IMPORTANCIA DE COMPLIANCE

COMO PARTE DEL GOBIERNO

CORPORATIVO
 Ley Instituciones
Crédito

1 - Constitución Política

Circular Única de
Bancos 2 - Tratados Internacionales

Institución
3 - Leyes Federales
Ley para la Transparencia y
Banca Ordenamiento de Servicios
Múltiple Financieros 4 - Leyes Locales

5 - Decretos
Ley de Protección al Ahorro
Bancario
6 - Reglamentos

Detección y Combate 7 - Normas Jurídicas Individuales

 GOBIERNO CORPORATIVO
¿Qué hacer para implementarlo?
El gobierno corporativo es el marco de normas y prácticas, que se refieren a las
estructuras y procesos para la dirección de las entidades.
El consejo de administración asegura la rendición de cuentas, equidad y
transparencia en la relación con todas las partes interesadas (junta directiva,
accionistas, clientes, empleados, gobierno).
¿Cómo iniciar?

oConsejo de Administración y comités del consejo, incluyendo el Comité de Auditoría.

oProcesos de gobierno documentados y definidos.
oDisciplina en el proceso interno para confirmar el flujo de información.
oHerramientas para facilitar la acción efectiva del Consejo de Administración y comités.
oMayor transparencia en la empresa (estructura del consejo, lineamientos, estatutos).
 ¿Qué articulan las normas del gobierno
corporativo?
Toma de decisiones con
la dirección estratégica ❖A medida que las entidades evolucionan y se
de la entidad
adentran en la internacionalización las
operaciones se vuelven más complejas e
incrementan riesgos.

Relaciones entre
❖La mejor manera de asegurar el éxito y estará
Mecanismos de control
principales órganos de sobre desempeño de la en la continua profesionalización de la alta
gobiernos de la
compañía
dirección gerencia.
❖Los avances en gobierno corporativo hacen a
las entidades atractivas como negocio,
sostenibles económicamente y más
competitivas.
Compliance garantizando el
cumplimiento normativo
 COMPLIANCE Y EL GOBIERNO
CORPORATIVO
El “Compliance” se ha convertido en un sector fundamental para el desarrollo financiero. Cuenta con el objetivo
de mejorar la regulación, supervisión y mejores prácticas bancarias afianzando la estabilidad financiera
¿Qué es Compliance?
Conceptos Globales / Mejores Prácticas Internacionales
Comité de Basilea Asociación Mundial de Cumplimiento
➢Función independiente que identifica, asesora, ➢Conjunto de procedimientos y buenas prácticas
alerta, monitorea y reporta riesgos de adoptadas para identificar y clasificar riesgos
cumplimiento. operativos y legales, con mecanismos internos de
prevención, gestión, control.
➢Riesgo de recibir sanciones por incumplimientos
legales, regulatorios, pérdidas y riesgo
reputacional por fallas de cumplimiento a leyes,
códigos de conducta o buenas prácticas.
¿POR QUÉ ES NECESARIO UN PROGRAMA DE
CUMPLIMIENTO EN LAS ENTIDADES?
IMPORTANCIA PRINCIPAL OBJETIVO ¿EN QUÉ AYUDA UN PROGRAMA
DE CUMPLIMIENTO?
La seguridad y robustez ❑Fijar la estrategia y
de los bancos son clave Salvaguardar el interés de objetivos del banco
para la estabilidad las partes involucradas, en
financiera. conformidad con el interés ❑Seleccionar personal
Los supervisores están público y de forma
interesados en el sostenible. ❑Dirigir las actividades
gobierno corporativo cotidianas del banco
por ser un componente Los intereses de los
esencial para lograr un accionistas deben ser ❑Proteger intereses de
funcionamiento seguro secundarios a los de los depositantes
y estable que, de no depositantes. ❑Cumplir obligaciones
aplicarse
correctamente, podría regulatorias y ante
deteriorar su perfil de accionistas
riesgo.
❑Alinear cultura corporativa
PILARES DE UNA GESTIÓN DE COMPLIANCE
Anticorrupción

Penal

PLD/FT/PF

Competencia económica

Otros (propiedad intelectual, datos personales, seguridad

de información, entorno digital y ambiental)
 ESTRUCTURA Y PRÁCTICAS GOBIERNO CORPORATIVO
PARA BANCOS “COMITÉ DE BASILEA”
1 2 3 4
Organización y Papel del
Comités del Comité de
evaluación del Presidente del
Consejo Auditoría
Consejo Consejo

Obligatorio
Estructurado en Responsable de Comités
cuanto a funcionamiento especializados
Miembros de
liderazgo y
experiencia
tamaño Experiencia y Divulgación de
competencia información de
Vigilar
Evaluaciones los comités, sus
divulgación de
periódicas de Funciones mandatos y
información
desempeño ejecutivas composición
financiera
Actualización Miembro Documentación
Vigilar políticas
de normas independiente de acuerdos
contables
 RETOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN
EFECTIVA DE MODELO DE GOBIERNO
❑Establecer sistema de comunicación al ❑Realizar una revisión interna del
interior, donde las preocupaciones sobre desempeño de los miembros del Consejo
conductas cuestionables sean alentadas
sin temor a represalias y con acceso a fin de asegurar el adecuado
directo al Consejo. cumplimiento de responsabilidades y
deberes.
❑Profundizar en la revelación interna de
riesgos, a fin de asegurar su discusión y
análisis por parte de las diferentes
❑Promover capacitación permanente de instancias.
miembros del Consejo a fin de
garantizar en todo momento su
efectividad dentro del gobierno
corporativo.
 “ÉTICA” COMO PARTE DEL GOBIERNO
CORPORATIVO
¿Qué es la ética empresarial? • ¿Qué incluye un programa de
Estrategia de negocios en la que se adoptan
ética?
Políticas laborales y exigencias especiales a
responsabilidades con audiencias clave de la todos los empleados, como lo son políticas
institución obteniendo de igual manera anticorrupción, trato digno a subalternos,
beneficios económicos: códigos de conducta. Ejemplo:
❖Clientes ❖Identificación de conductas inadecuadas
❖Empleados ❖Definición de sanciones
❖Accionistas
❖Capacitación
❖Acreedores
❖Revisión periódica
❖Gobierno
❖Comunidad • El gobierno corporativo debe poseer la convicción de convertir a la institución en una
organización ética y llevar el mensaje a todos los empleados del compromiso e integridad.
 FIGURA DEL “COMPLIANCE OFFICER”
▪Puesto fundamental de alta gerencia
▪Con la misión de gestionar el modelo de gobierno
corporativo, velando por el cumplimiento,
informando y formando al resto de los elementos
de la entidad para su correcta aplicación.
▪Lleva el control sobre el nivel de cumplimiento de
la entidad, en línea con las recomendaciones de
los mercados internacionales, marco legal y las
tendencias más avanzadas.
▪Es importante considerar el componente ético
como parte del gobierno corporativo. Teniendo
proyección en confianza y reputación, credibilidad
y compromisos.
▪Implementar las medidas y controles que le
permitan conocer oportunamente los riesgos.
▪Identificar y atender los riesgos derivados de sus
relaciones con clientes, proveedores,
distribuidores y comerciales externos.
▪Vigilar el funcionamiento del sistema de
prevención de riesgos, tomar medidas preventivas
y correctivas que garanticen su eficacia.
¿QUÉ SE NECESITA PARA SER
COMPLIANCE OFFICER?
▪Autonomía e independencia con línea
▪Experiencia y conocimiento en cumplimiento
directa de reporte a la alta dirección.
normativo, legal, prevención de delitos
financieros. ▪Acceso a la Junta General y derecho de voz
en los órganos de Administración.
▪Amplias habilidades de comunicación,
incluyendo escucha y capacidades de ▪Reconocimiento como autoridad en el
habilitación. cumplimiento, tanto por el personal como
por la propia administración.
▪Acceso directo a expertos en materia de
“Compliance”, buen gobierno corporativo,
fiscalidad, penal y cualquier otro aspecto
donde pueda existir un riesgo para la
empresa.
▪Liderazgo y buen control del personal.
 ESTRATEGIA,
CALIDAD Y
GESTIÓN DE TIEMPO
 ¿CÓMO MONITOREO LA ESTRATEGIA DE
MI EMPRESA?
▪El BSC es un sistema de gestión estratégica,
que consiste en:
▪Formular una estrategia consistente y
transparente
▪Comunicarla a la organización ü Coordinar
los objetivos de las diversas unidades
organizativas
▪Conectar los objetivos con la planificación
financiera y presupuestaria
▪Identificar y coordinar las iniciativas
estratégicas
▪Medir de un modo sistemático la realización,
proponiendo acciones correctivas oportunas
Objetivos y resultados clave (ORCs u OKRs)
es una metodología de gestión que permite
enfocar los esfuerzos de toda la
organización hacia una misma dirección
para atender los temas más relevantes,
adicional al BSC:
▪Establece las metas de la alta Dirección y
sirve como guía a nivel de equipos e
individuos.
▪Posee un enfoque accionable y flexible que
hace visible el progreso gradual ü Permite
ajustar ante los retos
▪Aterriza las grandes ideas en accionables
de pequeños pasos.
 BSC VS ORCs
Ambos métodos giran alrededor de establecer objetivos/aspiraciones, enfocar esfuerzos y
sobre todo, medir los logros alcanzados. La diferencia radica en la perspectiva del tiempo y
las capacidades a las que se enfocan.

El enfoque de ORCs permite alcanzar logros poco a poco (corto plazo) puede ser valioso
para una compañía donde la capacidad de cambio es muy rápida.
EJEMPLO
 PORTAFOLIO DE PROYECTOS
El portafolio es un conjunto de proyectos, programas, portafolios secundarios y operaciones,
gestionados como un conjunto para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.
Los componentes de un portafolio deben ser:
▪Identificados
▪Categorizados
▪Evaluados
▪Priorizados
▪Autorizados

Otra característica es que los componentes del portafolio no están relacionados entre sí
necesariamente y pueden no ser interdependientes, además pueden tener objetivos estratégicos
relacionados o no relacionados
¿QUÉ ES LA CALIDAD TOTAL?
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS?
¿CUÁLES SON SUS HERRAMIENTAS?
¿CÓMO IMPLEMENTAR?
EQUILIBRIO DE AGENDA
LIDERAZGO, COACHING Y
CREATIVIDAD
ENCUENTRA TU
PROPÓSITO
EJEMPLO DE MARCAS CON PROPÓSITO
 1. ARRIESGARSE

2. SER APASIONADO

3. ENTENDER TU TARGET
4. RODEARTE DE PERSONAS CON
CAPACIDADES QUE TE COMPLEMENTEN

5. ROMPER LO TRADICIONAL – SER CREATIVO

6. SER PERSISTENTE
7.EJECUTAR – HACER QUE LAS COSAS PASEN

8.SER HONESTO

9. ATENDER Y ESTUDIAR TODOS LOS DIAS

10.SIEMPRE TENER UN PLAN B

LA FIGURA DEL COMPLIANCE
OFFICER
 ANTECEDENTES EN OTROS PAÍSES

ESPAÑA

En la reforma del Código Penal del año 2015 se introdujo el concepto de Compliance Officer, que
cada vez está adquiriendo más importancia pues su papel como garante del cumplimiento
normativo; lo ha convertido en una figura no solo consultiva o reactiva, sino en un auténtico
partícipe en la toma de decisiones empresariales. Se trata pues, de un experto en cumplimiento
normativo, con una visión amplia e integral de las funciones y conocimientos específicos en áreas de
gran valor para la organización empresarial.
Otra característica es que los componentes del portafolio no están relacionados entre sí
necesariamente y pueden no ser interdependientes, además pueden tener objetivos estratégicos
relacionados o no relacionados
 ¿Y EN MÉXICO?

En la reforma al Código Penal Federal en el 2014.- Se integra el Compliance para empresas,

Responsabilidad Penal para las personas jurídicas.
▪ Se exige estándares normativos y éticos, tanto al exterior, como al interior.
▪ Imputabilidad por falta de controles dentro de la organización.

CONCLUSIÓN: No existe como tal una figura de Compliance Officer en México.

