INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

1) ¿QUÉ DECRETO ES EL CÓDIGO DE TRABAJO? Decreto 1441

2) ¿CUÁLES SON LAS CORRIENTES PARA ESTABLECER EL NÚMERO DE

DECRETO? Decreto 330 de 1947 el cual fue reformado por el Decreto 1441 y el
Decreto 1441 Publicado completo.

3) ¿CUÁNDO ENTRÓ ENTRÓ EN VIGENCIA CÓDIGO DE TRABAJO? El 16 de

agosto de 1961.

4) ¿CUÁNTOS TÍTULOS TIENE EL CÓDIGO DE TRABAJO? 18 títulos

5) ¿CUÁNTOS ARTÍCULOS TIENE EL CÓDIGO DE TRABAJO? 431 artículos

6) ¿CUÁLES SON LOS TEMAS QUE CONTIENE EL CÓDIGO DE TRABAJO?

A) Individual:-Sustantivo (Arts 1-37,61-205)

-Procesal (Arts 283,321-373,414,415 y 425)

B) Colectivo: -Sustantivo (Arts 38-60,206)

-Procesal (Arts 283,374-419 y 425)

C) Administrativo: (Arts 274 y 278)

7) ¿QUÉ ES EL TRABAJO? Es la actividad humana tanto intelectual como

material cuyo objeto es producir los elementos necesarios para poder satisfacer
necesidades.

8) ¿CUÁLES SON LAS CLASES DE TRABAJO?

A) VOLUNTARIO: Trabajo realizado por decisión del trabajador.

B) FORZOSO:Trabajo realizado sin voluntad propia.

C) POR CUENTA PROPIA:Trabajo realizado por el único y propio beneficio.

D) POR CUENTA AJENA:Trabajo que beneficiará recíprocamente, tanto al patrono
como al trabajador.

9) ¿CUÁL ES EL OBJETO DEL DERECHO LABORAL?

-Regula los derechos y obligaciones de los patronos y trabajadores.

-Regula la relación entre patrono y trabajador.

-Regula las formas de resolver conflictos entre patrono y trabajador.

10) ¿QUÉ ES EL DERECHO LABORAL? Rama del Derecho Público que estudia
el conjunto de normas jurídicas, principios y doctrinas que regulan la relación entre
el patrono y trabajador con ocasión del trabajo, los derechos y obligaciones de
ambos y las instituciones que permiten resolver los conflictos que entre ellos
surjan.

11) ¿CUÁLES SON LAS FINALIDADES DEL DERECHO LABORAL?

-Regular las relaciones jurídicas entre patrono y trabajador.

-Regular la actividad del Estado en orden a la tutela de la clase trabajadora.

12) ¿CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO LABORAL?

-Rama del Derecho Público que el Estado regula mediante la ley, las garantías.
(Cuarto considerando, literal e).

-Derecho Social, porque la Constitución Política de la República la define de esta

manera (Artículo 101)

13) ¿QUÉ SON LOS PRINCIPIOS LABORALES? Son normas fundamentales

que sirven para interpretar el Derecho Laboral.

14) ¿CUÁLES SON LOS CRITERIOS DE LOS PRINCIPIOS LABORALES?

-PRINCIPIOS IDEOLÓGICOS: Considerandos del Código de Trabajo

-PRINCIPIOS TÉCNICOS O DOGMÁTICOS: Parte expositiva del Código de
Trabajo.

-PRINCIPIOS DE JUSTICIA SOCIAL: Constitución Política de la República de

Guatemala, artículo 101.

15) ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS IDEOLÓGICOS?

-PRINCIPIO DE TUTELARIDAD O PROTECCIÓN:Cuarto considerando literal a) y

artículo 103 CPRG.

-PRINCIPIO DE GARANTÍAS MÍNIMAS:Cuarto considerando literal b), artículo 22

Código de Trabajo y artículo 102 CPRG.

-PRINCIPIO EVOLUTIVO:Cuarto considerando literal B.

-PRINCIPIO DE ESTABILIDAD:La permanencia de las relaciones laborales.

-PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD: Cuarto considerando, literal C.

-PRINCIPIO REALISTA:Cuarto considerando, literal D.

-PRINCIPIO DE OBJETIVIDAD:Cuarto considerando, literal D.

-PRINCIPIO HONDAMENTE DEMOCRÁTICO: Cuarto considerando, literal F.

-PRINCIPIO SENCILLEZ: Quinto considerando.

-PRINCIPIO CONCILIADOR: Sexto considerando.

16) ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS TÉCNICOS O DOGMÁTICOS?

-PRINCIPIO DE QUE TODO TRABAJADOR DEBE SER REMUNERADO (art.88

CT)

-PRINCIPIO DE IGUALDAD SALARIAL(art.89 CT)

-PRINCIPIO DE FORMA DE PAGO(art.90 CT)

-PRINCIPIO DE INMEBARGABILIDAD SALARIAL(art.96 CT)

-PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD (arts.12 y 22 CT)

-PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO(art.106 CPRG)

17) ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS DE JUSTICIA SOCIAL?

-La vida

-La libertad

-La justicia

-La seguridad

-La paz

-El desarrollo integral de la persona

18) ¿CUÁLES SON LOS CRITERIOS PARA LA INTERPRETACIÓN DEL

DERECHO LABORAL?

-Criterio Clásico

-Criterio Técnico Legal

19) ¿CUÁLES SON LAS REGLAS DEL CRITERIO TÉCNICO LEGAL?

REGLA 1: INTERPRETACIÓN TÉCNICA (Gramatical); Art 10 LOJ

-Conforme a su texto

-Conforme a su contexto

-De acuerdo con disposiciones constitucionales

REGLA 2: CASOS DE DUDAS: Principio indubio Pro Operario; Art 106 CPRG

-Duda

-Antinomia

-Antinomia Externa
REGLA 3: VACÍO LEGAL (Laguna legal); Arts 15 y 326 CT

-Vacío Sustantivo

-Vacío Procesal

20) ¿QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA

RESPECTO AL DERECHO DE TRABAJO? Según el artículo 101 CPRG: El
trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del
país debe organizarse conforme a principios de justicia social.

21) MENCIONE 5 DERECHOS SOCIALES MÍNIMOS DE LA LEGISLACIÓN DEL

TRABAJO ESTABLECIDOS EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA
REPÚBLICA DE GUATEMALA

1) Derecho a la libre elección del trabajo y a condiciones económicas

satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna.

2) Todo trabajo será equitativamente remunerado salvo lo que al respecto

determine la ley.

3) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,

eficiencia y antigüedad.

4) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.

5) Protección a la trabajadora y regulación de las condiciones en que se debe

prestar sus servicios.

22) ¿CUÁL ES LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE TRABAJO Y

EXPLIQUE?

-CONCEPCIÓN PRIVATISTA DEL DERECHO DE TRABAJO: Las relaciones que

regula el Derecho de Trabajo son de naturaleza privada ya sea individual o
colectiva por celebrarse estas particulares.
-CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DE TRABAJO (Cuarto
considerando, literal e): El Código de Trabajo enmarca al Derecho de Trabajo
dentro del Derecho Público, estableciendo que el Derecho de Trabajo es una rama
de este, por lo que al ocurrir su aplicación el interés privado debe ceder ante el
interés social o colectivo.

-CONCEPCIÓN DUALISTA DEL DERECHO DE TRABAJO: El Derecho de Trabajo

está contenido tanto por normas de Trabajo, de Derecho Público, como por
normas de Derecho Privado.

-TESIS DE DERECHO SOCIAL: Teoría que no le da carácter tanto Derecho

Público, como de Derecho Privado al Derecho de Trabajo, debido a que sostiene
que es Social por estar cimentado en la necesidad de establecer un instrumento
de protección jurídico para los trabajadores.

23) ¿CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO Y

EXPLÍQUELAS?

A) FUENTES FORMALES: Hace referencia a los procedimientos necesarios de

creación de las normas jurídicas para que puedan tener carácter imperativo y
obligatorio.

-La Legislación

-La Jurisprudencia

-La Doctrina

-La Costumbre

B) FUENTES REALES O MATERIALES: Hace referencia a todos los hechos y

fenómenos de la vida social que dan origen a las normas jurídicas, pueden ser de
índole religiosa, moral, racial, económica, social, cultural, etc.
C) FUENTES HISTÓRICAS: Son los vestigios que nos den a conocer el desarrollo
del derecho en el tiempo, nos pueden orientar sobre la historia, desarrollo y
evolución de las instituciones jurídicas actuales para su mejor comprensión.

24) ¿CUÁLES SON LAS FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO DEL

TRABAJO?

-Fuentes Directas o Principales del Derecho de Trabajo

-Fuentes Indirectas o Supletorias del Derecho de Trabajo.

25) ¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO

DE TRABAJO?

A) FUENTES DIRECTAS O PRINCIPALES DE DERECHO DE TRABAJO:Son las

fuentes en donde realmente está plasmado el Derecho de Trabajo escrito.

-Generales: Tienen valor y aplicación en toda la República de Guatemala, están

constituidas por la Ley y la Jurisprudencia Laboral.

