en el conjunto a que se
refiera. La disposición adicional primera de LOI manifiesta que existe una
“representación suficientemente significativa” cuando las personas de cada sexo no
superan el sesenta por ciento ni son menos del cuarenta por ciento. La mayoría de los
planes estudiados que implementan este principio siguen la distribución porcentual
legal. No obstante, algunos planes de igualdad establecen su propia distribución de
sexos y disponen un porcentaje menor al cuarenta por ciento para la representación
femenina. Tal inteligencia es absolutamente criticable, no sólo porque imposibilita la
consecución del objetivo que pretende y, por tanto, es discriminatoria en sí misma en
perjuicio de las mujeres, sino, además, porque es contraria al de la LOI, que regula el
principio de composición equilibrada en un precepto de orden público implementado
en concepto de mínimos, que no acepta la modificación por acuerdo de partes para
fijar porcentajes por debajo del umbral que establece.

2‐ En la retribución.

En relación con la retribución y complementos salariales, los planes de igualdad se
orientan a implementar el principio de igualdad de retribuciones sin discriminación por
razón de sexo, para los trabajos de igual valor. Este principio opera en dos frentes
principalmente: primero, no se limita a establecer la igualdad de retribuciones a
hombres y mujeres que realicen un mismo trabajo, sino que se aplica a trabajos que

puedan calificarse de tener igual valor; y segundo, se debe aplicar a la totalidad de los
elementos y condiciones que componen la retribución. En cuanto a la primera
aplicación, determinar cuándo dos trabajos son idénticos es relativamente sencillo. El
problema es determinar cuándo dos trabajos, a pesar de no ser idénticos, por su
contenido merecen la misma valoración. Para facilitar tal apreciación se acude a los
sistemas de clasificación y, para evitar cualquier discriminación retributiva, éstos
deben basarse en criterios iguales para hombres y mujeres y ser diseñados de forma
tal, que eliminen toda diferencia basada en el sexo; es decir, deben ser neutros y
ofrecer cánones susceptibles de evaluación respecto de las aptitudes de trabajo de
ambos sexos. Es lo que se ha llamado criterios sexuales cuyas características y
habilidades no sean todas masculinas ni todas femeninas. La mayor parte de planes
de igualdad establecen como objetivo la igualdad de retribución por razón de sexo. Sin
embargo, muy pocos hacen mención de la importancia de los criterios neutros en los
sistemas de clasificación para la valoración de los trabajos de mujeres y hombres.
La segunda aplicación del principio de igualdad retributiva obedece al concepto de

retribución, el cual comprende el salario y los complementos salariales. Estos
complementos suelen retribuirse según criterios como el sentido de la responsabilidad,
la disponibilidad de horarios, los méritos, la formación o la antigüedad en la empresa,
entre otros. Estos sobresueldos son conformes al principio de igualdad retributiva si no
se utilizan de forma arbitraria y si su aplicación no resulta sistemáticamente perjudicial
para los trabajadores femeninos. Algunos de los planes de igualdad orientan el
objetivo de no discriminación retributiva hacia estos sobresueldos, que llaman
retribución variable, para los que disponen la necesidad de establecer criterios neutros
y ajustados al principio de igualdad de retribuciones por razón de sexo
En la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los objetivos planteados

en relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los planes de
igualdad estudiados se orientan en tres enfoques. El primero, procura que el ejercicio
de los derechos y medidas de conciliación no tengan consecuencias negativas en las
condiciones laborales. El segundo, no menos relevante, se encamina a concienciar a
los trabajadores sobre la importancia de la corresponsabilidad de hombres y mujeres
en las tareas familiares y, por ello, se orienta a promover la participación masculina en
los derechos de conciliación. Y un tercero, que, aunque no se formula en la mayor
parte de planes como un objetivo, se desprende de algunos preceptos, que responde
a la necesidad de difusión e información sobre los derechos de conciliación ya
existentes en la ley y los convenios colectivos aplicables, así como los que implementa
el propio plan de igualdad para fomentar su ejercicio
3-En la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Algunos de los
planes introducen un objetivo específico relativo a la prevención y proscripción de
comportamientos que puedan ser calificados de acoso sexual o por razón de sexo. En
los términos del art. 7 de la LOI, constituye acoso sexual cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo y acoso por razón de sexo, cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo. De conformidad con dicho pasaje legal, ambos comportamientos son
discriminatorios. Para el tratamiento de estas conductas en la empresa, la mayor parte
de los planes de igualdad estudiados establecen protocolos de actuación a fin de
prevenir y atajar aquellos comportamientos que puedan configurar acoso.

Llama la atención que muchos de estos planes incluyan, además del acoso
sexual y del acoso por razón de sexo, al acoso moral y le den el mismo
tratamiento que a los primeros, que son los únicos que guardan relación con el
sexo de la persona y que, por ser discriminatorios por este motivo, afectan al
principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, fin que
se pretende con los planes de igualdad.
4-En la sensibilización y comunicación. Este último objetivo se establece en