¿CUÁL ES LA FUNCIÓN PRINCIPAL
DEL COMPLIANCE OFFICER??
PRINCIPALES PUNTOS DEL PROGRAMA DE
COMPLIANCE
 CONCEPTO DE LIDERAZGO
Se relaciona de manera muy estrecha con el cambio y con la transformación personal y
colectiva a través del ejemplo. ¿Cambio de conducta o de pensamiento?
Liderazgo y el poder del Compliance Officer.
Habilidad de utilizar el poder de forma eficiente y responsable. El líder debe saber utilizar el
poder, sin abusar del mismo y usándolo con responsabilidad. Si actúan de forma autoritaria
se estarán equivocando y perderán su posición.
 ¿CÓMO EJERCER LIDERAZGO
COMO COMPLIANCE OFFICER?
I. Business partner, aliado del negocio (conocer el negocio);
II. Adaptarse al cambio de manera rápida;
III. Dar el plus (ser preventivo);
IV. Dar ejemplo- Ser ejemplo;
V. Dejar hacer con límites y buena dirección: - Entrenar al personal en los
requerimientos y procesos; - Asesorar dudas específicas; - Dejar decidir
 CONCEPTO DE COACHING
El Coaching una metodología para mejorar el rendimiento de las personas; dicha
metodología parte de una situación que se quiere mejorar y, para lo cual, se
establecen unas metas y objetivos. Ayuda a autoconocernos; saber que realmente
queremos; diseñar una realidad acorde; tomar decisiones; hacer cambios.
 ¿CÓMO EJERCER COACHING
COMO COMPLIANCE OFFICER?
Hacia los demás:
I. Instruir
II. Entrenar
III. Preparar
IV. Ayudar
Para tu desarrollo:
I. Buscar mentor
II. Ser proactivo
III. Pedir feedback
IV. Elaborar tu propio plan de acción y crecimiento.
INDICADORES PARA
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
 INTRODUCCIÓN
La medición del desempeño en las empresas suele hacerse desde dos
enfoques: objetivos o competencias. Son evaluaciones para determinar el
trabajo hecho vs los resultados obtenidos.

Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la calidad.

En otras palabras, cuánto se hizo y qué resultados trajo. Un ejemplo común

son las metas comerciales que miden las ventas totales o nuevos negocios.

Por otro lado, el enfoque en competencias busca identificar los

comportamientos de las personas cuando trabajan. Dicho mejor: cómo hacen
su trabajo y qué tipo de habilidades ponen en práctica.
De estos dos enfoques, el más comúnmente adoptado es el de la medición
por cumplimiento de objetivos y resultados, donde se siguen indicadores de
gestión o KPI.

Sin embargo, las metas no permiten detectar una brecha futura o predecir
que alguien tendrá un desempeño óptimo y no uno regular.

Hasta la década de 1970 esto se hacían pruebas y entrevistas conocidas

como el “modelo tradicional“, que permitían identificar las características de
una persona para luego predecir los comportamientos que podría realizar.

Algunos de ellos son:

• Pruebas proyectivas: Rorschach (1922)
• Test de inteligencia: Escala Wechsler (1939)
• Test de personalidad: MMPI (1942)
• Pruebas proyectivas: Zulliger (1948)
Esto fue así hasta 1973, cuando el profesor David McLelland publicó una novedosa
teoría en su artículo ‘Testing for competence: rather than for “Intelligence”.

Allí propone que el único predictor confiable del desempeño futuro es la conducta
pasada o la actual de una persona en una situación similar. Creando la evaluación de
competencias que mide comportamientos.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• ¿Qué es la Evaluación del Desempeño? La Evaluación del Desempeño es
una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué
manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las
competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de
su empresa.

• ¿Para qué evaluar el Desempeño? Un sistema de Evaluación del

Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus
trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en
la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar
el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con
los objetivos personales de sus colaboradores.
 BENEFICIOS…
Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluación del Desempeño:

❑ Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador .

❑ Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus
colaboradores .
❑ Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de
su empresa.
❑ Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien
(reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender) .
❑ Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes
directos.
 Guía práctica para diseñar un Programa de
Evaluación del Desempeño
• Los Programas de Evaluación del Desempeño (PED) son flexibles en cuanto a su
aplicación, pero se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no
limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o semestrales con
la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera oportuna. Es usual que el
inicio del PED coincida con el inicio de cada año, pero si considera que el periodo anual
de evaluación debe empezar en cualquier otro mes, no hay inconveniente alguno.
1. FASE DE PLANEACIÓN: Establecer objetivos del Programa de
Evaluación del Desempeño.
• A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada
colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales
que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado. En este primer
paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos.

• Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos,
medibles y alcanzables por el trabajador. Algunos ejemplos:

Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad.

Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre anterior.
Mejorar la eficacia de la planta de producción hasta lograr un promedio mensual de 65%.
Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al año anterior.
2. FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y
comportamientos valorados por la empresa.
• De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer las competencias,
habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de
tal manera que el trabajador conozca el tipo de evaluación que tendrá y qué
comportamiento se espera de él. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la
observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada
competencia y/o comportamiento.

• A continuación mostramos la definición de una competencia: Orientación al Cliente

Interno y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:

COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia
área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una
actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar
comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.
Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones:
❖Innovación y Creatividad: Generar ideas creativas y desarrollarlas para construir
soluciones a problemas en el trabajo.
❖Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras personas con la finalidad de lograr
metas en común para la organización.
❖Planificación y Organización: Determinar eficazmente las metas y prioridades, los plazos y
los recursos requeridos para alcanzar los objetivos propuestos.
❖Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y opiniones de manera clara y comprensible
para el equipo de trabajo.
3. FASE DE SEGUIMIENTO: Realizar seguimiento
permanente al desempeño del trabajador.
Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al
trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su
desempeño. Es importante que se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para
revisar formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompañamiento, es
decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el año para asegurar que
los objetivos sean alcanzados.
Los jefes son responsables de instruir, dirigir, guiar y animar a sus colaboradores, mostrándoles la
forma para alcanzar los objetivos propuestos.
• Si un colaborador no conoce la operatividad de una máquina o equipo, es conveniente instruirlo en su
uso y cerciorarse que ha aprendido correctamente.
• Un cliente reporta que sus reclamos no han sido atendidos. Debemos conversar con el colaborador
que lo atendió y guiarlo para que atienda adecuadamente reclamos posteriores.
• Control de calidad se queja constantemente de errores en las medidas de nuestros productos. El jefe
debe comunicar al operador acerca de la importancia de este detalle en la calidad de nuestro
producto.
A continuación se muestran algunas pautas de alto nivel de acompañamiento para
tener en mente:

o Generar una relación de confianza hacia sus colaboradores buscando durante todo
el año, instruirlos, dirigirlos, guiarlos y animarlos.

o Realizar preguntas para reunir detalles sobre la situación, que nos ayuden a
mejorar el desempeño del trabajador.

o Recuerda los objetivos que usted y su colaborador están tratando de alcanzar, así
como las competencias requeridas para el puesto.

o Fijar una fecha de seguimiento y revisar el progreso alcanzado.

4. FASE DE EVALUACIÓN: Revisar y verificar los
resultados del año.
Éste es el momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y califican
los resultados del año, teniendo como base los objetivos establecidos durante la
Fase de Planeación. El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio
desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos
mejorar , para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora,
de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos el próximo
año. Esta Fase se realiza usualmente pasado un año de la Fase de Planeación.
 Algunos datos interesantes sobre la
retroalimentación….

Se ha estimado que más de la mitad de los problemas de desempeño en el ámbito de

los negocios se originan a causa de la carencia de retroalimentación.
La retroalimentación es una fuente de información muy precisa acerca del resultado
del desempeño; de lo contrario los colaboradores podrían recurrir a otras fuentes de
información relativa al desempeño, que sean menos precisas y menos confiables.
La retroalimentación sirve de dirección y de guía. Debido a una falta de
retroalimentación en el desempeño los colaboradores no conocen cómo es su
rendimiento, ni tampoco qué aspectos deben cambiar o mejorar.
El jefe debe entregar el documento de evaluación al responsable del área de
Recursos Humanos, según cronograma establecido.
5. FASE DE RECONOCIMIENTO: Reconocer los
resultados alcanzados.
Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados de
desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas,
entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de
manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen
desempeño de sus colaboradores.

Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el

trabajador para lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que
cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la forma de calcularla debe
ser claramente conocida por todos sus colaboradores.
6. Errores frecuentes en una Evaluación del
Desempeño.
Supongamos que va a calificar el desempeño de un trabajador o de un grupo de
trabajadores, y que las calificaciones tienen un mínimo de uno (1) y un máximo de
cinco (5).
• Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en este caso
tres (3), para evitar tomar una decisión positiva o negativa sobre la calificación del
trabajador.
• Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que el
trabajador realmente lo merezca.
• Severidad: Al revés de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser muy severos,
calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeño del trabajador.
• Recencia: Tomar en cuenta el desempeño más reciente en el tiempo (por ejemplo
las últimas dos semanas) y generalizar la calificación sobre todo el periodo
evaluado.
7. Algunas consideraciones IMPORTANTES.
❖ Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben
ser medianamente alcanzables para evitar falta de motivación.
❖ La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer
cómo y sobre qué será evaluado.
❖ No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores, promueva
revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para
que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).
❖ Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y que la evaluación debe ser
realizada de manera objetiva e imparcial para darle credibilidad al programa.
❖ El cronograma debe cumplirse puntualmente para no restar credibilidad ni seriedad al Programa.
❖ Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus necesidades y
requerimientos, no con los del Comité que diseña el Programa.
❖ El PED debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente por aquellos colaboradores
que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores, jefes, etc. Sugerimos que convoque a una
reunión con los líderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta guía para informarles
sobre el programa, así como para aclarar preguntas y dudas al respecto.
EJEMPLO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO 1
EJEMPLO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO 1
EJEMPLO DE
FORMATO DE
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO 1
EJEMPLO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO 1
 EJEMPLO DE
FORMATO DE
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO 2
 Puntos para REALIZAR CON éxito la evaluación

Las valoraciones que tienen como finalidad monitorear el desempeño de los

empleados deben cumplir con tres principios básicos:

1. El personal debe tener conocimiento de los objetivos o competencias desde antes

de ser evaluados.

2. Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.

3. Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.

 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN
Además de ser una responsabilidad de los gerentes, es un proceso transversal a la
operación del negocio. La gerencia conoce los resultados y recibe datos sobre su
talento humano, mientras que el personal encuentra sus fortalezas y áreas de
desarrollo.
Los gerentes se benefician por:
• Comunican los objetivos de forma transparente.
• Obtienen información para la toma de decisiones.
En cuanto a los empleados:
Reciben feedback sobre su trabajo y habilidades.
Encuentra áreas para orientar su desarrollo profesional.
También ganan las áreas de Talento Humano al asegurar la transparencia en la
operación y gana visibilidad al contar con datos sobre las personas de la empresa.
Siendo esto base objetiva para otorgar aumentos, despidos o invertir en un nuevo
programa de bienestar.
 Compliance

MEJORES PRÁCTICAS DE
LIDERAZGO
 “Basics”

La importancia del mensaje a toda la

organización – “Tone at the Top”
El mensaje no solo debe de ir enfocado en el
tema de Cumplimiento, sino que debe de ir más
allá, debe de hablarse de “Business Ethics” e
Integridad
Crear o ser parte de una estructura
organizacional independiente de las áreas de
negocio
Cada Jefe de división de negocios debe de ser
responsable del tema de Cumplimiento de su
propia división, pero no solo ser un moderador
 Canal de Comunicación

Debe de existir un punto de contacto

claro y oportuno con el responsable de
Cumplimiento – correo electrónico del
Responsable u Oficial de Cumplimiento
 Herramientas, políticas y procedimientos

Implementación de un Manual Interno - entendible

Procedimientos de Consultas – preguntas

frecuentes – Comunicación - Juegos

Reglas y procedimientos claros para el reporteo –

Estricta Confidencialidad en los reportes

Creación de un Comité Interno

Sistemas automatizados de administración o

alerta
Herramientas, políticas y procedimientos

Presupuesto

Capacitación

Networking

Conocimiento de tu industria
 Sabías …

Que todo esto no lo tenía el CO

de FIFA, Oberdrecht, etc …
 Legal & Compliance Risk Map

Whistleblower channel • XXXX

AML Class actions • XXXX
• XXXX
Bankruptcy processes Cybersecurity rules
• XXXXX

Contracting processes
Legal recovery litigation

Consumer protection agency

Antitrust

Regulatory reporting
Data Protection

Litigation Anticorruption Administrative processes

No identified risk
Cero Tolerancia

“Si conoces, tienes que actuar”

“Los chicos malos ya no roban
bancos, ahora los compran.”
Jeffrey Robinson, The Laundrymen.
ESTADOS FINANCIEROS
Contenido

