Ser Lider Módulos 1-5

SER LÍDER:
CAPACITAR A OTROS
PARA SER PRODUCTIVOS
Asociados Internacionales
por el Desarrollo
P.O. Box 49278
Colorado Springs, CO 80949
USA
Versión 1 E-mail: informes@daintl.org
Ser Líder: Capacitar a Otros
Para Ser Productivos
Módulo 1
¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!
Publicado por
por el Desarrollo
P.O. Box 49278
Colorado Springs, CO 80949-9278 USA
Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556
E-Mail: informes@daintl.org
© Development Associates
International, 2010
Módulo 1: página 1
MÓDULO 1
¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!
Presentación del curso Páginas 2-3
Lecturas
“¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!” Páginas 4-7
D’Souza, Anthony, “Ser Líder”, Capítulos 1 y 2. Páginas 8-15
Manual de trabajo Páginas 16-33
PRIMERAMENTE lee los dos artículos de la sección de

“Lecturas” (págs. 4-15), y seguidamente responde a las
preguntas de los recuadros del Manual de Trabajo que
comienzan con la enseñanza de Jim Engel (en cursiva) en la
pág. 16 .
Hoja de evaluación Página 34
Objetivos del módulo 1
A través de este módulo podrás:
• Explorar conceptos contrapuestos de lo que es el liderazgo a través de analizar

la mentalidad existente detrás de cada concepto.
• Contrastar los conceptos predominantes de liderazgo con el modelo de líder-

siervo ejemplificado por Jesús.
• Evaluar tu propia mentalidad sobre lo que debe ser un líder en el contexto de

servicio.
• Identificar las áreas, en tu concepción o en tu práctica de liderazgo donde más

necesitas cambiar.
SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

Módulo 1: ¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!
PRESENTACIÓN DEL CURSO

¿Cuál es el propósito de este curso?
Estás a punto de iniciar el estudio del primer módulo del curso titulado: Ser
Líder: Capacitar a otros para ser productivos. El propósito del curso es ayudarte a
desarrollar tus propias habilidades como líder a través de adquirir un mejor
conocimiento de ti mismo y de los dones que Dios te ha dado, para luego poder capacitar
a otros. Éste es el modelo ejemplificado por Jesús. Creemos que al estudiar este curso el
Señor lo usará para capacitarte para ser un líder más efectivo. ¡Ésa es nuestra esperanza
y nuestra oración!
El Método
El formato de presentación “todo-impreso”: En este formato encontrarás
primeramente una sección de lecturas para cada módulo, y a continuación la enseñanza
en cursiva y las preguntas en los recuadros del manual que te ayudarán a aplicar lo que
estás aprendiendo a tu propia situación. Al final de esta presentación encontrarás
información sobre otros cursos disponibles, lo mismo que otros formatos de presentación
distintos al usado aquí.
Los Maestros
La sección de enseñanza de este curso originalmente proviene de las grabaciones
hechas por el Dr. James F. Engel, Terry Sparks y Jane Overstreet. En este módulo, es el
Dr. Engel quien enseña, y la transcripción de su grabación se presenta aquí en cursiva.
El Dr. James F. Engel es un maestro ampliamente conocido internacionalmente

en los círculos evangélicos. Actualmente ejerce su ministerio desde la universidad
cristiana de Pennsylvania, Eastern College, en los Estados Unidos, donde es profesor
distinguido de los programas de postgraduado de Desarrollo Económico. También fué el
presidente de Asociados Internacionales por el Desarrollo (Development Associates
International – DAI), movimiento cristiano cuyo propósito es ayudar a formar líderes en
los países en vías de desarrollo (o, como algunos los conocen, “los dos tercios del
mundo”). El Dr. Engel es el director ejecutivo de la rama educativa y de formación de
programas de estudio de DAI - el Centro por la Excelencia en las Organizaciones (The
Center for Organizational Excellence – COE) de Eastern College.
Al Dr. Engel también se le conoce por sus escritos y seminarios sobre temas como
estrategias de evangelización y de misiones mundiales, y sobre la mayordomía de
recursos. Aunque posiblemente por lo que mejor se le conoce es por “La Escala-Engel”,
gráfico que enseña el proceso de conversión a la fe en la vida de una persona. El primero
entre muchos de sus libros y escritos publicados es ¿Qué ha pasado con la cosecha?
(What’s Gone Wrong with the Harvest?), escrito juntamente con Wil Norton. Este libro
es conocido como el medio que inspiró el concepto actualmente enfatizado en la
evangelización de la importancia de conocer las preocupaciones primordiales que tienen
las personas en su diario vivir. Su publicación más reciente es Un futuro ensombrecido
(A Clouded Future), un estudio ampliamente citado sobre el futuro de Norteamérica en
las misiones mundiales.

En los últimos 28 años de ministerio, la mayor preocupación del Dr. Engel ha sido
la de ayudar a los líderes cristianos en los países en vías de desarrollo (o, como algunos
los conocen, “los dos tercios del mundo”) a aumentar su eficacia y a usar con integridad
sus recursos en el ministerio. Ha servido como asesor y maestro en centenares de
agencias cristianas en más de 70 países. Asociados Internacionales por el Desarrollo,
movimiento internacional fundado por el Dr. Engel, ha crecido rápidamente por su
enfoque innovador y pionero que combina un programa de estudios de los distintos
aspectos del liderazgo cristiano, bíblicamente fundamentado y aplicable en el lugar de
trabajo, junto con la asistencia de mentores en el mismo campo de trabajo del alumno.
***************
Otros cursos que ofrece el Centro por la Excelencia en las Organizaciones:
• Primero lo primero – El Reino de Dios
Fundamentos teológicos sobre los cuales edificar nuestra vida y ministerio.
• El tiempo dedicado a Dios – El líder cristiano y su formación espiritual
La práctica de la santidad personal y de las disciplinas espirituales.
• Multiplicar la cosecha – Edificar un ministerio efectivo según el modelo de Jesús
Cómo pensar y planificar estratégicamente.
Otros Formatos de Presentación de Este Curso
El manual de trabajo con audio-cassette: La metodología de este formato puede que

sea nueva para ti. No tienes que asistir a un aula de clases, sino que desarrollas tus
estudios en el mismo lugar donde vives y cumples tu ministerio. No se trata de escuchar
una enseñanza y de tomar apuntes, más bien se pretende que tras la lectura del manual y
de escuchar por breves minutos la enseñanza del audio-cassette, hagas una aplicación a tu
vida y ministerio respondiendo a las preguntas correspondientes. En el formato de
presentación de audio-cassette, rara vez escucharás por más de diez minutos antes que te
pidamos detenerlo para que puedas aplicar lo que acabas de oír. Aunque el estudio es
hecho a distancia, también es muy interactivo. Esperamos que al aplicar los conceptos a
tu vida y ministerio según los vas estudiando los puedas asimilar mejor.
El formato de presentación “todo-impreso” (usado aquí): En este formato de

presentación, encontrarás primeramente una sección de lecturas para cada módulo, y a
continuación la enseñanza en cursiva y las preguntas en los recuadros del manual que te
ayudarán a aplicar lo que estás aprendiendo a tu propia situación.
Para más información contactar con el

Development Associates International:
P.O. Box 49278
Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556

LECTURAS
¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!*
Aquel era el fin de un día muy caluroso en las oficinas del Ministerio de Literatura
Evangélica (mejor conocido como MILE). El pastor Víctor Martínez, recientemente
nombrado director general, se reclinó hacia atrás en su silla para reflexionar un poco en
este primer mes de su nuevo cargo. El aparato de aire acondicionado que estaba fallando
por los repetidos cortes de luz volvió a ponerse en marcha según Víctor se sumergía en
sus pensamientos.
Víctor nunca se imaginó que a su corta edad de 38 años se encontraría en un cargo como
éste. Realizó sus estudios teológicos en el Seminario Bíblico de Fe, y luego fue pastor de
la Comunidad Evangélica de los Elegidos y Redimidos en la capital de una provincia
cercana; allí disfrutaba en su sencilla posición de pastor. Sin duda que el crecimiento de
su congregación llamó la atención de su suegro, el reverendo Samuel Aquiles, y su muy
respetado antecesor en el cargo de director general, quien había recibido el honor de ser
nombrado superintendente de la Comunidad Evangélica de los Elegidos y Redimidos, la
iglesia más numerosa en el país de Antigua Colonia.
Pensó en la sorpresa que él y su esposa habían recibido cuando le llegó la propuesta de

unirse a MILE en esta importante posición. Todo parecía confirmar que ésta era la
voluntad de Dios para su vida. Había tenido la suerte de poder pasar seis semanas
observando y aprendiendo de su distinguido suegro. Sin embargo, cuando el Rev.
Samuel traspasó su cargo a Víctor, no lo abandonó, porque ahora sirve como presidente
de la junta directiva de MILE, y ocupa una oficina en sus instalaciones.
Víctor pasó el primer mes de su trabajo intentando entender mejor esta organización.
Pero, cuanto más aprendía, más incómodo se sentía. Se dio cuenta que él no cabía en el
molde de su suegro – su suegro era “único en su género”. Aunque todo el personal se
mostró muy amable y acogedor durante ese primer “periodo de luna de miel”, luego
comenzaron las inevitables comparaciones con su suegro. La confianza de Víctor en su
capacidad como líder comenzó a derrumbarse hasta que un día, cayendo rostro en tierra,
clamaba: “¡Señor, por qué me trajiste aquí!”
................................................................
El lamento de Víctor es un eco del sentimiento de muchos que son puestos en posiciones
de liderazgo con muy poco entrenamiento y experiencia. Las razones de esta deficiencia
saldrán a la luz al echar un vistazo a la historia de MILE.
_____________________________________
*
Esta historia es ficticia. Cualquier parecido a alguna organización real es sólo una coincidencia no
intencionada.

El Ministerio de Literatura Evangélica es una casa publicadora de folletos y materiales

evangelísticos; su sede principal está en Antigua Colonia. Antigua Colonia es una nación
en vías de desarrollo, que lucha por la consolidación de su democracia, iniciada al
término del último régimen militar en 1.980. La Comunidad Evangélica de los Elegidos
y Redimidos fue fundada por misioneros pioneros de Embajadores de Dios al Mundo
(EDMUNDO), quienes ocupaban los cargos principales en la iglesia hasta que tuvieron
que salir del país debido a las continuas amenazas contra ellos y sus familias. MILE fue
fundada en 1.965 por Roberto Smith, quien también era director general de EDMUNDO.
Todavía se puede leer en una placa en la fachada del edificio el propósito y misión de
MILE: “Ayudando a cumplir la Gran Comisión por medio de la Palabra impresa”.
Roberto Smith salió de Antigua Colonia junto con la mayor parte de los misioneros de
EDMUNDO en 1.975. Fue entonces que el reverendo Samuel Aquiles, por entonces
pastor de la Primera Iglesia de los Elegidos y Redimidos y miembro del comité fundador,
fue elegido director general.
El Rev. Aquiles también era un graduado del Seminario Bíblico de Fe y de la
Universidad de EDMUNDO. El Hno. Samuel sabe lo que es luchar y abrirse camino, ha
sufrido y llevado una vida pionera llena de privaciones para él, sus hijos y su esposa; todo
lo que ahora tiene lo ha conseguido a punta de mucho esfuerzo. A lo largo de su
ministerio ha servido en las juntas de muchas otras organizaciones cristianas, caritativas y
hasta políticas, y ha adquirido un reconocimiento como líder de distinción y estatura.
El Rev. Aquiles rápidamente restauró las relaciones con EDMUNDO, y se hizo conocido
en el extranjero. Es así como muchos proyectos de publicación para EDMUNDO
llegaban a las imprentas de MILE. También ocupó un papel importante en la traducción,
la publicación y la distribución de libros. De esta forma MILE llegó a ser la casa
publicadora cristiana líder en su país.
Actualmente MILE cuenta con un total de 28 personas a tiempo completo y 11 a tiempo
parcial. La junta directiva está compuesta por otros 3 miembros, además del director
general; estos son: Cristina Fuentes, directora del departamento de contabilidad; Juan
Li, director de producción; y el Rev. Rodrigo Casanova, director de relaciones públicas.
También era parte de esta junta el encargado de escribir y editar libros, pero ahora el Rev.
Aquiles ha asumido esa posición.
Ir de visita a las instalaciones de MILE durante la dirección del Rev. Aquiles era notar de
inmediato ciertas características de su manejo. Primeramente, y como es costumbre en
este país, el director general ocupaba la oficina más grande y disfrutaba de los
acostumbrados beneficios: Una buena casa, un automóvil y en ocasiones el servicio de un
conductor. Se veía siempre una constante actividad en esa parte del edificio, porque los
responsables de los diferentes departamentos, y otras personas, siempre tenían que pedir
la aprobación de sus proyectos al Rev. Aquiles. Como bien observó un visitante: “La
sombra del gran Aquiles a todos cubre aquí”.
Siempre ha habido en MILE una escasez de personal calificado, lo que significaba que
todos tenían que arrimar el hombro donde hiciera falta, sin importar su categoría o
calificación. Más aún, los que vienen con preparación adecuada o formación
universitaria parece que pronto dejan este trabajo por otros con mejor salario en agencias
internacionales misioneras o en empresas seculares.

Al Rev. Aquiles se le hacía difícil delegar responsabilidades a otros, por tanto sentía la
necesidad de permanecer al tanto sobre lo que hacían los demás para asegurarse que las
cosas se hacían a su manera. Además, nunca se le ha olvidado el daño que un empleado
de confianza causó hace varios años al desfalcar al ministerio una buena suma de dinero.
Pocos dirían que conocen bien al Rev. Aquiles, ni siquiera Cristina que lleva 23 años con
MILE. Aunque exteriormente amigable, el reverendo en realidad era una persona muy
aislada. De lo que no se podía dudar era de su capacidad de visión, su fuerte liderazgo,
su personalidad carismática y un don de palabra para motivar a otros. Él y su junta
directiva trazaban las directrices a seguir en el ministerio; y a los que no estaban de
acuerdo no se les daba mucho lugar para expresar sus opiniones.
Víctor pronto descubrió que MILE no estaba pasando por sus mejores momentos, hecho
éste que salió a la luz sólo después de ir al fondo de la cuestión. Existen varios factores
que contribuyen a esta crisis que atraviesa el ministerio y de la cual no muchos, si es que
alguno, parecen darse cuenta. Primeramente hay una escasez de papel, y la subida de los
costos ha llevado a que la mayoría de los clientes encarguen sus publicaciones fuera del
país, donde los precios son mucho más bajos. Además de eso, dos empresarios cristianos
han iniciado un ministerio de publicaciones propio a precios mucho más bajos por los
procesos computarizados modernos que utilizan, tecnología esta con la que MILE no
cuenta.
El futuro del ministerio peligra precisamente en el momento en que hay señales de
avivamiento y una creciente receptividad al evangelio en el país. La iglesia evangélica ha
comenzado a crecer después de décadas de estancamiento. El presente crecimiento se
debe mayormente a la nueva vida de los grupos carismáticos nacionales. Las cifras que
del extranjero se dan indican que entre el 6,5% y el 11,6% de la población de Antigua
Colonia es evangélica (el porcentaje depende de a quien se cree). La mayoría en Antigua
entiende que el porcentaje más bajo es el más ajustado a la realidad que viven. Otras
religiones indígenas y espiritistas también representan un alto porcentaje, además de los
números de la iglesia católica, que son los más elevados.
Así que a nuestro querido pastor Víctor no le tomó mucho tiempo el darse cuenta que él
no podía imitar el estilo de liderazgo de su suegro y ser una “gran sombra sobre toda la
organización”. Víctor nunca se ha sentido bien dando órdenes a diestra y a siniestra,
reprendiendo aquí y allí. Por naturaleza él es un miembro más de un equipo de trabajo
que deja la iniciativa en manos de otros que son más calificados que él. Sintiendo una
duda e inseguridad cada vez más hondas, Víctor clama diciendo: “¡Oh Señor, ¿podré yo
ser líder?!”
.................................................................
Querido lector--
Bienvenido a lo que daremos en llamar “Las aventuras de MILE”* Seguiremos
desarrollando esta historia de un módulo a otro, ya que trata con aspectos importantes del
liderazgo que son comunes en todo el mundo. Este ejemplo no pretende presentarnos un
modelo “bueno” o uno “malo”. Más bien el propósito es proveer un contexto real en el
que podamos ir aprendiendo cómo “Formar líderes que capaciten a otros para ser
productivos”.

Claramente se ve que Víctor Martínez enfrenta una crisis que le lleva a dudar de sus
capacidades como líder. ¿Dirías tú que Víctor no sirve para ser líder? ¿Qué consejo le
darías?
Ahora continúa con la siguiente lectura y considera detenidamente lo que D’Souza dice
sobre el liderazgo, y responde a las anteriores preguntas. Una vez hecha esta lectura,
¿cambiarías el consejo que diste a Víctor?
___________________________
*Si tú consideras que el caso de MILE no es el que mejor refleja la realidad del país donde desarrollas tu
ministerio, te animamos a que pienses en una situación parecida que se aplique mejor a tu propio contexto.
Inventa y escribe tu propia historia y sus personajes y úsala en los siguientes módulos.

Se Buscan Líderes
Anthony D’Souza
Ser Líder
¿Sabes cuál es el mayor problema que tiene cualquier organización? La respuesta es

muy sencilla: La falta de capacidades de dirección. ¿No es esto obvio? Pudiera ser
obvio, pero a menudo perdemos de vista este hecho.
Si no hemos sido formados en cómo dirigir personas, ni hemos sido capacitados en la

dirección de organizaciones, lo mejor que la mayoría de nosotros podremos ofrecer es un
liderazgo mediocre. El hecho de ser cristianos no nos hace una excepción a esta regla.
Seamos líderes de una congregación local, una agencia misionera, o una empresa que
quiera operar bajo principios cristianos, necesitamos aprender cómo hacerlo.
Algunas personas poseen dones naturales de liderazgo. Con facilidad trabajan bien
con otros, y pueden motivar a compañeros y subalternos sin imponerles sus ideas o
proyectos. Desafortunadamente la mayoría de nosotros no entramos en esa categoría.
La siguiente mejor cosa a hacer, entonces, es ser formado para adquirir las
habilidades necesarias en la dirección de personal. Normalmente esto se logra por medio
de la experiencia. La habilidad en el trabajo con personas es un fruto de las experiencias
vividas – a menudo experiencias dolorosas – pero tales habilidades se aprenden mejor
cuando están basadas en un entendimiento de primera mano del comportamiento de las
personas.
Podemos aprovechar las investigaciones hechas en el campo de la conducta humana y

en cómo desarrollar la habilidad de dirigir personas. Estas ciencias sociales han
estudiado cómo se comportan las personas en grupo, y sus estudios nos son útiles. Como
líderes cristianos estos estudios nos ayudarán a saber cómo enfrentar ciertas situaciones
con las que nos encontramos en nuestro ministerio.
Para desarrollar un liderazgo exitoso necesitamos dos cosas:

1. Tener un conocimiento básico del comportamiento en grupo, las relaciones
interpersonales y las habilidades de dirección.
2. Y haber sido entrenados en cómo aplicar el conocimiento de estas 3 cosas.
El Salmo 78:72 ofrece un tributo al buen liderazgo y dirección practicados por el rey
David con el pueblo de Israel: “Con integridad de corazón los apacentó, los guió con la
pericia de su mano”.
Puede que el término “dirección” sea propio del siglo XX, sin embargo la habilidad
humana necesaria para dirigir con eficacia es tan antigua como el mismo Antiguo
Testamento. Nehemías, un líder del post-exilio, es un buen modelo de la habilidad para
dirigir. Nehemías planificó, organizó, motivó y ejerció liderazgo sobre la población
dentro y alrededor de Jerusalén.

La situación que vivió Nehemías nos enseña sobre diferentes retos que también hoy
enfrentamos; su libro bien podría ser usado como un manual de liderazgo. Su modelo
nos muestra directrices que funcionan en todas las épocas y lugares.
De las situaciones que enfrentó Nehemías, he aquí algunos de los principios de

liderazgo que usó:
• Equilibrar planificación práctica y confianza en Dios.

• Saber enfrentar la crítica injusta.
• Resolver conflictos de personalidad y tensiones en las relaciones humanas.
• Resolver una crisis financiera.
• Enfrentar con éxito el estrés propio del liderazgo.
¿Qué es el liderazgo cristiano?
Cuando tratamos el tema de liderazgo y de capacidad de dirección, tenemos que

recordarnos a nosotros mismos que el liderazgo cristiano es esencialmente servicio. Es
en la iglesia y en las instituciones eclesiales donde se entiende qué es servir; pero cuando
se habla de servicio en el mundo de las corporaciones o las empresas, resulta un concepto
extraño. En parte el malentendido puede venir de un concepto errado de lo que significa
liderazgo. Para muchos ser líder significa poder, autoridad, honor, prestigio y ganancia
personal; esto no es lo que significa liderazgo cristiano.
He aquí mi descripción de lo que yo entiendo que es el liderazgo cristiano:

• Sirve en vez de dominar.
• Anima e inspira.
• Respeta en vez de explotar la personalidad de los demás.
• Medita, ora y actúa sobre el mandato de Jesús: “El que entre vosotros quiera
ser el primero, debe ser vuestro siervo; así como el Hijo del Hombre no vino a
ser servido, sino a servir y a dar su vida en rescate por muchos” (Mat. 20:27).
Jesús no sólo nos dejó sus enseñanzas, sino el mejor de los modelos de liderazgo.
Enseñó a sus discípulos cómo dirigir por su propio ejemplo de servicio desinteresado. El
Señor no demanda menos de los que llevan a cabo su misión en la tierra actualmente. Si
imitamos el ejemplo de servicio del Maestro, seremos testigos de cambios importantes en
nuestras organizaciones y en nuestras relaciones. John R. Mott dice:
Lo que tengo en mente es el concepto que nuestro Señor sin duda tenía en su
mente acerca del liderazgo cuando dijo: “El que quiera ser el mayor entre
vosotros será el siervo de todos”; es decir, un liderazgo en el sentido de prestar el
máximo de servicio. Un liderazgo en el sentido de un total despojo del egoísmo.
Un liderazgo en el sentido de una entrega total y sin vacilación a la mayor de las
obras de este mundo, la extensión del Reino de nuestro Señor Jesucristo.1

Características del liderazgo
1. Se centra en la meta. El líder tiene una visión amplia y de largo alcance, y entiende
el propósito de la vida y obra de la organización. Liderar (ir delante), significa que el
líder puede ver enfrente y posee un sentido de dirección claro.
En toda organización debemos poner los esfuerzos individuales en el contexto del

propósito general. El líder es quien se asegura que existe esa orientación clara. En su
libro inspirador, El liderazgo de servicio (Servant Leadership), Robert Greenleaf dice:
Una marca del líder, un atributo que le coloca en posición para indicar el
camino a los demás, es que ve con más claridad cómo llegar a la meta. Mientras
que uno esté dirigiendo, siempre tiene una meta. Puede ser, o bien una meta
trazada por consenso del grupo, o por inspiración del líder que dice: “Ésta es la
dirección que debemos seguir”. Pero siempre el líder sabe cuál es la meta, y
puede explicársela a cualquiera que no la haya entendido. Cuando el líder
claramente afirma y reconfirma la meta, está proveyendo un sentido de seguridad
y de dirección a otros que puedan tener dificultad en llevarla a cabo por sí
mismos.2
El liderazgo apunta a un propósito. Como líderes cristianos nuestro propósito es

apuntar hacia la misma meta que Jesús siguió: Ayudar a las personas a ser todo lo que
pueden ser en Dios. Jesús dijo: “He venido para que tengáis vida – vida en abundancia”
(Jn. 10:10).
2. Capacita y posibilita. El líder cristiano eficaz hace como su Maestro; procura

potenciar al discípulo para que experimente esa vida en abundancia y sepa cómo
transmitirla a otros discípulos. El estilo de vida del líder y su forma de relacionarse con
los demás pueden variar de un líder a otro, pero el propósito de todo líder es ayudar a
otros a que crezcan hasta su plenitud, “a la medida de la estatura de la plenitud de Cristo”
(Efesios 4:13).
3. Muestra un especial cuidado por los demás. Incluso una rápida mirada a la vida de
Jesús muestra su cuidado por las personas. Las personas son la materia prima más
importante que un líder posee. Sin la ayuda de las personas, de nada sirven todos los
recursos financieros y de otro tipo. Aun en las fábricas más automatizadas sus dirigentes
se preocupan por sus obreros. Y al contrario de otros recursos, los seres humanos tienen
necesidades y sentimientos, diferentes gustos, y libre voluntad para pensar y actuar.
Estas características explican por qué hay dificultades en poder dirigir personas.
Tenemos que tratar a las personas como seres humanos y ayudarles a suplir sus
necesidades según ellos también contribuyen a la realización de las metas de la
organización. Así que su pleno crecimiento personal debe ser puesto lado a lado con el
cumplimiento de los objetivos de la organización.

Tristemente, como iglesia, en nuestro celo hemos realizado proyectos a expensas de

la explotación de las personas. Por tanto debemos tener siempre presente que la
consideración a las personas debe ir mano a mano con el cumplimiento de los objetivos
de la organización.
Como líderes cristianos, tenemos la responsabilidad de mantener siempre presente en

cada actividad el propósito de la iglesia o la organización, a través de prácticas tales
como: Definir las metas, planificar, organizar, programar, motivar, coordinar y evaluar.
Al mismo tiempo debemos procurar crear un medio ambiente propicio para el pleno
desarrollo de los recursos humanos. Por tanto, para un líder cumplir los objetivos a
través de las personas es tan importante como cumplir los objetivos de ayudarlas en su
desarrollo personal.
4. Cuida de su propio desarrollo personal. Según ayudamos al desarrollo de otros,

como líderes también necesitamos desarrollar una autoimagen saludable y una actitud
positiva y victoriosa. Hay personas que terminan su vida sin nunca haber descubierto su
propia identidad. Otros han sido condicionados por experiencias negativas a pensar
negativamente de sí mismos, lo que les lleva a comportarse de forma negativa. Un
concepto negativo de sí mismo lleva a un sentimiento de incompetencia, estorba el pleno
potencial de las habilidades y disminuye el rendimiento de la persona.
¿Te ves reflejado en esta descripción?
Si es así, recuerda esto: Has aprendido a tener una autoimagen negativa, pero
también puedes desaprender y reemplazar esa imagen con una autoimagen más positiva.
Con la ayuda de Cristo, tú tienes el poder disponible para reconstruir tu autoimagen y
para disfrutar el pleno éxito que Dios quiere que tengas.
Quiero darte algunos pensamientos para que reflexiones en ellos. Procura esta
próxima semana tomar un pensamiento por día, y leerlo varias veces en silencio y en voz
alta. Quizás quieras memorizarlo, para que se encarne en tu mente y corazón.
• Para Dios yo soy una persona valiosa.
• Dios me ha hecho hijo suyo y miembro de su familia (Romanos 8:17).
• Jesús me llama amigo suyo (Juan 15:15).
• Jesús reafirma mi valor haciéndome un colaborador con él en su obra.
• Jesús hará que yo produzca buen fruto (Juan 15:15).
• El Señor ha prometido estar siempre conmigo (Mateo 28:20).
• Dios me ha dado habilidades que puedo usar para glorificarle y para servir a otros.
• Estoy aprendiendo a identificar los dones que Dios me ha dado, y estoy agradecido
por ellos.
• Me propongo desarrollar esos dones preciosos.
• Con la ayuda del Espíritu Santo, aprenderé a tomar riesgos y a usar estos dones
marcando metas mayores y cumpliéndolas.
Considera estas afirmaciones de Peter Drucker, uno de los principales expertos en la

dirección de organizaciones:

La valentía, más que el análisis, determina las reglas verdaderamente importantes

para identificar las prioridades. Escoge el futuro en contra del pasado; enfócate en la
oportunidad en vez de en el problema; escoge tu propia dirección en vez de dejarte
llevar por la muchedumbre; apunta alto, lánzate a una empresa que marque una
diferencia, en vez de buscar hacer algo seguro y fácil.3
En este punto, permíteme poner delante de ti dos preguntas: 1- ¿Podrías disponer tu

mente y corazón para que Dios ponga en ellos el soñar y el emprender grandes cosas en
él y para él? 2- ¿Estás dispuesto a ponerte metas que te lleven a hacer esos sueños
realidad? No sigas leyendo a menos que puedas responder “Sí” a estas preguntas.
¿Qué es el liderazgo?
“¡Necesitamos líderes!”; este es un clamor que se escucha por todas partes – en el

campo de la religión, el social, industrial y aun en el político. “¡Queremos líderes!”
Pero para poder proveer líderes, debemos primero poder contestar algunas preguntas:
¿Qué es el liderazgo? ¿Dónde encontrar líderes? ¿Cómo podemos identificarlos? Si no
contamos con líderes naturales, ¿podemos desarrollar capacidades de liderazgo en otros
que naturalmente no las poseen? Y si es que podemos, ¿cómo hacerlo?
Vamos a empezar por definir lo que es el liderazgo: Un grupo de dirigentes, en una

discusión sobre líderes y liderazgo respondieron a la siguiente pregunta: ¿Cómo
describirías las características de dirigentes de organizaciones que tú conoces?
Respondieron poniéndolos en las siguientes categorías:
Líderes excelentes (citas textuales)
--- Aquel director no sólo aceptaba nuestras ideas y sugerencias, sino que hacía todo lo
posible por animarnos a llevarlas a cabo.
--- Inspiraba confianza porque confiaba en nosotros y nos mostraba respeto.
--- A menudo me decía que yo era mejor de lo que yo me estimaba a mí mismo.
--- Era muy comunicativo y nos mantenía informados de las cosas importantes.
--- Tenía un gran conocimiento de la empresa. Era el mejor profesional para el que he
trabajado.
--- Aquella directora nos hacía sentir que éramos importantes.
--- Ella me enseñó a hacer una crítica constructiva de mi propio trabajo, algo que también
yo intento hacer con mi personal.
--- Ella nos daba tanta libertad como nosotros podíamos recibir.
--- Ella demandaba un alto grado de excelencia en nuestro trabajo, y nos ayudaba a
lograrlo.
Líderes mediocres (citas textuales)
--- Este líder era una persona indecisa. Nunca tomaba una decisión si podía evitarlo.

--- Siempre estaba demasiado ocupado para escuchar o dar un consejo.

--- Éste tenía su propia gran idea de la distribución del trabajo: Cuando salían mal las
cosas, nosotros éramos los culpables; cuando las cosas salían bien, el crédito se lo
atribuía a sí mismo.
--- Nos motivaba por miedo y amenazas, por tanto lo que obtenía de nosotros era un
rendimiento mínimo.
--- Esta líder era mezquina y nos acosaba por cosas sin importancia.
--- Era una líder humillante, casi siempre salía de su oficina sintiéndome despreciada y
airada contra ella.
--- Era una persona mentirosa, a mí me contaba una historia y a otros les contaba otra
cosa diferente.
¿Te das cuenta que cuando las personas hablan de los mejores o de los peores líderes
con quienes han trabajado, no necesariamente apuntan a fuerzas o debilidades
extraordinarias, sino que hablan de su forma de comportarse? Y al expresar sus
sentimientos sobre esas experiencias, lo hacen con profunda emoción.
El grupo que hizo los comentarios anteriores también estaba de acuerdo en que los
mejores líderes son conscientes de cómo su comportamiento afecta a sus subalternos.
Además del hecho de que esos líderes están abiertos a sugerencias y cambios, y procuran
enmendarse a sí mismos de lo negativo; pero a los líderes mediocres no se les caracteriza
por estas virtudes. Este grupo expresó su convicción de que la mayoría de los líderes con
deficiencias podrían mejorar si pudieran aprender a cambiar poco a poco su
comportamiento, y que lo conseguirían sin necesidad de hacer esfuerzos sobrehumanos.
Antes de hablar sobre cómo cambiar un liderazgo mediocre por uno excelente,
debemos hacernos una pregunta más: ¿Qué clase de persona debería ser el líder ideal?
Hice esa pregunta a un grupo de discusión de jóvenes hombres y mujeres, algunos de

ellos graduados de la universidad; he aquí sus respuestas:
--- Debe ser alguien que tenga iniciativa para comenzar cosas y para mantenerlas vivas.
--- Alguien que no le tiene miedo al compromiso personal . . . que escucha con una mente
abierta . . . que es considerado con los sentimientos de los demás.
--- Uno que recibe las ideas de otros y que actúa con entendimiento en qué hacer con las
sugerencias, aun con las más descabelladas.
--- Alguien que potencia lo mejor que tiene cada persona.
--- Él / ella debe ser una persona con quien se pueda trabajar . . . exacta, perseverante y
fiable.
--- Él / ella debe ser el tipo de persona que ve un problema, lo enfrenta y busca una
solución.
--- Alguien que es capaz de reconocer sus errores y que procura corregirlos.
--- Uno que usa de tacto, y al mismo tiempo empuja hacia adelante y es firme . . . nunca
se rinde, ni se queja.
--- Uno que ayuda a que cada persona haga una contribución al esfuerzo común.
--- Uno que anima al decaído mientras que gentilmente refrena al sobre-entusiasta.

--- Una persona que sabe conciliar opiniones en conflicto en vez de tomar partido o de
renunciar a su autoridad.
--- Alguien que inspira perseverancia hasta el final en aquellos que dirige.
Ninguno de nosotros cumple con todas estas cualidades todo el tiempo, pero sí que se
puede esperar que los líderes cumplan con algunas de ellas.
A pesar de lo informal de esa discusión con los jóvenes, podemos tomar de ella
ciertas ideas prácticas para mejorar nuestro comportamiento como líderes y para entrenar
a otros.
Ahora animémonos a poner en acción esas ideas.
Educando se hacen líderes
James J. Gill, un conocido educador y consejero, en su escrito Educando se hacen

líderes (Educating for Leadership), señala lo siguiente:
Las cualidades y capacidades que requiere el liderazgo pueden ser aprendidas y

desarrolladas por medio de la enseñanza y de la experiencia. Una persona puede
aprender a expresarse con claridad, a tomar decisiones apropiadas, a motivar e
inspirar a otros, a tener y mostrar respeto y confianza en los que dirige, a ser justa en
emitir juicios, a instruir debidamente y a ser paciente con los errores propios y ajenos,
a ser leal a sus seguidores y firme a favor de ellos, a ser humilde y a estar abierta a
ideas nuevas y a opiniones contrarias, a tener sentido del humor y a guardar la calma.1
¿Cuáles son tus sentimientos ahora mismo en cuanto a tus habilidades y estilo de
liderazgo? Al leer las listas y comentarios de Gill, según tu criterio, ¿serías aprobado
como líder? Si la calificación que te has dado no es muy alta, no desesperes. Todavía
puedes aprender. El psicólogo en sociología, Bernard M. Bass, nos asegura que podemos
aprender a ser líderes en una variedad de formas. Entre ellas se encuentran las siguientes,
que Ralph M. Stogdill menciona en su Manual de liderazgo (Handbook of Leadership):
• siendo entrenados por uno de nuestros superiores

• por la experiencia en un trabajo que se nos ha asignado con tal propósito
• siendo entrenado como aprendiz o auxiliar para ser promovido a una posición
superior
• siendo transferido a propósito para realizar diferentes funciones
• siendo puesto en una posición especialmente diseñada para formación
• Al asignársenos proyectos especiales
• Al participar en asociaciones de intercambio, o profesionales
• participando en proyectos comunitarios
• en clases de educación formal
• en ejercicios de talleres
• por la evaluación de compañeros, subalternos, clientes y superiores en el
trabajo

• en grupos de discusión sobre resolución de problemas y de casos reales

• en simulacros de grupo con una moraleja aplicable
• a través de la instrucción guiada y programada por computadora
• siendo entrenado en cómo ser sensible a los que diriges
¿Quieres aprender a dirigir con eficacia? ¿Quieres lograr resultados en la vida de los
que diriges, y con ellos alcanzar las metas? ¡Puede ser hecho, y tú puedes hacerlo!
¿Quieres saber cómo conseguirlo? No dejes que la lista anterior te asuste. Parece un
poco difícil, pero se puede aprender. Para ser efectivo debes desarrollar buenas
relaciones interpersonales, tener un buen entendimiento de cómo se comportan las
personas, desarrollar y usar ciertas habilidades de liderazgo y trazar un curso de acción
claro.
Estas cosas también pueden parecer complicadas, pero según continuamos, verás que
hay posibilidades reales de conseguirlas.
En su libro, La supervisión de personas (Supervising People), el autor George Haisey

resume estas ideas de la siguiente manera:
Vez tras vez se ha demostrado que casi cualquier persona de inteligencia normal y
un sincero deseo de servir a otros puede aprender la necesaria habilidad en el arte de
supervisar personas, con tan solo estudiar algunos principios y métodos y aplicarlos
con reflexión, seriedad y persistencia.3
Sabemos que un buen entrenador de un equipo deportivo practica con ellos muchas
horas y ensaya cada fase del juego. Los que queremos una posición de liderazgo tenemos
que imitar el ejemplo de esos entrenadores. El buen liderazgo cosecha los mejores
resultados cuando hace de él un proceso inteligente, pensante, planificado, deliberado y
continuo. El liderazgo es una acción que pone exigencias sobre las personas, y debemos
recordar que las personas son complejas; sus reacciones a veces nos sorprenden. Es por
eso que la habilidad de guiar personas y de encausar su energía para alcanzar una meta es
el factor más decisivo en el éxito de cualquier empresa o de cualquier logro que
obtengamos en las vidas de las personas.
El liderazgo lleva sobre sus hombros un gran peso de responsabilidad, pero al mismo
tiempo es una experiencia emocionante. ¡Piénsalo por un momento! Cuando podemos
proveer un sentido de dirección, ¿no es esto emocionante? También recibimos la
satisfacción de ser ganadores, la misma satisfacción que experimenta el ganador en un
deporte. Cuanto más lo disfrutamos, tanto más tiempo, atención y recursos le dedicamos.

MANUAL DE TRABAJO
El Dr. James Engel

Éste es el módulo 1, titulado “¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!”. Quien comparte
contigo esta enseñanza es el Dr. Engel:
--- Bienvenido a la primera de una serie de enseñanzas sobre uno de los temas
más importantes y que está en la mente de muchos en el mundo entero: EL LIDERAZGO.
Muchas son las veces que he oído a personas hacer comentarios diciendo que el mundo
está fuera de control, que nadie se encarga de poner orden; y esto es, en general, más
cierto de la Iglesia que del mundo. Éste es el lamento que se escucha: ¿ Dónde están
esos líderes que veíamos antes?
Quizás los que hacen esta pregunta tienen en mente líderes tales como el Rev.
Samuel Aquiles, a quien has conocido en nuestra lectura de la historia de MILE. El
verdadero asunto aquí es, ¿qué tipo de liderazgo estamos pidiendo? ¿Queremos un gran
jefe? Creo que Samuel Aquiles cae en esta categoría, ¿no es verdad? Éste hombre ha
logrado mucho, pero también ha cometido algunos errores de importancia. ¿Es esto lo
que tenemos en mente cuando hablamos de liderazgo? ¿ Y qué de una persona que no es
dominante, pero que quizás se desempeña muy bien en un liderazgo de equipo? ¿Puede
esta persona ser un líder? ¿Qué tipo de liderazgo es el que estamos buscando?
Creo que es importante que entendamos que el concepto que el mundo tiene sobre
lo que es un líder y el concepto bíblico son bastante diferentes. Es más, nuestro
trasfondo cultural dice muchísimo de lo que tenemos en mente cuando usamos la
palabra, líder. Todas estas influencias se mezclan en nuestra mente. Como cristianos,
parte de nuestro problema es no habernos tomado el tiempo para examinar y separar, y
para entender el modelo de liderazgo que ejemplificó Jesús. Éste, precisamente, es el
propósito de esta serie de enseñanzas, que juntos miremos a los diferentes aspectos del
liderazgo cristiano.
Actualmente está de moda hablar del liderazgo de servicio, o del líder-siervo. A
menudo escuchamos sobre el tema; quizás tú mismo has enseñado al respecto, o has
leído libros sobre este tipo de liderazgo. Pero esta palabra es más usada y discutida que
lo que es entendida. ¡Quizás tú estás de acuerdo conmigo en esto! Lo que nos
proponemos hacer aquí es tomar, parte por parte, cada uno de los diferentes aspectos del
liderazgo, e intentar entender lo que Dios quiere decirnos en cuanto a esto. Estarás de
acuerdo conmigo en que este tema es central a todo lo que estamos intentando hacer
para obedecer el mandato del Señor Jesús.
Me viene a la mente, como si hubiera sido ayer mismo, lo que escuché decir a
unos líderes cristianos en un país de África Central, en un encuentro en el que estábamos
tratando los temas cruciales que enfrenta la Iglesia actualmente, en especial el tema del
crecimiento de la Iglesia y de la evangelización. Según discutíamos el tema, miramos a
las dificultades presentes, y uno tras otro apuntó que el mayor problema que tenemos
ahora mismo es la falta de un buen liderazgo. “Los líderes— decían ellos— son
dominantes, estilo gran jefe, y parece que con ellos la Iglesia no está avanzando apenas
nada”. Ésta es una afirmación muy chocante..
Esto es lo que queremos mirar a continuación, con cierto detenimiento y detalle.
Vuelvo a repetir que la idea que tiene el mundo sobre lo que es liderazgo, y la idea de la
Escritura, pueden estar muy lejos el uno del otro.

Muy bien, veamos qué situación están viviendo Víctor Martínez, el Ministerio de
Literatura Cristiana – MILE, y Embajadores de Dios al Mundo – EDMUNDO; toda esta
historia es una ficción, ¿o, no lo es? Habrás podido pensar que yo conocía tu propia
situación cuando estaba inventando esta historia. No, esto no está basado en la
experiencia de nadie en particular, pero estaremos de acuerdo en que en gran medida
describe lo que ahora mismo vemos a nuestro alrededor. Así que llegarás a
familiarizarte con éstos y otros personajes según vamos desarrollando la trama de la
historia de MILE.
Así, pues empecemos. ¿Qué pasa con el pobre Víctor? Víctor se ha encontrado
con una situación que le resulta muy incómoda; está intentando tomar el relevo de un
fuerte liderazgo del recién jubilado director general, Samuel Aquiles. ¿Conoces al Rev.
Aquiles? Me imagino que si tú y yo estuviéramos sentados el uno al lado del otro,
empezaríamos a compartir juntos de estas cosas. Yo te podría contar de centenas de
Aquiles que he conocido a lo largo de mis años, y quizás tú podrías hacer lo mismo.
Ahora quiero pedirte que pensemos juntos sobre el Ministerio de Literatura
Evangélica. Me gustaría que fuéramos nuevamente a la sección de lecturas, al artículo
“¡Oh Señor, podré yo ser líder?!”. Vuelve a leerlo y ten en mente las preguntas del
recuadro. ¿Qué piensas que el Rev. Aquiles siente respecto del personal que trabaja
para él? ¿Qué les motiva a venir al trabajo? ¿Qué hay en su mente cuando dice: “Yo
estoy encargado de dirigir este grupo de personas, y aquí tengo esta gente”?
Creo que estas preguntas se pueden responder al ver los patrones de su
comportamiento. Así que, ¿qué piensas que les motiva para venir cada día a su trabajo?
¿Qué piensa el Rev. que la gente opina de sus trabajos, que les es más una carga que una
bendición? Éste es un buen lugar de partida al comenzar a examinar estos aspectos del
liderazgo.
Volvamos a la lectura “¡Oh Señor, ¿podré yo ser líder?!”. Pensemos un momento sobre
el Rev. Samuel Aquiles y su estilo de liderazgo siendo director de MILE.
¿Qué concepto tenía el Rev. Aquiles sobre su personal?
! ¿Qué piensa él que es la motivación que les trae al trabajo cada día?
! Según el Rev. Aquiles, ¿cómo se sienten las personas en su trabajo? ¿Les resulta
una carga difícil, pero que hay que llevar? ¿Es una bendición? O, ¿qué es?
! Como líder, ¿qué debe hacer con ellos para que rindan en su trabajo?
El Dr. James Engel

--- Creo que aquí hay unas claves importantes si hacemos una observación
detenida. Acompáñame a la página siguiente en el manual de trabajo. Yo he anotado allí
mis observaciones; quizás tú, además de éstas, verás otras cosas acerca del concepto que
muchos en posición de liderazgo tienen en cuanto a lo que motiva a las personas en su
trabajo.
Un concepto muy común de alguien en el papel de liderazgo dominante como el

del Rev. Aquiles es que las personas ven su trabajo como una mera necesidad de
supervivencia, e incluso como una maldición. Es algo que tienes que hacer, pero que
desearías no tener que hacerlo. Yo puedo pensar en algunos empleos que tuve de este
tipo, especialmente en un trabajo como obrero de la construcción; cada minuto de ese
trabajo lo aborrecía. Si vemos nuestro trabajo de esta manera, entonces sí que
merecemos ese tipo de liderazgo sobre nosotros.
También pienso que el Rev. Aquiles diría, y creo que entendemos por qué lo dice,
que no se puede realmente confiar en que las personas hagan lo que se les pide; después
de todo, él mismo ha sido testigo de un gran desfalco de dinero en el ministerio. He aquí
una persona en la que él confiaba, y que terminó decepcionándolo profundamente.
Esto nos lleva a nuestra tercera observación: Cuando te atreves a confiar en una
persona y a apoyarte en ella, siempre corres el riesgo de que se aprovechen de ti.
Realmente pienso que podemos entender por qué el Rev. Aquiles ve las cosas como las
ve. De hecho éstas son las presuposiciones de una teoría de liderazgo llamada la Teoría
X –¡extraño nombre le han dado! Esta teoría básicamente dice que la gente necesita ser
forzada a cumplir con su trabajo. Más adelante, otro maestro de este curso, Terry
Sparks, tratará este tema, y usará el término Teoría X.
CONCEPTOS QUE MUCHOS EN POSICIÓN DE LIDERAZGO TIENEN SOBRE

LO QUE MOTIVA A LAS PERSONAS
• La gente trabaja porque necesita vivir, no porque le guste trabajar.
• La gente ve el trabajo como una maldición, no como una bendición.
• Nunca se puede esperar que la gente cumpla con lo que les pides hacer.
• Si te fías demasiado, la gente se aprovechará de ti.
El Dr. James Engel

--- Si es verdad que éste es el concepto que el Rev. Aquiles tiene de su personal,
¿qué tipo de liderazgo crees que ejercerá? Es decir, que al mirar a sus trabajadores
bajo su prisma, tendrá que pensar en cómo actuar para conseguir algo de ellos. ¿Qué
será lo que él piensa que un buen líder debe hacer en tal situación?
Basado en estas suposiciones sobre el personal de su organización, el Rev. Samuel

Aquiles formó un concepto propio de lo que debería hacer para ser un buen líder.
! Si se le pidiera al Rev. Aquiles que definiera lo que un buen líder debe hacer para
ser efectivo, ¿qué piensas que diría? (Puedes deducirlo por sus acciones.)

CONCEPTOS COMUNES SOBRE LO QUE

UN LÍDER DEBE HACER PARA SER EFECTIVO
• El líder debe hacer valer su autoridad por su posición, o por la fuerza de su

personalidad.
• La gente hará lo que tú quieres que haga sólo cuando los motivas con un premio, o los
amenazas con un castigo.
• El líder es quien debe definir la visión y la dirección de la organización y convencer a

los demás para que se unan a trabajar por ella.
• El líder debe evitar relaciones estrechas con sus seguidores (“La soledad es un precio
a pagar para los que están en liderazgo”).
El Dr. James Engel

--- Creo que el Rev. Aquiles haría lo que la mayoría de nosotros haríamos si éste
es el concepto que tenemos de nuestra gente; les dirigiría al estilo de un gran jefe. Me
acuerdo de mis tiempos cuando trabajaba en la construcción— me avergüenzo tener que
reconocer esto, entonces era yo un adolescente y no me había convertido al Señor—así
que cada vez que el jefe nos perdía de vista, todos nos sentábamos a descansar.
Hacíamos todo lo posible por no trabajar. Así que, ¿qué tenía que hacer el jefe con
nosotros? Cuando aparecía por allí, te aseguro que nos hacía ganar el tiempo perdido,
aunque fuera a la fuerza.
Posiblemente así es como piensa el Rev. Aquiles, él dirá que el líder tiene que
asumir su responsabilidad por causa de su posición, y que no importa lo que tú pienses,
tienes que obedecerle a él. Y de aquí se sigue el hecho que el líder debe hacer lo que sea
para asegurarse que la gente hace lo que se les manda. ¿Y cómo asegurarse que harán
lo que se les manda? Premiándolos o castigándolos.
En los cuentos de literatura, a esto se le conoce como la historia de la zanahoria
y el palo. Seguro que tú conoces esta vieja historia del labrador que, sentado en las
ancas de su burro, sólo conseguía que se moviera poniendo un palo largo con una
zanahoria colgando en la punta enfrente del burro. El pobre animal creía tontamente
que si se movía iba a alcanzar la zanahoria. Por supuesto que nunca la alcanzaba, pero
seguía adelante por el premio que se le presentaba. Pero la otra forma de conseguir que
el animal se moviera era darle con el palo.
Sinceramente hablando, ¿no te has encontrado tú en situaciones en que el líder te
ha tratado de la misma forma? Bien te ofrece el premio de las cosas maravillosas que
obtendrás si haces esto o aquello, o bien te presenta una amenaza. Pero la pura realidad
es que te está incitando a hacer las cosas que él quiere que hagas.
Un líder con esta mentalidad vive en un mundo de soledad, porque no puedes
hacer amigos de los que trabajan para ti. Si te abres a ellos, se aprovecharán de ti; así
que mejor es guardar las distancias.
Ahora bien, habría más cosas que decir en cuanto al tema, pero esencialmente a
esto nos referimos cuando hablamos del tipo de liderazgo gran jefe. Éste es el líder
dominante, el que toma control de las situaciones para asegurarse que salen tal y como

él quiere.
Ahora me gustaría pedirte que hagas lo siguiente: Piensa en lo que ves a tu
alrededor, en tu país, en las agencias misioneras, en la iglesia local, en los lugares
donde hay algún tipo de liderazgo. ¿Estás de acuerdo que lo que aquí se ha dicho en
cuanto a la motivación de las personas en su trabajo y los conceptos de liderazgo, son el
punto de vista más común? Y, ¿ cuál es tu propio punto de vista? ¿ Qué piensas tú?
¿Hay alguna diferencia entre tu concepto y el de los de tu entorno? Te pido que
reflexiones sobre esto. Mira a tu experiencia de liderazgo, tu manera de trabajar y de
relacionarte con los que diriges. Para y piensa un poco.
Ahora me gustaría pedirte que pares un momento para reflexionar sobre lo que acabas de
aprender. He aquí dos preguntas que te ayudarán:
! ¿Te parece que estos conceptos sobre la naturaleza humana y sobre el liderazgo
son los más comúnmente aceptados en el lugar donde vives y trabajas?
! Si comparas estas suposiciones o conceptos nuestros con el modelo de Jesús,

¿dónde ves similitudes y dónde disparidades?
El Dr. James Engel

--- Estoy seguro que puedes decir que estas cosas son comunes donde estás. En
mi experiencia personal, aunque paso la mayor parte de mi tiempo en los Estados
Unidos, visito muchos otros países durante el año; y en los últimos 25 años he pasado
por lo menos un cuarto de mi tiempo fuera de mi país. Me he reunido con miles de
líderes cristianos, he estado con diferentes tipos de organizaciones cristianas, y tengo
que decir que este estilo de liderazgo de gran jefe es el más usado. Sin embargo, quiero
aclarar que este líder no es necesariamente un tipo de dictador. El gran jefe puede ser
una persona muy benevolente, pero no podemos olvidar que su práctica es: “Como líder
debo pedirte que hagas lo que te digo, yo soy el que mando aquí”.
La única manera de enfrentar este cambio de mentalidad es volver a la Escritura
y lo que enseña sobre el verdadero liderazgo. Para hacerlo, te voy a pedir que leas las
escrituras del siguiente recuadro, y que pienses en el ejemplo de Jesús y en los valores de
su reino, según se nos revela en la Escritura. Aquí encontramos cuatro selecciones de
diferentes versículos que nos muestran la actitud de Jesús como líder y algunos
principios bíblicos en cuanto al propósito de Dios. Lee los versículos de cada selección,
y resume en una o dos frases la enseñanza principal.

Vemos aquí cuatro selecciones de pasajes bíblicos. Por favor, toma cada selección, una
por una, y lee en la Biblia cada uno de los versículos. Procura entender y resumir cuál
era el concepto que Jesús tenía de sus discípulos.
Selección no 1: Génesis 1:26-27; Mateo 25:14-25; Efesios 2:10 (Resúmelo en una o dos
frases) __________________________________________________________________
Selección no 2: Colosenses 3:23-24
_______________________________________________________________________
Selección no 3: Lucas 10:1-4; Juan 15:8; Juan 17:6-19
________________________________________________________________________
Selección no 4: Mateo 7:15-23; Lucas 6:46-49; Lucas 15:25-32
________________________________________________________________________
El Dr. James Engel

--- Yo mismo he leído varias veces estas escrituras, y continúo viendo vez tras vez
básicamente los mismos principios. En el recuadro siguiente verás mi resumen de cada
selección. Quizás tú lo expresarías con otras palabras, pero seguramente ves las mismas
enseñanzas. En la primera, vemos el concepto que tiene Jesús de las personas y de qué
les motiva a trabajar. Aquí la Escritura nos dice que las personas han sido creadas a la
imagen de Dios, y han sido llamadas a realizar su trabajo como un ministerio; como una
bendición, y no como una maldición. Hemos sido creados con un don de creatividad, y
cada uno puede usar esa creatividad en su trabajo. En vez de tener que cumplir
ciegamente con lo que se le pide, cada persona puede usar en su trabajo su creatividad,
razonamiento y poder de decisión .
Lo que esto nos dice es que el trabajo que hacemos es tan significativo como lo
puede ser el amor o la amistad. Y si consideramos el hecho de que todos nosotros
deseamos hacer algo significativo en la vida y tener un sentido de dignidad personal; no
queremos trabajar como yo tristemente tuve que admitir que trabajaba en la
construcción. ¿ No es verdad que es humillante para alguien tener que reconocer que va
a su trabajo con la intención de hacer lo mínimo que tenga que hacer? Esto para nada
contribuye a su sentido de dignidad. Como hijos de Dios, él se ha propuesto algo mejor
para nosotros; que anhelemos y que trabajemos por algo significativo.
Me gusta lo que un autor cristiano, Richard Foster, nos dice al respecto; que
debemos siempre hacer nuestro trabajo para un ojo que nos observa, nuestro Amo y
Señor, y no buscando nuestra propia realización personal. Esto representa una
maravillosa liberación, porque cualquier obra que hagamos, por insignificante que
parezca, como por ejemplo ser un obrero de la construcción, se convierte en una ocasión
para expresar nuestra creatividad, y en un acto de adoración a nuestro Creador.

Creo que la lección principal de la segunda selección de escrituras es que somos

llamados a trabajar con excelencia y con la motivación de dar gloria a Dios con nuestro
trabajo. ¡Qué tremendo! Todo para la gloria de Dios.
Voy a pedirte que pares un momento y que pienses por adelantado en lo que
podría pasar. Creo que ya puedes comenzar a ver cuán diferente actuará un líder en su
relación con su gente si cambia su mentalidad, en contraste con la forma de pensar de mí
mismo como obrero de la construcción. No tendrás que usar la zanahoria o el palo para
motivar a la persona que ve su trabajo como una bendición, ¿a que no?
En tercer lugar, vemos que el propósito de Jesús es que sus discípulos crezcan y
se desarrollen; y la única manera de lograrlo es dándoles libertad, bien para prosperar
o para fracasar. Así que el Señor los discipuló, les dio libertad de acción y pasó su vida
a su lado. Ahora bien, él era consciente que algunos le podrían fallar. Éste era el
mismo riesgo que el Rev. Aquiles temía: “Si confío en esta persona, puede
decepcionarme”.
Sí, hubo personas que le fallaron a Jesús, pero lo que yo veo es cómo para él su
preocupación eran sus discípulos, no tanto el trabajo a realizar en ese momento. Su
objetivo principal era la formación de las personas para el reino de Dios; ésa era su
preocupación y dedicación. Jesús sabía que, como el pichón que se está ejercitando
para volar necesita libertad para estirar sus alas, así ellos necesitaban libertad para
ejercitarse. Vemos qué tremenda confianza puso él sobre los suyos en la oración
sacerdotal de Juan 17. ¡Qué maravilloso! No es de extrañarse que le siguieran, si él
confiaba tanto en ellos.
¿No te motivaría más trabajar para un líder que te dice por palabra y acción— te
aprecio, confío en ti y haré todo lo posible para capacitarte—que trabajar para uno que
te da a entender que no confía en ti? Seguro que sí. Todos necesitamos esa clase de
confianza.
La última de las cuatro selecciones de estas escrituras nos enseña que como
cristianos estamos obligados a ser buenos mayordomos; debemos ser trabajadores
responsables. Lo que yo hice como obrero de la construcción en nada honra a Dios.
Por tanto, tenemos que recordar que daremos cuenta de nuestras obras. Pero también
debo aclarar que ésta no es la noción negativa presentada por la Teoría-X que
mencionamos anteriormente, ese concepto de que las personas son perezosas, porque
esto comunica falta de confianza en ellas. Lo que la Escritura dice es que somos
mayordomos, y como tales debemos administrar diligentemente los bienes que se nos han
encomendado. Esta mentalidad sobre las personas realmente cambia mucho nuestro
trato con ellas.
Es por esto que el Señor Jesús enseñaba que el liderazgo es servicio. El líder-
siervo se dedica a capacitar y potenciar sirviendo. Nota esta palabra: Potenciar. La
idea es cortar las cuerdas de aquellos que han sido forzados a caminar en una sola
dirección sin ocasión de pensar libremente. Es decirles: ¡Toma responsabilidad, sé
libre, sé tú mismo, vuela! Eso es lo que Jesús se propone hacer con cada uno de
nosotros; multiplicarse a sí mismo a través de nosotros. ¡Qué concepto más diferente del
liderazgo tendrá una persona que sea de esta forma liberada y potenciada!

