TEMA 3º PRE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LOS RR.

HH

- FASES DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN -

El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por varias

fases, que se inicia con la detección de la necesidad de la necesidad de cubrir un
puesto de trabajo y finaliza con la contratación e integración en la empresa de
una persona para cubrirlo.
se apoyará en dos pilares fundamentales:
- la descripción de los puestos de trabajo
- los perfiles profesionales

- FASES -
1º Reclutamiento
Interno: personal actual de la plantilla
Externo: empresas de selección, formación, anuncios
2º Recepción y preselección
Recepción de currículos dentro o fuera de la empresa
Preselección de las candidaturas ajustadas al perfil del puesto
Comunicación con personas cuyos currículos se han
preseleccionados
3º Pruebas de selección
Psicotécnicas, personalidad, interés, profesiones, idiomas,etc.
4º Entrevistas
Primera entrevista por el especialista en selección
Segunda entrevista por el mando del departamento que esté la
vacante
Tercera entrevista por la dirección, la gerencia (solo para puestos de
responsabilidad)
5º Comprobación de documentación
Méritos aportados
Referencia del solicitante
6º Toma de decisiones
Mando superior del departamento al que se incorpora la persona
seleccionada
7º Pruebas médicas
Se realizan por los servicios médicos de la empresa o por una
empresa especializada
 8º Contratación
Se gestiona la modalidad de contratación adecuada o se contrata a
través de una ETT
9º Acogida
Protocolos y manual de acogida, para que el trabajador/a se ubique
en la empresa
10º Formación inicial y periodo de prueba
El personal recién incorporado recibe información para el puesto, se
ha de superar el periodo de prueba y se realiza un seguimiento y
evaluación de rendimiento
- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO -
El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un
número suficiente de perfiles potencialmente cualificados para cubrir los puestos
de trabajo vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
aspirantes y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se investigara si el perfil de la
persona candidata puede encontrarse dentro de la empresa, o bien si ha de
buscarse fuera
Méritos y
Movilidad capacidad
vertical
Interna (ascensos)
Movilidad Antigüedad
s transversal
(Movimientos
laterales)
Movimiento a un puesto de igual
Fuentes de nivel
reclutamie
nto Candidaturas espontáneas
Servicios públicos de empleo
Org públicos y privados
ETT
Agencias de colocación
Extern
Internet
as Personas conocidas
consultoras de selección
personal de la competencia
EURES
empresas de headhunting

- ALTERNATIVAS A LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN -

antes de recurrir al reclutamiento, las empresas deben valorar diferentes alternativas:
● Horas extraordinarias: se utilizan para incrementar la actividad a corto
plazo,la experiencia y la preparación del personal. inconvenientes acusan la
posible fatiga, la menor productividad y la falta de atención
● ETT: aportan flexibilidad
● Subcontratación: de la actividad con otra empresa

- REGULACIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS -

En las regulaciones sobre movilidad interna, los convenios no suelen incluir todas las
vacantes ya que se exceptúan aquellas destinadas a los niveles superiores, que suelen
ser de libre designación por las empresas

- RECLUTAMIENTO INTERNO -
Muchas empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al personal
existente en ella. suele incluir en los planes de carrera profesional,determina que puestos
de trabajo podrán ser ocupados por la plantilla actual de la empresa, en función de sus
competencias, implicación, objetivos alcanzados, valoraciones,etc.
Requisitos:
● haber sido negociadas con la representación sindical
● han de ser conocidas por toda la plantilla
● se publicarán las vacantes
● el proceso será transparente
● se informará de los requisitos necesarios
● si hay dudas, se aplicarán pruebas en la selección

- MANIFESTACIONES DEL RECLUTAMIENTO INTERNO -

Movilidad vertical
se lleva a cabo cuando se cambia a una persona empleada a una posición de nivel más
alto
Movilidad transversal: transferencias
Transferir a una persona a un puesto de la misma empresa con igual nivel de
responsabilidad.
objetivos:
● formación y adaptación para ocupar un puesto de mayor responsabilidad
● reubicación de las personas que ocupaban puestos que desaparecerán
● potenciación de la polivalencia, de esta forma se evita la monotonía y se
cubren puestos vacantes en caso de necesidad
● satisfacer la necesidad de cambiar de actividad, de departamento o de
localidad.
Ambos tipos de movilidad pueden ser motivadores para la plantilla.
- REQUISITOS PARA UN RECLUTAMIENTO INTERNO MOTIVADOR -
El reclutamiento interno debe ser motivador y, para ello, tiene que basarse en el mérito y
en la antigüedad.

Requisitos basados en el mérito

a) Se tiene en cuenta si las personas candidatas han conseguido los objetivos
pactados o marcados por la dirección
b) Se establecen pruebas o concursos de méritos cuya composición se pacta
con la representación sindical

Requisitos basados en la antigüedad

● No tienen en cuenta el esfuerzo individual ni las competencias adquiridas
● La persona más antigua no es la más idónea
● El personal joven y con talento es bloqueado, reduciendo su deseo de
superación personal

- RECLUTAMIENTO EXTERNO -
Estos servicios tienen dos funciones principales
● Publicación gratuita de ofertas de empleo
Las empresas que buscan personal pueden enviar sus ofertas de empleo; una vez
registradas, cumplimentan un formulario con los datos del puesto ofrecido.
● Búsqueda de empleo
Las empresas pueden ver los anuncios de quienes aspiran al puesto
Networking
El networking consiste en establecer relaciones profesionales con personas que te
pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo.
puede utilizarse de varias formas:
● El networking y las redes sociales profesionales permiten conocer
candidaturas con perfiles específicos (redes sociales o redes generalizadas).
En las redes, las empresas identifican las aptitudes, experiencias, formación,
habilidades e incluso pueden definir el perfil psicológico de una o un aspirante.
● En las webs corporativas de las empresas y en las empresas de
reclutamiento
● Los portales de empleo, que facilitan el contacto entre empresas y
solicitantes

Huella digital
Es el rastro personal que vamos dejando en internet, puede tener buenas o malas
consecuencias en la vida laboral de las personas.
quienes reclutan consideran que los perfiles activos en redes sociales tienen más
oportunidades laborales que los inactivos, pero hay que ser muy cautos.

- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT) -

Son empresas de servicios que ceden personal contratado por la ETT a otras empresas,
perciben el salario y los complementos que le corresponden según el convenio colectivo
aplicable en la empresa usuaria
Agencias de colocación
Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con los
servicios públicos de empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de
ayudar a las personas a encontrar empleo y a las empresas a encontrar personal
adecuado.
Buscar empleados en Europa (Red EURES)
Red integrada por los servicios públicos de empleo europeos mediante la que las
empresas pueden encontrar la plantilla que necesitan y las personas que desean
trabajar en Europa.
- LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL -
Se realiza mediante el análisis del currículum vitae y de la documentación aportada por la
persona candidata, en muchos casos se indaga en las redes sociales y profesionales,
también se realiza, por teléfono, una primera entrevista de toma de contacto.
análisis del currículum y de la solicitud
Trata de encontrar personas cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el
desempeño del puesto de trabajo.
El análisis del currículo es importante para los puestos que requieren experiencia y
titulaciones concretas.
Se realiza en el departamento de recursos humanos y, una vez seleccionado un grupo de
ellos, se pasarán al departamento al departamento en el que se ha producido la vacante
para que realicen una segunda criba.
Las candidaturas estimables y las que se consideran más adecuadas de las posibles
pasarán a formar parte del proceso de selección.
CURRICULUM CIEGO O ANÓNIMO
Es un procedimiento para evitar la discriminacion que consiste en excluir del currículum
cualquier dato personal como la edad, el género, el lugar de residencia y la nacionalidad.
LA IDENTIDAD DIGITAL EN LAS REDES SOCIALES Y PROFESIONALES
Las personas que tengan un perfil en las redes profesionales deben ser especialmente
cautas, ya que su futuro profesional está en juego.
observarán si quienes las usan actúan con sentido común mostrando un perfil sobrio, si
son prudentes con los datos que muestran, con lo que escriben, si incluyen fotografías
comprometidas

- ENTREVISTA PRELIMINAR -
En algunas ocasiones, se realiza una entrevista preliminar, generalmente telefónica, se
indaga sobre aspectos motivacionales y, en caso de candidaturas dudosas, sobre los
aspectos acerca de los que sea necesario recoger más información

- COMUNICACIÓN CON QUIENES SE HA PRESELECCIONADO -

Se contestará a todas las solicitudes recibidas mediante una carta informativa o un
correo electrónico, agradeciendo el interés.
a las personas rechazadas, en general, se les dice que su candidatura no se ajusta al
perfil del puesto de trabajo o que no reúnen las competencias requeridas

TEMA 4. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN Y LA ENTREVISTA DE TRABAJO

- LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN -
Mediante la realización de pruebas de selección, se pretende evaluar la inteligencia, las
aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.
Las pruebas son especialmente recomendables para:
● Personas sin experiencia laboral
● Personas para trabajos especializados

LOS TEST
La interpretación de los resultados es independiente del juicio y la opinión que quienes
examinan y deben ser aplicados e interpretados por especialistas en psicología
Los distintos tipos de test y cuestionarias son los siguientes:
● Test de inteligencia
● Test de aptitudes
● Cuestionarios de personalidad
● Cuestionario de interés
CONSEJOS GENERALES PARA AFRONTAR LOS TEST
Mantener la calma: si has descansado y te relajas, rendirás al máximo
Seguir atentamente las instrucciones: este es el momento de expresar las dudas y
formular las preguntas necesarias
Concentrarse: es necesario concentrarse al máximo sin preocuparse por lo que hacen los
demás
No engañar: los test de personalidad incluyen escalas de sinceridad,dirigidas a conocer lo
sincera que es la persona que contesta. si una persona puntúa muy bajo en la escala de
sinceridad se puede anular su cuestionario
Tiempo: el tiempo necesario para realizar los test psicométricos siempre es menor que el
que se necesita para finalizar las pruebas

TEST DE INTELIGENCIA
Se pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas candidatas, que es un
indicador de la inteligencia general.
● Series lógicas numéricas: series de números organizados con una secuencia
determinada a la que le falta el último eslabón, que debe ser adivinado
● Series lógicas espaciales: con el mismo esquema que el anterior, pero con la
disposición en el espacio de figuras y dibujos
● Series alfabéticas: series de letras que guardan una secuencia concreta y
tras la que hay que colocar la letra que continuó la secuencia
● Test de razonamiento verbal: miden la capacidad de resolución de problemas
mediante la palabra, utilizando significados, sinónimos, antónimos o relaciones
en series de palabras
 ● Series de visualización espacial: consiste en la visualización y manipulación de
objetos en el espacio.

LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

El psicólogo e investigador Howard Cardner, presentó en 1983 la teoría de las
inteligencias múltiples, según la cual todas las personas poseen el potencial de
desarrollar ocho tipos de inteligencia
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