Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5:
Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano “

Tecnólogo en Gestión Logística

Angello Alfonso Luque, Ashly Jasury Ibargüen, Carlos Morato Lopez, Daniel Berrío
Sosa

Centro de Formación Agroindustrial “La Angostura”

Campoalegre (Huila)
 Introduccion

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya
que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor
forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que
tener presente que, así como toda organización es diferente la una de la otra, sus
políticas también.
Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas
organizacionales, bajo el cargo de Consultor en Gestión Logística de la empresa CDI
Cartagena S.A, de neveras. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa
consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.
Por lo tanto, asumiendo con profesionalismo, responsabilidad y entereza el rol de
consultor, desarrollaremos los siguientes puntos solicitados.
 1. MISIÓN
Convertir la empresa en la mejor opción para los grandes mayoristas, minoristas,
consiguiendo a su paso un desarrollo positivo dejando una huella que genere seguridad
y confianza, trabajando con nuestros clientes y asociados de la mano, mediante
investigación e innovación y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

2. VISIÓN
Lograr el reconocimiento a nivel nacional e internacional por calidad y desempeño para
el año 2023, expandiendo fronteras y dando la oportunidad que cada vez más personas
tengan la posibilidad de conservar sus alimentos refrigerados. Convirtiéndonos en un
excelente mecanismo de planificación y coordinación en actividades de investigación,
creando alianzas estratégicas que contribuyan al aumento de la rentabilidad y
competencia.

3. VALORES CORPORATIVOS
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal
y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas
nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.
Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.
Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y
socios con dignidad y respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma
de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
 2.
Gerente dpto.
Logística

Supervisor Logístico Líder Jefe Logístico

Área de selección Comercialización Área de distribución y

Gerente dpto. de Área de sistemas
e importación Internacional transporte internacional
Logística de monitoreo e
mercancía
información