CONCEPTOS QUE JESÚS TENÍA

SOBRE LO QUE MOTIVABA A SUS DISCÍPULOS
• Toda persona ha sido creada a la imagen de Dios y es llamada a ver el trabajo como
un ministerio en el que la razón, el poder de decisión y la creatividad son usados en
toda su plenitud.
• Las personas son motivadas a rendir con excelencia, reconociendo que todo debe ser
hecho para la gloria de Dios.
• La persona no puede crecer y desarrollarse a menos que se le conceda confianza y se

le dé libertad, bien para fracasar o para prosperar.
• Al discípulo se le han concedido dones que debe administrar bien y de los que se le
pedirá cuentas.
El Dr. James Engel

--- Una vez más, miremos a la Escritura. En el recuadro siguiente encontrarás 5
selecciones o agrupaciones de varios versículos cada una. Resume en una frase o dos el
tema central de cada selección.
A continuación vemos 5 agrupaciones de versículos. Cada uno de los cuales nos da una
luz diferente sobre el concepto que Jesús tenía acerca del liderazgo. Una vez más, lee
cada versículo, e intenta resumir en una frase o dos cuál era ese concepto.
Selección no 1: Juan 15:16; Génesis 12:1-3; Josué 1:1-2, 6
________________________________________________________________________
Selección no 2: Lucas 8:10; Juan 15
________________________________________________________________________
Selección no 3: Juan 15:16; Efesios 4:11-16
________________________________________________________________________
Selección no 4: Mateo 4:19-20; Juan 1:35-42; Juan 15:9; Juan 15:16
________________________________________________________________________
Selección no 5: Lucas 12:4; Lucas 22:39-45; Juan 15:14-15
________________________________________________________________________

El Dr. James Engel

--- Entiendo que la primera selección de versículos enseña sobre la autoridad de
Dios. Puedes ver mi propio resumen en el siguiente recuadro. Según Jesús, el líder es
puesto por Dios, y de él recibe su autoridad. En el caso del Rev. Aquiles, creo que lo que
pasaba por su mente era esto: “En virtud de mi cargo, yo estoy por encima de los demás;
y los que están bajo mi autoridad deben obedecer”.
Éste no es el concepto de Jesús sobre el liderazgo, sino que todos tenemos una
posición ante Dios, y hemos sido llamados a ser líderes. Nuestra autoridad proviene de
Dios, no del cargo que sustentamos, ni mucho menos por lo que dice nuestra cultura
acerca del liderazgo. El concepto popular podría, por ejemplo, decir que el líder tiene
todo el poder. Yo entiendo que Dios no dice lo mismo, en el sentido estricto de la
palabra. Poder y autoridad, sí; pero lo tiene sólo si lo usa bien, de lo contrario Dios lo
despojará del poder mal usado.
Si miramos la segunda selección de versículos, descubrimos que el pueblo de
Dios ha sido llamado, capacitado y equipado con los dones necesarios para el servicio
del ministerio; es decir, que Dios nos ha dotado de habilidades, dones y motivación. La
tarea del líder es ponerse al lado de la persona, ayudarle y facilitarle el camino para que
sea todo lo que Dios quiere que sea. Hemos visto que Jesús no dudó en enviar a sus
discípulos en misión, una vez que los hubo entrenado. Jesús se tomó el tiempo necesario
para hacer este entrenamiento en su diario vivir; él les enseñaba, les amaba y también
les corregía. Esta práctica era propia de la tradición rabínica en la forma de hacer
discípulos en aquel entonces. Hoy en día diríamos que Jesús era un mentor, o un
mentor.
En este punto, permíteme compartir contigo lo que dice un proverbio chino;
escucha bien lo que dice. Del mejor líder, cuando se ha ido, dirán: Lo hicimos nosotros
mismos. El líder les dio plena libertad y les equipó para cumplir con el trabajo al cual
fueron llamados. Esto lo vemos en Jesús, que enseñó que la verdadera obra del Reino
es hecha por todo el Cuerpo de Cristo. Y se ve reflejado especialmente en un pasaje de
esta selección; se trata de una totalidad, no de una individualidad. Es un concierto de
todos nosotros juntos. ¡Qué cosa más poderosa es ésta! Con razón pudo él hablar de su
Cuerpo en la tierra.
También veo aquí una cosa más en el ejemplo del liderazgo de Jesús.
¿Recuerdas cómo vivió él con sus discípulos? Los veía como amigos, y no como siervos;
esto lo dijo Jesús al final de sus días en la tierra. No eran personas a quienes tenía que
decirles lo que debían hacer; les enseñó, les edificó, se relacionó con ellos en un espíritu
de honestidad, humildad y vulnerabilidad. ¡Qué hermoso, llamarnos amigos! Jesús dice
que somos sus amigos. ¡Qué declaración más significativa, viniendo de quien viene, del
Señor de señores!
Pensando en Jesús como líder; aunque él sustentaba todo el poder, ¿dominó
sobre los suyos? ¡En absoluto! Lo que hizo fue servirlos. Estuvo dispuesto a mostrarse
vulnerable cuando al final de sus días dijo a los suyos: Venid conmigo, estoy en extrema
agonía. No proyectó la imagen de un gran jefe aislado de los suyos en un momento de
necesidad. ¡Qué manera más maravillosa de enseñar! A esta manera de enseñar la
llamamos “mentorado”; tema que una de nuestras maestras – Jane Overstreet – tratará
en otro módulo. Ser mentor es trabajar de común acuerdo con la persona para ayudarle

en su desarrollo personal.
¿Qué lugar ocupa el servicio en la enseñanza? ¿A quién estamos sirviendo?
Jesús estaba sirviendo a los suyos al trabajar en su formación; y el propósito de su
formación era prepararles para extender el Reino de Dios. Y si observamos su método,
vemos que escogió sólo a doce, y uno le falló. Si miramos a la organización que formó
en sus días, vemos que no parecía gran cosa; pero, ¿qué otro evento de la historia ha
cambiado tanto al mundo como éste?
El método de mentorado usado por Jesús no era desconocido en lo tradición
rabínica del mundo antiguo, pero el Señor lo elevó a un lugar tan alto que hasta el día de
hoy no ha sido igualado. Él se dedicó primeramente a su gente, como ya hemos dicho,
antes que a su proyecto. También debemos recordar que él se había despojado de su
divinidad y se había hecho hombre. Creció como nosotros crecemos, experimentó las
mismas tentaciones; y porque nos amó, nos marcó el camino. ¡ Hermoso modelo nos dejó
en su vida de entrega y sacrificio!
LA PERSPECTIVA DE JESÚS
SOBRE EL LIDERAZGO DE SERVICIO
• El líder está puesto por Dios, por tanto de Dios toma su autoridad.
• El liderazgo está puesto para capacitar, equipar y para hacer todo lo posible para que
los demás puedan realizar su ministerio de una manera acorde con sus dones y sus
particularidades. El ministerio es un resultado de haber sido bien capacitado.
• Un líder de éxito es el que mira a los que dirige como amigos, no como siervos; y se
relaciona con ellos en un espíritu de humildad, apertura y vulnerabilidad.
El Dr. James Engel

--- Hay otras dos selecciones de escrituras que vamos a ver: Filipenses 2:1-11; y
Romanos 12:3-8. En estos versículos Jesús modela la enseñanza del apóstol Pablo, que
nos dice que debemos estimar a los demás como superiores a nosotros mismos. Ésta no
es una enseñanza fácil de practicar, porque si algo va contracorriente en la mentalidad
de nuestra cultura, es esto. Reflexiona sobre estos versículos, y ora al Señor para que
ilumine tu mente para entender lo que él pide de nosotros.
El Señor Jesús ejemplificó lo que el apóstol Pablo más tarde enseñó, que debemos
considerarnos unos a otros mejores que a nosotros mismos (Filipenses 2:1-11; Romanos
12:3-8).
! Por favor, reflexiona sobre los anteriores pasajes, y resume la enseñanza de Pablo
para nosotros como líderes, en cuanto a estimar a los demás mejores que a
nosotros mismos.

El Dr. James Engel

--- Muy bien, permíteme ser honesto contigo en este tema. He meditado casi
diariamente en estas escrituras. He sido creyente por más de 30 años, me convertí
cuando tenía 31 años de edad, y he tenido algunos cambios bastante radicales; pero
estos versículos siempre han representado un reto para mí. Jesús, en Mateo 25 dice:
“Los gobernantes de los gentiles se enseñorean sobre ellos, y sus autoridades les
dominan”. Y luego aseguró: “El que quiera ser el primero entre vosotros, será vuestro
esclavo”. En otras palabras, pon los intereses de la otra persona primero, o como lo
dice Pedro: “Sed ejemplos del rebaño” (1 Pedro 5:3).
No es que Jesús nos enseñe, en esta época moderna de énfasis en la autoestima,
que deberíamos vernos a nosotros mismos de una manera negativa. Más bien pienso que
nos estaba diciendo: “Mirad, vosotros sois hijos e hijas del Rey, tenéis todo lo que
podríais desear; pero en vuestras relaciones con los demás, poned el interés de ellos
primero”. Ésta es una enseñanza que pocos líderes que tú y yo conozcamos saben poner
por obra. ¡Nada más difícil de practicar que esto!
Ha habido en mi vida un par de personas que han hecho esta labor conmigo, que
han sido mis mentores. Te puedo asegurar que pensando en especial en uno de ellos, yo
daría mi vida hoy mismo por ese hombre. De hecho eso es lo que él hizo por mí. La
última vez que hablé con él, me dijo: “Jim, tú has llegado mucho más lejos que lo que yo
hubiera podido llegar”. Yo realmente no sé si eso es así como él lo asegura; solamente
estoy repitiendo lo que él me dijo: “Has llegado mucho más lejos de lo que yo hubiera
podido llegar; me has aventajado grandemente, y me alegro por ello; ha sido mi
privilegio haber podido respaldarte”. ¡Qué manera de pensar, la suya! Porque la
verdad es que muchos de nosotros nos sentiríamos amenazados por el éxito del otro.
Lo que estamos diciendo aquí es que ganamos influencia en otros al renunciar a
nuestro poder personal de controlarles. Renunciar al poder. En el módulo 3 daremos
una mirada detenida al importante tema de querer tener el poder. Desde ya quiero
presentarte el tema, porque estoy convencido que la causa del mal de gran parte de la
Iglesia actualmente está en los líderes que buscan poder personal. El ansia de poder es
un tremendo engaño, y todos nosotros estamos expuestos a sus asechanzas. Ya te
contaré mi propio testimonio sobre mi lucha por el poder; no hablo como uno que juzga,
sino como uno que comprende.
Espero que al decirte aquí que esto ha sido una lucha personal también para mí,
no pierda tu respeto por mi persona. Debo decirte, hermano y hermana, que ha llegado
la hora de ser honestos unos con otros en estos asuntos, y de que lo admitamos con
humildad. Nuestro problema ha sido esconder esta suciedad debajo de la alfombra.
Hemos permitido que los líderes se enseñoreen del rebaño. Tengo la convicción absoluta
del Espíritu Santo, y estoy dispuesto a denunciar ese dominio del liderazgo como un
pecado que impide el cumplimiento de los propósitos de Dios. ¡Éste es un asunto muy
serio!
Ahora bien, es más fácil decir todas estas cosas que hacer que funcionen, y ésta
ha sido una de mis grandes dificultades. Pero debemos entender cuál es la manera de
sobreponernos; y esa manera, creo yo, esencialmente es el quebrantamiento de corazón.
Veamos las preguntas del siguiente recuadro, y meditemos un momento en el Salmo 51.
¿A qué se refiere David aquí al hablar de quebrantamiento ? Por favor reflexiona al
respecto en un espíritu de oración; creo que Dios tiene mucho que decirnos al respecto.

Lee el Salmo 51.

! ¿Qué quería decir David aquí al hablar del quebrantamiento personal?
Para sorpresa de muchos, actualmente el tema del liderazgo de servicio está siendo muy
considerado en el mundo secular de la dirección de empresas, a pesar de que este
concepto de líder-siervo choca frontalmente contra la tendencia egocéntrica del ser
humano.
! ¿Se te ocurren algunas razones del por qué de este cambio en la dirección de
empresas?
El Dr. James Engel

--- Mucho podemos extraer de este salmo. Creo que la lucha de David en esta
experiencia personal era por tratar de escapar de sí mismo. Expresa su acercamiento a
Dios en una actitud de reconocimiento de impotencia personal, diciendo: “Si intento
hacerlo por mi propio poder y esfuerzo, me estoy interponiendo en tu camino”. Este
salmo es una luz interior que nos guía y nos anima a ser honestos sobre nuestra propia
condición espiritual. Debemos ser conscientes de que nuestras inclinaciones son
diferentes a las de Dios. En nuestro mundo actual no es natural ser siervo, sólo los que
han experimentado su propio quebrantamiento pueden serlo. El corazón contrito y
humillado es el que reconoce su propia necesidad.
Yo diría que el Rev. Samuel Aquiles, con quien nos encontraremos en la historia
de MILE vez tras vez, es básicamente un buen hombre. El ejemplo que deseamos
proyectar en esta historia no es el de una persona mala, o impía. Creo, más bien, que
Samuel es un hombre que ha perdido el poder de verse a sí mismo. Al proseguir con la
historia verás por qué lo digo. El quebrantamiento personal requiere que caminemos en
obediencia a la verdad que nos ha sido revelada, y que no intentemos hacer valer nuestro
propio poder. Es así como Jesús vivió. ¿Es esto ir en contracorriente? Seguramente
que sí.
En nuestras culturas este tipo de liderazgo no es el más valorado, pero permíteme
decirte que si lees las publicaciones seculares sobre el tema de liderazgo actualmente, te
quedarás sorprendido al ver lo que dicen. Porque el término más empleado, lo creas o
no, es el de: El liderazgo como un servicio. Esto nos dice que el estilo de liderazgo de
gran jefe está pasando de moda. La función del líder es capacitar, equipar y guiar a las
personas para usar su creatividad y potencial.
¡Es el mundo secular el que está usando este concepto, y nada menos que el
mundo empresarial! Aunque ellos no tienen la más remota idea de la clase de servicio al
que Jesús se refería, sin embargo están afirmando que un buen líder es quien da libertad
a su gente para que busquen la excelencia en el desempeño de su trabajo. Este cambio
de mentalidad tiene su razón de ser; que nuestro mundo ha cambiado radicalmente.
Actualmente, para que una organización pueda mantenerse al día con sus tiempos, debe
preparar a su gente para hacer todo lo que puedan para cambiar y para responder
constructivamente.

Las circunstancias lo imponen, y los expertos lo piden a gritos. Uno de los

principales expertos de dirección (“management”), Peter Drucker, dice: “El mundo
secular, después de mucho tiempo, finalmente está descubriendo lo que los cristianos
hemos sabido todo este tiempo; que no existe nada en el campo de la dirección del que
no se haya hablado o no se haya practicado en la vida de Jesús”. ¡Esto es muy
interesante, ¿verdad?! ¡De regreso a Jesús! Y, henos aquí en la Iglesia y en sus
organizaciones en la mayor parte del mundo, intentando imitar los patrones de liderazgo
del mundo, cuando Jesús nos ha dicho que lo que debemos hacer es servir.
Volviendo a nuestro tema del quebrantamiento personal, ¿cuáles son algunas de
sus características? He aquí algunas que pueden resultar un poco incómodas: La
capacidad de decir, “perdóname”. ¿Puedes imaginar a un líder diciendo: “Lo siento, te
he fallado”? Hasta que no sepa decirlo, no se ha quebrantado. El concepto que de
nosotros mismos solemos tener es de ser casi infalibles. ¡Qué tragedia! Si, por el
contrario, nos hacemos vulnerables, a continuación acompañará una actitud de gratitud
cuando alguien nos corrige.
Ya irás conociendo a los diferentes miembros de nuestro equipo que trabajamos
juntos, como por ejemplo, Jane Overstreet y Terry Sparks; ellos enseñarán otros
aspectos del liderazgo. Puedo decirte que en nuestra dinámica de trabajo, practicamos
una mutua sumisión, humildad y disposición a ser corregidos cuando sea necesario.
Éste es un proceso a veces difícil para mí; pero he aprendido a ver que si no hago estas
cosas, realmente estoy pecando contra la otra persona, y no le estoy ayudando a ser todo
lo que debe ser en Dios.
Una persona que vive en quebrantamiento se alegra cuando Dios se vale de otro
para traer bendición. Esto es especialmente duro para un líder competitivo; ¡es muy
duro! Ha habido ocasiones en mi ministerio en que me hubiera gustado haber podido
decir: “Me alegro por el éxito de este colega mío”. Sin embargo, en otras ocasiones un
colega mío me estaba haciendo sombra, habiendo sido mi estudiante. ¿Qué te parece
eso? ¡El estudiante que está aventajando a su maestro! Éstos han sido momentos de
agonía para mí, y aún hoy siento dolor en mi corazón recordando mi actitud incorrecta.
El quebrantamiento es una actitud de transparencia y apertura a los demás, es
quitarnos la máscara que nos aísla unos de otros. No necesariamente es desnudar
nuestra alma ante cualquiera, no es eso lo que quiero decir; pero creo que entendemos lo
que Jesús quería decir, y que demostró en su relación tan íntima con los suyos, y su
actitud de líder-siervo.
Y, ¿cómo podremos llegar a ser líderes-siervos? Una cosa que creo nos ayuda en
este punto, según vamos terminando este primer módulo, es hacer la oración del rey
David del Salmo 139: “Examina mi corazón, oh Dios, muéstrame la realidad sobre mí
mismo”. Porque debemos entender que el liderazgo de servicio requiere que seamos
responsables ante otra persona. Requiere que yo tenga una relación abierta con otros;
puede ser con mi junta directiva, mis compañeros, u otros creyentes. Es ante ellos que
yo me dejo conocer por lo que realmente soy y les permito el privilegio de amarme lo
suficiente como para pedirme cuentas cuando no estoy siendo todo lo que debo ser. Pero
a la vez, para animarme por mi crecimiento en madurez espiritual. ¡Cuánta diferencia
puede hacer esto en nuestras vidas!
Por otro lado, la relación del líder con la otra persona no es de autoridad y
control, sino más bien de discipulado. En un espíritu de servicio el líder pregunta:

“¿Qué puedo hacer para ayudarte a ser más efectivo?” ¿Has tenido alguna vez un líder
que se ha puesto a tu lado para ayudarte de esa forma? Hace no mucho tiempo que me
pasó esto a mí aquí donde yo hago mi ministerio. Es la primera vez que un líder lo ha
hecho conmigo. Con esto, él me daba a entender que confiaba en mí. Yo era
responsable ante esta persona, así que no había ninguna duda acerca de quién era el
líder; por eso él no se sentía amenazado en su posición, porque sabía que tenía
autoridad, y podía confiadamente decir: “Voy a usar de mi autoridad para ayudarte a
ser todo lo que Dios quiere que seas”. Éste es el tipo de líder que desatará el poder de
la Iglesia para elevarse a niveles nunca vistos. ¿Lo crees? ¡Yo lo creo de todo corazón!
¡Qué bien, ésta es una aventura emocionante! Entonces, ¿qué es lo que estamos
haciendo aquí? Lo que estamos haciendo es un contraste entre lo que es el liderazgo
visto humanamente y lo que Jesús dice que es ser líder. Vemos que estos dos son
diametralmente opuestos, y además que nuestros puntos de vista culturales también se
oponen a los del Señor; por tanto, debemos considerarlos como no válidos. Entonces,
¿cómo se ve este liderazgo de servicio? Se ve como algo anticultural, pero algo
ordenado por Dios; por tanto, para los que hemos elegido vivir por los valores del
Reino, no es una opción, sino una obligación la práctica de este tipo de liderazgo.
¿Te das cuenta? El antiguo sistema de dominio representado en nuestro ejemplo
del Rev. Aquiles ya no es válido en el medio de trabajo actual. Aquel sistema ignora la
enseñanza y el ejemplo de Jesús; pero más aún, impide que haya ningún cambio. ¿Te
das cuenta de lo que estaba sucediendo en MILE? Pronto veremos en otro módulo que el
Rev. Aquiles no permitía a su gente tomar ninguna decisión por su cuenta. Lo que eso
consigue es ahogar toda innovación, y las cosas siguen su misma rutina de siempre, sin
ningún cambio. Y se verá que MILE ha perdido el norte; ya no es lo efectiva que era,
está viviendo una crisis de efectividad. Según continuamos, esto se desvelará en la
historia.
En nuestros días, todos nos enfrentamos a la tiranía del cambio. Si no fuera por
otra razón, se requeriría del liderazgo de servicio en una organización para que ésta
pueda enfrentar estos cambios; por eso el mundo secular ha echado mano de él. Pero
nosotros tenemos el mandato y la enseñanza del Señor que va más allá de la necesidad
impuesta por el continuo cambiar de las cosas.
Un amigo mío llamado Knud Jorgensen me cuenta de un proverbio africano que
habla de la vida como un río. Un hombre se para en medio de este río, dando la espalda
a la corriente, y mirando al cause hacia abajo. Todo lo que este hombre puede ver es lo
que ya ha sucedido, no puede ver lo que viene. Yo diría que esto es lo mismo que le
ocurre a MILE. No ha cambiado desde los días de los misioneros. El líder ha estado
parado en medio del río manteniendo el ministerio tal y como estaba, y como está ahora.
Mientras tanto, ha adquirido un mayor poder personal, y el poder de Dios ha perdido
toda fuerza en este ministerio. No era ésta la intención del Rev. Aquiles, pero es lo que
ha pasado.
Actualmente trabajamos por restaurar un clima de confianza. Si esto se puede
hacer en el mundo secular, ¿por qué no podemos hacerlo en el mundo espiritual?
Habrás notado que todavía no te he dado una definición de lo que es el liderazgo.
¿Realmente lo has notado? ¿Cómo puede ser esto? ¿Todo un profesor universitario,
que no comienza su enseñanza dando una definición? La verdad es que ya hemos
hablado de diferentes componentes del liderazgo; y ahora me gustaría dar, quizás no

exactamente una definición, pero sí una forma de mirar al liderazgo.

Veamos el siguiente recuadro. Un buen líder desata el poder del pueblo de Dios,
¿estás de acuerdo? Es decir que su papel no es usar su autoridad para mandar a su
gente a que lleve a cabo su visión. Por supuesto que ejercerá una influencia sobre ellos.
Por supuesto que les impartirá visión. Pero notemos que el papel del líder es desafiar el
status quo y estimular un cambio inspirando la visión de lo que puede ser y animando a
otros a involucrarse según hacen de la visión algo propio.
Número uno. No se trata de cumplir con del dictado del líder: “Haz lo que yo
digo que debes hacer”. Sino que somos todos como un cuerpo, que al ser impactados
por la visión que se nos presenta, cada cual puede responder positivamente y definir cuál
es su parte en esa visión. Esto quiere decir que habrá que prestar mucha atención a lo
que los demás tienen que decir en cuanto a la visión, y aprender a funcionar como
cuerpo para que se pueda realizar.
Número dos. Se trata de capacitar a las personas y de inspirarlas, formarlas y
motivarlas para ser productivas, para que puedan expresar sus dones y su pasión por el
Señor. Eso es lo que Jesús hizo. El capacitó (dio poder) a los suyos. Mejor dicho, no
sólo que dio, sino que da poder, ya que es un ministerio continuo del Espíritu Santo.
Y en tercer lugar, un líder efectivo orquesta. Enseguida explico esta palabra ,
pero primeramente pensemos en la idea de orquestar todos los recursos disponibles para
que la visión de la organización se pueda llevar a cabo. Me gusta la ilustración de una
orquesta. Pensemos en el director de una orquesta de música. Habrá músicos de
instrumentos, y quizás también voces. El director coordina los movimientos de la
orquesta para que sea un conjunto armonioso. El director hace un buen uso de los
recursos disponibles para obtener un buen resultado. Fundamentalmente lo que esto nos
enseña es que dos grandes cosas resultan del trabajo de un buen líder: La visión del
conjunto se lleva a cabo, y también que cada miembro del conjunto se siente realizado y
productivo. ¿No es esto asombroso? Porque en MILE las personas no se sienten
realizadas ni productivas. ¿Verdad que lo has notado? Pasa todo lo contrario. Por eso
hablamos de servicio; dirigir es servir. Es dotar con poder a la persona e impulsarla a
cumplir su destino en Dios.
¿EN QUÉ CONSISTE LA EFECTIVIDAD DE UN BUEN LÍDER?
Un buen líder. . .
✔ Desafía el status quo e inspira una visión de “lo que puede ser”, y recluta a otros
apelando a sus valores, esperanzas y anhelos.
✔ Habilita y potencia a los que dirige—inspirando, capacitando y motivando—para

que sean fructíferos y prósperos en el uso pleno de sus dones y de su vocación.
✔ Coordina y une diferentes esfuerzos de forma positiva y productiva, lo cual

resulta en el cumplimiento de la visión de su organización.
El Dr. James Engel

--- Y ahora para nuestro punto final, volvamos al gran clamor de un hombre que
aprenderemos a conocer bien, nuestro amigo Víctor Martínez, el nuevo líder. Allí está el

hombre reflexionando sobre el modelo de liderazgo de su suegro. De paso quiero decir

que hay muchas cosas dignas de ser imitadas en el liderazgo del estimado Rev. Aquiles,
que ya iremos viendo; sin embargo, hay otras cosas que debemos evitar. Así que aquí
está Víctor, y piensa para sí: “Yo no soy como mi suegro, ¿podré llegar a ser líder?”
Algunos maestros aseguran que sólo ciertas personas pueden llegar a ser líderes. Dicen
que el líder nace, no se hace. Lo que yo entiendo, y lo verás en el siguiente recuadro, es
que los líderes nacen, pero también se hacen.
Hay 3 cosas muy importantes que debemos decir al respecto. La primera es que
todos y cada uno de nosotros tenemos el potencial de ser líderes. En el próximo módulo
veremos que, por ejemplo, Víctor es un “cooperador de equipo”; y, ¿sabes una cosa?
Eso es precisamente lo que esta organización necesita en este momento. Veremos que,
efectivamente, Víctor sí puede ser líder; todos podemos serlo. Dios nos ha creado
distintos los unos de los otros. Cada uno tiene patrones diferentes de comportamiento y
diferentes personalidades, pero todos podemos ser líderes.
La segunda cosa es que Dios nos ha dotado de los dones necesarios, y de
temperamentos que los acompañan, para que lleguemos a ser plenamente lo que él
quiere que cada uno seamos.
En tercer lugar, debemos saber que las cualidades y habilidades esenciales para
ser líder pueden ser aprendidas. Así es, amigo mío. Cada uno de nosotros no sólo
puede, sino que en su justo derecho debe ser líder. En el siguiente módulo vamos a
celebrar el hecho de que todos somos distintos. ¡Gracias a Dios por la diversidad!
¿Qué pasaría si todos fuéramos Aquiles? Tendríamos un lugar bullicioso e intenso lleno
de un montón de grandes jefes gritándose los unos a los otros. ¡Menos mal que somos
diferentes los unos de los otros!
LOS LÍDERES NACEN Y SE HACEN
" Toda persona puede ser líder.
" Dios nos ha dotado de los dones y de la personalidad necesarios para poder
ser todo lo que él quiere que seamos.
" Las cualidades y habilidades esenciales del liderazgo, aunque no las

poseamos naturalmente, podemos aprenderlas.
El Dr. James Engel

--- Tu proyecto final a realizar. El propósito de esta tarea final es animarte a
aplicar a tu vida y ministerio, en el lugar donde estás, lo que has aprendido a lo largo
del módulo. Lo ideal es que en esta serie sobre el liderazgo cuentes con la ayuda del
mentor que se te ha asignado, o con alguien de tu confianza a quien personalmente se lo
puedes pedir; alguien que te ayude a reflexionar y a aplicar. No sé como eres tú, pero yo
necesito de este tipo de relación y encuentro con alguien con quien puedo compartir lo
que siento y pedir su consejo; alguien que me ayude a entenderme a mí mismo y que me

sirva de guía en este proceso de aprender a ser líder.

Veamos en el último de los recuadros cuál es el proyecto final. Te pido que
examines con detenimiento cuál es tu concepto de liderazgo, y cómo lo has practicado
hasta aquí. ¿Dirías que se asemeja más al estilo directivo del Rev. Aquiles, o al estilo de
siervo-líder del que todos hablan actualmente?
En segundo lugar, se nos pide que ampliemos la respuesta del punto uno.
¿Reconoces algunas cosas en tus conceptos o prácticas de liderazgo que difieren del
modelo presentado por Jesús? Te pido que seas lo más honesto posible en esto. A lo
mejor te sientes impulsado a hablar con algunas personas de confianza en tu ministerio,
para decirles: “¿Me permites hacerte una pregunta?” La pregunta es: “¿Qué cosa
puedo hacer a tu favor para que seas más efectivo en tu ministerio?” Creo que haciendo
esto aprenderás mucho sobre ellos y sobre ti mismo.
Finalmente, ¿qué áreas te pide Dios que cambies en tu estilo de liderazgo?
Recordemos que todos continuamos aprendiendo en la escuela de Dios sobre cómo ser
líderes, y seremos estudiantes de su escuela toda nuestra vida. Dios continúa tratando
con nuestras imperfecciones. Así que seamos honestos según compartimos de nuestras
faltas unos con otros. El problema está con aquellos líderes que creen que no tienen
ninguna necesidad personal, y por eso no abren su corazón a los demás. Pero al ver tus
faltas personales, no seas tan duro contigo mismo. Si ves fracasos en tu liderazgo según
Dios examina tu obra a la luz del Salmo 51, entonces alábale, porque él se vale aun de
esos fracasos para enseñarnos.
A lo largo de nuestra vida como líderes, Dios obra continuamente para hacer de
nosotros lo que él quiere que seamos . Es después de mucho trato de Dios que él
comienza a valerse de nosotros como sus instrumentos preparados. ¡Personalmente,
puedo ver esto muy claramente al echar un vistazo a mi pasado! Dios se vale de
nosotros desde el principio; pero, porque nos ama, nos permite fracasar, aprender y
crecer, aunque él siempre está a nuestro lado. A lo largo de toda nuestra peregrinación
en esta tierra celebraremos el hecho de que servimos a un Dios que nos ama más allá de
lo que podemos comprender. Nada de lo que hagamos puede interferir con su amor por
nosotros, sean cual fueren nuestros fracasos y dificultades. ¡Vamos juntos a pedirle que
produzca un gran cambio en nuestra vida y liderazgo!
Puede ser que en tu caso particular no necesites de un cambio tan radical; pero
yo mismo puedo decir que a través de mi trabajo con este material, mi aprendizaje
continúa. Dios me sigue examinando a la luz de su Palabra. Que Dios te ayude según
consideras estos temas en este módulo y en los que vienen.
Terminemos con un momento de oración:
Padre, oro por mi hermano y mi hermana, compañeros de ministerio, con el
deseo que todos tenemos de ser plenamente lo que tú quieres que cada uno seamos.
Señor, honra este deseo según continuamos aprendiendo juntos. En el poderoso nombre
de Jesús, te lo pedimos. Amén.

Tu proyecto para este módulo

Por favor, analiza detenidamente tus propios conceptos acerca de lo que es el liderazgo y
cómo lo has practicado al dirigir a otros. Responde a las siguientes preguntas. Después
comparte esta evaluación con tu líder, o con el mentor de este curso.
1. ¿El concepto que tienes de liderazgo se asemeja más al antiguo estilo autocrático—
Samuel Aquiles, o al modelo del liderazgo de servicio, actualmente reconocido como
superior?
2. ¿Qué conceptos y prácticas puedes identificar en tu liderazgo que no son conformes

al modelo de la vida de Jesús?
3. De las áreas del punto 2 donde hay necesidad de mayor cambio, ¿cuáles son las más
urgentes?

HOJA DE EVALUACIÓN – MÓDULO 1
Nuestro objetivo es hacer este material lo más útil posible para líderes como tú. Nosotros
también seguimos aprendiendo. Por tanto, te pedimos que nos aportes tus sugerencias y
evaluación, respondiendo con libertad y honestidad a las siguientes preguntas:
1. He aquí una serie de palabras que se podrían usar para describir el contenido del
material de este módulo. Por favor, marca aquellas que mejor expresan tu parecer.
También añade otras palabras que usarías, si no están incluidas en esta lista.
____Relevante ____Inspirador ____Demasiado académico

____Descontextualizado ____Demasiado extenso ____Bíblicamente
fundamentado
____Demasiado tradicional ____Fácil de entender ____Aplicable a mi situación
____Creativo ____Revelador ____Difícil de entender
____Práctico ____Desactualizado ____Aburrido
____ ____ ____
2. ¿Qué enseñanza de este módulo es la que tiene más valor para ti y tu ministerio en este
momento? (Procura ser concreto.)
3. ¿Qué enseñanza de este módulo consideras que tiene menos valor para tu vida y
ministerio? (Procura ser concreto.)
4. Por favor, danos por lo menos tres sugerencias de cómo mejorar el contenido de este
módulo para futuras revisiones y mayor provecho de otros líderes como tú.
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!"#$%&'#"()*+,-*&$%#*&.,"(/#-(,.(0,"&--#..#(
La misión de Asociados Internacionales por el Desarrollo es ayudar a
mejorar la efectividad y la integridad de líderes cristianos en todo el
mundo, y capacitarlos para cumplir su función en la extensión del Reino
de Dios y en el cumplimiento de la tarea de la evangelización mundial.
Esto lo hacemos proveyendo programas de desarrollo de liderazgo,
asesoría en la dirección y apoyo de proyectos.
Dra. Jane D. Overstreet, Presidenta
Todos los materiales y artículos de este manual

han sido reproducidos con el debido permiso
de los autores y/o del editor.
© 1998 Development Associates International

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Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556
SER LÍDER:
CAPACITAR A OTROS
MÓDULO 2
Líder, Conócete a Ti Mismo
Formato de Presentación
“Todo-Impreso”
Publicado por
por el Desarrollo
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© Development Associates International, 2010
MÓDULO 2
Líder, Conócete a Ti Mismo
Lecturas
D’Souza, Anthony, Ser Líder, Capítulos 3 y 5 Páginas 4-17
“Líder, conócete a ti mismo” Páginas 18-29

“Lecturas” (págs. 4-29), y a continuación responde a las
preguntas de los recuadros del Manual de Trabajo, que
comienza con la enseñanza de Jim Engel (en cursiva) en la pág.
30.
• Entender cómo uno debe adaptar su estilo de liderazgo al temperamento, la formación

y la experiencia de la persona y de la situación.
• Entender tu propio estilo de trabajo e interacción con los demás, identificando las
fuerzas, y las áreas de debilidad que pueden ser causa de tensión para otros.
• Desarrollar la habilidad necesaria para entender los estilos de los demás en su trabajo
e interacción contigo, e identificar las posibles causas de conflicto.
• Desarrollar una sensibilidad que te permita adaptar tu estilo de liderazgo a otros

estilos, para obtener mejores resultados en el ministerio.

Módulo 2: Líder, Conócete a Ti Mismo

Estás a punto de iniciar el estudio del segundo módulo del curso titulado: Ser
Líder: Capacitar a otros para ser productivos. El propósito del curso es ayudarte a
desarrollar tus propias habilidades como líder a través de adquirir un mejor
conocimiento de ti mismo y de los dones que Dios te ha dado, para luego poder capacitar
a otros. Éste es el modelo ejemplificado por Jesús. Creemos que al estudiar este curso el
Señor lo usará para capacitarte para ser un líder más efectivo. ¡Ésa es nuestra esperanza
y nuestra oración!
El Método
Los Maestros

distinguido de los programas de postgraduado de Desarrollo Económico. También es el
los países en vías de desarrollo. El Dr. Engel es el director ejecutivo de la rama educativa
y de formación de programas de estudio de DAI - el Centro por la Excelencia en las
Organizaciones (The Center for Organizational Excellence – COE) de Eastern College.

la de ayudar a los líderes cristianos en los países en vías de desarrollo a aumentar su
eficacia y a usar con integridad sus recursos en el ministerio. Ha servido como asesor y
maestro en centenares de agencias cristianas en más de 70 países. Asociados
Internacionales por el Desarrollo, movimiento internacional fundado por el Dr. Engel, ha
crecido rápidamente por su enfoque innovador y pionero que combina un programa de
estudios de los distintos aspectos del liderazgo cristiano, bíblicamente fundamentado y
aplicable en el lugar de trabajo, junto con la asistencia de mentores en el mismo campo
de trabajo del alumno.
***************



Asociados Internacionales por el Desarrollo
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Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556

Estilos de Liderazgo
Anthony D’Souza
Ser Líder
En el liderazgo, hay 3 elementos que se relacionan entre sí:
1. Las cualidades, capacidades y necesidades del líder.

2. Las necesidades y expectativas del grupo.
3. Las demandas o requerimientos de la situación.
Esta interrelación nos demuestra que no existe un único estilo de liderazgo que sea el
idóneo para todas las situaciones. El mejor estilo es el más apropiado para cada situación
en particular.
El propósito del liderazgo es suplir las necesidades y expectativas reales del grupo
realizando las funciones requeridas a tal propósito. El estilo de liderazgo es
“situacional”, es decir, que depende mucho de las demandas del proyecto a realizar.
El estilo de los líderes cambia según el grupo y según la situación. Cuando al grupo
le falta un sentido de dirección y propósito, un buen liderazgo es ejercer un fuerte poder
directivo. Cuando el grupo tiene una clara dirección y funciona bien, un liderazgo no-
directivo es más efectivo. A veces el grupo necesita una reorientación. Otras veces lo
que necesita es ánimo para seguir la dirección que lleva.
El entender el liderazgo como un proceso, en vez de como las características de un

individuo, nos ayuda a distinguir dos partes principales en este proceso: Primeramente el
liderazgo orientado a la tarea, y en segundo lugar, el liderazgo centrado en las relaciones
interpersonales.
Este segundo aspecto del liderazgo que se centra en las relaciones mira por la moral
del grupo (por ej.: cómo se sienten las personas y cómo funcionan con las demás).
Todo líder necesita ser consciente de estas dos tendencias y de cómo mantener un
equilibrio entre las dos, ya que con mucha frecuencia inconscientemente tiende a
enfatizar más un aspecto que el otro. El hacer demasiado hincapié en la tarea trae como
resultado una efectividad a corto plazo y problemas de relaciones de largo alcance.
Demasiado énfasis en el buen mantenimiento de las relaciones produce el desequilibrio
de un grupo tan preocupado con sus sentimientos que desatiende la tarea.
El dilema del liderazgo
El líder se ve a menudo en un dilema, ya que suele ser una persona que experimenta
temores y falta de confianza que arrastra de quienes le han influido a él, de su formación,
y de experiencias y necesidades personales. Quiere actuar con libertad y ser quien es.
Quiere estar en paz consigo mismo y evitar situaciones que le hagan sentirse incómodo.
Desea crecer hasta su pleno potencial y al mismo tiempo maximizar el potencial de sus

seguidores. También es parte de su reto el entorno que le envuelve en la sociedad y en su

organización, restricciones y dificultades, limitaciones y a la vez libertad.
Básicamente el dilema que enfrenta el líder es conjugar lo que cree deseable y lo que
puede lograr en la práctica. Un buen líder se hace este tipo de preguntas: ¿Cuán
democrático puedo ser? ¿Cuán autoritario debo ser?
El líder lucha con una serie de dilemas: La competición es saludable, pero debemos
cooperar unos con otros. Debemos terminar la tarea y ser eficientes, pero debo atender a
todos los puntos de vista. Nos apremia el tiempo, pero quiero tomar las decisiones junto
con mi equipo—lo cual requiere tiempo. Veo oportunidades de rápidos resultados con la
decisión de uno sólo, pero la responsabilidad compartida produce soluciones de mayor
alcance y duración (y además creo en el valor didáctico de este proceso).
Estilos de liderazgo
A continuación veamos los dilemas del liderazgo en un diagrama que muestra una
progresión en su estilo de dirigir:
Si extendemos el diagrama a la izquierda, nos encontramos con la autocracia; si lo

hacemos a la derecha, con la abdicación (el abandono de la autoridad). El “jefe
autocrático” violenta los valores y la dignidad de sus subalternos. El “abdicador
irresponsable” violenta el concepto de un liderazgo eficaz.
La forma en que el líder usa su autoridad repercute en la productividad del grupo y en

la libertad de sus subalternos. Si el líder usa menos autoridad y dominio, los miembros
del grupo reciben mayor libertad en la toma de decisiones; si usa mayor autoridad y
dominio, menor es la libertad del grupo.
El diagrama relaciona los diferentes estilos de liderazgo con el equilibrio de poder

entre el líder y el grupo. El patrón de comportamiento del líder puede variar desde
“centrado en el líder” a “centrado en el grupo”, dependiendo de sí se toma más en cuenta
la valoración del problema, los intereses, la experiencia y la motivación del líder o del
grupo para tomar la decisión.
Examinemos ahora cinco patrones típicos de comportamiento en el liderazgo.

1. Mandar. Es el líder quien identifica qué problemas existen, considera las opciones,
escoge una solución y les dice a sus seguidores lo que deben hacer. Puede que el líder
tome en cuenta las sugerencias de sus seguidores, pero éstos no participan directamente
en la toma de decisiones. Los líderes de este estilo pueden incluso llegar a usar de
coerción.
2. Persuadir. El líder toma las decisiones y trata de persuadir o influenciar a los

miembros del grupo para que las acepten. El líder asegura al grupo que ha tenido en
cuenta las metas e intereses, tanto de la organización como de los miembros del grupo; y
también les deja saber cómo ellos se beneficiarán si ayudan a realizar la visión que les
presenta.
3. Consultar. Al grupo se le da la oportunidad de influir en la toma de decisiones

desde el comienzo. El papel del líder es presentar los asuntos a resolver y la necesaria
información para hacerlo; y entonces pide al grupo que ofrezca alguna solución
alternativa, además de la que él presenta. Finalmente el líder escoge la solución más
adecuada.
4. Participar. El líder participa como un miembro más del grupo en la discusión del
problema, y de antemano se ha propuesto acatar la solución que el grupo acuerde.
5. Delegar. El líder define el campo de actuación del grupo para tomar decisiones y
para llevar a cabo el proyecto. Entonces entrega completamente la situación al grupo
para que solucione los problemas y para que lleve a cabo el proyecto.
Factores que influyen en los estilos de liderazgo
Hay cuatro factores importantes de influencia que determinan el patrón de

comportamiento o manera de actuar del líder. El siguiente diagrama ilustra la
interrelación de estos factores y su influencia sobre el estilo que el líder adopta ante una
determinada situación.
1. La personalidad del líder

1.1. Su sistema de valores. ¿Cuán convencido está el líder de que los miembros de su
grupo deben participar en la toma de decisiones? ¿Cuán convencido está de que sólo los
funcionarios pagados o elegidos para asumir la responsabilidad, son los que deben
sobrellevar la carga de la toma de decisiones? ¿Qué importancia le da el líder a la
eficiencia de su organización, y cuál al desarrollo personal de sus subalternos?
1.2. Su confianza en los miembros del grupo. La confianza que se tiene en otras
personas varía según el líder. Una vez que se ha comprobado el conocimiento y la
capacidad del grupo al enfrentar un problema, el líder podría llegar a tener (con razón, o
sin ella) mayor confianza en su propia capacidad que en la del grupo.
1.3. Su estilo de liderazgo preferido. La forma de trabajo preferida varía de un líder a

otro. Por ejemplo, el líder directivo da una orden y de esa forma resuelve fácilmente sus
problemas. Otros líderes se desempeñan mejor en un funcionamiento de equipo,
compartiendo continuamente las decisiones con sus subalternos.
1.4. Su capacidad de responder con seguridad ante situaciones inciertas. El líder que
suelta el control del proceso de toma de decisiones reduce la posibilidad de predecir lo
que va a pasar y qué resultado se va a ver. El líder que necesita prever mejor las cosas y
que necesita sentirse más seguro optará por un patrón de comportamiento de “mandar” o
“persuadir” más que de “participar” en la toma de decisiones. Los psicólogos de
sociología cada vez más ven la “tolerancia por la ambigüedad” como una clave en la
manera como las personas resuelven los problemas.
2. La personalidad de los miembros del grupo
Antes de decidir cómo dirigir un grupo, el líder debe entender la influencia que tienen
ciertas características variables de personalidad. Normalmente un líder permite mayor
libertad al grupo si existen las siguientes condiciones:
• si los miembros necesitan mucha autonomía

• si los miembros están dispuestos a asumir la responsabilidad
• si no se sienten inseguros ante situaciones inciertas
• si muestran interés y ven la importancia del proyecto a realizar
• si entienden y se identifican con los objetivos del ministerio

• si poseen el conocimiento y experiencia necesarios para resolver la situación

• si entienden que ellos deben ser parte de la toma de decisiones
3. El tipo de tarea o proyecto a realizar
Algunas de las presiones que demandan decisiones importantes del líder son:
3.1. La situación a resolver por sí misma. ¿Posee el personal el conocimiento

requerido para tal situación? ¿Requiere la complejidad del problema una experiencia
especial, cierta capacidad, o la intervención directa del líder para solucionarlo?
3.2. El apremio del tiempo. Cuanto más entiende el líder que se necesita una decisión
inmediata, tanto más le cuesta involucrar a otras personas. Puede que se presenten
situaciones que demanden una decisión inmediata; pero es que hay organizaciones que
continuamente viven en este estado de cosas, y operan permanentemente con un gabinete
de crisis, y su planificación se limita a resolver las crisis inmediatas.
4. La naturaleza del entorno
4.1. La infraestructura de la organización. Al igual que las personas, también las

organizaciones tienen sus propios valores y tradiciones que influyen en el
comportamiento del individuo que trabaja en ellas. Estos valores (intereses) y formas de
hacer las cosas (tradiciones) son transmitidos de diferentes maneras: Por ejemplo, a
través de las normas que se tienen, lo que se declara públicamente como necesario e
importante, y a través de la descripción de funciones. Algunas organizaciones requieren
que sus líderes sean muy capacitados para tener una buena interacción y trabajar bien con
las personas a las que dirigen.
4.2. Las presiones externas. Estas presiones incluyen situaciones en lo social,

económico, político y aun de los sindicatos laborales.

Pensando en objetivos y estrategias de largo alcance
Como el líder tiene que tratar con los problemas del día a día, suele estar limitado en
el tipo de liderazgo que puede ejercer. Sin embargo, puede aprender a ampliar su forma
de liderazgo si tiene en cuenta las diferentes variables que acabamos de mencionar y
sobre las cuales tiene cierto control, especialmente al pensar en objetivos a largo plazo.
Al cambiar esta mentalidad de corto plazo, diseñando tácticas para resolver problemas
inmediatos, a una mentalidad de largo alcance, diseñando estrategias para desarrollar y
multiplicar el ministerio, el líder debe entender la prioridad que tienen ciertos objetivos
de largo alcance como son los siguientes:
• Aumentar el nivel de motivación de los miembros del grupo.
• Mejorar la forma de tomar las decisiones para que éstas sean las mejores.
• Desarrollar la capacidad de trabajo en equipo.
• Proveer para el desarrollo y la realización personal de los miembros.
• Capacitar al grupo para enfrentar los cambios.
Un liderazgo que inclina un poco la balanza hacia el lado del cuidado del personal
tiene más posibilidad de lograr estos propósitos de largo alcance que uno que la inclina
más hacia el cumplimiento del proyecto. Un buen líder debe estar atento a los factores
que influyen en las diferentes situaciones y procurar valorarlos bien para poder
determinar qué tipo de liderazgo debe ejercer en esa circunstancia.
¿Cómo podemos saber si el estilo de liderazgo de un líder es bueno o no? Alguien

responde diciendo que “Se puede decir que un buen dirigente es aquel que no actúa con
un liderazgo demasiado fuerte, ni tampoco es muy permisivo. Es aquel que sabe valorar
bien qué liderazgo usar según la situación que enfrenta, y que lo pone por obra. Al tener
discernimiento de la situación y al mismo tiempo ser flexible, este líder encuentra un
equilibrio ante el dilema de tener que centrarse en el cuidado pastoral del grupo, o sólo
enfocarse en llevar a cabo el proyecto”.

Ejercicio personal para entender tu estilo de liderazgo
1. Pensando un poco en tu manera de actuar como líder últimamente, ¿qué tipo de

liderazgo es el más marcado en ti: Mandato, persuasión, consulta, participación o
delegación?
2. ¿Es tu liderazgo mayormente influido por fuerzas de personalidad en ti, o en el

grupo, o por fuerzas en la situación? ¿Tiendes a descuidar alguna de estas fuerzas?
3. ¿Informas a tu grupo de colaboradores qué tipo de liderazgo vas a usar para con
ellos en una determinada situación, y cuánto lugar les das en la toma de decisiones?
4. Al escoger qué tipo de liderazgo debes usar, ¿cuánta atención prestas a los
objetivos a largo plazo, tales como aumentar la motivación, el desarrollo personal y el
trabajo en equipo?
5. ¿Cuán bien conoces las expectativas y deseos de los que diriges? ¿Les das la
oportunidad de poder expresar lo que les gusta o disgusta de tu liderazgo?
6. Cuando participas como un miembro más del grupo, y no como líder, ¿qué tipo de
liderazgo te inspira a dar lo mejor de ti?
7. Al comparar tu tipo de liderazgo actual con el de tiempos pasados, ¿puedes

observar alguna tendencia en el progreso M-P-C-P-D (Mandato, Persuasión, Consulta,
Participación, Delegación)? Si te has convertido más en un “centrado en el líder”, o por
el contrario, un “centrado en el grupo”, ¿cuál piensas que es la causa principal de este
cambio?

Contraste Entre Tipos de Liderazgo
Vamos a comparar diferentes tipos (o estilos) de liderazgo. La mejor forma de

hacerlo es contrastando dos tipos opuestos de liderazgo: El autoritario y el democrático (o
participativo). El estilo autoritario posee ciertas características, que podemos resumir
diciendo: La persona con un estilo de liderazgo autoritario . . .
1. Es de voluntad dominante y en cierta medida, agresivo.

2. Para él hay sólo una forma de hacer las cosas: Su forma.
3. Considera a sus subalternos más como servidores que como colaboradores; y los
mejores servidores, para él, son los que obedecen sin cuestionar sus órdenes.
4. No es muy dado a escuchar las sugerencias y opiniones de otros (aunque aparenta
hacerlo), cuando éstos difieren de su opinión.
5. No promueve las relaciones entre iguales (por ej.: adulto con adulto). Generalmente
no se permite a sí mismo aproximarse demasiado a sus empleados; tampoco le gusta
que entre ellos haya lazos estrechos de amistad, porque tal camaradería, como él las
considera, pueden poner en peligro su autoridad.
6. Su mente se centra en sus negocios y en las tareas a cumplir. El trabajo es lo primero.
7. Culpa a los demás de la escasa productividad al no haber seguido bien las
instrucciones que se les dio.
Las reflexiones personales de un líder autoritario discurrirían más o menos así:
Yo sé mejor qué es lo que debe hacerse aquí. Después de todo, yo estoy

mejor entrenado, tengo más experiencia y estoy mejor informado y más
capacitado que cualquier otro aquí. Además, esto es lo que el grupo espera de mí,
y ésta es mi responsabilidad como líder que soy de ellos. Pero ya que no puedo
hacerlo todo yo mismo, necesitaré de su ayuda para llevar adelante mi proyecto,
pero no necesito de sus ideas ni planes. Yo soy el que me encargo de pensar en la
planificación, además de todo lo que ya hago. Me imagino que de todas formas,
tendré que escuchar lo que tienen que decir, hoy en día eso es lo que se espera de
un líder, pero no voy a oír nada nuevo. Estoy seguro que terminaremos
haciéndolo a mi manera. Por supuesto que me encargaré de cómo se desarrolla la
reunión, y veré que las cosas se lleven a cabo con la rapidez con que deben.
Después de todo, me he tomado el tiempo para planificar cada punto de la agenda.
Disiparé cualquier disputa que surja, porque lo que interesa es llevar a cabo el
proyecto que tenemos entre manos, y no podemos perder tiempo con cuestiones
personales. Hacer esto sería una pura pérdida de tiempo. De todas maneras, es
mejor que cada uno guarde para sí sus sentimientos personales.
Como miembro del grupo de este líder, uno vería las cosas de la siguiente manera (lo
reconozcamos o no):
El líder es el verdadero portavoz del grupo; él es quien habla casi todo el

tiempo, y de hecho el que planifica; sólo quiere nuestro sí y nuestro trabajo. Es

cierto, sus credenciales son buenas, tiene más experiencia y es más competente
que yo; y también parece tener en cuenta nuestros intereses. Es verdad que en las
reuniones no le gusta perder ni un minuto, y aunque no es muy allegado como
amigo, siempre está dispuesto a ayudar a cualquiera del grupo, sea cual sea el
problema y a la hora que sea.
En un sentido me alegra que el líder tome toda la responsabilidad del grupo

sobre sus hombros; eso me permite hacer lo que yo más o menos quiero, siempre
y cuando cumpla con la responsabilidad que él me ha dado. También veo que le
gusta cómo hago mi trabajo porque no se ahorra alabanzas—supongo que porque
esto habla bien de su liderazgo ante los de fuera; pero al mismo tiempo, y quizás
por la misma razón, nos trata con dureza cuando nos equivocamos, o cuando cree
que le hemos fallado. A veces me molesta no sentirme importante y no poder
tomar parte activa. Me gustaría hablar y hasta confrontar al líder, después de
todo él no lleva la razón siempre, pero no sé si esto perjudicaría a los demás en el
grupo. Aunque nos pasamos toda la vida hablando del jefe y de su forma de hacer
las cosas, nos volvemos unos corderitos en su presencia; supongo que es para
evitar que se sienta herido o enfadado. Así que las cosas siguen su curso, como
siempre.
El estilo democrático o de participación posee ciertas características, las cuales

podemos resumir diciendo: La persona con un estilo de liderazgo democrático . . .
1. Se preocupa tanto con la moral del grupo como con la realización del proyecto.
2. Anima a los miembros del grupo a que expresen sus ideas y su sentir, porque cree que
tal atmósfera posibilita una mayor creatividad y compromiso.
3. Si se encuentra con tensiones o conflictos, permite que salgan a la luz, y busca la
ayuda del grupo para quitar la oposición o resolver el conflicto.
4. Provee la oportunidad para tomar decisiones en grupo y para fijar las metas juntos.
5. Muy rara vez establece una norma sin explicar la razón por qué y sin antes exponerla
ante el grupo, siempre que pueda, para sus sugerencias y modificaciones.
6. Cree que la responsabilidad de trabajar depende tanto del grupo como de él, e intenta
transmitir esta misma actitud a todos los demás en el grupo.
7. Permite mucha libertad en su trabajo al grupo, una vez que han mostrado su
capacidad de hacerlo.
8. Siempre busca mejorar, y está abierto a introducir cambios cuando le parece que son
apropiados y que traerán una mayor efectividad.
9. Cree en la eficacia del trabajo en equipo. Su convicción está basada en que cuando
los individuos comprometidos con una causa trabajan en equipo, poseen un mayor
potencial que cuando esos mismos miembros trabajan individualmente y por
separado.
Podemos caracterizar las actitudes de tales líderes en una reflexión personal de esta
manera:
Valoro mucho las decisiones acertadas y creativas que son fruto de un

verdadero entendimiento y búsqueda dentro de un grupo de personas

comprometidas que se toman en serio su vida compartida. Procuro escuchar

opiniones y sugerencias de otros, aunque sean diferentes a las mías. Tengo mis
propias convicciones, pero también estoy abierto al cambio cuando responde a
sugerencias y razones apropiadas.
Reconozco que, no importa cuán competente y experimentado pueda ser, no

poseo todo el conocimiento, sino que necesito de la experiencia de los demás del
grupo. Siempre debo estar dispuesto a aprender. Cuando se presentan conflictos
en el grupo, busco la ayuda de los demás, e intento ver qué es lo que pasa y cuál
es la causa del problema. Procuro que haya un buen ambiente entre los miembros
unos con otros y entre el grupo y su líder. Un buen sentido del humor no va nada
mal para no “perder los estribos”. Me esfuerzo por fomentar un trabajo en
equipo, porque creo que así logramos más, y todos salimos ganando.
Como miembro del grupo de este líder, uno podría ver las cosas de la siguiente
manera:
Veo que los otros compañeros de grupo son amigables y cooperadores,

incluido el líder mismo. Parece que todos compartimos una misma meta, y nos
sentimos parte importante del grupo. Hemos desarrollado un espíritu de equipo, y
hay lugar para la iniciativa y la innovación. Siempre buscamos mejorar, y nuestro
líder nos anima a ello.
Siempre que podemos, tomamos decisiones y fijamos metas en consenso de

grupo. Todos compartimos en el éxito o en el fracaso. En nuestro trabajo en
grupo hemos completado el “círculo de éxito” ya varias veces.
¿A qué nos referimos con el término “círculo de éxito”?
Un compromiso unánime al grupo y a sus metas lleva a

* un esfuerzo compartido de los miembros del grupo para buscar la mejor forma de
alcanzar esas metas, lo cual a su vez lleva a
* obtener el éxito juntos; y este logro produce
* confianza en la capacidad del grupo, y el círculo se cierra porque hay un
* compromiso renovado al grupo y a sus metas, y así sucesivamente.
Éste es un entorno agradable para la persona, la cual cumple con su parte con interés y se
siente realizada.

1. Acción dinámica
El comportamiento típico del líder impositivo y activo es el de usar el tiempo mínimo

en la planificación y la toma de decisiones, para poder estar en el frente de batalla y en la
actividad. Este líder activo y dinámico delega la autoridad a su gente para que ellos
mismos tomen las decisiones, y para que sean ellos quienes logren los resultados
esperados. Tiene un alto grado de confianza en sí mismo y en los que dirige.
Los siguientes pensamientos muestran la reflexión personal de este líder:
La mayoría de la gente pierde el tiempo preocupándose en qué decisión tomar;

pierden su tiempo y el de los demás.
La gente fracasa por causa de su indecisión. Creo que hay que tomar
decisiones, sean buenas o malas, para poder pasar a la acción. No pierdo mi
tiempo dando mimos a mi gente, porque sé que son capaces de tomar sus
propias decisiones. Creo en la acción, y no tolero la tardanza. Mi máxima es:
“Haz algo, aunque salga mal”. ¡Te aseguro que a mí me funciona!
Ejercicio: Conoce tu estilo natural de liderazgo
(Este ejercicio está basado en la investigación de J.C. Wofford sobre los diferentes
estilos de liderazgo).
Cada una de las siguientes afirmaciones refleja una manera o estilo de liderazgo.
Estarás de acuerdo con una o más de estas afirmaciones. Este cuestionario te ayudará a
entender tus tendencias y prácticas actuales en el liderazgo. Encierra en un círculo la
letra S, si es que estás de acuerdo con tal afirmación, o la letra N, si no estás de acuerdo.
No hay una respuesta correcta y otra incorrecta en este cuestionario, son sencillamente
una averiguación de un determinado tipo de liderazgo.

