EN LO PRINCIPAL: Contesta demanda por tutela laboral, indemnización de perjuicios por daño

moral y cobro de prestaciones laborales. Opone excepción que indica. AL OTROSÍ: En subsidio,
contesta demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales.

S.J.L DEL TRABAJO DE SANTIAGO (1°)

PAVEL ÁLVAREZ ROMERO, abogado, por la parte denunciada, Directv Chile Ltda.,
en autos sobre vulneración de garantías fundamentales con ocasión del despido, despido
injustificado, indemnización por daño moral y cobro de prestaciones laborales, tramitados en
procedimiento de tutela laboral, caratulados “Belmar con Directv Chile Ltda.”, RIT T-1404-2020,
a S.S. respetuosamente digo:

Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 485 y siguientes del Código del
Trabajo, en relación con lo dispuesto en el artículo 452 del mismo cuerpo normativo, por el
presente acto, vengo en contestar la denuncia por supuesta vulneración de derechos fundamentales
con ocasión del despido, deducida por el Sr. Claudio Belmar Márquez, en contra de Directv
Chile S.A. (en adelante “Directv”, la “Empresa” o la “Compañía”), solicitando desde ya, sea ésta
rechazada en todas sus partes y con expresa condena en costas, con base en los antecedentes de
hecho y de derecho que a continuación se exponen:

I. PRETENSIONES DEL DEMANDANTE.

El Sr. Belmar persigue en estos autos que se declare que su despido vulneró sus derechos
fundamentales, específicamente los siguientes: (i) el derecho constitucional consagrado en el
artículo 19 N° 1 de la Constitución Política de la República (en adelante “CPR”), esto es, el
Derecho a la vida y a la integridad psíquica de la persona; (ii) el N° 4 del artículo 19 de la CPR,
esto es, el derecho a la honra; (iii) el N° 5 del artículo 19 de la CPR en lo que refiere a la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, y; (iv) el derecho a la libertad de trabajo
consagrado en el art. 19 N° 16 de la CPR. De esta manera, exige el pago de las siguientes
indemnizaciones y prestaciones:

a) Indemnización adicional por tutela : 990 UF.-

b) Indemnización legal por años de servicio : 540 UF.-
c) Indemnización por mes de aviso : 90 UF.-
d) Recargo legal de 100% : 630 UF o en subsidio 504 UF.-
e) Daño Moral : $15.000.000.-

1
 Pues bien, en primer término es preciso dar cuenta a SS. de los siguientes defectos y abusos
en lo pedido por la contraria: (i) exigir el pago de los dineros en Unidades de Fomento (UF) resulta
completamente improcedente1, pues el cálculo debe realizarse en el valor de conversión a pesos
chilenos; (ii) pedir “reajustes e intereses” representa un aprovechamiento y abuso si ya se solicita
el pago en Unidades de Fomento, unidad de medida que precisamente tiene intrínsicamente
incorporado el reajuste; (iii) pedir que el recargo legal se aplique por 630 UF también es un abuso
e improcedente, pues el recargo del art. 168 del Código del Trabajo, solo se aplica sobre la
indemnización por años de servicio y; (iv) pedir un recargo de 100% cuando los hechos que funda
el término del contrato se han descrito y comunicado por escrito latamente al demandante,
realmente resulta abusivo e improcedente. Lo anterior ya da cuenta de un primer elemento formal
que conduce al rechazo de lo solicitado.

Aclarado lo anterior, respecto a los hechos relatados en el libelo pretensor, hacemos

presente que lo único que resulta efectivo es lo siguiente:

1. Que la fecha de inicio y término del contrato de trabajo es desde el 1° de diciembre de

2014 y hasta el 25 de junio de 2020;
2. Que la causal invocada para el término del contrato fue la de incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, establecida en el N° 7 del artículo 160 del Código del
Trabajo;
3. Que sus funciones al término del contrato eran las de Jefe de Facturación Senior2 y que
desarrollaba su labor en Avda. Vitacura N° 4380 donde mi representada cuenta con oficinas
en diversos pisos;
4. Que la base de cálculo de indemnizaciones está sujeta al tope de 90 Unidades de fomento.
5. Que en la empresa hubo un proceso de investigación interna en que el actor participó
voluntariamente.