-Especiales: Tienen valor y se aplican a determinado caso concreto con carácter

de ley entre las partes, están constituidos por los pactos colectivos de condiciones
de trabajo, los convenios colectivos de condiciones de trabajo, los pactos
colectivos de industria, actividad económica o región determinada, las sentencias
colectivas, los contratos de trabajo y los reglamentos.

B) FUENTES INDIRECTAS O SUPLETORIAS DEL DERECHO DE TRABAJO:

Tienen valor y aplicación únicamente para resolver los casos no previstos por las
leyes y reglamentos de trabajo.

-Principios de Derecho de Trabajo

-Equidad

-Costumbre o uso local en armonía con estos principios

-Los principios y leyes de derecho común.

26) ¿CUÁL ES LA JERARQUÍA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DE
TRABAJO? A diferencia de las demás fuentes del Derecho, en el Derecho de
Trabajo, la ley no priva sobre las demás fuentes formales, sino únicamente para
impedir se reduzcan los beneficios que la propia ley otorga a los trabajadores. En
la jerarquía de las fuentes del Derecho de Trabajo, ocupa el lugar predominante la
norma o la situación que más favorezca al trabajador.

27) ¿CÓMO SERÁ LA INTERPRETACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO?

-De acuerdo con el artículo 106 CPRG, en caso de duda sobre la interpretación o
los alcances de las leyes, reglamentos y contratos en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable al trabajador.

-De acuerdo con el artículo 15 del Código de Trabajo, regula que los casos no
previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo se deben resolver en primer lugar con la equidad, la costumbre o el uso
local, en armonía con dichos principios o por último de acuerdo con los principios y
leyes del Derecho común.

-De acuerdo con el artículo 16 del Código de Trabajo que regula que en casos de
conflicto entre las Leyes de Trabajo o de Previsión Social con las de cualquier otra
índole, deben predominar las primeras. No hay preeminencia entre las Leyes de
Previsión Social.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (2DA PARTE)

1) ¿QUÉ ES EL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO? Es una parte de la

ciencia del derecho que estudia los principios, teorías, doctrinas, instituciones y
normas que regulan las relaciones entre patrono y trabajador.

2) ¿QUIÉNES SON LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE

TRABAJO?

Sujetos Principales:
 ● Patrono o empleador
● Trabajador o empleado

Sujetos Secundarios:

● Representantes del patrono

● Intermediario

3) ¿QUIÉN ES EL PATRONO O EMPLEADOR? (art. 2 CT) Es toda persona

individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de
un contrato o relación de trabajo.

4) ¿QUIÉN ES EL TRABAJADOR O EMPLEADO? (Art. 3 CT) Es toda persona

individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de Trabajo.

5) ¿QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO? (Art. 4 CT) Son

las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección de
Administración. Ej. Gerentes, Directores, Administradores, Reclutadores, etc.

Ø Los Representantes del Patrono es sus relaciones con los trabajadores,

obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus
relaciones con el patrono están ligados con este por un contrato o
relación de trabajo a excepción de los mandatarios.

6) ¿QUIÉN ES EL INTERMEDIARIO? (Art. 5 CT) Es toda persona que contrata

en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún
trabajo en beneficio de un patrono.

Ø El patrono queda obligado solidariamente por la gestión del intermediario

para con él o los trabajadores en lo referente a efectos legales.

7) ¿CUÁNDO SE PODRÁ LIMITAR A UNA PERSONA SU DERECHO AL

TRABAJO? (Art. 6 CT) Solo mediante resolución de autoridad competente basada
en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a
una persona su derecho al trabajo, como consecuencia, ninguno podrá impedir a
otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.

8) ¿CUÁL ES LA EXCEPCIÓN A LAS LIMITACIONES AL TRABAJO?No se

entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares
actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que
prescriban las leyes.

9) ¿A QUÉ HACE REFERENCIA LA PROHIBICIÓN DE CEDER O ENAJENAR

CONTRATOS? Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que
tengan en virtud de un contrato o relación de trabajo ni proporcionar a otros
patronos trabajadores que hubieren contratado dichos trabajadores, en cuyo caso
la sustitución temporal o definitiva del patrono, no puede afectar los contratos de
trabajo en perjuicio de éstos.

10) ¿CUÁL ES LA EXCEPCIÓN A DICHA PROHIBICIÓN? No queda

comprendida en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la
empresa respectiva.

11) ¿CUÁLES SON LAS PROHIBICIONES EN LAS ZONAS DE TRABAJO?

(Art. 7 CT) Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o
drogas embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el
ejercicio de la prostitución.

12) ¿A CUÁNTO SE LIMITA DICHA PROHIBICIÓN? Es entendido que está

prohibición se limita a un radio de tres kilómetros alrededor de cada centro de
trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas últimas
rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos.

13) ¿EL PATRONO PUEDE TOMAR REPRESALIAS EN CONTRA DE LOS

TRABAJADORES, QUE ESTABLECE LA LEY AL RESPECTO? (Art. 10 CT) Se
prohíbe tomar cualquier clase de represalia contra los trabajadores con el
propósito de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les
otorguen La Constitución, El Código de Trabajo, sus Reglamentos o las demás
leyes de Trabajo o de previsión social, o con motivo de haberlos ejercido o de
haber intentado ejercerlos.

14) ¿A QUÉ HACE REFERENCIA LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS?

(Art. 12 CT) Son nulas Ipso Jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o
estipulaciones o tergiversación de los derechos que la Constitución de la
República, el presente código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones
de Trabajo o de Previsión Social otorguen a los trabajadores.

15) ¿QUÉ PROHIBICIÓN TIENEN LOS PATRONOS EN CUANTO A LA

CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS Y PAGO DE SALARIOS DE LOS
MISMOS? (Art. 13 CT) Se prohíbe a los patronos emplear menos de un 90% de
trabajadores extranjeros y pagar a éstos menos del 85% del total de los salarios
que en sus respectivas empresas se devenguen.

16) ¿CUÁNDO SE PUEDEN MODIFICAR LAS PROHIBICIONES A LOS

PATRONOS EN CUANTO A LA CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS?

1. Cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la

economía nacional, o de carencia de técnicos guatemaltecos en
determinada actividad, el Organismo Ejecutivo mediante el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, puede disminuir ambas proporciones hasta un
10% cada una y durante un lapso de 5 años para cada empresa, o
aumentarlas hasta eliminar la participación de los trabajadores extranjeros.

2. Cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el mismo

y que ingrese o haya ingresado al país para trabajar en el establecimiento o
desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en instituciones de asistencia
social o de carácter cultural; o cuando se trate de centroamericanos de
origen.
17) ¿CUÁL ES EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO Y
SUS REGLAMENTOS? (Art. 14 CT) El Código de Trabajo y sus Reglamentos son
normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar:

● Todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en

el futuros se establezcan en Guatemala
● Todos los habitantes de la República
● Nacionales que sean contratados en el país para prestar sus servicios en el
extranjero.

18) ¿QUE ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO EN CUANTO A LA

PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN? (Art. 14 Bis CT) Se prohíbe la
discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación económica,
en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o
comercio que funcione para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o
sitios de trabajo de propiedad particular, o en los que el Estado cree para los
trabajadores en general.

Ø El acceso que los trabajadores puedan tener a los establecimientos no

puede condicionarse al momento de sus salarios ni a la importancia de
los cargos que desempeñen.

19) ¿DE QUÉ MANERA SE DEBEN RESOLVER LOS CASOS NO PREVISTOS

POR EL CÓDIGO DE TRABAJO, POR SUS REGLAMENTOS O POR LAS
DEMÁS LEYES RELATIVAS AL TRABAJO? (Art. 15 CT) Los casos no previstos
por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las demás Leyes relativas al
trabajo, se deben resolver de la siguiente manera:

1. En primer término por los principios del Derecho de Trabajo

2. Segundo, la equidad, la costumbre o el uso local
3. Por último, de acuerdo con los principios y leyes de derecho común.
20) ¿QUÉ LEYES PREDOMINAN EN CASO DE CONFLICTO ENTRE LAS
LEYES DE TRABAJO O DE PREVISIÓN SOCIAL? En caso de conflicto entre las
leyes de trabajo o de Previsión Social con las de cualquier otra índole, deben
predominar las leyes de trabajo o de previsión social.

21) ¿QUÉ SE DEBE TOMAR EN CUENTA PARA LOS EFECTOS DE

INTERPRETAR EL CÓDIGO DE TRABAJO, SUS REGLAMENTOS Y DEMÁS
LEYES DE TRABAJO? (Art. 17 CT) Para los efectos de interpretar el presente
código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta
fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia
social.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (3RA PARTE)

1. ¿Qué es el contrato individual de trabajo? (art. 18 ct) Para los efectos de

interpretar el presente código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe
tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con
la conveniencia social.

2. ¿Cuáles son los principios propios del contrato individual de trabajo?

● razonabilidad (art. 21 ct)

● ausencia del riesgo (art. 88 ct)
● exclusividad (art. 18 ct)

3. ¿Cuál es la naturaleza jurídica del contrato individual de trabajo? El

contrato individual de trabajo tiene carácter privado, aun cuando intervenga, por un
lado una persona jurídica de derecho público.