S N 1. La gente me ve como una persona impulsiva en mi forma de ser.

S N 2. Para evaluar el trabajo de su gente, el líder debe ver en qué hay progreso, y no
prestar tanta atención al detalle de las actividades que hacen.
S N 3. El líder debe fijar las metas generales para su gente y confiar en que ellos las
desarrollarán bien.
S N 4. El líder debe pedir que su gente trace metas concretas y específicas, en vez de metas
demasiado generales o indefinidas.
S N 5. Normalmente no planifico mis actividades para más allá de una semana.
S N 6. Las personas en mi tipo trabajo suelen estar bien pagadas, por causa de su buena
formación y de su contribución.
S N 7. Las reuniones de grupo no deben ser informales, sino organizadas, y deben ir al
grano.
S N 8. Estoy convencido que actuar con rapidez es más importante que detenerse en una
larga planificación.
S N 9. La gente me ve como un líder serio y decidido en comparación con otros que
trabajan en lo mismo que yo.
S N 10. El líder debe dar su respaldo a sus trabajadores sólo cuando éstos tienen la razón.
2. Poder personal
El líder que especialmente disfruta usando su poder manifiesta ciertas formas de

comportamiento. Se apoya mucho en su posición y su autoridad como líder. Afirma su
posición en el grupo realizando sus propias ideas primero, pidiendo que se respeten sus
deseos, controlando de cerca el rendimiento de su personal y evaluando su productividad
de acuerdo a lo que él juzga apropiado.
Las reflexiones personales de este líder serían algo así como éstas:
El problema con los líderes de hoy en día es que no se hacen respetar; creen
que deben buscar la aprobación de todos antes de tomar una decisión. Aquí en mi
organización todos saben quién es el que manda. Por supuesto que escucho lo
que otros tienen que decir, pero primero pido que mi gente escuche lo que yo
tengo que decir, y soy yo quien toma la decisión final. Mi responsabilidad es
cumplir con la tarea, y eso es lo que debo hacer.
S N 11. A menudo el líder deberá usar la autoridad de su posición para conseguir que su gente
cumpla cuidadosamente con sus instrucciones.
S N 12. El líder debe tomar el control en cualquier controversia que se presente.
S N 13. El líder puede demandar de sus subalternos que realicen su visión antes que la de ellos.
S N 14. El líder tiene el derecho de demandar obediencia a sus deseos.
S N 15. El líder debe exigir y presionar a los que rinden poco.
S N 16. Cuanto más dirección y control imponga el líder sobre el grupo, mejor.
S N 17. El líder debe mostrarse crítico si observa una falta de calidad del trabajo de su gente.
S N 18. El líder debe insistir en que su grupo cumpla a la letra con las rutinas regulares que él a
su vez ha recibido de sus líderes.
S N 19. El líder debe ocuparse de asignar tareas específicas a su gente.
S N 20. Normalmente el líder debe dirigir con mano firme.

3. Interacción personal
Normalmente el líder que desea una relación amigable y personal con su gente es el
tipo de persona de carácter informal, espontáneo y conversador. Sus seguidores,
rápidamente se convierten en amigos suyos.
La reflexión personal de tal líder sería algo así como esto:

El elemento más valioso de una organización es su personal. Si te encargas
del bienestar de la gente, las demás cosas se darán por sí solas. Por eso yo hago
un esfuerzo extra para mezclarme con mis colaboradores y saber cómo están. Les
escucho en sus problemas, y veo que esto es muy importante para ellos. La
mayor parte de estas personas son amigas mías; y no puede ser de otra manera, así
es como a mí me gusta.
S N 21. Las reuniones de grupo deben ser informales y dar lugar a una conversación espontánea.
S N 22. El líder debe estar dispuesto a charlar con su gente y a aconsejarlos.
S N 23. El líder debe ser amigo de los que dirige.
S N 24. El líder debe participar de las mismas actividades que el resto del grupo.
S N 25. Cuando mi gente me viene con sus problemas, yo les muestro mi comprensión, y les
ofrezco mi consejo basado en mi propia experiencia.
S N 26. Cuando se presenta un conflicto en el grupo, procuro arreglarlo hablando con los
implicados en el problema.
S N 27. Cuando no hay acuerdo entre grupo y líder, es el líder quien debe ceder.
S N 28. El líder siempre debe poner la cara por lo que su gente hace.
S N 29. Antes de pasar a la acción, el líder debe consultar y recibir la aprobación de su gente
sobre asuntos importantes a decidir.
S N 30. El líder no tiene que corregir las decisiones de otros, aunque entre éstas se le cuelen
algunas malas.
4. Trabajo en equipo y planificación
Al líder que se enfoca en el trabajo en equipo, el liderazgo de equipo y el éxito de

equipo, típicamente se le identifica con el orden; por ejemplo, con la planificación
cuidadosa, el trabajo metódico, y la resolución sistemática y organizada de problemas.
Su reflexión personal podría ser ésta:
Prefiero tratar las decisiones importantes con mi equipo de trabajo. Nos

reunimos regularmente, y perdemos poco tiempo para poner sobre la mesa el
problema a resolver, así el enfoque es nuestro trabajo en equipo, y no la decisión
de una sola persona. Mucho de mi tiempo lo paso mirando hacia adelante y
planificando el curso de acción que debemos seguir.

S N 31. El líder debe saber que logrará tomar más y mejores decisiones si lo hace con
su grupo de trabajo y en reuniones regulares.
S N 32. Una lista de asuntos específicos a resolver hace de las reuniones algo
realmente efectivo.
S N 33. Las metas de grupo tienen más validez que las metas individuales.
S N 34. Una tarea esencial del líder es planificar cuidadosa y detalladamente.
S N 35. Considero que mi trabajo como líder es ordenado y bien planificado.
S N 36. Enfrento mis proyectos de una manera muy sistemática, demarcando paso a
paso lo que debo hacer y cómo hacerlo.
S N 37. Considero que uso de tacto en mi trato con los que dirijo.
S N 38. El líder debe pasar mucho tiempo planificando y organizando su trabajo.
S N 39. Si alguien pregunta sobre el trabajo, le doy una respuesta clara y contundente.
S N 40. El líder debe trabajar en recopilar todos los datos necesarios antes de tomar
una decisión importante.

LÍDER, CONÓCETE A TI MISMO

(La Historia de MILE Continúa)
La inquietud de Víctor Martínez iba en aumento, porque no se sentía capacitado para ser
un buen líder del Ministerio de Literatura Evangélica. Con estos sentimientos se dirigía
a su oficina el lunes por la mañana. Cristina Fuentes, con el resuello entrecortado,
alcanzó a Víctor justo antes que entrara al edificio para decirle que Juan Li (director de
producción) venía otra vez en plan de guerra. Juan se ha enterado que la junta de MILE
no ha aprobado su propuesta de comprar una nueva impresora, y vuelve con su amenaza
de siempre de regresar a su país.
Como ya se esperaba, Juan Li, misionero de EDMUNDO ahora trabajando

temporalmente con MILE, estaba esperando en la oficina del director general. El natural
respeto y educación propios de su cultura asiática pronto desaparecieron al descargar
sobre Víctor su creciente sentimiento de frustración por la manera de hacer las cosas en
este país. Todos escucharon cuando Juan terminaba en tono airado diciendo: “¿Qué les
pasa a Ud. y a la junta? ¡No entienden que si quieren una mínima calidad en lo que
hacemos, tienen que comprar lo que yo les estoy pidiendo!”
Víctor sabía que Juan tenía razón, y sentía una verdadera admiración por la alta calidad
que Juan y su equipo estaban produciendo con una maquinaria anticuada; pero también
sabía que el precio de este tipo de impresoras significaría tener que deshacerse de un
miembro del personal, y éste era un precio que Víctor entendía que no debía pagar. Esto
mismo es lo que le dijo a Juan, pero éste no estaba dispuesto a ceder. Víctor podía
entender su frustración, pero lo que más le molestó fue la falta de sensibilidad y respeto a
su persona por parte de un extranjero.
Este suceso era más de lo que Víctor podía soportar, especialmente al recordar la
advertencia de su suegro, el Rev. Aquiles, en el almuerzo de ayer domingo, cuando
claramente había puesto ante él la demanda de la junta directiva de presentarles con
prontitud un plan de acción para sacar a MILE de su estancamiento actual y llevarla al
crecimiento y expansión.
Víctor, ya de por sí, es el tipo de persona que no se desenvuelve bien cuando la atmósfera
está enrarecida por situaciones de conflicto entre las personas. Aunque ve la necesidad
de cambios, personalmente se siente más seguro llevando a cabo las instrucciones que se
le dé y trabajando en equipo con un grupo de colaboradores. Además, puede reaccionar
mejor ante expresiones de confianza y de aprecio, que de tensión y de crítica. Su estilo
natural de liderazgo es propiciar una atmósfera de confianza en la que se pueda trabajar
productivamente en equipo.
Por otro lado, su suegro, el Rev. Aquiles, no duda en tomar el control en situaciones que
se puedan escapar de sus manos. De forma autoritaria él lleva a cabo los cambios que
cree conveniente. Es decir, que dirige con la fuerza de su personalidad, esperando una
obediencia sin cuestionamientos; y es así como lo hacen los líderes más respetados de su
país.

Víctor sabía que personalmente él nunca llegaría a ser este tipo de líder; pero el momento
le estaba llegando cuando iba a ser liberado de la opresión de estas dudas que,
prácticamente le estaban paralizando. Después de pocos minutos, llegó el correo a la
oficina. Uno de los sobres contenía un pequeño manual titulado “Líder, conócete a ti
mismo”. No había nada que hubiera podido suplir su necesidad más urgente que
aquello. No perdió mucho tiempo en cumplir con sus actividades del día para dirigirse a
su “oficina privada”, que muy pocos sabían que tenía en el patio poco frecuentado del
hotel al otro lado de la calle.
Luego que el camarero le trajo un refresco, abrió el manual. Desde el mismo comienzo,
el autor confrontó a Víctor con todos sus conceptos aprendidos sobre el liderazgo. Lo
que a Víctor le habían enseñado es que sólo unos pocos, con una visión extraordinaria,
gran capacidad de relaciones interpersonales, habilidades especiales para motivar a otros
y excelente cualidades espirituales, pueden ser líderes. Aquella enseñanza diferente a
estos conceptos le cautivó tanto que no pudo dejar el libro hasta terminar de leerlo.
El ánimo de Víctor fue levantado al descubrir que cada criatura de Dios es hecha en un
molde diferente. Dios nos ha creado con diferentes dones y personalidades distintas,
cada una especial y única pero complementaria a las demás, y que funcionan de una
forma asombrosa en el Cuerpo de Cristo. Según éstas se combinan y se relacionan en un
ambiente de mutua confianza y dependencia del Espíritu Santo, se produce una dinámica
de edificación mutua y de progreso del Reino de Dios. El manual terminaba concluyendo
que cada cristiano puede ser líder, tenga el tipo de personalidad que tenga.
Víctor comenzó a tener un nuevo entendimiento de su papel como líder. También recibió
otra perspectiva de las cosas al leer que cada uno de nosotros tenemos más marcado uno
de estos cuatro estilos de liderazgo, aunque también tengamos parte de los demás:
1. El diseñador-emprendedor: Es el motivado a tomar control y a enfrentar el reto de

cambiar la situación buscando mayor efectividad en el ministerio.
2. El motivador influyente: Es quien tiene la habilidad de motivar e influir en otros

para trabajar juntos y lograr buenos resultados.
3. El cooperador de equipo: Es quien tiene la facilidad de formar relaciones y

cooperar con otros para llevar a cabo los planes y la visión
4. El realizador: Es quien acepta la responsabilidad de llevar a cabo el trabajo difícil y

minucioso, y de hacerlo con excelencia y calidad.
De hecho cada persona posee una combinación de diferentes características de estos

patrones de comportamiento. Sin embargo, para Víctor esto representaba un enfoque útil
para entenderse a sí mismo y a los demás, y una posibilidad de trabajar mejor y más
productivamente unos con otros en MILE.

Al responder al cuestionario del manual, esto es lo que descubrió: “Yo soy el típico
cooperador de equipo; soy más efectivo cuando puedo ayudar a los miembros de un
grupo a funcionar juntos de forma armoniosa para obtener mejores resultados. Mi deseo
es hacer todo lo que puedo por el bienestar y la efectividad de mis compañeros de
equipo”.
Sus pensamientos volvieron a aquellos hermosos días cuando era pastor: “Recuerdo que
mi gente veía en mí a un buen discipulador. Aunque supongo que mi capacidad como
predicador no era tan mala, creo que la razón por la que la iglesia creció es porque puse
todo mi empeño en formar un buen equipo de liderazgo para llevar el ministerio
conmigo”.
Víctor también pudo ver claramente que su suegro era un típico diseñador-
emprendedor; un líder que tiene la capacidad de concebir la visión general y que toma
iniciativa para ponerla en marcha. Ahora podía valorar esa manera de dirigir como una
fuerza muy positiva, pero también veía que los que tienen este temperamento no suelen
ser tan efectivos en su interacción con los demás.
Como nunca antes, Víctor comenzó a apreciar el valor del Cuerpo de Cristo como un
medio en que la diversidad coordinada y unida se convierte en una gran fuerza. Se
regocijó en sentirse afirmado por el Señor en su papel como promotor de relaciones para
formar equipos de ministerio productivos.
Pensando otra vez en su suegro, tuvo que reconocer que él nunca tendría la capacidad de
visión del Rev. Aquiles, y por tanto sintió la necesidad de estar cerca de aquellos que,
como su suegro, tienen una visión más amplia.
También se sorprendió al descubrir que en su interior había una nueva apreciación por
Juan Li, y por su don como realizador. Veía que su entrega a la excelencia y a hacer las
cosas metódicamente y con organización es muy necesaria si el ministerio ha de hacer
impacto en las personas que ministramos.
Y, ¿qué de Cristina Fuentes? Víctor creía ver en ella a una motivadora influyente.
También en esta categoría veía a Rodrigo Casanova (relaciones públicas de MILE).
Estas dos personas tienen una gracia especial para inspirar confianza e impartir la visión
y motivar a otros a involucrarse.
“Sí, Señor—se decía Víctor, según se preparaba para volver a su casa—todos somos
necesarios para llevar adelante esta obra, y a cada uno tú has capacitado con tus dones y
con su propio estilo de liderazgo. ¡Yo también puedo ser líder, sólo siendo lo que soy!
Gracias, Señor”.
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A ti, querido lector
¿Crees que todos podemos ser líderes, sencillamente siendo lo que somos? Éste es
nuestro punto de partida, ya que no existe una serie de características, de cualidades o de
maneras que puedan definir quién es un líder y quién no lo es, como pretenden
hacérnoslo creer muchos que escriben sobre este tema de liderazgo. Entendemos que este
concepto de liderazgo es incorrecto. Aun el mundo secular reconoce el valor de los
cuatro patrones de comportamiento antes explicados. ¡Cuánta satisfacción nos produce el
ver que las enseñanzas de la Palabra de Dios son aplicables aun en el sistema que el
mundo usa, aunque éste no la quiera reconocer!
Antes de proceder a otra cosa, te pido que respondas a las preguntas del siguiente
cuestionario sobre “Tu estilo de trabajo e interacción con los demás”. Ésta es la
herramienta que usó Víctor para entender mejor su manera natural de relación y trabajo
con los demás, y muchos alrededor del mundo la han hallado muy útil para ellos también.
Como hemos dicho antes, todos nosotros poseemos una combinación de los cuatro
estilos, pero podrás identificarte con uno o dos que se aplican más a tu persona.

Te animamos a que hagas copias de este cuestionario, para que el personal con el
que trabajas también pueda hacerlo. Tienes todo permiso de los derechos de autor
para hacer copias de estas preguntas.
Basado en lo que descubres y en el entendimiento que de ti mismo tienes, responde a lo

siguiente:
Creo que mi estilo de trabajo con los demás es el de un________________________-

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Prefiero situaciones donde el liderazgo propicia_______________________________

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Prefiero un entorno de trabajo que me

permite________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Reacciono mejor ante los demás cuando éstos_________________________________

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Mantén presente tus respuestas según continúas el estudio del manual. Al final de todo,
por favor no te olvides de dar gracias a Dios por su obra maravillosa; esa obra eres tú.

Associados
Internacionales
por el Desarollo
TU ESTILO DE TRABAJO E
INTERACCIÓN CON LOS DEMÁS
Cómo entender tu patrón de comportamiento
y cómo adaptarlo a las necesidades de los demás
INSTRUCCIONES
1. Hay 4 grupos de 10 afirmaciones cada uno, es decir, 40 afirmaciones en total; y al
lado de cada afirmación hay columnas con los números 1, 2 y 3. El 1 quiere
decir: “Éste/a soy yo”. El 2: “Éste/a soy yo a veces”. El 3: “Éste/a no soy yo”.
Por favor encierra en un círculo el número que más te representa en cada una de
las 40 afirmaciones, sin pasar por alto ninguna.
2. Luego, en la hoja de puntuación, anota bajo cada uno de los 4 grupos el total de
veces que respondiste 1 a esas 10 preguntas.
3. Por el número de veces que marcaste 1 en cada grupo verás cuál es el estilo que
más predomina en ti. En los otros grupos donde marcaste 1 cinco o más veces,
son también importantes a tener en cuenta como patrones de comportamiento
secundarios en ti.
© Copyright 1996. Todos los derechos reservados por Eastern College, USA. Prohibida la reproducción
sin el debido permiso escrito.

GRUPO 1
Capto la visión general más pronto que otros a mi alrededor. 1 2 3
Me gusta hacer que las cosas se realicen con prontitud. 1 2 3
No soy muy dado a los detalles. 1 2 3
A menudo me siento en la necesidad de enfrentarme a lo establecido. 1 2 3
Si me es necesario apoderarme del control para que se realicen

las cosas, lo hago. 1 2 3
A veces me resulta difícil ser un buen colaborador de equipo. 1 2 3
Algunos me dicen que no soy muy bueno para escuchar a otros. 1 2 3
Me aburro si mi ministerio se convierte en algo rutinario. 1 2 3
Me frustra el que la gente se oponga a mis propuestas. 1 2 3
Me gustan los retos y los cambios; cuantos más, mejor. 1 2 3

__________________________________________________
GRUPO 2
Soy una persona que genera entusiasmo en la gente a mi alrededor. 1 2 3
Funciono mejor si me siento libre del control de otros sobre mí. 1 2 3
Para mí, las personas están antes que los proyectos. 1 2 3
Me resulta difícil planificar bien mi tiempo. 1 2 3
Veo que a otros les gusta estar conmigo. 1 2 3
Cuando otros desacuerdan conmigo, mi tendencia es a sentirme ofendido. 1 2

3
Tratar con cifras y datos y trabajo minucioso me resulta dificultoso. 1 2 3
Veo que me cuesta menos que a otros expresar lo que siento y pienso. 1 2 3
Cuando me siento querido por los demás, rindo más. 1 2 3
Veo que puedo motivar a otros a unirse para desarrollar un proyecto. 1 2 3

GRUPO 3
Las personas me dicen que en mí encuentran paciencia y comprensión. 1 2 3
Las personas dicen que les resulta fácil llevarse bien conmigo. 1 2 3
Tengo la capacidad de saber escuchar. 1 2 3
Para mí, las personas son tan importantes como los proyectos. 1 2 3
Funciono mejor en situaciones en que las personas trabajan juntas

en armonía. 1 2 3
Soy más productivo cuando puedo trabajar en un ambiente

estable y seguro. 1 2 3
Cuando otros me expresan su aprecio, rindo más. 1 2

3
Los muchos cambios me causan inseguridad. 1 2 3
Mis superiores saben que en mí tienen a un servidor leal. 1 2 3
Me esfuerzo en suplir las necesidades de los que me rodean. 1 2 3

___________________________________________________
GRUPO 4
Si me comprometo a llevar a cabo un trabajo, cumplo con ello. 1 2 3
Una de mis fuerzas es cuidar del detalle. 1 2 3
Si un trabajo es digno de hacerse, es digno de hacerse bien. 1 2 3
Para producir mejor calidad, necesito se defina claramente lo que

se espera de mí. 1 2 3
No me gusta tomar decisiones si no cuento con toda la información

necesaria. 1 2 3
No es mi fuerte poder expresar a otros mis sentimientos personales. 1 2 3
Me considero una persona cautelosa que le cuesta arriesgarse. 1 2 3
Trabajo mejor en un marco definido de instrucciones claras. 1 2 3
Soy muy exigente conmigo mismo y me reprocho mi falta de calidad. 1 2 3
Muchas veces mis compañeros me dicen que soy poco comunicativo. 1 2 3

PUNTUACIÓN
Grupo 1
Mis puntos (¿cuántos 1 marcaste en este grupo?) _____
Grupo 2
Mis puntos (¿cuántos 1 marcaste en este grupo?)_____
Grupo 3
Grupo 4
INTERPRETACIÓN DEL CUESTIONARIO
Grupo 1. EL DISEÑADOR-EMPRENDEDOR
Toma control
y enfrenta el reto de cambiar la situación
buscando mayor efectividad en el ministerio
Prefiere situaciones que le permiten: Reacciona mejor ante los demás

libertad de acción, ejercicio de autoridad, cuando éstos:
experiencias variadas, proyectos desafiantes, le dan respuestas directas,
posibilidad de superación, trabajo individual. se ciñen al tema, razonan
con lógica, proveen desafíos.

Grupo 2. EL MOTIVADOR INFLUYENTE

Motiva e influye a otros
para trabajar juntos y lograr resultados importantes

gozar de prestigio, relaciones amistosas, cuando éstos:
autonomía y campo amplio, oportunidad son amigables y democráticos, le
para motivar y ayudar, libertad de ofrecen afirmación y aceptación,
expresión. son sociables.
Grupo 3. EL COOPERADOR DE EQUIPO

Coopera con facilidad con otros
en el desarrollo de los planes y la visión

usar su especialización personal y tener cuando éstos:
un sentido de grupo, encontrar su sitio le permiten servir y ser amigo,
en un funcionamiento ya establecido, le dan tiempo de ajustarse al
tener metas claras y responsabilidades cambio, le dan libertad para
bien definidas. trabajar a su ritmo, le muestran su
apoyo.
Grupo 4. EL REALIZADOR
Le motiva trabajar en el cumplimiento de las visiones y planes
con excelencia y atención al detalle

emplearse a fondo en su especialización cuando éstos:
con precisión, planificación, un le dan confianza, mantienen una
ambiente seguro y estable, y la mínima atmósfera solidaria, definen bien el
posibilidad de fracaso. qué y el cómo de lo que le piden
hacer.

CÓMO ADAPTAR TU PATRÓN DE COMPORTAMIENTO

EN TU INTERACCIÓN CON LOS DEMÁS
Grupo 1. EL DISEÑADOR-EMPRENDEDOR
Otro Diseñador-emprendedor puede que vea en ti una persona—decidida, autosuficiente, eficiente,
práctica, determinada . . .
Otros patrones de comportamiento diferentes al tuyo puede que vean en ti una persona—brusca,
intolerante, dominante, severa, dura . . .
PASOS A DAR
• Aprende a escuchar, y sé paciente

• Suelta un poco el control
• Esfuérzate en interesarte por los demás
• Sé más flexible y menos crítico
• Explica por qué las cosas son como son
Grupo 2. EL MOTIVADOR INFLUYENTE
Otro Motivador influyente puede que vea en ti una persona—inspiradora, entusiasta, expresiva,
extrovertida, simpática . . .
Otros patrones de comportamiento diferentes al tuyo puede que vean en ti una persona—excitable,
egocéntrica, a la defensiva, manipuladora, habladora . . .
PASOS A DAR
• Sé menos impulsivo, sopesa por más tiempo tus ideas.

• Concéntrate más en lograr resultados de tu trabajo
• Controla más tus acciones y sentimientos
• Enfócate más en los detalles y los hechos.
• Detente un poco, escucha más, habla menos.
Grupo 3. EL COOPERADOR DE EQUIPO
Otro Cooperador de equipo puede que vea en ti una persona—colaboradora, dispuesta, fiable,
confiable, dialogante . . .
Otros patrones de comportamiento diferentes al tuyo puede que vean en ti una persona—
conformista, torpe, dependiente, lenta, indecisa . . .
PASOS A DAR
• No te dejes influir tanto por lo que otros puedan pensar
• Sé más directo y explícito.
• Enfócate más en el proyecto en sí.
• Atrévete a corregir y sé más decidido
• Aprende a decir “no”.
• Toma más iniciativa para emprender la obra.
Grupo 4. El REALIZADOR

Otro Realizador puede que vea en ti una persona—minuciosa, perseverante, ordenada, cumplidora,
trabajadora . . .
Otros patrones de comportamiento diferentes al tuyo puede que vean en ti una persona—criticona,
anticuada, perfeccionista, indecisa, moralista . . .
PASOS A DAR
• Asegúrate que estás haciendo las cosas correctas, no sólo las cosas correctamente.
• Procura reaccionar con más rapidez.
• Comienza a confiar en tu intuición y un poco menos en tus datos e información
• Atrévete a tomar más riesgos
• No seas tan dogmático en tus ideas, escucha las de otros.
• No temas formar relaciones.

MANUAL DE TRABAJO (Enseñanza y Preguntas)

El Dr. James Engel
(Éste es el módulo dos, titulado “Líder, conócete a ti mismo”. Nuestro maestro
en este módulo es el Dr. Jim Engel).
--- Cuánto me gustaría poder tener la ocasión de compartir personalmente
contigo sobre tus impresiones del módulo anterior. Recordarás los personajes de
nuestra historia del Ministerio de Literatura Evangélica. Recordarás cuáles eran los
problemas de esta organización. Me imagino que podrías decir: “Todo esto no me es
desconocido, yo también he vivido cosas parecidas”. Más iremos viendo a medida que
más detalles se desvelen sobre MILE.
Y tú, ¿qué sentimiento tienes ahora mismo sobre tu liderazgo? ¿También luchas con la
misma pregunta de Víctor? “podré yo ser líder”? Si enfocáramos este tema en la forma
en que muchos otros lo hacen, para este entonces ya te estarías sintiendo completamente
incapaz. Estos maestros dicen que la persona que quiere ser líder debe tener unas
características muy específicas. Creo que ya me referí a esto antes. De un libro sobre
liderazgo tomo este ejemplo en cuanto a las cosas que caracterizan a un buen líder: Un
líder debe ser visionario, ambicioso, bien organizado, paciente, generoso, saber
escuchar, tener confianza en sí mismo, decidido, inteligente, sensible, analítico,
persuasivo...
¡Madre mía, yo me perdí más o menos por el número tres! Puedo asegurarte
que este tipo de enseñanza ha causado mucho daño. Pero en este curso estamos
procurando establecer un principio básico muy diferente; que Dios nos ha creado a cada
uno distinto, y que nos ha llamado a todos a ser líderes, es decir, a impactar otras vidas
con nuestra vida. Personalmente yo no daría la medida de todos aquellos requisitos.
Voy a presentarte un principio (verdad) fundamental sobre quién puede ser líder:
Todos podemos ser líderes simplemente siendo lo que somos. Permíteme repetirlo.
Simplemente actuando como lo que somos, estamos siendo líderes. Dios no nos pide que
cambiemos nuestra manera de ser o que nos pongamos una armadura que nos viene
demasiado grande. Lo importante para el líder, o para quien se prepara para serlo, es
conocerse a sí mismo. Precisamente éste es el propósito de este módulo, y éste era el
propósito de pedirte que hicieras el ejercicio de autoevaluación del cuestionario.
Al comenzar este tema, primeramente veamos lo que nos enseña el Salmo 139:13,
14. Por favor, léelo en tu Biblia. Aquí se nos enseña que es Dios quien nos ha creado, y
que somos una creación formidablemente maravillosa. ¡Dios nos creó, somos obra de
sus manos, y él declara que somos maravillosamente hechos! Tenemos un gran valor a
los ojos de Dios. Entender quién soy y cómo soy es la clave para ser un buen líder.
Vamos a orar y pedir al Señor que nos dé un nuevo entendimiento sobre nosotros
mismos: Padre nuestro, al tratar este tema, te pedimos por todos los que deseamos
aplicar estas enseñanzas a nuestras vidas. Oramos para que nos des una nueva luz sobre
nosotros mismos, y para que nuestra capacidad como líderes se levante como con alas
de águila y para ver con los ojos de Jesús. En su nombre oramos. Amén.
Cuando enseño en una situación de clase sobre “Tu estilo de trabajo e
interacción con los demás”, la parte interesante viene cuando pido a algunos de los que
han respondido al cuestionario y que han aprendido a conocerse a sí mismos con esta
herramienta, que compartan sus descubrimientos. Resulta ser una dinámica muy

edificante para todos. Este ejercicio lo he hecho en muchas situaciones diferentes.

Como asesor, lo he hecho con grupos de liderazgo de diferentes organizaciones. Quiero
sugerirte que lo hagas con tu equipo de liderazgo, o con tus colaboradores más
inmediatos. Hemos visto qué diferentes somos cada uno y cómo nos necesitamos
mutuamente si es que queremos avanzar juntos. ¡Qué liberador es aceptar cada uno lo
que es!
Justamente la semana anterior de trabajar con este material, volví a repetir este
ejercicio de forma más extensa, para seguir ampliando el conocimiento de mí mismo a la
luz de estas cuatro categorías de temperamentos. Y Jane Overstreet, mi compañera de
ministerio, hizo lo mismo. Luego compartimos cómo ayudarnos mutuamente para ser
más efectivos en nuestro trabajo juntos. Nuevamente resultó algo renovador y edificante
para mí.
Tomando como base lo que aquí se nos enseña, entendemos que Dios ha creado
cuatro temperamentos básicos. El término que estamos usando, “patrones o estilos de
comportamiento”, puede que sea un poco arbitrario; puedes llamarles como resulte más
claro para ti. Al primer patrón de comportamiento le llamamos “el diseñador-
emprendedor”. Quizás un mejor término sería “el que toma control”. Yo soy un
diseñador-emprendedor; si tú también eres uno de ellos, tú y yo somos el tipo de persona
que toma iniciativa. Nuestra tendencia es a ser personas dominantes, directivas,
enfocadas en la meta, altamente motivadas y motivadoras de otros.
¿Sabes una cosa? Somos el tipo de persona que se preocupa tanto por cumplir su
visión que dejamos a los demás rezagados por el camino. ¡Pobre de aquél que se
interponga entre nosotros y nuestra meta! Como ves, hay virtudes muy buenas en este
patrón de comportamiento, y muy necesarias para formar un equipo de liderazgo. Pero
también tiene sus deficiencias, y hay que tenerlas en mente para trabajar mejor con
personas de otros estilos.
Una segunda categoría. (Entiéndase que no las estamos categorizando por
ningún orden de importancia, cuando se habla de cuatro cosas siempre hay que
mencionar alguna primero, ¿no es verdad? Así que, aquí no hay ningún orden de
prioridades.) A la segunda categoría la llamamos “el motivador influyente”. Éste es el
tipo de persona que se enfoca mucho en las relaciones con otras personas. Es el otro
temperamento del que yo tengo un buen número de características. Esta persona es “el
alma de la fiesta”. ¿Entiendes esta expresión? Se refiere al tipo de personalidad que
atrae a todos a sí. Es alguien que motiva e influye a los demás con mucha facilidad. Los
de este temperamento tendemos a ser muy expresivos, emotivos e inspiradores. Esta
persona es el típico buen representante de ventas. A la gente le encanta estar alrededor
del motivador influyente para recibir la vida que fluye de él.
Ésta es una persona muy importante para la vida de un grupo de liderazgo, ¿no
te parece? Ahora bien, permíteme decir en este punto que muy pocos tienen una
combinación mayor que la de dos de estos temperamentos. Aunque podemos tener
algunos elementos de los demás, nunca tenemos una combinación de todos en la misma
proporción. Por eso Dios ha creado el Cuerpo de Cristo.
El tercero es “el cooperador de equipo”; ésta es mi esposa, y es una líder muy
capaz. Su preocupación constante es que las necesidades personales de los otros estén
suplidas. Prefiere no actuar sola, sino dentro de un grupo de trabajo. Es amable y
comprensiva, no es controversial, y es una persona muy leal. Es altamente motivada si

puede desempeñar el papel de ayudar a otros a trabajar en equipo y en armonía. Esto es

lo que mi esposa hace en nuestra iglesia local. No recuerdo si lo dije en el módulo
anterior, pero pertenecemos a la Iglesia Anglicana, y mi esposa trabaja allí con un grupo
predominantemente de diseñadores-emprendedores. Allí está ella como una
cooperadora de equipo; y su papel es importante, también como motivadora influyente.
Es claro que tiene el don de gentes.
El último de los cuatro temperamentos, pero quizás el primero si queremos
establecer prioridades, es “el realizador”. Es una persona muy enfocada en el
desempeño de su tarea. ¿Eres tú uno de ellos? ¡Gloria a Dios por personas como tú!
Entonces eres una persona muy analítica, precavida, y quieres hacerlo todo bien.
Contigo se puede contar para hacer un trabajo excelente; y ¡cuán necesario eres! ¿Te
das cuenta de la cosa maravillosa en esto? Todos nosotros posiblemente somos una
combinación de los cuatro temperamentos.
En mi caso, soy primeramente un diseñador-emprendedor, y en segundo lugar, un
motivador influyente; de los otros dos estilos tengo menos características. Esto, ya de
entrada, me indica qué cosas tiendo a hacer bien como líder de este tipo, y cuáles no tan
bien; y por tanto, las áreas donde necesitaré más la ayuda de otros.
Cuanto más entiendo esta dinámica, tanto más admiración siento por el gran
milagro del Cuerpo de Cristo. ¡No es hermoso ver que hemos sido creados distintos y
que tenemos cada uno una función diferente pero complementaria, y saber que esto
producirá resultados que Cristo puede lograr sólo a través de todos como un Cuerpo!
Así pues, el liderazgo muchas veces será un equipo de personas, y cada una será líder
según su forma natural de comportamiento; y por tanto, su función en el equipo será
distinta a la de los demás. ¡Cuánto nos necesitamos los unos a los otros!
El cristianismo, según lo entendemos en muchos lugares, es una práctica
individual y privada; pero el evangelio nos habla sobre una comunidad, el Cuerpo de
Cristo. Si así vivimos nuestra fe, el cristianismo será una práctica comunitaria y algo
mucho más significativo para nuestras vidas. Más adelante tocaremos este tema con
detenimiento. Mi compañero, el profesor Terry Sparks, nos enseñará sobre cómo formar
un grupo de trabajo de liderazgo, lo que equivale a decir, cómo hacer el trabajo en
equipo. Terry nos ayudará a responder a esta pregunta importante: ¿Cómo conocernos
los unos a los otros en nuestro equipo de liderazgo, cómo tratarnos y cómo trabajar en
unidad, para así minimizar los conflictos y maximizar la efectividad?
Querido compañero de ministerio, ¿te vas dando cuenta de cuán importante es
que aprendamos a conocernos a nosotros mismos? Permíteme comentar una experiencia
personal. En el lugar donde trabajaba como maestro, en una ocasión se me asignó una
función administrativa. Cierto es que al mismo tiempo podía usar mis dones como
persona de proyección y de amplia visión, pero tenía que hacer muchas tareas
administrativas rutinarias. Si tengo que hacer estas cosas, las hago, pero no es lo que
mejor se me da hacer.
Lo que pasó es que a través de ese proceso me di cuenta que tenía que dimitir del
cargo, también los que trabajaban conmigo entendían que yo no debía continuar, porque
veían mi incapacidad de edificar el equipo, aunque desde entonces he aprendido a
hacerlo. Y ciertamente yo no soy un buen realizador, a pesar de que la situación me
forzaba a desempeñar esa función. Mirando otra vez atrás, y según veremos por lo que
nos dice Terry, a mí se me puso en el trabajo inapropiado; o lo que es igual, yo no era la

persona idónea para ese trabajo.

Ya vemos el daño que este tipo de situaciones puede causar; no sólo puede
perjudicar el funcionamiento de la organización, sino también dañar a la persona.
Cuando hablamos de ser líderes y de trabajar con otros, debemos hacer aquello que
mejor sabemos hacer. ¡Esto se llama conocerse a sí mismo!
Demos un repaso a algunas cosas aprendidas hasta aquí. ¿Recuerdas esos
cuatro personajes principales, sus vidas y ministerios, según los venimos representando
en la historia de MILE? Deja que te pregunte, ¿te gustaría estar a su lado y trabajar
junto a ellos? ¿Me estás diciendo que es ahí precisamente, donde trabajas ahora
mismo? Supongo que muchos de nosotros consideramos que nuestro lugar de trabajo es
muy parecido al de MILE, y creo que en cierto sentido lo es. Veamos ahora el
temperamento de nuestros cuatro personajes principales en el siguiente recuadro.
Samuel, Víctor, Cristina y Juan, veámoslos a todos desde la perspectiva de las
siguientes preguntas: ¿Cuál es el patrón de comportamiento que predomina en cada uno
de ellos? Del Rev. Samuel Aquiles, dirás que es el típico diseñador-emprendedor.
Luego, basándote en lo que has aprendido respondiendo al cuestionario: ¿Cuáles son los
puntos fuertes de Samuel? ¿El medio de trabajo donde mejor rinde? Y, ¿cuáles son sus
puntos débiles? Por favor, responde lo mismo de cada uno de los cuatro; después
compartiré mis propias observaciones.

Continuando con nuestra historia de las aventuras de MILE, he aquí cuatro personas que
ya has conocido, aunque brevemente, pero de quienes podrás reconocer cuál es su estilo
de trabajo e interacción con los demás. Por favor, escribe lo que consideras es su estilo
en el primer renglón. En los espacios siguientes procura identificar cuáles son las
fortalezas, el entorno de trabajo preferido y las debilidades que ese estilo presenta.
El Rev. Samuel Aquiles (antiguo director general)
Su estilo predominante de trabajo e interacción con los demás es: _________________
Sus fortalezas son:________________________________________________________

________________________________________________________________________
Su entorno de trabajo preferido es: __________________________________________

________________________________________________________________________
Sus debilidades son: ______________________________________________________

________________________________________________________________________
El Pastor Víctor Martínez (actual director general)
Sus fortalezas son: _______________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________
Juan Li (director de producción)

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Cristina Fuentes (directora del dpto. de contabilidad)

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________
El Dr. James Engel

---Tomemos primero el caso del Rev. Samuel Aquiles. ¿Quién es Samuel? Es el
pionero, de visión amplia y de una gran influencia sobre otros. Le fastidia el detalle y la
rutina. No es su fuerte ser un cooperador de equipo; él es un diseñador—el que capta la
visión y propone un plan de acción, y un emprendedor—toma la iniciativa en poner en
marcha el plan. Tiende a querer controlar a otros, pero él mismo no quiere ser
controlado. Suele ser un lobo solitario, porque al ser visionario, también suele ser
pionero. ¡Cuántas organizaciones conocemos que comenzaron con un pionero! Para
ellos una empresa es muy interesante en sus inicios, pero al crecer y establecerse, se
vuelve algo aburrido. Al intentar controlarla y no estar capacitados para hacerlo,
pueden llegar a estrangularla. ¿Te parece que esta descripción puede aplicarse al Rev.
Aquiles? Personalmente, me veo reflejado en la descripción de este temperamento;
puedo decir, “ése soy yo”.
Puedo ver en mi propia vida ciertos ciclos de diez años (tengo ahora mismo más
de 60 años de edad), y cada 10 años me siento atraído por el desafío de algo nuevo. Eso
no quiere decir que cambie de organización, sino que cambio mi función. Una cosa que
sé hacer bien es emprender algo nuevo y ser pionero. No me siento muy motivado por la
perspectiva de tener que desarrollar un proyecto por un tiempo prolongado. ¿Significa
eso que soy un fracasado? No necesariamente. ¿Significa eso que el Rev. Aquiles haya
fracasado? No, pero si permanece en su cargo permitiendo que sus debilidades le
dominen, entonces veremos los efectos negativos que hemos visto de su temperamento
dominante. Así que Samuel no debería estar en ese papel de gran jefe.
Y Víctor Martínez, ¿qué es Víctor? Es un buen cooperador de equipo; por así
decirlo, es un buen “jugador de equipo”, un “discipulador” innato. Trae cohesión y
coordinación; a la gente le encanta trabajar a su lado. Realiza su trabajo eficientemente
y de forma armoniosa; y es la persona ideal para hacer propia la visión del Rev. Aquiles,
formar el equipo y llevar a cabo tal visión. Víctor rinde mejor en un ambiente de trabajo
armonioso y seguro, donde se expresa ánimo y se muestra un apoyo; pero no le pidas
que sea el gran visionario. Víctor valora las visiones y las promueve ante otros, pero no
necesariamente las concibe él mismo. Creo que ha quedado establecida esta idea desde

el principio, que todos podemos ser líderes, siendo lo que somos. No pretendamos ser
otra cosa que lo que somos.
Juan Li. Ya veremos como Juan juega un papel importante en el desarrollo de la
historia de MILE. Nuestro director de producción es un realizador innato; es una
persona de exactitud, un buen técnico, muy consciente de la calidad y la excelencia,
cumplidor con su trabajo. Es un hombre de una idea en su mente, apunta a un objetivo
sin desvariar. Se puede confiar en que Juan producirá calidad. En cierta medida, parte
de su virtud es ser inflexible. Ahora bien, para un diseñador-emprendedor como yo, esto
puede resultar tremendamente frustrante, entre otras cosas porque éste es el tipo de
persona que hace las preguntas difíciles e incómodas, pero necesarias. ¡Cuánto
necesitamos a Juan Li en nuestro equipo, ¿verdad?!
Por último, Cristina Fuentes, que es una motivadora influyente. Ella es una
maravillosa influencia personal en otros, transmitiéndoles un hermoso sentimiento de
autoestima. Cristina es un elemento corrector para Samuel, para que no siempre las
cosas vayan según el criterio de él. Para ella, el medio de trabajo donde está es
impersonal y hostil. Posiblemente Cristina posee dotes de liderazgo que no se le permite
ejercitar. Y, según veremos, se le ha puesto en el peor de los trabajos donde ella pueda
estar, en la contabilidad. Cuando realmente este trabajo es para un realizador, no para
un motivador influyente que va más con la personalidad de Cristina.
En esto hemos identificado uno de los problemas más comunes para el líder hoy
en día; asignar la primera persona de la que disponemos para la función vacante.
Mientras que lo que tendríamos que hacer es conjugar su temperamento con lo que
requiere el trabajo o la función. Hablaremos mucho sobre este tema, con el fin de que
llegue a ser algo a lo cual tú como líder prestas mucha atención. Así que muy pronto
empezaremos a hacer el “reparto de papeles”; lo llamamos así para usar el símil de un
director que asigna a cada actor un rol o papel a representar.
Por ahora, quiero que veamos otro aspecto del liderazgo: Los diferentes estilos
de liderazgo. Los estilos de liderazgo y los patrones de comportamiento se diferencian
un poco los unos de los otros, pero existe una interrelación entre ellos. En cuanto a los
estilos de liderazgo, de lo que se trata es cuánto un líder controla o delega.
Éste es el tema que has visto en la primera lectura de este módulo, del autor
Anthony D’Souza. He modificado un poquito un diagrama de su material, y vamos ahora
a verlo juntos. A continuación encontrarás el gráfico, y la explicación de éste es
sencilla: En el lado izquierdo, se encuentra el líder autoritario; por decirlo así, es un
liderazgo de control. Esto se da cuando, por la misma naturaleza del líder o por las
características de la situación, el líder siente que tiene que decirte lo que tienes que
hacer y asegurarse de que lo haces como él te lo ha mandado. Al lado derecho tenemos
el estilo opuesto; una gran libertad de grupo y un líder que delega mucho.
En la parte inferior del gráfico, se muestra esa progresión. Por un lado tenemos
el estilo de liderazgo de control; y al otro extremo tenemos lo que llamaremos “dar
rienda suelta”. ¿Qué quiere decir “dar rienda suelta”? Cuando guías un caballo,
necesitas controlarlo al milímetro; si es un animal muy brioso, agarras fuertemente las
riendas. Pero si el animal está entrenado para hacer lo que tú le mandas, puedes
soltarle bastante las riendas. Sobre esto nos hablará Terry Sparks más adelante.
El liderazgo de control le dice a la persona lo que tiene que hacer, y se asegura
que lo hace. Lo que pasa según nos desplazamos de este lado izquierdo al lado derecho,

a la libertad de grupo (a rienda suelta), es que pasamos a través de una cierta

transformación en lo que hacemos como líderes; por este lado mandamos y por aquel
delegamos.
Yo soy parte de un equipo de liderazgo aquí donde trabajo. La persona más
cercana con la que trabajo es Jane Overstreet, a quien conocerás más adelante. Jane es
la directora asociada de nuestro ministerio. Ella es una persona con mucha experiencia
y de habilidades probadas. Está en este equipo porque puede aportar cosas al liderazgo
de las que yo carezco. Mi liderazgo sobre ella es del tipo de dejar rienda suelta, yo haría
mal si le negara esta libertad. Ahora bien, esto no quiere decir que no estemos sujetos a
autoridad; sí que lo estamos. Somos responsables el uno frente al otro. ¿Ves la
diferencia entre dar libertad, y abdicar del liderazgo?
Creo que es D’Souza el que dice que parece ser que pasamos por un cambio de
patrones; de mandar a persuadir, a consultar, a participar y a delegar. Repito esto
porque quiero ayudarte a que te familiarices con estas palabras.

ESTILOS DE LIDERAZGO
USO DE AUTORIDAD
DEL LÍDER
! Delegar
! Participar
! Consultar
! Persuadir
! Mandar
LIBERTAD
DEL GRUPO
Controlar !!!!!!!!!!!!!!!!!! Dar rienda suelta
ESTILO DE LIDERAZGO
El Dr. James Engel

--- Para seguir ahondando en el tema, y en lo que se refiere al Ministerio de
Literatura Evangélica; en la página siguiente volvemos a recordar el nombre de Alex
Campaña. Éste había sido contratado con grandes esperanzas, pero por una situación
de tensión, presentó su renuncia, y MILE se la aceptó.
Aquí vemos otros cuantos detalles de lo que pasó. Alex había sido contratado
como escritor profesional y diseñador gráfico, para dirigir ese departamento. Pero se
sintió frustrado desde el principio. La gota que colmó el vaso fue su desacuerdo con el
Rev. Aquiles, cuando se le pidió a Alex editar su último libro. Al hermano Samuel no le
gustó nada que Alex propusiera tantos cambios a su libro.
A continuación hay dos preguntas a responder: 1- Usando el diagrama anterior
sobre ESTILOS DE LIDERAZGO, ¿Qué tipo de liderazgo usó el Rev. Aquiles con Alex?
Escribe algunas palabras para definir ese tipo de liderazgo. 2- ¿Piensas que el estilo de
liderazgo usado con Alex fue el más apropiado? ¿Por qué sí, o por qué no?
Alex Campaña se había incorporado a MILE siendo aún director general el Rev. Samuel
Aquiles. Se le veía como una gran promesa para el ministerio. Pocos se habían graduado
de la universidad con una mayor distinción como la que él había recibido como
estudiante, escritor y líder. Ciertamente estaba calificado para encabezar el departamento
de edición y diseño de MILE. Pero Alex se sintió frustrado casi desde el principio. La
situación llegó a su colmo cuando se le asignó la edición del último de los libros del Rev.
Aquiles. Como editor profesional sugirió muchos cambios al libro, tanto de estilo como
de contenido. Fue sólo cuestión de unos pocos minutos cuando, después de haber
recibido la copia con las sugerencias de Alex, éste fue llamado a la oficina del director
general. Allí se le dijo directamente que sus sugerencias de cambios no eran muy
bienvenidas, y que debía limitarse a editar sólo la puntuación del escrito. Esa misma
tarde Alex presentó su renuncia. Cuando ya se iba, comentó a su amiga Cristina que se
sentía como una marioneta en manos del Rev. Aquiles.
" Al analizar el diagrama de la página anterior, ¿cómo describirías el estilo de

liderazgo del Rev. Aquiles y su interacción de trabajo con Alex?
" ¿Consideras que el estilo de liderazgo que el Rev. Aquiles usó con Alex fue
apropiado o inapropiado? ¿Por qué?
El Dr. James Engel

--- Estarás de acuerdo conmigo en que éste es el tipo de liderazgo de control en
su forma más extrema. Samuel Aquiles en realidad no quería que Alex usara su propio
criterio en la edición de su libro. No hay duda que allí se trabajaba sólo bajo el criterio
del gran jefe. Como ya dije antes, no es que el Rev. Aquiles sea un hombre malo; no
queremos representarlo aquí como un líder en pecado, pero sí es cierto que es una
persona dominante. De todas formas, le conoceremos mejor en los próximos módulos.
Muy a menudo, un liderazgo controlador puede ser también benevolente; de
hecho, existe un término en este sentido: “El dictador benévolo”. El estilo no deja de ser
“que se haga lo que yo digo”, aunque esto se exprese con amabilidad y bondad. El líder
autoritario no siempre actúa con mano dura, usando el palo y la zanahoria. ¿Recuerdas
la historia del palo y la zanahoria? La usaremos otra vez más adelante. Pero el
problema aquí es: Entonces, ¿para qué contrató a Alex?
¿Te das cuenta? El problema que esto causa es que cierra completamente la
puerta a la innovación y al cambio. Lo que esta situación representa es un fracaso en
liberar el poder creador de Alex para ser todo lo que podía ser. He aquí un hombre de
gran talento y potencial, a quien se le trae al ministerio, pero no se le permite usar sus
dones. ¿Es esto común en tu país? Me imagino que sí. ¿Es común en el mío? Sí,
también lo vemos aquí.

Es una gran falta el buscar a una persona y darle la responsabilidad sobre un

ministerio, pero nunca dejarle el poder para ejercer la autoridad necesaria. Samuel dejó
fuera de acción a Alex, y así le estaba comunicando la idea de que no podía ser quien
era: “Tú, sé lo que yo te digo que seas”. Éste fue un estilo de liderazgo inapropiado
para tal situación y persona. Trajo una persona calificada, posiblemente con muy poca
experiencia, por tanto no debió haberle delegado toda la responsabilidad; pero tenía que
haberle dado mucha más libertad, más o menos en el punto medio del diagrama. Por lo
menos eso es lo que nosotros hubiéramos esperado. Más adelante veremos algo con lo
que por seguro estarás de acuerdo; y esto es que, si una persona no tiene experiencia,
necesita un liderazgo que le provea mucha dirección. Pero en este caso, ese liderazgo es
totalmente inapropiado.
Es un problema ser una persona controladora. Ciertamente es un problema que
tiene Samuel. Pudiera ser que también tú lo tengas. Como más adelante compartiré,
esto ha sido un problema para mí. Creo que todos podemos ver nuestra necesidad en
este área. Todos somos compañeros de camino en estas luchas de la vida. Pero tampoco
podemos desesperar y quedarnos hundidos en el pozo. Sí, es bueno que estemos
dispuestos a reconocer nuestro problema, pero vamos a ayudarnos mutuamente para
cambiar. Precisamente por eso estamos tratando estas cosas.
Prosigamos adelante. A continuación se nos presenta otra de las situaciones de
MILE, y es un asunto crucial. Por favor, piensa un poco sobre la pregunta que se hace.
Seguiremos presentándote esta misma pregunta según avanzamos; la haremos vez tras
vez, sólo para enfatizar el hecho de que es algo de suma importancia.
En un escenario diferente al de MILE, un grupo de líderes acaba de participar en un

seminario que enfatizaba la necesidad de un liderazgo según el modelo de servicio de
Jesús. Varios de estos líderes viajaron juntos de vuelta a su lugar de residencia. Según
comentaban, llegaron a la conclusión que este estilo de liderazgo de servicio nunca podría
funcionar bien entre la gente de su país. En su cultura se supone que el que decide lo que
debe hacerse es el líder, y que los demás se limitan a hacer lo que se les manda, y eso es
todo. ¡Así funcionan las cosas!
" ¿Cómo debemos reaccionar cuando se presenta un conflicto entre los valores y
prácticas de nuestra cultura y los valores del Reino de Dios como se nos presentan en
las Escrituras?
El Dr. James Engel

--- Aquí no estamos aseverando categóricamente que nuestros conceptos
culturales son malos, por supuesto que no. Las culturas tienen mucho de bueno. Pero
tenemos que establecer el principio, y éste es un buen momento para hacerlo, que cuando
se presenta un conflicto de valores entre lo que dice nuestra cultura y lo que dice la
Escritura, la cultura no puede ganar. Nuestro principio básico es que las enseñanzas de
la Escritura son verdades universales, que traspasan las fronteras culturales. Es cierto
que debemos contextualizar la Escritura, interpretarla y aplicarla de acuerdo al lugar
donde estamos, pero no podemos rebajar o mezclar la verdad bíblica.

Creo que estaremos de acuerdo en decir que el tipo de liderazgo de gran jefe no
encuentra cabida en la Escritura. No es lo que vemos en la vida de Jesús. Y si queremos
ir al Antiguo Testamento, lo vemos a menudo en los reyes del pueblo; los reyes que
hicieron lo malo fueron los que abusaron de su poder. Siempre que vemos a un líder
abusando de su poder, lo vemos destinado a fracasar. Así, pues, el ejemplo de liderazgo
de servicio de Jesús libera a las personas de las ataduras culturales. El propósito de su
liderazgo es desatar el poder en la persona para que ésta le sirva a Dios.
Pero también podríamos preguntarnos si este liderazgo de servicio se puede
expresar de formas diferentes en culturas diferentes. Por supuesto que sí, tenemos que
adaptarnos a nuestras propias circunstancias. Pero tan pronto como perdemos de vista
la verdad de la Escritura, nos desviamos hacia el pecado. Dicho esto, tengo que
confesar que para personas como yo, que nos movemos en el mundo de la dirección de
organizaciones, y especialmente de los países llamados industrializados, podemos caer
en la tentación de decir a los demás que deben hacer las cosas como nosotros las
hacemos en nuestra cultura. Esto también es un error.
La pregunta que hay que hacer es: ¿Cómo podemos adaptar esta verdad bíblica a
nuestra cultura?
El estilo de liderazgo de Víctor, que vemos a continuación, es bastante diferente.
Ahora mismo lo encontramos presidiendo por primera vez una reunión con su equipo del
personal más antiguo. Víctor les está diciendo que ellos son personas competentes,
calificadas, y que hacen bien su trabajo; por tanto, “Yo confío en cada uno de Uds. No
me anden buscando para todo, hagan lo que mejor les parezca. Con tal que yo no me
entere de rumores de nada malo de ninguno de Uds., confío que lo que harán es lo
mejor”.
¿Cómo lo ves tú? Según el diagrama de ESTILOS DE LIDERAZGO, ¿qué tipo de
liderazgo está ejerciendo Víctor aquí? ¿Es el liderazgo apropiado? ¿Sí o no, y por qué?
Víctor Martínez acaba de empezar su primera reunión con su equipo del personal más
antiguo: Cristina, Juan y el Rev. Rodrigo. He aquí lo que comienza diciéndoles: “Uds.
son personas competentes y calificadas. Han cumplido bien con su trabajo, y yo confío
en Uds. No me pidan que les diga lo que tienen que hacer o que compruebe cada una de
sus decisiones. Sigan la guía interior de sus corazones y del Espíritu Santo. Lo que
hagan, está bien conmigo, siempre y cuando no lleguen a mis oídos malos rumores”.
" Volviendo a mirar el diagrama de ESTILOS DE LIDERAZGO, ¿cómo definirías la

filosofía y estilo de liderazgo de Víctor en esta situación?
" ¿Consideras que éste es el estilo de liderazgo apropiado para esta situación? ¿Por qué
sí, o por qué no?