De esta forma, todos lo demás hechos señalados en la demanda no son efectivos y serán
desvirtuados en el cuerpo de esta presentación, controvirtiéndolos expresamente. En especial, se
controvierte que la empresa haya vulnerado cualquiera de los derechos fundamentales
mencionados; que el despido sea injustificado y/o que proceda la reparación de daño moral que se
pretende.

1
El Código del Trabajo señala en el inciso final del art. 172 que” para los efectos de las indemnizaciones establecidas
en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes
anterior al pago” lo que debe calcularse en la conversión a peso chileno.
2
También conocido como “Jefe de Facturación y Administración de Cuentas”.

2
 Al contrario, el término del contrato obedece al grave incumplimiento del actor
concerniente al manejo de datos personales de clientes de Directv y, concretamente, por
extracción de estos datos y filtración hacia su empresa Data Progress SpA. De hecho, la
situación fue de tal gravedad que implicó el despido otros dos trabajadores de mi representada: el
socio del actor en la empresa Data Progress SpA y otro miembro del equipo de facturación que
lideraba el Sr. Belmar.

II. OPONE EXCEPCIÓN DE FINIQUITO. RESERVA NO ALCANZA A LA

INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS POR DAÑO MORAL RECLAMADA

Según se lee en la demanda, es un hecho reconocido por el señor Belmar haber ratificado
y firmado un finiquito en que recibió los haberes que le correspondían en razón de la causal
invocada por el término del contrato3. A su vez, también es un hecho reconocido, que en el
finiquito se estampó una reserva manuscrita de derechos.

El punto es que, contrariamente a lo que se sugiere en la demanda, el Sr. Belmar NO se

reservó el derecho para demandar por una indemnización de perjuicios por daño moral, sino
que estampó la misma en los siguientes términos: “Reservo el derecho a interponer las acciones
judiciales respecto a la causal invocada como asimismo a las acciones por vulneración de
derechos fundamentales y prestaciones adeudadas”.

Y no es que el denunciante no tuvo tiempo para preparar su actuar y/o haya estado en
desconocimiento de sus derechos, pues el finiquito fue suscrito ante notario público el 8 de julio
de 2020 y por algo estampó la reserva en los términos mencionados.

Pues bien SS. tal como reconoce la jurisprudencia de la Excma. Corte Suprema4, si bien la
reserva de derechos se considera válida, solo se extiende a lo expresamente reservado. Luego,

3
Solo saldo por feriado y que se recibió satisfactoriamente. Así se reconoce en página 27 de la demanda.
4
Fallo de Unificación de Jurisprudencia de fecha 8 de enero de 2015, ROL 5000-2014: “Undécimo: Que, en este
orden de ideas, es dable asentar que como convención, es decir, acto jurídico que genera o extingue derechos y
obligaciones, que se origina en la voluntad de las partes que lo suscriben, es vinculante para quienes concurrieron
a otorgarlo dando cuenta de la terminación de la relación laboral, esto es, a aquéllos que consintieron en
finalizarla en determinadas condiciones y expresaron ese asentimiento libre de todo vicio y sólo en lo tocante a
ese acuerdo, es decir, es factible que una de las partes manifieste discordancia en algún rubro, respecto al cual
no puede considerarse que el finiquito tenga carácter transaccional, ni poder liberatorio. En otros términos, el
poder liberatorio se restringe a todo aquello en que las partes han concordado expresamente y no se extiende a
los aspectos en que el consentimiento no se formó, sea porque una de las partes formula la reserva
correspondiente, sea porque se trate de derechos u obligaciones no especificados por los comparecientes, sea
por cualesquiera otras razones que el entendimiento humano pudiera abarcar.
(…) Décimo cuarto: Que de esta manera, la declaración efectuada en la cláusula tercera de los mencionados
finiquitos –referida en el considerando que precede y que exonera de responsabilidad a la demandada- no puede
abarcar la acción de despido injustificado que se ventila en esos autos, puesto que los trabajadores se reservaron
el derecho a ejercerla.
En ese sentido, el finiquito es una transacción –en la especie, contrato por el que las partes precaven un eventual
litigio, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 2446 del Código Civil- en la que se ajustan cuentas pendientes,
por lo que ES DABLE EXIGIRLE LA ESPECIFICIDAD NECESARIA, EN ATENCIÓN NO SÓLO A LOS

3
en el caso que nos ocupa, la reserva de derechos efectuada por el demandante NO SE EXTIENDE
A LA INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS POR DAÑO MORAL, por lo que el finiquito
firmado por las partes debe surtir plenos efectos respecto a esta pretensión.