-Fundamentos de
contabilidad

-Contabilidad de costos

-Control interno

-Aspectos financieros

-Auditoría
 Definición de Contabilidad

“La contabilidad es una técnica que se utiliza

para el registro de las operaciones que
afectan económicamente a una Entidad y que
producen sistemática y estructuradamente
información
Financiera”

La leyes tributarias en ciertos casos requiere que los contribuyentes preparen contabilidad electrónica para fines
fiscales. Existe la creencia de que la ley del ISR es marco regulatorio para registrar algunas transacciones
contables: ej. Depreciación de activos, ingresos, gastos.
 Tipos de Entidades

Entidades
Lucrativas
Entidades no
Lucrativas
Públicas – Cotizan en bolsa de
valores de cualquier parte del Entidades
mundo
Privadas – No cotizan en bolsa
Gubernamentales
Financieras- Sector bancario,
SOFOM
No financieras- Resto de
entidades
 Tipos de contabilidad
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL
CONTABILIDAD GENERAL
Para todo tipo de Entidades gubernamentales
entidades lucrativas federales, estatales y
municipales

CONTABILIDAD DE COSTOS CONTABILIDAD FISCAL

Para entidades
Conforme a reglas fiscales
productivas o
manufactureras

CONTABILIDAD BANCARIA CONTABILIDAD PARA ENL

Sector financiero Contabilidad de Entidades no
lucrativas
 Contabilidad internacional
VALOR
CAPTURADO Estructura universal que busca crear que las
¿Qué es la empresas puedan, como objetivo principal,
FLUJO DE
contabilidad
EFECTIVO mejorar su nivel de información sobre sus
internacional? operaciones por la venta de bienes y servicios
IMPUESTOS en el ámbito mundial

VALOR Es ayudar a eliminar los obstáculos contables entre las

CAPTURADO empresas de diferentes países permitiendo, la libre
Finalidad
FLUJO DEde la circulación de bienes y servicios, creando determinadas
contabilidad
EFECTIVO condiciones para que las empresas puedan, como objetivo
internacional principal, acrecentar su nivel de operaciones y ganancias
IMPUESTOS
por la venta de bienes y servicios en el ámbito mundial
 Ciclos de transacciones

Ventas

Nóminas

Inventarios
A través de los ciclos de transacciones se
genera la información financiera en las
Entidades
Compras
 Marcos contables comunes

IFRS-NIIF
Normas de Internacionales de
NIF-MEXNIF Información Financiera
Normas de Información
Financiera mexicanas
US-GAAP
Principios generalmente
aceptado de US
Que son NIIF-IFRS?
 Información Financiera Internacional
Es información emitida de acuerdo con las normas del International
Accounting Standard Board (IASB), que establece normas para la
presentación de información de los estados financieros que México, como
país, para empresas públicas ha adoptado en 2012; estas normas
constituyen estándares internacionales o normas internacionales adoptadas
para el desarrollo de la información financiera y suponen un manual contable
que permite mantener la contabilidad y la información de tal forma que es
aceptable en el mundo
IFRS- NIIF

OBJETIVOS DEL IASB

 NIF
USGAAP
Septiembre 2002 - FASB e IASB
deciden trabajar conjuntamente
para acelerar la convergencia de
las normas contables a nivel
mundial y celebran el Acuerdo
Norwalk
Compromisos-
▪ desarrollar normas de alta calidad, que sean
compatibles entre sí;
▪ y eliminar una variedad de diferencias
sustantivas entre los IFRS y los Principios de
Contabilidad Generalmente Aceptados en los
Estados Unidos (USGAAP, por sus siglas en
inglés), a través de la identificación de
soluciones comunes
Cronología de metodologías contables
SEC Actual
— En 2007, la SEC
permitió presentar — Sólo
FASB EFs bajo IFRS diferencias
menores entre
conciliando vs
IASB USGAAP MEX SEC BMV ambas
metodologías

— En 2002, incia el — En 2008 se — En 2011, la — En 2012, se

proceso de emite la Ley de SEC acepta requiere la
convergencia Contabilidad presentar EFs emisión de
Gubernamental bajo IFRS EFS en NIIF

▪ FASB – organismo emisor de norma contables en US - USGAAP ▪ SEC – organismo de vigilancia de las bolsas de valores de US
▪ IASB – organismo emisor de norma contables internacionales IFRS
Principales países que adoptaron
IFRS

• 144 jurisdicciones requiere IFRS para todas las o

muchas compañías (obligación)
• 12 jurisdicciones permiten para todas o muchas
compañías utilizar IFRS (opción)
• 9 jurisdicciones tiene sus propias normas contables y
están en proceso de convergencia
• 1 jurisdicción requiere utilizar IFRS únicamente para
sector financiero
 ¿Para que sirve la contabilidad?

La contabilidad produce información El propósito de los estados financieros surge de

indispensable para la administración y el
desarrollo de las entidades y, por tanto, procesa
las operaciones llevadas a cabo por la entidad y
agrupa datos e información para el uso de la
administración y de las personas que dentro de
la entidad toman decisiones. Con esta finalidad
se preparan estados financieros para dar a
conocer un resumen de los aspectos financieros
relevantes y primordiales para la propia entidad.
una necesidad de información, la cual es
requerida por interesados internos y externos
en una entidad. Los interesados primarios, son
los inversionistas y acreedores y, en seguida,
otros interesados internos y externos, que en las
economías más evolucionadas o en desarrollo,
es inherentemente el público en general.
 ¿Para que sirven los EFs?
Los estados financieros muestran los resultados del manejo de los recursos
encomendados a la administración de la entidad, por lo que, para satisfacer ese
objetivo, deben proveer información sobre la evolución de:
Ingresos y Costos o
Activos Gastos

Pasivos
Los cambios en el
Capital Contable

Capital Contable
Los Flujos de
Efectivo
 ¿Quiénes usan la información financiera?

Propietario o Inversionista Patrocinadores Órganos de Supervisión y Vigilancia Administradores

Unidades Gubernamentales Clientes Organismos reguladores Proveedores

 Estados financieros

Estado de Estado de cambios

Estado integral de Estado de flujos de
Situación en el capital
resultados efectivo
Financiera contable

Notas
Las notas proporcionan descripciones narrativas o
desgloses importantes de partidas presentadas en los EFs
e información detallada sobre aspectos relevantes para el
lector de estados financieros.
Balance General o
Estado de situación financiera
Se entiende por balance general o
estado de situación financiera, al
estado financiero básico en el que
se refleja la situación financiera de
la empresa con relación a sus
recursos (activos) y obligaciones
(pasivo y capital/patrimonio).
Estado de cambios en el
Capital contable
El Estado de cambios en el capital
contable es aquel que muestra las
alteraciones sufridas en el patrimonio de
los socios y accionistas. Es decir, en las
diferentes clasificaciones del capital
contable.
Estado de resultados
El estado de resultados, también
llamada cuenta de resultados o
cuenta de pérdidas y
ganancias, acumula los ingresos y
gastos que ha tenido una empresa
durante un periodo de tiempo.
(12 meses, 9 meses, etc.)
Estado de flujos de
efectivo
El estado de flujos de efectivo es
uno de los estados financieros de
la contabilidad, informa sobre el
origen y la utilización de los flujos
efectivo y sus equivalentes.
 Balance general o Estado de
situación financiera
DERECHOS OBLIGACIONES

ACTIVO PASIVO
Importancia Importancia

▪Que exista los bienes o ▪ Que sean reales los

derechos pasivos

▪Que este bien ▪ Que estén bien

valuado valuados

CAPITAL
CONTABILIDAD DE COSTOS
 Definición de contabilidad de costos
Es la técnica por medio de la cual, se identifica, define, mide, reporta y
analiza los diversos elementos de los costos directos o indirectos
asociados con la producción de bienes y/ o servicios

Objetivos

Mejoramiento de Elaboración de Establecimiento de planes

márgenes de utilidad presupuestos motivacionales
• Identificación de ▪ Planes y evaluación de • Incentivos por
productos más alternativas resultados
rentables
• Mezcla de productos
Base para selección de Determinación del costo Valuación de los
alternativas de lo vendido inventarios

• Comprar o producir • Utilidades

• Tiempo extra o maquila
 Elementos del costo
Costo de
producción

Materia prima Mano de obra Gastos de

o materiales fabricación

Herramienta
s
Directo Indirecto Indirect Combustible
Directa
s s a s
Depreciació
n

Electricidad
Niveles de costo

Costo de transformación

Materia prima Mano de obra Gastos indirectos

Costo de primo

Costo de producción
Tipos de costos
Variables
El monto total varía en
proporción directa al cambio
en el nivel de actividad o
producción (ej. electricidad,
agua, combustible)
Fijos
El monto total permanece
constante dentro de un rango
relevante de actividad o nivel
de producción (ej. renta de
nave industrial, servicios de
limpieza, seguros)
Ciclos de transformación

1 3
2
Materia prima o Producto terminado
materiales

Producción en proceso
 Diferencias
Contabilidad financiera
• Está orientada a la preparación de
estados financieros.
• Genera información a personas
externas e internas de la organización
• Los datos son preparados mediante
marcos contables (NIF,IFRS)
• Genera información del estado de
situación financiera en el que se
encuentra la empresa para la toma de
decisiones gerenciales
Contabilidad de costos
• Analizar los costos de cada subdivisión
estructural de la empresa, a partir de
los presupuestos de gastos que se
elaboren para ella
• Permite la preparación del Edo. de
costo de Producción y Ventas
• Prepara información para uso interno
• Los datos son procesados según las
necesidades particulares de la
empresa.
CONTROL INTERNO
 Definición de control interno
Control Interno es un proceso llevado a cabo por la dirección y el
resto del personal de una entidad, diseñado con el objeto de
proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la
consecución de objetivos dentro de las siguientes categorías:

o Eficacia y eficiencia de las operaciones

o Confiabilidad de la información financiera
o Cumplimiento de las leyes, reglamentos y normas que sean
aplicables
Fuente: COSO

Planeación y entendimiento
Recorridos y entrevistas con procesos
clave
Especialistas de TI (Base de
datos, Aplicativos, Redes)
Controles clave, D&I, eficacia
operativa
Componentes del Control interno
Entorno 1. Entorno de control.
Valoración de
2. Proceso de valoración de riesgos de la
riesgos entidad.
(Procesos)
Información y comunicación 3. El sistema de información, incluidos los
procesos de negocio relacionados,
(Procesamiento de información relevante para la preparación de la
sistemas) información financiera, y la comunicación
4. Actividades de control
Actividades de control relevantes para la auditoría.
5. Seguimiento de
Seguimiento controles.
 Análisis de procesos

▪ La Administración es responsable de diseñar el Control interno de una Entidad

para mitigar riesgos significativos del negocio
▪ El análisis de proceso incluye conocer: donde inicia, como se procesa y como se
Identificar procesos registra una transacción
clave ▪ Procesos comunes: Ingresos-CXC, Inventarios-CXP, Nóminas, etc.