El Dr. James Engel

--- Obviamente lo que yo quería hacer era ilustrar un liderazgo de “dejar rienda
suelta”. Creo que Víctor está usando su estilo natural; quiere mostrar su confianza en
su equipo, quiere que haya armonía. Lo hermoso de dar libertad es que provee de un
gran incentivo para que las personas con dones y talentos tomen iniciativa. Les estás
dando rienda suelta. Les estás diciendo que cuentan con tu plena confianza para actuar,
aunque esperas que sean responsables ante ti. Pero Víctor cree que todos en este equipo
son innovadores y emprendedores, y que no necesitan ser dirigidos. ¿Qué piensas, se
equivoca Víctor, o no, al pensar de esta manera? Ciertamente sí que necesitan dirección.
Recordemos que aquí tenemos a Juan Li, quien es un realizador y que quiere ser
guiado. Quiere saber bajo qué directrices tiene que trabajar. Tienes que decirle lo que
debe hacer, y él con gusto lo hará. Pero no lo dejes solo, porque se sentirá desorientado.
Irá dando tropezones sin saber exactamente qué hacer. Lo que hace Víctor aquí es tan
malo como lo que hacía Samuel al otro extremo. Allí veíamos una dictadura, y aquí
vemos casi una anarquía. ¿Sabes lo que significa anarquía? Significa soltar todo el
poder, y eso no es bueno, porque significa quedarnos sin liderazgo. Es abdicar, o
abandonar el poder y la autoridad.
¿Cuándo es apropiado dar plena independencia? Cuando el grupo que
dirigimos, por su propia manera de ser, puede expresar mejor su pleno potencial en un
ambiente de libertad. También cuando son maduros, o cuando tienen la suficiente
capacitación. En una situación así, ¿deben rendir cuentas al líder? Sí, pero dejándoles
libertad de acción.
¿Estás captando la idea sobre estos diferentes estilos de liderazgo? ¿Estás de
acuerdo conmigo en decir que no hay tal cosa como un estilo bueno, y otro malo? El
principio que quiero establecer aquí es que todos estos estilos de liderazgo son
necesarios. El estilo a usar dependerá de la capacitación de la persona o grupo y de la
experiencia que tienen. Con algunos se necesita un estilo directivo, pero con otros un
estilo de rienda suelta. Espero que hasta aquí estemos de acuerdo, aunque
desarrollaremos más este tema. Todo lo que deseo por ahora es establecer las bases.
Se entiende que de forma natural cada uno actúa con un estilo de liderazgo
particular. Por ejemplo, yo como diseñador-emprendedor tengo una naturaleza un poco
extraña; doy rienda suelta, porque no quiero molestarme en dirigirte, no quiero que te
interpongas entre mi meta y yo. Quiero que te pongas a mi lado, y yo te animaré a
avanzar; pero cuando me encuentro presionado, mi tendencia natural es controlar.
¡Esto es muy interesante!
Para mí es importante entender mi comportamiento natural de liderazgo, porque
me ayuda en mi trato con los que dirijo. Cuando me encontraba en aquella posición
administrativa, a la que me refería anteriormente; tenía a mi cargo dos personas que
necesitaban ser dirigidas, y yo no les supe proveer de este liderazgo. Y en otra situación,
recuerdo que tenía a una persona que era un cooperador de equipo. Un día, ya cansada
de mi falta de liderazgo, se dirigió hacia mí y me dijo: “Jim, detente ahí donde estás.
Deja de pasar por mi lado e ignorarme. Te necesito ahora mismo”. Y me dijo que
necesitaba que la dirigiera para poder trabajar bien. Créeme que allí mismo me senté
para escucharla y para confesarle: “Tengo que pedir que me perdones. No era me
intención ser indiferente ni ignorarte, es sólo que no entendía cómo dirigirte mejor”.
Éste es el beneficio de entender estas cosas, porque así podemos adaptar nuestro estilo

de liderazgo.
• Ningún estilo de liderazgo es

apropiado con todas las
personas en todas las
situaciones.
• El estilo de liderazgo se debe

adaptar al temperamento, la
capacidad y la experiencia de la
persona, y a la situación
específica.
El Dr. James Engel
--- Examinemos los dos puntos anteriores. Ningún tipo de liderazgo es apropiado
para toda persona en todo contexto. Tiene que ser adaptado al temperamento o al
comportamiento característico del que hemos hablado, teniendo en cuenta qué
capacitación ha recibido la persona y cuál es su experiencia en el trabajo que hace.
¿Cómo adaptarlo? Primeramente tomando en cuenta el temperamento.
Pensemos juntos un momento sobre esto. Aquí tienes a Samuel Aquiles, ¿cómo lo
diriges? Bien, él mismo está en una posición alta de liderazgo. Entonces, tomemos a
otra persona con este mismo temperamento. A esta persona le gusta estar libre del
control, así como a mí. Es un emprendedor. Si intentas dirigirlo demasiado,
especialmente si esto significa contradecirle en cosas en las que él cree que tiene la
razón, le vas a frustrar.
En este caso, el control no es el mejor método. Él quiere actuar a rienda suelta.
No quiere que se le ponga freno en sus iniciativas. “Pero, por favor, entiende que de
todas formas necesito rendir cuentas a alguien. No sólo lo necesito, sino que lo ansío.
Pero no me impongas reglas que me condicionen a hacer sólo esto o aquello. No es que
quiera libertad total; pero, si me has llamado a hacer un trabajo, déjame hacer lo mejor
que pueda en el trabajo que me has asignado”.
Recuerda que cuando Samuel se encuentra bajo presión, se vuelve controlador.
Por eso lo vemos controlando donde está ahora mismo. Aunque su estilo sea dejar

rienda suelta, con el paso de los años se ha convertido en un controlador; cosa natural
para los que tenemos este temperamento. Esto siempre es un error, si no responde al
tipo de persona y de situación que realmente lo requieren. Pero otra cosa que le influye
es su medio cultural, ya que esto es lo que se acostumbra hacer en Antigua Colonia. ¿Es
éste el método de Dios? Ya hemos discutido este asunto, ¿verdad?
Víctor Martínez, el cooperador de equipo. Lo que le motiva es poder hacer el
trabajo en un ambiente de armonía. Es una persona leal, y posee todas esas otras
cualidades; pero si eres su líder, necesitará de tu dirección y apoyo. Alguien que puede
intervenir para ayudar a Víctor es el presidente de la junta directiva. Él puede proveerle
de cierta dirección; no es decirle lo que tiene que hacer, sino ayudarle a entender el
camino en el que está. Víctor florecerá más en su terreno si sabe exactamente lo que
debe hacer, y además se le expresa confianza y aprecio. Necesita escuchar
continuamente una palabra de afirmación, y saber que está haciendo las cosas bien.
Éste sería el liderazgo que necesitarías dar a una persona del mismo temperamento que
el de Víctor.
Juan Li, un tremendo líder para la realización de proyectos, motivado a la
excelencia, no se arriesga mucho. Un riesgo es una amenaza a su control sobre una
situación segura para él. En este sentido, un liderazgo que le dé rienda suelta no son
buenas noticias para él, sino que le asusta. Mi tendencia como diseñador-emprendedor,
para dirigir a Juan Li sería: “Juan Li, te he llamado para hacer este trabajo, tú mismo
ve la forma de hacerlo, y adelante con él”. Puede ser que lo haga, pero a precio de
mucha frustración. Y no lo culpo por eso. Pero lo que tengo que hacer es sentarme
pacientemente con Juan Li y ayudarle a pensar cómo hacerlo. Otra vez, no se trata de
decirle lo que tiene que hacer; no, no. Pero tengo que ser mucho más directivo;
pensando con él, y ayudándole a analizar, para que llegue a sus propias conclusiones.
Es importante tener en cuenta que Juan Li es el tipo de persona que no presta
mucha atención a los plazos límite para la terminación de proyectos. Presionarle a
terminar en una fecha tope puede resultar en algún conflicto. Pero, por supuesto que
debe cumplir con los plazos fijados, y esto requiere cierta dirección de su líder.
Cristina Fuentes es una motivadora influyente, una personalidad muy agradable
a los demás. Generadora de muchas y brillantes ideas. Muy creativa. Resiste todo lo
que no sea dejarle actuar a rienda suelta. Si intentas poner freno a alguien como
Cristina, te morderá. La dirección que necesita es más bien para ayudarle a centrarse
en aquellas cosas que tienen prioridad. Cristina va a querer extenderse a lo largo y a lo
ancho. Así que necesitará de un liderazgo que le provea de cierta dirección y que al
mismo tiempo le dé rienda suelta. Se entiende esto, ¿verdad? Tenemos que tantear la
situación, porque no queremos que Cristina se sienta cohibida o atada. Es alguien muy
capaz de motivar a otros, lo cual se necesita mucho en un equipo. Pero debemos ver que
se mantenga en la línea de trabajo convenido.
¿Te das cuenta con cuánta sensibilidad y sabiduría debemos actuar? Los
diseñadores y los motivadores quieren un liderazgo que les deje moverse con entera
independencia, a rienda suelta; pero sin embargo necesitan dirección de vez en cuando.
Pero no los encorrales ni los limites. Eso fue lo que hizo Samuel con Alex, y fue la
causa del problema que hubo entre los dos.
El cooperador y el realizador necesitan más dirección, pero también hay que
animarlos a que se arriesguen y que tomen iniciativa. Para hacerlo, les damos más

rienda suelta. Así que ellos quieren control, pero tenemos que empujarlos un poco para
que se ensanchen.
Hasta aquí hemos hablado sólo del primer elemento de la afirmación del
recuadro anterior: El estilo de liderazgo debe ser adaptado al temperamento de la
persona (su patrón de comportamiento). Pero también habla de la capacidad y de la
experiencia. Veamos en el siguiente recuadro esta segunda parte de la afirmación.
Espero que este diagrama sea claro y útil. El eje horizontal representa la
experiencia y la habilidad o capacidad, que van de un grado bajo a uno alto. El eje
vertical izquierdo representa el liderazgo directivo de una dirección menor a mayor. Por
favor, nota que si el grado de experiencia y de habilidad de la persona es muy bajo, la
necesidad de dirección es muy alta. Esto es obvio, ¿verdad?
Yo por temperamento soy un diseñador-emprendedor, como también lo es Jane
Overstreet, compañera en el ministerio. Cuando Jane se unió al equipo que trabaja con
el ministerio del que tú mismo estás siendo beneficiario en este momento, traía consigo
una tremenda capacitación y experiencia: Formación como asesora legal, una tremenda
capacidad de relaciones interpersonales, y más. Pero necesitaba aprender un poco
sobre el funcionamiento de este ministerio a nivel internacional. Lo que quiero decir es
que por el temperamento y la formación de Jane, el tipo de liderazgo que vi que mejor le
ayudaría a trabajar conmigo, era darle rienda suelta. Pero para comenzar, tenía que
aprender el funcionamiento, y por eso necesitaba de cierta dirección. Pero muy pronto
funcionábamos a toda marcha con un liderazgo de rienda suelta.
También notemos en el gráfico que cuanto mayor sea la experiencia y la
habilidad—éstas por sí solas, sin considerar el temperamento—tanto menos necesidad
hay de un liderazgo directivo. Por favor, procura entender este aspecto, porque es
importante. Dos son los factores a sopesar: 1- Si tratas con un realizador o con un
cooperador de equipo, su propio temperamento requiere de más dirección; siempre será
así. 2- Su experiencia y habilidad son el segundo factor a considerar. De igual manera,
el motivador influyente y el diseñador-emprendedor, aunque ya de por sí rinden mejor a
rienda suelta, necesitan mayor dirección cuanto más bajo sea su nivel de experiencia y
habilidad. Así que hay que tener presente esas dos cosas para saber qué estilo de
liderazgo usar en cada caso.
¿Puedes pensar en cómo hacer esto en tu propio ministerio? Piensa en qué
temperamento tienen las personas y cuál es su experiencia, para determinar cuán
directivo o de rienda suelta debe ser tu liderazgo. Creo que lo que nuestro amigo
D’Souza nos dice al respecto nos ayuda a hacer esto. Es un asunto de buen juicio y de
sensibilidad. Recuerda siempre que hay una buena manera de saber si el tipo de
liderazgo que estás usando es el más adecuado. Es haciéndote esta pregunta: ¿Estoy
liberando el potencial de esta persona para que sea todo lo que puede ser? Siempre
hazte esta pregunta. A veces tendrás que ser directivo para lograrlo, y otras veces
tendrás que soltar las riendas. No existe una fórmula exacta que yo pueda darte, y
reconozco que la pregunta tampoco es fácil de responder. ¿Verdad?
¿Sabes una cosa? Jesús era muy bueno para ajustar sus estilos de liderazgo.
Puedes verlo siendo directivo, o soltando las riendas; hacía lo que más convenía.
Conocía el temperamento y la experiencia que su gente tenía. Los discípulos estaban
muy verdes cuando vinieron a trabajar con él; una cuadrilla de pescadores que estaban

siendo enseñados a ser pescadores de hombres. Jesús enseñaba, controlaba, dirigía; y

gradualmente liberó a sus discípulos, y vemos ese proceso en cómo adaptaba su estilo de
liderazgo según la necesidad de las personas.
Cómo Adaptar el Estilo de Liderazgo

a la Formación y la Experiencia
de la Persona

El Dr. James Engel

--- Vamos a terminar considerando algo que es importante, y que tendrá su efecto
en todo lo que hagamos; esto es el saber delegar. Cuando soltamos las riendas, lo que
estamos haciendo es delegar. Estamos comunicando a la persona: “Confío en lo que
haces”. Volveremos varias veces a hablar de este tema.
Ahora nos encontramos con una escena más en la historia de MILE. Juan Li
tiene dos miembros jóvenes en su equipo de trabajo; uno muy prometedor, que es Carlos
Campaña—hermano de Alex, y Moisés Armendia. Creo que Víctor aquí hizo un buen
movimiento. Le dijo a Juan Li que estos dos jóvenes deberían asistir a un seminario de
capacitación de obreros cristianos, ofrecido por la Asociación Evangélica de Antigua
Colonia.
Estos dos jóvenes son dirigentes de nivel medio o básico. Al regreso del
seminario, venían muy entusiasmados, pero muy pronto perderían toda su ilusión. La
razón iba a ser la inflexibilidad de Juan Li en su práctica de tomar él todas las
decisiones y de ejercer un fuerte control. Escuchaba sus ideas innovadoras, pero no les
permitía ninguna iniciativa. Y nada podía hacerse sin su aprobación personal.
¿Qué piensas ahora al escuchar esta situación? El asunto aquí es la falta de
delegación. Te pido que abras tu Biblia en Éxodo 19, y leas esa conocida historia de
cuando Moisés fue corregido por su suegro. ¿Qué estaría pensando Moisés cuando su
suegro le hacía esta sugerencia? ¿Será que Moisés vaciló ante la posibilidad de delegar
en otros parte de su autoridad? ¿Qué razones tendría para vacilar?
Seguro que todos tenemos buenas razones para no delegar; ésta es una
vacilación comprensible, porque todos la hemos vivido. Si pensamos en el caso de Juan
Li, vemos cuánto le cuesta delegar; y puede que sus razones sean las mismas que las
tuyas. Pero, ¿habrá otras cosas en él que son menos razonables y que explican su
resistencia a delegar?
Juan Li tiene en su personal de producción dos nuevos miembros jóvenes que se

muestran muy prometedores; estos son: Carlos Campaña (el hermano de Alex) y Moisés
Armendia. Víctor, en su nuevo papel como director general, le sugirió a Juan que sería
bueno que Carlos y Moisés participaran en un seminario sobre “La capacitación de
obreros cristianos”, que estaba ofreciendo la Asociación Evangélica de Antigua Colonia.
Carlos y Moisés regresaron muy entusiasmados y esperanzados; pero pronto su
optimismo se convirtió en frustración. ¿La razón? Juan no cedía en su práctica de tomar
él todas las decisiones. Aunque Juan escuchaba cualquier sugerencia, mantenía un fuerte
control sobre todo lo que se hacía. Casi nada se podía realizar sin su aprobación.
" Obviamente el asunto en cuestión aquí es la delegación de responsabilidades. Si

leemos Éxodo capítulo 19, vemos que Moisés fue llamado por su suegro y que
éste le desafió a hacer algunos cambios importantes en su liderazgo. ¿Cuál fue la
reacción de Moisés a las sugerencias de Jetro, su suegro?

" A Juan le resulta muy difícil delegar responsabilidades y autoridad a otros.

¿Puedes pensar en algunas razones del por qué se siente temeroso de dar este
paso?
El Dr. James Engel

--- Por supuesto que este problema no es nuevo, pero sí, uno que enfrentaremos
vez tras vez. Para decirte la verdad, no sé cómo escaparnos de él. Creo que podemos
ser comprensivos con los que vacilan a la hora de tener que delegar. Por ejemplo, el
Rev. Aquiles; seguramente había delegado algunas cosas al encargado de finanzas,
quien terminó haciendo un desfalco de dinero. Una cosa aprendió, y es que no podía
confiar en aquella persona, y que se aprovecharon de él. Ésta es una razón legítima
para no seguir delegando.
Déjame sugerir otras razones; quizás son las que has visto en Juan Li. Querer
tener el poder, esto sí que es una cosa grave. En otras palabras: “No quiero renunciar a
tener el control, porque tengo que estar en control. Me gusta esta posición. No intentes
quitármela”. Todo el siguiente módulo está dedicado al uso y abuso del poder.
Permíteme decirte, amigo mío, que sea cual sea tu temperamento o tu preparación, tú y
yo, todos tenemos una motivación interna de querer tener el poder y de controlar las
situaciones y las personas. ¿La raíz de esta ansia interna? Puede ser una necesidad del
ego, puede ser tantas cosas, pero cosas que llegan a ser muy destructivas.
Creo que muchas veces nuestros líderes son grandes jefes porque hemos hecho de
ese lugar algo muy agradable. ¿Tú crees que el Rev. Aquiles va a querer bajarse de su
lugar alto y renunciar a los beneficios que recibe de su posición? ¡No, no, ni mucho
menos! El poder engendra más poder, y se alimenta de éste, y se alimenta más. Ya
hablaremos sobre esto.
Otra razón para no delegar, es el temor a perder el control, y sé que también ésta
es comprensible. Muchas veces temes, y con razón, que las cosas no se harán como
deberían ser hechas, y que por esto sufriremos pérdidas. Obviamente existe un riesgo, y
es un riesgo que asumes si quieres delegar; por tanto hay razón para sentirse inseguro.
Sin embargo, míralo desde este punto de vista: Si nunca delegamos una responsabilidad
a otra persona, y si no le permitimos la libertad de tomar iniciativa, nunca se
desarrollará como persona, y esto también es una gran pérdida. ¿No es verdad?
Volveremos a hablar de esto.
Tenemos temor a delegar. Yo personalmente sé lo que es eso, por causa de mi
complejo de inferioridad y una baja autoestima. “Francamente, me vas a hacer temer,
temo que me hagas sombra, que llegues a ser más de lo que yo soy”. Es verdad que
estos temores pueden ser legítimos y pueden convertirse en realidad, y contra eso no hay
defensa. Así que estos sentimientos son comprensibles. No quisiéramos temer, pero
tememos. Esto no se justifica, pero se comprende.
Otra cosa es, que no delegamos porque realmente no respetamos a los que
trabajan con nosotros. Pensamos que no son lo suficientemente capaces. Esto es lo que
algunos líderes me han dicho de su gente: “¿Delegarías tú a esta gente? Si no son
capaces”. Pero la primera cosa que se me ocurría pensar era: “Entonces, ¿para qué los

contrataste? ¿Para qué tienes estas personas, si no puedes confiarles nada? Éste es un
problema tuyo, no de ellos. Escogiste las personas inapropiadas”. La verdad es que,
aunque lo pienso, no siempre lo digo, porque entiendo que todos hemos cometido este
error, y no estoy aquí para juzgar a nadie. Pero eso es lo que pienso. Esto será también
parte de lo que tratemos en un próximo módulo.
En ocasiones el líder mantiene todo el control como un producto de su
mentalidad cultural. ¿Por qué debo confiar en otra persona? Ésta es una excusa sin
ningún fundamento. Espero que, para comenzar, entiendas que el delegar es un mandato
bíblico. A los que tenemos características de realizador, nos costará más delegar,
porque queremos mantener un alto control de calidad. Nos parece que el trabajo hecho
por otro será inferior al nuestro; eso es lo que creía Juan Li. En esto necesitará cambiar
Juan, porque aunque lo entendemos, su actitud está impidiendo el desarrollo de los
jóvenes que trabajan con él.
Delegar es una necesidad, y así nos lo enseña Éxodo 19 en el caso de Moisés.
Este aspecto es el corazón mismo del liderazgo de servicio, y es la acción que posibilita
el desarrollo de los que servimos. Créeme cuando te digo que entiendo las dificultades
que esto entraña. Aprenderemos acerca de estas dificultades en los siguientes módulos.
Así que continuemos este camino juntos; no quiero que te desanimes ni te detengas en
este punto, sino que prosigas a los próximos módulos conmigo. Porque una cosa es
decir que tenemos que ser líderes-siervos, como Jesús nos lo mostró, y otra cosa es
realmente practicarlo en la realidad en la que vivimos.
Y ahora, en cuanto a tu proyecto final a realizar: En este módulo hemos tratado
muchas cosas, pero el objetivo principal ha sido ayudarte a que te conozcas a ti mismo.
Luego, a que conozcas un poco mejor a los que te rodean. Y, en tercer lugar, a
descubrir cuál es tu estilo natural de liderazgo, y la necesidad de adaptarlo a la
persona y la situación.
Así que te pido que vuelvas a repasar el análisis que has hecho de ti mismo,
respondiendo al cuestionario de la sección, “Tu estilo de trabajo e interacción con los
demás”. Piensa sobre tu labor como líder. Si has servido en el ministerio como pastor o
en cualquier otra responsabilidad de liderazgo sobre otros, piensa en el último año o
dos. ¿Qué lección has aprendido sobre ti mismo y sobre tu estilo de liderazgo? De los
cuatro grupos, ¿en cuál te ves mejor definido, y cuál es el segundo más prominente?
Añade a esa descripción otras que te son propias. Y sobre todo, ¡regocíjate en lo que
Dios ha creado, al crearte a ti tal y como eres!
En segundo lugar, ¿has encontrado dificultades en dirigir a aquellos cuyo estilo
es distinto al tuyo? Mencioné antes mi propia dificultad en dirigir a una persona que era
un cooperador de equipo. Siendo yo un diseñador-emprendedor, quise dejarle a rienda
suelta; pero ella necesitaba más dirección. ¿Te ha pasado algo así? Entonces, ¿qué has
aprendido sobre otros estilos que hubieras podido usar para ser más efectivo, si hubieras
tenido el conocimiento y la experiencia que tienes ahora?
Y, finalmente, ¿te has encontrado en situaciones de conflicto con aquellos que te
dirigen a ti? Puede ser que no estén usando el estilo de liderazgo apropiado contigo.
¿Cómo podrías ayudar a tu líder, o líderes, a entenderte mejor, para que su impacto en
tu vida sea mayor, y para hacer de ti un líder todo lo efectivo posible? Espero que
puedas compartir estas cosas con tu líder. Nos estamos aproximando mucho, mucho, a
lo que podría ser el aspecto más importante del liderazgo: “¿Quién soy? ¿Cómo puedo

dirigir, dado mi temperamento natural?” Tengamos confianza en que Dios continúa su

obra en todos nosotros. Él se vale de todos. Dios no nos ha puesto en un molde único.
Todos podemos ser líderes. ¡Que Dios te bendiga!

Tu proyecto a realizar es desarrollar y ahondar en tus respuestas después de haber
analizado “tu estilo de trabajo e interacción con otros” (ver pág. 22). Toma un poco de
tiempo para evaluar tu trabajo como líder en el último año, o dos. Procura pensar en los
aspectos positivos y también en aquellas situaciones en los que has tenido problemas o
conflictos:
# ¿Qué has aprendido en esas situaciones sobre ti y tu estilo de liderazgo?
# ¿A veces te ha sido difícil dirigir a aquellos cuyo estilo de liderazgo es diferente

al tuyo? ¿Qué cosas habrías podido mejorar para ser más efectivo en influir
(dirigir) a otros?
# ¿En qué áreas has entrado en conflicto con aquellos que te dirigen a ti? ¿Qué
cosas puedes hacer para ayudarles a entenderte mejor y a tener mayor impacto en
tu vida?
Quizás quieras compartir tus respuestas con tu mentor o con el grupo con el que trabajas.


fundamentado
____ ____ ____

!"#$%&'#"()*+,-*&$%#*&.,"(/#-(,.(0,"&--#..#(
Jane D. Overstreet, Presidenta


P.O. Box 49278
Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556
SER LÍDER:
CAPACITAR A OTROS
MÓDULO 3
Uso y Abuso del Poder
“Todo-Impreso”
Publicado por
por el Desarrollo
P.O. Box 49278
Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556
MÓDULO 3
Uso y Abuso del Poder
Lecturas
“La extensa sombra de un gran hombre” Páginas 4-8
Foster, Richard J., “Dinero, sexo y poder” Páginas 9-23

“Lecturas” (págs. 4-23 ), y a continuación responde a las
24 .

• Entender la diferencia entre el poder legítimo (capacitar a otros) en contraste con el

poder dominante y controlador.
• Recibir claridad sobre lo que es el liderazgo de servicio en un entorno que es

motivado por el poder.
• Entender las maneras en que se manifiesta el poder dominante y controlador en los

diferentes temperamentos, y la influencia que esto tiene en la efectividad de la
organización.
• Adquirir la habilidad de diagnosticar en una organización los síntomas de poder

controlador, y sus principales causas.
• Examinar tu propia vida para discernir cualquier efecto causado por una motivación
de poder, y dar pasos para romper esta adicción en tu vida como líder cristiano.

Estás a punto de iniciar el estudio del tercer módulo del curso titulado: Ser Líder:
Capacitar a otros para ser productivos. El propósito del curso es ayudarte a desarrollar
tus propias habilidades como líder a través de adquirir un mejor conocimiento de ti
mismo y de los dones que Dios te ha dado, para luego poder capacitar a otros. Éste es el
modelo ejemplificado por Jesús. Creemos que al estudiar este curso el Señor lo usará
para capacitarte para ser un líder más efectivo. ¡Ésa es nuestra esperanza y nuestra
oración!
El Método
Los Maestros

distinguido de los programas de postgraduado de Desarrollo Económico. También es el
LEADERSHIP: MAKING HUMAN STRENGTH PRODUCTIVE

Unit 8: Developing Others

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LEADERSHIP: MAKING HUMAN STRENGTH PRODUCTIVE

Unit 8: Developing Others
LA EXTENSA SOMBRA DE UN GRAN HOMBRE

Con gran atención la multitud escuchó al Rev. Tomás Escarlini, en el momento en que
éste se levantó para dirigir la palabra a los congregados. Era un privilegio para él, en esta
ocasión tan especial, poder conferirle el honor de supervisor de las Comunidades
Evangélicas de los Elegidos y Redimidos en Antigua Colonia, a su amigo de muchos
años y compañero de seminario, el Rev. Samuel Aquiles.
El Rev. Escarlini no ahorró elogios a la labor realizada por el Rev. Aquiles todos estos
años; y de hecho era un reconocimiento bien merecido. Samuel Aquiles ha estado en la
vanguardia de los líderes cristianos desde la salida del país de los misioneros extranjeros
en 1.975. Ha sido una voz perseverante a favor del muy necesitado cambio y renovación
en este movimiento de iglesias. Con su talante de pionero transformó el Ministerio de
Literatura Evangélica, de un enfoque en la traducción de literatura cristiana de la Iglesia
en el Primer Mundo, a un ministerio pionero que ha motivado y potenciado escritores
nacionales para tratar asuntos actuales de una forma dinámica y relevante. El Rev.
Escarlini también hizo un relato de los importantes cambios ocurridos en la Iglesia
Evangélica de los Elegidos y Redimidos durante el periodo en que el Rev. Aquiles fue
pastor-anciano de esta congregación.
EDMUNDO (Embajadores de Dios al Mundo), misión fundadora de esta iglesia, no había

hecho mucho para levantar a un liderazgo nacional; por lo cual, la salida precipitada de
los misioneros dejó un enorme vacío en el ministerio. Mirando en retrospectiva, vemos
que afortunadamente había un puñado de jóvenes de Antigua Colonia que eran dotados
diseñadores-emprendedores. Samuel Aquiles, por entonces de 35 años de edad, se
levantó decididamente para tomar el liderazgo, junto con otros que también estaban
presentes en esta ceremonia, y que fueron los que proveyeron a la iglesia nacional un
sentido de dirección y de vitalidad esenciales en esos momentos.
Todos los presentes se pusieron de pie en aclamación al concluir el Rev. Escarlini su

discurso declarando que las Comunidades Evangélicas de los Elegidos y Redimidos
debían despertar de su adormecimiento y convertirse en ¡La extensa sombra de un gran
hombre!
Ninguno de los congregados ese día, incluyendo al personal de MILE, pudo dejar de
reconocer el impacto pionero que el ministerio del Rev. Aquiles había tenido. Pero sí se
escuchó a alguien decir: “Si estas iglesias se convierten sólo en una proyección de su
sombra, puede que cometamos el mismo error de los misioneros y perdamos una vez más
la oportunidad de levantar una nueva generación de líderes”. ¿El que esto dijo, estará en
lo cierto?
Pocos dirían que el “Rev. Sam”—como todos le llamaban en los viejos tiempos—era la
misma persona que estaban viendo hoy en esta ceremonia. ¿Cómo es que cambió tanto
este líder, en su momento respetado y admirado por muchos? Por ahora, basta con decir
que había una inquietud generalizada entre los pastores más jóvenes de este movimiento

Módulo 3: Uso y Abuso del Poder
de iglesias, por lo que les podría deparar el futuro. Algunos expresaban abiertamente su
intención de dejar la denominación y de empezar un movimiento nuevo.
El Ministerio de Literatura Evangélica desde la Época de la Transición—

Una Mirada en Retrospectiva
Entre los que se encontraban en la plataforma en este día memorable estaban Cristina
Fuentes y Rodrigo Casanova, los únicos dos sobrevivientes del primer equipo de
dirección de MILE. Después que la larga ceremonia fuera abreviada a causa de un
repentino aguacero, los dos tomaron el transporte público de regreso a la oficina; iban
recordando con cierta melancolía los cambios que MILE había sufrido desde sus
primeros días.
Los primeros años después de la transición y del cambio de liderazgo fueron años muy
buenos. El Rev. Sam muy pronto había llenado los puestos vacantes más importantes y
había inspirado al equipo de dirección con su visión y entusiasmo. Afortunadamente
EDMUNDO había continuado proveyendo recursos financieros que ayudaban a cubrir los
costos de formación de escritores y desarrollo de nuevos materiales en esa primera etapa.
En aquel entonces, las iglesias habían recibido con mucho entusiasmo una serie de
manuales de discipulado que resultaron ser de mucha ayuda para la gente joven que se
estaba convirtiendo a Cristo en gran número y de una forma inesperada.
Pero entonces comenzaron a verse los primeros síntomas del síndrome de gran jefe—esa
enfermedad tan común en todo el mundo que roba a las iglesias y los ministerios de su
vitalidad. Desafortunadamente nadie pareció haberse dado cuenta de esto. Por ejemplo,
no hubo ninguna objeción cuando el Rev. Sam ocupó la oficina principal antiguamente
usada por Roberto Smith, el recién salido director de EDMUNDO. Después de todo, era
una práctica común de los líderes de Antigua Colonia que el ministerio les proveyera de
una casa grande, de automóvil, e incluso de conductor. Sin embargo, Cristina y Rodrigo
no podían evitar recordar que el Rev. Sam había criticado fuertemente a Roberto Smith
por estas mismas prácticas.
Tampoco se veía anormal que el Rev. Sam pasara menos tiempo con su gente a medida
que el ministerio crecía. También el número de personal crecía, y por tanto crecían las
presiones de su tiempo. Las reuniones espontáneas de oración de los primeros días
fueron reemplazadas por sesiones más formales, siempre dirigidas por el director general,
que ahora era nombrado más formalmente como el Rev. Aquiles.
Las relaciones de amistad se convirtieron sólo en relaciones formales de trabajo, a

medida que el ministerio se organizaba en departamentos. El hecho de que se hacía cada
vez más difícil poder hablar con el Rev. Aquiles sin cita previa, tendría que haberse
notado como una señal de peligro en una sociedad que funciona en base a las relaciones.
Esto se acentuó al poner una norma que restringía el acceso a los líderes del nivel más
alto de la organización, a no ser a través de los canales apropiados.

El Rev. Aquiles formó un comité ejecutivo, compuesto por la directora del departamento
de contabilidad, Cristina Fuentes; la cuñada de él; Rodrigo Casanova, que había dejado
su puesto como director de una librería evangélica para encargarse de las relaciones
públicas de MILE; y Oscar Moreno, maestro de escuela recién jubilado, que tomó la
responsabilidad del departamento de edición y producción. Cristina y Rodrigo miraron
en retrospectiva al caluroso sentido de comunidad que experimentaban entonces en la
toma de decisiones; era algo participativo y les hacía sentirse parte integral del progreso
del ministerio. Los dos expresaban su lamento por cómo este comité pronto se convirtió
en nada más que un grupo pasivo de servidores de las ideas del director general y un sello
de aprobación a sus propuestas.
Estos dos amigos de muchos años estaban de acuerdo en que tenían que haber sido más
firmes con el Rev. Sam, quien parecía haber cambiado después que ocurrió lo del
desfalco de dinero. Recordando este suceso, podían ver que fue entonces que él había
perdido todo sentido de confianza en otros y su disposición a delegar autoridad; esto le
llevó a imponer la práctica de tener que aprobar él toda nueva política, operación o gasto.
Esta acción, aunque quizás comprensible, creó un cuello de botella que llevó a retrasos
interminables y pérdida de oportunidades de ventas.
Esta desafortunada práctica del director general también había impedido toda iniciativa
de innovación, lo cual había sido la sabia que alimentaba a MILE en un principio, y que
le había llevado a estar en la vanguardia en su campo. En vez de animar nuevas ideas, el
Rev. Sam no permitía que nadie se desviara de sus directrices y su manera de hacer las
cosas. Aquellos que se arriesgaron a ir contracorriente sufrieron de diferentes formas,
desde perder el favor del director hasta el despido inmediato.
No es de sorprenderse que jóvenes empleados muy prometedores salían tan pronto como
podían para encontrar en otro trabajo un ambiente que les ofreciera el tipo de aceptación
y apoyo que necesitaban, y por supuesto que les ofreciera mejor salario. Esto hizo que la
moral empezara a decaer en el personal de todos los departamentos.
Mientras todo esto ocurría, el director general se encontró en un ascenso continuo a

esferas de influencia que él había pensado imposibles de alcanzar. Fue en este punto que
un antiguo compañero de estudio, y ahora gerente de una gran compañía, le introdujo en
el círculo de empresarios de alto nivel y de personas de la política, algo que cualquiera
hubiera encontrado difícil de resistir. Otras promociones importantes con organizaciones
nacionales e internacionales siguieron a esto, a las cuales el Rev. Sam no pudo negarse a
aceptar. Cristina y Rodrigo se dieron cuenta que para este momento de la historia el
sentido original de comunidad con su amigo y hermano, Samuel Aquiles, se había
perdido, quizás de forma irreversible.
Entendían también que la oficina internacional de misiones de EDMUNDO había

contribuido a este estado de cosas; ya que al darse cuenta del éxito de MILE, invitaron al
Rev. Aquiles a ser parte de su concilio internacional, y a viajar y ser conferencista en
diferentes partes del mundo; lo cual le hizo conocido, llegando a convertirse en un
maestro muy deseado en círculos cristianos del Primer Mundo. Para desmayo del

personal, la literatura de esos países distribuida por EDMUNDO pronto llenó las
estanterías de las librerías cristianas de Antigua Colonia bajo el auspicio de MILE. Uno
de los miembros de la junta directiva de MILE le recordó al director general de su
declarada oposición a esta práctica en la época de los misioneros; tal atrevimiento le
costó a este hermano su membresía en la junta.
Cristina y Rodrigo sentían tristeza al llegar a la conclusión que el Rev. Aquiles había sido
culpable de un abuso de poder en su posición de líder, porque llegó a convertirse en un
medio para su promoción personal. En otras palabras, buscar el poder y el control se
convirtió en un fin en sí mismo; cosa fuera del propósito del Señor para los líderes de su
obra.
También sentían pesar al ver que este hombre de Dios, en medio de todas estas
expresiones de reconocimiento según su poder y su popularidad se extendían, no había
sido corregido y ayudado por ningún compañero de ministerio, ni tampoco por ellos dos.
De hecho él buscaba estas muestras de poder, y las abrazaba como un medio para adquirir
mayor influencia.
La Influencia Corruptora del Poder
El Rev. Aquiles, habiendo sido un hombre de Dios dotado y consagrado, se convirtió en

un ejemplo visible de la antigua verdad que EL PODER ABSOLUTO CORROMPE
ABSOLUTAMENTE. Al enfrentar esta verdad, nos encontramos cara a cara con una de
las grandes y trágicas realidades de nuestro mundo cristiano, que si no es corregida,
amenaza con echar a tierra todo lo que proclamamos sobre el Reino de Dios y la
evangelización mundial.
Es una verdad innegable que cualquier congregación u organización cristiana es, de

hecho, la extensión de la sombra de un líder que sigue el modelo de Jesús. Pero la
extensión de la sombra del Rev. Aquiles se estaba convirtiendo más y más en una imagen
de su propio ego. El Rev. Aquiles perdió de vista la verdad eterna que el líder cristiano
se engrandece por la humildad y el servicio a los que dirige. Cuando esto se niega con
los hechos, la extensión de la sombra del gran jefe se convierte en una burla a todo lo que
Cristo enseñó de la iglesia como su Cuerpo.
La raíz del problema aquí es el abuso de poder. Por sus prácticas, el Rev. Aquiles se hizo
culpable del pecado de no estimar a los demás mejores que a sí mismo. Y al hacerlo,
privó al ministerio de MILE, y a todo su entorno, de la vida y vitalidad que viene al
potenciar y liberar a otros para el servicio en el Reino de Dios. La organización
continuará su ministerio, especialmente mientras otros continúen canalizando fondos para
su subsistencia, pero está destruyendo a los que han entregado su vida a este servicio.
Ahora las Comunidades Evangélicas de los Elegidos y Redimidos están en las manos del
Rev. Aquiles; y sus líderes jóvenes tienen razón de estar alarmados. Tristemente éste es
el mismo patrón que se ve en muchas partes del mundo. La voz del común de las gentes

se puede escuchar clamando: El liderazgo autoritario está ahogando el poder del

Espíritu de Dios y negando el valor del mensaje de la Iglesia al mundo.
A ti, querido lector:
Haz una evaluación cuidadosa del entorno en que vives y ministras. ¿Puedes ver a líderes
que caen en la trampa del Rev. Aquiles; genuinos hombres y mujeres de Dios, que han
perdido su sentido de dirección espiritual en búsqueda del poder como un fin en sí
mismo? ¿Es éste un problema que tú también tienes? ¿Qué consecuencias ha tenido
donde lo has visto o vivido?
Puedo hablar de mi experiencia personal, como uno que ha vivido esta lucha de ansias de
poder, y que puede decir que este cáncer que mina la vitalidad del Cuerpo de Cristo
puede ser conquistado. El siguiente artículo, de Richard Foster, nos habla acerca del
poder de los que tienen la vida del Espíritu de Cristo morando en su interior.
Profundizaremos más en estos temas según escuchas el audio-cassette o sigues las
enseñanzas del manual. Así que, ¡ánimo y adelante!

El Poder Destructivo
Richard J. Foster
Dinero, Sexo y Poder
El Reto de una Vida Disciplinada
Si el dinero nos impacta en el bolsillo, y el sexo nos impacta en la cama; el poder nos
impacta en nuestras relaciones. El poder influye profundamente en nuestras relaciones
interpersonales, en nuestras relaciones sociales y en nuestra relación con Dios. Nada nos
afecta más profundamente para bien, o para mal, que el poder.
El poder puede destruir o crear. El poder que destruye demanda promoción; exige
control absoluto. Este poder destruye la relación; destruye la confianza; destruye el
diálogo; destruye la integridad. Esto es cierto, bien sea que miremos al macrocosmos de
la historia humana o al microcosmos de nuestras propias historias personales.
¿Cómo es este poder destructivo? Pensemos en Adán y Eva en el paraíso: Se les había
otorgado todo placer, todo deleite, todo lo necesario para una buena vida. Pero sin
embargo, querían más; se desenfrenaron en una carrera por ser iguales a Dios, y por
conocer el bien y el mal. El pecado del Edén fue el pecado del poder. Adán y Eva
querían ser más, tener más, conocer más de lo permitido. No contentos con ser criaturas,
quisieron ser dioses.
Este mismo espíritu es una infección dentro de nosotros, ¿verdad? No nos es suficiente
disfrutar de un buen trabajo; no, tenemos que obtener la supremacía; tenemos que poseer;
tenemos que acaparar; tenemos que conquistar. El pecado del poder es ansiar ser más de
lo que hemos sido creados para ser. Queremos ser dioses.
El profesor de filosofía, Arthur Roberts, habla sobre cómo hacemos de nosotros mismos
ídolos de lata en lo que escribimos, y en ese espejo de colores que es la televisión.
Vamos persiguiendo el reflejo de nuestra imagen en nuestras anchas autopistas, y
arrojamos nuestros pájaros de metal hacia los planetas. “¡Aleluya a nosotros!”, gritamos.
Pero el sonido hiere nuestros oídos, y las imágenes hacen daño a nuestros ojos, las
cenizas llenan nuestras bocas, y todo este drama asciende como un hedor a los cielos. Y
Dios, contemplándolo, llora.
Para Adán y Eva, el deseo de poder significó la ruptura de su relación con Dios. La
experiencia de comunión y diálogo con Dios se rompió. Se escondieron de él. Nosotros
también nos escondemos de Dios. Nuestro deseo de poder rompe nuestra relación con él.
Nuestra obstinada determinación de hacerlo a nuestra manera hace distante la voz de
Dios, y su Palabra dura de escuchar.
¿Cómo es este poder destructivo? Pensemos en el rey Saúl, y su locura y envidia de

David. Saúl era el rey; supuestamente él sustentaba el poder. Pero el poder no puede
exigir afecto, y el pueblo amaba a David. Saúl no tenía poder para controlar el corazón
del pueblo, así que se volvió en ira contra David. Prefería asesinar que permitir que el
poder se le escapara de las manos. ¡Cuán trágico es ver la relación entre Saúl y David

destruida por las ansias de poder de Saúl! Es también lo que destruyó su relación con su
propio hijo, Jonatán.
El poder destruye las relaciones. Amigos de toda una vida se convierten en mortales
enemigos en el momento en que la vicepresidencia de la compañía está en juego. Subir,
empujar, avanzar, es el lenguaje del poder. Nada nos separa tanto los unos de los otros
como el poder. Aún la conversación entre individuos es destruida por él. Paul Tournier
escribe: “El poder es el mayor de los obstáculos en el camino del diálogo. . . Al final
pagamos caro nuestro poder, porque sufrimos el drama de la pérdida del diálogo”.
Vemos este trágico drama por todas partes; entre esposo y esposa, entre padres e hijos,
entre patrón y empleado. La habilidad del poder para destruir las relaciones humanas
está escrita en el rostro de la humanidad.
¿Cómo es este poder destructivo? Pensemos en la amarga discusión de los discípulos

sobre cuál de ellos sería el mayor en el Reino de los Cielos. Estas discusiones
debieron ser intensas, porque se mencionan en los cuatro evangelios. Al final estos
altercados y maniobras por la posición terminaron por minar la armonía en el grupo de
los doce. Posiblemente desde ese momento en adelante hubo sospechas sobre las
verdaderas motivaciones del compañero.
Asombroso, ¿no? Gente adulta peleándose de tal manera por el primer lugar. De hecho,
cuando estamos decidiendo quién es el mayor, también estamos decidiendo quién es el
menor. ¿No es verdad que esto representa un problema para nosotros? Ser el menor
significa estar indefenso. Si soy el más pequeño del grupo, me encuentro completamente
desposeído de autoridad, y de todo poder.
Siempre que esta discusión surgía entre los discípulos, Jesús tomaba a un niño y lo ponía
en medio del grupo, y les enseñaba sobre la grandeza. ¿Qué quería enseñar Jesús con
esto? Estaba poniendo de manifiesto la habilidad de los niños de trabajar y jugar juntos
sin buscar la supremacía. ¿Has observado alguna vez a los niños haciendo castillos de
arena en la playa? Están contentos simplemente con hacer castillos de arena, mientras el
resto del mundo sigue en su desenfreno por alcanzar “la grandeza”. Esto me recuerda la
descripción que Tolkien hace de Aule, uno de los ocho guardianes originales y
gobernadores del Centro de la Tierra; “pero el deleite y orgullo de Aule está en el hecho
de hacer, y en la cosa hecha, y nunca en la posesión ni en su propia destreza. Por tanto
da, y no retiene, y está libre de preocupación, continuamente empezando una nueva
obra”.3 ¿Te das cuenta? En el Reino de Dios, el asunto de la grandeza es una cosa sin
importancia. Otros pueden luchar y pelearse por el problema de quién es el mayor, pero
para el discípulo de Cristo, es una virtud ignorar este problema. Pablo dice: “Pero gran
ganancia es la piedad acompañada de contentamiento” (1 Timoteo 6:6).
¿Cómo es este poder destructivo? Pensemos en Simón el Mago, y su deseo de

comerciar con el poder del Espíritu Santo (Hechos 8:9-25). Simón era un mago en
Samaria, quien evidentemente tenía un considerable poder, ya que la gente decía de él:
“Éste es el gran poder de Dios”. Sin embargo, este Simón fue expuesto a la predicación
de Felipe, y convertido a la fe en Jesucristo. Más tarde, Pedro y Juan vinieron a Samaria

e imponían las manos sobre la gente, y recibían el Espíritu Santo. Cuando Simón vio el
poder que venía a través de la imposición de manos; “les ofreció dinero, diciendo:
‘Dadme también a mí este poder, para que cualquiera a quien yo impusiere las manos
reciba el Espíritu Santo’ ”. Por supuesto que Pedro le reprendió por pensar que se podía
comerciar con el poder de Dios; y parece indicarse que Simón se arrepintió de su mala
intención.
El pecado de Simón el Mago fue intentar usar el poder de Dios para su propio fin. Ésta
es una señal de toda falsa religión, pero es exactamente esta mentalidad que se ha
impuesto sobre mucho del cristianismo de nuestros días. Cheryl Forbes escribe: “La
sotana de la autojusticia se convierte en la vestimenta del poder”.4
El poder puede ser extremadamente destructivo en cualquier contexto, pero en el campo

de la religión es algo totalmente diabólico. El poder religioso puede destruir de una
manera que ningún otro poder puede hacerlo. El poder corrompe, y el poder absoluto
corrompe absolutamente; y esto es especialmente cierto en la religión. Los que son ley
para sí mismos y al mismo tiempo se visten de un manto de piedad, son especialmente
corruptos. Cuando estamos convencidos que lo que estamos haciendo es idéntico al
Reino de Dios, cualquiera que se nos oponga está equivocado. Cuando estamos
convencidos que siempre usamos nuestro poder para buenos fines, creemos que nunca
nos equivocamos. Pero cuando esta mentalidad nos posee, estamos tomando el poder de
Dios y usándolo para nuestros propios fines.
Los que no rinden cuentas a nadie son especialmente susceptibles a la influencia

corruptora del poder. Fue precisamente este problema que llevó a San Benedicto a
instituir la regla de la estabilidad. En el siglo VI había muchos profetas errantes, y
monjes a quien nadie les pedía cuentas por lo que decían o hacían. Pero con la regla de la
estabilidad, fueron recogidos en comunidades en las cuales el mutuo ánimo y disciplina
eran practicados. Actualmente la mayoría de los tele-predicadores y de los evangelistas
itinerantes sufren de esta misma falta de responsabilidad ante otros, como era el caso de
los profetas errantes del siglo VI. Lo que se necesita hoy es una moderna regla
benedictina que atraiga a estos poderosos líderes a una confraternidad disciplinada y
donde se es responsable ante otros.
Tenemos que darnos cuenta que los que piensan que siempre están en lo cierto están en
un error. Sólo Jesucristo siempre está en lo cierto. El resto de nosotros tenemos que
reconocer nuestras propias debilidades y flaquezas, y buscar aprender de la corrección
que otros nos pueden dar. Si no hacemos esto, el poder nos puede lanzar por la cuesta de
lo demoniaco.

ORGULLO Y PODER
Existe una fuerte conexión entre el orgullo y el carácter destructivo del poder. Sansón
era un hombre de un inmenso poder, poder que le fue dado por Dios. Pero el orgullo
llenó su corazón; y no sólo el orgullo, sino también la arrogancia. Delante de sus
enemigos Sansón se jacta diciendo: “Con la quijada de un asno maté a mil hombres”
(Jueces 15:16). Esta impía unión del orgullo, la arrogancia y el poder fueron la causa de
la caída de Sansón.
El poder es traicionero cuando va unido con el orgullo. Entre las personas más peligrosas
de nuestra cultura, inmersa en los medios masivos de comunicación, están los líderes que
se creen sus propios comunicados de prensa. Recuerdo una ocasión en que estaba siendo
objeto de mucho honor en una gran conferencia. No pude permanecer más de 24 horas,
debido a compromisos familiares. El tiempo fue llenado con almuerzos especiales,
autógrafos y entrevistas para la prensa. Al final de esas 24 horas allí, le estaba diciendo a
Carolynn: “Tenemos que salir de aquí, porque estoy comenzando a creerme todo lo que
éstos dicen de mí”. Uno puede rápidamente perder la perspectiva de las cosas. Es por
esto que los que están en posición de liderazgo deben arraigarse profundamente en las
experiencias de la vida ordinaria.
Por supuesto que todos sufrimos tentaciones de vanidad, no sólo los líderes; pero éstos
son especialmente susceptibles actualmente, por causa de nuestra obsesión con los
medios de comunicación. ¿No es extraño, por ejemplo, que asumamos
incuestionablemente que aparecer en la televisión representa algún tipo de honor? De
alguna forma sentimos que la televisión define quién es la gente importante. Realmente
la idea es un poco tonta, pero sin embargo, es la idea que tenemos. En Cristo y los
Medios de Comunicación (Christ and the Media), Malcolm Muggeridge sugiere que si
Cristo pasara por la tentación del desierto hoy en día, Satanás añadiría una cuarta
tentación; esto es, aparecer en la televisión nacional.
Todo esto hace del orgullo un problema monumental de nuestros días. ¿No es instructivo
que en un momento cuando tantas personas desesperadamente luchan por su autoestima,
también tenemos abundancia de gente con el ego super-inflamado? Cuando se mezcla el
orgullo con el poder, el resultado es explosivo. El orgullo nos hace pensar que estamos
en lo cierto, y el poder nos da la habilidad para hacer tragar a los demás la visión de
nuestra propia justicia. El matrimonio entre el orgullo y el poder nos lleva al borde de lo
demoniaco.
LOS PRINCIPADOS Y LAS POTESTADES
Lo demoniaco es precisamente donde el poder destructivo alcanza su máxima expresión.

La Biblia habla de poderes espirituales cósmicos reales que se manifiestan en sistemas
reales de nuestro mundo real. El término favorito del apóstol Pablo para describir esta
realidad espiritual es “los principados y las potestades”; aunque también usa otros
términos como “autoridades”, “dominios”, “tronos”, “gobernadores”, “espíritus
elementales del universo”, “príncipes de este mundo” y otros cuantos más. Estos

“poderes” son la causa de la tendencia destructiva del poder que vemos a nuestro
alrededor. De hecho, es sólo cuando comenzamos a entender lo que la Biblia llama “los
principados y las potestades” que verdaderamente podemos confrontar el abuso de poder
en nuestras propias vidas.
No debemos desechar esta enseñanza como una reliquia de la era precientífica. La Biblia
trata con una realidad mucho más profunda que la imagen del demonio vestido de rojo
con un tenedor de tres puntas, o la de los fantasmas buenos. Estas potestades no son
fantasmas flotando alrededor en el aire oprimiendo a personas incautas, sino realidades
espirituales que juegan un papel definido en los asuntos de los seres humanos.
Los poderes o potestades son realidades creadas. Pablo nos dice que en Cristo “fueron
creadas todas las cosas, las que hay en los cielos y las que hay en la tierra, visibles e
invisibles; sean tronos, sean dominios, sean principados, sean potestades; todo fue creado
por medio de él y para él” (Colosenses 1:16). Originalmente los poderes estaban
relacionados con la voluntad creadora de Dios, pero ya no les vemos en esta misma
posición. Ahora están en revuelta y rebelión contra Dios, su creador. Nuestra lucha, dice
Pablo, es “contra principados, contra potestades, contra los gobernadores de las tinieblas
de este siglo, contra huestes espirituales de maldad en las regiones celestes” (Efesios
6:12). De hecho, la Biblia nos habla de los poderes como dioses que buscan esclavizar y
destruir (Gálatas 4:8-10).
Los poderes se encarnan. Son ellos las fuerzas energizadoras detrás de seres humanos y
de estructuras sociales. Cuando Pablo habla de los poderes que “crucificaron al Señor de
gloria”, está enfatizando que la crucifixión de Cristo fue mucho más que la simple obra
de personalidades humanas (1 Corintios 2:8).
En 1 Corintios 2:8, leemos: “La que ninguno de los príncipes de este siglo conoció;
porque si la hubieran conocido, nunca habrían crucificado al Señor de gloria”. “Los
príncipes de este siglo” es una frase que Pablo usa para describir las potestades. Casi
todos los comentaristas bíblicos están de acuerdo en que aquí Pablo no está hablando de
seres humanos, sino de realidades sobrenaturales. Para más información al respecto, ver
el capítulo 2 de Cristo y las potestades (Christ and the Powers), por Hendrik Berkhof
(trans. John H. Yoder [Scottdale, Penn.: Herald Press, 1962]).
De todas formas, las potestades no sólo “poseen” a individuos, sino también a

organizaciones y a estructuras enteras de la sociedad. Las instituciones pueden, y a
menudo se convierten en nada más que pecado organizado. Existen realidades
espirituales fundamentales sobre las que se edifican todos los sistemas políticos, sociales
y económicos. Detrás de dictadores crueles y de políticas injustas y de instituciones
corruptas hay principados y potestades espirituales. Walter Wink escribe: “Los
‘principados y potestades’ son aspectos internos y externos de toda manifestación de
poder. Sus aspectos internos son: la espiritualidad de las instituciones, el ser espiritual de
las estructuras y de los sistemas físicos, y la esencia interior de las organizaciones
exteriores de poder. Y sus aspectos exteriores son: los sistemas políticos, los cargos
oficiales, la presidencia de las organizaciones, las leyes; es decir, todas las

manifestaciones tangibles que el poder toma. Todo poder tiende a tomar un polo visible,
una forma exterior; bien sea una iglesia, una nación, o una economía; y un polo invisible,
un espíritu interior, o fuerza que lo anima, legitima, y que regula su manifestación física
en el mundo”5
Cuando el apóstol Pablo dice que nuestra lucha no es contra carne y sangre, sino contra
los principados y las potestades, no quiere decir que la carne y la sangre no son
importantes. ¡En absoluto! Lo que quiere dar a entender es que el verdadero enfoque de
nuestra batalla debe ser contra los poderes que están detrás de la persona o la institución.
Organizaciones y naciones enteras a menudo son definidas y controladas por conceptos e

ideologías propias a ellas. Existe una actitud o espíritu predominante que provee
cohesión y dirección a sectores enteros de la sociedad. Estas actitudes no son creadas en
el vacío, sino que están íntimamente vinculadas con realidades espirituales. Por tanto,
cuando hablamos de un “espíritu de grupo”, quizás estamos diciendo más de lo que
entendemos.
Por ejemplo, cuando los miembros del Ku Klux Klan se juntan, el odio colectivo es
mayor que la suma de sus partes. Cuando se ha alcanzado cierto punto crítico que
enciende el prejuicio y la crueldad, explota un “espíritu de pandilla” que ningún
individuo es capaz de controlar. Los poderes espirituales son los que engendran este tipo
de realidades.
Este concepto resulta tremendamente difícil de entender en nuestra sociedad

contemporánea. Estamos acostumbrados a ver las instituciones como sistemas
inanimados y neutrales que no tienen nada que ver con la vida espiritual. Existe un
evento histórico sobresaliente que nos ayuda a tener un mayor aprecio por el énfasis
bíblico sobre los poderes espirituales. Cuando Adolfo Hitler tomó control de Alemania,
los poderes del estado y de la raza tomaron nuevas y horrendas dimensiones. En el
Tercer Reich, se usó la idea de “yolk” (la raza) para los fines egocéntricos de la
supremacía aria (indoeuropea). Al que ha visto los crematorios de Dachau y Auschwitz
(donde fueron incinerados los judíos), no le cuesta creer en la existencia de poderes
demoniacos.
¿Qué quiere decir esto para nosotros en la práctica? Pues, bien, cuando vemos nuestro
propio desenfreno por querer tener el primer lugar, debemos confrontar los poderes de
orgullo y prestigio que se agarran a nuestro corazón. Otro ejemplo: Si la decisión tomada
por la junta directiva de un colegio perjudica a los niños, debemos confrontar los poderes
de egoísmo e intereses creados detrás de esta decisión. Debemos buscar el “espíritu” que
da energía a la ley injusta o al sistema injusto, para derrotarlo con el poder de Cristo.