Responsable de
ventas y compra

Asistente Logística Jefe de transporte Jefe de almacén

 3. Cargos
Gerente logístico
Jefe logística
Selección e importación
Gerente Comercialización
Internacional
Supervisor de distribución y
transporte internacional
Sistema de información
Jefe de compras y venta
Jefe de almacén
Asistente Logístico
Jefe de Transporte
Requerimientos
Función: Planificar, dirigir, Controlar y evaluar la estrategia para las
actividades de suministro de la empresa (transporte, almacenaje,
distribución) con el fin de garantizar la satisfacción del cliente.
Desarrollar y aplicar procedimientos operativos para recibir, manejar,
almacenar y enviar mercancías.
Función seleccionar la mercancía a importar según las necesidades de
los clientes cumpliendo con su necesidad.
Función Investigar los mercados potenciales, realizar visitas de venta
personales, organizan promociones de ventas, contratan agentes y
distribuidores, y negocian contratos de venta.
coordinar actividades y operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a puntos de despacho y recibo de
productos y unidades. Funciones: llevar control total de las actividades
de transporte operación de maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
recolección, clasificación, comprensión, almacenamiento, recuperación,
procesamiento, transmisión y exhibición de la información de un
proceso o producto.
Su función: administrar la adquisición devienes y servicios
consumibles para los trabajadores de la empresa. El jefe de compra y
ventas es el responsable de que las órdenes de compra a los
proveedores se realicen correctamente tanto en tiempo como en forma.
Función: organizar, coordina y dirige las actividades del almacén. Es
responsable por el recibimiento, almacenamiento y distribución de
equipos, materiales que se adquieren en la instalación.
Funciones: procedimientos y responsabilidades para las operaciones
en el Área de Logística de la empresa, que regulen las acciones sobre
requerimiento de mercancías, su gestión de compras, la recepción, el
almacenamiento de las mismas y el control de inventarios.
Despacho y distribución del producto. Programar y coordinar la salida
de camiones
 4. Cargos Nivel Educativo
Titulación universitaria Superior,
Gerente logístico preferiblemente Ingeniería o
Ciencias Empresariales-Estudios
de especialización sobre
producción y logística. -
Conocimientos de gestión de
stocks y técnicas de planificación.
Título universitario Superior,
Jefe logística preferiblemente Ingeniería o
Ciencias Empresariales. -Estudios
de especialización
sobreproducción y logística
Titulo universitario o tecnólogo en
Selección e importación comercio internacional o negocios
internacionales con idiomas
Estudios en Técnico superior en
Gerente Comercialización comercio internacional y técnico
Internacional superior en gestión de ventas y
espacios comerciales
Profesional Investigador y
Supervisor de distribución consultor en logística empresarial,
y transporte internacional logística internacional, comercio
exterior, gestión del cliente y
planificación corporativa.
Título universitario Ingeniero
Sistema de información industrial
Requiere título universitario
Jefe de compras y venta administración de empresas
Grado en comercio y marketing
Técnico superior en gestión de
ventas y espacios comerciales
Experiencia, Habilidades y
competencias
De 5 a 10 años de experiencia en el
área de logística industrial.
Mínima 3 años, Conocimientos de
gestión de stocks -técnicas de
planificación-Competencias deseables.
Flexibilidad mental.
Mínima de 3 a 5 años.
Experiencia en el área de selección de
productos, y logística industrial.
Mínimo 5 años
Habilidades interpersonales y de
negociación, Conocimientos sobre
las condiciones contractuales
internacionales, divisas, aranceles y
regulaciones comerciales. Habilidades
de comunicación verbal.
Conocimientos de idiomas
Mínima 2 años
Manejo de logística, operaciones en
zonas francas, centros de distribución
y almacenes, transporte y
distribución, compras, operadores
logísticos, -análisis de proyectos,
logística productividad, distribución
física y comercial.
Mínimo 2 años
Capacidad para ejercer liderazgo en
equipos de trabajo. Facilidad para
conducir personas. Capacidad para
resolver problemas técnicos.
Tenacidad en el logro de metas.
Espíritu creativo y crítico.
Mínima de 4 años
Habilidad en procesos administrativos,
Planificación de adquisiciones.
Elaboración de presupuestos, Gestión
de logística y almacén de materiales.
Evaluar Proveedores Capacidad para
manejar herramientas
computacionales.
 Administración o contaduría a fin
Jefe de almacén
Nivel académico: TSU,
Asistente Logístico Ingeniero, Lic. Administración-
Carreras preferidas: Transporte,
Distribución, Logística,
Administración, Ingeniería de
transporte.
Técnico o tecnólogo en transporte
Jefe de Transporte y logística
Mínimo 1 año
Aptitudes para la planificación-Bien
organizado. Buena forma física.
Capacidad para priorizar tareas
Capacidad para trabajar en equipo.
Mínima 1 año coordinando transporte
y atendiendo empresas de uso
masivo.
Conocimientos de la ley de tránsito
terrestre. Distribución y manejo de
mercancía manejo de micros bajo
ambiente Windows y paquete de
aplicaciones office (Word, Excel, poder
Paint.
Mínimo 2 años
Habilidades de comunicación orales y
escritas. Ser discreto, diplomático y
tranquilo, sobre todo cuando se trata
con conductores cansados y clientes
descontentos. Habilidades de
planificación. Ser una persona
organizada, dado que la carga de
trabajo puede ser variada y exigente
 5.
Plan de capacitación empresa CDI Cartagena S.A.

Introducción
Antes de continuar debemos aclarar conceptos claves para así dar a entender el
propósito de porque es necesario tener un plan de capacitación. Como bien sabemos la
capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes
frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación
implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr
la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa.
Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes
y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.
De tal modo la capacitación constituye un factor importante para que el colaborador
brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así
mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación
Dentro de cualquier empresa siempre es uno de los recursos mas importantes su
personal. Esto se debe a que la conducta y el rendimiento de los individuos afectan o
influyen en la calidad de su producto o servicio.
Un personal ansioso, motivado y que trabaje en equipo son las bases esenciales en las
que las grandes empresas sostienen sus logros. La motivación laboral es la fuerza que
constituye la calidad, primordialmente en el trato que recibe de sus compañeros, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les demuestren diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe
el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Pero también es importante enfocarnos en el tema de la capacitación como uno de los
elementos importantes para mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos de las personas dentro de las organizaciones y también a su vez para
brindarles mejores herramientas en cuanto a conocimiento se refiere para poder lograr
sus objetivos laborales de mejor manera, por ende planteamos el presente plan de
capacitación anual en el área de recurso humano en busca de la mejora en la calidad
del personal mejorando así la calidad del servicio prestado.