Entender el proceso Efectuar pruebas de

eficacia operativa

Desviaciones
Entender riesgos del
Evaluar Diseño e Si No
proceso *
Implementación
(D&I)

▪ El entendimiento consiste en identificar si el control es manual o Plan de remediación

automático
▪ Para auditores las NIA requieren evaluar el control interno
 Metodología común para Control
interno
Misión del COSO

Proporcionar liderazgo intelectual a través del desarrollo de marcos

generales y orientaciones sobre la Gestión del Riesgo, Control Interno y
Disuasión del Fraude, diseñado para mejorar el desempeño organizacional
y reducir el alcance del fraude en las organizaciones.“

www.coso.org/aboutus.htm

De los cinco componentes de Control Interno que establece COSO, se

deberán considerar los 17 principios que representan los conceptos
fundamentales relacionados con los componentes para el establecimiento
de un efectivo Sistema de Control Interno

Reseña histórica- El organismo se crea en 1992, pero a partir del año 2022 después que la SEC
aprobó de Ley SOX muchas entidades lo adoptan como mejor práctica.
ASPECTOS FINANCIEROS
 Las finanzas corporativas son aquellas que
están relacionadas con el análisis y estudio de Finanzas
corporativas
las variables empresariales que permiten
maximizar el valor del accionistas

▪ Necesidad de inversión para poder

desarrollarse
Importancia ▪ Optimización del ratio riesgo-
beneficio, su nivel de liquidez
▪ Retribución de
▪ Evaluación del costo de
los dividendos.
oportunidad de una inversión, el
▪ Financiamiento propio o
modelo financiero a adoptar y los
externo
plazos de amortización
▪ Niveles de endeudamiento
▪ Eficiencia de los flujos de caja
y apalancamiento
 Proceso de toma de decisiones

Recabar Análisis de la Evaluación de Toma de

información información los resultados decisiones
financiera (métodos)
(estratégicas)

Obtener toda la información Establecer estrategias que

Aplicar los métodos de Interpretación de los permitan mejorar el
financiera de la empresa, resultados obtenidos
análisis financiero para accionamiento de la
actualizada o de periodos después de haber
generar los resultados empresa en los diferentes
anteriores, para conocer el aplicado diferentes
que permitan tener una rubros, para hacerla
comportamiento de cada métodos de análisis de la
panorámica diferente de competitiva y rentable, que
una de las cuentas que información y con base
los sucesos dentro de la es el objetivo del
componen a los estados en ellos tomar decisiones
organización administrador financiero
financieros
Interrelación de Estados Financieros
 Métodos de análisis financiero
% Porcientos integrales

X/Y Razones Financieras

Modelo Dupont

$ Flujo de efectivo

- Punto de equilibrio
Importancia del Análisis
financiero
Su objetivo es analizar e interpretar la información contable, mediante la utilización de ratios o indicadores
financieros, que permitan conocer el origen y la aplicación de los recursos en una organización
▪ Radiografía o fotografía
▪ Examinar pieza x pieza, parte x parte
▪ Donde hacer mejoras, corregir o prevenir desajustes en el cumplimiento de los objetivos estratégicos

LOSS
PROFIT $ Horizontal

▪ Un solo año: Parte x parte: Para verficar

fortalezas y debilidades con relación a un periodo
▪ Comparar periodo actual vs anteriores ▪ Permite ver si se están cumpliendo los objetivos
▪ Medir el valor económico del negocio estratégicos internos $
▪ Evaluar el rendimiento para los accionistas ▪ Estimar el desenvolvimiento de las operaciones
▪ Proyectar rendimientos futuros ▪ Activos de la empresa ¿Cuánto producen?
▪ Identificar tendencias ▪ Diagnóstico del riesgo:
▪ Comparar con empresas del mismo ramo, sector o Endeudarmos?
o competencia o Invertimos? Vertical
 Análisis Vertical

2021 %
Ventas netas
Costo de ventas
$ 600,000
300,000
100%
50%
Análisis Horizontal
Utilidad bruta 300,000 50%
Gastos generales: 2021 2020 Variacion %
Venta 60,000 10% Activo
Administración 45,000 8% Activo circulante:
Total de gastos generales 105,000 18% Efectivo y equivalentes de efectivo $ 92,000 80,000 12,000 13%
Utilidad de operación 195,000 33% Instrumentos financieros derivados 46,000 40,000 6,000 13%
Resultado integral de financiamiento Cuentas por cobrar, neto 138,000 120,000 18,000 13%
Ingresos financieros 80,000 13% Partes relacionadas 80,500 70,000 10,500 13%
Gastos financieros (55,000) -9% Otras cuentas por cobrar 34,500 30,000 4,500 13%
Resultado integral de financiamiento, neto 25,000 Inventarios, neto 126,500 110,000 16,500 13%
Utilidad antes de impuestos a la utilidad, Pagos anticipados 46,000 40,000 6,000 13%
operaciones discontinuadas y otros resultados $ 220,000
37% Total de activo circulante $ 563,500 490,000 73,500
integrales
Impuestos a la utilidad 22,000 4%
Utilidad neta $ 198,000 33%
Principales razones financieras
AUDITORÍA
Definición de Auditoría

“La auditoría es el examen de la información por una tercera persona

distinta de quien la preparó y del usuario, con la intención de
establecer su veracidad; y el dar a conocer los resultados de este
examen, con la finalidad de aumentar la utilidad de tal información
para el usuario”
Autor: William Thomas Porter

“La auditoría se define como un proceso sistemático de obtener y

evaluar los registros contables de una entidad a fin de verificar su
estado financiero. Tiene como objeto determinar la razonabilidad,
integridad y autenticidad de los estados financieros, expedientes y
demás documentos administrativos contables presentados por la
dirección”
 La auditoria tiene como función mitigar
riesgos.
El riesgo financiero es la probabilidad de que
se produzca un acontecimiento negativo que Sistemas

Fiscal provoque pérdidas financieras en

una empresa.

Financier Tipos de
Operativa
a auditoría

Cumplimiento Calidad
Control
interno
 Modelo de 3 líneas de defensa
Organo de gobierno, Consejo
de Administración, Comité de
Auditoría

Alta dirección

1ª línea de defensa 2ª línea de defensa 3ª línea de defensa

Control financiero
Medicio Seguridad
Control nes de Auditoría interna
Gestión de riesgos
interno control
interno Calidad
Cumplimiento
 Diferencia entre auditoría interna y externa
Auditoría interna Auditoría externa
Objetivo Analizar y mejorar los controles Expresar una opinión sobre el
y el desempeño estado financiero
Alcance Operaciones de la organización Informes financieros y fiscales
Habilidades Interdisciplinarias Contabilidad, finanzas e
impuestos
Periodo En función de cargas de trabajo Con corte a un periodo
conforme a plan anual determinado
Desviaciones Observaciones y plan de Ajustes de auditoria o salvedades
remediación
Normas Normas de auditoría interna Normas de auditoría externa
Línea de reporte Consejo de Administración Accionistas
Relación laboral Empleado de la organización Auditor externo

Fuente: Instituto de auditores internos

 GENERAL Auditoria externa basada en
riesgos

Errores contables, errores en la elaboración

Riesgo del los de información financiera, fraude, negocio en
marcha
estados
financieros Cualquier cosa que pueda impedir al cliente lograr
sus objetivos de negocio, incluyendo objetivos
estratégicos, operacionales, financieros y de
Riesgo de negocio
cumplimiento.

Es el riesgo de que el auditor exprese una opinión

auditoría inadecuada cuando los estados financieros
Riesgo de auditoría contienen incorrecciones materiales

Riesgo de que un error significativo que pudiera existir en

alguna transacción, saldo de cuenta o ciclo que pudiera
Riesgo de control ser representativo, ya sea individualmente o de forma
agregada con otras incorrecciones y no sea prevenida o
PARTICULA detectada y corregida oportunamente por el sistema de
R control interno de la entidad
 Etapas de auditoría externa
Actividades preliminares
01
Requisitos necesarios previo aceptación de cualquier tipo de encargo
de Auditoria

02 Planeación de Auditoría
La planeación de auditoria y en general toda la documentación de la
revision del trabajo debe cumplir con las ISA 220, 240 y 300, 315, 330 y
450. En esta sección se incluye la identificación de riesgos, procedimientos
de auditoria para mitigarlos y niveles aceptables de errores.

03 Ejecución de Auditoría
Una vez identificados riesgos y las respuestas de auditoría a dichos
riesgos, en la sección de ejecución se abordan los requisitos que el
auditor debe ejecutar con base en el enfoque seleccionado:
Controles&Sustantivo, Sustantivo
Terminación de Auditoría
04
Esta sección aborda las conclusiones del auditor independiente para formar
su opinión en función de la evidencia suficiente y competente.
 Entendimiento 2
del negocio Procedimientos
1 Analíticos

Equipos de
trabajo
7 3
Evaluación,
identificación,
documentación y
respuesta a riesgos

6 4
Materialidad Evaluación de
riesgo de fraude

5 Control interno
 Objetivos del Control Interno
Los controles sirven para la salva guarda Para tener un control interno efectivo y confiable,

de los activos propiedad de una empresa las Compañías tendrían que realizar los

para evitar fraudes o errores por falta de siguientes pasos:

supervisión o experiencia en actividades ▪ Identificados sus procesos a través de

dentro del proceso de una empresa y estos narrativas o diagramas de procesos

controles pueden ser: ▪ Identificación de las actividades por

▪ Preventivos: Para prevenir errores o procesos

fraudes ▪ Identificar controles y riesgos del proceso

▪ Detectivos: Para detectar errores o ▪ Identificación de los responsables de cumplir

fraudes con dichos controles

▪ Evaluar si el diseño del control es adecuado

 Ingresos-Cobros

Reporte de estados Abastecimiento y

financieros compras

Procesos
Inventarios, costeo y más Nómina y
valuación de
Comunes reclutamiento
inventarios

Impuestos Activo fijo

 Matriz de riesgos clave

Objetivo del Riesgo del Respuesta / Riesgo de Áreas Respuesta de

negocio negocio controles de auditoría involucradas auditoría
la gerencia
Incrementar -Que no se -Actualización -Incremento -Ventas -Revisión
las ventas al analice de políticas en la reserva -Cuentas por controles.
10% correctamente contables de incobrables cobrar
cambiando el perfil -Crédito -Diseño de
estrategias de crediticio de -Revisión y -Insuficiencia -Finanzas controles y
crédito clientes actualización en reservas eficacia
de límites de operativa de
-Incorrecta crédito controles
determinación
de limites de -Seguimiento -
crédito mensual de Procedimiento
reservas de s sustantivos
incobrables
ALTA DIRECCIÓN Y
EL EQUIPO
DIRECCIÓN DEL EQUIPO,
COMPETENCIAS Y SU
DESARROLLO
AGENDA:
o Dirección del Equipo

o • Competencias y su desarrollo

o • Micromanagement
Dirección del Equipo
Equipos de Alto Desempeño:
Los miembros de un equipo de alto desempeño comparten un objetivo en común,
trabajan para eliminar obstáculos y aprenden juntos, resuelven problemas de alta
complejidad en tiempos cortos, están motivados y tienen una buena relación.

Tone at the top, ¿Qué es y cómo implantarlo en la empresa?

Tone at the top, se utiliza para definir la gestión de una empresa y el liderazgo del
consejo de administración y su compromiso de ser honestos y éticos. Establece el
entorno cultural y los valores corporativos de una empresa.
Comunicar, promover y mostrar ética y valores
La gerencia y la junta directiva deben comunicar y promover claramente la ética y los valores,
por ejemplo, tener un código de conducta escrito, celebrar reuniones frecuentes del personal y
entablar conversaciones informales que comuniquen y promuevan la ética y los valores de la
compañía. Además, la gerencia y la junta directiva deben mostrar su compromiso de cumplir con
la ética y las reglas establecidas.

Fomento de denunciar la mala conducta

Los empleados deben poder informar de manera segura la mala conducta que ocurre en la
empresa. “Con seguridad” se refiere a la capacidad de denunciar una mala conducta sin temor a
sufrir las repercusiones de los demás. Por ejemplo, tener una línea de denuncia corporativa que
garantice el anonimato.
Proporcionar una salida segura para que los empleados informen sobre mala conducta o
comportamiento poco ético ayuda a regular cualquier comportamiento indeseable que pueda
ocurrir.

Integridad gratificante
La gerencia y la junta directiva deben recompensar a las personas que muestran integridad y
mantienen los valores establecidos por la empresa. De este modo, los empleados pueden
reconocer que están siendo reconocidos por quienes los rodean por el buen comportamiento que
muestran.
CLAVES PARA CONSEGUIR UN EQUIPO DE ALTO
RENDIMIENTO

• Tener los objetivos definidos, consensuados y medidos

• Claridad en la definición de los roles

• Proceso bien definido

• Buena comunicación y buen clima

• Confianza y respeto

• Participación de todos
 EL IMPACTO DE LA PANDEMIA DE LA COVID-19 EN
EL MUNDO DEL TRABAJO
Las consecuencias de la pandemia en el mundo del trabajo han sido arrolladoras y de
gran alcance; entre otras cosas:

• Provocó pérdidas de horas de trabajo y el consiguiente aumento

del desempleo, del subempleo, de la inactividad y de la informalidad;
• Mermó los ingresos laborales y empresariales; hubo cierres y quiebras de empresas,
en particular micro, pequeñas y medianas empresas;
• Planteó cuestiones nuevas en materia de seguridad y salud en el trabajo y de
derechos fundamentales en el trabajo;
• Perturbó las cadenas de suministro, lo cual tuvo consecuencias de gran alcance para
los trabajadores interesados;
• A resultas de todo lo anterior, se agudizó la pobreza, así como la desigualdad de
género, económica y social.
 TRABAJAR EN EQUIPO:
COMPETENCIAS Y HABILIDADES QUE SE
DESARROLLAN
Trabajar en equipo es una modalidad que permite que los profesionales desarrollen
amplias habilidades y competencias, ya que, al emplearse en grupos compuestos por
diversas personas que aportan su talento y motivación, todos los integrantes pueden
aprender unos de otros, descubren cómo ser complementarios y cómo enriquecerse
con la experiencia.
 POR QUÉ APOSTAR POR TRABAJAR EN EQUIPO
• Crecimiento personal

• Dotes de liderazgo

• Aprendizajes diversificados

• Motivación

• Mayor flexibilidad.
 HARD SKILLS VS. SOFT SKILLS, ¿DE QUÉ VAN?
Las soft skills son las más difíciles de encontrar, pero son las más importantes para
sus negocios.