DISCERNIR LAS POTESTADES
Aunque pueda parecernos asombroso, es la Iglesia la que tiene la gran responsabilidad de

discernir estos poderes espirituales. Entre los dones que el Espíritu Santo da al Pueblo de
Dios, está el de discernimiento de espíritus (1 Corintios 12:8-10). Se nos ha dado la
capacidad de reconocer las potestades por lo que realmente son, y de entender su
hostilidad a los propósitos de Dios.
El discernir las potestades no es tan fácil como podríamos pensar. Por ejemplo, cuando
Hitler comenzó su carrera al poder en Alemania, en su campaña defendía un programa de
25 puntos que incluían: Un vigoroso nacionalismo germano, la promesa de mejorar las
oportunidades educativas, una preocupación por “levantar el nivel de la salud en la
nación”, y la creencia en “un cristianismo positivo”.6 Por supuesto que ahora cuando tú y
yo miramos en retrospectiva al Tercer Reich, podemos fácilmente ver su perversión
demoniaca; pero en aquel entonces, en medio de esa devastadora experiencia,
prácticamente los únicos cristianos que tuvieron ojos para ver los poderes infernales tras
el Tercer Reich fueron los de la Iglesia Confesante (Confessing Church). El pastor
∗
Martin Niemoller lo vio; el obispo Müller del Reich, no lo vio.
Este ministerio de discernimiento de potestades, lleno como está de frustraciones y de

trampas, nos ha sido dado a ti y a mí. Debemos discernir la realidad espiritual en nuestro
entorno, entender hacia dónde nos podría llevar, y saber entonces cómo actuar.
San Francisco de Asís vio a la gente de su día atrapada por el poder de Mamón, y
gozosamente les llamó a ir por un camino mejor. En una ocasión, un hombre llamado
Silvestre vio a Francisco y a Bernardo distribuyendo dinero a los pobres; como aquél
estaba “poseído por la avaricia”, dijo a Francisco: “Tú no me has pagado todas esas
piedras que me debes y que tomaste de mí para reparar las iglesias”. San Francisco se
quedó inmóvil, “maravillado por su avaricia”, y finalmente metió las dos manos en la
bolsa del dinero, y le dio a Silvestre todo el dinero que sus manos podían abarcar.
Entonces le dijo: “Si todavía pides más, más te daré”. Silvestre se fue a su casa con el
dinero, pero pronto “se reprochó a sí mismo su avaricia. Por tres noches consecutivas
tuvo una visión de Dios que le decía que San Francisco era el que tenía la verdadera
riqueza. Al final, Silvestre fue liberado del espíritu de avaricia, y pudo aprender a dar
generosamente a los pobres. En su día, se convirtió en un hombre “tan santo y lleno de
gracia que hablaba con Dios como uno habla con su amigo”.
¿Qué había pasado? San Francisco había discernido el poder espiritual de la avaricia que
poseía a Silvestre, y pudo, en el poder de Dios, liberarlo de éste.
∗
La Iglesia Confesante (Confessing Church—Berkennende Kirche) estaba formada por
cristianos en Alemania que se oponían a la toma de la Iglesia por la marioneta
eclesiástica de Hitler, el obispo Müller del Reich. Estos cristianos escribieron la famosa
“Confesión de Barman” en mayo de 1934, la cual rechazaba categóricamente la
supremacía del Estado sobre la Iglesia, y en cambio proclamaba el señorío de Cristo
sobre ésta. Entre sus líderes estaban Karl Barth, Martin Niemoller, y Dietrich
Bonhoeffer
¡Cuán desesperadamente necesitamos ser liberados de la avaricia en nuestros días! Es un

poder espiritual que nos aprisiona; toda la mentalidad de nuestra nación está poseída por
éste. Está presente en cada segmento de la sociedad. Si los cristianos tomaran la
iniciativa de llevar a cabo un exorcismo nacional de la avaricia, seguramente nuestros
corazones y nuestras manos serían abiertos una vez más a un mundo hambriento.
Unos ciento cincuenta años antes de la Guerra Civil en Estados Unidos, John Woolman
vio horribles consecuencias de nuestra atadura a los poderes del racismo y la opresión. Él
escribió: “Vi una sombra oscura suspensa sobre nuestra nación”. Si la gente no está
dispuesta a “romper el yugo de la opresión, las consecuencias serán desastrosas para las
generaciones por venir”8, decía él. Ha sido una gran tragedia que como nación fuimos
incapaces de hacer caso a esta palabra, que vino por el discernimiento profético. G. M.
Trevelyan ha dicho al respecto: “Si cerramos los oídos a John Woolman en un siglo,
tendremos a John Brown (racismo y opresión) en el siguiente, y a continuación a Grant
(guerra civil)”.9
¡Cuán desesperadamente necesitamos ser liberados de los poderes del racismo y de la

opresión! Estos espíritus están resurgiendo nuevamente en nuestros días. Podemos
felicitarnos por los avances logrados con el movimiento de los derechos civiles, pero
estamos viendo actualmente un alarmante retroceso de los mismos. Quiera Dios que los
cristianos nos dirijan en camino a un nuevo día de justicia y hermandad. Esto sucederá,
si podemos discernir las potestades y procuramos su derrota en el poder y el espíritu del
Cordero.
NOMBRAR LAS POTESTADES
“Probad los espíritus”, nos dice el apóstol Juan (1 Juan 4:1). Ésta es una obra llena de
peligros, pero no podemos evitar hacerla. ¿Cómo se manifiestan los poderes
actualmente?
Mamón es uno de los poderes. Paul Tournier dice que “el PBI (Producto Bruto Interno)
es el becerro de oro de nuestros días”. Nuestra riqueza no es algo neutral. No es algo
inmaterial o inanimado. Está vivo, y tiene poder espiritual, y quiere tomar posesión de
nosotros. En la Parte I, hemos visto cómo podemos conquistar el poder de Mamón con el
poder de Cristo, y someterlo al propósito original de Dios.
El sexo es uno de los poderes. El sexo actualmente no es sólo una necesidad, como lo es
un ambiente de alegría, o una conversación amistosa. Es un poder alimentado por la
lujuria, la sensualidad y las pasiones carnales descontroladas. Para millones y millones,
es una pasión consumidora. El machismo que vemos a nuestro alrededor es una clara
muestra de este abuso de poder. No podemos ver los crímenes de incesto y de
violaciones sin reconocer en ellos crímenes alimentados por estos poderes. El sexo es
poder, verdadero poder. No hay nada neutral ni pasivo en él; está vivo y con una energía
espiritual que procura establecer su supremacía en los corazones de los hombres y las
mujeres. En la Parte II, hablamos de cómo podemos derrotar la carnalidad y la

promiscuidad sexual y someterla a la intención original dada por Dios de enriquecer las
relaciones humanas.
El legalismo religioso es uno de los poderes. Pablo declara: “Pues si habéis muerto
con Cristo en cuanto a los rudimentos del mundo, ¿por qué, como si vivieseis en el
mundo, os sometéis a preceptos tales como: ‘No manejes, ni gustes, ni aun toques’ (en
conformidad a mandamientos y doctrinas de hombres), cosas que todas se destruyen con
el uso?” (Colosenses 2:20-22). Estos “espíritus elementales” (“rudimentos del mundo”,
según la Reina Valera) son regulaciones religiosas y éticas. Pablo enseña que detrás de
las tradiciones y regulaciones religiosas existen poderes espirituales, poderes que
reclaman autonomía, y que han hecho de la obediencia a ellos el mayor de los bienes.
La tragedia de esto es que la misma cosa que ha sido diseñada para llevarnos a Dios, hace
exactamente lo contrario. La función divina de la ley moral es llevarnos a la obediencia,
pero cuando se convierte en un fin en sí mismo, la perversión demoniaca llamada
legalismo muestra su horrible cabeza. Estas reglas y regulaciones se convierten en dioses
rivales que nos mantienen cautivos y que demandan nuestra total lealtad.
El legalismo religioso es una de las cargas más pesadas que los seres humanos han tenido
que sobrellevar. Jesús nos advierte sobre los que “atan cargas pesadas y difíciles de
llevar, y las ponen sobre los hombros de los hombres; pero ellos ni con un dedo quieren
moverlas” (Mateo 23:4).
La tecnología es uno de los poderes. En un amplio sentido, la tecnología establece

estándares en el comportamiento y los procedimientos, para producir eficiencia. Pero la
eficiencia se ha convertido en la sagrada ley de la tecnología. Por supuesto que no hay
nada malo con la eficiencia y la productividad; no hasta que éstas se convierten en un
valor en sí mismas. “Más y más la tecnología tiende a convertirse en un nuevo dios”,
dice John Wilkinson.
Cuando la eficiencia se convierte en un nuevo dios, tenemos la supremacía de la

estandarización sobre la espontaneidad. Todos sabemos lo que es esto, ¿verdad? Cuando
recibimos una llamada telefónica de una máquina computadora, sabemos que la
eficiencia ha ganado a la espontaneidad. Cuando las tarjetas de uso automático nos piden
números en vez de nombres, sabemos que la estandarización ha ganado a la
individualización. Nos hemos convertido en cosas, y sentimos en lo más profundo que
nuestra persona ha sido violada.
Cuando decimos: “Si es eficiente, tiene que ser bueno”, le hemos concedido el valor
último a la tecnología. Para el cristiano, hay otras consideraciones que deben re-
equilibrar la consideración a la eficiencia. Por ejemplo, ¿hay algún perjuicio para
cualquier persona en el proceso de aplicar esta tecnología? ¿Perjudicará la autoestima
individual? Éstos y muchos otros aspectos deben ser considerados al buscar discernir la
espiritualidad de la tecnología y responder a ella apropiadamente.

El narcisismo es uno de los poderes. El narcisismo es un excesivo amor propio, y es la

actitud dominante de nuestro tiempo. La búsqueda del placer y la autogratificación están
en los primeros puestos de la lista de prioridades. La publicidad grita: “Si te gusta,
hazlo”. Y cantamos: “Lo hice a mi manera”. La sola idea de sacrificarnos por otros nos
parece ridícula. Debemos rechazar el narcisismo de nuestro tiempo. Como creyentes,
entendemos que la buena vida no está en el egoísmo, sino en la entrega. Los que
seguimos al Cristo crucificado sabemos que cuando perdemos nuestra vida, la
encontramos (Lucas 9:2-25).
El militarismo es uno de los poderes. El propósito divino del poder militar es refrenar
el caos; pero en nuestros días, el militarismo está haciendo precisamente lo opuesto.
Actualmente, el propósito que está logrando no es prevenir, sino promover el caos. Los
estrategas militares planifican, no cómo hacer el mundo más estable, sino cómo
desestabilizarlo. El terrorismo y las redes de espionaje están a la orden del día.
Mi intención al decir esto no es criticar a ninguna nación, institución o grupo en

particular. Actualmente, la creación de caos se ha convertido en una actitud muy
extendida en el poder militar. El fin último de esta perversión demoniaca es el uso del
poder para destruir el mundo. Los cristianos debemos hacer un llamado al poder militar
para que corrija estas tendencias.
El escepticismo total es uno de los poderes. Actualmente el escepticismo total es una

creencia tan extendida en la vida de la universidad que debe ser considerada como un
poder espiritual hostil a la verdadera búsqueda de la verdad. El propósito de la
universidad es la búsqueda de la verdad, toda la verdad; pero sin embargo, en muchos
casos, precisamente está pasando lo opuesto. Lo que una vez fue una posición humilde
de genuino agnosticismo, se ha convertido en la arrogancia de un total escepticismo. No
saber, no estar seguro, se convierte en el dogma final que no puede ser violado.
C. S. Lewis, en su novela Esa horrible fuerza (That Hideous Strength), muestra la

destrucción última en que se convierte la universidad cuando se da al engaño y al deseo
de oscurecer la verdad. Debemos llamar a la universidad a que vuelva a su humilde
misión de la búsqueda de la verdad. La universidad debería ser el lugar para la
excelencia, donde las grandes preguntas de propósito, significado y valor son buscadas
incesantemente; y cuando se encuentran las respuestas, éstas deben ser abrazadas y no
negadas.
Los poderes espirituales demoniacos tienen un impacto importante sobre el mundo en el

que vivimos. Están detrás de, influencian a y dan su fuerza a las personas y a las
instituciones malévolas. Se manifiestan en aspectos como mamón, sexo, legalismo
religioso, tecnología, narcisismo, militarismo y escepticismo total.
DERROTAR LOS PODERES
No nos engañemos. Los poderes contra los que batallamos en la lucha del Cordero tienen
mucha fuerza. Satanás anda alrededor “como un león rugiente” buscando a quien devorar

(1 Pedro 5:8). No estamos jugando en la liga de segunda categoría; estamos jugando en

la liga profesional, y lo que está en juego es mucho. Los principados y las potestades no
sólo tienen poder; son poder en sí mismos. Existen como poder; y se manifiestan en el
poder. Dominar, controlar, devorar, aprisionar es su misma esencia. Entonces, ¿cómo
derrotar a los demonios de fuera y a los monstruos de dentro?
Primeramente, debemos reconocer que Cristo ya ha derrotado a las potestades. En

su muerte y resurrección, Cristo “despojó a los principados y a las potestades, los exhibió
públicamente, triunfando sobre ellos en la cruz” (Colosenses 2:15). En la cruz, Cristo
pudo haber llamado a legiones de ángeles para ayudarle, pero en cambio, renunció a los
mecanismos de poder para derrotar a los poderes del abismo. En la muerte y resurrección
de Cristo, las potestades fueron derrotadas aquí en nuestro mundo físico, en nuestro
tiempo y espacio.
En segundo lugar, derrotamos estos poderes cultivando el don de discernimiento.

Cualquier involucramiento serio en la lucha con estos poderes necesita del
“discernimiento de espíritus” (1 Corintios 12:10). Hasta que no tengamos ojos para ver
los poderes espirituales detrás de una familia, una estructura corporativa, o una agencia
gubernamental, no podremos entenderlos plenamente.
Te preguntarás cómo se obtiene este don de discernimiento de espíritus. Primeramente

nos viene al pedirlo. “No tenéis, porque no pedís”, dice Santiago 4:2. Pedirlo. También
debemos escuchar; escuchar a Dios, escuchar a los que están a nuestro alrededor,
escuchar lo que está ocurriendo en nuestro mundo. Y luego pedimos a Dios que nos
enseñe qué significa todo esto que oímos. También nos reunimos en grupos de fieles
creyentes para compartir lo que estamos entendiendo y para juntos escuchar; ya que
ningún individuo por sí mismo puede conocer toda la voluntad de Dios. Todo esto lo
hacemos con una buena dosis de humor y de humildad: Humor, porque nunca debemos
tomarnos a nosotros mismos tan seriamente; humildad, porque debemos tomar la Palabra
de Dios a través de otros con la mayor seriedad.
En tercer lugar, derrotamos estos poderes al enfrentar directamente los “demonios”

que están dentro. Lo primero que hay que hacer siempre es ver y confrontar los poderes
que nos muerden los talones y continuamente nos asedian. De otro modo, caeremos en
utilizar las tácticas de los mismos poderes que enfrentamos, y al final nos volvemos tan
malos como ellos. Debemos mirar cara a cara nuestra propia avaricia y ansias de poder, y
verlos como lo que realmente son. Debemos mirarnos a nosotros mismos de una manera
espiritual, y discernirnos espiritualmente.
La gloria de esto es que no tenemos que hacerlo solos. El bendito Santo Espíritu viene a
nuestro lado para consolarnos y animarnos según nos convence y nos corrige. Él nos
lleva al lugar secreto interno de nuestro corazón, donde nos habla y nos enseña. Algunas
veces, esto se produce en un retiro privado de oración y reflexión personal. Más a
menudo será en el retiro interno de nuestro corazón en medio de las muchas actividades y
demandas de la vida diaria. En este silencio interior, escuchamos la Kol Yahweh, la voz
del Señor. Al escuchar, nos volvemos de nuestra violencia, nuestra avaricia, nuestros

temores, nuestro odio. Al escuchar, nos volvemos al amor de Cristo, a su compasión y su

paz. Nos regocijamos por toda victoria del Cordero; y según el Cordero conquista y gana
nuestros corazones, cada banquete de victoria tiene un lugar preparado para nuestros
enemigos.
En cuarto lugar, derrotamos estos poderes por una renuncia interior a todas las
cosas. En una postura de total renuncia, no tenemos nada que perder; y por tanto, estos
poderes no tienen ningún control sobre nosotros. Supongamos que estos poderes toman
nuestros bienes y posesiones; no importa, nuestras posesiones son sólo un préstamo de
Dios, protegerlos es más su trabajo que el nuestro. Supongamos que estos poderes
buscan destruir nuestra influencia, difamando nuestra reputación; no importa, nuestra
reputación no es para ser protegida por nosotros mismos, ni tampoco podríamos hacerlo
aunque quisiéramos. Supongamos que estos poderes arrojan contra nosotros el temor a la
misma muerte; no importa, pertenecemos a Uno que nos guía por el valle de sombra de
muerte a una vida mejor. ¿Ves? Simplemente no hay nada que perder. No tenemos
posiciones ni posesiones; y esta completa y total vulnerabilidad es nuestra mayor fuerza.
No puedes quitarle nada a alguien que no tiene nada.
En quinto lugar, derrotamos estos poderes al rechazar las armas de poder de este
mundo. Renunciamos al deseo de manejar y controlar a otros. Renunciamos a dominar
e intimidar. Como escribe Walter Wink: “El uso directo del poder contra el Poder será
inevitablemente para ventaja de los Poderes existentes”.2
La única manera como podemos luchar contra los principados y las potestades es en la
vida y el poder del Espíritu Santo. Ahora bien, al decir esto, no estoy intentando
catapultar todo este tema en el campo del pietismo o de lo teórico. Todo lo contrario. El
Espíritu Santo quiere ser un agente activo en nuestras vidas de la forma más práctica y en
las relaciones sociales concretas.
Si atacamos sólo la forma de poder, sin derrotar al mensajero o espíritu que da fuerza a
dicha forma, no hemos logrado nada. Por ejemplo, la mayoría de las revoluciones en el
mundo han luchado por derrocar un gobierno corrupto y egoísta, sólo para reemplazarlo
por otro gobierno corrupto y egoísta. El fracaso es no haber entendido que la verdadera
batalla tiene más que ver con los poderes de avaricia, intereses creados y egolatría que
con las propias personas o estructuras de gobierno. Debemos prestar atención tanto a la
institución como a la espiritualidad de la institución.
En sexto lugar, derrotamos los poderes usando las armas de Efesios 6. Rechazar las
armas de este mundo no es quedarnos indefensos. Muy al contrario. ¡Quién necesita de
ametralladoras y de tanques y de misiles cuando se nos ha dado las armas más potentes
de la verdad, la justicia, la paz, la fe, la salvación, la Palabra de Dios y la oración!
(Efesios 6:10-18). Estas armas son más poderosas de lo que podemos imaginar. Pablo
insiste que “las armas de nuestra lucha no son de este mundo, sino que tienen poder
divino para destruir las fortalezas” (2 Corintios 10:4).

A menudo hacemos inofensivas estas armas espirituales al ignorar el contexto social del
pasaje de Efesios. Las hemos convertido en armas pietistas que no tienen nada que ver
con el mundo de mamón, o el militarismo. Fácilmente hablamos de los escudos y los
yelmos del ejército romano, y no entendemos que nosotros mismos debemos revestirnos
para una verdadera batalla contra la espiritualidad de instituciones y culturas y formas
encarnadas de lo demoniaco.
Otra manera en que hemos hecho de estas armas algo inofensivo, es enseñando que todas
ellas son “para la defensa”. Esto sencillamente no es así. El ejército romano era la
maquinaria de destrucción más poderosa y despiadada de su día. La armadura que Pablo
describe no era sólo para mantenerse firme o defender su territorio, sino para avanzar
derrotando al enemigo. No hay duda que Pablo tenía en mente “la cuña romana”, que era
una efectiva formación en forma de “V” que hacía pleno uso de un gran escudo
especialmente diseñado, con el cual cada soldado cubría dos tercios de su propio cuerpo y
un tercio del cuerpo de su compañero a la izquierda. Este arreglo ingenioso forzaba a los
soldados a trabajar juntos por una mutua protección y un ataque unido. “Era la formación
militar más eficiente y devastadora conocida hasta ese entonces, y continuó siéndolo por
unos mil años después”.
La metáfora militar que usa Pablo es una poderosa imagen de la compañía de los
comprometidos trabajando concertadamente, avanzando contra los poderes, conquistando
en el nombre de Cristo. Las puertas del infierno no pueden prevalecer contra tal ofensiva
determinada y unificada. James Nayler escribe: “Cristo pone armas espirituales en sus
corazones y manos. . . para hacer guerra contra sus enemigos, conquistando y para
conquistar, no como el príncipe de este mundo . . . con azotes y prisión, torturas y
tormentos en los cuerpos de las criaturas, para matar y destruir vidas humanas . . . sino
con la Palabra de verdad . . . devolviendo amor por odio, luchando con Dios contra el
enemigo, con oraciones y lágrimas día y noche, con ayunos, gemidos y lamentos, en
paciencia, en fidelidad, en verdad, en amor no fingido, en sufrimiento y en todos los
frutos del Espíritu para que de cualquier manera puedan vencer el mal con el bien”.14
UNA REFLEXIÓN PERSONAL
C. S. Lewis dice que “existen dos conceptos igualmente erróneos, aunque opuestos, en
los que cae nuestra raza respecto a los demonios. Uno es el no creer en su existencia. El
otro es creer, y tener un interés malsano y excesivo en ellos. Los demonios mismos se
complacen por los dos errores, y dan la bienvenida tanto al materialista como al
espiritista con el mismo agrado”.15 Si erramos hoy en día, generalmente es en la
tendencia materialista, ya que ésta es la actitud dominante de nuestro tiempo.
Normalmente no me gusta escribir sobre experiencias personales, pero en este caso

pienso que será de ayuda. Aunque ya había terminado de escribir este libro, no me sentía
a gusto con estos últimos capítulos sobre el poder. Así que envié los primeros nueve
capítulos al editor, explicándole que había decidido volver a escribir los últimos cuatro.
Llegado el miércoles de la primera semana, cuando los estaba volviendo a escribir,
comencé a sentir que una pesadez y una oscuridad caía sobre mí. Estoy seguro que en

parte era debido al agotamiento emocional y físico por el trabajo, porque había estado
escribiendo por nueve meses casi sin parar, y previamente había hecho bastante trabajo
de investigación; sin embargo, había sido bastante cuidadoso en disciplinarme y dormir
lo suficiente y hacer ejercicio físico.
El viernes la oscuridad era casi aplastante. Me sentía tan mal que pensaba en nunca
volver a escribir otra vez, ni enseñar otra vez, ni dictar conferencias otra vez. Al repasar
un capítulo, me entraban ganas de desecharlo por entero. Ya me venía el pensamiento de
cancelar todo este proyecto. Aún ahora, no puedo explicar plenamente mis sentimientos
de aquel momento. Usando las palabras de George Fox, por poco soy arrasado por “un
océano de oscuridad”.16
Cualquiera que haya estudiado psicología sabrá que lo que estoy describiendo aquí son
síntomas de principios de extenuación. Ciertamente éste era uno de los factores en ese
momento, pero eso no explica todo lo que me pasaba. Parecía que era algo más, algún
presentimiento más grande y profundo.
El sábado fui a mi oficina para escribir, pero sin ninguna esperanza de producir algo
digno de ser leído. Durante un periodo de meditación bíblica y oración, recordé que en
una ocasión Martín Lutero había lanzado su frasco de tinta contra el diablo.
Instintivamente tomé el bolígrafo y lo arrojé contra la pared, rompiéndolo. Entonces me
dije: “Pues bien, si el diablo está aquí, fallé el blanco, y no le di”. Intenté armarme con
las armas de Efesios 6, pero no pareció ayudarme mucho.
A última hora de la mañana, cinco amigos míos vinieron para orar por mí. Hablamos
muy brevemente, y luego oraron en silencio. Aunque yo cooperé con su esfuerzo, no
tenía ninguna esperanza que me ayudara. No sentía absolutamente nada.
Sin embargo, cuando se fueron, la pesadez comenzó a levantarse un poco. Según pasaba
el día, el panorama relucía cada vez más, hasta que por la noche las tinieblas habían
desaparecido completamente. Entonces pude terminar mi trabajo, ya sin ninguna
opresión.
Unos días más tarde, una de las personas del grupo que había venido el sábado por la
mañana, me dijo que durante la oración había visto toda la habitación llena de la luz de
Cristo, y los poderes malignos siendo arrojados fuera. Yo por mi parte no vi nada, pero
no dudo de su palabra, porque esta persona es alguien espiritualmente sensible, y no dada
a fantasías místicas. También le creo porque el océano de oscuridad realmente fue
vencido por el océano de luz y vida.
Todo esto pudiera parecer extraño para ti, pero realmente aconteció como lo he dicho; y
quizás puede servir como un testimonio que los principados y las potestades son reales, y
que hacen guerra contra nosotros. También es un testimonio de la importancia de tener a
otros que nos ayuden cuando batallamos contra las potestades en este siglo malo de
oscuridad.

Los poderes son fuertes, pero Cristo es aun más fuerte. La derrota de los poderes es
segura. Nosotros estamos en la vida que vence al mundo, y debemos esperar la derrota
del reino de las tinieblas y la manifestación del reinado de justicia del Cordero
dondequiera que vayamos.

El Dr. James Engel

(Éste es el módulo tres. Nuestro tema es el uso y abuso de poder. Nuestro maestro es el
Dr. Jim Engel).
--- El tema que estamos considerando es de vital importancia, porque tiene que
ver con el poder. El poder es la capacidad de influir o de controlar a otros. También
tiene que ver con nuestras relaciones con los demás. ¿Nos relacionamos con los que
trabajan con nosotros valiéndonos del poder? Si es así, el resultado puede ser muy
peligroso y aún convertirse en manipulación.
Creo que todos vemos el efecto que esto causa. Tú lo ves diariamente a tu
alrededor; porque actualmente en el mundo—según visito un país, y otro, y otro—el
problema del que oigo es que el liderazgo de tipo gran jefe es el que domina en todo
lugar. De hecho, éste no es un término mío, sino uno que escucho de otros; y creo que tú
sabes exactamente lo que significa. Ya hemos hablado sobre él en los módulos
anteriores. Es el jefe que controla, que por causa de sus tensiones y problemas
interpersonales, es incapaz o no quiere librar a otros para que sean todo lo que Dios
quiere que sean.
Desde ya te digo que éste ha sido un problema personal para mí; y honestamente
es un problema para casi todos nosotros. Seamos honestos al respecto. Veamos este
tema juntos, como compañeros de ministerio. Es muy importante pedir al Señor que nos
hable, según consideramos su Palabra, en cuanto a las implicaciones del poder en
nuestro ministerio. Comencemos con una oración. Padre, te pido que nos hables a mis
compañeros y a mí, según abrimos tu Palabra para ver qué cosas nos causan estar muy
lejos de lo que deberíamos ser como líderes. Oro para que, no sólo nos hables, sino que
también nos des oídos para oír y disposición para obedecer. En el nombre de Jesús,
amén.
Muchas veces cuando pienso en el poder, pienso en las gallinas. Creo que todos
sabemos lo que pasa con las gallinas. Recuerdo que de niño yo lo veía en la granja de
mis abuelos. Siempre se veía al gallo más viejo, o el más poderoso, que picoteaba a una
gallina. Normalmente era la gallina que tenía influencia sobre otra, a la cual picoteaba,
y a su vez ésta picoteaba a una tercera, y ésta a otra, hasta que finalmente llegaba a la
más pequeña, que era la última en ser picoteada. A esto se le conoce como el “efecto
picoteo”.
Ese gallo tiene poder, y no vacila en usarlo para lograr lo que él quiere.
Nosotros también llevamos un gallo en nuestro interior. En diferentes medidas,
dependiendo de la personalidad de cada uno, todos somos muy capaces de controlar a
otros para lograr nuestro propio fin. Otra vez repito que en la medida en que lo
hacemos, estamos interfiriendo con el mismo poder de Jesús en liberar el potencial de
otros en su Cuerpo, y en establecer su Reino en el mundo. Si somos honestos, vemos esto
como un pecado muy grave. Siendo que esto ha sido un verdadero problema para mí,
hablo de él con un profundo arrepentimiento. Por tanto, no estoy aquí como juez, sino
como un compañero en esta lucha.
En todas partes se ve este líder gran jefe. Y, ¿sabes una cosa?, la mayoría de
nosotros vivimos en culturas donde se afirma que el mejor líder es el que manda y
controla. Y lo justificamos porque es así como se hace en nuestra cultura. Lo que vamos
a hacer a continuación es ver nuestra cultura a la luz de lo que dijo Jesús.
Descubrimos grandes diferencias cuando vemos este asunto a través de sus ojos.

Tomemos, por ejemplo, el poder o dominio. Obviamente tenemos que comenzar

con la Escritura. Te pido que mires el siguiente recuadro, donde encontrarás tres
pasajes. Los tres son muy conocidos, y creo que la tarea es clara. Por favor, léelos, y
escribe en tus propias palabras lo que entiendes que dicen sobre el poder, sobre nosotros
como líderes, y sobre las implicaciones. Piensa un poco al respecto.
Lee los siguientes pasajes de la Escritura, y escribe en tus propias palabras lo que te dicen
sobre el poder y sus resultados.
! Génesis 3:1-7:
! 1 Samuel 13:1-14:
! 1 Samuel 18:14; Salmo 24:1-4:
El Dr. James Engel

--- En Génesis 3:1-7 básicamente vemos el problema fundamental de la búsqueda
del interés propio. Es aquí donde empieza todo; el pecado comenzó en el jardín del
Edén, cuando Adán y Eva se hicieron independientes y eligieron en base a sus propios
intereses. Éste fue el comienzo de la búsqueda del interés propio. Creo que debemos
reconocer que todos nosotros, no importa cuán consagrados a Dios seamos, todavía
tenemos la misma tendencia. Pero el problema viene cuando entronamos ese ego y lo
revestimos de normas culturales y lo damos por bueno. Aunque lo llamemos bueno, no
lo es.
En segundo lugar, ¿cuál es la máxima expresión de poder? En este pasaje de 1
Samuel, lo vemos muy claramente. Creo que ésta es una situación tremendamente triste,
¿verdad? Vemos a Saúl diciendo: “Ahora descenderán los filisteos contra mí a Gilgal, y
yo no he implorado el favor de Jehová. Me esforcé, pues, y ofrecí holocausto”. Y
Samuel respondió: “Locamente has hecho; no guardaste el mandamiento de Jehová”.
¿Qué es lo que pasó aquí? Cuando hacemos las cosas a nuestra manera, y vamos
por nuestro camino, estamos violando la voluntad de Dios, y perdemos contacto con él.
En otras palabras; ser motivados por poder y al mismo tiempo decir que somos
consagrados, es una contradicción. Vuelvo a repetirlo; ésta es mi dolorosa experiencia
de tiempos pasados en mi vida, que compartiré más adelante.
En tercer lugar, 1 Samuel 18; ¿cuál es la enseñanza aquí? Vemos una hermosa
actitud de humildad y dependencia en Dios por parte de David. ¡Qué contraste!
También podríamos mirar, como lo has hecho, al Salmo 24:1-4; andar dignamente,
seguir a Dios, servir a los demás. Éste es el tema aquí. Hablar de un liderazgo de
servicio es tratar con el tema de la mutua sumisión; de líderes que se preocupan por
otros más que por sus propios intereses. Amigo mío, tú y yo sabemos que esto no viene
naturalmente, y que vez tras vez va en contra de los conceptos propios de nuestra
cultura.
Ahora bien, ya has leído el artículo “La extensa sombra de un gran hombre”,

pero volvamos a verlo otra vez. Si miras el siguiente recuadro; lo que te pide es volver a
leer ese artículo y luego simplemente identificar qué síntomas demuestran que el Rev.
Samuel Aquiles, al igual que el rey Saúl, un buen hombre, permitió que el poder
dominara y corrompiera su liderazgo. Escribe cosas específicas que ves allí. Así que,
hazlo, y seguiremos juntos luego que hayas terminado.
Vuelve a leer el artículo “La extensa sombra de un gran hombre”.
! ¿Qué síntomas puedes identificar que demuestran que el Rev. Samuel Aquiles, al
igual que el rey Saúl, permitió que el poder dominara y corrompiera su liderazgo?
El Dr. James Engel

--- Si yo pudiera estar contigo y compartir estas cosas, juntos disfrutaríamos.
Ojalá tú y yo pudiéramos compartir estos momentos para poder hablar sobre las muchas
cosas que vemos aquí, porque hay mucho hilo que hilvanar. Pero pienso que la primera
cosa que vemos es la tendencia natural de hacer lo que algunos llaman “maniobrar
por el poder”. Lo que esto significa es vivir al máximo el poder, agarrar todo lo que
podamos, en especial los puestos oficiales. Vemos como nuestro amigo Samuel hace
justamente eso; usa de sus privilegios entre los empresarios, y en todo tipo de comités a
nivel nacional e internacional; cosas que en sí mismas no son malas.
Pero me gustaría hacer un contraste de esto con Mateo 23:5-7. Este pasaje, para
mí, es tremendamente devastador; permíteme leerlo. “Hacen todas sus obras para ser
vistos por los hombres. Pues ensanchan sus filacterias, y extienden los flecos de sus
mantos; y aman los primeros asientos en las cenas, y las primeras sillas en las
sinagogas, y las salutaciones en las plazas, y que los hombres los llamen: Rabí, Rabí”.
Sí, es la vieja historia de búsqueda de grandeza; cosa muy común ayer y hoy.
Mi propia historia podría encajarse en este punto. Fui criado en circunstancias
en que sufrí muchas privaciones, porque mi padre se fue durante la época de la Segunda
Guerra Mundial. Nos dejó a mi madre y a mí virtualmente en la pobreza. Mi madre era
una mujer con sus propias luchas, y quería ver sus sueños realizados en su hijo. Así que
creó en mí un deseo de ser el primero en todo. Esto de por sí me viene naturalmente,
pero aumentaba siempre que ella me decía: “No es suficiente. Nunca eres lo
suficientemente bueno. No eres lo suficientemente bueno”.
Así que se inculcó en mí la motivación de estar siempre en el centro del
escenario, de ser el primero en todo. Pero cuando alcanzaba lo que quería; el mejor
trabajo, los honores—cosas que siempre conseguía—al final de todo me sentía
insatisfecho. ¡Oh, qué fuerza que este poder ejerce sobre uno! Buscas los honores de
una posición, pero lo extraño es que cuánto más alcanzas, tanto menos satisfacción
recibes. ¿Pero no es esto una enfermedad común a todos?
Te diré algo; cuando me convertí al Señor, esta motivación interna continuó.
Cuánto me gustaba ser famoso y reconocido alrededor del mundo. ¡Me encantaba! La
gente me decía: “¡Qué bendición ha sido Ud. para mi vida!”—y yo respondía—“No soy
yo. La gloria es de Dios”. Pero realmente en mi interior, estaba diciendo mucho más
que eso. ¡Qué bien, lo he alcanzado! Soy amado. Soy respetado.

¡El poder! ¡Los honores! Todos sabemos qué tragedia todo esto resulta al final,
y cuán común es en nuestra sociedad. Recuerdo en una ocasión cuando un hombre de un
país asiático me visitó mientras yo todavía enseñaba en Wheaton College, en el
programa de postgraduado de comunicaciones. Yo ocupaba una oficina muy pequeñita.
Al entrar me dijo: “Doctor Engel, esta oficina no es digna de un gran hombre como
Ud.”. Dos meses más tarde yo me encontraba en la oficina de él. ¡Creo que se hubieran
podido meter doce oficinas en la suya! ¿Y qué tenía colgado en la pared? Fotos suyas
con los líderes más famosos de alrededor del mundo.
Entonces me dije a mí mismo: “¿Qué es esto?” Obviamente este hermano era de
una cultura donde a los líderes se les honra de esta manera. Pero si vamos a honrarnos
unos a otros de esta forma, lo que estamos haciendo es alimentar nuestro ego. ¿No es
así? Y eso es lo que vemos con el Rev. Aquiles.
La segunda cosa que vemos aquí, es que él no estaba dispuesto a recibir el
consejo de otros; creía que siempre tenía la razón. Nadie podía decirle lo contrario.
Casi pareciera como si algunos de los líderes más poderosos pensaran que ellos solos
son poseedores de la verdad, y que el resto de nosotros somos solamente esclavos. Si
esto fuera así, ¿por qué necesitan ellos de otras personas? Sólo se necesitan a sí
mismos.
Esto causa desconfianza en otros. Hemos hablado al respecto en el módulo
anterior; en cuanto a confiar en otros, y ser digno de confianza. ¿Cómo podemos vivir si
desconfiamos de todos los demás? Creo que lo que esto muestra en el Rev. Aquiles es su
gran inseguridad. Está reflejando todo su temor interior, y éste es el motivo por el que
no puede confiar en otros.
El tercer síntoma como se expresa el mal uso del poder es cuando las demás
personas se convierten sólo en piezas de un gran engranaje. Recuerdo una experiencia
en mi vida, en mi función en cierta organización cristiana; me parecía que sólo veían en
mí una pieza de la gran maquinaria en la tarea de la evangelización mundial. ¿Quién
era yo? Y francamente, ¿a quién le importaba?, con tal que rindiera a gusto de los
líderes. Esto nos lleva a una falta de interés por los demás y una falta de cuidado de
nuestras relaciones interpersonales. (De estas cosas hemos hablado en los dos módulos
anteriores.) De esta forma, olvidamos nuestra función principal, la de edificar a otros
para que sean plenos y productivos en su ministerio.
Otro síntoma que veo aquí es la institucionalización de la oración y la
adoración. Habrás notado que Samuel convirtió estas dos cosas en una reunión formal
de capilla, la cual él dominaba. ¿Dónde está la adoración? ¿Dónde está el hacernos
transparentes ante otros? ¿Dónde se ha quedado la necesidad de buscar que Dios nos
dé su poder para realizar su obra? Tristemente estas deficiencias nos son muy comunes
a todos.
También me pregunto sobre otro síntoma que quizá recordarás. De un módulo
anterior, ¿recuerdas cómo trató Samuel a Alex Campaña, cuando éste le desafió?
Samuel le dijo que tenía un espíritu de crítica. A esto le llamo el mazo espiritual.
¿Quieres destruir a otra persona? Cuando están hablando la verdad, diles que están
criticando. Esto puede destruir a la persona. Y a menudo usamos la Escritura para
controlar, y para mantener a la gente en línea.
Quizás la última cosa que veo en Samuel es su falta de voluntad a delegar. Él
mantenía el control. Habrás notado que cada decisión tenía que ser aprobada por él.

Creo que éste es el más claro de los síntomas del abuso de poder.
Expliquemos un poco más este aspecto desvelando otra escena de la historia de
MILE. A continuación te pediré que veas el siguiente recuadro, donde encontramos a
Juan Li, ingeniero de carrera, a quien has conocido anteriormente. Juan empezó con
MILE como misionero de EDMUNDO. Se le nombra como encargado del área técnica,
el departamento de imprenta. Juan nota que hay que hacer algunos cambios. Vez tras
vez comunica a los líderes la necesidad de cambiar algunos equipos; y también sugiere
otras modificaciones. Pero no recibe ninguna respuesta. ¿Te ha pasado esto a ti alguna
vez? A mí sí que me ha pasado.
Esto ocurrió varias veces, aunque en los presupuestos se había aprobado algunas
compras de nuevos equipos. Lo que pasaba con todo esto era que nada podía ser hecho
sin la aprobación final del líder de arriba. A Juan no se le daba la autoridad de tomar
una decisión independiente. De hecho, no se le delegaba ni responsabilidad ni
autoridad. Este derecho estaba reservado al director general. Esta práctica no nos
resulta extraña, ¿verdad?
Me atrevería a decir que todos nosotros, por una razón u otra, a menudo
vacilamos en delegar responsabilidad y autoridad. Ésta es una tendencia humana; y
creo que es tan común que tenemos que reflexionar al respecto. Así que, quiero pedirte
que pienses en por qué crees que esto pasa. ¿Cómo explicar la inseguridad de Samuel?
Permíteme aclarar que aquí no estoy sugiriendo que ésta es la conducta de una persona
que vive en pecado. De hecho, creo que esto es algo normal. Te pido que pienses en
estas cosas desde esta perspectiva, porque vamos a hacernos la misma pregunta sobre
nosotros mismos. ¿Estoy realmente dispuesto a delegar y a permitir que otros alcancen
el éxito?
Juan Li, ingeniero de carrera, ingresó a MILE como misionero de EDMUNDO. Por
causa de su formación técnica, fue nombrado como director del departamento de
imprenta. No pasó mucho tiempo antes que Juan Li notara que se necesitaban cambios
importantes para evitar que MILE perdiera contratos de venta por causa de mejores
ofertas de otros competidores. Comunicado tras comunicado, sugiriendo cambios de
diferentes equipos y de formas de operar, llegó al escritorio del director general; y allí
permaneció por semanas, y aun meses, sin que se le diera respuesta. Esto pasó varias
veces, aunque en los presupuestos se había aprobado una partida para compra de equipos.
Sólo una cosa no cambiaba; nada podía ser hecho sin la aprobación final del líder de
arriba.
! Ésta es una situación muy común. ¿Qué razones podrías dar para explicar por qué
tantos de nosotros vacilamos a la hora de delegar responsabilidad y autoridad a
otros?
El Dr. James Engel

--- ¿No te parece que hay muchas razones? Me gustaría sugerir cuatro.
Primeramente, permíteme ponerlas en orden, según el tema; y después miraremos una a
una. A los que hemos confeccionado este curso, nos parece que la principal razón por

la que no delegamos es por un temor real a renunciar a algo que es válido y valioso.
Tememos perder algo. Creo que a veces éste es un temor real y legítimo. Muy bien, más
adelante ampliaremos este tema.
La razón número dos podría ser una autoimagen defectuosa. Anteriormente te contaba
un poco de mi historia personal. Luego explicaré más, porque en varias fases de mi vida
me resultaba muy difícil delegar en otros, por mi inseguridad a que ellos llegaran a tener
más éxito que yo. La causa era mis grandes problemas interiores. Veremos que también
éste es el problema del Rev. Aquiles.
La tercera razón, y creo que esto también es comprensible, es que tenemos un
temor real a que se aprovechen de nosotros. Sobre esto hemos hablado en el módulo
dos, pero volveremos a tocarlo. Y por último, diría yo, que todos nosotros, en un grado
mayor o menor, vacilamos en delegar por causa de nuestro patrón de comportamiento;
nuestro mismo temperamento y naturaleza. Así que hay estas cuatro razones, aunque
posiblemente tú has observado más. Pero vamos a explorar estas cuatro.
Primeramente, tener que renunciar a algo válido y valioso. He escuchado
tantas veces, estando en muchas oficinas como podría ser la tuya misma, esta
afirmación: “No quiero delegar porque tengo miedo a que las cosas no se hagan bien.
Yo tengo una visión, tengo un sueño. ¿Voy a permitir que alguien eche a perder este
sueño?” Creo que todos entendemos cuán legítima es esta preocupación. Los demás no
lo harán tan bien como yo lo haría. A menudo lo decimos, y yo también lo he dicho, que
es más fácil hacerlo yo mismo que pedirle a otro que lo haga. Y, ¿sabes?, de hecho es
así. Así es. Pero si no delegamos, estamos impidiendo el desarrollo en otros. La
persona no crece. Yo continúo siendo el jefe, el que hace y decide.
En todos los lugares escucho el lamento que no estamos viendo el resurgir de
nuevos líderes. La razón es que muy a menudo nosotros mismos no les dejamos surgir.
No sé si tú tienes esta tendencia, pero sé que yo la tengo. El reto que tenemos delante de
nosotros es rodearnos de las personas adecuadas, como lo dijimos en el módulo dos; las
personas adecuadas a quienes podemos capacitar para realizar el trabajo aun mejor que
nosotros mismos.
También creo que parte de la dificultad aquí es el temor de perder nuestra
influencia y no poder usar nuestros dones. Tengo que confesar que aun hoy en día esto
representa una dificultad para mí. Toda la vida yo he tenido la visión por la clase de
ministerio en la que estamos involucrados ahora mismo; es decir, el desarrollo de líderes
alrededor del mundo, particularmente líderes de los países en vías de desarrollo.
Por mucho tiempo, yo he sido la estrella del show; pero ahora, hay otros en el
escenario conmigo. Y ellos también están haciendo una contribución significativa a este
curso; especialmente Jane, Scott y Terry, y otros como ellos. En mis peores momentos,
mi tentación es llegar a pensar: “Esta gente se va a adueñar de esto. ¿Y dónde voy a
quedar yo?” ¿Un temor natural? Por supuesto. ¿Razonable y real? Pues, sí. Si lo que
queremos es aferrarnos a nuestra influencia, nunca podremos delegar en otros. ¿No
deberíamos estar dispuestos a decir que queremos que otros a nuestro alrededor tengan
éxito? Desde luego que sí. ¿Mi concepto de lo que es el éxito no debería ser un deseo
que otros, con diferentes dones, lo hagan mejor que yo? Esto es lo que estoy intentando
aprender, pero no es tan fácil.
Hay otro temor en esta situación; que si delegamos, las personas perderán los
valores que más estimamos, las cosas que más atesoramos en nuestro ministerio u

organización. Tememos que pierdan de vista nuestra misión y propósito. Éste también
es un temor legítimo, pero según delegamos, también debemos seguir reafirmando esos
valores y recordándolos a nuestra gente continuamente. Sobre esto hablaremos en un
próximo módulo.
Lo cierto es que todas estas cosas que tememos realmente pueden pasar. Pero,
¿sabes qué? Estas mismas preocupaciones las enfrentó el Señor, y también algunas le
pasaron a él. Sí, es cierto que cosas malas pasan. Pero, ¿qué otra opción hay? ¿Seguir
haciéndolo nosotros solos? ¿Recuerdas lo que Jetro le aconsejó a Moisés? “¡Necio, te
estás quemando!” ¿Es así como queremos terminar, deshechos? No, por supuesto que
no.
Bien, todo esto para decir que el temor de perder algo valioso es comprensible.
Yo lo entiendo, y tú también. Pero recordemos que tenemos al Señor de señores, que es
la persona de quien debemos esperar nuestro galardón. Anhelo más su aprobación que
aferrarme al control y desagradarle a él.
La segunda causa es tener una autoimagen defectuosa. Pero para ser justos
con el Rev. Aquiles, me gustaría que supiéramos un poco más sobre él. Vamos a ver que
su historia es muy parecida a la que estaba contando sobre mi propia vida. Por favor,
lee el siguiente recuadro. Cuando lo hayas hecho, me gustaría pedirte que reflexiones
detenidamente en el hecho de que este tipo de comportamiento es una consecuencia
natural de la crianza que recibió. En otras palabras, ¿cómo le influye en sus acciones
como líder el hecho de que fue criado de esta manera?
El padre de Samuel Aquiles, el Sr. Ezequiel Aquiles, gobernaba su casa con vara de
hierro. Siendo que Samuel era un niño aventurero y curioso, muchas veces su padre lo
castigaba severamente por sus travesuras. Las palabras de su padre quedaron
profundamente grabadas en su mente: “Tonto, ¡¿no puedes hacer nada bien?!” También
sus amigos se burlaban mucho de él, por su inteligencia y deseo de cambiar las cosas.
Han quedado marcados en su memoria momentos de mucho rechazo y soledad. Aunque
disfrutaba de una buena medida de éxito, siempre ha tenido un sentimiento negativo de
duda e inseguridad, y un gran temor de que otros lleguen a ser mejores que él, si pierde su
oportunidad.
! De este breve relato, ¿qué explicaciones se pueden dar a algunas de las actitudes
del Rev. Aquiles como líder?
El Dr. James Engel

--- Supongo que puedes ver cuánto me identifico con la vida de Samuel. Vemos
en él muchas dudas sobre sí mismo, problema que muchos otros también tenemos, sólo
que lo encubrimos. Seamos honestos y admitámoslo; somos humanos. ¿Por qué duda
tanto Samuel de sí mismo? Si pensamos en el disco grabado en su mente, no podemos
culparlo por estas dudas. ¿Y por qué proyecta esto sobre los demás? Porque tiene
miedo a seguir siendo rechazado. Cuando se ha experimentado el rechazo, como

muchos de nosotros lo hemos experimentado, se crea una hipersensibilidad y una

incapacidad de abrir su vida a otros, como un mecanismo de autodefensa. Seguramente
que Samuel nunca tuvo un verdadero amigo. Quizás incluso tenía un sentimiento de que
la gente no gustaba de él.
Ahora bien, éste es un pequeño ingrediente de acción, pero en realidad es algo
muy común a muchos de nosotros. A menudo encuentro que muchas personas en las
posiciones más prominentes del liderazgo son aquellos que tienen los mayores temores
interiores. Me gustaría decirte a ti, hermano o hermana, que quizás éste es un problema
con el que tú mismo estás luchando; puedo decir que yo personalmente lucho con él. Lo
que se necesita aquí es la comprensión de otros. Y por nuestra parte, necesitamos ser un
poco más abiertos y vulnerables.
También puede ser que estés en una situación donde eres dominado por alguien
como Samuel Aquiles; alguien a quien es difícil amar. Pero si entendemos las causas de
su comportamiento, que pueden tener que ver con sus luchas interiores, lo que este líder
necesita es amor y la oración y preocupación nuestra.
A ver, ¿qué otra razón para no delegar mencionamos antes? ¿Lo recuerdas? El
temor a que se aprovechen de nosotros. Temor a ser usados por aquel a quien
brindamos una posibilidad de éxito. ¿Es éste un temor real? Por supuesto que sí.
¿Recuerdas el desfalco de dinero con el que tuvo que tratar el Rev. Aquiles? Yo, en su
lugar, también actuaría con mucha precaución.
Ya sabremos más adelante sobre lo que pasó con el tema del desfalco. Nos
daremos cuenta que Samuel quizás habría podido reaccionar ante esto de una mejor
manera que como lo hizo. Pero creo que honestamente todos podemos decir que hemos
confiado en personas, hemos hecho lo mejor que hemos podido para capacitarlas, y
hemos intentado potenciarlas a su plenitud; sólo para al final ver que nos han vuelto las
espaldas. Algunas veces nos han dejado profundamente heridos. A mí me ha pasado.
Esto crea un cierto sentimiento de desconfianza.
¿Por qué pasan estas cosas?— nos preguntamos. Primeramente, y según lo
veremos presentado por Terry Sparks en un módulo más adelante, a veces es
simplemente por no haber escogido bien la persona. Por tanto, ¿qué podíamos esperar?
No examinamos la madurez de la persona. Muchas veces no usamos de sabiduría.
Entonces, ¿quién tiene la culpa? Las dos partes. Me he equivocado yo al no escoger
bien, y se ha equivocado la persona que actuó mal.
Otra cosa es que no estamos dispuestos a corregir o enfrentar a las personas que
no están actuando según los principios del Reino de Dios en su ministerio. Creo que la
corrección en el ministerio cristiano es un asunto que nos cuesta mucho practicar. En el
mundo empresarial secular, no somos tan reticentes a hacerlo. Si alguien se salta las
normas, es despedido. Sé que éste es un gran problema en todo lugar, pero también
estamos de acuerdo que en el campo cristiano hemos fallado en confrontar a las
personas al principio, cuando tendríamos que haberlo hecho.
Y, francamente, suele ser pura ignorancia de nuestra parte. Muy a menudo
dirigimos a las personas más o menos dándoles rienda suelta. ¿Recuerdas este término
de estilo de liderazgo, de rienda suelta? Es soltar las riendas al caballo para que corra
según le place. Pues, es lo mismo que darles libertad a los que diriges para hacer lo que
les parezca. No les pides cuentas. Yo a veces me encuentro haciendo precisamente esto.
Así que lo que quiero decir es que a veces estas cosas nos pasan porque no hemos sido

cuidadosos como deberíamos haberlo sido. Pero, aunque lo seamos, todavía corremos el
riesgo de que la gente nos falle, como le pasó a Jesús.
Entonces, ¿qué hacer? Porque existe este riesgo, ¿tenemos que desconfiar de
todo el mundo? ¿Es esto lo que hizo Jesús? Pienso que no. Él sabía que esto iba a
pasar, y por tanto, nos mostró cómo tratar esta situación. Su actitud fue continuar
confiando e invirtiendo en las personas. ¡Gloria a Dios! ¡Qué modelo a seguir! Ésta no
es nuestra natural forma de actuar. Pero entiendo que tampoco nos es natural seguir
otros valores del Reino de Dios. Estos suelen ser lo opuesto a los valores naturales del
mundo, y no nos resultan fáciles de practicar.
La última razón por qué no delegamos es una muy interesante, y tiene que ver
con el patrón de comportamiento de cada uno. Recordarás que en el módulo 2, hiciste
ese pequeño cuestionario para descubrir si eras un diseñador-emprendedor u otro tipo
de los cuatro mencionados. Esto es muy interesante, porque cada uno de nosotros tiene
sus propias tendencias a controlar a otros. Aquí nos estamos enfocando mucho en las
tendencias de Samuel Aquiles, pero todos nosotros tenemos tendencias propias, que
ciertamente nos influyen a la hora de delegar.
Permíteme comenzar aquí con el estilo de Samuel Aquiles, el diseñador-
emprendedor. ¿Recuerdas qué tipo de persona es ésta? Éste es un visionario, y tiene
que estar en control. Es una persona muy motivada, muy controladora, y a menudo muy
insegura. Posiblemente es el que abusará del poder de las maneras que hemos
presentado en la historia de MILE. Se vale del poder para ejercer un dominio total. Ése
es el temperamento que yo poseo. Si se me arrincona, me defenderé tratando de dominar
toda la situación. Esto me disgusta muchísimo de mí; lo considero como un pecado. No
tengo que vivir de esa forma, pero sí es una tendencia natural en mí. Pero al entenderlo,
entonces puedo saber cómo actuar.
Tomemos ahora el segundo estilo, el motivador influyente. ¿Recuerdas a
Cristina? Cristina es una persona que quiere caer bien a todo el mundo y tener
influencia. Esto es algo realmente importante para ella; desea que otros reaccionen bien
a lo que ella quiere. Puede conseguirlo por la manipulación, la persuasión sutil,
prometiendo, y haciéndote sentir bien. También Cristina tiene su técnica para controlar
a otros. Aunque es diferente a lo que hace el Rev. Aquiles, valiéndose del poder, el
efecto es el mismo. ¿Estás de acuerdo? Creo que muchos lo hemos vivido, cuando
hemos seguido ciegamente a aquel que ejerció un tremendo poder de persuasión sobre
nosotros. Pareciera que perdemos nuestra habilidad de discernir y de razonar.
Ahora tomemos el caso del cooperador de equipo. Éste es Víctor Martínez. En
su caso, evita a toda costa el conflicto. Desea una relación de trabajo armoniosa, y hará
todo lo posible para que sea así. Esto lo he visto mucho en organizaciones cristianas.
¿Cómo se controla en estas situaciones? No permitiendo que nadie levante una voz de
desacuerdo. Si alguien de alguna manera contradice o disturba la armonía,
inmediatamente es silenciado. De forma muy sutil, se crea una “atmósfera espiritual”
que no permite controversias ni sobresaltos. ¿Es esto control, o no? Por supuesto que lo
es.
Finalmente, el perfeccionista, el realizador. Éste es Juan Li. Él quiere que todo
sea hecho a su manera. Insistirá y no cederá hasta conseguir lo que quiere. Por
supuesto que no levanta la voz ni es ofensivo, como lo es el Rev. Aquiles, pero sí que está
siendo controlador. Lo que estoy diciendo es que todos nosotros tenemos la capacidad y

la tendencia natural de controlar la situación para acomodarla a nosotros mismos.