Alcance
El plan de capacitación tiene un alcance a nivel empresarial aplicándose a todo el
personal miembro de la entidad CDI Cartagena S.A.

Finalidad plan de capacitación

El propósito de la capacitación es educar a los operadores de los diversos procesos y
alcanzar el nivel de competencia requerido para que esto no afecte la producción diaria
de la empresa. Es importante brindar capacitación para las operaciones requeridas por
la empresa y en el nivel de calidad requerido. Como parte del programa, los empleados
consolidarán todos los conocimientos generales sobre la empresa, como los tipos y
características de las frutas, hortalizas y tubérculos, y las discapacidades más comunes
que tienen. También es necesario educar a los operadores sobre los estándares de
calidad para que puedan distinguir varios defectos en frutas, verduras y tubérculos e
identificar las posibles causas de los defectos. Además, reciben una guía de ejercicios
con sus instrucciones como método de entrenamiento.

Objetivos de la capacitación

Objetivo General
preparar a los empleados para que asuman con eficacia las responsabilidades que
asumen en sus puestos. Cambiar las actitudes de los empleados para ayudar a crear
un buen ambiente de trabajo. Aumentar la motivación de los trabajadores y hacerles
aceptar los procedimientos de supervisión y gestión.

Objetivos específicos
Proporcionar los conocimientos integrales y desarrollar las habilidades necesarias para
lograr un buen desempeño en el trabajo
Actualizar y profundizar los conocimientos necesarios en las áreas requeridas
Contribuir a mejorar y mantener buenos niveles de desempeño individual y de equipo.
Meta
Formar a los empleados que lo necesiten y aumentar también sus conocimientos para
que estén siempre bien preparados.

Estrategias
Desarrollar trabajos prácticos que se realizan en el día a día. Exposiciones, talleres,
metodologías, diálogo

Expectativas generadas por la capacitación

Cumplir con la capacitación adecuada de los empleados en el 90% de las actividades
programadas.
Obtener buenas respuestas al evaluar la capacitación
Ver cambios positivos en los empleados
Crear un nuevo entorno de interacción para los empleados, hacerlos sentir parte de la
empresa y motivarlos para obtener nuevas oportunidades de capacitación.

Financiamiento
La inversión en este plan de formación se financiará con cargo a los ingresos
presupuestarios de la Fundación.
Ítem Actividades Meses
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración x
organización
empresarial
2 Servicio al x
cliente
3 Estilos de x
comunicación
4 Higiene y x
manipulación
de alimentos
5 Seguridad x
industrial
6 Cultura x
empresarial
7 Conducción x
segura y
transporte
8 Manejo de x
cargas
9 Manejo de x
estrés
10 Auditorías x
internas de
calidad
11 Manejo de la x
información
12 Uso adecuado x
del tiempo
 6.
Plan de Bienestar

Objetivos
Motivar constantemente a los empleados a través de diversas actividades, para que
haya un equilibrio entre la organización y el empleado y así beneficie a todos.
Asegurar el desarrollo integral del componente humano.
Elevar los niveles de satisfacción de los empleados para crear un ambiente de trabajo
positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
común de los colaboradores. Nos esforzamos por brindar a los empleados las mejores
condiciones físicas, sociales, laborales y de ocio para su desarrollo integral.

Actividades deportivas
Estas actividades se realizarán a través de torneos relámpago de fútbol, voleibol, tenis
de mesa y atletismo. Donde nos asociaremos con diferentes empresas de la ciudad
para promover la sana convivencia e interacción de los colaboradores

Restaurante
Este restaurante estará ubicado en el primer piso del establecimiento y contará con alta
tecnología a la hora de su descanso o almuerzo. El personal ayudó con el 50% de los
almuerzos.

Transporte
Habrá una ruta en sectores estratégicos para facilitar el acceso de los empleados a
este medio de transporte.