4. ¿Cuáles son las 2 teorías sobre las diferencias entre el contrato de trabajo
y otras afines?

- La permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de trabajo

- La exigencia de una causa razonable para su disolución

5. ¿Qué es la relación laboral o relación de trabajo? Vínculo que existe entre
un patrono y un trabajador desde el momento en que el trabajador le empieza a
prestar sus servicios al patrono, siempre que se cumplan los elementos o
características que establece el código de trabajo.

6. ¿Cuáles son las características de la relación laboral?

1. Vínculo económico jurídico

2. Prestar un servicio o realizar una obra personalmente.
3. Dependencia continuada
4. Dirección inmediata o delegada
5. Retribución de cualquier clase o forma

7. ¿A qué hace referencia el vínculo económico jurídico? Es el que hace

referencia a que en toda relación entre el patrono y el trabajador debe haber un
vínculo económico porque ambos reciben beneficio cuantificable en dinero y un
vínculo jurídico porque existen derechos y obligaciones para ambos, establecidos
en la ley y que se pueden exigir coercitivamente.

8. ¿A qué hace referencia la prestación de un servicio o realización de una

obra personalmente? A un elemento de la relación laboral que consiste en que el
trabajador se compromete a que él mismo le prestará sus servicios al patrono o le
realizará una obra sin que exista la posibilidad de que dichos servicios y obra los
preste una persona distinta.

9. ¿A que hace referencia la dependencia continuada? Es un elemento de la

relación laboral que consiste en que para que el trabajador pueda prestar sus
servicios, es necesario que el patrono le proporcione todo lo que fuere necesario.
(útiles, mobiliario y equipo, materia prima, establecimiento etc.)

10. ¿A qué hace referencia la dirección? Es un elemento de la relación laboral

la cual consiste en que el trabajador se encuentra obligado a acatar las órdenes o
instrucciones que le de el patrono, directamente o a través de alguno de sus
representantes.

11. ¿Cómo puede ser la dirección?

Dirección inmediata: la ejerce el patrono (art. 63 literal a ct)

Dirección delegada: la ejerce el representante del patrono (art. 18 segundo

párrafo)

12. ¿A que hace referencia la retribución de cualquier clase o forma?

Elemento de la relación laboral el cual consiste en que a cambio de los servicios
que el trabajador le presta al patrono, éste le debe retribuir con el pago de un
salario o sueldo.

13. ¿Cuál es la diferencia entre contrato y relación laboral?

El contrato es el documento y la relación laboral es la prestación del servicio y la
remuneración.
14. ¿Cómo se perfecciona el contrato?
para que el contrato individual de trabajo exista y se perfecciones, basta con que
se inicie la relación de trabajo. Art. 19 CT
15. ¿A qué obliga el contrato? ART 20 CT
a) A la observancia de las obligaciones y derechos que el código de trabajo o los
convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes
de la relación laboral.
b) A las consecuencias que el propio contrato se deriven según la buena fe,
equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

16. ¿Las condiciones de trabajo que rigen un contrato relación de trabajo no

pueden alterarse fundamental o permanentemente? ¿Cuál es la excepción a
ello? No pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya
acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el ministerio de trabajo y
previsión social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la
empresa. Artículo 20 CT
17. ¿Cuáles son las condiciones o elementos de la prestación de los
servicios?
a) Materia y objeto: que va a desempeñar o servicio a prestar.
b) La forma o modo de su desempeño: como lo va a desempeñar.
c) El tiempo de su realización: cuánto tiempo se tardará
d) Lugar de ejecución: lugar de trabajo
e) Retribuciones a que está obligado el patrono: salario que devenga el trabajador.

18. ¿Qué trabajo se debe desempeñarse si el contrato individual de trabajo

no determine expresamente servicio aprestarse? El trabajador queda obligado
a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado
o condición física y que sea del mismo género de los que formen el objeto del
negocio, actividad o industria. ART 21 CT

19. ¿Qué es la sustitución patronal?

Institución del derecho de trabajo por la cual en una relación laboral se sustituye al
patrono por otra persona, sin afectar las condiciones de trabajo.

20. ¿Cuáles son las condiciones que se deben verificar en la sustitución

patronal (colectiva)? ART 23 CT
-La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes.
-El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las
obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas
antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de hasta 6 meses
después.

21. ¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento del contrato de

trabajo?
La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o de la relación de
trabajo, solo obliga a los que en ella incurran, a la responsabilidad económica
respectiva, o sea a las prestaciones que determine el código de trabajo, sus
reglamentos y demás leyes de trabajo y previsión social. ART. 24 CT
22. ¿Cuáles son las modalidades de los contratos de trabajo? ART 25 CT
1. Por tiempo indefinido: Cuando no se especifica la fecha de su terminación
2. A plazo fijo:
a) sujeto a plazo: se especifica fecha de su terminación.
b) sujeto a condición: Cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia.
3. Por obra determinada: cuando se ajustan globalmente el precio de los servicios
del trabajador desde que se inician las labores hasta que estas concluyan.

23. ¿Cuál es la modalidad general de todo contrato de trabajo?

Debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación
lícita y expresa en contrario. ART 26 CT

24. ¿Qué contratos deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido
aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada?
Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, los que se celebren en
una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada.

25. ¿Por qué los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen
carácter excepción? 
Los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter excepción y sólo
pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

26. ¿Cuáles son las formas en que pueden celebrarse los contratos
individuales de trabajo?
-VERBAL, Artículo 27 CT
-ESCRITO. Artículo 28 CT

27. ¿Cómo pueden ser los contratos de trabajo por la cantidad de

relaciones?
-CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, Artículo 18 CT
-CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, Artículo 38 CT.

28. ¿Cuándo puedo hacer verbal el contrato individual de trabajo? ART 27 CT

1. En labores agrícolas o ganaderas
2.En el servicio doméstico
3.En los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días.
4. En la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de
esta no exceda de Q.100.00 y se hubiere señalado plazo para la entrega, no
mayor a 60 días.

29. ¿Cuál es la obligación del patrón en un contrato individual de trabajo

verbal? El patrono queda obligado a suministrar al trabajador una tarjeta o
constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de
trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada periodo de pago, el
número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas. ART 27
CT

30. ¿Cómo debe extenderse el contrato individual de trabajo por escrito?

ART 28 CT
Debe extenderse en 3 ejemplares:
a) uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse.
b) otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo, dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o
novación.

31. ¿Cuál debe ser el contenido del contrato de trabajo por escrito?
Leer artículo 29 del Código de Trabajo.

32. ¿Cómo se prueba el contrato de trabajo? ART. 30 CT

1. Por escrito: se prueba con el documento respectivo.
2. Verbal: Se prueba con los medios generales de prueba.

33. ¿A que hace referencia la inversión de la carga de la prueba? ART 30 CT

A falta del contrato escrito o de la omisión de sus requisitos se debe imputar
siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo
exhiben, se presume, salvo pacto en contrario, ciertas las estipulaciones de
trabajo afirmadas por el trabajador.

34. ¿Quiénes tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo?

1. Los mayores de edad no declarados en estado de interdicción.
2. Los menores de edad que tengan 14 años o más, art. 31 CT.
3. Los insolventes, art. 31 CT.
4. Los fallidos, art. 31 CT.

35. ¿Cuál es la diferencia entre insolvente y fallidos? Los insolventes tienen

una obligación de pago y no tienen las condiciones para poder pagar y el fallido ha
sido declarado en quiebra judicialmente.

36. ¿Los trabajadores se verán afectados al momento de declararse la

intervención judicial del patrono, que establece la ley al respecto? La
intervención judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que
haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha
declaratoria. ART. 31 CT.

37. ¿Que establece la ley respecto a los contratos de trabajo menores de 14?
ARTS. 32,148 Y 150 CT.
a) Se deben celebrar con los representantes legales de éstos.
b) Es necesario la autorización de la Inspección General de Trabajo.

38. ¿Qué prohibición establece el código de trabajo respecto los contratos

de trabajo para prestación de servicios o ejecución de obras en el
extranjero? Queda prohibido celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos
para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la
República, sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. ART. 34
CT

39. ¿Cuáles son los requisitos para que el ministerio de trabajo y previsión
social autorice contratos de guatemaltecos para trabajar en el extranjero?
1. El agente reclutador debe tener domicilio permanente en la capital de la
república y un apoderado con facultades suficientes.
2. El agente reclutador debe pagar los gastos de traslados del trabajador.
3. El agente reclutador debe depositar en una institución bancaria nacional a la
orden del Ministerio de Trabajo presión social la suma prudencial que este fije o se
debe prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de repatriación de los
trabajadores familiares o personas que se haya convenido que nos acompañen.
4.El agente reclutador debe celebrar por escrito los contratos de los trabajadores
en cuatro ejemplares uno para cada parte y dos que la gente de presentar al
ministerio de trabajo y previsión social con por lo menos 5 días de anticipación al
embarque o salida de los interesados.
40. ¿A quién debe el organismo ejecutivo enviar copia los contratos y con
qué objeto? El Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al
Representante diplomático de Guatemala en el lugar en donde vayan a tener
ejecución los contratos o al representante consular, con el objeto de que haya la
mayor vigilancia posible respecto del modo como se cumplen los mismos.