Así que, ¿cuál es tu tendencia? ¿Hay ciertas formas como intentas mantener el
control? Si es así, puedes usarlas de tal manera que nunca llegarás a delegar o a
permitir que surja nadie que haga las cosas de forma diferente a como tú las haces. Me
gustaría pedirte que ahora pienses sobre esto. Una vez más, repito que estas cosas son
muy humanas. Es muy humano querer controlar.
! Basándote en lo que conoces de ti mismo, ¿qué tendencias hay en ti que pueden

impedir tu disposición a delegar?
El Dr. James Engel

--- Al reflexionar sobre esto, supongo que Dios te ha hablado de algunas cosas
que has reconocido rápidamente. Todos sabemos cómo ejercer influencia en otros; y
cuando lo hacemos, retenemos el poder, lo retenemos para nosotros mismos. Y nos
resistiremos a soltar el más mínimo control. ¿Es esto humano? Sí, lo es. ¿Es correcto
hacerlo? No, no es correcto. El hecho de que sea una tendencia humana no quiere decir
que esté bien seguirla. O porque nuestras costumbres culturales dicen que está bien, no
quiere decir que esté bien.
Tenemos que volver al modelo de Jesús. Muchas cosas se pueden decir sobre
Jesús, pero una cosa que vemos es que siempre mantuvo la prioridad más alta, la cual
era servir a los demás para que fueran todo lo que debían ser. Para hacerlo, tuvo que
tomar grandes riesgos. ¡Qué ejemplo el de Jesús!
Ahora bien, ¿cómo refrenar el abuso de poder? Pues, ¡difícil asunto es éste!
¿Cuál es nuestra obligación? Particularmente cuando trabajamos con personas que
están abusando del poder. Muchos de nosotros estamos en situaciones donde sabemos
muy bien que no se nos da libertad para desarrollarnos personalmente. Quizás tú digas,
como yo lo escucho cada día: “Estoy en una situación donde nadie confía en mí. No soy
respetado. Me siento forzado a hacer lo que otros quieren que haga”. Y a menudo al
mirar a los líderes, vemos abusos en ellos.
Lo que digo es que sólo porque un líder tiene estas tendencias, no nos disculpa a
nosotros de nuestra obligación de hacer algo al respecto. El amor cristiano nos tiene
que motivar a hacer algo, porque lo que más nos cuesta a muchos es amar a la persona
que nos desprecia. Pero Jesús amó a los que le despreciaron, a los que lo pusieron en la
cruz. Por ellos él oró diciendo: “Padre, perdónalos, porque no saben lo que hacen”.
Me gustaría que pensáramos sobre lo que deberíamos hacer a este respecto con
el Rev. Aquiles. Piensa sobre su historia, sobre lo que hemos visto de él en estos tres
módulos. Vemos muchas cosas. Vemos que más y más se ha aislado de los demás.
Vemos que se aprovecha de todo lo que puede. Vemos que está entregando la visión de
MILE a la junta directiva internacional, por el cargo que le ofrecen entre ellos y en su
ministerio alrededor del mundo. Ellos le están usando como un medio para la
promoción de sus materiales. El Rev. Aquiles está comprometiendo la misión de MILE
por su propia ganancia.
Estos asuntos son realmente serios. Aunque creo que podemos ser muy
comprensivos con la razón de por qué ha pasado todo esto. Pero, ¿qué podrían haber

hecho las personas más allegadas a él para ayudarle a no caer presa de la seducción del
poder? Amigo mío, ésta no es una pregunta fácil. Te pido que ores al respecto, a ver lo
que entiendes que Dios te dice.
! Al pensar en la historia del Rev. Aquiles y de los más allegados a él, ¿qué
hubieran podido hacer éstos para ayudarle a no caer presa de la seducción del
poder?
El Dr. James Engel

--- Me gustaría compartir contigo una experiencia que tuve; quizás ya he aludido
a ella en otros módulos. Por muchos años, trabajé con una de las grandes iglesias en
cierto país. En este tiempo, me di cuenta que todo el mundo en la denominación sabía
que los líderes principales estaban quedándose con dinero de la denominación. No era
cosa oculta, todo el mundo lo sabía; y a pesar de eso, yo estuve en reuniones donde a
estos líderes se les daban honores.
Hubiera sido fácil para uno de fuera, como yo, entrar y decir: “¿Qué pasa
aquí?” Sin embargo, yo me preguntaba: “¿Por qué estaban los demás permitiendo que
esto pasara?” Estarás de acuerdo que si estos líderes nunca son corregidos, hemos
fallado. Sea como sea, habrá que pedirles cuentas.
Ahora bien, puedo pensar en buenas razones de por qué algunos pastores no se
atreven a corregir; tú también podrás pensar en algunas. Una podría ser simplemente
por nuestra tendencia natural según el estilo propio de comportamiento; no es fácil para
nadie arriesgarse, o confrontar a otro. Esto es comprensible; el confrontar no es cosa
fácil ni natural. Pero recuerda que Jesús lo hizo.
Aún más serio es el hecho de que muchos de nosotros, sus seguidores, no
queremos revolver las aguas; porque impediría nuestra propia promoción. ¿Cómo se
llama esto? Se llama pecado. Personalmente, me identifico con esto. No me gusta
disturbar los ánimos de otros, porque yo también quiero ser promovido. Esto es pecado.
Otra razón es el temor a perder la posición si confrontas. Así es; Alex Campaña perdió
su puesto por tener el coraje de decirle al Rev. Aquiles que el contenido de su libro era
de poca calidad. Ningún otro se hubiera atrevido a hacerlo. Todos los demás hubieran
dicho: “Oh, Rev. Aquiles, Ud. es maravilloso, maravilloso, maravilloso”. ¿Cómo crees
que se hubiera sentido el hombre al decirle esto? Por supuesto que habría pensado:
“Soy maravilloso”.
¿Cómo se hubiera sentido Alex si se hubiera quedado en su puesto pero no
hubiera confrontado? ¿No hubiera terminado comprometiendo su misma esencia?
¿Puedes arriesgarte a confrontar, aún cuando las consecuencias son pecado para otros?
Bien, pienso que tenemos que hacerlo. Necesitamos hacerlo. Es comprensible que
personas como yo, tú, cualquiera de nosotros diga: “Ése no es problema mío. Yo hago
lo que puedo”. Quiero decir que éste sí que es nuestro problema. Que juntos tenemos
que orar, y especialmente si estamos cerca de una persona en liderazgo.
Creo que podríamos ver que tal líder realmente quiere hacer las cosas lo mejor
que puede. Pero podemos pecar contra él al no comunicarle nuestros sentimientos
acerca de lo que está fallando. Esto es lo que en cierto momento de mi ministerio me

hubiera gustado que las personas que trabajaban para mí hubieran hecho conmigo; que
hubieran tenido el coraje de confrontarme en un par de cosas que eran causa de
problema para ellos. No lo hicieron. Escogieron actuar de una forma que terminó por
herir seriamente a todos. Les hirió a ellos, y me hirió a mí. Ten el coraje, cuando ves
pecado—esto es, el abuso de poder—de llamarlo pecado. Cristo lo hizo; sigamos su
ejemplo.
A menudo nuestro mayor problema es que no tenemos estructuras dentro de la
organización que funcionen como medios para rendir cuentas ante otros. Es mi
convicción que uno de los mayores problemas que veo alrededor del mundo son las
juntas de directores o juntas administrativas. Éste será un tema importante en MILE; a
continuación te presento su junta directiva.
Aquí tenemos la historia de la junta, especialmente de su comité ejecutivo, ya que
es el grupo que tiene la responsabilidad por la supervisión y el control. En otro módulo
veremos, según nos enseña Jane Overstreet, cuál es la responsabilidad de las juntas
administrativas. Y por supuesto que una de las cosas que se supone deben hacer, es
pedir cuentas al liderazgo; pedir cuentas en el buen sentido de la palabra.
En la junta directiva de MILE, hay tres miembros del personal: El mismo Samuel,
Cristina Fuentes y el Rev. Rodrigo Casanova. Y los otros miembros son: El hermano
mayor de Samuel, un empresario compañero de seminario de Samuel, y el hijo del
presidente de un movimiento de iglesias hermanas. Ya verás lo que las juntas
supuestamente tienen que hacer, cuando funcionan debidamente, como leerás en el
recuadro.
De esta breve descripción, ¿qué problemas piensas que enfrentará esta junta, y
particularmente su comité ejecutivo, en cumplir con estas responsabilidades;
especialmente en confrontar al Rev. Aquiles? ¿Sugerirías algunos cambios?
La junta directiva del Ministerio de Literatura Evangélica tiene un comité ejecutivo, al

cual se le da la gran responsabilidad de supervisión y control. Ya conoces a tres de sus
miembros: El Rev. Samuel Aquiles, Cristina Fuentes, y el Rev. Rodrigo Casanova. Los
otros miembros son: Carlos Aquiles, hermano mayor de Samuel, quien es el primer
vicepresidente; Sansón Buenavista, empresario y compañero de seminario de Samuel; y
el doctor Bernardo Escarlini, hijo menor del Rev. Tomás Escarlini, y quien es el segundo
vicepresidente. La junta de doce miembros se reúne en pleno dos veces al año.
! Cuando las juntas directivas funcionan debidamente, tienen las siguientes

responsabilidades: Ver que la misión de la organización es realizada con
excelencia, establecer las políticas principales, ver que la organización rinde
cuentas financieramente ante alguien, nombrar o destituir al director ejecutivo.
De esta breve descripción, ¿qué problemas crees que la junta de MILE puede
tener en cumplir sus responsabilidades? ¿Sugerirías algunos cambios para que
funcione mejor?
El Dr. James Engel

--- ¿Conoces alguna junta directiva como ésta? ¡Ah, dices que es tu junta

directiva! Es lo que escucho a menudo; esto es algo muy común. ¿Qué tipo de personas
escogemos para nuestra junta? Cuñados, amigos, antiguos compañeros de clase.
Porque por alguna razón, queremos personas a quienes les caemos bien y que no nos
confronten. Tal tipo de comité ejecutivo no puede confrontar; su relación de familia o
amistad no se lo permite. Los miembros del personal tampoco confrontan, porque
podrían perder su puesto. De hecho, como Jane nos dirá más adelante; para empezar,
¿por qué hay miembros del personal en esa junta directiva? ¿Cómo podemos ser
responsables ante personas que son nuestros subalternos? ¿No es una idea un poco
extraña? ¿Comienzas a darte cuenta de la importancia de tener las personas
apropiadas, si queremos tener una buena junta directiva?
Muchos de los problemas que se dan entre los líderes cristianos alrededor del
mundo, incluido el caer en pecados escandalosos, ocurren porque su junta directiva no
funciona. En una ocasión tuve que renunciar a mi puesto en una junta a la que se le
pedía incumplir su responsabilidad de esta manera. Salí porque veía comprometida mi
integridad como cristiano si no exponía lo que estaba pasando. Intenté cambiar la
situación, fracasó mi intento, y entonces salí.
No es que sea un héroe; no comparto esto para que pienses que lo soy. Sólo
espero que, si eres miembro de una junta directiva, te des cuenta de las
responsabilidades que tienes. Y si no cumples con ellas, no estás agradando al Señor.
Esto es así, porque los principios del Reino no nos permiten un compromiso con el
pecado. Punto. Una vez más estamos enfrentando los principios del Reino, que a veces
resultan un poco incómodos. Algunas veces causan malestar y desafían nuestras
relaciones. Pero, ¿qué otra opción tenemos? No es momento de rebajar la verdad.
Supongo que podríamos dar muchas razones por qué estas cosas pasan. ¿Por
qué no pensamos juntos en cómo podemos romper la adicción al poder? Ésta no es cosa
fácil. Recuerdo una conferencia hace algunos años; se ofrecía la opción de escoger
entre diferentes talleres; y yo tuve el grupo mayor. Me sentía como un héroe: “Mírenme;
yo soy el más popular de los conferenciantes”. Según enseñaba, escuché la voz de Dios
que me decía: “Te gusta esto, ¿no? Te gusta ser el centro de atención. Pero a mí no me
gusta. No me gusta esto en ti”. Entonces, sentí una repugnancia por esto.
¿Qué debes hacer cuando sabes que en ti hay tales inclinaciones? Creo que la
primera cosa a hacer es renunciar al derecho de estar en control, o de manipular a las
personas para inclinarlas a tu voluntad. En otras palabras, renuncia al derecho de ser
el gran jefe. ¿Qué derecho tengo de controlarte o de buscar tal poder, de querer usarte y
alimentar mi ego a costa tuya? ¿Qué derecho tengo?
En cuanto a mí, he hecho pacto de ser un líder-siervo. Estoy aprendiendo a
hacer la pregunta, cuando trato con otras personas: ¿Cómo puedo servirte? Es la
pregunta más difícil que hay, porque lo que a menudo veo que hago es servirme a mí
mismo, y no a los demás. Pero, al mismo tiempo, es una pregunta muy liberadora;
porque al hacerla, le estoy dando a Dios el derecho y el poder de hablar. A través de
esto, estoy aprendiendo. ¿Cómo responderías si tu líder te dijera: “¿Qué puedo hacer
para ayudarte a ser más efectivo?” Ésta es una pregunta maravillosa, es la pregunta de
un líder-siervo. Te hace sentir como un rey. ¿Podrías tú mismo hacer esta pregunta a
los que sirves? Quizás te resulte muy difícil, pero Dios tiene poder para cambiarnos. El
Espíritu Santo está vivo, y actúa en nosotros, si se lo permitimos.

Echemos una mirada a nuestra motivación; ¿por qué hacemos lo que hacemos?
Para esto, necesitamos ver lo que dicen las Escrituras. A continuación veamos un
incidente central en la vida de Jesús; el lavamiento de los pies a sus discípulos. Por
favor, lee el pasaje que se indica en el recuadro, y piensa en lo que Dios te diría sobre
esto.
! Lee Juan 13:4-15. ¿Cómo podemos nosotros, como líderes, seguir el ejemplo de
Jesús al lavar los pies de sus discípulos?
El Dr. James Engel

--- Jesús lavando los pies de sus discípulos. ¡Qué señal de quebrantamiento!
¡Qué señal de dedicación a otros! Lavar los pies significa una completa renuncia a las
maniobras de poder de la sociedad. Es la renuncia absoluta. Creo que necesitamos
hacer una renuncia absoluta; y reconocer que si tú, como líder, tienes estas tendencias
de abuso de poder, aunque comprensibles y quizás propias de la cultura, van en contra
de lo que Dios quiere. Renuncio, y busco el poder de Dios para romper esas tendencias.
Lo que vemos en líderes de muchos lugares es que si no hacen esta renuncia,
Dios les obliga a hacerla. Lo vemos en la caída que sufren diferentes líderes, aquellos
que han hecho cosas realmente malas y escandalosas. Esto se da casi siempre en
hombres, y en el área de la inmoralidad sexual. Cuando esto pasa, todas sus buenas
obras terminan; una vida es sacrificada, y personas son destruidas. Alrededor del
mundo se ve el resultado de esta tragedia; seguidores totalmente desilusionados.
El lavamiento de los pies; la máxima humildad. Sin esperar nada a cambio.
Como alguien dice: Es trabajar, hacer las cosas que no son vistas, que no ofrecen honor
ni gloria; cosas tan sencillas como limpiar los zapatos de un compañero de ministerio.
Al adoptar esta actitud, veremos que muchos de los que trabajan para nosotros y con
nosotros llegarán más lejos de lo que nosotros hemos llegado. Alcanzarán mayores
logros en su trabajo que los que nosotros hemos alcanzado. Esto puede representar,
bien una amenaza o una alabanza para nosotros.
¿No es esto lo que Jesús dijo de nosotros, que haríamos mayores cosas que las
que él hizo? Por esto dio su vida. Lo que significa la actitud del lavamiento de los pies
es que no busco nada para mí al hacerlo. Y que estoy procurando con todo el poder de
Dios sobreponerme a mis tendencias naturales e intentar servirte a ti. Con esta actitud
ante Dios, él llevará a cabo su obra a través de mí.
¿Qué pasos prácticos podemos dar? Un paso es rendir cuentas ante otra
persona o grupo. Yo respondo de mis acciones ante un grupo de otros cuatro hombres
que se reúnen conmigo una vez por semana. Ninguna cosa en nuestras vidas escapa al
escrutinio del grupo. Y a veces he sido amonestado en presencia de mis colegas por mis
reacciones en alguna reunión. Se me ha dicho que lo que conseguí al final fue hacer el
ridículo; que qué pretendía hacer con eso. ¿Deseaba yo escuchar estas cosas? Por
supuesto que no. ¿Me alegro de haberlas escuchado? Sí, claro que sí. ¿Me estaban
juzgando? No. ¿Me aman? Sí. Amor y responsabilidad ante otros; todos necesitamos
de los dos.
Otro paso que nos ayudará es confesar nuestras faltas a aquellos que se ven

afectados por éstas. Tú sabes que la humildad se muestra mejor cuando un líder dice:
“Por favor, perdóname, estaba equivocado”. Esto es ser ejemplo para otros. Uno de los
mayores problemas de los que hablamos anteriormente es que en nuestra sociedad se
percibe como pérdida de grandeza mostrar nuestra vulnerabilidad. ¡Ésta es una
necedad! Alcanzamos la grandeza cuando modelamos las virtudes de Cristo y su
humildad.
En tercer lugar, propongámonos hacer cosas pequeñas para otros, una persona
a la vez. Toma algún tiempo para poder conocer a la persona; ve más allá de los
obstáculos culturales, y realmente intenta conocerla. Ayuda donde se necesite. Haz
cosas humildes, sin tener que sentirte un mártir porque otros no las han hecho bien.
Expresa una palabra de aprecio. Terry Sparks nos dará mucho material sobre estas
cosas. Ora por otros, y pídeles que sean abiertos contigo. Diles: “¿Cómo puedo servirte
para que seas más efectivo en tu ministerio? ¿Qué cosas debería hacer por ti que ahora
no hago?” La actitud que con esto muestras es de humildad y amor y de ser responsable
ante ellos.
Esto es sólo el principio del tema. Lo que estamos pidiendo aquí es una
disposición a cambiar, a confiar que Dios creará un nuevo clima en nuestro entorno. En
un módulo posterior, hablaremos sobre el trabajo en equipo; cómo trabajar el uno con el
otro y servirnos mejor. Entonces te daremos muchas más sugerencias prácticas.
La última cosa que me gustaría decir a cualquier persona que está siendo
víctima del abuso de poder es que ames a la persona que te está oprimiendo. Por favor,
ora por ella. No te des por vencido; Dios todavía es Dios. La cosa más importante es
que nosotros mismos, tú y yo, aprendamos a ser modelos de liderazgo de servicio.

A Víctor Martínez, el nuevo director general, no le cuesta mucho funcionar como un

verdadero líder-siervo, porque éste es su temperamento natural, ser un cooperador de
equipo. Pero se enfrenta con la creciente frustración de su suegro y nuevo presidente de
la junta directiva, el Rev. Samuel Aquiles. En efecto, Samuel nunca ha dejado el mando
de las cosas. Es raro el día que no busca a Víctor para expresarle sus “sugerencias” ,
esperando que éstas sean obedecidas como si fueran órdenes. No es de extrañar que
Víctor a menudo se siente desanimado, y forzado a obedecer. Este patrón no sólo es lo
propio de su cultura; sino que además, Samuel es el miembro mayor de la familia.
! ¿Qué sugerencias puedes ofrecerle a Víctor en este momento tan delicado en su

papel como director general?
Permíteme repasar la enseñanza principal de este módulo. La encontramos resumida

en el siguiente recuadro. Si no rompemos el yugo del liderazgo de control, motivado por
el poder, y liberamos los recursos del Cuerpo de Cristo; hay poca esperanza que el
mundo sea evangelizado y que se manifieste el señorío de Cristo en nuestros días.
Satanás tiene la ventaja si el poder reina—el poder que busca su propio interés, y que es
un pecado. A este poder Dios dice, ¡basta ya! “Ve y no peques más”. Nos lo dice a ti y
a mí. Pero tengamos ánimo; hay señales de cambio alrededor del mundo. Jesús vive,
¡Aleluya!
En el último recuadro, tenemos el proyecto para este módulo; lo que se nos pide es hacer
una autoevaluación. ¿Cuánto efecto tiene el poder sobre mí? ¿Cuánto afecta mis
relaciones con otros? ¿Qué pasos piensas que Dios te pide tomar para producir los
cambios necesarios? Confío en que tengas un mentor, o que pidas a alguien que te
escuche y sea tu amigo y te sirva de mentor, para que puedas compartir estas cosas con
él. Mi deseo es que el Señor te bendiga.
EL MAYOR DESAFÍO DE LA IGLESIA

ALREDEDOR DEL MUNDO
Si no rompemos el yugo del liderazgo de control, motivado por
el poder, y liberamos los recursos del Cuerpo de Cristo; hay
poca esperanza que el mundo sea evangelizado y que el señorío
de Cristo se manifieste en nuestro tiempo.


Tu proyecto es hacer una sincera evaluación de ti mismo. Asegúrate de volver a repasar
lo que aprendiste sobre ti mismo del cuestionario del módulo dos, sobre cómo entender tu
patrón de comportamiento en tu interacción con los demás. También te resultará útil
hacer las siguientes preguntas a por lo menos una persona que te conozca bien y que esté
dispuesta a responderte con sinceridad.
He aquí las preguntas:
• ¿En qué formas específicas te afecta el poder?

• ¿Cómo es que el poder afecta tus relaciones con aquellos con quienes trabajas?
• ¿Qué pasos piensas que el Señor te pide tomar para producir los cambios
necesarios en tu vida?


fundamentado
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SER LÍDER:
CAPACITAR A OTROS
MÓDULO 4
A la Deriva en el Océano del Cambio
“Todo-Impreso”
Publicado por
por el Desarrollo
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MÓDULO 4
A la Deriva en el
Océano del Cambio
Lecturas
“A la deriva en el océano del cambio” Páginas 4-9
D’Souza, Anthony, “El ambiente de una organización” Páginas 10-16

17.
• Reconocer las características presentes en la organización cuando hay un ambiente o

cultura que fomenta la productividad, la realización personal y el cambio.
• Desarrollar la habilidad para evaluar la capacidad de tu iglesia u organización para

adaptarse a los cambios.
• Entender cómo se puede cambiar la cultura o ambiente de una organización.

Módulo 4: A la Deriva en el Océano del Cambio

Estás a punto de iniciar el estudio del cuarto módulo del curso titulado: Ser Líder:
oración!
El Método
Los Maestros


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A LA DERIVA EN EL OCÉANO DEL CAMBIO

Víctor Martínez se encuentra en estos momentos al final de su segundo mes en su cargo
como director general del Ministerio de Literatura Evangélica (MILE). Ha resultado ser
muy liberador descubrir que él también puede ser un líder efectivo en su propio derecho,
sin intentar meterse en el traje visionario/motivador de su predecesor y suegro, el Rev.
Samuel Aquiles.
Éste fue un descubrimiento afortunado, porque pronto se vería enfrentado a la clara

evidencia de que MILE se encontraba en una crisis de efectividad que era mucho más
seria de lo que en un principio se había imaginado.
Una Crisis de Efectividad
Víctor usó su tiempo sabiamente, haciendo un esfuerzo consciente para descubrir por qué
MILE parecía haber perdido su vitalidad. Comenzó haciendo citas para reunirse uno por
uno con cada miembro de su personal. Siempre comenzaba con la pregunta: “¿Qué
puedo hacer para ayudarte a ser más efectivo?” Las primeras personas a quienes se
dirigió de esta manera se mostraron un tanto confundidas, y casi sobrecogidas. Muy
pronto se corrió la voz que “el hermano Víctor es una persona que se preocupa por
nosotros, y podemos confiar en él”.
No pasó mucho tiempo antes que la imagen real e inquietante del estado en que se
encontraba el personal se viera claramente: La mayoría estaban desanimados, infra-
utilizados, no realizados e insatisfechos. La mayoría decía que se hubieran ido si
hubieran encontrado otras oportunidades fuera de MILE; pero esta posibilidad era muy
remota, debido al frágil estado de la economía de Antigua Colonia.
Otra cosa que Víctor hizo fue buscar de nuevo a las personas claves que habían dimitido
o que habían sido forzadas a abandonar su puesto en MILE; comenzando con Alex
Campaña, que en un principio se había mostrado como alguien muy prometedor. Alex
resume acertadamente sus sentimientos y los de otros como él cuando dice que: “MILE
trata a su gente como si sólo fueran piezas del engranaje, y no como compañeros de
ministerio con sus propios sueños y capacidades”.
Otra forma como Víctor obtuvo mayor entendimiento de la situación fue a través del
consejo de algunos de los líderes de la Alianza Evangélica de Antigua Colonia, la
mayoría de los cuales habían sido sus compañeros de estudio. Les pidió a todos una
honesta evaluación del actual estado de MILE, en comparación con sus comienzos en los
años después de la transición. Aunque todos se mostraban cuidadosos con su respuesta,
Víctor pudo ver que MILE era percibida como una organización que había perdido todo
contacto con la nueva generación.
Víctor no podía más que estar de acuerdo con todo lo que oía. Su mente volvió tiempo
atrás a los maravillosos días de su ministerio pastoral, cuando empezó a enseñar a los
jóvenes adultos una serie de talleres de discipulado los domingos por la tarde. Aquella

fue la primera vez que había escogido usar materiales diferentes a los de MILE,
valiéndose de un programa de estudios más actualizado, confeccionado por un equipo de
pastores jóvenes de otra denominación en las provincias al norte del país. Nada era
comparable al celo y emoción de aquellos jóvenes cristianos según entendían la
relevancia del mensaje del evangelio y su aplicación a los desafíos de su vida diaria.
Para su gran desmayo, Víctor se encontró con el rechazo del Rev. Aquiles a la
publicación de su excelente programa de discipulado, alegando que era demasiado
liberal. No obstante éste actualmente está siendo usado ampliamente en las Comunidades
Evangélicas de los Elegidos y Redimidos, a pesar del hecho de que sólo se dispone de él
en el formato de manuscritos impresos y audio-cassettes de poca calidad.
Víctor llegó a la acertada conclusión de la necesidad de un cambio radical, si se quería

salvar a MILE como un ministerio respetable en el país. Es así como se arrodilló, rostro
en tierra, pidiendo a Dios que le mostrara qué hacer y dónde comenzar. Pocos días
después, se encontraba con un viejo amigo, Leonardo López, quien actualmente es
director de una empresa de asesoría que sirve mayormente a Organizaciones No-
Gubernamentales (ONGs) en muchos países alrededor del mundo. Para su alivio,
Leonardo se ofreció a ayudarle en cualquier manera posible; y su ofrecimiento fue
aceptado con mucha gratitud por Víctor.
Afrontar el Cambio
Víctor reunió a su comité ejecutivo para un seminario de un día con Leonardo López.
Leonardo comenzó escribiendo en la pizarra esta verdad básica: La Única Constante en
el Mundo de las Organizaciones de Hoy en Día es la Necesidad de un Constante
Cambio. Leonardo, como el sincero cristiano anglicano que era, señaló que esto era
cierto especialmente de las iglesias y de las agencias eclesiales, y que por tanto debía ser
asumido por éstas si es que querían ser efectivas en su ministerio y seguir el modelo de
Jesús.
A la hora del café, Cristina Fuentes comenzó a rememorar las maneras radicales en que el
Rev. Aquiles había cambiado la forma de hacer las cosas en MILE, cuando tomó el cargo
de mano de los misioneros en 1975. Cristina recordaba el maravilloso impacto de los
seminarios para autores; y veía esos folletos y libros escritos por algunos de los cristianos
más creativos y respetados de Antigua Colonia, ahora enterrados en el polvo. El último
de esa serie de libros había sido publicado en 1982. Con gran desmayo ella exclamó:
“¡Aquéllos fueron días maravillosos! ¿Qué nos está pasando ahora?”
Leonardo López, siendo un asesor experimentado, sabiamente aconsejaba al grupo que la

solución no era decir que “los días pasados fueron mejores”. Apuntó que todas la iglesias
y organizaciones luchan por mantenerse al día con los tiempos de cambio, y que poco se
consigue enfocándose en lo que se ha hecho mal. “Mi preocupación es por MILE en su
estado actual. Lo más importante ahora es si Uds. están dispuestos a cambiar”. La
respuesta inmediata de Víctor Martínez fue: “Tenemos que cambiar”. Y todos los demás
estaban de acuerdo.

Leonardo alababa la valentía y la convicción que el grupo mostraba. El resto del día lo
dedicó a sugerir el diseño de un proceso para revelar conceptos y prácticas que pueden o
bien impedir o animar el cambio necesario.
Para ayudar en este proceso, presentó al grupo un sencillo cuestionario, que aparece en la
siguiente página. Reconocerás muchas de estas preguntas por los temas que hemos
tratado en los primeros tres módulos. Cada una es importante, como muy pronto
veremos.

UNA MIRADA INTERIOR

Aquí hay 10 afirmaciones que se podrían hacer sobre la vida y ministerio de una iglesia u
organización cristiana. Por favor, considera cada una de ellas cuidadosamente, pensando
en qué medida es cierta de tu propia iglesia u organización. Si una afirmación es “muy
cierta”, pon un círculo en el número 4. Si la consideras “nada cierta”, pon el círculo en el
número 1, y así sucesivamente. Hazlo con todas las afirmaciones. No escribas tu
nombre.
Muy Algo No muy Nada

Cierto Cierto Cierto Cierto
4 3 2 1
________________________________
Estamos avanzando en una dirección que está haciendo

un verdadero impacto a favor de Cristo y de su Reino. 4 3 2 1
Constantemente estamos buscando nuevas formas

de hacer nuestro ministerio con efectividad. 4 3 2 1
Nuestra organización es responsable ante una junta

activa, mayormente compuesta por miembros de fuera. 4 3 2 1
Nuestros líderes piden su opinión a todos los que se ven

afectados cuando se toman las decisiones importantes. 4 3 2 1
El personal es libre para tomar iniciativa sin tener que

buscar constantemente la aprobación de la directiva. 4 3 2 1
Se hace todo lo posible por asignar a la persona el

trabajo que mejor uso hace de su formación y sus dones. 4 3 2 1
Hay un verdadero compromiso de proveer capacitación

y equipamiento para el personal, de modo que puedan ser
efectivos en todo lo que hacen. 4 3 2 1
Si se les pregunta, la mayoría del personal responderá

que se sienten valorados como personas y por la
contribución que hacen con su ministerio. 4 3 2 1
A cualquiera que tenga una nueva idea o una queja se

le toma en serio. 4 3 2 1
La mayoría está de acuerdo en que su trabajo es

significativo y satisfactorio. 4 3 2 1

Leonardo pidió a los participantes del seminario que indicaran en qué medida cada una de
estas diez características describe el ambiente que se vive en MILE. Los que respondían
poniendo un círculo en el número 4 entendían que ésta era una característica “muy cierta”
de la vida y ministerio en MILE. Y si decían que no era “nada cierta”, ponían el círculo
en el número 1, y así sucesivamente.
Lo ideal es que cada afirmación tenga una puntuación promedio de por lo menos “3”, y
se esperaría que muchas sean respondidas con el número “4”. Cuando esto ocurre, vemos
señales inequívocas de un excelente liderazgo que está proveyendo una clara visión, está
dedicado a capacitar a su personal, y está usando sus recursos efectivamente.
Más tarde aquel día, Leonardo pidió a todos los demás del personal de MILE que también
respondieran este cuestionario, e hizo el cálculo de todas las respuestas. ¿Qué crees que
Leonardo descubrió sobre MILE? Lo que descubrió no le sorprendió, pero a Víctor y a
su personal les abrió los ojos. ¡El resultado promedio para cada una de las diez
afirmaciones estaba entre 2,0 y 2,2!
Aunque Leonardo fue muy amable en su interpretación de estos resultados, con mucho
tacto señaló el hecho de que MILE está a la deriva en el océano del cambio. En otras
palabras, esta organización está fallando seriamente en cumplir el ministerio de la visión
original y en las prácticas necesarias para capacitar y liberar a su personal para enfrentar
el constante cambio. Inmediatamente Víctor se dio cuenta que la supervivencia de MILE
estaba en peligro, a menos que se llevara a cabo una revitalización interna.
Sin embargo, Leonardo pudo ofrecer ánimo diciendo que un paso muy importante ya se
había tomado para renovar la organización. Este primer paso era: Hacer una
investigación de los hechos y comprometerse a cambiar. También aseguró a Víctor que
su estilo de liderazgo de cooperador de equipo era exactamente lo que MILE necesitaba
en ese momento.
Leonardo se esforzó mucho en impulsar a Víctor y su equipo de liderazgo hacia el

proceso que, si se sigue debidamente, revitalizará a MILE. Éstas fueron sus palabras al
terminar:
“Víctor, la característica más importante de un buen líder es tener un claro

sentido de visión y dirección, y transmitirlo a los que van a llevar a cabo dicha
visión. Ahora es el momento para dirigir este barco en la dirección apropiada o
para cerrar las puertas de este ministerio. En tus manos está. Tienes que volver a
los fundamentos para descubrir por qué MILE debería continuar existiendo. Y
entonces tendrás que demostrar que MILE se está moviendo en la dirección en
que hará un verdadero impacto a favor de Cristo y de su Reino”.
A ti, querido lector . . .

¿Estás sorprendido por esta historia? Ciertamente podemos ver el impacto negativo del
estilo de liderazgo piramidal del Rev. Samuel Aquiles a lo largo de los años. A pocas
personas se les animó y capacitó para ir más allá de su limitada visión. ¿Para qué tomar
iniciativa creativa sólo para terminar sin su puesto de trabajo, como le pasó a Alex
Campaña? No es sorprendente que la mayoría no encuentre satisfacción en su trabajo, y
que no se sientan realizados como personas.
Lo que aquí se observan son las señales inequívocas de una crisis avanzada de efectividad
en MILE. Sí, es verdad que este ministerio se encuentra a la deriva en el océano del
cambio, y este proceso no será revertido sin una acción resuelta de Víctor y de su equipo
de liderazgo. Víctor enfrentará una difícil lucha, especialmente por causa de la presencia
diaria de su suegro en las oficinas de MILE; por no mencionar su influencia dominante
en la junta. Sin embargo, Víctor tiene claro ahora la dirección que debe tomar.
Ojalá que las cosas no se hayan deteriorado hasta el punto de no retorno.

Desafortunadamente esto pasa a menudo en organizaciones cristianas, especialmente las
que desarrollan una dependencia paralizadora por los recursos financieros del exterior.
Otra vez debemos decir que EDMUNDO tiene su parte de culpa en este sentido, por los
subsidios que no han servido más que para crear una dependencia financiera e impedir la
iniciativa independiente de MILE.
Pero, ten fe, querido lector; Víctor saldrá victorioso al final de la historia. Pero no será
cosa fácil; el liderazgo basado en los principios del Reino nunca es cosa fácil.

EL AMBIENTE DE UNA ORGANIZACIÓN

Anthony D’Souza
Ser Líder
¿Te has preguntado alguna vez por qué formamos grupos y organizaciones? Éstos
existen para suplir ciertas necesidades y para cumplir propósitos definidos. Al verlo de
esta manera, podemos evaluar el éxito de cualquier organización preguntando en qué
medida ha cumplido su propósito.
Una organización tiene por lo menos dos tipos de necesidades fácilmente

identificables:
1. Las necesidades del proyecto

2. Las necesidades del personal
Las necesidades del proyecto tienen que ver con las funciones o el trabajo que la
organización hace. Por ejemplo, una escuela necesita de suministros y materiales
adecuados, también de personal capacitado adecuadamente, de instalaciones apropiadas,
fondos suficientes para operar, el apoyo de los padres y de la comunidad, y de estrategias
para llevar a cabo los programas de estudio.
Existen necesidades en el personal simplemente porque una organización funciona

con personas. Las personas traen consigo necesidades de pertenencia, de producir, de
ser reconocidas, de dignidad, de identidad, de integridad, así como la de seguridad
económica. Las necesidades de la persona son suplidas en cierta medida por la
interacción entre individuos dentro de la organización.
Cualquier esfuerzo amplio dirigido a conseguir el éxito de la organización

necesariamente debe enfocarse primero en la necesidad de incrementar la eficiencia de
sus actividades; en otras palabras en suplir mejor las necesidades del proyecto. Y en
segundo lugar en maximizar las posibilidades de desarrollo del individuo dentro de la
organización, como una de las mejores maneras de satisfacer las necesidades del
personal.
Cuando hablamos de mejorar la efectividad de la organización, resulta útil dividir

estas preocupaciones en la parte que trata con el crecimiento y desarrollo humano, y la
que trata con el proyecto de la organización. Las personas que trabajan solas o en
colaboración con otros llevan a cabo una gran variedad de tareas. Una organización
efectiva tiene necesidades que se suplen llevando a cabo ciertas tareas, y otras que son
suplidas fomentando las relaciones humanas.
Al estudiar cualquier sistema social, como puede ser una organización o institución,
hay dos dimensiones primarias que ayudan a determinar su efectividad:
1. La calidad de las relaciones. En un sistema social, las personas establecen y
mantienen una multitud de relaciones los unos con los otros. La calidad de tales
relaciones varía desde aquellas que son muy superficiales a las que son muy íntimas; y de

las que son competitivas a las que son cooperativas. La calidad de dichas relaciones
afecta significativamente el potencial humano de crecimiento y desarrollo, y llega a ser
una variable determinante para entender la efectividad de la organización.
2. El grado de actividades dirigidas al cumplimiento del proyecto. Para funcionar

en un sistema social, la organización necesita planificar, realizar y evaluar una gran
cantidad de actividades. El grado de actividades dirigidas varía desde aquellas sin
propósito y casuales a las que son altamente orientadas a la meta. La medida en que la
organización planifica sus actividades (las planifica y las realiza enfocándolas hacia el
cumplimiento de las metas claramente establecidas por la organización) afecta
significativamente su eficiencia y efectividad.
Al planificar y realizar ciertas tareas, y al promover las relaciones humanas, una

organización está supliendo muchas necesidades importantes; aunque las estructuras de la
organización o sus miembros a veces no se den cuenta o no estén de acuerdo con ellas.
La importancia que la organización da a las necesidades del proyecto y a las

necesidades de las personas depende de muchos factores. La filosofía de la organización
tiene mucha influencia sobre la prioridad que se le concede a estos factores. Por ejemplo,
en una organización cuya filosofía de funcionamiento se basa estrictamente en los
beneficios económicos, se le da una prioridad muy baja al desarrollo de su personal. Esta
organización suple las necesidades de su personal sólo en lo estrictamente necesario para
mantenerlo produciendo a un nivel que asegure la ganancia de la organización.
Otra organización con valores diferentes ve el desarrollo del potencial humano como
su mayor prioridad. Y considera las necesidades del proyecto como molestias con las
que debe tratar para poder sobrevivir financieramente.
Por supuesto que una organización y sus miembros pueden tener en alto tanto los
valores que se enfocan en suplir las necesidades de ganancia como las humanas. Pero por
causa de las presiones del entorno, pueden terminar enfocándose o bien en la tarea o en
las personas.
Para poder entender hacia dónde se inclina una determinada organización, si hacia la
tarea o la persona, intentaremos “hacer una lectura”, o un “diagnóstico” del
comportamiento del individuo y del grupo sobre las dos dimensiones primarias descritas
anteriormente:
1. La calidad de las relaciones establecidas y mantenidas en la organización.

2. El grado de dirección de las actividades realizadas en la organización.
Para mejor describir estas dos dimensiones, las trataremos cada una por separado,
según se muestra en los siguientes gráficos.

La Calidad de las Relaciones
Baja Media Alta
El extremo izquierdo de la escala (baja) refleja las relaciones impersonales y

superficiales en la organización. En este caso, la comunicación entre personas
generalmente tiene que ver con asuntos rutinarios de trabajo, y no refleja actitudes ni de
cooperación ni de confrontación.
Las relaciones bajo estas condiciones suelen poner a las personas en una actitud de
autoprotección y un bajo grado de compromiso hacia otros. El tema más común en este
tipo de relaciones al extremo izquierdo del gráfico es, “no te metas en lo que no te
importa”. Normalmente las personas encuentran estas relaciones insignificantes, y no
tienen más valor que mantener el trabajo funcionando.
Las personas generalmente experimentan estas condiciones como algo alienante y

deshumanizante; porque cualquier sentimiento de autoestima que puedan recibir, si es
que reciben alguno, les viene de su trabajo, y no de lo que son como personas. Cuando
esto pasa, los sentimientos que marcan las relaciones son cosas como el secretismo, la
competición encubierta, la ira, el resentimiento, la amargura y la frustración. En vez de
expresar abiertamente sus sentimientos e insatisfacción, las personas generalmente se
vuelven más distantes. De otra manera, sienten como que se harían demasiado
vulnerables a los demás. Bajo estas condiciones, la vulnerabilidad puede ser algo
intimidador. Los que no tienen miedo de la vulnerabilidad, ven poca razón para intentar
mejorar las relaciones, y a menudo desarrollan una actitud de indiferencia.
El extremo derecho de la escala (alta) se refiere a las relaciones dentro de la

organización donde hay un compromiso mutuo de las personas por el crecimiento y el
desarrollo del compañero. Tienen la confianza de corregirse mutuamente y de respetar
sus puntos de vista diferentes. Existe una preocupación genuina por el individuo como
persona.
Las diferencias en estilo, en cómo se abordan los problemas, y aún en los valores que
cada uno estima importantes, a menudo crean tensión entre personas. En vez de intentar
evitar o reducir esta tensión simplemente armonizando o pretendiendo que las diferencias
no existen; la fortaleza de estas relaciones permite enfrentar las diferencias en una
manera constructiva para la mutua edificación y crecimiento. Las personas alcanzan un
mayor sentido de identidad e integridad al poder tratar abiertamente con sus diferencias
en valores, estilos, y prioridades.
El ambiente en que estos valores se aclaran y son probados requiere un alto grado
de interdependencia entre personas. Hay una apertura mutua los unos a los otros al
hacerse vulnerables y expresar sus sentimientos, permitiendo a otros escudriñarles y
ofrecerles sugerencias sobre sus errores. Todo esto crea un ambiente propicio para
compartir necesidades personales. Se desafían y se apoyan los unos a los otros en un
esfuerzo por alcanzar las metas comunes.

En este extremo del diagrama, la persona entiende que las relaciones que forma y
mantiene son de vital importancia para la organización y que vale la pena cultivarlas en
beneficio de un mayor desarrollo personal y un cuidado mutuo.
Grado de Dirección de las Actividades
Bajo Medio Alto
¿Cómo contribuye lo que hacemos a cumplir nuestro propósito y alcanzar nuestras

metas? Ésta es una pregunta que tenemos que enfrentar continuamente. La organización
debe planificar, realizar y evaluar sus actividades de alguna forma sistemática. El grado
con el que la organización dirige, supervisa y controla sus actividades influencia
grandemente su efectividad.
El grado de dirección varía de una organización a otra, y a menudo cambia de tiempo

en tiempo dentro de la misma organización. La escala anterior muestra este grado de
dirección de las actividades de una organización.
El extremo izquierdo de la escala (bajo) refleja las actividades casuales, sin objetivo,
descoordinadas y desorganizadas en las tareas de la organización. A menudo la
planificación hecha lejos del lugar del proyecto resulta ser caprichosa e impulsiva. Los
que tienen que realizar la tarea a menudo no son conscientes de cómo lo que hacen se
relaciona con las demás actividades a su alrededor. Cuando esto sucede, el trabajo, en
vez de ser orientado a la meta, simplemente está orientado a la actividad en sí misma; es
decir que la meta llega a ser el seguir un procedimiento sin ningún sentido de propósito, y
sin un medio de evaluarlo, más allá que simplemente poder preguntar: “¿Este trabajo ha
sido hecho?”
Bajo estas condiciones, las personas normalmente fracasan en reconocer la cantidad

innecesaria de esfuerzos duplicados que se realizan. Y no tienen cómo reconocer la
fuente de actividades irrelevantes e inútiles que se han presentado por causa de la escasa
planificación y la falta de evaluación. Hay una asombrosa pérdida de recursos, aunque
casi no se nota que es pérdida, ya que pocos saben que existen.
Si miramos el organigrama de una organización puesta en el extremo izquierdo de la

escala (bajo), las líneas que reflejan quién es responsable ante quién estarán muy poco
definidas, o no existen. La mayoría de las personas o departamentos estarán “haciendo su
propia cosa”, con poca o ninguna conexión entre ellos. La organización casi nunca hace
una evaluación de su trabajo en términos de eficiencia, ya que los estándares indefinidos
o variantes hacen imposible una adecuada evaluación. Generalmente la evaluación
termina siendo: “¿Has terminado la actividad que se te pidió hacer y en el tiempo
señalado?”

Por el contrario, en el extremo derecho de la escala (alto), sí que se puede especificar

y entender el propósito, las metas y las actividades del proyecto. Se hace de la
planificación algo prioritario, basada en una evaluación sistemática, y enfocada en una
dirección que provee tanta información sobre los resultados de la tarea o la actividad
como sea posible.
La organización orientada a la meta hace de la eficiencia y la efectividad su

preocupación primaria. Su pregunta es: “¿Has hecho la tarea lo mejor posible en el
tiempo señalado para alcanzar las metas de la organización?”
Estas condiciones normalmente proveen un alto grado de responsabilidad e

interdependencia entre los diferentes departamentos e individuos dentro de la
organización. Una cuidadosa supervisión de las actividades minimiza la duplicidad de
esfuerzos e integra el flujo del trabajo en una operatividad coordinada.
En estas condiciones, la evaluación es bastante directa, ya que los participantes han

definido las metas, las funciones, y las pautas y actividades requeridas para alcanzar
dichas metas. Las personas entienden qué tienen que hacer, cuándo y por qué.
En la siguiente escala, que va de bajo a alto, hemos superpuesto las dos dimensiones
anteriormente descritas, conforme se muestra en el diagrama 1.
Diagrama 1
Alto En el Diagrama 1, vemos que una

vez determinada la posición de la
Calidad
organización en la escala respecto a
de las Medio
Relaciones cada dimensión, se puede marcar el
Bajo punto de intersección. Por ejemplo, si
Bajo Medio Alto una organización se enfoca mayormente
en las actividades del proyecto, y al
Grado de Dirección
mismo tiempo la relación entre personas
es bastante superficial, la localizamos
como se muestra en el Diagrama 2.

Diagrama 2
Analizando el resultado de las coordenadas Alto
descritas anteriormente, podemos llamar a la
organización I “A,B”, y a la organización II la Calidad
podemos llamar “B,A”. Sabemos que el grado de de las Medio
Relaciones
dirección será bajo en la II, pero alto en la I. La Bajo (A,B)
calidad de las relaciones es alto en la II, y bajo en Bajo Medio Alto
la I. Un plano “M,M” en la organización III
indica un nivel medio tanto en relaciones como Grado de Dirección
en dirección.
Organización I Organización II
(A) B,A
(A)
Calidad Baja orientación a la meta
Calidad Alta orientación a la meta
de las (M) Alta orientación a las relaciones
de las (M) Baja orientación a las relaciones
Relaciones
Relaciones (B)
(B) A,B (B) (M) (A)
(B) (M) (A)
Grado de Dirección
Grado de Dirección
Organización III
(A) Orientación media a la meta
y a las relaciones
Calidad
de las (M) M,M
Relaciones
(B)
(B) (M) (A)
Grado de Dirección
Al ver estos diagramas, podrás entender mejor el hecho de que los miembros de las
organizaciones I, II y III experimentan la vida en formas diferentes. La experiencia del
personal de la organización I es de relaciones impersonales y de requerimientos de
trabajo estrictos. Un buen ejemplo de este tipo de organización podría ser una fábrica
ensambladora de automóviles.
Las personas en la organización II seguramente experimentarán relaciones amistosas

y cooperativas, y requerimientos de trabajo muy flexibles. Un buen ejemplo de este tipo

de organización sería un club social donde se organizan rifas y se hacen festivales para
fines benéficos, y donde sus miembros usan su tiempo tomando café y conociéndose los
unos a los otros. La manera en que se organizan las rifas es prácticamente irrelevante,
siempre y cuando las personas disfruten haciéndolo y se ayuden mutuamente.
Así pues, vemos que las organizaciones I y II tienen “ambientes” diferentes y

experimentan las relaciones y el trabajo de forma diferente. En el siguiente capítulo,
exploraremos más la relación que hay entre el ambiente de una organización y las dos
dimensiones que se muestran en los diagramas 1 y 2.

El Dr. James Engel

(Éste es el módulo 4, titulado “A la deriva en el océano del cambio”. Nuestro maestro
es el Dr. Jim Engel.)
--- Confío en que estés recibiendo bendición y nuevo entendimiento de estos
temas que estamos tocando. Puedo decir que nosotros aquí en el equipo que tiene la
gran responsabilidad y privilegio de preparar estos materiales, también hemos
experimentado un cambio por esta enseñanza. ¡No es maravilloso cuando tienes más de
60 años, como yo, y todavía puedes decir que Dios te está enseñando cosas nuevas cada
día! ¡Qué bendición!
Permíteme empezar esta sección con una pequeña parábola. Se trata de José, y
de su hijo Manuel; los dos son pescadores. Por años han llevado su pequeña
embarcación a determinado lugar del lago, donde parece que abundan los peces. Aquí
es donde siempre han tenido sus mejores pescas. Pero últimamente las cosas han
cambiado. En especial, Manuel nota que los peces ya no muerden la carnada como
solían hacerlo. Esto lo ha comentado con su padre, José, quien le respondió: “No temas,
hijo mío, los peces están aquí. Lo que debemos hacer es usar otro tipo de carnada”.
Así que usando otro tipo de carnada, continuaron semana tras semana, hasta que
un día ya no había peces en el lugar. Manuel intentó decirle a su padre que otros
pescadores estaban teniendo mejor suerte pescando a unos cuantos kilómetros de éste su
lugar favorito; así que “llevemos la embarcación hacia allá”, le dijo a su padre. Pero
José no quiso moverse de ese lugar. Su respuesta fue: “Hijo mío, a mí me gusta este
rincón del lago; siempre hemos pescado aquí, y los peces volverán”.
Ni el padre ni el hijo sabían si los peces volverían otra vez. De hecho ya no
podrán volver, porque las aguas se han contaminado tanto en este lugar que los peces no
pueden sobrevivir. Pero José continúa viniendo día tras día, todavía confiando que nada
ha cambiado, porque éste es su rincón favorito, y “siempre hemos pescado aquí”.
¿Me sigues la línea de pensamiento sobre el significado que tiene esta pequeña
parábola, amigo mío? José y su hijo están a la deriva en el océano del cambio, sin
reconocer que la manera de siempre ya no funciona como funcionaba antes. Ésta es una
situación que se da mucho entre las organizaciones cristianas.
Ante esta situación, ¿cómo deberíamos reaccionar? Supongo que lo más fácil
sería simplemente seguir haciendo las cosas como siempre las hemos hecho.
Ciertamente es una incomodidad y un riesgo hacerlo de forma diferente. Pero
reaccionar de esta forma puede llevarnos a terribles consecuencias.
En el caso de los pescadores, quizás siguen disfrutando del lago, pero no están
pescando nada. Apliquemos ahora esta parábola a la situación que está viviendo el
Ministerio de Literatura Evangélica; ya que también se encuentra a la deriva en el
océano del cambio. En su caso las consecuencias sí que son bastante serias. Aún los
mejores amigos del ministerio dicen que MILE está fuera de contacto con las realidades
actuales; y esto es algo bastante serio.
Vemos aquí una organización en crisis de efectividad. Entonces, ¿qué deberían
hacer? Supongo que todos diríamos que deberían cambiar. Y eso es obvio, pero yo diría
que MILE tendrá bastante dificultad para cambiar, debido a la naturaleza de la cultura y
del ambiente que existe dentro de la organización. Nuestras formas establecidas se
juntan para llevarnos al mismo lugar, mantener el status quo. Así se vive en MILE ahora
mismo.

Cuando hablo del ambiente de la organización, me refiero a la atmósfera que se

respira; la interacción entre las personas, lo que más se valora, la forma de hacer las
cosas. ¿Ves? Esta organización no puede cambiar, porque su líder no se lo permite.
Las personas están desanimadas, y por tanto no tienen la suficiente fuerza para producir
un cambio. ¿Para qué cambiar? ¡Ya se ha visto lo que pasó con Alex Campaña cuando
lo intentó!
También podríamos decir: “Es su problema, siempre y cuando no hagan ningún
daño”. Pero, sí que se está produciendo un daño, ya que si vemos la situación con las
lentes de la mayordomía, no están siendo buenos mayordomos. Y si hacemos las cosas
que a sabiendas obstruyen el cambio, esto se convierte en un pecado. Así que según la
enseñanza de Jesús, él nos pediría una respuesta pro-activa, en vez de inhibirnos, porque
el Reino de Dios no está avanzando sino siendo impedido ahora mismo en y a través de
MILE.
Éste es el espíritu en que entramos en este tema del ambiente o atmósfera en la
organización. Y la pregunta clave que debemos hacernos es, ¿qué clase de ambiente
debería existir para posibilitar el cambio? Sin embargo, creo que debemos comenzar
con el aspecto de la crisis de efectividad, ya que este concepto nos ayudará a entender lo
que está pasando con MILE. Al desarrollar este tema, te pido que tengas en mente a tu
propia iglesia u organización, para ver si existen algunas de las mismas tendencias en
ella.
Por favor mira el siguiente diagrama en este manual, el cual reconocerás si has
estudiado otro de nuestros cursos que trata con el aprender a pensar estratégicamente.
Ésta es una herramienta de enseñanza que he usado toda mi vida. Creo que ilustra bien
algo que es común en todas las organizaciones, si no son cuidadosas a la hora de
evaluar su efectividad. Esto afecta a todas las organizaciones e iglesias. Quizás debería
decir las agencias e iglesias, ya que las iglesias también son organizaciones. Y nos
afecta a todos; a los cristianos y al mundo secular.
Permíteme explicarte este diagrama. Notarás que se compone de dos ejes. El eje
horizontal representa el tiempo, comenzando con el momento en que la organización fue
fundada. Comienza en cero, éste es el punto de inicio, y desde allí se desarrolla. El eje
vertical representa la efectividad. Ahora bien, me he propuesto no definir qué es
efectividad, pero ¿no depende ésta de muchas cosas que tienen que ver con lo que hemos
sido llamados a hacer? La efectividad podría ser definida en términos de crecimiento.
Sea ésta nuestra definición, o sea otra, ciertamente tiene que ver con el impacto que
estamos haciendo al realizar la obra que Dios nos ha llamado a hacer.
¿Qué suele suceder con la efectividad según pasa el tiempo? Cuando MILE fue
fundada por nuestro legendario misionero Roberto Smith, me atrevería a decir que vivió
días espléndidos; ya que aunque era un ministerio pequeño, tenía una gran visión. Pero
cuando nosotros empezamos a desarrollar la historia, MILE estaba en una nueva fase,
casi como en su refundación, que es cuando nuestro amigo Samuel Aquiles se hizo cargo
del ministerio. Así que, vamos a tomarlo desde este punto. Pongamos el periodo
misionero al lado izquierdo del punto cero en el diagrama.
Y localicemos a MILE en tiempos de Samuel en el punto cero; es aquí cuando
Samuel empezó como director general, después de la transición. Si seguimos la línea de
crecimiento que tuvo MILE, podemos ver que fue un periodo emocionante, porque
Samuel llegó con la meta de levantar un ministerio efectivo. Samuel comenzó

declarando su propósito: “Dejemos de ser sólo una casa publicadora de EDMUNDO.

Hagamos lo que se necesita en este momento para este país”. Es así como valientemente
emprendió el entrenamiento de escritores nacionales para producir material de autores
nativos de Antigua Colonia.
Es tremendo el impacto que MILE hizo en esos días; en el diagrama, lo vemos
reflejado en cómo la línea de efectividad alcanza la cima. Luego se nivela, para
entonces sufrir un declive, llegando inclusive hasta cero. Ahora bien, una organización
no necesariamente tiene que seguir esta misma tendencia. Nuestro reto es prevenir una
crisis de efectividad de este tipo; en el diagrama esto se muestra con la línea punteada
que refleja la inversión de este efecto.
Si te das cuenta, lo que suele pasar es que cuando la organización es fundada, o
como en el caso de MILE que ha sido refundada por Samuel; lo que ésta es y lo que
hace, está exactamente en el centro de las necesidades de la sociedad. De esta forma,
sabe enfrentar el desafío de ser relevante en el ministerio que hace. Pero con el tiempo,
tales necesidades de la sociedad cambian, pero nosotros no cambiamos. ¿Entiendes lo
que estoy diciendo? El mundo cambia, pero nosotros no nos adaptamos al cambio.
Entonces, ¿qué pasa con nuestra efectividad? Obviamente decae.
¿Es esto lo que queremos? Todos diríamos que no, que esto no debe pasar.
Pero, amigo mío, tenemos que ser muy honestos con nosotros mismos. En el mundo
cristiano, ponemos poca atención a si estamos siendo efectivos o no. Y esto nos pasa
particularmente a los que trabajamos con agencias cristianas subvencionadas por fondos
de los países industrializados; porque sabemos que pase lo que pase seguiremos
recibiendo fondos de fuera. Si trabajáramos en el mundo de los negocios, nuestro
diagrama de efectividad reflejaría cuánta ganancia obtenemos, en vez de cuánto impacto
tiene nuestro ministerio. Pero aún en el mundo de los negocios, ¿sabes lo que pasa
cuando las ganancias decaen? Se cambia o se muere.
Pareciera que nosotros no usamos la misma medida, aunque no queremos sufrir
un declive en nuestra efectividad. Lo que quiero decir es que esta variación de
efectividad es algo normal en las organizaciones, y lo que estamos intentando aprender
en este módulo es que si prestamos atención en cómo dirigimos y el tipo de ambiente que
creamos en nuestra organización, podemos minimizar el declive de la efectividad.
Llegaremos a ser una organización que reacciona apropiadamente a los cambios que se
producen en el mundo. Ésta es nuestra meta en este módulo.
Supongamos que estamos sentados con el grupo que se ha reunido nuevamente
con Leonardo para continuar discutiendo este tema. Supongamos que ha desplegado un
diagrama grande del Ciclo de Efectividad de una Organización, y entonces pregunta a
cada participante: “¿Dónde piensas que está MILE ahora mismo en este diagrama? Yo
también les daré luego mi opinión”. Me atrevo a decir que, especialmente Víctor
respondería: “Estamos abajo en algún punto del extremo derecho”.
Yo personalmente he usado este diagrama como una herramienta de enseñanza
en muchas partes del mundo. Y te puedo decir que no es una afrenta irremediable que
esto pase con tu organización. Simplemente quiere decir que debemos hacer algo al
respecto. Yo supongo que Víctor diría algo así como esto: “Amigos, les pido que
hagamos una evaluación detenida de nosotros mismos con el cuestionario que se nos ha
dado. Miremos los resultados que estamos obteniendo, y veamos que no es de extrañarse
que estemos en esta condición. Así que tenemos que hacer algunos cambios profundos

en el ambiente de MILE, cambios en lo que somos y en lo que hacemos”.
EL CICLO DE EFECTIVIDAD
DE UNA ORGANIZACIÓN

El Dr. James Engel

--- Nos hemos ido familiarizando con el ministerio de MILE a través de estos
cuatro módulos. ¿Qué piensas sobre esta historia? ¿Crees que hemos creado algún tipo
de monstruo irreal? Supongo que más bien dirías que ésta es una historia muy real y
muy común. Es verdad que todas las organizaciones son imperfectas. Te das cuenta,
¿no? Espero que entiendas que nuestra actitud no debe ser la de criticar, diciendo:
“¡Qué terribles son en esa organización! Lo están haciendo muy mal”. Sabemos que
estas cosas suceden; pero es precisamente por esta razón que hablamos de liderazgo en
cursos como éste, para poder prepararnos para ayudar a solucionar estos problemas.
Ahora te pido que hagas un repaso de lo que has aprendido sobre MILE, e
intentes descubrir algunas de las raíces y de las causas que la han llevado a esta crisis
de efectividad. Algunas de esas raíces pueden ser imperceptibles o sutiles. Por tanto,
discierne más allá de las preguntas del cuestionario, porque si lees la historia con ojos
de sabiduría y entendimiento, podrás detectar otras cosas. Así que, por favor toma el
tiempo necesario para volver a leer la historia, aún desde el principio en el primer
módulo, y hasta aquí.
Repasa todo lo que has aprendido sobre MILE, según lo hemos desarrollado en la historia
en estos cuatro módulos. Es claro que está enfrentando una crisis de efectividad.
! ¿Cuáles crees que son algunas de las causas de esta crisis?
El Dr. James Engel

--- Yo diría que posiblemente hay cinco cosas básicas que se pueden identificar
como causas. Por el momento, voy a poner a un lado los diez aspectos que trataron en
las preguntas del cuestionario, para volver sobre ellos más adelante. Hay otras cosas
que me gustaría decir, más allá de este cuestionario; todas las cuales están en la historia
de MILE, si la miramos de cerca.
Permíteme poner las cinco causas en categorías. La primera tiene que ver con la
oración, una oración superficial. La segunda causa que veremos es la falta de discernir
las señales de los tiempos; en otras palabras, dejar de ver que el mundo ha cambiado.
Tercero, el liderazgo ha perdido su primer amor, y ésta es la causa de aferrarse al
poder. En cuarto lugar, una falta de responsabilidad ante otros. Y quinto, como ya lo
hemos dicho en el módulo 1, un estilo de liderazgo que impide el cambio.
Permíteme decir que éstas son cosas que yo he visto como compañero de
ministerio de organizaciones cristianas en más de 70 países. No guardo un registro del
número de líderes con los que me encuentro en conferencias y personalmente, pero estoy
seguro que son centenares. He sido muy bendecido al tener el privilegio de ponerme a
su lado para ayudarles.
Se ven ciertos patrones comunes, cosas que de hecho han ocurrido en mi propio
ministerio. Yo mismo continúo en la escuela de liderazgo de Cristo. Empecemos con la
causa número 1: Una oración superficial. Habrás notado que la vida espiritual dentro
de MILE es muy raquítica. Su vida espiritual se ha convertido simplemente en un breve
encuentro semanal de capilla, y no hay nada en cuanto a encuentros de personal para
buscar la voluntad de Dios para el ministerio.