Integración
El Día del Trabajo se celebrará en octubre con una salida a un parque de atracciones
donde los empleados realizarán diversas actividades para potenciar las relaciones
personales y divertirse, y todo será público. Empresa de apoyo y responsables del
distrito sanitario.
Actividades al aire libre en compañía familiar.
Programa de educación y superación personal
La empresa tiene convenios con colegios y universidades para empleados que quieran
continuar con su formación profesional y a quienes se les dará tiempo y porcentaje
para realizar sus sueños, etc.

Celebración de diferentes fechas especiales

El área de bienestar organizará diferentes días especiales como: Navidad, Día de la
Madre, Día del Padre, Día del Niño, Día de la Familia y Navidad, con el fin de mantener
una relación maravillosa entre los empleados y las organizaciones, pensando siempre
en el bienestar de todos.

Programas de formación
Procedimientos de formación continua de los empleados, implantación de planes de
promoción interna, etc.

Plan de bienestar laboral

Un plan de bienestar en el lugar de trabajo debe verse como algo más que un proyecto
interno de la empresa: debe tener un diseño que explique las acciones y actividades
planificadas con un cronograma. Debe proporcionar un presupuesto específico. Debe
ser comunicado a los trabajadores, quienes deben conocerlo.
Para que sea un programa eficaz y garantice la continuidad, debe evaluarse
continuamente. Por ello, a través de cuestionarios de satisfacción, análisis de clima
laboral y otros indicadores de compromiso, afiliación y desempeño, analizaremos
periódicamente el impacto del programa.
Reputación: Estos programas mejoran la imagen de la empresa y actúan como un
empleador de talento en una era en la que los trabajadores se están deslocalizando no
solo por razones económicas, sino también por oportunidades laborales y promoción.
 7.
Proceso de seguimiento y evaluación
Áreas de rendimiento
Son sistemas altamente efectivos que, a través de acciones en recursos
humanos, conducen a resultados consistentes, consistentes y de alta calidad,
potenciando el flujo de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es necesaria, porque si no se toma en cuenta un aspecto
importante, la moral de los empleados puede verse afectada, el buen
desempeño no es reconocido ni recompensado, y los empleados pueden
pensar que todo el proceso de evaluación no tiene sentido, por lo que debe
estar relacionado con el sitio.

Programación
Esta es la primera etapa del proceso de evaluación donde, a través de los
medios de comunicación internos de la empresa, se informa a los empleados,
aunque desde el primer momento se informa a todos los empleados del
calendario de actividades y del tiempo disponible para cada proceso, incluidos
los trabajos de evaluación y revisión.

Objetivo central de la evaluación

Conocer la situación de mal desempeño de la empresa, para resolverla con los
empleados; Las revisiones de desempeño están destinadas a relacionarse con
otras operaciones comerciales. Se utiliza para planificar las necesidades de
recursos humanos, y para definir las compensaciones y políticas de
compensación.

El objetivo central de la evaluación: conocer la debilidad del desempeño de la

empresa y abordarla con los empleados. Las revisiones de desempeño están
destinadas a relacionarse con otras operaciones comerciales. Se utiliza para
planificar las necesidades de recursos humanos, y para definir las
compensaciones y políticas de compensación.

Fuentes de información relevantes:

Para nuestra evaluación, utilizaremos una variedad de fuentes en nuestras
operaciones, es decir, cuanto más heterogéneas, mejor será la calidad de la
información que proporcionamos al sistema de evaluación de empleados.
Tanto como sea posible y el nivel de confianza clave para el proceso de
evaluación.

Preparación del examen:

Esta etapa incluye a los gerentes, ejecutivos de la empresa, supervisores y
responsables de realizar la evaluación, las herramientas prediseñadas para
que la evaluación sea revisada y adaptada a la necesidad de contacto social
con los empleados. Pruebas: Se aplican las herramientas y se entrevista a
cada colaborador, luego se presentan los resultados al panel de revisión
preestablecido.