41. ¿Cuándo no podrá darse la autorización? Art.35 CT.

1. Si los trabajadores son menores de edad.
2. Si los trabajadores no garantizan la prestación de alimentos a quienes
dependan económicamente de ellos.
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía
nacional.
4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores
guatemaltecos.

42. ¿Cuál es la excepción a la autorización? No necesitan la autorización los

profesionales titulados ni los técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy
calificados. Art. 36 CT.

43. ¿Puede ser nulo el contrato individual de trabajo y por qué? Puede ser
nulo total o parcialmente como consecuencia de las faltas que lo hayan afectado.

44. ¿Cuáles son los motivos por los que puede darse la nulidad?
a. Por tratarse de un objeto ilícito o inmoral- ninguna de las partes puede reclamar
a la otra.
b. Por ilegalidad- nulidad desde que se declara.

45. ¿En la legislación guatemalteca, en dónde se encuentra regulada la

nulidad del contrato individual de trabajo?
a. Artículo 12 del Código de Trabajo.
b. Artículo 106 de la CPRG.
OBLIGACIONES Y
PROHIBICIONES PARTE
OBLIGACIONES Y PROHIBIONES DE LOS PATRONOS Y
TRABAJADORES

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS: Art. 61

1 Enviar Informe del empleador o Informe estadístico dentro del improrrogable

plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa
correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

El informe deberá contener:

1.1 Egresos totales por concepto de Salarios, bonificaciones y

cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida
separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.
1.2 Nombres y apellidos de sus trabajadores, número de días que hayan
trabajado.

2 Preferir a los guatemaltecos sobre quienes no lo son.

3 Dar instrumentos y materiales de trabajo.

4 Proporcionar local y útiles de trabajador.

5 Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo y de las

demás normas laborales.

5.1 Atender debidamente las autoridades de trabajo.

5.2 Hacerse representar personalmente a por medio de un

representante patronal.
 5.3 Colaborar con la vista.

5.4 Pronunciarse sobre cuestiones que tengan relación con la

inspección.

5.5 Facilitar la información y documentos.

6. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo cuando el

trabajador se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.

7. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario por el ejercicio de voto en las

elecciones populares.

8. Deducir el salario cuotas ordinarias o extraordinarias para pagar al sindicado o

cooperativa siempre y cuando lo solicite el propio interesado.

9. Alfabetizar a sus trabajadores que lo necesiten.

10. Mantener en los establecimientos un ambiente de descanso.

11. Proporcionar a los trabajadores campesinos, leña indispensable para su

consumo.

12. Permitir a los trabajadores, campesinos agua para uso domestico y de

los animales.

13. Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos de las
parcelas.

14. Conceder licencias con goce de salario a los trabajadores en los

siguientes casos:

14.1 Fallecimiento del cónyuge o de las personas que estuviese unida de

hecho el trabajador o de los padres o hijo. Tres días.

14.2 Cuando contrajera matrimonio. 5 días.

14.3 Por nacimiento de un hijo. 2 días.

14.4 Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o

licencias estos también serán retribuidos.

14.5 Por citaciones Judiciales medio día dentro de la jurisdicción y un día

fuera del departamento que se trate.

14.6 Por desempeño al comité ejecutivo del sindicato que no exceda de

6 días en el mismo mes calendario.

14.7 En todos lo demás casos provistos en convenio o pacto colectivo.

PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS:

Según lo establecido en el art. 62.

1. Inducir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados

establecimientos o personas.
2. Exigir o aceptar dinero como gratificación para que se les admita en el trabajo.
3. Obligar o intentar obligar a los trabajadores a retirarse de los sindicatos o grupos
legales o ingresar a unos o a otros.
4. Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.
5. Retener las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a título de
indemnización.
6. Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores.
7. Dirigir o permitir que se dirijan los trabajadores en estado de embriaguez o bajo
alguna influencia de droga estupefaciente o en cualquier otra condición.
8. Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos de trabajador.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES según el art. 63 Código de Trabajo:

a. Desempeñar el servicio contratado, del patrono o de su representante.

b. Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma y

tiempo y lugar convenidos.

c. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. No son responsables por
el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito mayo, mala
calidad.-

d. Observar buenas costumbres.

e. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente, esto sin
derecho a retribuciones adicional ver 66 literal c.

f. Someterse a reconocimiento médico al solicitar su ingreso al trabajo o durante

éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad
 permanente o alguna enfermedad profesional contagiosa a petición del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social.-

g. Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a

cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad
cuanto más alto sea el cargo, así como los asuntos administrativos reservados,
cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.

h. Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades

competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección
personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde
trabajan.

i. Desocupar dentro de un término de treinta días contados desde la fecha en que

termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos sin
necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez,
ordenará el lanzamiento.

PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS: Art. 63

1. Abandonar el trabajo sin causa justificada o sin licencia.

1. Hacer durante el trabajo propaganda política.

1. Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o

en cualquier otra condición anormal análoga.

1. Usar los útiles y herramientas para objeto distinto de aquel que estén normalmente
destinados.

1. Portar armas durante las horas de labor, excepto en los casos especiales
autorizados debidamente por las leyes.
 1. La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos
manifestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.

TERMINACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO

SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

1. ¿QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO?(Art. 65 CT)

Cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o
totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación
de trabajo y pago de salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni s extingan los derechos
y obligaciones que emanen de los mismos.

2. ¿CUÁLES SON LAS MODALIDADES DE SUPENSIÓN? ?(Art. 65 CT)

INDIVIDUAL PARCIAL (ARTÍCULO 66): Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

INDIVIDUAL TOTAL (ART. 68): Es cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales.

COLECTIVA PARCIAL (ART. 70): Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o
sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

COLECTIVA TOTAL (ART. 71): Cuando por una misma causa de afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
 3. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO? (art. 66 CT)

● Las licencias, descansos y vacaciones remunerados, que imponga la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario.
● Las enfermedades, los riesgos profesionales, los descansos pre y post natales y los demás
riesgos que produzcan incapacidad temporales en el desempeño de su trabajo.
● La obligación de trabajo sin goce de salario adicional por prestar los auxilios necesarios en
caso de siniestro o riesgo inminente.

4. ¿CUÁNTO DEBE PAGAR EL PATRONO AL TRABAJADOR EN CASOS DE

ENFERMEDAD, RIEGOS PROFESIONALES, DESCANSOS PRE Y POST NATALES Y
LOS DEMÁS RIESGOS PROFESIONALES, DESCANSOS PRE Y POST NATALES Y
LOS DEMÁS RIESGOS QUE PRODUZCAN INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL
DESEMPEÑO DE SU TRABAJO CUANDO ESTE NO SE ENCUENTRE PROTEGIDO
POR LOS BENEFICIOS DEL IGSS? (art. 67 CT)

El patrono debe pagar únicamente las cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por el Instituto
(el IGSS cubre 2/3 partes).

5. ¿CUÁNTO DEBE PAGAR EL PATRONO AL TRABAJADOR EN CASOS DE

ENFERMEDAD, RIESGOS PROFESIONALES, DESCANSOS PRE Y POST NATALES Y
LOS DEMÁS RIEGOS QUE PRODUZCAN INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL
DESEMPEÑO DE SU TRABAJO CUANDO ESTE NO SE ENCUENTRE PROTEGIDO
POR LOS BENEFICIOS DEL IGSS?

La única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento,
siempre que su recuperación se produzca dentro del plazo indicado, y de acuerdo con las
siguientes reglas:

a) Después de un trabajo continuo mayor de 2 meses y menor de 6, le debe pagar medio

salario durante un mes.

b) Después de un trabajo continuo de 6 o más meses pero menor de 9, le debe pagar

medio salario durante 2 meses.

c) Después de un trabajo continuo de 9 o más meses, le debe pagar medio salario

durante 3 meses.

6. ¿A QUÉ HACE REFERENCIA EL INTERINATO? (art. 67 CT)

El patrono, durante la suspensión del contrato de trabajo, puede colocar interinamente a otro
trabajador y despedir a éste, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto

7. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO? (68 CT)

● Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores
 ● Las enfermedades, los riesgos profesionales, los descansos, pre y post natales y los
demás riesgos que produzcan incapacidad temporal en el desempeño de su trabajo, una
vez transcurridos los términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.
● La prisión preventiva que en contra del trabajador se decreten

8. ¿CUÁNDO DEBE EL TRABAJADOR DAR AVISO AL PATRONO DE LA CAUSA QUE

LE IMPIDE ASISTIR AL TRABAJO?

15 días

9. ¿CUÁNDO DEBERÁ EL TRABAJADOR REANUDAR SU TRABAJO? (art. 75 CT)

Dentro de los 15 días siguientes a aquel en que dicha inspección recibió el respectivo aviso
escrito

10. ¿CÓMO PUEDE PROCEDER EL PATRONO EN CASO DE QUE EL TRABAJADOR NO

REANUDE SUS LABORES DENTRO DEL PLAZO INDICADO?