algunos de los planes de igualdad a fin de sensibilizar a la plantilla respecto del
cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres y formarles en esta materia, así como difundir los contenidos y medidas que
se establecen en el propio plan.
Competencias de Representación sindical de las personas trabajadoras
1. Derecho de la información
Hemos de tener en cuenta que este derecho de información es un derecho genérico
respecto a la igualdad y no exclusivo de los planes de igualdad. Según el art. 47 de la
LOIEMH, que habla de la transparencia en la aplicación del plan de igualdad en la
empresa, la representación sindical y legal de las personas trabajadoras tiene
garantizado el acceso a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y
la consecución de sus objetivos. El artículo 63.3 ET establece el derecho a recibir
información anualmente relativa a la aplicación en la empresa del derecho a la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se
incluirán:
a. Si la igualdad en la empresa se garantiza mediante mecanismos diferentes a los
planes de igualdad: datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los
diferentes niveles profesionales; las medidas que se hubieran adoptado para
fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
b. Si existe plan de igualdad, la aplicación del plan de igualdad en la empresa y la
consecución de sus objetivos, incluyendo las acciones a alcanzar, las estrategias
a utilizar y el procedimiento de información y seguimiento, además de los
resultados prácticos, en cuanto empiecen a producirse, y los datos sobre la
proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales. En el
convenio colectivo se pueden pactar períodos de información más reducidos al
anual establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
c. El deber de vigilancia del principio de igualdad en la empresa El artículo 64.7.a).3
del ET otorga competencias a la representación sindical en materia de vigilancia y
seguimiento del principio de igualdad en los siguientes términos: el comité de
empresa tendrá también como competencias la de ejercer una labor de “vigilancia
del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres”. Las competencias anteriores nos facultan a la representación
sindical para exigir que se adopten medidas que corrijan discriminaciones
detectadas en la empresa en materia de igualdad, independientemente de que se
haya puesto en marcha un plan de igualdad o se hayan introducido medidas de
igualdad en el convenio colectivo. Esta competencia también nos faculta para
vigilar el cumplimiento del Plan de igualdad en la empresa o de las medidas
adoptadas
d. Colaboración con la empresa respecto a las medidas de conciliación El artículo
64.7.d) del ET establece como una nueva competencia de la representación
sindical la colaboración con la empresa respecto a las medidas de conciliación:
“colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en

marcha de medidas de conciliación”. De este modo, la representación sindical
siempre deberá colaborar con la empresa según lo establecido en la Ley, en el
convenio colectivo, y si en la empresa existe un Plan de igualdad, deberá
colaborar siguiendo las pautas marcadas por el propio Plan.
e. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo La Ley de igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, en su artículo 48.1, establece el deber de
actuación de las empresas respecto al acoso sexual y el acoso por razón de sexo
promoviendo condiciones que lo eviten y arbitrando procedimientos específicos
para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrá
establecer medidas que deberán negociarse con la representación de las
personas trabajadoras, como la elaboración de códigos de buenas prácticas, la
realización de campañas informativas, o acciones de formación. En el artículo 48.2
de la LOIEMH se establece el deber de la representación sindical a prevenir y
contribuir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, con medidas como la
sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, la información a
la dirección de la empresa de las conductas y comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Es aconsejable establecer en convenio colectivo y en el Plan de igualdad

cláusulas en las que se defina el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a
ambos tipos de acosos como falta muy grave, y los procedimientos específicos
como códigos de conducta para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones de aquellas personas que hayan sido víctimas de acoso.
MÓDULO V. ACCIÓN SINDICAL Y DISCRIMINACIÓN POSITIVA
Epígrafe 1 – Sindicalismo y Género
Todavía hoy, sindicalismo y género son dos conceptos difíciles de asociar. Unir
conciencia de clase (discriminación como trabajadoras) y conciencia de género
(discriminación por razón de sexo), como un todo indivisible, es una tarea que tropieza
con múltiples prejuicios. A menudo, entre las propias compañeras, pues no todas las
mujeres tienen conciencia feminista como no todos los obreros tienen conciencia de
clase.
La gente que ha trabajado el concepto de conciencia de clase, como son los
sindicalistas, tiene que entender la necesidad de construir la conciencia de género:
primero es necesario reconocerse como oprimida, para después luchar y superar la
opresión de que somos objeto.
Breve evolución histórica
Con el comienzo del desarrollo del estado de bienestar, los sindicatos se convierten en
agentes sociales con capacidad negociadora en el pacto con el estado. En un
principio, la negociación va a tener en cuenta exclusivamente el ámbito público,
concretamente el mercado laboral.
El ámbito privado, el de la familia, el de las mujeres, queda al margen de la
negociación. Por tanto, la construcción del estado del bienestar comienza a hacerse al
margen de las mujeres, sin contar con ellas.
El derecho lo han hecho los hombres, ellos tienen el poder. Las mujeres tendremos
que entrar en los mecanismos de poder que nos oprimen.
Los pactos de entonces tienen que ver con una legislación que regula temas clave
como el salario mínimo, la jornada, la protección social (en la enfermedad, en la vejez),
etc. Estas regulaciones, concebidas como igualitarias, tienen un planteamiento

masculino y liberal, pues se pensaba que las barreras se eliminarían desde la propia
voluntad individual de las personas, una vez se abriera la puerta de acceso al empleo,
al estudio, al voto, a una sexualidad libre.
En este planteamiento liberal, que no tiene en cuenta que el trabajo de las mujeres no
es estrictamente laboral, sino también y fundamentalmente social, está la semilla de
las múltiples discriminaciones que tenemos las mujeres en el mercado de trabajo.
Podemos analizar cuatro aspectos básicos de este planteamiento masculino:
1.- Sexualidad: sexo y violencia aparecen íntimamente ligados (acoso sexual).
2.- Maternidad: La trabajadora, como madre, es tratada como disminuida”, en situación
de “incapacidad temporal” que necesita protección. La legislación proteccionista es lo
opuesto a la legislación igualitaria.
3.- Familia: Todavía hoy se pretende arreglar el derecho de conciliación
“indirectamente” sobre las condiciones laborales, pero no se incide en la raíz del
problema, en la desigual distribución de roles asignados a hombres y mujeres. La
solución llegará cuando se actúe directamente sobre la familia, y las normas formales
o informales que la regulan. No olvidemos que la costumbre es mucho más poderosa
que la propia ley.
4.- Valor del trabajo femenino: El empleo estable está pensado para el varón, mayor
de edad, y si tiene cargas familiares está casado, ya se ocupa su mujer de lo que
exceda del ámbito de la empresa. A las mujeres, se nos reserva el empleo atípico: a
tiempo parcial, temporal, peor remunerado… la precariedad.
La incorporación de las mujeres al mercado laboral en estas condiciones pone de
manifiesto la necesidad de desarrollar la idea de “igualdad absoluta”, más allá de la
igualdad formal, imposible de alcanzar desde posiciones desiguales.
En los años 70, siendo pioneros los EE. UU. (resultado de la lucha que tienen las
organizaciones de negros contra al racismo), comienza el desarrollo del “derecho
desigual igualitario”, o lo que es lo mismo: que no se pueden tratar igual situaciones
desiguales, porque el resultado es injusto, y va a hacer imposible que la igualdad
jurídica teórica sea una práctica para las mujeres. Hay que llegar a la raíz del
problema.
Nace el concepto de “igualdad de oportunidades”, y el desarrollo de “acciones
positivas” incluso de “discriminación positiva” para combatir las consecuencias,
directas o indirectas, de discriminaciones históricas entre hombres y mujeres.
Necesariamente, estas medidas han de ser temporales, hasta conseguir esas
posiciones de igualdad. No son medidas de conveniencia, sino estrictamente
necesarias para consolidar la igualdad real.
Y cuando echamos la mirada al otro trabajo, y el sindicato se preocupa del trabajo
doméstico, constata que las relaciones de género en este modelo político, social y
cultural, que sigue perpetuando la división sexual del trabajo, no permiten la inclusión
de las mujeres en condiciones de igualdad.
Toda esta doctrina comienza a desarrollarse en Europa en los años 80, y en los 90 ya
hablamos de la necesidad de abordar la perspectiva de género en todas las políticas y
programas de acción para consolidar posiciones realmente iguales para hombres y
mujeres.
No es casualidad que en los años 80 las estructuras sindicales comienzan a dotarse
de las Secretarías o Departamentos de la Mujer, encargados de poner en práctica
todas estas cuestiones.
CAPAS DE OPRESIÓN