Por supuesto que todos decimos que oramos. Pensando en mi propio recorrido
de ministerio, he estado en diferentes cargos—tales como liderazgo cristiano, miembro
de facultad en un par de instituciones, vicepresidente de una compañía consultora,
llevando mi propia oficina con mi propio personal—¡tantas cosas! En todo esto, ¿he
sido un hombre de oración? ¿Hemos sido gente de oración? Tengo que confesar con
tristeza que creo que no lo hemos sido. No éramos gente pecadora, pero no recuerdo
nunca haber sentido la necesidad de buscar la sabiduría de Dios. La razón es que yo me
sentía con la capacidad de hacerlo por mi cuenta y con mi sabiduría. ¿Ha sido ésta tu
propia experiencia?
Entiéndeme, por favor; entiende el sentimiento que comparto contigo. Estoy
admitiendo una angustia de corazón, porque Dios me ha mostrado en los últimos dos
años que no he sido un hombre de oración como debía haberlo sido. Me refiero al tipo
de oración donde venimos delante de Dios con este clamor: “Oh Señor, esta obra que tú
nos has dado es demasiado grande para poder hacerla sin tu ayuda. Si no estás con
nosotros, Señor, si no nos enseñas, si no nos guías, no iremos a ningún lado”.
Puedo decirte que en los últimos años mientras he estado en el ministerio del
desarrollo de líderes – el cual es más grande de lo que hubiera podido imaginar, no
tanto numéricamente, sino por la tarea y el llamado – me he visto forzado a ponerme de
rodillas, y he sido bendecido al experimentar la atmósfera del encuentro de ayuno y
oración que celebramos un día a la semana.
Después de 30 años, he aprendido como nunca antes, el poder que hay en
apoyarse en Dios. Y, al viajar alrededor del mundo, he preguntado a líder tras líder:
“¿Estás comprometido con este tipo de oración de vida o muerte—Señor, sin ti no
podemos hacerlo— y orando no sólo individualmente, sino como Cuerpo?”. ¿Entiendes
lo que te estoy queriendo decir?
La respuesta que se me da es: “No, no estamos comprometidos”. Pero al mismo
tiempo veo una actitud de corazón que dice: “Pero, tenemos que hacerlo”. Y veo que los
creyentes están empezando a buscar a Dios como nunca antes. ¡Vivimos tiempos muy
emocionantes! Personalmente estoy aprendiendo mucho; y en los últimos dos años, al
hacer un registro y mirar en retrospectiva lo que Dios ha hecho, me siento sobrecogido
por las muestras de su poder manifiestas continuamente.
Éste es el punto principal de lo que venimos diciendo, que no podemos hacer la
obra en nuestra propia sabiduría. El mundo enseña la autosuficiencia, pero el Reino de
Dios enseña nuestra dependencia de él. Es tiempo de que juntos lo reconozcamos, y aún
más, que nos involucremos en la guerra espiritual que existe. En estos últimos años, he
descubierto más que nunca antes en mi vida qué adversario más amenazador que
tenemos en Satanás. No voy a contar mis historias; pero si estuviera contigo podría
contarte sobre los tormentos de la duda, como una casi continua avalancha sobre mí.
He redescubierto esa verdad básica, que Cristo ha triunfado sobre Satanás, y que
nosotros podemos atarlo. ¡Gloria a Dios! Esto que estoy diciendo puede parecer un
sermón, pero mi intención no es predicar un sermón. Sólo estoy hablando de una
convicción profunda y de mi experiencia en estos años de ministerio.
En segundo lugar: Una falta en discernir las señales de los tiempos. Aunque el
mundo cambia, nosotros seguimos igual. Sabemos que el mundo no es estable. De
hecho, cambia tan rápido que la mayoría de nosotros no sabemos lo que seguidamente
acontecerá. Este mundo de medios masivos de comunicación, de comunicación

electrónica, es un mundo en constante cambio y turbulencia. Y creo que a veces nos

sentimos como que no sabemos cómo enfrentar tantos cambios.
Si pensamos en MILE en este punto y su declaración de propósito y misión, está
centrada en producir literatura. Esto verdaderamente es tener una visión muy corta,
porque no son capaces de ver su llamado como comunicadores, incluso quizás usando
los medios masivos de comunicación. Más aún, la literatura ya no es el mejor medio de
comunicación, pero ellos siguen apegados a este medio. Así que podemos ver por qué
hay una crisis de efectividad. En el siguiente módulo hablaremos más sobre la necesidad
de tener una visión clara. Aquí sólo estoy adelantando un poco de lo que vendrá.
En tercer lugar: Los líderes han perdido su primer amor. El deseo de poder y de
posición son la motivación de querer estar en el liderazgo. Pero nosotros también
podemos identificarnos con esto, ¿verdad? Algunos de nosotros sufrimos más de este
problema que otros; en especial, los que somos del tipo diseñador-emprendedor, o
también el motivador influyente. Podemos identificarnos con el deseo de popularidad,
con la comodidad, y aferrarse al poder que vemos en el Rev. Aquiles. Pero, ¿estas cosas
son buenas? No, no lo son. Entonces, ¿qué son, pecado? Sí, vamos a llamarlo por lo
que es. Algunos piensan que ellos no serán presa de esta tentación. El rey David
pensaba lo mismo, ¿no es así? Una noche sentado en su terraza vio a Betsabé, y ya
conoces tan bien la historia como yo. Todos somos “fruta madura”, codiciada y lista
para ser cogida por Satanás. Debemos ser conscientes de este hecho.
Cuando perdemos nuestro primer amor, quitamos nuestros ojos del ministerio, y
los ponemos en la ganancia personal. ¿Me ha pasado esto alguna vez? Sí, de cuando en
cuando. No tengo historias feas que compartir, pero puedo decir que esto posiblemente
nos ha pasado a todos nosotros.
En cuarto lugar: La falta de responsabilidad ante otros. Supongo que ya habrás
notado el extraño fenómeno que se da aquí con la junta de directores de esta
organización. ¿No crees que ésta es la misma situación que la mayoría de nosotros
tenemos en nuestras propias organizaciones? Nuestras juntas de directores están
compuestas por nuestros cuñados, tías y tíos; de esta forma no estamos siendo
responsables ante nadie. Juntas como ésta no nos hacen responsables, y podemos hacer
prácticamente lo que queremos. ¿Qué clase de junta es ésta? Más sobre esto después.
Mi colega, Jane Overstreet, compartirá con nosotros su experiencia al respecto.
Jane es una experta en leyes internacionales. Habiendo trabajado en una agencia
misionera tras otra, ha visto que el mayor problema que enfrentan es su junta directiva.
Ten esto en mente, porque volveremos sobre el tema e intentaremos ofrecer una solución
al respecto.
En quinto lugar, el estilo de liderazgo que impide el cambio. Por favor mira el
versículo en el recuadro; sé que lo debes conocer muy bien, pero te pido que vuelvas a
leerlo. Esto puede parecer una repetición de lo que dijimos en un módulo anterior, pero
te pido que te hagas esta pregunta a ti mismo: “¿Cuál es la intención de Dios para cada
uno de nosotros? ¿Y en qué formas puede un gran jefe, de estilo de liderazgo
autoritario, impedir la continua obra creativa de Dios?”

Lee Efesios 2:10
! ¿Qué nos dice este pasaje respecto a cuál es la intención de Dios para cada uno de
nosotros?
! ¿De qué formas puede un estilo de liderazgo autoritario, “gran jefe”, impedir la
continua obra creativa de Dios?
El Dr. James Engel

--- Muy bien, ¿cuál es la intención o propósito de Dios para cada uno de
nosotros? Hemos sido creados para buenas obras; y Dios quiere continuar su obra
creativa a través de nosotros ¿Qué hace el estilo de liderazgo tipo “gran jefe”? Impide
nuestra creatividad, nos obliga a todos a mantenernos en la misma línea, a convertirnos
en galletas del mismo molde; todos parecidos, todos haciendo las mismas cosas.
¿Cuál es el resultado final de esto? Realmente es frenar el poder de Dios para
cambiar el mundo. Cada vez que pienso en ello, y las veces en que yo mismo he
incurrido en este error, no puedo más que ver que es un pecado. Amigo mío, no importa
si en nuestra cultura lo revestimos de otra forma, esto simple y llanamente es pecado.
Vuelvo a repetir lo mismo, por causa de los asuntos tan cruciales que este tema del poder
conlleva. ¡Otra vez estoy predicando! Pero realmente yo soy un compañero de las
mismas luchas que tú tienes.
Ahora bien, ¿cómo podemos prevenir una crisis de efectividad? Éste es el tema
de este módulo, ¿cómo crear un clima propicio en la organización que verdaderamente
facilite el cambio? Por un lado, es importante recordar que Dios es un Dios creativo, y
que continúa su obra creativa a través de nosotros. Tenemos el Espíritu Santo, y por su
medio Dios crea cada día a través de ti y de mí. También crea a través del Cuerpo de
Cristo, según sus miembros con diferentes dones son liberados y dirigidos para trabajar
juntos.
¿Qué impide este fluir de creatividad que nos ayuda a enfrentar el continuo
cambio? Por un lado, hay un tipo de tendencia universal hacia un cierto equilibrio
organizacional. Esto quiere decir que la organización alcanza un estado donde
naturalmente se promueve la idea de que todas las cosas sigan como están; las
operaciones son estabilizadas para tener un sentido de seguridad. Y entonces hacemos
de esta estabilidad una forma de vida, y esto llevado al extremo se convierte en
legalismo. Y ciertamente esto impide el cambio. Pero por otro lado, no queremos que se
produzca un cambio a cualquier precio, porque esto podría significar un tipo de
anarquía, o de Torre de Babel.
Dios produce el cambio dentro de un marco de valores fijos, de valores de su
Reino. Reconozcamos que no todo cambio es bueno. Consideremos el Salmo 9; el
salmista dice: “Se hundieron las naciones en el hoyo que hicieron; en la red que
escondieron fue tomado su pie. Jehová se ha hecho conocer en el juicio que ejecutó; en
la obra de sus manos fue enlazado el malo”. Estas gentes estaban haciendo su propia
obra. También Moisés, cuando descendió del monte en Éxodo 32 (pasaje de mi

devocional hoy mismo) lo que vio fue un tipo de cambio—¡pero qué cambio!—de la peor
clase.
Hemos de entender que el cambio debe producirse dentro de dos contextos.
Hemos hablado sobre las dos cosas que queremos ver en cualquier organización
cristiana efectiva. No quiero poner la una antes que la otra, pero las voy a mencionar
así: Número uno, debemos ver un ministerio efectivo que lleve a cabo el propósito para
el cual existe. Debemos ser efectivos en lo que hacemos. Pero al mismo tiempo, es de
igual importancia que todas las personas involucradas en este ministerio sean
productivas y se sientan realizadas. Lo uno es tan importante como lo otro, y las dos
cosas deben funcionar coordinada y simultáneamente.
Lo que estamos diciendo es que el clima interno de la organización tiene que ver
con ciertas prácticas, valores, o creencias que pueden impedir cualquiera de estas dos
cosas. Por un lado, pueden frenar la efectividad del ministerio, o por otro lado, frenar la
realización y productividad personal del individuo, y al final inmovilizar a la
organización completamente. ¿No te parece?
A continuación, mencionamos algunas cualidades, las cuales he visto en
organizaciones que parecen enfrentar el cambio sin llegar a una crisis grave de
efectividad.

Algunas Cualidades y Valores Esenciales

de Organizaciones con un Ambiente Propicio
para el Cambio
• Una visión clara acompañada de un compromiso firme para

ministrar en maneras que producen un verdadero impacto a
favor del Reino de Dios.
• Una constante búsqueda de maneras nuevas para ministrar con
efectividad.
• La práctica de ser responsables ante una junta activa compuesta
mayoritariamente por miembros de fuera de la organización.
• Se pide la aportación de todos los que se ven afectados e
involucrados cuando se toman las decisiones importantes.
• Libertad para todos los participantes en tomar iniciativa sin
tener que pedir la aprobación de la directiva.
• Se asignan a las personas trabajos donde mejor pueden hacer
uso de su formación y sus dones.
• Un compromiso a equipar y capacitar a sus miembros para que
sean efectivos en todo lo que hacen.
• Si se les pregunta, la mayoría de los participantes responderán
que se sienten valorados como personas y por la contribución de
su ministerio.
• Se toma seriamente a cualquier persona con una propuesta
nueva o una queja.
• La mayoría está de acuerdo en que su trabajo es significativo y
satisfactorio.

El Dr. James Engel

--- Veamos juntos cada una de estas cualidades. Supongo que estarás de acuerdo
en que cada una es importante. Número uno: Una visión clara acompañada de un
compromiso firme para ministrar en maneras que producen un verdadero impacto a
favor del Reino de Dios. Éste es un componente del ministerio. En el siguiente módulo,
hablaremos sobre este tema de tener una visión clara de hacia dónde va la organización;
éste es un asunto muy importante.
Segundo: Constantemente se busca maneras nuevas para ministrar con
efectividad; no nos quedamos estancados en la rutina de siempre. Estamos
experimentando todo el tiempo. O, para usar un término popular hoy en día en el mundo
de dirección de empresas; somos “emprendedores”. Esto quiere decir que estamos
dispuestos a tomar riesgos, porque queremos que las cosas cambien; somos innovadores.
Para algunos no es fácil tomar riesgos, pero como Cuerpo, tenemos que ser
emprendedores para el Señor.
La práctica de ser responsables ante una junta activa compuesta
mayoritariamente por miembros de fuera de la organización. ¿Por qué decimos esto?
Porque si la junta está compuesta por tu familia y tus amigos, ¿cómo pueden ser
objetivos? Podrían llegar a interferir en el ministerio. Existe toda clase de posibilidades
de que las cosas se tuerzan. ¿Para qué existe una junta directiva? Sencillamente para
ser un grupo de personas que dice delante de Dios: “Nosotros somos los que nos
ponemos a tu lado y tomamos la responsabilidad de asegurarnos que lo que estás
haciendo es lo que deberías hacer como líder”. Éste es el papel de la junta.
Otra cualidad es la práctica de buscar la aportación de todos los que se ven
afectados e involucrados cuando se toman las decisiones importantes. Puedo
asegurarte que el Rev. Aquiles no usaba de esta práctica. Él tomaba todas las
decisiones. Su premisa era: “Yo soy el jefe, yo decido”. ¿No estás de acuerdo que
hubiera sido más sabio pedir la opinión de los demás?
La razón para lo anterior es muy obvia. La persona que está en la primera línea
de batalla debe poder decir lo que piensa en cuanto a su trabajo. Tomemos el caso del
Rev. Rodrigo Casanova, relaciones públicas de MILE y relaciones con las iglesias. ¿No
querrías conocer su opinión antes de publicar una nueva serie de libros para la iglesia?
Por supuesto que sí, ya que él es la persona que mejor puede conocer las necesidades de
la iglesia en este campo. Pídele su opinión; pero no solamente esto, sino considérala
seriamente.
El siguiente punto tiene que ver con la tendencia de forzar a todos a pedir la
aprobación del líder para hacer cualquier cosa. Ésta era la práctica del Rev. Aquiles.
¿Qué efecto causa esta práctica en la organización? La gente tendrá que esperar en la
cola por días. Recuerdo esto en cierta organización en la India. Llegué y me senté con
dos compañeros, y vi la oficina del director; era la oficina más grande, estaba en el
centro, y todos se dirigían a ella. Uno tras otro entraba y salía, entraba y salía, entraba
y salía . . . Yo estaba con el director de un departamento; este hombre estaba muy
desanimado, y se sentía derrotado. Me dijo: “Llevo seis semanas esperando la
aprobación para poder hacer lo que se me pidió que hiciera, y todavía no la he
conseguido”. Yo le pregunté: “¿No tienes ninguna autoridad para tomar la decisión por
tu propia cuenta?” Y me respondió: “No”.

Pues bien, lo que el director principal le está diciendo a este hombre es: “No
confío en ti, y haré que hagas exactamente lo que yo quiero que hagas”. Puedo
garantizarte que allí no habrá innovación ni cambio. De hecho, dos semanas después de
estar con este hombre, él dejó aquella organización. Perdieron una de las mejores
personas que podían tener, y nunca podrán recobrarla.
Aunque a veces decimos: “Bueno, otro vendrá y hará el trabajo”. ¿Realmente
será así? Esa persona había sido puesta allí, dotada por Dios, equipada y preparada
para llevar a cabo ese ministerio; y el liderazgo le anuló. Esto es lo que ese tipo de
liderazgo consigue. Éste es el importante tema de delegar autoridad para que la persona
pueda cumplir con la responsabilidad que se le pide.
La siguiente característica que mencionamos es asignar a la persona en la
función en la que puede hacer el mejor uso de su formación y sus dones. Terry Sparks
hablará al respecto en un próximo módulo. Si tú eres uno que estás en un trabajo no
apropiado a tu formación y dones, estáte alerta. Ya verás algo que está a punto de pasar
en el Ministerio de Literatura Evangélica. Si eres inteligente y sensible, habrás captado
el hecho de que Cristina posiblemente es el temperamento inapropiado para el trabajo
que le han asignado. Cristina es una motivadora influyente, no es una persona de
detalle. ¿Y de qué está encargada, lo recuerdas? Está encargada de la contabilidad. Si
pones a una persona que debería estar en el campo ministrando, a cargo de la
contabilidad en una oficina; ¿qué piensas que pasará? Habrá insatisfacción, y quizás un
rendimiento deficiente, y un trabajo mal hecho. Espera, y lo verás, esto es lo que va a
pasar.
Voy a abreviar los últimos puntos. Un compromiso a equipar y entrenar a todos
los participantes, para ser efectivos. Esto es capacitar y potenciar al individuo. Otra
cosa es que si se les pregunta, la mayoría de los participantes responderán que se
sienten valorados como personas y por la contribución de su ministerio. ¡Qué fruto
más hermoso! Éstas son personas que están preparadas para ser efectivas en el Reino.
A cualquier persona que tenga una nueva idea, o una queja, se le toma en serio. Por
supuesto esto es lo que tú, como líder, quieres; que las personas sean liberadas. El
último punto es que la mayoría están de acuerdo en que su trabajo tiene significado y
les produce satisfacción.
A través del cuestionario que Leonardo hizo al personal, has podido conocer el
estado actual de MILE, el cual es bastante deficiente. ¿Qué nos dice esto? Que se
necesitan cambios profundos. Hablaremos sobre estos cambios que MILE va a realizar
según avanzamos con los siguientes módulos. Para mérito de Víctor, podemos decir que
ya ha iniciado el camino al cambio, al ir a través de la primera fase, la de investigación
y evaluación para reconocer los hechos. Yo he usado este cuestionario con muchas
organizaciones; y si tuviera tiempo, podría contarte historias de resultados maravillosos
en lugares donde la evaluación mostró que había deficiencias, y luego hubo un cambio.
Pero también podría contarte sobre organizaciones que no cambiaron, y que
continuaron en su declive de efectividad.
Al pensar sobre los factores que se mencionan en el cuestionario, podrás ver que
cuanto mejor sea nuestra calificación, tanto más estamos creando el ambiente propicio
para llevar a cabo un cambio constructivo. Más adelante te pediremos que uses este
cuestionario para evaluar el clima de tu organización o iglesia. ¿Están éstas abiertas al
cambio, o no? ¿O están controladas por una cultura que ve al ministerio como una

maquinaria que debe ser controlada y dirigida piramidalmente, de arriba a abajo? Si la

respuesta es “sí” a esta última pregunta, sabrás que te enfrentas a un difícil problema.
¿Qué debemos hacer para comenzar a cambiar el ambiente de nuestra
organización? En otras palabras, supongamos que tenemos evidencia de que se necesita
un cambio, como es la situación en que se encuentra Víctor. Comienzas haciendo lo que
él hizo; número uno, evaluar el ambiente o la cultura interna para ver si es anticuada y
está contribuyendo a la crisis de efectividad. Ésta es una responsabilidad del liderazgo
principal, y no puede ser delegada en otros. Para hacerlo los líderes deben tomar
seriamente los tres componentes de un liderazgo efectivo, que presento en el recuadro
siguiente.
UN LÍDER EFECTIVO—
• Desafía el status quo, inspira una visión de

“lo que podría ser”, y recluta a otros
apelando a sus valores, esperanzas y
sueños.
• Capacita a los suyos a través de

inspirarles, equiparles y motivarles para
ser productivos y realizados, dando una
expresión significativa a sus dones y
pasión.
• Coordina e integra todos los recursos para

que la visión de la organización sea
cumplida.

El Dr. James Engel

--- Éstas son cosas conocidas por todos nosotros. Esto es lo que cualquier líder
debe hacer para cumplir bien su responsabilidad. Aquí no estoy intentando dar una gran
enseñanza; ni tampoco estoy diciendo que ninguno de nosotros será perfecto en cumplir
todas estas cosas. Pero en nuestro equipo de liderazgo, debe haber personas con estas
diferentes cualidades. Una vez vistos estos componentes en nuestro equipo de liderazgo,
entonces comenzaremos a ver resultados duraderos en nuestro ministerio u
organización.
Hablemos sobre tu papel como líder. Quizás eres como Víctor; Víctor no es un
gran visionario, ¿estás de acuerdo? Esto podemos afirmarlo categóricamente. Pero sí
es un líder de equipo; por tanto, reconoce la necesidad de tener una visión clara.
Posiblemente no será él mismo quien se movilice para promover y compartir la visión de
MILE. Yo diría que la persona que puede producir el mayor cambio a largo plazo es
Rodrigo Casanova. De esto no estoy seguro, pero creo que la persona no será Víctor.
Pero Víctor, siendo el líder principal, debe ser “el paladín del cambio”. Éste es el
término usado en el mundo de la dirección; es un buen término que define a un buen
defensor y abogado. Esto lo hemos aplicado a nosotros mismos aquí en el Centro por la
Excelencia en las Organizaciones. Procuramos mantenernos evaluando la cultura de
nuestro ministerio y llevando a cabo un cambio constructivo. Bien, lo primero que
debemos hacer es mirarnos interiormente; por favor responde las preguntas del
recuadro.
Víctor Martínez se tomó el tiempo para hablar con cada persona en la organización. Ésta
era la pregunta que le hacía a cada uno: “¿Qué puedo hacer para ayudarte a ser más
efectivo?”
! Esta pregunta les sorprendió a todos. ¿Por qué crees que la gente se sorprendió?
! ¿Qué nos revela esta pregunta acerca del concepto de liderazgo que tiene Víctor?
El Dr. James Engel

--- ¿Sabes por qué esta pregunta sorprendió al personal de MILE? ¡Porque
nunca antes ninguno había escuchado esto! Antes, lo que siempre habían escuchado del
líder era; “Haz lo que se te pide que hagas”. Esta pregunta de Víctor demuestra , como
dijimos en un módulo anterior, la medida de un buen liderazgo de servicio. Ésta es la
esencia de todo lo demás. Y revela el corazón de Víctor sobre su ministerio como líder, y
su compromiso a llevarlo a cabo.
Por supuesto que ahora tiene que respaldar dicho compromiso con su acción. Si
yo trabajo para él, y le digo: “Bien, Víctor, lo que deberías hacer es proveerme del
equipamiento necesario para hacer una buena producción”. Obviamente estoy tomando
el papel de Juan Li. Entonces Víctor no puede decir simplemente: “Oh, mi hermano,
oraremos por ti”. Sí, por supuesto que todo esto se hará, pero creo que entiendes lo que
quiero decir. Víctor debe tomar seriamente esta petición de Juan Li. No puedes pedir a

una persona que haga su trabajo si no se le dan las herramientas necesarias.

Ahora bien, no quiero llevar a un extremo la idea de que todo depende de los
recursos que tenemos. Pero lo que Víctor ha mostrado aquí es una práctica de dirección
muy útil. Me pregunto si alguna vez has pensado sobre esto. Algunos en el mundo
empresarial llaman a esta práctica “dirigir desde dentro”. Víctor se tomó el tiempo
para salir de su oficina, cosa que Samuel nunca hizo; y se relacionó con las personas.
¿Es ésta tu práctica como líder? ¿Lo han hecho tus líderes contigo? Si la
respuesta es “no” a estas dos cosas, hemos fallado a nuestra gente, pero se puede
corregir fácilmente. Sencillamente podemos acercarnos a la persona, escucharle y hacer
lo mejor que podamos para ayudarle. Una cosa que puedes hacer, si quieres, es usar un
cuestionario para intentar conocer el clima interno de tu organización. Si no estás muy
satisfecho con el cuestionario que aquí presentamos, cámbialo. Pide a cada persona de
tu organización que lo responda. Esto tiene que ver con el proyecto al final del módulo,
como ya lo verás. Sugiero que el cuestionario sea respondido anónimamente, para que
todos puedan sentirse con libertad de expresar lo que sienten, y hacerlo honestamente.
Hecha la evaluación, toma los resultados seriamente. Éste es todo el propósito
de haber hecho la investigación. Víctor mismo, como veremos, tomará en serio los
resultados de la evaluación. Lo que hizo en ese momento es lo mejor que se podía hacer.
¿Y has notado cómo respondió su gente? ¡Quedaron encantados con él! Todo lo que se
necesita es que la gente entienda que tú te preocupas por ellos. El personal de MILE
comenzó a correr la voz: “ El hermano Martínez es una persona que se preocupa por su
gente”.
Como dirían los españoles, “¡bravo, bravo!” Debemos darle una gran ovación
por lo que ha hecho. Tomar los resultados de la evaluación en serio quiere decir que los
principales dirigentes y las personas en posición de responsabilidad deben discutir el
tema. Deben definir las prioridades sobre lo primero que necesita ser cambiado, y luego
comunicar a las personas lo que se está haciendo con sus sugerencias. Pídeles su
opinión. ¿Te das cuenta? Si les pedimos a las personas una evaluación, y luego no
hacemos nada con lo que nos dicen, se nos verá como hipócritas. Y la gente será
decepcionada, ya que sus esperanzas que habían sido levantadas son defraudadas.
En este momento, Víctor se encuentra en una posición ventajosa. Las personas
están con él, anhelando y esperando el siguiente movimiento que va a realizar. Si no
hace nada, el liderazgo de Víctor podría ser destruido en muy poco tiempo. Ya que ha
creado expectativas, tiene que ir hasta el final. Ahora bien, esto no significa que tiene
que hacer todo lo que la gente quiere. Lo que el personal necesita saber es que él está
honestamente intentando hacer lo que puede con los recursos que tiene. Esto es todo lo
que tiene que hacer. Aunque también necesita pedir a las personas su opinión en cuanto
a cómo hacerlo; y este proceso les unirá para trabajar coordinadamente.
Muy bien, primero miramos hacia adentro; y luego hay que mirar hacia afuera
para discernir las señales de los tiempos. Sé un profeta. Mira a tu alrededor; habla con
las personas. Víctor comenzó a hacerlo, y de esto aprendió mucho. Veremos en el
próximo módulo algunas cosas adicionales que aprendió sobre los cambios que se están
produciendo en la sociedad donde MILE desarrolla su ministerio, y su necesidad de
adaptarse. Por eso digo que tenemos que tener discernimiento sobre los tiempos que
vivimos. Esto significa aprender a escuchar, leer, preguntar, observar.
Permíteme sugerir que una de las primeras cosas que tenemos que hacer en la

mayoría de nuestras organizaciones es dejar de creernos nuestra propia propaganda.

He aquí un ejemplo. Supongamos que alguien hace un folleto sobre MILE. Bueno,
mejor pensemos en otra organización. Voy a crear una nueva: La Misión Cristiana
Evangélica—pioneros hasta lo último de la tierra.
Bien, éste es nuestro lema. ¿Suena emocionante? Seguro que sí, ¿pero qué, si la
realidad es que sólo 7 de sus 190 misioneros están alcanzando los no alcanzados? Así
vamos por la vida, creyéndonos nuestra propaganda, cuando nuestra realidad es otra.
¡Madre mía! Quizás digas que esto no pasa realmente. Y yo digo que sí, que pasa.
Tenemos líderes que quieren que nos creamos nuestra propaganda. Lo que quiero decir
es que debemos ser objetivos sobre nosotros mismos.
A continuación, presento una pregunta importante. La encuentras en el siguiente
recuadro. Si no se aplica a tu situación, está bien; pero espero que entiendas por qué la
hago. Sin embargo, si quieres, pásala por alto. Lo que quiero que hagas es que pienses
en lo que dices acerca de tu iglesia u organización cuando alguien te pregunta sobre
ella. Puede que digas algo así como: “Pertenezco a una iglesia cuyo lema es: ‘Somos
una iglesia centrada en las personas, somos una confraternidad para todos’. Aunque
ahora estamos cambiando, déjame decirte que ésta no ha sido la experiencia de las
personas que nos han visitado los últimos dos años. Muchos miembros de la iglesia
creían que estábamos viviendo nuestro lema; pero hemos fallado al no vernos a través de
los ojos de las personas que nos han visitado, y que se han sentido perdidas”.
¿Entiendes lo que quiero decir con este ejemplo?
Así que, si tu situación es parecida a la que acabo de describir, te pido que
consideres esta pregunta: ¿Es nuestra imagen pública consistente con la realidad que
vivimos? Si no, ¿qué cambios se deben hacer? ¿Observas algunos casos en la
congregación en que los miembros, el personal, o el liderazgo están creyendo falsos
conceptos acerca de sí mismos o de su entorno? La razón por la que esto es importante
es porque muy a menudo, como líderes, estamos creyendo cosas no ciertas, porque
hemos perdido el contacto con el mundo exterior. Espero que entiendas el espíritu con el
que digo esto; y que si se aplica a ti, reflexiones al respecto.
Haz un repaso cuidadoso de las cosas dichas por ti o tu personal a otros acerca de tu
iglesia u organización.
! ¿Es esta imagen pública consistente con la realidad interna? ¿Qué cambios hay
que hacer?
! ¿Puedes detectar casos de personas en tu congregación u organización que están

aceptando una falsa idea sobre su realidad interna?

El Dr. James Engel

--- Observa lo que hizo Víctor. Fue a su personal y les escuchó. Esto es lo mejor
que pudo hacer. Por supuesto que sus compañeros tenían algún temor de decirle la
verdad. Tú sabes lo que es esto, y sabes que es una tendencia que existe en la mayoría
de nuestras culturas. Pero todos sabemos cómo lograr que finalmente las personas nos
digan lo que sienten. Existen formas de ayudarles a ser honestos con nosotros; a partir
de aquí, sólo debemos tener bien abiertos nuestros oídos.
Luego Víctor volvió a llamar a Leonardo. Debo decir que es preciso ser
cuidadoso cuando contratas o llamas a un asesor. Pero ciertamente hay un valor en
consultar a una persona capacitada de fuera de la organización. En el caso de
Leonardo, él es un cristiano practicante con los dones apropiados para ayudar en esta
situación. Es una persona interesada por MILE, que quiere ayudar, y que ya les ha
ayudado. Veamos el consejo que le da a Víctor, porque éste será el escenario de nuestro
próximo módulo. Leonardo le dice a Víctor: “Tienes que presentar una imagen clara de
lo que es MILE; presenta una visión clara”. En el módulo cinco, nos enfocaremos en
esto. Ya verás cómo este consejo fue muy sabio.
Ahora que has ido a través de este proceso de mirar interiormente, y luego
exteriormente; la mejor cosa que puedes hacer es informar a tu gente de lo que has
descubierto, y pedirles—quizás en grupos pequeños—que comiencen a pensar junto
contigo sobre cómo deberíamos cambiar.
Tú, como líder, presentarás algunas sugerencias, pero quieres la aportación de
los demás. En otras palabras, lo que quieres es involucrarles en el proceso, y animarles
a que hagan de él algo suyo. En el siguiente módulo, verás cómo Víctor lo lleva a cabo.
Mirará dos aspectos básicos. Empezando desde atrás, y primeramente viendo: ¿Cuáles
son los valores fundamentales de nuestra organización? ¿Qué es lo que realmente
creemos? Éstas son nuestras bases espirituales. Y en segundo lugar: ¿Cuál es nuestro
propósito y nuestra visión? Pedirá a su personal que tenga participación e interacción;
para crear un sentir de que la visión es de ellos, y que les pertenece.
Lo que aquí está pasando es maravilloso; porque ya no es el líder pontificando
desde su posición alta, sino que los demás pueden sugerir y aportar; y todo el proceso es
enriquecido, y las modificaciones comienzan a suceder. La gente comienza a responder;
reciben una nueva esperanza, y hacen del ministerio algo suyo, y asumen un nuevo
compromiso. Esto es lo que significa liberar una organización para juntos cumplir su
propósito. ¡Qué corte más radical del liderazgo piramidal! Presta atención a cómo lo
hará Víctor en el siguiente módulo. No va a ser fácil, pero se hará. Víctor está creando
un clima de confianza; está admitiendo que hay necesidades. No está defendiendo los
errores, sino que está diciendo a su gente: “Confío en Uds. Les amo. Juntos podemos
levantarnos y ser mejores”.
Quizás tú digas: “Esto no es para nosotros; en nuestra cultura hacemos las cosas
de otra forma. Entre nosotros, el líder es el que te dice lo que tienes que hacer”. Pero
esto no es liderazgo de servicio, amigo mío. Éste no es el modelo que Jesús nos dejó.
Permíteme recordarte que el mundo empresarial secular ha tenido que ser arrastrado, y
llevado a usar este estilo de liderazgo de servicio, como lo estoy describiendo aquí. Se
vieron forzados a hacerlo, porque estaban totalmente fuera de contacto con la realidad.
Industrias enteras han tenido que cambiar para ponerse al día con los rápidos cambios
que se están sucediendo en nuestro mundo; aunque ellos no lo hacen siguiendo los

principios de liderazgo del Señor, como nosotros lo hacemos. Con más razón es
imprescindible para nosotros que cambiemos y nos adaptemos.
Muy bien, llegamos al proyecto final de este módulo. Te pido que repases el
cuestionario que Leonardo usó con Víctor y su personal; lo encontrarás en el apéndice
de este manual. Ha sido diseñado para que lo copies y lo uses, si lo deseas. Si quieres
cambiarlo, hazlo. Y entonces, preséntalo a cada persona de tu congregación o agencia
misionera, para que lo respondan. Si eres pastor de una iglesia, entiendo que éste sea un
ejercicio inusual; pero es uno que está siendo muy útil en muchos lugares del mundo
para que el pastor pueda recibir una impresión honesta de los miembros sobre su
congregación. Ya verás el valor que tiene cuando lo uses.
Esto no quiere decir que tendremos que vernos obligados a hacer todo lo que la
gente nos pida; éste no es el propósito del cuestionario. Al recibir las sugerencias,
tenemos que usar de discernimiento. Lo que sí quiere decir es que éste es un paso en
nuestro camino de convertirnos en siervos de los que ministramos, al escuchar lo que
tienen que decirnos. Una vez recogidos los cuestionarios, haz un resumen del resultado
de las respuestas. Identifica las áreas donde hay un alto porcentaje de acuerdo con la
afirmación. Esto se ve reflejado en las respuestas, “muy cierto” (4), o “algo cierto” (3).
De esta manera, no sólo identificarás las debilidades, sino también las áreas de
fortaleza. En este caso, hazte la pregunta: ¿Cómo podemos seguir edificando sobre
estas fuerzas? Toma nota y da gracias por los puntos fuertes.
También presta atención a las áreas donde hay desacuerdo. Esto se ve reflejado
en las respuestas, “no muy cierto” (2) y “nada cierto” (1). Luego piensa en cómo
abrirlo a discusión, y cómo hacer los cambios necesarios en este área. Una vez más
enfatizo el valor de hacer esto con una persona de confianza, o mentor. Ya conoces
nuestro deseo de que tengas contigo una persona comprometida a ser tu amigo y a
aconsejarte.
Espero que este material del módulo cuatro te sea útil. Permíteme una palabra
de ánimo. Quizás puedas decir que esta idea del cuestionario suena un poco ajena a tu
cultura. Si así es, lo entiendo. Entonces, búscate otro medio más apropiado, pero que
sea útil para hacer una buena investigación y evaluación de qué clima interno se está
viviendo dentro de tu organización. Estos principios se aplican a cualquiera de nuestras
culturas, y fueron usados por Jesús en su estilo de liderazgo. Así que, adelante; nuestras
oraciones están contigo. Y que el Señor te bendiga en este proceso.

TU PROYECTO PARA ESTE MÓDULO
Repasa el cuestionario del apéndice. Éste ha sido diseñado para que lo copies y lo uses
con todos lo miembros de tu congregación u organización. Haz los cambios que
consideres necesarios. Luego pídeles a todos que lo respondan cuidadosamente sin
necesidad de dar sus nombres, a menos que quieran hacerlo. Haz un resumen de los
resultados.
" Identifica las áreas donde hay un alto porcentaje de personas que están de
acuerdo con la afirmación. Éstos son los puntos fuertes de la organización.
Considera en qué manera puedes continuar manteniendo estos aspectos positivos
del ambiente en la organización.
" Identifica las áreas donde hay un alto porcentaje de desacuerdo con la afirmación,
y perfila los pasos que piensas que debes tomar para crear un ambiente más
propicio para el cambio.

Apéndice
UNA MIRADA INTERIOR

Aquí hay 10 afirmaciones que se podrían hacer sobre la vida y ministerio de una iglesia u
organización cristiana. Por favor, considera cada una de ellas cuidadosamente, pensando
en qué medida es cierta de tu propia iglesia u organización. Si una afirmación es “muy
cierta”, pon un círculo en el número 4. Si la consideras “nada cierta”, pon el círculo en el
número 1, y así sucesivamente. Hazlo con todas las afirmaciones. No escribas tu
nombre.
Muy Algo No muy Nada

Cierto Cierto Cierto Cierto
4 3 2 1
________________________________
Estamos avanzando en una dirección que está haciendo

un verdadero impacto a favor de Cristo y de su Reino. 4 3 2 1
Constantemente estamos buscando nuevas formas

de hacer nuestro ministerio con efectividad. 4 3 2 1
Nuestra organización es responsable ante una junta

activa, mayormente compuesta por miembros de fuera. 4 3 2 1
Nuestros líderes piden su opinión a todos los que se ven

afectados cuando se toman las decisiones importantes. 4 3 2 1
El personal es libre para tomar iniciativa sin tener que

buscar constantemente la aprobación de la directiva. 4 3 2 1
Se hace todo lo posible por asignar a la persona el

trabajo que mejor uso hace de su formación y sus dones. 4 3 2 1
Hay un verdadero compromiso de proveer capacitación

y equipamiento para el personal, de modo que puedan ser
efectivos en todo lo que hacen. 4 3 2 1
Si se les pregunta, la mayoría del personal responderá

que se sienten valorados como personas y por la
contribución que hacen con su ministerio. 4 3 2 1
A cualquiera que tenga una nueva idea o una queja se

le toma en serio. 4 3 2 1
La mayoría está de acuerdo en que su trabajo es

significativo y satisfactorio. 4 3 2 1


fundamentado
____ ____ ____

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SER LÍDER:
CAPACITAR A OTROS
MÓDULO 5
Visión — Si No Sabemos A Dónde
Vamos, Nunca Llegaremos
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MÓDULO 5
Misión y Visión
Lecturas
“Visión – Si no sabemos a dónde vamos, nunca llegaremos” Páginas 4-7
Engel, James F., “¿Cuál es nuestra misión?” Páginas 8-12

13.
• Desarrollar la capacidad de reclutar a otros para trabajar en una visión común,

apelando a sus esperanzas, valores, y sueños.
• Entender la importancia de definir claramente nuestra misión para demarcar nuestro

ámbito de acción en todo lo que hacemos.
• Desarrollar la capacidad de aclarar y modificar la misión de una organización a través

de:
- Identificar los valores esenciales básicos; esto es, las prácticas y creencias
estimadas como fundamentos irrenunciables para todo lo que se emprende.
- Definir el propósito de tu organización en base a una cuidadosa consideración de
su historia, logros, y del entorno actual.
- Identificar los resultados que deben verse si la organización cumple sus
propósitos.

Módulo 5: Visión — Si No Sabemos A Dónde Vamos, Nunca Llegaremos

Estás a punto de iniciar el estudio del quinto módulo del curso titulado: Ser Líder:
oración!
El Método
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VISIÓN—Si No Sabemos a Dónde Vamos,

Nunca Llegaremos
Las últimas palabras de Leonardo López continuaron resonando en los oídos de Víctor
aún después de la reunión de personal—
“Víctor, la característica más importante de un buen líder es tener un claro sentido

de visión y dirección, y saber transmitirlo a los que van a llevar a cabo dicha
visión. Ahora es el momento para dirigir este barco en la dirección apropiada, o
para cerrar las puertas de este ministerio. En tus manos está. Tienes que volver a
los fundamentos para descubrir por qué MILE debería continuar existiendo. Y
entonces tendrás que demostrar que MILE se está moviendo en la dirección en
que hará un verdadero impacto a favor de Cristo y de su Reino”.
Víctor no tenía que ser convencido que MILE necesitaba una nueva visión y dirección.
Pero, ¿dónde debía comenzar? Según reflexionaba profundamente en estos asuntos, su
mirada se detuvo en la declaración de misión de MILE grabada en la pared principal de
su oficina:
Cumplir la Gran Comisión a través de la Palabra Impresa.
Éste resultó ser uno de esos momentos cruciales, cuando sus ojos fueron abiertos a un
entendimiento que por alguna causa le había sido velado hasta entonces: “Ésta misión es
inapropiada para nuestro día y nuestro entorno”. Repentinamente recordó los resultados
de unas encuestas hechas por un ministerio de televisión. Éstas mostraban que la
mayoría de los ciudadanos de Antigua Colonia menores de 35 años se estaban volviendo
a los medios electrónicos, especialmente el vídeo y la radio; mientras que hace 20 años
éste no era el caso. Por otro lado, los libros son mejor recibidos por los mayores de 35
años. Las implicaciones eran obvias: MILE sigue funcionando como si nada hubiera
cambiado desde la época de la transición.
Esto le causó tal impacto a Víctor que inmediatamente convocó una reunión de su comité
ejecutivo. Mientras se servía el café, Víctor compartió con ellos lo que entendía que Dios
le estaba diciendo. Como solía suceder, la primera en responder fue Cristina Fuentes:
“¿Qué pasa con nosotros que nos hemos tardado tanto en ver esto?” Rodrigo Casanova
inmediatamente mostró su acuerdo, mientras que Juan Li parecía estar preocupado con su
taza de café.
Conforme pasaba la mañana, parecía como que una nube era levantada y un nuevo
panorama que ninguno había visto antes les era revelado. A la invitación de Víctor, otros
del personal se unieron a la discusión. Y de esta manera, MILE fue lanzada a nuevas
sendas de descubrimiento que con el tiempo iban a tener un gran impacto en su ministerio
y en toda la Iglesia de Antigua Colonia.
Muy pronto se hizo obvio que todo el personal debería participar. Se cerraron las
oficinas el resto del día, y se sirvió un almuerzo ligero. Víctor puso al corriente al resto

del personal, y luego les distribuyó en siete grupos de a cuatro. Pidió a cada grupo que
discutiera las siguientes preguntas:
• ¿En qué cosas ha cambiado Antigua Colonia desde la época de la transición?

• ¿Todavía tiene MILE el impacto que tenía en sus comienzos?
• ¿Cuál debe ser nuestro papel actualmente, como ministerio de literatura?
Sin ser consciente de ello, Víctor tomó el primer paso, el más importante, el de liberar los
recursos creativos de una organización en crisis. Invitó al personal a tener una
participación directa en ayudar a perfilar el destino de la organización. En otras
palabras, permitió que cada individuo hiciera suya la visión, siendo un participante
activo, en vez de un seguidor pasivo y desanimado.
El almuerzo se quedó un poco olvidado en tanto los siete grupos se reunían alrededor de
las mesas. Parecía como que algo que había sido taponado en una botella todos estos
años, ahora era liberado y salía a la superficie. La mayoría del personal no quería irse al
término de la discusión; sentimiento desconocido hasta entonces en MILE. Víctor se
sentía como el entrenador de un equipo que acababa de ganar. Aún las lágrimas y los
abrazos de gratitud fueron componentes de esta reunión.
Cristina se aseguró que en cada una de las siete mesas se tomaran apuntes, y ella tomó la
responsabilidad de recopilar las sugerencias más mencionadas. De hecho, pasó casi toda
la noche reflexionando y orando sobre esto. Al día siguiente al entrar en su oficina,
Víctor encontró un resumen de las discusiones en su escritorio. El título: “Un nuevo
comienzo”. Encontrarás una copia de este escrito más abajo.
Víctor estaba de acuerdo con lo que los demás decían. Las palabras de Leonardo
cobraban un sentido práctico: “Tenemos que volver a nuestros comienzos y decidir para
qué existe MILE y qué deberíamos estar haciendo si realmente somos serios con la Gran
Comisión”.
A ti, querido lector . . .
Es ahora que Víctor está llegando a comprender la característica más básica del
liderazgo—desafiar el status quo inspirando una visión de “lo que podría ser”, y
reclutar a otros apelando a sus valores, esperanzas y sueños. Sin visión, no hay
liderazgo.
Recuerda que Víctor mismo no es un visionario en su estilo de liderazgo. Pero lo que ha

hecho es liberar los recursos creativos en MILE para que la visión surja del cuerpo
mismo, en vez de ser impuesta desde arriba. Descubriremos el impacto profundo de estos
logros al pasar de un módulo a otro.
Según irás descubriendo, la visión tiene dos componentes: 1) Un entendimiento claro y

ampliamente aceptado de la misión y la dirección de la organización. 2) Un
entendimiento del camino a seguir para llevar a cabo la visión con efectividad. En la

siguiente sección de lecturas, podrás ver cómo iniciar este proceso para clarificar la
misión y dirección a seguir. En módulos posteriores, trataremos con otras dimensiones
de la visión.
Memorándum
Para: Víctor Martínez. (Copia para Rodrigo Casanova y Juan Li.)

De: Cristina Fuentes
Asunto: “Un Nuevo Comienzo”
__________________________________________________________________
¡Alabado sea nuestro Dios! Ayer nos vino maná del cielo. Me siento como que he vuelto a
nacer. Dios nos ha visitado, y nos ha dado lo que creo que puede ser el camino a un nuevo
comienzo. No pude soltar los apuntes hasta que Dios no me mostró lo que estaba intentando
decirnos. La Antigua Colonia de hoy no es la nación que era en la transición. Muchas cosas han
cambiado, pero los cristianos no se han adaptado. He aquí lo que pienso que Dios nos dijo ayer.
1. Los jóvenes están volviendo las espaldas a Cristo.
Muchos en la edad de 40 años o menos ven el cristianismo sólo como uno de los muchos caminos
para encontrar significado en la vida. Han sido cegados por Satanás para creer que como Dios es
bueno, la puerta está abierta para todo el mundo. Todo lo que se necesita es ser sincero en lo que
crees, no importa lo que sea. También se están volviendo al dios del éxito. Hacen cualquier cosa
con tal de escapar de la pobreza. Lo que todos buscan es una buena educación y un buen trabajo.
Y cuanto más entran en este estilo de vida, menos interés tienen en el evangelio.
2. Cada vez más los cristianos están siendo tildados de intolerantes y regresivos.
La gente no puede aceptar que Cristo es el único camino, y resisten con fuerza cualquier presión a
aceptarle como único Salvador. Parece que no tienen ni idea de quién realmente es Jesús, y me
temo que nuestro testimonio no les ayuda mucho a mostrárselo.
3. La Iglesia está perdiendo el sentido de su mensaje.
Nuestras denominaciones más grandes--los anglicanos y La Comunidad Evangélica de los

Elegidos y Redimidos--se han estancado en su crecimiento, y la mayoría de los miembros son
mayores de 40 años. También parece que estamos ignorando todo lo que está pasando para
destruir la nación que un día conocimos. La gente se pregunta por qué los cristianos toleran la
corrupción de este gobierno y de su presidente “cristiano”. ¿Y qué respuesta estamos dando a la
triste verdad de que “el rico se hace más rico mientras que el pobre se empobrece”? Yo creía que
Cristo había venido para liberar al pobre y al oprimido.
4. MILE no está presentando un mensaje relevante para nuestro pueblo.

Todos estamos de acuerdo que los cristianos de nuestra nación realmente necesitan ayuda para
desarrollar un estilo de vida según los valores del Reino de Dios. Pero, ¿cuán efectivos estamos
siendo en proveer esta ayuda a través de nuestra literatura? Estamos siendo muy poco efectivos.
Nuestro Desafío
Ha llegado el momento de hacer de MILE una voz potente y relevante, que hable tanto a los
cristianos como a los no cristianos sobre un cambio radical de vida. Debemos ser algo más que
simplemente la casa publicadora de una denominación en decadencia. Si no estamos dispuestos a
enfrentar estos cambios, me pregunto si tendremos futuro. Y aún más, si deberíamos tenerlo.
__________________________________________________________
Ahora estás comenzando a ver el potencial de liderazgo en Víctor. Y puedes estar seguro
que este potencial crecerá y se desarrollará. Ten ánimo, todos nosotros podemos ser
líderes, sin importar nuestro temperamento o formación.

¿Cuál es Nuestra Misión?

Por James F. Engel
Peter Drucker, respetado ideólogo de dirección de organizaciones, enseña que hay tres
áreas principales de decisión que recaen primariamente sobre el liderazgo de más alto
nivel; todas las cuales afectan la capacidad de supervivencia de cualquier empresa. Éstas
son:
1. Una clara definición de la misión de la organización.
2. Una valoración de los recursos actuales de la organización y de sus necesidades

futuras.
3. El establecer las prioridades de la organización [Drucker, 1964, pág. 196].
En otras palabras, el pensar estratégicamente comienza cuando hacemos una valoración o

evaluación del estado actual de la organización. El propósito es entender lo que hay que
hacer para ser efectivos en nuestro entorno cambiante.
Clarificación de la misión
¿Específicamente cuál es la misión de nuestra organización? Algunos dirán que esto es

muy obvio: “Después de todo, hemos sido llamados para glorificar a Dios y para hacer lo
que él nos llamó a hacer”. No se puede contradecir esta premisa teológica, pero ésta
demanda una definición de muchos asuntos importantes.
Volviendo nuevamente a una afirmación de Drucker [Drucker, 1977, pág. 32], leemos:
Las empresas comerciales y las instituciones de servicio público son órganos de la

sociedad. No existen para sí mismas, sino para cumplir propósitos sociales
específicos y para satisfacer una necesidad específica de la sociedad, la
comunidad, o el individuo. No son un fin en sí mismas, sino un medio para
alcanzar un fin. La pregunta acertada a hacer respecto a ellas no es: ¿Qué son?
sino: ¿Qué deben estar haciendo, y cuáles son sus funciones?
Lo que está diciendo Drucker es que el único propósito legítimo de cualquier institución
social es suplir necesidades reales y demostrables. Y a su vez, estas necesidades deben
definirse claramente, al igual que la misión específica de la organización en sí misma.
Uno de los problemas que enfrenta el mundo cristiano es que la misión o propósito de las
organizaciones se suele definir con tanta generalidad que no permite evaluar
objetivamente hasta qué punto dicho propósito está siendo cumplido. El resultado es que
tal ministerio puede existir indefinidamente, con poca o ninguna productividad, siempre y
cuando pueda abastecerse de fondos de su clientela cristiana. Yo creo que a menudo se
vive en la indefinición para evitar los difíciles asuntos de rendir cuentas de nuestra
mayordomía. Mucha de la obra de Dios cae en la esfera de lo misterioso, en la más

extrema subjetividad. Pero la misión que el Señor ha dado, tanto a los individuos como a
las organizaciones, no es sin un mandato claro y definible.
Tomemos un caso específico, que por ahora llamaremos la Organización X. He aquí la

declaración de propósitos o misión de dicha organización:
Creemos que todas las puertas están abiertas, y que Dios posibilita a su Cuerpo
para ir a todo el mundo y predicar el evangelio. Nuestra tarea es ser obedientes a
esta Gran Comisión de nuestro Señor Jesucristo.
No hay duda de que la Organización X toma seriamente el mandato de Cristo de ir a todo

el mundo y evangelizar. Esto es loable, y ciertamente muy necesario hoy, como siempre.
¿Pero exactamente qué es lo que ha sido llamada a hacer la Organización X? ¿No es
acaso la misión que declara un mandato para toda la Iglesia?
¿Ves? El problema aquí es que la Organización X inevitablemente caerá víctima de la

tendencia de involucrarse prácticamente en cualquier ministerio que parezca bien a sus
miembros. Después de todo, ¿cuáles son los límites para restringirlo? La posibilidad de
ser efectivos es muy remota, y el síndrome de “todas las cosas a todas las personas”
pronto degenera en un puro activismo.
Cualquier institución, secular o cristiana, debe concentrar sus recursos en aquellas cosas
que más directamente contribuyen al cumplimiento de su misión, que es lo que mejor
sabe hacer. Éste es el tan importante principio de concentrarse en una cosa. Nada, dice
Drucker, es tan constantemente transgredido con tan devastadores resultados, como lo es
este principio. [Drucker, 1.964, pág. 12].
Desafortunadamente la Organización X, aunque en cierto sentido ficticia, describe el

estado actual de las organizaciones cristianas. Con frecuencia diferentes organizaciones
me piden ayuda para aclarar su misión. A veces esto es casi imposible, debido a las
actividades tan diversas de la organización. A menudo me pregunto, ¿Existe algún
denominador común en todas estas actividades?
¿Cómo se puede quitar esta niebla de indefinición de una organización? Consideremos

los tres pasos siguientes:
l. Definición de la misión
2. Evaluación de viabilidad de la misión en su entorno actual
3. Evaluación de efectividad del ministerio en relación a la misión en su

conjunto
Definición de la misión. A mediados de los años setenta, fui llamado para asesorar a
Puertas Abiertas Internacional (PAI); un ministerio iniciado por el Hermano Andrés

poco después de la Segunda Guerra Mundial. En el transcurso de las reuniones iniciales

en Holanda, se hizo esta pregunta fundamental: “¿De qué se trata el ministerio de Puertas
Abiertas Internacional? ¿Cuál es su misión?”
La salida fácil era responder: “Somos contrabandistas de Biblias”. Después de todo, el

Hermano Andrés adoptó este calificativo del “contrabandista de Dios” por causa de su
éxito en llevar Biblias a la Iglesia perseguida en Europa del Este. Pero según continuaron
las discusiones, se hizo claro que Puertas Abiertas abarcaba mucho más que eso. En
primer lugar, se estaba proveyendo toda una serie de recursos a la Iglesia reprimida por
sistemas políticos—tales como comentarios bíblicos, libros y materiales de discipulado.
Además, estos materiales siempre eran entregados personalmente para garantizar que
llegaban a sus destinatarios.
Más tarde también se hizo evidente que algunos del personal tenían preocupaciones que
iban más allá de la Iglesia reprimida de Europa del Este. Por ejemplo, se expresó la
necesidad de preparar a la Iglesia en países donde estaba amenazada por un sufrimiento
que parecía inminente. Así mismo, había una carga por llevar las lecciones aprendidas
por la Iglesia perseguida a la Iglesia del “mundo libre”. La experiencia había mostrado,
según ellos veían, que el sufrimiento forma un cierto tipo de cristianismo del Nuevo
Testamento, aspecto éste que podría animar el avivamiento en las iglesias del mundo
occidental materialista. Como ves, PAI resultó ser mucho más que el “contrabando de
Biblias”.
He aquí la declaración de misión, o visión, de Puertas Abiertas que con el tiempo fue
acordada. (El lector podrá reconocer ahora que el autor tomó el prólogo de esta
declaración con el solo propósito de inventar “la Organización X”. Pero debe quedar
claro que PAI no cayó en las mismas trampas que anteriormente mencionamos).
Declaración de la Visión de Puertas Abiertas Internacional
Creemos que todas las puertas están abiertas, y que Dios capacita a su Cuerpo
para ir a todo el mundo y predicar el evangelio. Por tanto definimos nuestro
ministerio como sigue:
1. Fortalecer al Cuerpo de Cristo que vive bajo restricción o persecución, a

través de proveer y entregar Biblias, materiales, entrenamiento y otras ayudas; y
animarlo a involucrarse en la evangelización mundial.
2. Entrenar y animar al Cuerpo de Cristo en regiones amenazadas o inestables,

para preparar a los creyentes para enfrentar la persecución y el sufrimiento, y
equiparles para mantener vivo su testimonio del evangelio de Cristo.
3. Motivar, educar y movilizar a la Iglesia en el mundo libre para identificarse e

involucrarse en asistir a la Iglesia sufriente, porque creemos que “cuando un
miembro sufre, todos los miembros sufren con él”.

La declaración de visión de PAI es una de muchas que hubiera podido escoger, pero ésta
ilustra algunos aspectos importantes:
1. No define la misión de Puertas Abiertas en términos de ministerios pasados o

presentes. En cambio, mira al denominador común. Enfocarse en Europa del
Este ha sido un ministerio del pasado, pero Puertas Abiertas no fue llamada a
existir para entregar Biblias sólo en esa parte del mundo. De hecho, la necesidad
en Europa del Este podría desaparecer si las restricciones fueran levantadas. Pero
el propósito de PAI es también proveer motivación y asistencia a la Iglesia
sufriente en todo el mundo.
2. Esta declaración muestra los distintivos propios del ministerio: Se identifican las
necesidades en los países restringidos a la evangelización, y los materiales son
distribuidos personalmente en el lugar de necesidad.
3. Recoge tanto el pensamiento de su fundador como el de los otros líderes, al

ensanchar el enfoque original y abarcar, además de la Iglesia sufriente, la Iglesia
amenazada y la del mundo libre.
4. La declaración de misión es lo suficientemente precisa en reflejar tanto el presente

como el futuro del ministerio, proveyendo la manera de evaluar su efectividad.
Por ejemplo, ¿Sería apropiado para PAI involucrarse en el establecimiento de
iglesias en Europa del Este? Quizás exista la necesidad para tal actividad, pero no
hay campo para ésta según se define actualmente en su misión. Esto restringe la
tendencia de desviarse del propósito original. ¿Sería legítimo suplir alimentos y
provisiones de emergencia para la Iglesia en Polonia? La respuesta es sí, siendo
que entra dentro del mandato de proveer ayuda y ánimo.
Por tanto, sólo se puede determinar o clarificar la misión mirando al denominador común;
es decir, la base para todo lo que se está llevando a cabo. Si la visión que rige a una
organización no es clara, la “clientela” no entiende por qué existe; y el personal se siente
justificado para hacer cualquier ministerio que les parezca bien.
Viabilidad de la Misión. Una vez que la misión ha sido definida, o clarificada, el

siguiente paso es enfocarse en las posibilidades que tiene de ser realizada en su entorno
actual. Una pregunta clave para saber si nuestra misión es viable es ésta: Si nuestra
organización dejara de existir, ¿qué se perdería? En otras palabras, si tu organización
no hubiera sido fundada, ¿la fundarías hoy?
No hay ninguna organización paraeclesial que tenga un mandato divino de permanencia

indefinida; por tanto, es posible que la respuesta a esta pregunta sea “no”. ¿Sería esto una
señal de fracaso? Puede que sí. Pero si la causa es que la Iglesia local ha sido motivada a
asumir las funciones de dicha organización, quiere decir que ésta ha tenido un éxito total
al haberse llevado a sí misma al punto de ya no ser necesaria. Al tomar los “residuos”
que quedan si la organización deja de existir, se puede ver claramente si todavía queda un
hueco para ella o no, según se define actualmente en su propósito y misión.