La reanudación de los trabajos debe ser notificada por el patrono a la Inspección General de
Trabajo, para el solo efecto de tener por terminados, sin necesidad de declaratoria expresa y sin
responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de
los 15 días siguientes a aquel en que dicha inspección recibió el respectivo aviso escrito.

11. ¿EL PATRONO PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

DURANTE LA SUSPENSIÓN INDIVIDUAL, QUÉ ESTABLECE LA LEY AL RESPECTO?
(art. 69 CT)

No lo puede ejercer el patrono

12. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE SUPENSIÓN COLECTIVA PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO? (Art. 70 CT)

● La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social (huelga justa art. 242)
● Casos previstos por los artículos 251 y 252 párrafo segundo.
● Falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que sea imputable al
patrono.
● Suspensión colectiva total de los contratos de trabajo, siempre que los patronos hayan
accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores (conversión suspensión
colectiva total a parcial)

13. ¿CUÁLES SON LAS CUASAS DE SUSPENSIÓN COLECTIVA TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO? (Art. 71 CT)
 ● La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al
patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social (huelga injusta)
● Paro legalmente declarado (paro justo)
● Falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al
patrono
● Muerte o incapacidad del patrono cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.
● Fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.

14. ¿DURANTE LA VIGENCIA DE UNA SUSPENSIÓN COLECTIVA DETERMINADA POR

OTRAS CAUSAS PUEDEN DARSE POR TERMINADOS LOS CONTRATOS DE
TRABAJO, QUÉ ESTABLECE LA LEY AL RESPECTO?

Puede darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido mas de tres
meses, desde que dicha suspensión comenzó y que los patronos paguen las prestaciones de los
artículos 82 u 84 que correspondan a cada uno de sus trabajadores, o que estos, en su caso, den
el preaviso legal.

15. ¿A QUIÉN DEBE EL PATRONO NOTIFICAR LA RENUDACIÓN DE LOS TRABAJOS Y

CON QUÉ OBJETO?

La reanudación de los trabajos debe ser notificada por el patrono a la Inspección General de
Trabajo, para el solo efecto de tener por terminados, sin necesidad de declaratoria expresa y sin
responsabilidad para las partes.

16. ¿CUÁL SERÁ LA FUNCIÓN DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO? (art. 75

CT)

La Inspección General de Trabajo debe encargarse de informar la reanudación de los trabajos

a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono debe dar todos los datos pertinentes que
se le pidan.

17. ¿QUÉ SUCEDE SI POR CUALQUIER MOTIVO, LA INSPECCIÓN NO LOGRA

LOCALIZAR A UNO O VARIOS TRABAJADORES DENTRO DE TERCER DIA,
CONTADO DESDE QUE RECIBIÓ TODOS LOS DATOS?

Si por cualquier motivo, la Inspección no logra localizar a uno o varios trabajadores dentro del
tercer día, contado desde que recibió todos los datos, debe notificar a los interesados dicha
reanudación por medio de un aviso que se ha de publicar por 3 veces consecutivas en el diario
oficial y en otro de mayor circulación. En este caso, el término de 15 días corre para dichos
trabajadores a partir del día en que se hizo la primera publicación.
TERMINACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
1. ¿CUÁNDO HAY TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO? (art. 76 CT)

Cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola
efectivamente en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de
dichos contratos.

2. ¿CUÁLES SON LAS CLASES DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO?

1. Por voluntad de una de las partes.

2. por mutuo consentimiento
3. por causa imputable a la otra parte
4. por disposición de la ley

3. ¿QUÉ ES EL DESPIDO?

Acto por el cual el patrono hace saber al trabajador que rescinde la relación de trabajo y que, en
consecuencia, debe dejar de prestar sus servicios.

4. ¿CUÁLES SON LAS CLASES DE DESPIDO?

1. DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO: Es aquel en el cual previamente existen causas

legales y justificativas del despido, como presupuesto jurídicos que faculten a un patrono
para dar por terminada una relación de trabajo.
2. DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO O TERMINACIÓN ILEGAL DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO: Es aquel en el cual no existen causas legales y justificativas
para que el patrono de por terminada una relación de trabajo
3. DESPIDO INDIRECTO: Es cuando el patrono modifica las condiciones originarias de la
relación de trabajo en perjuicio del trabajador, facultándolo para terminar dicha relación.

5. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR
POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU
PARTE?
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral
o acuda a ala injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste en la dirección de las labores;

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior

contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores,
siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se
interrumpa las labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que
sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su
patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga
imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del
patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el
interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o
negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos
y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63;

f) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos medios laborales completos y consecutivos o durante seis
medios días laborables en un mismo mes calendario.

La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si

no se hubiere hecho antes;

g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o
instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajadores le
indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

h) Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior
de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por
escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como
consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de
los bienes del patrono;

i) Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no
posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego
compruebe, o ejecutado su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad
en la realización de las labores para las cuales haya sido contratado.

j) Cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional,

por sentencia ejecutoriada; y

k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato.
 6. ¿CUÁNDO SURTE SUS EFECTOS LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA
CAUSA?

Desde que el patrono la comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y
éste cese efectivamente sus labores.

7. ¿CON QUÉ OBJETO EL TRABAJADOR PUEDE EMPLAZAR AL PATRONO ANTE LOS

TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL ANTES DE QUE TRANSCURRA
EL TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN?

El trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social, antes de que transcurra el término de prescripción (art. 260) con el objeto de que pruebe la
justa causa en que se fundó el despido.

8. ¿CUÁNDO PRESCRIBEN LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PARA

RECLAMAR CONTRA SU PATRONO EN LOS CASOS DE DESPIDO O CONTRA LAS
CORRECCIONES DISCIPLINARIAS QUE SE LES APLIQUEN? (art. 260)

Prescriben en el término de 30 días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde
que se les impusieron dichas correcciones, respectivamente.

9. ¿QUÉ DEBERÁ PAGAR EL PATRONO AL TRABAJADOR EN EL CASO DE QUE NO

PRUEBE LA JUSTA CAUSA DEL DESPIDO?

● Las indemnizaciones que correspondan

● A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de 12 meses
de salario y las costas judiciales.

10. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR
POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDA DE SU
PARTE (DESPIDO INDIRECTO) (art. 79CT)

a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y

lugar convenidos o acostumbrados: quedan a salvo las deducciones autorizadas por la
ley.

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se

conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria a la calumnia o a las vías
de hecho contra el trabajador.

c) Cuando el patrono directamente

d) Cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause

maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador.
 e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria,
a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del contrato;

f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las

labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que
el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;

g) Cuando exista peligro grave para la familia, ya sea por carecer de condiciones
higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el
patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones
legales establezcan;

h) Cuando el patrono comprometa con su impudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del lugar donde se realizan las labores o de la persona que allí se encuentre;

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 66;

j) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al

trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere
fundamentalmente o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo,
Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que
comprenda funciones diferentes a las desempleadas por el interés en el cargo anterior,
el patrono dentro del periodo de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece
la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido.
Cuando el ascenso o aumento de salario lo hiciere en forma temporal, en virtud de
circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidades al volver al
trabajador a sus condiciones originales; y

k) Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato

* La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los trabajadores.

¿Qué es el mobbing laboral? El cual es conocido como el hostigamiento acoso

laboral que el patrono su representante o algún familiar realiza al trabajador ya
sea física o psicológicamente

¿Cuándo surte efecto la terminación del contrato en el despido indirecto?

Surte efectos desde que el trabajador la comunique al patrono debiendo aquel
cesar inmediata y efectivamente en el desempeño de su cargo

¿Con que objeto el patrono puede emplazar al trabajador ante los tribunales
de trabajo y previsión social y antes de que transcurra el termino de
prescripción? Con el objeto de probarle que abandono sus labores sin justa
causa
14) Que sucede si el patrono prueba que el trabajador abandono sus labores
sin causa justificada en los contratos por tiempo indefinido debe el trabajador
pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado,

15) De que derecho goza el trabajador que se de por despido en forma

indirecta? Goza del derecho de demandar de su patrono antes de que transcurra
el término de prescripción, el pago de la indemnización y demás prestaciones
legales que procedan
16) ¿ Cual es el periodo de prueba en todo contrato por tiempo
indeterminado? en los contratos por tiempo indeterminado los dos primeros
meses se reputan de prueba salvo que por mutua convivencia las partes pacten
un periodo menor
17) ¿Durante el periodo de prueba se le puede poner termino al contrato,
que establece la ley al respecto? durante el periodo de prueba cualquiera de las
partes puedeponerle termino al contrato , por su propiavoluntad , con justa causa o
sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna
18) ¿Qué es la renuncia? Acto unilateral por el cual el trabajador pone fin a la
realacion laboral ya sea sin justa causa atendiendo unicamente a su propia
voluntad

19) ¿ Como debe proceder el trabajador que desee dar por concluido su
contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente
a su propia voluntad? debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que
expresamente se estipule en dichos contrato o en su defecto deconformidad con
las reglas que estable el codigo de trabajo art 83 ct.