Las hard skills son las habilidades requeridas para llevar a cabo una determinada
tarea, y se adquieren por medio del entrenamiento y la educación, o bien, pueden ser
aprendidas en el trabajo.

• Por otro lado, las soft skills, o people skills, son las habilidades para la relación con la
gente. Son la suma de características de la personalidad, habilidades sociales,
habilidades del lenguaje y otros rasgos que nos identifican a cada uno de nosotros.
 ¿TÚ QUÉ HABILIDADES VALORAS MÁS?
Los empresarios y expertos en recursos humanos saben que las soft skills son las más
difíciles de encontrar, pero son las más importantes para sus negocios. El 92% de los
empleadores cree que una buena actitud es la clave y que los colaboradores necesitan
motivación para aprender nuevas habilidades, para pensar de forma innovadora, para hacer
frente al fracaso, asimilar la retroalimentación que reciben y trabajar en equipo con sus
compañeros (Datos de: Hiring for Attitude, notes for Forbes).

• Entre las habilidades que hoy más se valoran en el mundo laboral se encuentran el
liderazgo, la gestión del tiempo, la negociación, la resolución de conflictos y las habilidades
para la comunicación efectiva.

• La mayoría de nosotros hemos pasado bastantes años en la escuela enfocados en

desarrollar nuestras hard skills a tiempo completo y muy poco en nuestras soft skills a
través de proyectos de equipo, deportes y actividades sociales. Para tener éxito en nuestra
carrera, ¿no deberíamos realizar una buena inversión de tiempo para dominar las soft skills
que nos ayuden a desenvolvernos mejor?
 ¿QUÉ ES EL MICROMAGEMENT?
El micromanagement es un estilo de gestión de personal demasiado rígido, que implica la
supervisión o control excesivo de las tareas encomendadas a los empleados.

• Por lo general la microgestión tiene que ver con la personalidad del mánager o superior y
no necesariamente con indicaciones de la empresa.
 ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UN
MICROMANAGER?
• Cuestionar constantemente cualquier decisión o propuesta de los miembros de su equipo.•
• Decirle exactamente qué y cómo hacer sus funciones.
• Inspeccionar pequeñas acciones e incluso.
• Y aunque sus intenciones pueden no ser mal intencionadas, sino únicamente con el
objetivo de asegurar el logro de mejores resultados con el mínimo de errores posibles,
este método puede ser una pesadilla para sus colaboradores y —contrario a lo que
espera— dañar la productividad, el ambiente de trabajo y por ende, el logro de los
objetivos.
 ¿RASGOS DE UN MICROMANAGER?
• Dificultad para confiarle responsabilidades a los colaboradores, es decir para delegar.

• Incapacidad para reconocer el talento en los miembros del equipo.

• Retroalimentación muy crítica hacia sus colaboradores.

• Ignorar las opiniones de los miembros del equipo al no considerarlas relevantes.

• Desconfianza hacia nuevos empleados.

• Ansiedad e irritabilidad, provocada por la sobrecarga de trabajo propio y de los otros

miembros.
 ¿CUÁLES SON LOS RESULTADOS DEL
MICROMANAGEMENT?
• Pérdida de la autoconfianza, motivación, creatividad e iniciativa de los colaboradores,
quienes incluso pueden mostrarse inseguros haciendo tareas que ya dominaban,
mermando su productividad.

• Obstaculiza la comunicación y genera desconfianza entre colaboradores y managers.

• Problemas para retener el talento y freno a la promoción interna de colaboradores,

provocando que se desaproveche el talento que ya posee la empresa y obligando a iniciar
procesos de selección de forma constante.

• Difusión de un ambiente tenso, provocando discrepancias, conflictos e incluso daños

irreversibles al clima laboral.

• Resultados ineficientes del equipo, al depender por completo del micromanager.

 ¿UN LÍDER NACE O SE HACE??
Algunos opinan que hay líderes que nacen con capacidades innatas y hay otros que se
van formando de acuerdo a su crecimiento personal.

Las habilidades innatas ayudan al desarrollo de un líder, pero a veces la formación que
una persona va adquiriendo y la experiencia que va acumulando favorece el tipo de
liderazgo.
 Proceso de Comunicación,
Comunicación Intrapersonal,
Interpersonal, Grupal y Organizacional,
Asertividad en la Comunicación,
Comunicación No Verbal y el Arte de
Escuchar.
 El Proceso de Comunicación
Es la transmisión efectiva de un mensaje a través de un canal de comunicación
desde un emisor hasta un receptor. Es decir, es el circuito completo de la
comunicación efectiva, en cualquier ámbito en que éste se pueda dar.

La comunicación es un proceso de intercambio de información que es típico de

los seres vivientes. Una de las formas en que se realiza es a través de un
lenguaje, como hacemos exclusivamente los seres humanos.

También puede producirse de otras maneras, como a través de señales químicas,

como lo hacen los organismos microscópicos, o a través de sonidos inarticulados,
como lo hacen las aves con su canto. Por eso, no debemos confundir la
capacidad de comunicarse, con la capacidad de hacerlo de una manera
determinada.
 El Proceso de Comunicación
Así, en cualquier escenario señalado, se lleva a cabo un acto comunicativo.
Es decir, se transfiere información de un ser vivo a otro, a través de un
método específico y en condiciones puntuales que lo facilitan o dificultan. Las
cuales tienen que ver tanto con los individuos involucrados, como con el
entorno.
 Elementos de la Comunicación
• Emisor: Quien crea o emite el mensaje, mediante un proceso de codificación.

• Receptor: Quien recibe la información enviada por el emisor, y la descodifica

para interpretarla.

• Mensaje: Información concreta que el emisor comunica al receptor.

• Código: Sistema de signos empleados por el emisor y receptor para

intercambiar la información. Debe ser conocido por ambas instancias. La
codificación consiste en organizar los pensamientos que queremos comunicar,
por medio de un código. Descodificar, es descifrar el mensaje que ha elaborado
el emisor.
 Elementos de la Comunicación
• Canal: Medio por el cual es enviado el mensaje. Este puede condicionar la forma
del mensaje.
• Contexto o situación comunicativa: Situación externa que rodea al acto de
comunicación y que puede ayudar a la comprensión del mensaje o incluso
modificar el significado de este, dependiendo cuál sea esa situación
comunicativa.

Es importante distinguir entre el contexto externo o situación comunicativa, el

contexto interno o lingüístico. Este último serían las palabras que acompañan al
mensaje que se quiere comunicar. Tomando como ejemplo la palabra banco,
veremos que el contexto lingüístico es esencial para diferenciar los significados en
los dos mensajes siguientes: Te esperaré en un banco del paseo y pasaré por el
banco para sacar dinero. Como se ve el resto de las palabras que acompañan a
banco contribuyen a la correcta comprensión del mensaje.
 Comunicación Intrapersonal
Aquella en la que una persona lleva a cabo una conversación consigo misma
y, por tanto, tiene el papel de emisor y receptor en todo momento.
Se trata de un diálogo interno propio en el que un individuo reflexiona sobre
aspectos de su vida o información externa.
La comunicación intrapersonal es algo que todos los seres humanos llevan a
cabo. Mantener una conversación propia con uno mismo y de manera privada
ayuda a reflexionar sobre determinados aspectos, crear un lenguaje interior,
negativo o positivo, y dar voz a los propios pensamientos.
Esta comunicación puede tener varios efectos dependiendo del enfoque que
utilice el propio individuo. Por ejemplo, reflexivo, negativo o positivo.
Muchos pensamientos negativos o creencias limitantes, pueden surgir de
estos diálogos internos que mantienen las personas.
 Comunicación Intrapersonal
Sin embargo, en otras ocasiones esa comunicación interna se lleva a cabo
para generar ánimo y positividad hacia la propia persona.

Características
Unilateral: Se trata de una comunicación que se desarrolla con uno mismo.
La misma persona es la portadora del mensaje y la receptora de este.
Espontánea: Surge sin estar prevista, es algo inevitable que se manifiesta y
en ocasiones no es fácil de gestionar, ya que cuando se trata de algo negativo
puede generar un círculo vicioso.
Se pueden utilizar diferentes personas: Este tipo de diálogos pueden
llevarse a cabo partiendo del yo o utilizando la tercera persona. Muchos
individuos se dirigen a ellos mismos por su nombre. Por ejemplo, Juan te has
equivocado de dirección.
Sirven de filtro: Las conversaciones que se mantienen pueden manifestarse
para censurar algunos comportamientos propios o adaptarse al contexto en el
que está la persona. El objetivo es comportarse de forma adecuada a nivel
social, teniendo en cuenta los comportamientos más aceptados socialmente.
Enfoque positivo: Algunos de estos diálogos pueden surgir con la idea de
conseguir motivación propia y positividad. Por ejemplo, cuando un tenista
juega un partido de tenis y se anima, cuando nos preparamos para entrar a
una reunión de trabajo relevante.
Enfoque negativo: En ocasiones, la comunicación que se genera es
negativa, de autocrítica y orientada a sacar lo peor de uno mismo. Esto puede
generar ansiedad y otro tipo de problemas que afecten a la autoestima de la
persona.
Reflexión: Los individuos que mantienen una comunicación intrapersonal
también utilizan esta para reflexionar sobre sí mismos o con respecto a
noticias o informaciones externas.
También es importante saber controlarse ante este tipo de pensamientos,
incluso cuando no se den de manera patológica, sino ante una situación de
demasiada presión o estrés. Tener pensamientos negativos es más común y
frecuente de lo que uno imagina. Existen estudios que revelan que un
individuo dedica cerca de 15 horas por día a los diálogos con uno mismo. Y,
del total, un 80% de esas comunicaciones serían negativas.

Ventajas de la comunicación intrapersonal

La comunicación interna es muy importante pues ayuda a desarrollar la
inteligencia intrapersonal, es decir, que permite que el individuo se conozca
mediante el autoanálisis. De esta manera, las personas se vuelven
competentes para identificar sus propias debilidades y fortalezas para trabajar
en ellas.
Las relaciones intrapersonales permiten que las personas se perciban a sí
mismas como entidades humanas capaces de crear una naturaleza
adaptativa, intuitiva e independiente.
-Facilita la reflexión profunda, el pensamiento independiente y el
autoconocimiento.

-Contribuye al desarrollo de habilidades y modificación del

comportamiento.

-Mejora las habilidades de autocontrol y automotivación personal.

-Impacta directamente en los estados emocionales y en las creencias de

la persona.
 Comunicación Interpersonal
Intercambio de mensajes, así como de información, entre dos o más
individuos. Para ello, utilizan la comunicación verbal y no verbal, con el
objetivo de que haya un buen entendimiento, que ayude a comprender el
mensaje que se está exponiendo.
A través de esta manera, es que se lleva a cabo el proceso de comunicación.
Un proceso en el que intercambian sentimientos, datos e información.
Para ello, hacen uso de la comunicación verbal y no verbal.
Las personas que tienen muy desarrollada esta habilidad, también, se
adaptan mejor ante cualquier cambio, a la vez que tienen unas relaciones
sociales más satisfactorias.
La comunicación interpersonal es una habilidad muy requerida por las
empresas a la hora de buscar candidatos para cubrir los puestos de trabajo;
habitualmente, puestos relacionados con la actividad comercial y las
relaciones con clientes.
 Comunicación Grupal
Proceso interactivo que tiene lugar entre tres o más personas. La comunicación grupal
resulta básica e importante en el desarrollo de relaciones entre personas, familias,
grupos sociales, empresas e incluso gobiernos.
El proceso de comunicación grupal puede llevarse a cabo a través de diversas técnicas
de comunicación. Cada técnica tiene sus características en función de los objetivos que
quieran conseguirse con dicha comunicación grupal.