Hoy los individuos, en general, pueden estar soportando diferentes capas de opresión:
una mujer, por el mero de hecho de ser mujer está abocada a sufrir discriminación, si
además es joven tendrá dificultades añadidas para encontrar empleo, y si además es
inmigrante, de raza negra y tiene alguna forma de discapacidad, va a tener la vida muy

complicada. Son personas que están en situación de riesgo de marginación, e incluso
de exclusión social.
Pues bien, todos esos segmentos de población marginada (inmigrantes,
discapacitados, jóvenes…) tienen a su vez segmentación de sexo, porque las mujeres
están en el 50% de cada uno de ellos (mero dato poblacional).
Por ello, invertir en acciones a favor de las mujeres tiene un efecto multiplicador de
mejora en el conjunto de los colectivos desfavorecidos. De ahí el interés de abordar “la
perspectiva de género” en todas las políticas de integración social.
La participación directa de las propias mujeres en la aplicación de esa perspectiva es
la clave del éxito para avanzar en ese objetivo. Objetivo que, para las mujeres, no es
otro que consolidar relaciones en igualdad en todos los ámbitos en los que
desarrollamos nuestra vida cotidiana.
Ahora bien, feminizarlo todo, en el sentido de sumar y sumar mujeres, no significa que
la perspectiva de género se vaya a dar por generación espontánea. No basta trabajar
con mujeres, hay que cuestionar el modelo que lleva a las mujeres a situaciones
discriminatorias, y hay que implicar también a los hombres en la pelea.
La perspectiva de género en la acción sindical actual según mi propia apreciación, en
los últimos años se ha ganado capacidad de influencia en Instituciones, como los
Organismos de Igualdad, y de consideración en el movimiento asociativo de mujeres.
En el sindicalismo se ha avanzado en capacidad de poder y de influencia y observo
una tendencia de mayor respeto, es más, los compañeros no se arriesgan a que
afeemos su conducta, a veces, por falta de conocimiento técnico en la cuestión de
género. Las aportaciones de los Departamentos de la Mujer, hoy sí que se valoran y,
en general, se tienen en cuenta.
Por ejemplo, ya no se negocia ningún Convenio Colectivo sin tener presente el bloque
de medidas en materia de igualdad, con el fin de introducir cláusulas que vayan
corrigiendo la discriminación en el acceso y mantenimiento en el empleo, la promoción
profesional, la discriminación salarial, el acoso sexual o mobbing, la conciliación de la
vida personal y profesional. A la mesa de negociación sí que se trasladan. Cosa
distinta, es la correlación de fuerzas con la propia empresa, y la escasez de mujeres
que todavía encontramos en esas Mesas negociadoras.
Se está haciendo un enorme esfuerzo en materia de formación sindical para manejar
bien los conceptos de discriminación, bien sea directa o indirecta, y las medidas de
acción positiva que puedan mejorar la legislación teóricamente igualitaria.
Uno de los servicios más atractivos del sindicato para la afiliación es la asesoría
jurídica. La formación que emana de los Departamentos de la Mujer, y los efectos de
su función, están teniendo algunos resultados, para nosotras importantes, pues no
resulta fácil “jugársela” con la Judicatura, y es imprescindible que nuestros letrados/as
entiendan la doctrina jurídica de la igualdad, más allá de la letra concreta de la propia
Ley.
Desde el respeto a la diversidad, las diferencias serán importantes, pero no
determinantes para alcanzar a RELACIONARSE EN IGUALDAD.

Epígrafe 2 – Negociación Colectiva, el mejor instrumento para eliminar las
desigualdades laborales entre hombres y mujeres.
Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la no

discriminación y la promoción de la igualdad constituyen principios fundamentales que
sustentan la labor de la institución. Estos principios también forman parte integrante
del Programa de Trabajo Decente de la OIT: Promover el trabajo decente y productivo
en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad de la persona humana.
Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo digno, no sólo quienes trabajan