20) ¿Cuál es la forma en que se deben dar dichos avisos?

a) ANTES DE AJUSTAR 6 MESES DE SERVICIOS CONTINUOS , CON 1
SEMANA DE ANTICIPACION POR LO MENOS
B) dESPUES DE 6 MESES DE SERVICIO CONTINUOS PEROMENOS DE 1
AÑO , CON 10 DIAS DE ANTICIPACION POR LO MENOS
C) DESPUES DE 1 AÑO DE SERVICIO CONTINUOS pero menos de 5 años con
2 semanas de anticipacion po lo menos
D) despues de 5 años de servicio continuos , con 1 mes de anticipacion por lo
menos

21) ¿Cómo puede ser la terminación de los contratos a plazo fijo y para
ejecución de obra determinada? cada una de las partes puede ponerle termino ,
sin justa causa , antes del advenimiento del plazo o de la conclusion de la obra ,
pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes
22) Cuales son los daños y perjuicios que el patrono debe pagar al
trabajador si se da la terminación prematura del contrato en el contrato a
plazo fijo u obra determinada? no pueden ser inferiores a un dia de salario por
cada mes de trabajo continuo ejecutado o fraccionado de tiempo menor , si no se
ha ajustado dicho termino

23) ¿Cuáles son las causas de terminación involuntaria del contrato

individual de trabajo?
a) la muerte del trabajador
b) la fuerza mayor o el caso fortuito
c) LA INSOLVENCIA, QUIEBRA O LIQUIDACION JUDICIAL o extrajudicial de las
empresas

24) ¿Cuáles son los casos en los que puede haber terminación del contrato
de trabajo sin responsabilidad para las partes?
1) por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conlcusion de
la obra en los contratos por obra determinada
2) por las causas legales expresamente estipuladas en el .
3) por mutuo consentimiento

25) ¿Cuale es el documento que el patrono debe dar al trabajador al darse la

expiración del contrato de trabajo?
1) la fecha de su entrada y de su salida
2) la clase de trabajo ejecutado
3) el salario ordinario y extraordinario devengado durante el ultimo periodo de
pago

26) ¿Cuales son las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual

de trabajo?
a) vacaciones
b)aguinaldo
c) bonificacion anual para trabajadores del sector privado y publico ( bono 14)
d) bonificacion incentivo sector privado
e) salarios pendientes a pagar al momento del despido

INDEMNIZACIÓN
1 Que es la indeminizacion. Es la compensación económica que el patrono le
abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y por lo perjuicios que le
causa la ruptura del contrato de trabajo
2 Cuales son las clases o tipos de indemnización? Por tiempo de servicios , pos
mortem , invalidez , enfermedad o vejez, por accidente de trabajo
3 Como debe ser la indeminzacion por tiempo servido , que es lo que establece la
ley? Art 79 el patrono debe pagar a este una indemnización por tiempo servido
equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuo .

4 Desde cuando se debe tomar en cuenta para los efectos del computo de
servicios continuos? Se debe tomar en cuenta la fecha en que se haya iniciado la
relación de trabajo cualquiera que esta sea

5 ) Cuales son las reglas por las que se rige la indemnización por tiempo servido?

1) su importe no puede ser objeto de compensación venta o sesión

2) su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de
vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado sino se ha ajustado dicho
termino
3) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad , vacaciones,
licencias, huelga legal , u otras análogas que según este código suspenden y no
terminan el contrato de trabajo

4) es nula ipso jure la clausula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad
de los servicios prestados o por prestarse

6) Cual es la indemnización que el patrono debe pagar al trabajador que despida

por causa de enfermedad , invalidez permanente o vejez cuando este protegido
por los beneficios del igss, que es lo que establece la ley al respecto? El patrono
no esta obligado a pagar una indemnización si el trabajador esta protegido por los
beneficios del igss .

7) Que sucede si la pensión que cubra el igss fuere menor ? el patrono queda
obligado a cubrir la diferencia

8)Que sucede si el trabajador no gozare de la protección del igss? El patrono

queda obligado a pagarle al trabajador la indeminzacion por tiempo serbio que le
corresponda

9) Cual es la indeminizacion que el patrono debe pagar al trabajador si en el

momento de su deceso no gozaba de la protección del igss o si sus dependientes
económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo? La
indemnización pos morten

10) Como se debe proceder en el supuesto que las prestaciones otorgadas por el
igss en caso de fallecimiento del trabajador sean inferiores?

11 ) Que requisitos se debe cumplir para otrogar la indemnizaion post morten ? la

limitación del patrono se limita a cubrir la diferencia que resulte para completar
este beneficio

12) Por que via se debe tramitar la calidad de beneficiarios del trabajador? por la
via incidental
13 Que deberá indemnizar el patrono al trabajador si se produce un accidente de
trabajo por causa del empleador y se presente la perdida de algún miembro
principal, incapacidad permanente , muerte del trabajador ¿? Tiene que
indemnizar los perjuicios causados con independencia de las pensiones o
indemnizaciones que pueda cubrir el régimen de seguridad social
14 Cual es el monto de la indemnización por accidente de trabajo? será fijado de
común acuerdo por las partes y en defecto de dicho acuerdo será fijado por el juez
de trabajo y previsión social

15 Como se podría proceder si a causa del accidente de trabajo el trabajador

hubiere fallecido? Su conyuge supersite sus hijos menores representados como
corresponde sus hijos mayores o sus padres en ese orden excluyente tendrán
acción directa para reclamar esta prestación sin necesidad de declaratoria de
herederos o radicación de la mortual .
 Cuestionario LABORAL
SALARIOS.
1.Que es el salario? Art- 88 CT- art. 102 CPRG

Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.

2. Con que otro nombre se le conoce al salarios?

Remuneración, paga,

3. Que se excluye como salario por no ser contenido laboral?

4. Cuál es la excepción al principio de que todo trabajo debe ser renumerado? ART. 88 CT-
102 b CPRG.

ü Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestros o riesgo inminente en que

las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén el
peligro art. 68 literal E CT.

ü El tiempo de trabajo extraordinario para subsanar errores art. 121 ct

ü Tiempo extraordinario por falta de actividad art. 121 ct.

5. Como se clasifica el salario?

ü Normal: es la suma de dinero que percibe un trabajador por el servicio que

presta y es el que aparece en la nómina.
 ü Salario Efectivo: es el salario nominal menos los descuentos de ley.

ü Salario Real: es el salario efectivo pero con las bonificaciones que le dan en el
trabajo.

ü Salario Directo: es el salario que el patrono entrega al trabajador en forma

directa y tangible

ü Salario Promedio: es el ingreso de los últimos meses (6) ordinarios y

extraordinarios así como las comisiones y otros beneficios.

ü Salario de dinero y en Especie: es el pago que se hace por el patrono en

efectivo y en otro producto de consumo.

ü SalarioMínimo: es el salario que es Estado fija año con año como retribución
mínima que el patrono debe pagar al trabajador.

6. Cuáles son las formas de fijación del salario o métodos de cálculo? Art 88 CT

ü Por unidad de tiempo: por mes, quincena, semana, día y hora.

ü Por unidad de obra: por pieza, por tarea, por precio alzada, o a destajo.

ü Por participación de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono: pero en

ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el
patrono.

7. Que debe tomarse en cuenta para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo? Art.
89 CT: la intensidad, la calidad del mismo, el clima, condiciones de vida.

8. Cual es el principio de igualdad salarial? Art 89 CT- 102 literal C CPRG Al trabajo igual
desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa,
también iguales corresponderásalario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan al
trabajador a cambio de su labore ordinaria.

9.Como debe ser la forma de pago del salario? Art. 90, CT 102 D CPRG, 1 y 6 convenio
negociación de Divisas; CONVENIOS 95 OIT.

ü El salario debe pagarse estrictamente en moneda del curso legas.

ü El trabajador del campo puede recibir a su voluntad productos alimenticios a un

precio no mayor del costo

10. Eltrabajador del campo puede recibir productos alimenticios como salarios, que es lo
que establece la ley al respecto?

Si puede recibir alimentos alimenticios el trabajador del campo, en forma de pago del salario hasta
en un 30%, toda vez que sea de menor costo.
11. Cuál debe ser el plazo para el pago del salario?art. 92CT

Los patronos deben fiar el plazo para el pago del salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y
los servicios domésticos.

12. Cuál es el plazo para el pago del salario por participación?

Si el salario consiste en la partición en las utilidades o cobros que haga el patrono, se debe señalar
una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las
necesidades de este y el monto probable de la partición que llegue a corresponder. La liquidación
definitiva se debe hacer por lo menos una vez al año.

13.Comodebe liquidarse el salario? 93 CT

Debe liquidarse completo en cada periodo de pago, se entiende por salario completo en
devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinaria o el equivalente de las mimas.

14. Cuál debe ser el lugar del pago?95 CT

Salvo convenio escrito en contrario el pago del salario debehacerse en el propio lugar donde los
trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de
que esta concluya.