Finalidad de la Comunidad Grupal

✔ Fomentar el sentimiento de pertenencia a un grupo, a un “nosotros”.
✔ Estimular a las personas a pensar, razonar, y escuchar activamente.
✔ Promover la cooperación interpersonal y la empatía.
✔ Potenciar cualidades y virtudes personales (creatividad, autonomía,
responsabilidad, aptitudes sociales…)
Habilidades que mejoran la comunicación interpersonal.
Entre estas, podemos destacar las siguientes:
❖ Escucha activa: Habilidad muy valorada. Su objetivo se basa en prestar
atención a la persona que está hablando, no solo para responderle, sino
también para entender lo que está comunicando.
❖ Lenguaje corporal: La comunicación no verbal dice mucho más de uno
mismo que la comunicación verbal. Cuidar las posturas, gestos y
expresiones durante una conversación será de gran ayuda para
comunicarnos como deseamos.
❖ Empatía: Ponerse en el lugar de la otra persona, y valorar lo que está
sintiendo, nos ayudará a entenderle mucho mejor. En la comunicación
interpersonal, la empatía es de gran ayuda porque no solo se piensa en
uno mismo, sino que una persona es capaz de entender la posición de
otra.
❖ Asertividad: La manera de exponer una opinión sin herir, ni ofender, pero
mostrando una postura honesta y enfatizando todo aquello que se desea
conseguir. Será de gran ayuda para mantener una comunicación
interpersonal óptima.
Barreras a evitar.
⮚ Emotividad: Las reacciones emocionales, especialmente las negativas,
pueden influir en cómo se entiende el mensaje y también repercute en los
siguientes mensajes. Comunicar una noticia negativa, sin una adecuada
preparación emocional, automáticamente provocará que el interlocutor
deje de escuchar el resto del mensaje.
⮚ Ruido: Ciertos elementos que rodean el momento comunicativo pueden
generar incomodidad física o distracciones visuales. Uno de los más
comunes es el ruido.
⮚ Exceso de afectividad: No calcular bien las señales de acercamiento
afectivo y corporal pueden llevar a errores de comunicación. A veces, con
la intención de empatizar con la otra persona, se cae en un acercamiento
desproporcionado que pueda incomodar.
✔ Afrontar barreras intrapersonales de miedo al rechazo, temores
irracionales, sentimientos de superioridad o inferioridad, entre otros.
✔ También se pretende construir, desarrollar y compartir actitudes positivas
ante diferentes situaciones.
Debido a que existen diversas finalidades para el desarrollo de actividades de
comunicación grupal, existen diferentes técnicas para cada finalidad.
1. Técnicas de estudio o profundización de tema: Consisten en la
reunión de un grupo de personas expertas en un campo en concreto, para
llegar a unas conclusiones comunes. También se llevan a cabo para
promover ideas (lluvia de ideas).
2. Técnicas para la exposición de un tema: Este apartado engloba los
congresos, los simposios y las mesas redondas. Básicamente, se
exponen diferentes ideas, conceptos e informaciones sobre un tema en
concreto. La idea es compartir informaciones que puedan ser de interés
para los otros miembros del grupo. En este tipo de comunicación grupal
no suele haber un conductor y, en el caso que lo haya, es la persona que
presenta el congreso o las ponencias.
3. Técnicas de diálogo o entrevista: Consisten en dinámicas en que un
grupo de personas dialogan o entrevistan a una persona de interés, que
suele ser experta en algún campo. Estas técnicas también pueden ser
aplicadas a lo que se conocen como "diálogos simultáneos“, en los que
se separan un grupo de personas en dos subgrupos para debatir un tema
en concreto. Se estimula la libertad total para dar la opinión propia.
4. Técnicas de discusión o debate: En este caso las técnicas de discusión
se aplican a debates dirigidos o foros. En estos tipos de comunicación
grupal, la peculiaridad reside en que hay la figura del coordinador o
moderador del debate. Este coordinador guía y dirige el debate, de forma
que todos los miembros del debate puedan ejercer su derecho a dar su
opinión.
5. Técnicas de dramatización: Se aplican por ejemplo, a representaciones
teatrales, con finalidades sociales, lúdicas o terapéuticas. Se suelen
representar situaciones reales o desempeños de roles. Por ejemplo, en
terapias para trabajar la empatía.
¿Cómo escoger la técnica de comunicación grupal más
adecuada?
Se sugiere tener en cuenta lo siguiente:
▪ Objetivos: La esencia de toda comunicación grupal residen en esto, a
veces se pretende divulgar o compartir información sobre un tema, como
por ejemplo el caso de las conferencias o simposios científicos. Si se
pretende hacer terapia para afrontar un problema común, nos
decantaremos por la comunicación grupal basada en el diálogo o sí
deseamos llevar a cabo una capacitación, podemos optar por la
dramatización.
▪ Características del grupo: Para poder establecer las dinámicas que
mejor se adapten al conjunto, y tener en cuenta si nos interesa un grupo
homogéneo en cuanto a estos aspectos o no, se debe considerar, sexo,
edad, grupo social, experiencias, intereses, etc.
▪ Tamaño del grupo: Debemos tener en cuenta si nos interesa un grupo en
petit comité, para fomentar la confianza y que las personas se abran,
 o grupos más grandes con multitud de opiniones sobre un tema.
▪ Espacio físico: El espacio físico también es un limitante a la hora de
establecer dinámicas de comunicación grupal, así como el tipo de espacio
del que se dispone. Si vamos a reunir a personas para que hablen sobre
una pérdida por ejemplo, en terapias de duelo, es importante un ambiente
no hostil, tranquilo, cuidado, etc.
▪ Experiencia y capacidad del conductor del grupo (en el caso que lo
haya): Finalmente, es importante decidir si deberá haber un conductor de
la comunicación o si todos los componentes del grupo tendrán el mismo rol
y participación, dependiendo de los temas que se quieran tratar y de qué
manera.
 Comunicación Organizacional
También llamada comunicación empresarial o corporativa, ayuda a
configurar los procesos al interior de las empresas y a optimizar y dirigir los
mensajes de las organizaciones con sus públicos.
En cualquier organización, los equipos dependen de mensajes claros y una
comunicación direccionada para cumplir con los objetivos trazados.
Con adecuadas estrategias de comunicación organizacional se puede lograr
que la empresa gane eficiencia y calidad en los resultados. De hecho, las
empresas con una comunicación interna muy eficiente tienen un 47% más de
rentabilidad.
Esta comunicación posee un carácter social, ya que vincula personas con
diferentes roles dentro y fuera de la empresa. Al mismo tiempo, el aspecto
técnico de la comunicación organizacional gestiona el flujo de información
dentro de la organización, así como entre ésta y su entorno.
También se ha demostrado que una buena comunicación interna puede hacer
que los empleados se sientan más felices con sus funciones y esto aumenta
la satisfacción del cliente en un 40%. Esto se debe a que los funcionarios que
conocen los objetivos por los que trabajan, contribuyen de la mejor manera
posible con la organización.

Tipos de comunicación organizacional

El tipo de comunicación organizacional se escoge de acuerdo con los flujos
de comunicación adecuados para cada sector y modelo de negocios,
considerando el objetivo y estructura de la empresa, y se clasifican según
diversos criterios:
o Estilo y canal usado para transmitir el mensaje: comunicación formal e
informal;
o Dirección del flujo de información: comunicación horizontal, vertical,
oblicua;
o Receptor del mensaje: comunicación interna y externa.
A. Comunicación interna.
Esta articula el trabajo de todas las personas que forman parte de la
organización. Esto la convierte en la parte de la comunicación organizacional
que garantiza que se cumplan los objetivos comunes e involucra dos
aspectos:
i. Comunicación formal: Incluye protocolos, manuales y reglamentos que
definen el modo en que cada persona debe actuar en la organización, los
flujos de comunicación y cómo circula la información entres sectores de
la empresa.
ii. Comunicación informal: Se origina espontáneamente durante la
convivencia de los empleados. Por relacionarse con el ámbito personal
de los funcionarios, una de sus funciones es que la directiva conozca
mejor las circunstancias del entorno laboral en la empresa.
El éxito de la comunicación interna depende de la motivación de los
funcionarios para participar en el desarrollo de una cultura empresarial
cohesiva
La comunicación interna propicia el aumento de la productividad de los
empleados, gracias al sistema de retroalimentación y mecanismos de
compromiso interno.
En este sentido, la comunicación puede variar según la posición del emisor y
receptor del mensaje dentro de la jerarquía de la organización:
• Comunicación horizontal: Este tipo de comunicación organizacional
atiende necesidades de ejecutivos que desempeñan funciones con el
mismo nivel de jerarquía dentro de la estructura de la empresa; y se aplica
en cualquier situación interdepartamental, ya que: Mejora las relaciones
interpersonales; Agiliza la coordinación de tareas; Facilita compartir
información entre y dentro de los equipos de trabajo; Favorece la
integración de otros participantes en los proyectos, y Minimiza situaciones
de conflicto y resuelve problemas entre colaboradores.
• Comunicación vertical: plantea que los flujos de comunicación sean
descendentes o ascendentes, nunca horizontales.
Lo anterior permite regular:
❑ Planificación de proyectos, procedimientos y tareas;
❑ Políticas de la empresa;
❑ Evaluaciones.
Y, esta se vale de llamadas telefónicas, correos electrónicos y reuniones
para transmitir grandes volúmenes de información en poco tiempo.
Comunicación vertical descendente: Parte de la dirección al resto de los
miembros de la empresa y se rige por la estructura jerárquica preestablecida;
Modelo ampliamente utilizado que pierde practicidad cuando el exceso de
instrucciones crea contradicciones para los funcionarios que ejecutan los
procesos;
Requiere una organización de funciones extremadamente clara y bien
delimitada;
Se recomienda usar acompañado de retroalimentación y evaluaciones
periódicas del trabajo desempeñado.
Comunicación vertical ascendente: Fluye desde los miembros de
menor jerarquía de la organización, hacia los gerentes de sector y directores;
Es muy poco usada como modelo de administración de la comunicación
empresarial en general, pues la heterogeneidad entre los miembros de una
corporación hace que los flujos de comunicación espontáneamente se
mantengan en un sentido descendente y horizontal;
Ocurre con facilidad dentro de un mismo sector, en especial cuando los
miembros del equipo necesitan plantear sus inquietudes y solicitar
rectificaciones de instrucciones.
• Comunicación oblicua: Surge por necesidades esporádicas y urgentes
de un nivel gerencial para obtener una respuesta de un empleado de otro
sector. En organizaciones complejas, puede pasar por la figura
intermediaria de un coordinador intersectorial.
B. Comunicación externa.
Esta se refiere a la información que se intercambia con el público en general,
clientes y otras corporaciones; principalmente para fortalecer la estructura
interna y consolidar la imagen.
Este segmento de la comunicación organizacional posee un componente
dedicado a las actividades comerciales y otro que se encarga del vínculo con
el Estado y sus instituciones públicas.
• Comunicación comercial: Este tipo de comunicación externa se
establece por medio de interacciones con empresas que actúan en el
mismo sector, proveedores de insumos, clientes en potencia y medios de
comunicación. Incluye cualquier actividad de publicidad y mercadeo que
involucre difusión de información: Vallas; Panfletos; Avisos en
publicaciones impresas; Tiempo comercial en radio y televisión; Anuncios
en medios digitales; Promoción en salas de cine y podcasts.
• Comunicación pública: Este tipo de comunicación se establece por
medio de interacciones con instituciones estatales encargadas de
aspectos tributarios-fiscales, control y reglamentación de actividades
financieras, supervisión de transacciones comerciales, evaluación del el
impacto ambiental, protección de los derechos de los trabajadores y velar
por la calidad de los servicios.

Además del efecto directo de la acción empresarial en la economía, otros

sectores de la sociedad pueden verse influenciados. Convenios y otras
formas de colaboración pueden servir de apoyo a la causa de ONGs,
institutos de investigación y desarrollo, gremios de estudiantes, trabajadores y
sociedad civil, en general.