en la economía formal sino quienes trabajan de forma independiente, eventual y en la
economía informal, así
como quienes trabajan en el área de la prestación de cuidados y en el ámbito privado
de los hogares, áreas en las que predominan las mujeres.
Las normas internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) constituyen
una de las vías fundamentales de acción de la OIT para mejorar las condiciones de
trabajo y de vida de las personas de uno y otro sexo y promover la igualdad en el lugar
de trabajo.
Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas, específicamente las relativas a
la maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los
hombres como a las mujeres. No obstante, sigue habiendo una brecha entre los
derechos establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real
de los trabajadores y las trabajadoras. Estos derechos deben llevarse a la práctica. El
principal obstáculo que impide que las personas ejerzan sus derechos es la falta de
conocimiento de los mismos. Por lo tanto, un elemento crucial para mejorar la igualdad
entre el hombre y la mujer es la divulgación de información sobre dichos derechos.
Si bien se han logrado avances en la ratificación de las normas fundamentales que
promueven la igualdad entre las mujeres y los hombres y su proyección en el derecho
internacional, los temas relativos al género también deben tenerse en cuenta en la
aplicación de otras normas de la OIT.
La incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de las normas
internacionales del trabajo:
• ayuda a lograr a que las mujeres y los hombres cuenten con igual acceso a los
beneficios derivados de estas normas; reconoce las necesidades, las experiencias y
los intereses de las mujeres y los hombres;
• permite que las partes interesadas gestionen el cambio;
• demuestra la voluntad de emprender diversas medidas para responder a las
necesidades y los intereses de las mujeres y los hombres;
• promueve la igualdad suscitada por los convenios
Hoy ya no se negocia ningún Convenio Colectivo sin tener presente propuestas
orientadas a la igualdad, con el fin de introducir cláusulas que vayan corrigiendo la
discriminación en el acceso y mantenimiento en el empleo, la promoción profesional, la
discriminación salarial, el acoso en todas sus manifestaciones – bien sea sexual o de
tipo psicológico o moral- y la conciliación de la vida personal y profesional. A la mesa
de negociación sí que se trasladan. Cosa distinta, es la correlación de fuerzas con la
propia empresa, la escasez de mujeres que todavía encontramos en esas Mesas
negociadoras, y el resultado poco exitoso de las medidas propuestas para ir
erradicando la discriminación de género en el ámbito de la empresa.
Para formular cláusulas antidiscriminatorias, las delegadas y delegados sindicales
tienen que manejar correctamente los “conceptos de igualdad de oportunidades” antes
definidos, y examinar las condiciones laborales en cada empresa en torno a las
siguientes cuestiones, que constituyen el Bloque de medidas para la igualdad en el
Convenio Colectivo.
- La conciliación de la vida personal y profesional
- Discriminación en el acceso al empleo
- Discriminación en el ascenso y la promoción profesional
- Discriminación en la remuneración (“La brecha salarial”)
- Seguridad y salud laboral, referencia específica al acoso –bien sea sexual,
psicológico o moral como forma de violencia de género en el puesto de trabajo
En el Convenio se tienen que recoger con claridad los siguientes criterios:
- Que el sexo no sea un criterio determinante en la selección de personal

- No se utilicen criterios aparentemente neutros, que bien sea de manera evidente
(discriminación directa) o de forma encubierta (discriminación indirecta), favorezcan la
contratación de un sexo en perjuicio del otro. (La estadística como prueba)
- La promoción de medidas de acción positiva, incluida la “discriminación positiva” para
ir consolidando posiciones de igualdad.
- El reconocimiento del papel de los agentes sociales para hacer uso de estos
mecanismos en la Negociación Colectiva y concretamente la Tutela de los
Representantes Sindicales en el momento de la contratación y la promoción
profesional.
Buenas prácticas para aplicar en todo el proceso de selección de personal y su control
por las secciones sindicales.
- Evitar el LENGUAJE SEXISTA en la oferta de empleo, que excluye subliminalmente
a las mujeres
- Las HABILIDADES han de valorarse tanto como la EXPERIENCIA
- Eliminar la exigencia de TITULACIONES innecesarias para el desempeño de la
actividad requerida en el puesto de trabajo. Controlar la petición de títulos de rama
técnica no requeridos en Convenio Colectivo.
- Suprimir el requisito de CUALIDADES SUBJETIVAS que fomentan estereotipos
tradicionales tales como, “buena presencia”, “ambición”, “dotes de mando”, “dedicación
exclusiva”, “trabajo en equipo”, etc.
- Evitar la FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL que impida la conciliación de la vida
personal y profesional, como la “disposición a viajar”, “aceptación de movilidad
geográfica”, “horarios flexibles innecesarios para el desempeño de la tarea”, etc.
-Exigir la presencia de la representación sindical en todo el proceso de selección de
personal de la empresa, incluida la entrevista personal para garantizar su objetividad.
- Establecer cláusulas en el Convenio Colectivo, de acción positiva, incluyendo la
“discriminación positiva” que promuevan la contratación y promoción del género
menos representado, tanto para acceder al empleo en condiciones de igualdad real,
como a la promoción y el ascenso, de manera temporal, hasta consolidar una
representación equilibrada de mujeres y hombres en todas las categorías
profesionales.
- Reconocer la estadística como prueba para medir la infrarepresentación (el
porcentaje de mujeres y hombres en cada categoría profesional).

Epígrafe 3 – Justificación Jurídica de la Acción Positiva: Normativa en la
que se fundamente la acción positiva
Las acciones positivas se reconocen en el ordenamiento jurídico internacional a partir

del Convenio núm. 111, de 1958, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
sobre la discriminación (empleo y ocupación), pues el artículo 4 de esta norma acepta
la posibilidad de adoptar medidas especiales para dar solución a las discriminaciones
que puedan sufrir las personas por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez,
las cargas de familia o el nivel social o cultural.
Más adelante, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas
en 1979, también hace referencia a las acciones positivas. Tomando como punto de
partida el artículo 2.e) de la citada disposición que establece que los Estados se
comprometen a “tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación
contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas”, el
artículo 4.1 de la Convención declara, con carácter general, que “la adopción por los
Estados Partes de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar
la igualdad de facto entre el hombre y la mujer no se considerará discriminación”.