En una ocasión pregunté al director de una gran casa publicadora de literatura cristiana en
Africa Oriental, qué perdería la Iglesia local si sus materiales dejaran de estar
disponibles. Como suele suceder, esta casa publicadora decía ser “un brazo de la Iglesia
local”. ¿Cuál fue su respuesta? “No tengo la más mínima idea; y además no entiendo
por qué me lo pregunta”. No hubo necesidad de continuar nuestra conversación. La
evaluación que hice en mis anotaciones fue ésta: “He aquí otra misión sin misión”.
Volviendo a Puertas Abiertas Internacional, la respuesta era bastante diferente. Si PAI

dejara de existir, ¿todavía necesitaría ayuda y ánimo la Iglesia sufriente? Aunque existe
un buen número de otras organizaciones involucradas en este tipo de ministerio, las
necesidades por mucho sobrepasan lo que todos ellos pueden hacer. Pero además, ¿existe
la necesidad de un ministerio para motivar a la Iglesia amenazada y a la Iglesia del
mundo libre? En este caso, fue necesario hacer un poco de investigación, pero la
respuesta fue un contundente sí; sí existe una gran necesidad de estos dos ministerios.
De todas formas, debemos enfatizar que nuestro entorno cambia rápidamente en estos
tiempos turbulentos. Una organización que es necesaria y viable hoy puede que no sea
necesaria ni viable mañana. En cuyo caso, debe haber cambios en el propósito o en el
ministerio presente, o en los dos. Lo peor de todo sería estancarse para mantener el status
quo. Tal actitud demostraría una gran falta de mayordomía cristiana. Esto es
especialmente cierto cuando va acompañado por una continua demanda de fondos,
aunque el ministerio se encuentre atrofiado.
NOTAS FINALES
Drucker, Peter F., 1964. La dirección que logra resultados (Managing for Results). New
York: Harper & Row.
Drucker, Peter F., 1977. Una visión introductoria a la dirección (An Introductory View
of Management). New York: Harper & Row.

El Dr. James Engel

(Este es el módulo 5; “Visión”, con el subtítulo de “Si no sabemos a dónde vamos, nunca
llegaremos”. Nuestro maestro es el Dr. Jim Engel.)
---¿Qué te parece el título que le he dado a este módulo? Espero que estés de
acuerdo con él. Te voy a dar una frase muy buena en cuanto al tema de este módulo. La
tienes en el recuadro siguiente. Léela conmigo: “No basta con que un líder tenga visión.
El líder necesita atraer seguidores (yo he sustituido ‘seguidores’ por ‘asociados’). . .
Pero a su vez éstos también tienen que convertirse en líderes, encontrando su propio
sentido de propósito en el desafío común de extender el llamado y la visión del cambio”.
Esta afirmación viene de James Champy, escritor secular. Yo creo que lo resume muy
bien; que el líder no sólo necesita tener la visión de hacia dónde va la organización, sino
que debe compartir y extender su liderazgo en otros.
No basta con que un líder tenga visión. El líder necesita

atraer seguidores [asociados] . . . Pero a su vez éstos también
tienen que convertirse en líderes, encontrando su propio sentido
de propósito en el desafío común de extender el llamado y la
visión del cambio.
James Champy
Este módulo trata el importante tema de aclarar por qué existe realmente nuestra
iglesia u organización. ¿Cuál es su visión y su misión? Viendo lo que dice Champy, el
líder también es responsable de comunicar y ayudar a que los demás hagan suya la
visión. Para que otros compartan la visión, tú y yo como líderes, debemos descubrir y
animar su participación en un propósito común. Tenemos que dar vida a esa visión de
tal manera que las personas se puedan identificar con ella como si fuera su visión. De
nada sirve proclamar una visión, si los demás no la asimilan y trabajan por realizarla.
Otra cosa importante para nosotros como líderes, es respaldar nuestras
convicciones personales con nuestras acciones. ¡Cuánto hablamos de la visión, y de
todas estas cosas! Pero llegado el momento de la verdad, el ejemplo de lo que los líderes
realmente hacen difiere de la visión que proclaman. Creo que estamos de acuerdo que
ha llegado el momento para el cambio. De hecho, nunca debería haber habido esta
brecha entre lo que proclamamos y lo que hacemos. Debemos ser personas cuyo sí sea
sí, y cuyo no sea no.
Considerando el tema de la visión, déjame darte una palabra clave, la cual te
aclarará mucho en cuanto a cuán efectivo es un líder en este respecto. Es una palabra
muy simple. Se deletrea “N·O·S·O·T·R·O·S”. ¿Qué significa esto? Significa nosotros,
no yo. Significa no que la organización hará tal cosa, sino que la haremos nosotros.
Nos proponemos algo juntos. Una visión sólo sirve si hay un acuerdo sobre ella, y si se
lleva a la práctica en el contexto del Reino de Dios. ¿Entiendes el punto central de esto?
Así que no basta sólo con tener una gran visión.
Recuerdo muy bien una situación vivida en cierto momento de mi ministerio. El
líder se dirigió a los que éramos sus asociados principales con esta afirmación: “Dios

me ha dicho que tenemos que hacer lo siguiente. . .” No te daré los detalles de lo que
nos dijo, porque no quiero que descubras quién era esta persona y dónde aconteció.
Pero decir que “Dios me ha dicho” provocó una respuesta unánime de nuestra parte:
“No nos parece correcto”. Oramos al respecto, y con el tiempo ninguno de nosotros
cambió de opinión. Pero él seguía firme en su decisión, diciendo: “Sea como sea, esto es
lo que haremos”. A mí me parece una manera extraña de pensar; que Dios me lo ha
dicho a mí sin decírselo a nadie más.
Algunas veces Dios puede hablar de esta manera; no digo que no. Creo que hay
visiones en el sentido profético de la palabra: “Así dice el Señor . . .” Pero si tú y yo
somos líderes, asegurémonos muy bien que somos llamados a ser profetas. El problema
en este caso es que nosotros no compartíamos esa visión, y por tanto no la hicimos
nuestra. Ahora bien, fuimos adelante y realizamos el evento que el líder propuso.
Mirando en retrospectiva, vemos que se gastó mucho dinero en algo que produjo muy
pocos resultados. No fue nuestra visión; fue su visión. ¿Entiendes? “Visión” significa
“nosotros”.
Lo que estamos haciendo cuando definimos nuestra visión es lo que el mundo
empresarial llama “poner las bases”, las bases sobre lo que se construye todo lo demás.
En el mundo empresarial, la consideración fundamental es su ganancia. Ésta es la
plomada con la que se miden. Son efectivos si prestan un servicio a la clientela y
obtienen un beneficio. El beneficio o la ganancia es la medida; es el timón que dirige el
barco. Ésta es toda su razón de ser. Pero en nuestras organizaciones cristianas, la
tentación es ser muy nebulosos, inventar términos genéricos, nunca medir, nunca
evaluar. Por tanto realmente no tenemos una idea de hacia dónde vamos, y no sabemos
si estamos llegando o no. ¿Qué tipo de mayordomía es ésta?
Supongamos que a ti y a mí nos han invitado a una conferencia en una isla del
Caribe. Estamos yendo de una isla a otra en el barco, y el capitán nos dice: “Bueno, no
estoy muy seguro a dónde vamos, pero seguiremos navegando”. Y nunca llegamos a
donde tenemos que llegar. ¿Cómo te sentirías? ¿Qué opinión tendrías de este capitán /
líder? ¡No muy buena, ¿verdad?! Por tanto saber a dónde vamos nos sirve de brújula;
es nuestro norte.
Así que saber a dónde nos dirigimos nos provee la forma de evaluar lo que
estamos haciendo, punto este muy importante en la visión de una organización. La
visión tiene que ver con los resultados de una organización. Ésta es la realidad. Puede
parecer demasiado empresarial; puede parecer demasiado occidental. Pero yo entiendo
que es una enseñanza de Jesús, quien nos mandó ser buenos administradores o
mayordomos. En otras palabras, no debemos actuar a “rienda suelta”, y hacer
simplemente lo que se nos ocurra.
He aquí una cita de una autoridad en Africa; su nombre es Kweku Hutchfeld.
Permíteme leértela. “En Africa nuestra falta de consciencia por los resultados es un
gran problema. El no entender que hemos sido creados para un propósito es la razón de
la falta de progreso. Nuestra fuerza está en las relaciones, pero esta fuerza esconde una
debilidad en la búsqueda de resultados. Por tanto siempre estamos disfrutando las
amistades y la comunión, pero no logramos resultados ni vemos progreso”.
Ahora bien, esto no lo he dicho yo. Nosotros los occidentales nos ocupamos tanto
de los resultados que tendemos a descuidar a las personas. Pero creo que entiendes lo
que estoy diciendo. El punto aquí es que para Dios los resultados que logramos también
son importantes. Por tanto es necesario tener claridad de cuál es nuestra visión y

misión. Las iglesias y las organizaciones deben definir claramente por qué existen y a
dónde van. A continuación vamos a intentar entender lo mejor posible este asunto.
Habrás notado que cuando digo “definir claramente la misión”, uso diferentes
términos, como “propósito”, “dirección”, “visión”, etc. Lo importante es que tener una
visión clara nos ayuda a saber si estamos caminando hacia la meta o no. Podemos decir
que los resultados están en las manos de Dios, que nosotros no somos responsables por
ellos. Pero, querido hermano, no hay nada en la Palabra de Dios que exima a los líderes
de su responsabilidad por los resultados. Sí, es verdad que quien produce los resultados
es Dios, pero él demanda ciertas responsabilidades de nuestra parte. ¿Estamos de
acuerdo?
Al hablar de organización, visión, misión, propósito, estamos hablando de algo
que tiene que ser reevaluado de tiempo en tiempo. ¿Recuerdas lo que hablamos sobre la
crisis de efectividad? Dijimos que una organización puede haber estado dando en el
blanco en un momento de su historia; pero entonces su entorno cambia, y ésta no se
adapta. ¿Recuerdas el diagrama? Vimos como la curva aumentaba, mostrando una
mayor efectividad; pero después iba en declive, indicando una decadencia en la
efectividad.
Una de las razones por las que esto pasa es que no hemos tomado tiempo para
reevaluar si estamos involucrados en las actividades apropiadas o no. Así que sugiero
una evaluación periódica, cada año o cada dos años. Tenemos que repensar nuestra
declaración de misión, propósito o visión—llamémoslo como sea, lo importante es hacer
una evaluación continua. En el caso de MILE, esto no se estaba haciendo. Estaba a las
puertas del año 2.000, y todavía estaba haciendo el mismo ministerio de cuando fue
fundada. El mundo había cambiado, pero MILE no. ¡He aquí el problema!
Muy bien, ¿cómo hacemos esto? ¿Cómo aclaramos y evaluamos la dirección
global que lleva nuestra organización? Te voy a dar un ejemplo de cómo se podría
hacer, y veamos si tú crees que es útil para ti también. Volvamos al contexto de MILE.
Víctor ha reunido a su comité ejecutivo para un retiro de dos días. ¿Recuerdas quiénes
componen el comité ejecutivo? Sí, son Cristina, Rodrigo y Juan. El propósito de este
retiro es evaluar la misión de MILE; ya que, como recuerdas por el módulo anterior, con
la visión actual hay una crisis de efectividad.
Después de dos días de oración y deliberación, regresaron con la declaración de
misión que ves en el siguiente recuadro; puedes leerla. Parece bastante buena, ¿verdad?
Pero luego vino una desilusión. Cada departamento hizo una reunión en la que se
presentó esta misión, pero no fue bien recibida. De hecho, parecía que la situación se
estaba tornando en un gran problema. Quiero pedirte que pienses un poco sobre esto.
¿Por qué crees que pasó? ¿Por qué rechazó esta visión el resto del personal?
Obviamente esto era importante para el equipo de liderazgo, el comité ejecutivo. Quizás
el proceso seguido para concebir la visión no fue muy apropiado. Por favor, piensa un
poco al respecto con la pregunta del recuadro.
Víctor Martínez llamó a su comité ejecutivo a un retiro de dos días para

reconsiderar la misión de MILE. Después de dos días de oración y deliberación,
regresaron con la siguiente declaración de propósitos:
“La misión del Ministerio de Literatura Evangélica es apoyar la obra de la

Iglesia local a través de proveer materiales bíblicamente fundamentados para

equipar al creyente para vivir diariamente bajo el señorío de Jesucristo”.
Los diferentes líderes de departamento convocaron una reunión para presentar y

explicar esta declaración. Pero para su gran desilusión, la respuesta de los demás
no fue tan entusiasta como esperaban. Sin embargo, nadie ofreció ninguna
sugerencia alternativa.
! Evalúa el proceso por el que esta nueva declaración de misión fue creada y
comunicada a los demás. ¿Qué fuerzas y debilidades ves en este proceso?
El Dr. James Engel

---Quizás éste es un punto demasiado simple, pero déjame preguntarte, ¿quién
faltó en el retiro para reconsiderar la misión de MILE? Había tres personas, ¿pero
quién no fue invitado? Quizás digas que no faltaba nadie. Todos los líderes estaban allí,
y son ellos los que determinan la visión. No, no; esto no es así. Por lo que hasta aquí
hemos venido explicando, éste no es el proceso adecuado. Los líderes pueden iniciarlo,
¿pero de quién emerge la visión? ¡De todos nosotros! Según todos la procesamos y
reflexionamos, terminamos haciendo de la visión algo nuestro. Nunca puede ser dictada
desde arriba; o si no, será la visión del líder, y no nuestra visión. Sería muy fácil leer y
pasar por alto este aspecto tan importante; no te sientas mal si esto es lo que te pasó a ti.
Ya que esta manera de pensar no es muy común. Lo que aquí estoy sugiriendo es un
cambio radical en la manera en que se suelen hacer las cosas. Hacer nuestra la visión,
esto es lo importante.
Miremos juntos la primera afirmación del siguiente recuadro. La meta no es
imponer la visión, sino estimular un proceso en el que los que la van a realizar tienen
interacción y alcanzan un consenso del que emerge la visión. Esto tiene sentido, ¿no?
Especialmente en el Cuerpo de Cristo. ¡Cuán a menudo imponemos nuestra idea
diciendo: “El Señor me ha dicho. . .!”
Repito que no estoy negando el papel de la profecía bíblica. Simplemente
cuestiono muchos casos en que los líderes creen ser profetas. Si nadie responde a sus
visiones, no necesariamente quiere decir que las personas son unos pecadores de dura
cerviz. ¿Estás de acuerdo conmigo? ¿Por lo menos estás de acuerdo en que esto sucede
a veces?
En la segunda afirmación vemos que las personas no trabajan por algo que no
les pertenece. A esto nos referimos cuando decimos “hacer suya la visión”. “Yo la he
procesado, estoy de acuerdo, me parece bien, creo que esto es lo que debemos hacer”.
Es en este punto donde el liderazgo piramidal, como el de Samuel Aquiles, tiene poca
paciencia con el tipo de liderazgo de servicio, que quiere involucrar a otros en el
proceso.
A este tipo de liderazgo piramidal le gusta ejercer su papel de visionario; le
encanta. “Yo soy el que manda. Ésta es mi visión. Tiene que hacerse a mi manera”.
Pero a menudo falla en ver que la visión que es transmitida de arriba abajo suele ser
aceptada de forma pasiva. Realmente a Samuel no le importa si su personal acepta su
visión o no; la tendrán que realizar sea como sea. Se valdrá del método del palo y la

zanahoria. Pero aquí estamos hablando de capacitar a otros para ser productivos.
Seguimos repitiéndolo. ¿Recuerdas cuál es la meta de este tipo de liderazgo? Potenciar
los dones de las personas.
También faltó en el retiro otro grupo importante, y esta falta causará cierto dolor
a nuestro amigo Víctor; siento decirlo, pero así será. Víctor no pidió a nadie de la junta
directiva que participara. Ya veremos que el mismo corazón del mandato de una junta
de directores es establecer y aclarar cuál es la misión de la organización que sirve. Jane
Overstreet nos ayudará a entender esto. Es también responsabilidad de la junta verificar
que la misión se está realizando. ¿Tiene sentido todo esto? Seguro que sí.
" La meta no es imponer una visión, sino estimular un proceso

por el que la visión emerge, en el que aquellos que la van a
realizar participan en una interacción y alcanzan un
consenso.
" Las personas no trabajan por algo que no les pertenece.
El Dr. James Engel

---Muy bien, una declaración de propósitos. Nuevamente, ¿qué es esto? Es la
afirmación que define por qué existimos realmente. Tiene dos componentes, o realmente
tres, que se muestran en el recuadro siguiente. Debemos considerar por lo menos estos
tres factores al trabajar en definir nuestra declaración de propósitos y misión.

Elementos de una Declaración

de Misión
Los Valores Fundamentales

[Convicciones Bíblicas]
⇓
⇓
El Propósito
⇓
⇓
Los Resultados
Esperados
El Dr. James Engel
---Primeramente, ¿qué son los valores fundamentales? Algunas veces también se
les llama valores centrales, o esenciales. Éstos son el cimiento, son las cosas que
tenemos en más alta estima. Quizás puedo decirlo de esta manera: Éstos son los valores
irrenunciables, que no cambiamos por nada según llevamos a cabo nuestra misión.
Toda organización es edificada sobre ciertos valores fundamentales, aunque a veces
éstos no han sido expresamente definidos. A veces estos valores son disfuncionales; es
decir, no son productivos, son inapropiados. ¿Cuál es la base de los valores centrales?
Aunque más adelante hablaremos al respecto, tienen su fundamento en la Escritura. En
segundo lugar, vemos la afirmación de propósito; la cual declara nuestra razón de ser,
por qué existimos. Existimos para servir a tal tipo de personas, a través de hacer esto y
aquello.
El tercer elemento tiene que ver con los resultados que se esperan. Son los
objetivos que habremos alcanzado si hemos tenido éxito en nuestra misión. ¿Se
entienden estas tres cosas? Te pido que las recuerdes, porque más adelante te pediré
que las apliques para definir la misión de tu organización o iglesia. Y te pediremos que
vayas a través de este proceso con las personas con las que trabajas. Iremos una a una
a través de estas tres cosas, comenzando con los valores fundamentales, luego la
declaración de propósitos, y finalmente los resultados esperados.
Primeramente, comencemos con los valores esenciales o fundamentales. Una
vez más, éstas son las cosas que son absolutamente importantes y valiosas para nosotros.
Estos son los bloques de construcción más importantes. Como dije antes, muchas veces
no hemos sido muy buenos en aclararlos; por tanto, es de gran importancia que los
definamos, y no sólo que los demos por entendidos. A veces podemos definirlos
simplemente observando y escuchando.
En el siguiente recuadro, vemos la pregunta que Víctor hizo a tres pastores
locales de la Comunidad Evangélica de los Redimidos y Elegidos en cuanto a lo que
ellos entienden que son los valores y creencias sobre los que MILE está operando

actualmente. Todos ellos conocen muy bien este ministerio. Si tú fueras uno de estos
pastores, ¿qué contestarías? ¿Cuáles son los valores fundamentales de MILE? Aunque
no te hemos dado mucha explicación sobre esto, déjame decirte que nuestras prácticas
son a menudo un reflejo de nuestros valores. A veces lo que reflejan es que nuestros
valores no son muy buenos. En otras palabras, ¿qué concepto tiene MILE de la Iglesia
local, y qué concepto tiene de su personal?
¿Qué podemos aprender de las prácticas del anterior director general en cuanto
a los valores que MILE tenía entonces? Aunque no conoces tanto sobre MILE, creo que
puedes inferir algunos de sus valores. Puede que no sean los mejores; pero de todas
formas, mira lo que puedes descubrir.
Víctor pidió a tres pastores locales de la Comunidad Evangélica de los Redimidos y

Elegidos que compartieran con él lo que entienden que son los valores y creencias sobre
los que MILE está operando. Los tres conocen bien este ministerio; y de hecho uno de
ellos es un antiguo miembro de la junta de directores.
! Si a ti se te hubiera hecho esta pregunta, ¿cómo hubieras respondido? (Algunas

claves: Concepto de MILE sobre la Iglesia local, trato a su personal, prácticas de
dirección del anterior director general, etc.)
El Dr. James Engel

Como sería de esperar, estos pastores fueron muy cuidadosos con lo que dijeron.
A continuación, vemos lo que Víctor escuchó; obviamente tuvo que entresacar e
interpretar lo que decían. Ninguno de nosotros hubiéramos sido tan valientes como para
decirle a la cara lo que veíamos en MILE. Vamos a ver si las cosas que aquí
mencionamos se parecen a lo que tú has visto. La primera cosa que dijeron es que para
MILE, la Iglesia local es importante sólo como un consumidor de sus materiales. Esto
es lo que dijeron, lo cual es bastante fuerte. Aunque naturalmente estamos hablando de
un caso ficticio . . . ¿o es esto el reflejo de una situación real?
Ahora bien, MILE no existe como tal, como bien sabes. Pero existen casos como
éste en que se dice: “Yo realmente no confío mucho en la Iglesia local . . . Deberían
hacer lo que nosotros decimos . . . Ellos son sólo nuestra clientela”. Sin embargo, si
alguien les enfrenta por esta actitud, dirán: “No, no. Nosotros servimos a la Iglesia
local”. ¿Entiendes lo que quiero decir? La actitud de servicio se demuestra por las
acciones. En el caso de MILE, creo que trataban a la Iglesia local sólo como
consumidores.
Otro valor principal al que apuntaron los pastores es que MILE hace, o hacía
(Creo que tenemos que ponerlo en el tiempo pasado, ¿verdad?), lo que el Rev. Aquiles
decía que se hiciera. Por tanto, se puede entender que, ya que él no daba libertad a
nadie, él era el rey.
Otra cosa con la que también estarás de acuerdo con los pastores, es que en
MILE no se acepta fácilmente ninguna idea nueva ni propuesta de cambio. Éste es un
valor fundamental, pero creo que es uno devastador. Es un bloque de construcción que
quizás ellos no han definido como tal, o con el que no han tratado. Otro valor que
quiero introducir aquí es que actualmente MILE existe para servir y sacar dinero de

EDMUNDO.
Esto sucedió cuando dejaron de generar escritores locales y nacionales, para
degenerar en ser sólo distribuidores de los materiales occidentales de EDMUNDO,
desde que el Rev. Aquiles se integró en la jerarquía de esta misión. De todas formas, no
pienses que al afirmar estas cosas, tengo una actitud anti-misionera; pero tú y yo
sabemos que estas cosas realmente pasan.
Tendría mucho interés en saber lo que tú has observado. Como asesor que soy,
observo valores que no son productivos, que son disfuncionales. Tampoco es difícil
entender los valores respecto a su personal. ¿Dirías tú que al personal se les considera
con la importancia que se debe? Yo realmente creo que no.
Pero también hay cosas buenas. Creo que el ministerio de MILE durante el
periodo de la transición era un ministerio creativo, dispuesto a hacer todo lo posible por
ayudar a la Iglesia local. Estarás de acuerdo conmigo en que éste era el espíritu que
existía entonces.
Seguramente ellos estarían convencidos que también durante el periodo del Rev.
Aquiles seguían sirviendo a la Iglesia local. Pero el hecho es que dejaron de hacerlo
cuando empezaron a servir a EDMUNDO. Se ha dicho de paso que esto puede ser algo
bueno; no digo que esté mal servir a su misión, pero se han desviado de su propósito de
suplir las necesidades que existen en el país actualmente. Así que podemos ver que los
términos que usamos para describir nuestros valores fundamentales a menudo pueden
ser sólo una gran cantidad de niebla. No tienen ningún significado. En el caso de MILE,
los valores y las prácticas eran diametralmente opuestos.
Una de las áreas más importantes que debemos considerar siempre, si somos una
agencia paraeclesial como lo es MILE, es cómo nos relacionamos con la Iglesia local.
Hablemos un poco sobre esto.
Primeramente preguntémonos: ¿Cuál es la esencia de los valores fundamentales?
Me gustaría sugerir que hay dos categorías. En primer lugar, ¿cuáles son los principios
bíblicos sobre los cuales está basado nuestro ministerio más allá de nuestras cuatro
paredes? En otras palabras, ¿cuál es el fundamento bíblico de nuestro ministerio al
mundo, a la Iglesia, a quienquiera que servimos? La segunda categoría es, ¿cuáles son
los principios bíblicos sobre los que edificamos las relaciones con los miembros dentro
del ministerio? Creo que estas dos cosas son la esencia de nuestros valores
fundamentales.
Como ya he dicho, si somos una agencia paraeclesial, honestamente, ¿cuál es
nuestra relación con la Iglesia local? Muchos de nosotros en este tipo de ministerio
decimos que servimos a la Iglesia local, pero realmente no lo hacemos. Al mismo tiempo
me dirijo a aquellos que somos parte de las iglesias locales, para preguntar, ¿cuál es
nuestro concepto de esas agencias allí fuera? A veces las vemos como nuestros peores
enemigos. Es muy importante preguntarnos cuál es nuestra actitud los unos respecto de
los otros— Iglesia local y ministerio paraeclesial. ¿Cuáles son nuestras prácticas en
cuanto a la cooperación, la interdependencia, etc.?
¿Cuál es nuestra perspectiva teológica? ¿Cómo nos relacionamos con otros de
diferente teología? Y, ¿qué es lo que realmente somos llamados a hacer? ¿Cuáles son
los principios bíblicos que nos motivan a hacer lo que hacemos? Puedo decirte que, en
nuestro caso personal, las dos agencias compañeras que han producido estos materiales
tenemos este valor como fundamental: La clave para ver la manifestación plena del
Reino de Dios en el mundo de hoy está en formar líderes para ser efectivos en sus

ministerios donde se encuentran. Esto es, amigo mío, ayudarte a ti a realizar tus sueños.
Nuestra base bíblica es que éste fue el modelo de Jesús. Todo lo que hacemos es
evaluado a la luz de este valor fundamental.
No quiero entrar en muchos temas que debes tener presente a la hora de definir
tus valores fundamentales, pero creo que debemos decir lo que es esencial para nosotros.
¿Cuál es nuestro concepto de la Gran Comisión? ¿Cuál es nuestro concepto del Reino
de Dios? Y entonces, ¿qué nos dice esto sobre lo que debe ser nuestro ministerio? Esto
conlleva mucha reflexión y mucho tiempo, pero vale la pena hacer el esfuerzo para
definir cuáles son nuestros valores fundamentales sobre los que se basa lo que hacemos.
En este punto, quizás sea útil sugerirte que estudies un pequeño curso que es
fundamental para todo lo que estamos tratando. Es un curso compuesto por sólo dos
módulos, titulado “Primero lo primero”, en el cual tratamos el tema del Reino de Dios y
sus implicaciones para nuestro ministerio. Es aquí donde comenzamos a aprender los
principios y las creencias que deben regir todo lo que hacemos y somos.
Sobre el tema de nuestras relaciones internas en la organización; como ya hemos
hablado mucho al respecto, no creo que tenga que hacerlo otra vez. Pero sí quiero
volver a hacer la pregunta: ¿Vemos a las personas como parte del engranaje, o
realmente nos preocupa ayudarles a ser productivos y efectivos? Así que éstas son las
dos cosas esenciales para definir nuestros valores en la organización, y que nos ayudan
a evaluar lo que estamos haciendo.
Aunque no están en orden de prioridad, éstas son las preguntas que debemos
hacernos: ¿Estamos logrando nuestro propósito en una forma productiva y bíblica? En
segundo lugar, ¿estamos liberando a nuestra gente? ¿Estamos capacitándolos para ser
productivos? Y la siguiente merece mucha reflexión: ¿Qué es lo que realmente creemos?
¿Y qué es lo que estamos practicando? Estos son nuestros valores fundamentales.
Las Dos Áreas Principales en las que los Valores

Fundamentales Deben Ser Definidos
" Los principios bíblicos que rigen lo que hacemos en nuestro

ministerio y servicio a los demás.
" Los principios bíblicos que rigen la manera en que

motivamos, equipamos y dirigimos a nuestro personal.
El Dr. James Engel
---Veamos ahora cómo Víctor procedió a definir los valores fundamentales que
deben regir a MILE en este momento crucial de su historia. Lo que hizo fue algo muy
muy sabio. Víctor se dirigió a cada uno de los departamentos, y les pidió retirarse a un
lugar apartado por un día para sencillamente orar y discutir los valores que entendían
debían guiar a MILE.
¿Ves lo que hizo? Corrigió el error de la primera vez cuando no había incluido a
su personal; ahora todos han sido incluidos. Ellos oraron, y quizás ayunaron. ¿Podrías
tú mismo ver algunos de los valores principales surgidos de este encuentro? Te pido que
pases un tiempo leyendo cuidadosamente sus conclusiones en el recuadro siguiente.

Observa cuáles son las fuerzas y las debilidades de esa declaración. ¿Les sugerirías
hacer algunos cambios?
Víctor Martínez no podía olvidar los maravillosos resultados de haber fomentado la

interacción de todo el personal en un encuentro de reflexión sobre los retos que enfrenta
MILE. Así que repitió este proceso departamento por departamento, pidiéndoles salir
fuera por un día para sencillamente orar y discutir los valores que les eran más
importantes a ellos en este ministerio. He aquí algunos valores muy importantes
expresados por casi todos ellos, los cuales han sido aceptados por el comité ejecutivo
como el mismo fundamento de MILE:
# MILE existe para servir a todas las iglesias de Antigua Colonia donde Cristo es
honrado.
# El llamado de Dios para MILE es equipar al creyente en su lucha por vivir
diariamente bajo el señorío de Cristo.
# Creemos que este compromiso al Cuerpo de Cristo requiere que sirvamos como
los ojos y los oídos de la Iglesia, anticipando las tendencias y los cambios, y
respondiendo prontamente para servir donde la necesidad es mayor.
# Nuestra primera obligación es a nuestro personal, y juntos como una familia nos
comprometemos a edificarnos mutuamente en la fe y el ministerio.
# No permitiremos que el ministerio tome prioridad sobre la vida espiritual y las
obligaciones familiares de los miembros del personal.
# Nos comprometemos a rendir cuentas los unos a los otros, y de esta manera
ser buenos mayordomos del llamado de Dios en nuestras vidas.
! Considera cuidadosamente estos valores fundamentales. ¿Cuáles son sus

fortalezas? ¿Cuáles son sus debilidades? ¿Qué cambios sugerirías?
El Dr. James Engel

---Personalmente creo que éstos son un buen ejemplo de la clase de valores
fundamentales que deberíamos tener todos nosotros. ¿Estamos de acuerdo? Nota que
MILE ha sido llamada a servir a todas las iglesias. Hubieran podido decir que han sido
llamados a servir sólo a la Comunidad Evangélica de los Elegidos y Redimidos; y eso
estaría bien. Pero entienden que su llamado es más amplio, y así lo han definido.
El segundo punto es un intento serio de enfocar la necesidad de equipar al
creyente. Otra cosa que dicen es que si realmente quieren servir a la Iglesia, tienen que
ser sus ojos y oídos para adelantarse a los cambios, proveyendo materiales relevantes
que ayuden a la Iglesia. También han declarado su intención de dar prioridad al
personal; y que el ministerio no desplace la vida espiritual de ellos. Y finalmente
afirman su compromiso a ser responsables los unos ante los otros. Espero que este
ejemplo te ayude a ver el tipo de valores fundamentales que deben surgir en tu
organización cuando vayas a través de este proceso.
Ahora, ¿qué hacemos con estos valores fundamentales? Deben ser puestos frente

a nuestros ojos, en nuestra oficina, en nuestro escritorio. Deben ser grabados en

nuestras consciencias. Esto es lo que más valoramos; es lo que creemos. Es por esto
que los hemos definido, para internalizarlos. Si después de haber ido a través del
proceso, los olvidamos o los descuidamos, hemos perdido nuestro tiempo. Y sobre todo,
estaremos fallando al propósito de Dios para nuestro ministerio. ¡Amigo mío, no puedo
enfatizar lo suficiente el valor que esto tiene!
Éstos son nuestros principios irrenunciables. Déjame contarte una historia; la
comparto porque es muy importante para mí. De los dos ministerios que participan en
producir estos materiales, el Centro por la Excelencia en las Organizaciones (CEO), de
Eastern College, es el fundador. Actualmente CEO es parte de Asociados
Internacionales para el Desarrollo, el cual es nuestro ministerio global.
Uno de los valores fundamentales de CEO desde el principio ha sido el
compromiso a un ministerio integral, en el que no se hace distinción entre la
evangelización y la transformación social; esto es fundamental para nosotros. Esta
convicción sufrió una prueba de fuego en nuestros comienzos. Había otro ministerio que
quería trabajar con nosotros, y nos pedían que desarrolláramos materiales de liderazgo
como éste que tú estás estudiando, para su personal. Pero nos exigían hacer algo que
nosotros no podíamos hacer; que no enseñáramos sobre un ministerio integral, porque
ellos no creían en eso.
Ahora bien, debo explicar los beneficios que este arreglo hubiera significado
para CEO. Hubiéramos tenido todos los fondos para operar todo el primer año. Para
comenzar el ministerio, yo necesitaba dinero. Es aquí donde veíamos cuánta
importancia dábamos a ese valor fundamental. Hubiéramos podido llegar a un acuerdo
si hubiéramos dicho: “Pueden hacer lo que quieran, y nosotros colaboraremos con
Uds.” Pero mi compañero de ministerio, el Dr. David Fraser y yo, que nos
encontrábamos reunidos con la otra parte, nos miramos el uno al otro. Y entonces yo
dije: “Hermanos, lo siento mucho, pero hemos terminado esta reunión. No podemos ir
adelante juntos, porque no compartimos las mismas bases”. Ellos preguntaron: “¿Este
punto realmente es tan importante para Ud.?” Yo respondí: “Sí, es muy importante”.
Mi historia termina en tono positivo, porque cuando les expliqué por qué era tan
importante para mí esa convicción, ellos reconocieron que esto realmente tenía valor.
Pero lo que quiero decir es que como líder, yo fui tentado a renunciar a esta convicción.
Si lo hubiera hecho, hubiera renunciado a un valor fundamental de nuestro ministerio, y
eso hubiera significado una deshonra para Dios. ¡Valores irrenunciables!
Ahora es tu turno. Por favor, pasa un tiempo reflexionando sobre la pregunta del
siguiente recuadro.
! ¿Cuáles son los valores esenciales de tu iglesia u organización? No preguntes a

otros ahora, sino intenta definirlos por ti mismo.
El Dr. James Engel

---¿Te resulta difícil responder? Quizás has anotado en tu lista algunos que no
son positivos, como lo que hicimos con MILE. Esto es bueno, porque algunos de los
valores sobre los que estamos operando deberían ser desechados. Pero aquí nos

referimos a los valores positivos, sólidos y bíblicamente fundamentados, que realmente

creemos y practicamos.
Hablemos ahora del segundo de los tres componentes de tu misión global. Voy
a referirme a ello como “La Declaración de Propósitos”. Si miras en el siguiente
recuadro, encontrarás dos ejemplos. El primero es de MILE: “Cumplir la Gran
Comisión a través de la Literatura”. Y el segundo, lo veremos un poco más adelante.
Hablemos sobre la primera declaración de propósitos: “Cumplir la Gran
Comisión a través de la Literatura”. ¿Crees que está bien definida? Yo creo que es tan
indefinida como si una empresa dijera: “Hacemos—lo que solíamos llamar—cajas de
hielo”. Para los que las conocimos, éstas eran las neveras de los tiempos de antes que
existiera la electricidad. Eran pequeños contenedores en que se ponía un bloque de
hielo para preservar los alimentos. Así que, eres un fabricante de cajas de hielo. Y
cuando aparece la electricidad y se dispone de algo mejor, el fabricante de
refrigeradores te ha convertido en una empresa obsoleta; y te ha puesto fuera de
competencia en el negocio.
Tu propósito no es dedicarte a algo tan específico como eso; hay algo mucho más
amplio. Éste es un ejemplo perfecto de lo que quiero decir. MILE no ha sido llamada
con el solo propósito de producir literatura; sino que es un ministerio para la
comunicación del evangelio. ¿Estamos de acuerdo? Si se definen como productores de
literatura, eso es lo que realmente harán, y van a terminar errando el blanco en lo que
realmente son llamados a hacer. No definas tu declaración de propósitos por lo que es
tu ministerio principal. Tienes que abarcar más que eso. Ya veremos algunos ejemplos.
La segunda declaración es: “Nuestro propósito es glorificar a Dios a través de la
adoración y la edificación de los creyentes”. ¿Es ésta una buena declaración de
propósitos? Sí, tiene algunos buenos valores fundamentales, pero ¿qué te explica? Al
leerla, ¿qué te dice sobre tal iglesia? ¿Adoración y edificación? Son buenos términos,
pero es una declaración muy general de ciertos valores fundamentales. ¿Te das cuenta?
Lo que debe hacer una declaración de propósitos es darte un mapa del camino a seguir
en el ministerio.
En otras palabras, supongamos que somos un equipo de fútbol. Entonces
tenemos que jugar en un campo definido y con ciertos reglamentos de juego. A esto es a
lo que nos referimos con una declaración de propósitos; es el campo de juego y las
reglas por las que jugamos. ¿Qué es lo que hacemos? Recuerda que si hay indefinición
en esto, no hay manera de evaluar si estamos cumpliendo con nuestra misión o no. La
declaración de propósitos de esta iglesia es tan vaga que no te da ninguna idea de cómo
evaluar si están siendo efectivos en lograr lo que Dios quiere de ellos.
DOS EJEMPLOS DE
UNA DECLARACIÓN DE PROPÓSITOS
# Ministerio de Literatura Evangélica—
Existimos para cumplir la Gran Comisión a través de la literatura.

# Una iglesia local—
Nuestro propósito es glorificar a Dios a través de la adoración y de

la edificación de los creyentes.
El Dr. James Engel

---¿Qué elementos componen una buena declaración de propósitos? Hay dos
componentes: ¿A quién servimos?—las personas a quienes va dirigido nuestro
ministerio. Y, ¿qué es lo que realmente hacemos? Puedes ver estas preguntas en el
siguiente recuadro. De hecho, hay una tercera que debemos incluir, además de las dos
anteriores: ¿Qué cambios veremos en las vidas de los que servimos si logramos nuestro
propósito? Ésta tercera tiene que ver con los resultados que esperamos ver.
Estas preguntas son una guía útil para ayudarte a pensar y definir los propósitos
de tu ministerio. ¿Quiénes son el grupo de personas o los individuos a quienes sirves?
Esto es importante para que no estés intentando ser todo a todas las personas. No digas:
“Existimos para servir a todos”. La mayoría de nosotros no existimos para servir a
todos.
¿Para qué existimos? Esta pregunta te puede ayudar mucho. En otras palabras,
¿qué es realmente lo que llevamos a cabo? Una buena manera de ayudarnos es mirar en
retrospectiva a las circunstancias que había cuando se inició este ministerio. ¿Han
cambiado dichas circunstancias? Y, ¿cuál era nuestro propósito original? ¿Ha
cambiado éste con el tiempo? Y he aquí la gran pregunta: Si tu iglesia u organización
no existiera, ¿la iniciarías en el mundo en el que vivimos y trabajamos hoy?
He usado esta pregunta muchas veces, y sólo en una ocasión una denominación
me respondió que no volverían a iniciarla hoy. Eso quería decir que estaban luchando
mucho, y que no tenían una verdadera razón para existir. Tengo la alegría de poder
decirte que el hecho de haberlo reconocido llevó a esa organización a un cambio con
tremendos resultados. ¡Qué bien!
Otra manera de formular la pregunta es: ¿Se notaría alguna diferencia si tu
iglesia u organización dejara de existir? ¿Lo notaría alguien? Estas son buenas
preguntas para las iglesias locales. ¿Cualquier persona de fuera de la iglesia lo notaría
o le preocuparía? Esto nos ayuda a vernos a nosotros mismos como somos actualmente.
Si honestamente has podido responder que sí, que habría gente que le preocuparía, esto
también te ayudará a sacar algunas conclusiones importantes. Por ejemplo: “Sí, les
preocuparía porque estamos proveyendo servicios de salud comunitaria”. “Tenemos un
ministerio de creación de trabajos”. “Tenemos un ministerio a la familia en el que estas
personas están participando”. “Esta gente nos necesita, y quiere que sigamos
adelante”.
O también, la gente podría decir que donde se encuentra la iglesia hay menos
problemas de drogadicción. Lo que están diciendo es que hay razones para existir, y
viendo los resultados, puedes inferir cuáles son éstas. Estos ejemplos denotan cosas que
realmente están pasando, cambios que el ministerio está produciendo en las vidas y en el
entorno donde está sirviendo.
Por último está el tema que tratamos antes: ¿De qué formas nuestro ministerio
complementa y apoya el de la Iglesia local?—esto si eres una agencia paraeclesial. O a
la inversa, si eres una iglesia local. Éstas son buenas preguntas a considerar.
La tercera pregunta para definir nuestra declaración de propósitos es: ¿Qué

cambios se verán en las vidas de las personas si tenemos éxito en cumplir nuestra
misión? En otras palabras, ¿cómo sabremos si estamos haciendo adoración y
edificación? De lo que se trata es de hacer un esfuerzo en pensar cómo llevar a la
práctica nuestros propósitos, cómo convertirlos en algo real y tangible.
PREGUNTAS A HACER
PARA DEFINIR O CLARIFICAR
UNA DECLARACIÓN DE PROPÓSITOS
✓ ¿A qué grupo de personas sirve tu ministerio?
✓ ¿Para qué existe esta iglesia o agencia?
$ ¿Cuáles eran las circunstancias cuando fue fundada? ¿Han cambiado

de forma significativa?
$ ¿Cuál era el propósito original? ¿Ha cambiado con el tiempo?
$ Si tu iglesia o agencia no existiera, ¿la iniciarías en el mundo en el que

vivimos y trabajamos hoy?
$ Si tu iglesia o agencia dejara de existir, ¿se notaría alguna diferencia?
$ ¿En qué formas esta agencia complementa y apoya el de la Iglesia

local? (O a la inversa si eres una iglesia local).
✓ ¿Qué cambios se verán en las vidas de las personas que

sirve nuestro ministerio, si logramos lo que nos
proponemos?
El Dr. James Engel

---Comprendo que éste no es un proceso fácil. Mi intención no es despreciar las
dificultades que enfrentamos al ir a través de él. Veamos ahora lo que pasó cuando
MILE hizo estas preguntas a su personal. Puedes leerlo a continuación.
El ministerio de MILE fue fundado para servir como un canal de distribución de

literatura de EDMUNDO. Esto cambió durante el periodo de la transición, cuando el
Rev. Samuel Aquiles tomó en serio la visión de producir materiales especialmente

diseñados para la Iglesia de Antigua Colonia. Por un tiempo, este ministerio fue
dinámico y efectivo. Pero el poder comenzó a influir el estilo de liderazgo del fundador;
y esto le llevó a asociarse de nuevo con EDMUNDO, resultando en el dominio de la
misión sobre MILE. Esto afectó seriamente la efectividad del ministerio a favor de la
Iglesia local.
Al reflexionar Víctor y todo su personal sobre las preguntas, para redefinir la

declaración de propósitos de MILE, todos estaban de acuerdo en que MILE no debería
ser fundada hoy a menos que se hicieran algunos cambios profundos. También estaban
de acuerdo en que no se perdería demasiado si dejara de existir.
Al evaluar los primeros días después del periodo de transición, se dieron cuenta
que MILE era mucho más que un distribuidor de literatura. Era un ministerio que
creaba materiales de relevancia para la multiplicación de discípulos en las iglesias
locales. En esto sí que estaban todos de acuerdo, que tal ministerio debería iniciarse hoy
si no existiera, y que supliría una necesidad aún mayor actualmente.
También estaban de acuerdo en que MILE era una “agencia de comunicación”, y

no una casa publicadora. Se despertó un gran interés por la posibilidad de usar otros
medios de comunicación, especialmente el audio-cassette. Así que, se acordó la
siguiente declaración de propósitos:
El Ministerio de Literatura Evangélica ha sido llamado por Dios para servir

a todo el Cuerpo de Cristo en Antigua Colonia y sus países vecinos. Nuestro
propósito es complementar y apoyar el ministerio de las iglesias y los
creyentes a través de proveer:
--Materiales relevantes diseñados para ayudar al creyente a

comunicar con eficacia el mensaje del evangelio.
--Estudios bíblicos para grupos célula y materiales de discipulado

cuyo propósito es producir un estilo de vida bajo el señorío de
Cristo.
--Materiales de formación para líderes de la Iglesia local.
También era claro para ellos que muy pronto se verían resultados, si MILE era
capaz de cumplir el compromiso que había hecho ante Dios. Los cambios serían
patentes tanto en las vidas de los individuos como en las congregaciones.
El Dr. James Engel

---Lo que Víctor hizo fue llamar a su personal a una consulta, y les involucró en
un proceso de reflexión. ¿Recuerdas la historia? MILE fue fundada para servir a la
misión de EDMUNDO como su distribuidor de literatura; pero esto cambió en la
transición cuando el Rev. Aquiles tomó en serio la visión de producir materiales para la
Iglesia de Antigua Colonia. Entonces el ministerio era muy dinámico. Pero el poder

comenzó a infiltrarse en el estilo de liderazgo del Rev. Aquiles, y el resto de la historia ya

la conoces.
Cuando Víctor se reunió con su personal, llegaron a la conclusión de que MILE
no debía ser fundada hoy, a menos que algunos cambios profundos se llevaran a cabo.
La razón que veían era que actualmente las personas no estaban usando tanto la
literatura como antes. Al mirar atrás se preguntaron, ¿qué era MILE, entonces? Su
respuesta fue que MILE era una agencia de comunicación. Sobre esta base acordaron
una nueva declaración de propósitos, la cual ya has leído. Básicamente se proponen
producir materiales de relevancia para ayudar a la Iglesia a comunicar el mensaje del
evangelio, materiales de estudio bíblico para grupos de hogar, y de discipulado para
líderes de la Iglesia.
En este punto todavía no quiero hablar sobre los resultados a esperar. Dejemos
por ahora que nos compartan su declaración de propósitos. A ti te pido que la evalúes.
¿Qué piensas sobre esta declaración? ¿Qué cosas buenas presenta? ¿Qué debilidades?
Creo que hicieron un buen trabajo; se han definido como comunicadores. Me
gusta eso. No son sólo literatura. Pueden producir folletos, pero también audio-
cassettes y otros medios de comunicación electrónica y audiovisual. Creo que ves el
cambio de mentalidad. Su percepción de lo que realmente son ha sido ampliada.
También veo que han definido algunas cosas que se pueden realizar para complementar
y apoyar el ministerio de las iglesias y de los creyentes. Esto lo quieren llevar a cabo
ayudándoles a comunicar efectivamente el evangelio y a desarrollar un estilo de vida
bajo el señorío de Cristo; además de producir, como ya hemos dicho, estudios para
grupos célula y entrenamiento para líderes. ¡Qué cambio! Me parece que esta
declaración es mucho más clara y más acorde con su entorno actual.
De hecho, también han introducido algunos resultados esperados, a la luz de los
cuales se puede evaluar su efectividad. Por ejemplo, ¿se está ayudando a los creyentes a
comunicar el evangelio? ¿Dicen los creyentes si están siendo ayudados a llevar una vida
basada en el señorío de Cristo? Éstas son cosas que se pueden saber de las personas a
quienes están sirviendo. ¿Te das cuenta cómo se puede llegar a ser más específico?
¿Están siendo entrenados los líderes de la iglesia? Éstas son preguntas importantes
para ayudarles a evaluar su efectividad.
Puede ser que tu declaración sea diferente; pero lo que aquí presentamos es un
buen ejemplo de lo que debería ser una declaración de propósitos. MILE ha incluido sus
valores fundamentales, aunque no se declaran expresamente. Es una declaración clara
de quiénes son y de lo que hacen. De ésta también se puede inferir los resultados
esperados si cumplen con sus propósitos. Para MILE, éste es un gran paso adelante en
la dirección correcta.
! ¿Cuáles son los puntos fuertes de esta declaración de propósitos?
! ¿Puedes ver algunas debilidades?
! ¿Qué has aprendido de este proceso que puedes aplicar a tu propia iglesia o
agencia?

El Dr. James Engel

---Antes de pasar al ejercicio de desarrollar tu propia declaración de propósitos,
te pido que miremos juntos una declaración de una iglesia local. Por favor léela en el
siguiente recuadro, y responde a la pregunta.
Declaración de propósitos de una iglesia local grande y en crecimiento:

“Nuestro propósito es proclamar el mensaje de la gracia y la verdad de Dios
como un llamado al avivamiento para personas espiritualmente hambrientas,
especialmente los no practicantes menores de 40 años.
Esta proclamación surge de las bases de nuestra iglesia, que está practicando
dicho mensaje y está dispuesta a reflejarlo en el servicio y en la vida comunitaria—
cambiando así la mentalidad de ser una iglesia de espectadores a ser el ministerio de un
ejército dirigido por laicos”.
✍ ¿Qué podemos aprender sobre esta iglesia a través de su declaración?
El Dr. James Engel

---Aunque no tenemos tiempo para examinar esta declaración en mucho detalle,
podemos decir que han definido claramente su campo de acción—quieren servir a las
personas menores de 40 años no practicantes de la fe, y que no asisten a la iglesia.
Quizás tú harías otra cosa, pero lo que ellos entienden que Dios les llama a hacer es
esto. También se proponen proclamar el mensaje de la verdad y la gracia de Dios como
un llamado al avivamiento. ¡Qué tremendo! ¡No sólo a los no practicantes, sino
también a los practicantes! Eso está muy bien.
Todo debe surgir de las bases de la iglesia, que está experimentando el poder del
mensaje y está comprometida a vivirlo en su comunidad, siendo así transformados de
una iglesia de miembros espectadores al ministerio de un ejército dirigido por laicos.
De hecho ésta es una declaración de propósitos de una iglesia que realmente existe en
los Estados Unidos, de la que es miembro una de mis dos hijas gemelas y mis dos nietos,
y por supuesto mi yerno, quien es uno de los diáconos de la iglesia.
En diez años esta iglesia ha crecido de 50 a más de 5.000 miembros, y está
transformando el vecindario donde viven sus creyentes de forma permanente. Es
dirigida no por una jerarquía eclesiástica, sino por los miembros laicos de la iglesia.
Esta declaración es más bien un ejemplo, y no una fórmula. Es una definición que obliga
a la iglesia a responder a esta pregunta: “¿Qué es lo que realmente nos distingue?
¿Qué es lo que realmente somos?” Podemos aprender de esta iglesia, que tiene un buen
liderazgo. Que tiene una visión clara de penetrar en la sociedad con un ejército de
obreros laicos bien equipado. Que muestra claras señales que se han preparado para
conseguir sus objetivos. Y que su fuerza está en que las personas viven el mensaje que
están proclamando.
Éste es un proceso muy interesante. Lo que aquí estamos aprendiendo es muy
básico y fundamental; aunque por sí mismo necesitaría un curso entero. Lo que hemos
hecho es ayudar a Víctor a formular una buena declaración de propósitos; definiendo los
valores fundamentales, los propósitos y los resultados. Lo que Víctor hizo fue responder
al desafío que le presentó Leonardo López de infundir una nueva visión en la
organización. Y lo hizo con todo su personal, no como algo impuesto desde arriba.
Aunque él tenía sus propias ideas, en el proceso las sometió a otros; y les guió a
que la visión surgiera del proceso. Hablaron, procesaron sus ideas, y oraron hasta que
todos se sentían conformes con la declaración final. Así que tenemos una declaración
que pertenece a todos. Se han puesto las bases para un importante crecimiento e
impacto de MILE. Lo mismo hemos visto en el ejemplo de la declaración de propósitos
de esta iglesia local.
Espero que este proceso de reflexión haya quedado claro por las lecturas y por lo
que aquí hemos compartido. Amigo mío, no hay fórmula infalible para hacer esto. En tu
iglesia u organización, empieza simplemente animando el proceso para que todo el
grupo comience a pensar. Que tengan la valentía de preguntarse: “¿Quiénes somos en
nuestro mundo de hoy? ¿Qué se pide de nosotros para hacer un impacto? Es más,
¿deberíamos seguir existiendo?” Éstas fueron las preguntas que MILE se hizo.
Entendían que no debían seguir existiendo como hasta entonces. De no haber cambios,
hubieran podido recomendar a la junta directiva que el ministerio terminara en aquel
momento.
Quizás tú digas que las agencias cristianas nunca deberían llegar a este punto; y
tienes razón. Pero, ¿no estarías de acuerdo conmigo en que probablemente existen
algunas agencias cristianas que deberían dejar de funcionar? Yo diría que si no
podemos defender nuestro propósito delante de Dios sobre la base de un firme cimiento
de valores fundamentales, y demostrar la razón de nuestra existencia en el mundo actual,
que honraríamos más a Dios reconociendo que los recursos que nos quedan pueden ser
mejor usados en otro lugar. Tengamos el coraje de hacer esto cuando sea necesario.
Normalmente lo que queremos hacer no es terminar con el ministerio, sino más
bien ver las necesidades presentes y comprometernos a trabajar juntos para cumplir
nuestra misión. Ahora MILE tiene una mejor brújula para orientarse. El proceso por el
que han pasado es uno que es esencial para revitalizar cualquier agencia o iglesia. No
es algo fácil, pero es una oportunidad que puede ser usada por Dios para volver a
levantar nuestra esperanza y poder decir: “Sí, juntos vamos a hacer un impacto”. Ésta
es nuestra meta.
Lo que queremos pedirte que hagas ahora es que vayas a través de este proceso
en tu propia agencia o iglesia. Éste es el proyecto final a realizar en este módulo.
Realmente te animamos a que des los primeros pasos. Reúne a tus líderes principales, y
preséntales las preguntas que hemos discutido en este módulo. Únete con ellos en
buscar la sabiduría de Dios. Lo que queremos es identificar el núcleo de valores
fundamentales que deben ser comprendidos y abrazados por todos. Luego revisa la
actual declaración de propósitos, si es que hay una, y cámbiala donde sea necesario
para tener un mejor mapa del camino a seguir y de cómo llegar a la meta.
Te sugiero que invites a alguien de fuera de tu iglesia o agencia para que te guíe
a través de este proceso. Leonardo fue una gran ayuda para nuestro amigo Víctor.
Como asesor, yo lo he hecho a menudo con diferentes organizaciones. Terry Sparks, a

quien conocerás en un próximo módulo, es un muy buen asesor en este proceso. No es

que nos estemos ofreciendo a nosotros mismos, pero lo que quiero decir es que hay un
valor en tener la asesoría de otra persona, alguien que presente las preguntas y guíe la
reflexión. Para ser sinceros, yo mismo he pedido a otros que lo hagan conmigo, aunque
me considero bastante capaz de hacerlo por mi cuenta. Con mi propio ministerio, mi
visión se estrecha mucho, y lo mismo nos pasa a todos. Todos necesitamos de vez en
cuando de buenos amigos que nos ayuden a tener una visión más amplia de nuestras
propias posibilidades.
Lo que aquí te doy no es un proyecto fácil de realizar. Pero permíteme decirte de
todo corazón que ya al tomar el primer paso en esa dirección, estás desencadenando el
proceso para que tu organización sea todo lo que puede ser. Quiero decirte con toda
sinceridad que oro para que Dios te guíe en esto, y para que sea un tiempo de
avivamiento. Permíteme pedirte que tomes muy en serio este proyecto. Comienza con
tus líderes claves, y luego abre el proceso a todos los demás. Pero empieza con unos
pocos, y a ver lo que Dios hace. Luego extiéndelo al resto del grupo.
Creo que debemos terminar orando juntos: Padre, oro por mi hermano y
hermana que inician este proyecto. Dales valentía para tomar los primeros pasos,
confiando en que tú, el Señor de la cosecha, les darás visión y abrirás sus ojos para ver
nuevas posibilidades de alcanzar el mundo. Dales una visión tan motivadora que
transforme toda su mentalidad. Pido esto en el poderoso nombre de Jesús. Amén. ¡Que
el Señor te bendiga!
TU PROYECTO PARA ESTE MÓDULO
Todos nosotros debemos aclarar de vez en cuando nuestros valores fundamentales y

propósitos. Este proceso puede resultar largo, pero te animamos a tomar los primeros
pasos. Reúne a tu liderazgo principal por uno o dos días, y preséntales las preguntas de
este módulo. Une tu mente a la de ellos para buscar la sabiduría de Dios.
✔ Primeramente identifica cuáles son los valores fundamentales, los cuales deben
ser comprendidos y abrazados por todos.
✔ Una vez que esto ha sido hecho, revisa la actual declaración de propósitos, y
cámbiala donde sea necesario, para trazar un claro mapa a seguir y el camino para
llegar a la meta.



fundamentado
____ ____ ____

!!
"#$%&'($#!)*+,-*'%&$*'.,#!/$-!,.!0,#'--$..$!


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Tel. +1 (719) 598-7970 / Fax +1 (719) 598-1556

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SER LÍDER:

Manual de trabajo Páginas 16-33

PRIMERAMENTE lee los dos artículos de la sección de

Hoja de evaluación Página 34

Objetivos del módulo 1

A través de este módulo podrás:

• Explorar conceptos contrapuestos de lo que es el liderazgo a través de analizar

• Contrastar los conceptos predominantes de liderazgo con el modelo de líder-

• Evaluar tu propia mentalidad sobre lo que debe ser un líder en el contexto de

• Identificar las áreas, en tu concepción o en tu práctica de liderazgo donde más

SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

PRESENTACIÓN DEL CURSO

El Dr. James F. Engel es un maestro ampliamente conocido internacionalmente

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SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

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SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

Tristemente, como iglesia, en nuestro celo hemos realizado proyectos a expensas de

Como líderes cristianos, tenemos la responsabilidad de mantener siempre presente en

4. Cuida de su propio desarrollo personal. Según ayudamos al desarrollo de otros,

¿Te ves reflejado en esta descripción?

Considera estas afirmaciones de Peter Drucker, uno de los principales expertos en la

SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

La valentía, más que el análisis, determina las reglas verdaderamente importantes

En este punto, permíteme poner delante de ti dos preguntas: 1- ¿Podrías disponer tu

“¡Necesitamos líderes!”; este es un clamor que se escucha por todas partes – en el

Vamos a empezar por definir lo que es el liderazgo: Un grupo de dirigentes, en una

Líderes excelentes (citas textuales)

Líderes mediocres (citas textuales)

SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

--- Siempre estaba demasiado ocupado para escuchar o dar un consejo.

Hice esa pregunta a un grupo de discusión de jóvenes hombres y mujeres, algunos de

SER LÍDER: CAPACITAR A OTROS PARA SER PRODUCTIVOS

Ahora animémonos a poner en acción esas ideas.

Educando se hacen líderes

James J. Gill, un conocido educador y consejero, en su escrito Educando se hacen

Las cualidades y capacidades que requiere el liderazgo pueden ser aprendidas y

• siendo entrenados por uno de nuestros superiores

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• en grupos de discusión sobre resolución de problemas y de casos reales

Relevante Inspirador Demasiado académico