15.En qué lugares hay prohibición de pagar salario?

No se puede pagar el salario los lugares de expendio o bebidas alcohólicas u otraanálogos, salvo
que el trabajador trabaje en esos lugares.

16.Se puede embargar los salarios, que es lo que establece la ley al respecto? Art- 120 litera
E, CPRG, 96 CT

Se declaran inembargables: los salarios mínimos, y el 65% de los salarios mensuales de Q300.00,
son embargables toda clase de salarios, hasta en un 50% para satisfacer obligaciones de pagar
alimentos presentes o los que se deban desde los 6 meses anteriores al embargo.

17. Que establece la ley sobre los embargos por alimentos?

Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en ningún caso podrán
hacerse efectivos dos embargos simultáneamente solo podrá embargarse hasta 10% para
establecer las demás obligaciones.
18. Que implementos personales de trabajo pueden embargarse, que establece la ley al
respecto.Art- 120 litera E, CPRG, 96 CT

Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ninguna motivo. No
obstante para protección de la familia del trabajador y por orden judicial se podrá retenerse y
entregarse parte del salario a quien corresponda.

19. ¿LOS ANTICIPOS DE SALARIOS PUEDEN DEVENGAR INTERESES? Art. 99 CT

En ningún caso deben devengar intereses.

20. ¿EN CÚANTO TIEMPO DEBE PAGAR EL TRABAJADOR LAS DEUDAS QUE CONTRAIGA
CON EL PATRONO POR ANTICIPOS DE SALARIO, POR PAGOS HECHOS EN EXCESO O
POR RESPONSABILIDADES CIVILES CON MOTIVO DEL TRABAJO?
Se deben amortizar hasta su extinción, en un mínimun de 5 períodos de pago excepto cuando es
trabajador, voluntariamente, pague en un plazo más corto.

21. ¿CÚANDO DEBE EL PATRONO LLEVAR UN LIBRO DE SALARIOS Y QUIÉN LO

AUTORIZA? Art. 102 CT
Todo patrono que ocupe permanentemente a 10 o más trabajadores, debe llevar un libro de
salarios autorizado y sellado, por la Dirección General del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

22. ¿CUÁNDO DEBE EL PATRONO LLEVAR PLANILLA?

Todo patrono que ocupe permanentemente a 3 o más trabajadores sin llegar al límite de 10, debe
llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS.

23. ¿QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO? Art. 103 CT; 102 literal f CPRG
Es aquel importe mínimo que tiene derecho a devengar todo trabajador para cubrir sus
necesidades de orden material, moral y cultural y que le permita cubrir sus deberes dentro de la
familia.

24. ¿CUÁL ES LA EXCEPCIÓN AL SALARIO MINIMO?

Ø El aprendiz (art. 170 CT)
Ø Acuerdo Gubernativo 1319 Reglamento de la Comisión Nacional del Salario y de las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos

25. ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO?

La comisión paritaria elabora un informe acerca del coso de la vid de los trabajadores, de los
ingresos y capacidades económicas del patrono. Este informe lo elaboran en base del mes de
enero a septiembre (art. 105CT)
l
Las comisiones paritarias remiten el informe a la Comisión Nacional del Salario a más tardar el
15 de septiembre (art. 105)
l
La Comisión Nacional del Salario debe elaborar un dictamen razonado y lo traslada al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe (art. 112
CT)
l
La Comisión Nacional del Salario remite copias del dictamen a la Junta Monetaria y al IGSS
para que hagan sus observaciones dentro de los 30 días siguientes (art.112 y 114 CT)
l
Vencido el plazo de 30 días, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe resolver la
propuesta de incremento del salario mínimo (art. 114 CT)
l
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social traslada los informes y dictámenes al Organismo
Ejecutivo para que fije el salario mínimo a través de un acuerdo gubernamental (art. 113 CT)

26. ¿QUÉ ES LA COMISIÓN NACIONAL DE SALARIO? Art. 105 CT

Es el Organismo Técnico y Consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social

27. ¿QUIÉNES SON LAS COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS MINIMOS? Art. 105 CT
Son aquellos organismos que evalúan las condiciones de los trabajadores y patronos para ajustar
de forma periódica un salario mínimo.

28. ¿CUÁNTO DURARAN EN SUS CARGOS LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN PARITARIA

DE SALARIOS MÍNIMOS Y PODRÁN SER REELECTOS? Art. 107 CT
2 años, pudiendo ser reelectos.

29. ¿CUÁL ES LA EXCEPCIÓN A LO ANTERIOR?

Salvo que tengan más de 60 años de edad o que demuestren, de modo fehaciente y a juicio del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que carecen de tiempo para ejercer dichos cargos.

30. ¿A QUÉ TENDRAN DERECHO A DEVENGAR LOS MIEMBROS DE LAS COMISIONES

PARITARIAS DE SALARIOS MÍNIMOS?
Todos los miembros de las Comisiones Paritarias de salarios mínimos tienen derecho a devengar
un salario mensual o una dieta por sesión celebrada.

31. ¿CUÁLES SON LAS ATRIBUCIONES DE LAS COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS

MÍNIMOS? Art. 110 CT
1. Precisar en forma razonada los salarios mínimos
2. Velar porque los acuerdos que fijen el salario mínimo sean acatados y denunciar las violaciones
que se comentan a los mismos
3. Conocer de toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del acuerdo que fue el
salario mínimo.

32. ¿CUÁLES SON LOS SALARIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS PARA EL 2018?

 ACTIVIDADES HORA HORA HORA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO
ECONÓMICAS DIURNA ORDINARIA ORDINARIA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA JORNADA NOCTURNA
MIXTA
NO AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.12.88 Q.15.03 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37

AGRÍCOLAS Q.11.27 Q.12.88 Q.15.03 Q.90.16 Q.2,742.37 Q.250.00 Q.2,992.37

EXPORTADORA Y Q.10.30 Q.11.78 Q.13.74 Q.82.46 Q.2,508.16 Q.250.00 Q.2,758.16

DE MAQUILA

JORNADAS DE TRABAJO
1. ¿QUÉ ES LA JORNADA DE TRABAJO?
Es el tiempo máximo que el trabajador puede estar a disposición del
patrono.

2. ¿CUÁLES SON LAS CLASES E JORNADA DE TRABAJO?

· Ordinaria: Es el trabajo efectivo que se ejecuta dentro de los
límites de tiempo establecidos en la ley.
· Extraordinaria: Es el trabajo efectivo que se ejecuta fuera de
los límites de tiempo establecidos por la ley.

3. ¿CUÁL ES EL TRABAJO DIURNO? (Art.116 y 117 CT)

que se ejecuta entre las 6 y las 18 horas de un mismo día.

4. ¿CUÁL ES EL TRABAJO NOCTURNO?

Es el que se ejecuta entre las 18 horas de un día a las 6 horas del día siguiente.

5. ¿CUÁL ES LA JORNADA MIXTA? (

Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y
parte del período nocturno
6. ¿DE CUÁNTO DEBE SER LA JORNADA ORNIDARIA DE TRABAJO
EFECTIVO DIURNO? ( Art. 102 Ltrl. G CPRG; Art. 116 CT)
No puede exceder de 8 horas diarias de trabajo, ni 44 horas a la semana,
equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos del pago de salarios.

7. ¿DE CUÁNTO DEBE SER LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

EFECTIVO NOCTURNO? (Art. 116 CT; 102 Ltrl G CPRG)
No puede exceder de 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana

8. ¿DE CUÁNTO SERÁ LA LABOR DIURNA SEMANAL??(Art. 116 CT; 102

Ltrl G CPRG)
Será de 44 horas de trabajo efectivo, equivalente a 48 horas para los efectos
exclusivos del pago de salario.

9. ¿DE CUÁNTO SERÁ LA JORNADA ORDINARIA MIXTA? (Art. 117 CT)

No puede exceder de 7 horas diarias, ni de 42 a la semana.

10. ¿CÓMO SE ENTIENDE LA JORNADA MIXTA EN LA QUE SE LABOREN 4

O MAS HORAS DURANTE EL PERÍODO NOCTURNO?Se entiende como
jornada Nocturna.

11. ¿SE PUEDE DESCONTAR EL SALARIO A LOS QUE TRABAJEN MENOS

DE 44 HORAS SEMANALES EN JORNADA DIURNA, 36 EN JORNADA
NOCTURNA, O 42 EN LA JORNADA MIXTA, QUÉ ESTABLECE LA LEY AL
RESPECTO?Establece que tendrán derecho a percibir íntegro el salario
semanal Art. 102 Ltrl G CPRG)
12. ¿CUÁNTO TIEMPO PODRÁ AUMENTARSE LA JORNADA ORDINARIOA
QUE SE EJECUTE EN TRABAJOS QUE POR SU PROPIA NATURALEZA
NO SEAN INSALUBRES OPELIGROSOS? (Art.118 C.T.) Puede aumentarse
entre patronos y trabadores hasta en dos horas diarias siempre que no exceda
de los limites correspondientes, es decir de 44 horas, 36 horas y 42 horas de la
jornada diurna, nocturna o mixta.
13. ¿CUÁLES SON LAS EXCEPCIONES A LOS LÍMITES DE LA JORNADA
DE TRABAJO EN LOS QUE ÉL LÍMITE DE TIEMPO PUEDE
AUMENTARSE?Siempre se debe de respetar el límite de 12 horas diarias, sin
embargo el Acuerdo gubernativo No. 346 determina los trabajos no sujetos a
las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo.