Además, la Convención de 1979 alude de manera especial a la maternidad al indicar
su artículo 4.2 que no se estimará discriminatoria “la adopción por los Estados Partes
de medidas especiales encaminadas a proteger la maternidad”.
En el ámbito comunitario las acciones positivas aparecen por primera vez en la
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo,
que aborda la adopción de estas medidas en el ámbito laboral y en particular en
relación con la protección del embarazo y de la maternidad. El artículo 2.3 de la
Directiva 76/207/CEE afirma que su aplicación no obstaculizará las disposiciones
relativas a la protección de la mujer, sobre todo en lo que concierne al embarazo y la
maternidad, y el artículo 2.4 expresa que “se podrán adoptar medidas que tiendan a
promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular,
aquellas que evitan las desigualdades de hecho que afectan a las mujeres en el
campo de acceso al empleo, promoción y formación profesional, condiciones de
trabajo y Seguridad Social”.
Sobre estas premisas, algunos documentos no vinculantes también se han
pronunciado acerca de las acciones positivas. Por ejemplo, la Resolución del Consejo
del 12 de julio de 1982 sobre promoción de la igualdad de oportunidades para las
mujeres, la Recomendación del Consejo de 13 de diciembre de 1984 relativa a la
promoción de acciones positivas en favor de las mujeres, la Carta Comunitaria sobre
Derechos Sociales Fundamentales del 9 de diciembre de 1989 o la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea de 18 de diciembre de 2000.
La Resolución del Consejo del 12 de julio de 1982 sobre promoción de la igualdad de

oportunidades para las mujeres entiende que “(…) conviene (…) intensificar la acción
emprendida a nivel comunitario y nacional, en especial con el fin de promover la
realización de la igualdad de oportunidades en la práctica mediante la adopción entre
otras, de medidas positivas”.
En esta línea, la Recomendación 84/635/CEE del Consejo, de 13 de diciembre de
1984, relativa a la promoción de acciones positivas en favor de las mujeres sugiere a
los Estados miembros que “adopten una política de acción positiva, destinada a
eliminar las desigualdades de hecho de las que son objeto las mujeres en la vida
profesional, así como a promover la participación de ambos sexos en el empleo, y que
incluya medidas generales y específicas apropiadas, en el marco de las políticas y
prácticas nacionales y que respeten plenamente las competencias de las partes
sociales, al objeto de:
a) eliminar o compensar los efectos perjudiciales que resultan, para las mujeres que
trabajan o que buscan un empleo, de actitudes, comportamientos y estructuras
basadas en la idea de una distribución tradicional de funciones entre hombres y
mujeres, en la sociedad;
b) estimular la participación de la mujer en las distintas actividades de los sectores de
la vida profesional en los que actualmente se encuentran infrarrepresentadas, en
particular, los sectores de futuro, y en los niveles superiores de responsabilidad, con el
fin de lograr una mejor utilización de todos los recursos humanos”.
En cuanto a los contenidos de las acciones positivas, se recomienda a los Estados
que actúen de tal forma que las acciones positivas incluyan, en la medida de lo
posible, actuaciones relacionadas con los siguientes aspectos:
- Información y sensibilización sobre la necesidad de promover la igualdad de
oportunidades para las mujeres, en la vida profesional.
- Respeto de la dignidad de la mujer en el lugar de trabajo.
- Estudios y análisis cualitativos y cuantitativos relativos a la situación de las mujeres
en el mercado del empleo.

- Diversificación de las opciones profesionales y mejor adecuación de las
cualificaciones profesionales, especialmente a través de una formación profesional
apropiada, incluida la aplicación de medidas de acompañamiento y de medios
pedagógicos adaptados
-Medidas necesarias para que los servicios de colocación, orientación y consulta
dispongan de efectivos cualificados y en número suficiente, con el fin de ofrecer un
servicio basado en la experiencia necesaria en lo que se refiere a los problemas
particulares de la mujer desempleada.
- Estímulo de candidaturas, contratación y promoción de las mujeres en los sectores,
profesiones y niveles en los que están infrarrepresentadas, especialmente en los
puestos de responsabilidad.
- Adaptación de las condiciones de trabajo, reordenación de la organización del trabajo
y del tiempo de trabajo.
- Promoción de medidas de acompañamiento, por ejemplo, aquellas que tienden a
favorecer una mejor distribución de las responsabilidades profesionales y sociales.
-Participación de las mujeres en los organismos de decisión, incluidos los que
representan a los trabajadores, a los empresarios y a los independientes.
Epígrafe 4 – Actuaciones importantes de las administraciones para

promover cambios y progreso en materia de Igualdad.
Las administraciones y sus gobiernos deben preocuparse por introducir modificaciones

normativas, jurídicas y legales, para que la igualdad en todas las áreas de su
competencia este progresando continuamente, transformando las distintas leyes, que
son los ejes fundamentales para el cambio y el progreso en materia de igualdad,
proyectando cambios enfocados a la igualdad real y efectiva, estando alertas
permanentemente, pues sin avances en igualdad, la “Democracia” es vulnerable
igualmente.
LEY ORGÁNICA DE RÉGIMEN ELECTORAL GENERAL
- Se introduce principio de representación equilibrada en candidaturas (no menos del

40% para ningún sexo), debiéndose mantener también en cada tramo de cinco
puestos. En listas de menos de cinco, proporción lo más cercana posible al equilibrio
numérico.
- Afecta a elecciones de diputados al Congreso, municipales y de miembros de los
cabildos insulares canarios en los términos previstos en esta ley, diputados al
Parlamento Europeo y miembros de las Asambleas legislativas de las Comunidades
Autónomas. También afecta a candidaturas al Senado cuando se agrupan en listas
para su presentación y campaña electoral.
- Se exceptúan los municipios con un número de residentes igual o inferior a 5.000
habitantes.
LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL
1. Todas las pruebas selectivas para el ingreso y la promoción en la Carrera Judicial

contemplarán el estudio del principio de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo
las medidas contra la violencia de género, y su aplicación con carácter transversal en
el ámbito de la función jurisdiccional.