Recordar que mantener mecanismos de comunicación externa saludables es

importante para la proyección de una buena identidad corporativa.
Barreras de la comunicación organizacional
I. Mensajes poco claros para el receptor. Dar una solicitud demasiado
vaga, puede desencadenar innumerables malentendidos. ¿Para cuándo
se necesita? ¿Quieres un informe por escrito o una presentación en la
próxima reunión? ¿Cuál es la época que te interesa evaluar, los últimos 6
meses o los últimos 30 días?
II. Uso de palabras ambiguas. Si el lenguaje utilizado en tu empresa no es
del todo formal, existe la posibilidad de que utilicen palabras con más de
un significado. Esto merece especial atención en las empresas que
actúan en varios países donde, a pesar de compartir un mismo idioma,
los términos cotidianos pueden tener usos diferentes.
Entonces, cuidado, porque una palabra ambigua o la falta de consenso
en el uso de los términos puede generar confusiones que afecten los
procesos operativos.
III. Creer que se posee la verdad absoluta.
IV. Rigidez en las opiniones y formas de proceder. Esta es una barrera
típica de la comunicación vertical. ¿Puedes imaginarte una reunión en
donde los miembros más antiguos del equipo defienden sus opiniones
con base en años de experiencia y sus subordinados aspiran innovar en
los métodos operativos? ¡Seguro que sí!
Sin embargo, la resistencia a las opiniones ajenas también se presenta
en la comunicación horizontal y puede causar roces entre los miembros
de un mismo equipo. ¿Qué hacer en una situación como esta?
V. Diferencia de valores y de percepción ante asuntos importantes. La
inteligencia emocional de quienes forman parte de una empresa tiene
influencia en la dinámica comunicacional de la organización como un
todo. Por eso es importante que los valores que sean decisivos para la
entrega del producto o servicio estén alineados entre todos los
funcionarios. Cuando esto no sea posible, se recomienda que las figuras
de liderazgo definan un código de valores que sirva de guía para el
trabajo que es común a todos.
VI. Jerarquías basadas en poder y estatus. El exceso de departamentos y
jefaturas crea una distancia entre los empleados, que se refleja en la
comunicación ineficaz. Una solución para esta barrera, es integrar a los
funcionarios de todos los niveles por medio de la capacitación. Si bien es
cierto que el poder no esta igualmente distribuido en ninguna
corporación, al menos las relaciones laborales y los resultados pueden
verse beneficiados al compartir herramientas de trabajo, conocimiento e
información.
VII. Visión organizacional limitada.

¿Cómo superar las barreras de la comunicación

organizacional?
El objetivo de una comunicación interna exitosa es disminuir la frecuencia e
intensidad de los conflictos laborales, facilitar el cumplimiento de
orientaciones y aumentar la integración en todos los niveles organizacionales.
La empresa también debe proporcionar información responsable que
fortalezca la imagen de la organización en su entorno social, así como
ofrecer una comunicación externa consistente con los intereses de su
público.
Hay que tener en cuenta que el manejo de información marca la diferencia
para los consumidores. Un informe predictivo sobre el comportamiento de
clientes afirma que estos se tornan protagonistas de la comunicación después
de aumentar su conocimiento en áreas empresariales y que en 2020 habrían
elevado hasta un 68% su participación en comunidades digitales.
Este acercamiento entre el consumidor y los medios de contacto virtual ha
resultado en que el 73% de los clientes utiliza varios canales antes de
finalizar una compra.
 Asertividad en la Comunicación
Habilidad para exponer opiniones o comentarios de forma respetuosa, sin que
nadie se sienta ofendido y evitando la posibilidad de que se generen
conflictos.
La asertividad en la comunicación es una forma de comunicar algo a alguien
de manera honesta, sin herirle, ni perjudicar su persona. Este tipo de
comunicación se puede trabajar para ir mejorándola poco a poco, ya que es
una de las habilidades más requeridas por las empresas cuando buscan
candidatos para cubrir un puesto de trabajo.
Además, en cualquier liderazgo que se precie, se manejará la comunicación
asertiva de forma óptima.
Características de la comunicación asertiva
✔ Esta comunicación trata de mostrar los deseos de una persona o lo que
anhela, pero siempre de manera educada y honesta.
✔ Se evitan los reproches personales, los ataques constantes o recurrir a
informaciones hirientes que desacrediten a un individuo.
✔ No es una comunicación pasiva o que impida el exponer lo que
verdaderamente se desea. Se comunica a través de las palabras más
adecuadas para no generar conflicto.
✔ Busca el equilibrio para manifestar la opinión que uno tiene sin
menospreciar a alguien.
Técnicas de la comunicación asertiva
⮚ Poner en práctica la escucha activa para atender la información y el
mensaje que transmite la persona con la que se está conversando.
⮚ Hablar en primera persona para exponer lo que se siente es primordial.
Esto evita echar la culpa de manera constante a alguien, sin asumir
también las responsabilidades propias.
⮚ Comunicar sin exponer juicios de valor. No es recomendable juzgar ni
limitar a alguien.
⮚ Argumentar en lugar de exigir en primera instancia. Es importante exponer
razones, motivos y argumentos que den valor a la comunicación.
Tipos de comunicación asertiva
▪ Comunicación asertiva básica: Es la comunicación más sencilla, ya que
se centra en expresar deseos y opiniones con total claridad y sinceridad.
Siempre centrándose en las formas para exponer lo que uno querría.
▪ Comunicación asertiva empática: Una de las claves de la comunicación
asertiva es ponerse en la piel de la persona con la que se está hablando.
A diferencia de la anterior, se tienen en cuenta los sentimientos de ambas
partes para intentar comprender la situación de manera completa.
▪ Comunicación asertiva escalada: En este tipo, se pretende conseguir
expresar los deseos de uno mismo, pero teniendo en cuenta también que
pueden haber individuos que insistan en que no sea así. Habrá que lidiar
con ello de la forma más educada y respetuosa que existe.
 Comunicación no verbal
Este tipo de comunicación se basa en el lenguaje corporal.
No es tarea sencilla expresar aquello que no se puede hablar por lo que
manejar con soltura la comunicación no verbal se puede considerar una gran
habilidad.
Un gesto, una mirada o una postura determinada pueden transmitir
muchísima información sobre lo que una persona piensa o siente en ese
momento. La comunicación no verbal es un proceso de comunicación
inconsciente en ocasiones.
La comunicación no verbal se considera que transmite mucha más
información que la comunicación verbal. Según los datos estimados, la
primera supone un 65% y la segunda un 35% de lo que transmitimos.
Características
• Predominan las expresiones: Las expresiones faciales y los gestos
denotan el estado en el que se encuentra una persona, así como su
apariencia.
• La importancia de la comunicación no verbal: Es mucho más
reveladora que la comunicación verbal porque muchas veces no puede
disimularse y controlarse. De ahí radica el alto porcentaje que se le
designa en cuanto a su importancia.
• Siempre está presente: Siempre se manifiesta, incluso a través del
silencio. Este último también puede ser una respuesta.

Tipos de comunicación no verbal

o Posturas: Indican como se siente alguien y son muy aclaratorias para
saber el estado en el que se encuentra.
o Expresiones: Las expresiones faciales nos permiten saber si alguien está
triste, feliz o deprimido.
o Gestos: Suelen estar muy presentes cuando se mantiene una
conversación y van surgiendo conforme se van intercambiando
informaciones con los distintos interlocutores.
o Apariencia: Está muy relacionada con el estado de ánimo en el que se
encuentra una persona y hay que tenerla en cuenta cuando hablamos de
comunicación no verbal.
 El arte de escuchar
La escucha activa consiste en concentrarse completamente en lo que alguien
dice cuando habla, reforzando su escucha a través de una serie de técnicas
verbales y no verbales. Cuando nos involucramos de esta manera, estamos
escuchando tanto la intención del hablante como el significado de lo que dice.
 El arte de escuchar
Si recurrimos al diccionario de la Real Academia Española (RAE), se
especifica que escuchar significa “prestar atención a lo que se oye”. Sin
embargo, oír se define como “percibir con el oído los sonidos”. Por tanto, la
diferencia entre las dos acciones tienen que ver con la voluntariedad y
predisposición.

Diferentes tipos de escuchadores

a) Escucha apreciativa: Se da cuando escuchas sin prestar atención;
oímos simplemente. Escuchar es más profundo y comprometido. No se
presta atención. “Oyes”
b) Escucha selectiva: En este caso, seleccionas la información que te
interesa. Ante algunos aspectos del mensaje que nos transmiten, tomas
eso y dejas de lado el resto. Es decir que aplicas filtros, e incluso juicios e
interpretaciones para seleccionar. Como resultado, es una escucha
parcial, fragmentada por tu propio mapa de interés.
c) Escucha discernitiva: Es en la que escuchas el mensaje completo, y
luego determinas qué detalles te resultan relevantes. Posiblemente el
foco está puesto en el fondo de la cuestión -de allí que necesitas
escuchar todo y, recién luego, seleccionas. (Cuando vas a un abogado y
te expone los pros y contras de una situación que buscas resolver;
escuchas sus argumentos y posiciones, y luego escoges lo relevante para
ti).
d) Escucha analítica: Para este modelo de escucha prestas atención al
orden y sentido de la información, y lo que buscas es entender la relación
en las ideas para reflexionar sobre el mensaje. Generalmente prevalece
el hemisferio izquierdo del cerebro, de tipo racional, para separar la
información que se recibe. (Cuando te explican cómo completar un
documento o escuchas una argumentación con detalles. Luego, analizas
si esas conclusiones te parecen apropiadas y puedes realizar preguntas
para corroborarlo).
e) Escucha sintetizada: A través del acto de escuchar, diriges tú la
conversación para lograr obtener cierta información específica.
 Una técnica es hacer preguntas directas para relevar las ideas de los
demás. (Tienes pensado comprar o rentar un apartamento y haces
preguntas al agente inmobiliario, que guían la conversación y te permiten
sacar conclusiones rápidamente a partir de las respuestas, y de tus
deseos sobre la propiedad y tus percepciones).
f) Escucha empática: La empatía es la habilidad de ponerse en el lugar de
los demás, y en este tipo de escucha logras una conexión que va más
allá de lo racional, hay un involucramiento de tipo emocional, sin que esto
signifique mimetizarte con lo que le pasa al otro. Estás totalmente
presente y vas al compás del diálogo que mantienen. Interpretas el
mensaje desde el mundo de la persona que lo emite. (Su pareja narra un
acontecimiento del trabajo que le afecta emocionalmente; y estás
presente allí, escuchándole, para brindar soporte y apoyo).
g) Escucha atenta: Es una forma de escuchar de manera efectiva, y su
característica es la presencia, en cuerpo, espíritu y mente, al servicio del
acto de comunicación que estás manteniendo. Se nutre de la empatía y
de la búsqueda genuina de entender y conectar con la otra parte.
 (Cuando escuchas a un amigo muy querido que te relata una situación
por la que está pasando, y estás totalmente en el aquí y ahora del
momento).
h) Escucha activa: Conectada con la atenta y la analítica, y aspectos de
todas las demás. Podría decirse que este tipo de escucha va más allá de
las palabras: observas el lenguaje corporal, la velocidad al hablar, el tono
de voz, y, claro, el mensaje. Se da una conexión profunda, atenta,
sensible, buscando interpretar desde qué universo propio se comunica la
otra persona. Aparecen la atención, la concentración y también, el
intercambio de ida y vuelta buscando entender e interpretar el mensaje.
(Cuando estás con una persona de tu equipo, o con tu líder,
estableciendo los objetivos de un proyecto, además de prestar atención a
los detalles, decodificas lo que dice, cómo lo dice, qué barreras expresa y
cuáles no, y qué es lo no dicho que está por debajo de las palabras).
Como aprender a escuchar
❖ Evita interrumpir; deja que los demás terminen de hablar. Pide permiso a la otra
persona para hacerlo.
❖ Elimina los juicios y preconceptos para tener una escucha pura.
❖ Toma notas de los conceptos principales para seguir dialogando.
❖ Escucha el 80% del tiempo; habla el 20%.
❖ Haz preguntas transformadoras, que inviten a la acción y a profundizar. No adivines ni
“leas la mente” de la otra persona.
❖ Ante desacuerdos, expresa que comprendes su punto de vista, aunque quisieras
compartir una mirada diferente.
❖ Las conversaciones se preparan, sobre todo si son difíciles.
❖ En situaciones complejas, expresa el hecho sin juicios; luego, cómo te sientes; a
continuación, cuál es tu necesidad al respecto, y finalmente, un pedido específico y
concreto a la otra parte.
❖ Ten la precaución de eliminar ruidos e interferencias que dificulten la escuchan.
❖ Mantén contacto visual permanentemente: te acerca y ayuda a conectar mejor.
BUENAS PRÁCTICAS
SI CREES QUE EL CUMPLIMIENTO ES COSTOSO

PRUEBA NO TENERLO
 Las Buenas Prácticas Corporativas surgen del
Gobierno Corporativo un movimiento surgido después
de la gran depresión del 1929 y que busca regular las
relaciones entre accionistas, dirección y
administración de una compañía. Con el fin de evitar
una crisis económica como la de aquel año.
Buenas Prácticas = Gobierno Corporativo
Gobierno Corporativo

Sistema con el cual las sociedades son dirigidas y

controladas

¿Cómo?

Implementación y establecimiento de Principios

rectores en la sociedad
Principios

Lealtad;
Buena fe;
Transparencia;
Igualdad;
Inclusion;
Respeto a los Derechos Humanos; y
Apego a la normativa y legislación aplicable.