Capacitación de los responsables de realizar auditorías:

La capacitación es una parte integral y esencial del diseño e implementación
de cualquier auditoría para personas con todo tipo de responsabilidades de
auditoría. Además, el residente participa activamente en el proceso; Una de las
mejores maneras de hacer esto es a través de los medios de comunicación y la
formación demostrativa.

Costo de evaluación:
requiere una inversión de tiempo y dinero para mejorar el proceso de tasación;
Hace que nuestro negocio sea eficiente y próspero porque se hace una gran
inversión en el desempeño de los empleados y este gasto es una inversión
altamente rentable.

Tiempo utilizado para la evaluación:

El tiempo utilizado tanto por el evaluador como por el auditor debe ser invertido
de manera continua durante todo el período de auditoría y no solo al final de
ese período, la inversión de tiempo es un gasto nuevo que debe invertirse en el
proceso.

Retroalimentación:
esta es la situación más importante en la que tiene una conversación individual
con cada empleado y donde se identifican los logros y fallas que deben
abordarse. Puntos importantes.
Presupuesto limitado:
para desarrollar actividades para los programas existentes, evitar la mejora de
las habilidades de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa:

desviación de las metas y objetivos planteados por la empresa, creando un
ambiente de trabajo lleno de insatisfacción y frustración en la prestación del
servicio.

Prestación deficiente del servicio:

Realizado por los empleados, lo que conduce a la insatisfacción del cliente.

Incumplimiento de cronograma:
Para mejorar el proceso de desarrollo del talento humano, debido a la mala
implementación del plan de gestión y provocando el ausentismo de los
empleados a los programas de capacitación planificados.

Estas actividades se realizan sin una programación formal:

creando un mal ambiente de trabajo y teniendo puestos de trabajo que no
están contemplados en el manual interno de trabajo de la empresa.

Falta de evaluación y control de documentos y procedimientos:

Esto permite la promoción de la influencia entre personas ajenas a la empresa,
lo que conduce a una sangría de los activos y recursos de la empresa.
Definir pruebas.
Para alcanzar sus objetivos, la empresa necesita una serie de recursos, que
debe gestionar adecuadamente:

escala de calificación;
Donde categorizaremos los resultados y también
De esta forma, pediremos a los empleados que autoevalúen su desempeño.

Lista de verificacion
Donde utilizaremos la lista de distribución en la que definiremos como gestionar
los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación
Comparar los resultados de los empleados con los resultados de la gerencia y
determinar si cumplen con las expectativas requeridas por la empresa y qué
resultados nos dirán los centros de calificación designados.

Evaluación del desempeño;

Todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, colegas y
clientes internos serán evaluados y se realizará en dos partes;

Condición normal:
Solo se comprobarán los artículos.

Condiciones especiales:
donde trabajarás bajo presión. En este caso, se identificarán las principales
etapas de cada cargo en la empresa y se identificarán etapas críticas de
evaluación, tales como identificación de factores, recolección y procesamiento
de datos y envío del informe final. Con planes ya en marcha para la mejora.
Evaluación por competencias
A juzgar por la habilidad, deja que todo el equipo sepa lo que quieres lograr y
cómo lograrlo en cada trabajo. Al mismo tiempo, establecer claramente los
criterios de evaluación, y utilizar técnicas observacionales y escritas para
evaluar y lograr los objetivos laborales que cada parte asume, a través de los
sistemas en los que se determinará la recompensa.

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo:

La evaluación es una forma eficaz de medir periódicamente el rendimiento y la
eficacia de las actividades para ver si se han alcanzado o no los objetivos de la
empresa, lo que la empresa espera de usted.

Identifique los factores que afectan el desempeño de las habilidades:

como el conocimiento, las capacidades técnicas y la capacidad de mejorar a
través de la motivación de los empleados.

Todas las acciones de mejora deben ser realizadas de manera objetiva y justa
y reconocida por los empleados, definiendo así soluciones comunes entre
dirección y empleados.

Facilitar la reanudación de los programas de formación en caso de ser

necesario, evitando así cambios de personal y reduciendo los costes de
formación de la empresa.

Promover procesos colaborativos entre los empleados de la empresa, para el

crecimiento individual y colectivo de la competencia y la autoestima, que
conduzcan a la excelencia en el servicio.