2. El Centro de Estudios Jurídicos de la Administración de Justicia impartirá
anualmente cursos de formación sobre el principio de igualdad entre mujeres y
hombres y su aplicación con carácter transversal por los miembros de la Carrera
Fiscal, el Secretariado y demás personal al servicio de la Administración de Justicia,
así como sobre la detección y el tratamiento de situaciones de violencia de género.
3. El Plan de Formación Continuada de la Carrera Judicial contemplará la formación

de los Jueces y Magistrados en el principio de igualdad entre mujeres y hombres y la
perspectiva de género. La Escuela Judicial impartirá anualmente cursos de formación
sobre la tutela jurisdiccional del principio de igualdad entre mujeres y hombres y la
violencia de género.
4. Los proyectos de reglamentos de desarrollo de la Ley Orgánica del Poder Judicial

presentados por el Consejo General deberán tener estudio previo de impacto de
género.
5. Se crea un nuevo órgano del Consejo General del Poder Judicial: la Comisión de
Igualdad, integrada por cinco miembros y cumpliendo el principio de representación
equilibrada.
LEY DE ENJUICIAMIENTO CIVIL Y LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN

CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA.
1. Lo sindicatos y las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de

trato entre mujeres y hombres quedan legitimados para la defensa del derecho de
igualdad de trato entre mujeres y hombres, si las personas afectadas son miembros de
esas organizaciones y lo autorizan. Cuando los afectados sean una pluralidad de
personas indeterminada o de difícil determinación, también tendrán legitimidad para
demandar en juicio los sindicatos y las asociaciones con implantación en todo el
territorio del Estado cuyo fin primordial sea la igualdad entre mujeres y hombres. En
los casos de acoso sexual sólo estará legitimada la persona afectada.
2. En los procesos con indicios fundados de discriminación por razón de sexo, la carga
de la prueba recaerá sobre la parte demandada por discriminación.
LEY GENERAL DE SANIDAD
1. Se determina que las políticas, estrategias y programas de salud integrarán

activamente en sus objetivos y actuaciones el principio de igualdad entre mujeres y
hombres, evitando que, por sus diferencias físicas o por los estereotipos sociales
asociados, se produzcan discriminaciones entre ellos en los objetivos y actuaciones
sanitarias, y que Las Administraciones públicas
sanitarias asegurarán la integración del principio de igualdad entre mujeres y hombres,
garantizando su igual derecho a la salud.
2. En las actuaciones sanitarias del sistema de salud dirigidas a la protección,

promoción y mejora de la salud laboral, se prestará especial atención al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo e integrarán en todo caso la perspectiva de género.
3. La formación del personal al servicio de la organización sanitaria incluirá

actuaciones formativas dirigidas a garantizar su capacidad para detectar, prevenir y
tratar la violencia de género
.

4. El tratamiento de los datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros
sistemas de información médica incluirá, siempre que sea posible, desagregación por
sexo.
LEY DE COHESIÓN Y CALIDAD DEL SISTEMA DE SALUD
1. Entre los principios de la Ley se incluirá el evitar especialmente toda discriminación

entre mujeres y hombres en las actuaciones sanitarias.
2. La promoción y protección de la salud laboral deberá prestar especial consideración

a los riesgos y necesidades específicos de las trabajadoras.
3. Se especifica que las atenciones y servicios específicos relativos a la mujer incluirán

la detección y tratamiento de las situaciones de violencia de género.
4. En cuanto a la formación y el desarrollo de la competencia técnica de los

profesionales, se requiere La inclusión de la perspectiva de género en las actuaciones
formativas. Igualmente, se señala como responsabilidad del Estado promover que la
investigación en salud atienda las especificidades de mujeres y hombres.
5. El sistema de información sanitaria desagregará por sexo todos los datos

susceptibles de ello.
El informe anual del Observatorio sobre el estado del Sistema Nacional de Salud
contendrá análisis específicos de la salud de mujeres y hombres.
LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
1. Se incorpora, entre los derechos de trabajadoras y trabajadores, el derecho a la

protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, de forma que el
artículo 4.2.e pasa de la antigua redacción:
“Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual”.
A esta otra:
“Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la

protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y el acoso por razón
de sexo”.
2. Además de considerarse nulas, como hasta ahora, las decisiones del empresario
que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación, pasan a ser
también nulas las órdenes de discriminar (art. 17).
3. La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para

favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. Esto puede afectar a
condiciones de contratación, promoción, formación, etc. (art. 17).

4. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo
a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla (art. 34).
5. El permiso de lactancia (media hora de reducción de jornada o una hora de

ausencia - divisible en dos partes-), disfrutable, si es el caso, por cualquiera de los
padres/madres si ambos trabajan, se modifica en lo siguiente (art. 37):
- La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto

múltiple.
- Será acumulable, si se desea, en jornadas completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en
su caso, lo establecido en aquella.
6. El derecho a reducción de jornada por guarda legal y cuidado de menores o de

personas con alguna discapacidad se modifica en lo siguiente (art. 37):
- El límite de edad del menor pasará de seis a ocho años

- La disminución mínima admitida pasará de un 33,33% a un 12,5% de la jornada. El
máximo seguirá fijado en un 50%.
7. Respecto a la superposición con vacaciones (art. 38) se establece que cuando el

período de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo
48.4 de esta Ley ("permiso maternidad"), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones
en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
8. El Estatuto (art. 45.1.d) indica que entre las causas de suspensión del contrato de
trabajo se encuentran "Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora
y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años", la
Ley de igualdad lo amplía del siguiente modo:
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural
de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores
de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o
que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes.
9. La duración mínima de las excedencias voluntarias a los que tienen derecho las
personas con al menos un año de antigüedad en la empresa, pasa de 2 años a cuatro
meses. La duración máxima sigue en cinco años. (art. 46)
10. En el caso de excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad
o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida,
su duración máxima pasa de un año a dos años. Además, podrá disfrutarse en uno o
varios períodos. (art. 46).
11. En los casos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo o
adopción o acogimiento (art. 45.1.d), el ET estipulará (art. 48.1) que la persona

afectada se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubiera podido tener derecho durante la suspensión.
12. El artículo 48 del ET, referido a la suspensión del contrato de trabajo con reserva
de puesto de trabajo, tendrá las siguientes aplicaciones:
- En caso de que, por fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta

realizara o no algún trabajo, el padre haga uso de la parte que reste del permiso de
maternidad, no se descontará la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la
madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.
- Mientras que la redacción actual del Estatuto establece que el padre no podrá utilizar
la parte del permiso de maternidad "cedida" si en el momento de ejecutarla la madre
no puede incorporarse al trabajo por razones de salud (dejando, a la niña/o, al cuidado
de una persona enferma), eso se modifica:
- El padre podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad
inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la
madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
- Para los supuestos de adopción y de acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente, se especifica la validez de los permisos establecidos, aunque se trate de
adopciones/acogimientos provisionales.
- En casos de discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido, la suspensión del
contrato se ampliará en dos semanas.
- Pasa a tomarse en consideración, además del riesgo durante el embarazo, el riesgo
durante la lactancia natural. La suspensión de contrato por esa causa finalizará
cuando el lactante cumpla nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
13. Se crea la figura del permiso de paternidad (art. 48bis)