¿Dónde?

Código de Ética / Moral Conducta

¿Para qué?

• Minimizar errores.
• Facilitar uso eficaz de recursos.
• Obtener mejores resultados.
• Beneficiar a la organización de los participantes del
proyecto.
• Disminuir los riesgos de los representantes.
Establecimiento de Comites
• Riesgos
• Comunicación y Control
• Auditoría
• Ética y Conducta
Implementación de Políticas
• Respeto y no vulneración de DDHH
• Igualdad
• Inclusión
• Otorgamiento y revocación de poderes
• Conflicto de Interés
• Tratamiento de Datos personales
• Desarrollo sustentable
Principios
(i) Legalidad;
(ii) Consentimiento;
(iii) Información;
(iv) Calidad;
(v) Objetivo;
(vi) Lealtad;
(vii) Proporcionalidad; y
(viii)Responsabilidad.

¿Dónde?
Aviso de Privacidad y Notificaciones de Privacidad
 Prácticas contrarias

Practicas negligentes que se puede entender a

aquellas en las que por torpeza o ignorancia del
agente, así como por la intención dolosa o
fraudulenta; negligencia o ignorancia, o por la
comisión de actos culposos, generan efectos negativos
desde el punto de vista penal, patrimonial,
económico, moral, de la empresa.
Malas Prácticas
• Asumir Riesgos innecesarios.

No contemplar un marco de gestión de riesgos, no implementar una

cultura de gestión de riesgos.

• Asumir Riesgos reputacionales.

Un mal gobierno corporativo es aquel que no es capaz de

identificar los riesgos reputacionales a tiempo, respondiendo a
estos de manera efectiva.
Malas Prácticas
• Brechas en la seguridad de la información.

No contemplar un marco de gestión de riesgos, no implementar una

cultura de gestión de riesgos.

• No contemplar cambios normativos

El incumplimiento de las regulaciones aplicables puede conllevar

sanciones financieras, de reputación, e incluso, en los casos más
extremos, el encarcelamiento.
Malas Prácticas
• No definir valores éticos que se identifiquen con la empresa.

El Código de Ética refleja los valores éticos de la empresa.

• Non Compliance

• Falta de definición en programas de cumplimiento que

representen estructuras organizacionales defectuosas
¿Quién es responsable de ejecutar las
buenas prácticas corporativas?
 Comité de Administración y Dirección General:

Funciones de Cumplimiento:

Definir visión estratégica

Vigilar operación
Aprobar gestión
Revisión y análisis de reportes
Ejecución del negocio
Actualizar estrategia
Un buen sistema de gobierno corporativo se traduce a incorporar
buenas prácticas.

El trato igualitario y la protección de los intereses de todos los accionistas.

El reconocimiento de la existencia de los terceros interesados en el buen desempeño, la

estabilidad y la permanencia en el tiempo de la sociedad.

La emisión y revelación responsable de la información, así como la transparencia en la

administración.

El aseguramiento de que exista la visión estratégica de la sociedad, así como la vigilancia

y el efectivo desempeño de la administración.

El ejercicio de la responsabilidad fiduciaria del Consejo de Administración.

Un buen sistema de gobierno corporativo se
traduce a incorporar buenas prácticas.
La identificación, la administración, el control y la revelación de los riesgos a que está sujeta la sociedad.

La declaración de principios éticos y de responsabilidad social empresarial.

La prevención de operaciones ilícitas y conflictos de interés

La revelación de hechos indebidos y la protección a los informantes.

El cumplimiento de las distintas regulaciones a que esté sujeta la sociedad.

Al dar certidumbre y confianza a los inversionistas y terceros interesados sobre la conducción honesta y
responsable de los negocios de la sociedad.
 Sugerencias de
Buenas Prácticas.
Buenas Prácticas.
Asamblea de Accionistas.
• Evitar agrupar asuntos relacionados con diferentes temas en un solo punto del orden del día “Asuntos
Varios”

• Toda la información y reportes sobre cada punto del orden del día de la Asamblea de Accionistas o de
Socios, este disponible con, al menos, quince días de anticipación.

• Se sugiere que a través de un formulario que contenga en detalle la información y posibles alternativas
de voto sobre los asuntos del orden del día, los accionistas puedan girar instrucciones a sus mandatarios
sobre el sentido en que deberá ejercer los derechos de voto correspondientes en cada punto del orden
del día de la Asamblea.

• Se sugiere que dentro de la información que se entregue a los accionistas, se incluya la propuesta de
integración del Consejo de Administración y el currículum de los candidatos con información suficiente
para evaluar su categoría y, en su caso, su independencia.
Buenas Prácticas.
Consejo de Administración
Se recomienda que, además de las obligaciones y facultades que prevén las leyes
específicas para cada sociedad, dentro de las funciones del Consejo de
Administración se incluyan las siguientes:

• Definir la visión estratégica.

• Vigilar la operación.
• Aprobar la gestión.
• Nombrar al Director General y a los funcionarios de alto nivel de la sociedad, así
como evaluar y aprobar su desempeño
Buenas Prácticas.
Consejo de Administración
Funciones:
• Cerciorarse que todos los accionistas reciban un trato igualitario, se respeten sus derechos, se protejan sus intereses y se les
de acceso a la información de la sociedad.
• Asegurar la creación de valor para los accionistas y la permanencia en el tiempo de la sociedad.
• Asegurar la emisión y revelación responsable de la información, así como la transparencia en la administración.
• Asegurar el establecimiento de mecanismos de control interno y de calidad de la información.
• Establecer las políticas necesarias y aprobar las operaciones con partes relacionadas, así como decidir sobre la contratación
de terceros expertos que emitan su opinión al respecto.
• Asegurar el establecimiento de mecanismos para la identificación, análisis, administración, control y adecuada revelación de
los riesgos.
• Promover el establecimiento de un Plan Formal de Sucesión para el Director General y los funcionarios de alto nivel.
• Promover que la sociedad emita su Código de Ética y sus Principios de Responsabilidad Social Empresarial.
• Promover que la sociedad considere a los terceros interesados en la toma de sus decisiones.
• Promover la revelación de hechos indebidos y la protección a los informantes.
• Asegurar el establecimiento de planes de contingencia y de recuperación de la información.
• Cerciorarse que la sociedad cuenta con los mecanismos necesarios que permitan comprobar que cumple con las diferentes
disposiciones legales que le son aplicables.
• Dar certidumbre y confianza a los inversionistas y a los terceros interesados, sobre la conducción honesta y responsable de
los negocios de la sociedad.
 CREATIVIDAD
¿Qué tiene que ver con
lo que hago?
Suele asociarse al arte, la
poesía o la música, pero
también podemos ser creativos
en ciencias, en nuestro día a
día, en el aula, o en temas
financieros. La creatividad
puede mostrarse de muchos
modos, ninguno más válido que
otro.
La creatividad es la capacidad
o habilidad del ser humano para
inventar o crear cosas, que pueden ser
objetos físicos, ideas, representaciones o simplemente
fantasías. Se trata de la posibilidad de generar lo nuevo:
nuevos conceptos, nuevas ideas o nuevas asociaciones
entre ellos, lo cual conduce habitualmente a nuevas
soluciones a los problemas
Fuente: https://concepto.de/creatividad-2/#ixzz7Tk6efj3S
El Cumplimiento necesita CREATIVIDAD

Un programa de Compliance necesita

CREATIVIDAD
Cada vez más escuchamos que las empresas requieren
más personas con creatividad para cualquier tipo de
puesto laboral.
 EXISTEN 4 Roles en el proceso creativo
¿Con cuales te identificas?

El explorador: es el que busca la información, los

hechos, experiencias, sabiduría, emociones y todo
lo que pueda encontrar. Puede buscar y remontarse
al pasado, o puede escabullirse por algún camino
nuevo e innovar. Así va seleccionando diferentes
herramientas e ideas para crear nuevas.
El artista: Este rol cuenta o busca contar con la
capacidad de tomar todo lo que ha encontrado el
explorador y unirlo. Esto toma diferentes tipos de
formas, patrones, materiales, esencias. Los coloca de
diferentes maneras, lo agrupa, lo pone individual,
arriba, abajo, saca un elemento, agrega otro.

Roger von Oech habló de esto en 1986

 EXISTEN 4 Roles en el proceso creativo
¿Con cuales te identificas?

El Juez: ¿Qué sería de la innovación sin el juez? ¿Pero

quién habla del juez que dijo “esto no sirve”?. El juez nos
hará preguntas como ¿Tu idea es viable? ¿Tienes los
recursos para llevarla adelante? ¿Conoces los
riesgos de esta idea? ¿Necesita financiamiento?
¿Necesitarás de más personal?

• El guerrero: Los guerreros pelean por su causa

tomándola como propias, elaborando estrategias,
comprometiendo a lograr el objetivo, con valor,
disciplina. Prevén obstáculos.

Roger von Oech habló de esto en 1986

Nos hemos centrado en la creatividad como un proceso
individual y hemos olvidado que necesitamos quizás de un
equipo para obtener grandes resultados.
Para lograr desarrollar esta habilidad,
en primera instancia, hay que
comprender que la creatividad es un
proceso mediante el cual se producen
ideas nuevas que generan valor. Claro
está que estas ideas no llegan por sí
solas, sino que es indispensable
estimular la mente con experiencias,
conocimiento e intercambios de
puntos de vista.

Los seres creativos entienden que las

equivocaciones no son derrotas, sino parte del
propio proceso de aprendizaje y crecimiento,
señala Guillermo Fournier.

https://expansion.mx/opinion/2022/03/18/creatividad-nuestras-vidas
Los invito a Explotar su creatividad y a
salir fuera de la caja
Ecosistema de Startups
Mexicano
INTRODUCCIÓN

México es el segundo mercado de startups más grande de América Latina, solo detrás de Brasil. La innovación es
una gran solución para los desafíos que enfrenta el país.
México es uno de los mercados más atractivos de América Latina. La inversión de capital de riesgo ha crecido 4x desde
2017; mientras que el número de nuevas empresas ha presentado un crecimiento notorio, especialmente en el sector de
servicios financieros. Adicionalmente, inversionistas extranjeros como QED Investors y General Atlantic están invirtiendo
activamente en nuevas empresas mexicanas. La inversión de capital de riesgo, como se muestra en la Gráfica 1, aumentó
significativamente de 2018 a 2019; en tanto, el número de acuerdos cerrados aumentó marginalmente.

GRÁFICA 1
Inversión en México
Histórico de Inversiones en Capital de Riesgo en México
$649 M
156

135
124

95

2018 2019

Inversión (M USD) Acuerdos Alcanzados (#)

Fuente: Startupeable,
LAVCA
1. Principales ciudades
Las ciudades con mayor concentración de startups, inversionistas
y plataformas de apoyo son las siguientes:
• Ciudad de México:
capital del país y ciudad más poblada a nivel nacional, ha sido
el hogar de la mayoría de las nuevas empresas de tecnología
financiera y transporte. En ella, varios fondos de inversión
internacionales y locales tienen sus oficinas, haciéndola
atractiva para que las startups comiencen sus operaciones en
la misma región. Asimismo, las oficinas centrales de la mayoría
de las corporaciones internacionales están ubicadas en esta
ciudad, lo que aumenta el número de capitales de riesgo
corporativos.
• Guadalajara:
ubicada en Jalisco, uno de los estados con mayor crecimiento de
tecnología que posibilita negocios. Históricamente, fue el centro de
varios actores tecnológicos estadounidenses que querían desarrollarse
en América Latina. También es una región con varias universidades que
cuentan con incubadoras para sus estudiantes, promoviendo la
innovación y las startups.
GRÁFICA 2
Oficinas centrales de startups por estado en México

• Monterrey:
varias startups con soluciones innovadoras en los sectores
de fabricación y comercio electrónico establecieron su sede
en Monterrey, capital
de Nuevo León, al igual que varios fondos de inversión que
buscan posibles inversiones en startups con operaciones
locales. Monterrey también alberga varias corporaciones
industriales importantes como Cemex y Xignux. Por su parte,
Nuevo León -el segundo mayor contribuyente al PIB nacional-
cuenta con una alta actividad industrial y está ubicado en la
frontera con EUA. La amplia gama de universidades
dentro del estado enriquece a la región con una gran cantidad
de aceleradoras e incubadoras.

Otros estados como Puebla, Querétaro e Hidalgo son considerados

polos de innovación. Estas entidades federativas tienen un número
significativo de universidades que promueven la puesta en marcha
y la innovación a través de programas de incubación y aceleración.
¡GRACIAS!