14. ¿CUÁL ES LA EXCEPCIÓN A ELLO?

El trabajo de los menores de edad.

15. ¿CUÁNDO SE PROHÍBE A LOS PATRONOS ORDENAR O PERMITIR A

SUS TRABAJADORES QUE TRABAJEN
EXTRAORDINARIAMENTE?Cuando los trabajadores son menores de 14
años de edad,

16. ¿QUIÉNES NO ESTAN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA

DE TABAJO? Los menors de edad.

17. ¿LAS PERSONAS ANTES MENCIONADAS NO PUEDN SER OBLIGADAS

A TRABJAR MÁS DE 12 HORAS, CUÁL ES LA EXCEPCIÓN A
ELLO?Siempre que el trabajo de estos se autorice por la Inspección General
de trabajo.

18. ¿Cuáles SON LAS EXCEPCIONES O LIMITACIONES DE LA JORNADA

DE TRABAJO EN LOS QUE EL LÍMITE DE TIEMPO PUEDE DISMINUIRSE?La
Inspección General de trabajo puede extender autorizaciones escritas para
permitir el trabajo ordinario diurno de los menores de 14 años

19. ¿CUÁNTO TENDRÁN DERECHO A PERCIBIR LOS TRABAJADORES

PERMANENTES QUE POR DISPOSICIÓN LEGAL O POR ACUERSO CON
LOS PATRONOS LABOREN MENOS DE 48 HORAS A LA
SEMANA?Tendrán derecho a percibir integro su salario
20. ¿A CUÁNTO SE DEBE DISMINUIR PARA LOS MENORES DE EDAD LA
JORNADA ORDINARIA DIURNA?
En una hora diaria yen seis horas a la semana para los mayores de 14 años.

21. ¿EN CUANTOS PERÍODOS PUEDE DIVIDIRSE LA JORNADA DE

TRABAJO?
En dos o más períodos

22. ¿CUÁNTO TIEMPO DE DESCANSO MÍNIMO TIENE DERECHO A GOZAR

EL TRABAJADOR DENTRO DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO?
El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de la
jornada ordinaria de trabajo.

23. ¿COMÓ SERÁ REMUNERADA LA JORNADA EXTRAORDINARIA?

Será remunerada por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de los
salarios superiores.

24. ¿QUÉ TIEMPO NO SE CONSIDERAN COMO HORAS

EXTRAORDINARIAS?
Las horas en que el trabajador ocupe en subsanar los errores cometidos, ni las
que sean consecuencia de su falta de actividad
 CUESTIONARIO DE LABORAL
DESCANSO SEMANALES,
DÍAS DE ASUETO, Y
VACACIONES ANUALES
(LORENA)
1. QUE ES EL DECANSO?
Es una institución que tiene por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico
y mental con ocasión del trabajo.

2. AQUE HACE REFERENCIA EL DESCANSO SEMANAL?

Art. 126 CT, 102 literal H CPRG, el trabajador tienen derecho de disfrutar de un día
de descanso remunerado después de una semana de trabajo.

3. DE CUANTO DIAS SE COMPUTARA LA SEMANA LABORAL?

La semana laboral se computara de 5 a 6 días, según costumbre de la empresa o
centro de trabajo.

4. CUALES SON LOS DIAS DE ASUETO CON GOCE DE SALARIO

ESTABLECIDO EN LA LEY?
Art. 127 CT, 1 de enero, jueves y viernes y sábado santo, 1 de mayo día
internacional del trabajo, 25 de abril día internacional de la secretaria Dto. 25-34,
10 de mayo día de las madres, Dto. 1794, 30 de junio día del ejército, 15 de
septiembre día de la independencia, 20 de octubre día de la Revolución, 1
noviembre Día de los Santos, 24 de diciembre medio día, noche buena 25 de
diciembre navidad y 31 de diciembre fin de año.

5. COMO SE LE PAGARA AL TRABAJADOR QUE LABORE EN

EMPRESAS EN LA QUE EJECUTEN TRABAJOS DE NATURALEZA MUY
ESPECIAL O DE INDOLE CONTINUA O EN LOS QUE POR CASOS
CONCRETOS MUY CALIFICADOS, SE DEBE TRABAJAR LOS DIAS DE
ASUETO O DESACANSO SEMANAL?En estos casos supuestos el trabajador
tiene derecho a que, sin prejuicio del salario que por tal asueto de descanso
semanal se le cancele el tiempo trabajado computándosele como trabajo
extraordinario. Art. 128 CT.

6. COMO SE DBE REALIZAR EL PAGO DE LOS DIAS DE DESCANSO

SEMANAL O DE LOS DIAS DE AUSETO?Art. 129 CT, el pago de los días de
descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de acuerdo con el
promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el
trabajador durante la semana inmediata anterior así descanso o asueto que se
trate.

7. QUE ES EL DESANCO ANUAL?

Art. 130 Ct, 102 literal I CT, es el periodo de vacaciones remunerado a que tiene
derecho el trabajador después de cada año de trabajo continuo al servicio de un
mismo patrono cuya duración mínima es de 15 días, hábiles.

8. DE CUANTO SERA EL DESCANSO ANUAL DE LOS TRABAJADORES

DEL ESTADO?
Art. 61 Ley de Servicio Civil, Derecho de vacaciones remunerada de 20 días
hábiles después de cada año de servicio continuo.

9. DE CUANTO DEBE SER EL MININIMO DE DIAS TRABAJADOS PARA

QUE EL TRABJAADOR TENGA DERECHO A VACIONES, AUNQUE EL
CONTRATO NO LE EXIJA TRABAJAR TODAS LAS HORAS DE LA
JORNADA ORDINARIA NI TODOS LOS DIAS DE LA SEMANA?
Debe tener un minino de 150 días trabajados en el año.

10. EN CUANTO TIEMPO EL PATRONO BEDERA SEÑALAR AL

TRABAJADOR QUE DEBE GOZAR EFECTIVAMENTE DE SUS
VACACIONES? Art. 132 CT, el patrono debe señalar al trabajador la época
que dentro de los 60 días siguientes a aquel en el que cumplió el año de
servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones.

11. LAS VACIONES PUEDEN SER COMPENSABLES EN DINERO QUE

ESTABLECE LA LEY AL RESPECTO?Art. 133 Ct, 120 literal I CPRG, las
vacaciones no son compensable en dinero, salvo cuando el trabajador que
haya adquirido el derecho a gozarlas no las hay disfrutado por cesar en su
trabajo cualquiera que sea la causa.

12. EL TRABAJADOR PUEDE PRESTAR SUS SERVICIOS A CUALQUIER

PERSONA DURANTE EL PERIODO DE VACACIONES, QUE ESTABLECE
LA LEY AL RESPECTO?Se prohíbe al trabajador prestar su servicio a
cualquier persona durante el periodo de vacaciones.

13. COMO DEBE PROCEDER EL PATRONO CUADO EL TRABJADOR CESE

EN SU TRABAJAO CUALQUIERA QUE SEA LA CAUSA, ANTES DE
CUMPLIR UN AÑO DE SERVICIOS CONTINUOS,O ANTES DE ADQUIRIR
EL DERECHO A NUEVO PERIODO?

14. COMO SE DEBE CALCULAR EL SALARIO QUE EL TRABAJADOR DEBE

PERCIBIR POR MOTIVO DE SUS VACACIONES?Debe tomarse el promedio
de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por el durante
los últimos 3 meses, si el beneficiario presta sus servicios en una empresa
agrícola o ganadera o durante en el último año en los demás casos.

15. EL TRABAJADOR SE LE DEBEN DESCONTAR LAS FALTAS

INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO, QUE ESTABLECE LA
LEY AL RESPECPECTO?Art. 135 CT, las faltas injustificadas de asistencia al
 trabajo, no deben descontarse el periodo de vacaciones salvo que se hayan
pagado al trabajador.

16. QUE ESTABLECE LA LEY AL RESPECTO A LA INTERRUPCION DEL

PERIODO DE VACACIONES?Art. 136 Ct, los trabajadores deben gozar sin
interrupciones de su periodo de vacaciones y solo están obligados a dividirlas
en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de índole especial que
no permitan una ausencia muy prolongada.

17. LAS VACACIONES SE PUEDEN ACUMULAR?las vacaciones no son

acumulables de año en año con el objeto de disfrutar posteriormente de un
periodo de descanso mayor, pero el trabajador a la terminación del contrato
puede reclamar la compensación en efectivo de las que se hayan omitido
correspondiente a los últimos 5 años.

18. CUANDO PODRA EL TRABAJADOR RECLAMAR LA COMPESNACION

EN EFECTIVO DE LAS VACACIONES? se hayan omitido correspondiente a
los últimos 5 años.