Duración: ocho días ininterrumpidos, ampliado en dos días más por cada hijo a partir
del segundo en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. También podrá
disfrutarse en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo
entre el empresario y el trabajador.
- Supuestos en que se aplica: nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente, aunque éstos sean provisionales, de menores de hasta
seis años, o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de
menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por
provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
- Período en el que se puede coger desde... finalización permiso por nacimiento de hijo
(dos días, según ET, aunque en algunos convenios puede ser mayor) o resolución
judicial por la que se constituye la adopción o a partir
de la decisión administrativa o judicial de acogimiento hasta... que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 ("permiso de maternidad") o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
14. El acoso sexual o por razón de sexo se incorpora a los incumplimientos

contractuales motivo de despido disciplinario (art. 54.2.g)
15. A las competencias de los comités de empresa se sumará la siguiente:

también tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la
aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y
hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres
en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación de
este, así como la de colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y
puesta en marcha de medidas de conciliación y la labor de vigilancia del respeto y
aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres.
16. En cuanto al contenido de los convenios colectivos, se establece el deber de

negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el
alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título Cuarto de la Ley Orgánica de
Igualdad entre mujeres y hombres.
En particular, se establece el deber de negociar planes de igualdad en las empresas
de más de doscientos cincuenta trabajadores.
17. En los supuestos de reducción de jornada o trabajo a tiempo parcial relacionados

con el permiso de lactancia, nacimientos de hijos prematuros o que deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, guarda legal y cuidado directo de menores o
personas discapacitadas y protección o asistencia en caso de violencia de género,
permisos de maternidad y permisos de paternidad, el salario a tener en cuenta a
efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley será el que hubiera
correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no
hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
1. Se establece que Las Administraciones Públicas promoverán la efectividad del

principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables
relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos
como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos
laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los
daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los
trabajadores.
2. Se excluye a las Mutuas de la potestad de certificar que un puesto de trabajo
pudiera influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto,
quedando esa atribución en manos exclusivas de los Servicios Médicos del Instituto
Nacional de la Seguridad Social.
3. Se establece la posibilidad de suspensión del contrato por riesgo durante la
lactancia natural de hijos menores de nueve meses, si no es posible traslado a un
puesto sin riesgos.
LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL
1. Para aquellas demandas consideradas por la LPL como no acumulables a otras en

un mismo juicio (despidos, materia electoral, impugnación convenios, tutela libertad
sindical, etc.) se establece que eso no excluye que en tales juicios se reclame también
la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales.
2. A las causas de iniciación de proceso vía procedimiento de oficio se añade que
también podrá hacerse a consecuencia de las comunicaciones de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una discriminación por razón
de sexo.
LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
1. Pasará a ser infracción laboral grave por parte de las empresas y responsables de
las mismas el “No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad
establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de
aplicación”.
2. Pasarán a considerarse infracciones laborales muy graves las decisiones del
empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción
ante una acción administrativa destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación (el actual ET establece lo mismo en el caso de
acciones judiciales, pero no de acciones administrativas).
3. Pasará a considerarse infracción laboral empresarial muy grave el acoso por razón
de sexo, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de
dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que,
conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para
impedirlo.
4. En lo que se refiere a responsabilidades empresariales específicas en materia de
igualdad, y para el caso de infracciones muy graves, se establece...
- Sanciones accesorias que incluyen la pérdida automática de las ayudas,
bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y la
exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
- No obstante, en el caso de infracciones muy graves referidas a los supuestos de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, dichas sanciones accesorias
podrán ser sustituidas por la elaboración un plan de igualdad en la empresa, si así se
determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe
preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- En el caso anterior, el incumplimiento de la obligación contraída de elaborar un plan
de igualdad o el hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos tendrá la
consideración de infracción laboral muy grave, que, además de ir acompañada de la
nueva sanción que como tal corresponda, dejará sin efecto la sustitución de las
sanciones accesorias.
BONIFICACIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL DE LOS

CONTRATOS DE INTERINIDAD QUE SE CELEBREN CON PERSONAS
DESEMPLEADAS PARA SUSTITUIR ATRABAJADORES DURANTE LOS
PERÍODOS DE DESCANSO POR MATERNIDAD, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO.
1. Se suman los casos en los que dichos contratos de interinidad que darán derecho a
una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social,
incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las
aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, pues se incluyen
las modalidades relativas a la suspensión de contrato por riesgos durante la lactancia
natural o por paternidad.
LEY DE EMPLEO
1. Se incorpora lo siguiente:
- Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de
colocación sin fines lucrativos, en la gestión de la intermediación laboral deberán velar
específicamente por evitar la discriminación en el acceso al empleo.

Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación,
apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la
oferta. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los
sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la
actividad a desarrollar. En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a
uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el
esfuerzo físico.
LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1. Se incorpora a la lista de prestaciones propias de la acción protectora de la

Seguridad Social las derivadas de las situaciones de paternidad y de riesgos durante
la lactancia natural. Esta ampliación se refleja también en otros artículos de la ley,
como aquellos que establecen la continuidad de la obligación de cotizar en
determinadas situaciones, la computabilidad de cuotas a efectos de los distintos
períodos previos de cotización exigidos para el derecho a las prestaciones,
prestaciones en caso de muerte...
2. El período de descanso por maternidad o de suspensión por paternidad que
subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo, o que se inicie durante la
percepción de la prestación por desempleo, será considerado como período de
cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad
Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y
paternidad.
3. En lo que se refiere a las condiciones requeridas para tener derecho al subsidio por
maternidad tiene lugar el siguiente cambio: ahora tras la aprobación de la Ley de
Igualdad acreditar un período mínimo de cotización de
ciento ochenta días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al parto, o a
las fechas de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción de un período mínimo de cotización de
ciento ochenta días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de
inicio del descanso o, alternativamente, de trescientos sesenta y cinco días a lo largo
de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha.
4. Se regula la nueva figura de la prestación por paternidad, por nacimiento de hijo,
adopción y acogimiento, durante el período de suspensión. Se requiere acreditar un
período mínimo de cotización de ciento ochenta días, dentro de los siete años
inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o,
alternativamente, trescientos sesenta y cinco días a lo largo de su vida laboral.
Esto tiene reflejo en diversos artículos de la ley en los que antes se citaba el permiso
de maternidad, como, por ejemplo, el que establece la continuidad de la prestación de
maternidad y paternidad si en su trascurso se extingue el contrato, el cálculo de la
base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente, etc.
5. Se elimina el requisito de período mínimo de cotización para la prestación por riesgo
durante el embarazo.
6. Se incorpora un nuevo capítulo para regular la situación de riesgo durante la
lactancia natural:
- Se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en
los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por
otro compatible con su situación, dicho cambio de puesto no resulte posible o no
pueda exigirse por motivos justificados.
- La prestación económica por riesgo durante la lactancia natural será equivalente a la
prestación económica por riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento
en que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado
con anterioridad a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su situación.
7. Los dos primeros años (en vez de un año) del período de excedencia por razón del
cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar

permanente o preadoptivo, tendrán la consideración de período de cotización efectiva
a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social. En los casos
de familia numerosa también se dobla el periodo (pasa de 15 o 18 meses a 30 o 36).
8. Pasará a considerarse como efectivamente cotizado el primer año del período de
excedencia que los trabajadores disfruten por el cuidado de otros familiares, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una
actividad retribuida.
9. En las situaciones de excedencia por cuidado de hijo, menor u otros familiares que
hubieran estado precedidas por una reducción de jornada a causa de guarda legal y
cuidado directo de menor o persona con discapacidad, las cotizaciones realizadas
durante la reducción de jornada se computarán, a efecto de prestaciones de jubilación,
incapacidad permanente ,muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y desempleo
incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se
hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.
También se dará ese trato, a efectos de prestación por desempleo, en el caso de las
reducciones de jornada por nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como a las
reducciones de jornada dirigidas a garantizar la protección o derecho a la asistencia
social integral de víctimas de la violencia de género.
10. En el caso de pérdida de un trabajo a tiempo parcial, desaparecerá la reducción
del importe del subsidio de desempleo en proporción a las horas trabajadas, quedando
la nueva redacción (art. 217.1) en estos términos:
La cuantía del subsidio será igual al 80 por 100 del indicador público de rentas de
efectos múltiples mensual, vigente en cada momento. En el caso de desempleo por
pérdida de un trabajo a tiempo parcial también se percibirá la cuantía antes indicada.
11. Se estipula esta nueva cláusula (que permite no "gastar paro" mientras se está en
situación de maternidad o paternidad):
Si el trabajador pasa a la situación de maternidad o de paternidad, se le suspenderá la
prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social antes indicada y pasará
a percibir la prestación por maternidad o por paternidad, gestionada directamente por
su Entidad Gestora. Una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad,
se reanudará la prestación por desempleo, en los términos recogidos en el artículo
212.3.b, por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el
momento de la suspensión.
12. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación ("aprendices" según la ley aún vigente) comprenderá, como contingencias,
situaciones protegibles y prestaciones, además de las ya existentes, las derivadas de
la paternidad, el riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural.
13. Se incluye lo siguiente, que permite computar a efectos de pensiones un periodo
de tiempo por parto a aquellas trabajadoras que no hubieran cotizado en ese momento
durante las 16 semanas equivalentes al permiso de maternidad.
A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de
cualquier régimen de la Seguridad Social, se computarán, a favor de la trabajadora
solicitante de la pensión, un total de 112 días completos de cotización por cada parto
de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el
parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del
parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o, si el parto
fuese múltiple, durante el tiempo que corresponda.
14. Serán nulos los despidos improcedentes siguientes:
- Los de las trabajadoras durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia natural y los de los trabajadores durante la suspensión del contrato por
paternidad.

- Los de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando del permiso a que
se refiere el artículo 37.4 bis del Estatuto de los Trabajadores (nacimientos de hijos
prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto) y los de
las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio
de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en dicha Ley.
- Los de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha
de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
LEY GENERAL PARA LA DEFENSA DE CONSUMIDORES Y USUARIOS
1. Las conductas discriminatorias, y en especial las previstas como tales en la Ley

Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres, serán incluidas en la lista de
infracciones en materia de defensa de consumidores y usuarios.
LEY DE SOCIEDADES ANÓNIMAS
1. La memoria anual de las sociedades anónimas deberá incluir la distribución por

sexos al término del ejercicio del personal de la sociedad, desglosado en un número
suficiente de categorías y niveles, entre los que figurarán el de altos directivos y el de
consejeros.
SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN
1.Para promover la incorporación de la mujer a la sociedad de la información, la Ley

de Presupuestos Generales del Estado para 2007 constituirá un Fondo especial que
se dotará con tres millones de euros en cada uno de los ejercicios presupuestarios de
2007, 2008 y 2009.
CONSIDERACIONES SOBRE EL ARTICULADO DE LA LEY DE IGUALDAD DE

OPOTUNIDADES.
Ley 9/2018, de 8 de octubre, de modificación de la Ley 12/2007, de 26 de

noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía

3-La Igualdad para El Progreso y Los Empleados Publicos Como Motor de Cambio

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Objetivo 2: Incrementar la participación en los puestos de representación y dirección

Objetivo 3: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y

Objetivo 5: Incrementar la participación de las mujeres en los puestos de dirección y

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La participación económica de las mujeres es esencial, no sólo por razones de

OBJETIVOS EN ESTA ÁREA Y ACTUACIONES:

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OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y ÁREAS DE ACTUACIÓN. Objetivo 1-Promover

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VII- ÁREA DE SALUD

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VIII- ÁREA DE LA IMAGEN SOCIAL DE LA MUJER

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OBJETIVOS Y ACTUACIONES EN ESTE ÁREA

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