Así las cosas, frente a la pretensión de daño moral, se opone la excepción de finiquito,
ya que el Finiquito suscrito con el actor constituye un contrato en los términos del artículo 1545
del Código Civil y más precisamente una transacción –en la especie, contrato por el que las partes
precaven un eventual litigio, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 2446 del Código Civil–,
por lo que no puede ser modificado o alterado unilateralmente por ninguna de las partes
contratantes, que es precisamente lo que se pretende con la acción en examen, desconociendo el
finiquito y renuncia de acciones manifestado, consciente y voluntariamente, en dicho documento.

En definitiva, considerando que el Finiquito en examen cumple con las formalidades que
establece el artículo 177 del Código del Trabajo, habiéndose firmado ante notario en julio de
2020, se concluye que surte plenos efectos y la excepción debe acogerse, rechazando la
indemnización de perjuicios por daño moral.

III. ANTECEDENTES DE HECHO RELEVANTES

1. De Directv y las funciones del actor.

Directv es una compañía del rubro de las comunicaciones, siendo uno de los principales
proveedores de servicio de televisión satelital digital en el país. En razón de su giro, la Empresa
cuenta con una importante base de datos, que se ha alimentado paulatinamente a lo largo del tiempo
con información privada de nuestros clientes, incluyendo datos como: nombre completo, cédula de

BIENES JURÍDICOS EN JUEGO, ESTO ES, DERECHOS LABORALES DE ORDEN PÚBLICO, SINO
TAMBIÉN PORQUE SE TRATA DE EVITAR O ELUDIR UN PLEITO, UNA CONTROVERSIA, ENTRE
QUIENES COMPARECEN A DICHO AJUSTE DE CUENTAS, DE AHÍ QUE ES NECESARIO
REQUERIR LA MÁXIMA NITIDEZ EN CUANTO A LAS MATERIAS, DERECHOS, OBLIGACIONES,
PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES SOBRE LOS CUALES SE HA FORMADO EL
CONSENTIMIENTO, CON EL OBJETO PRECISAMENTE DE IMPEDIR DISCUSIONES COMO LA
PRESENTE EN QUE UNA PARTE ENTIENDE QUE NO HA TRANSADO Y LA OTRA, SUPONE EL
ACUERDO. De ese modo –con la nitidez sobre los temas que versa el acuerdo- podrá exigírsele a cada parte que
cumpla con lo acordado, desde que constituye una ley para los contratantes y en el que debe concurrir la buena
fe.
Por su parte, como esta Corte ha dicho con anterioridad, la reserva de derechos consignada en un finiquito firmado
por ambas partes carece de eficacia si es genérica e imprecisa, lo que no se produce en esta causa. En efecto, en
este caso, se fijó como hecho que los actores formularon reserva en relación con la improcedencia de la causal de
necesidades de la empresa, habiendo, por lo tanto, consentimiento y poder liberatorio en los restantes aspectos que
forman parte de la relación laboral extinguida. Tal es la interpretación que debe darse a los acuerdos a que llegaron
los litigantes, en su oportunidad, resultando legítimo realizar reclamaciones tendientes al cobro de prestaciones en
torno a las cuales no hubo concierto, como ha ocurrido en la especie, debiendo aceptarse el reclamo de los actores
acerca de la causal invocada para sus despidos”. (Énfasis añadido)

4
identidad, forma de contacto, domicilio, correo electrónico y medios de pago, por nombrar
algunos.

La empresa se rige por los más altos estándares a nivel corporativo, lo que se traduce en la
existencia de estrictas políticas en materia de responsabilidad empresarial y manejo de los datos
personales y privados con que se cuenta. Por lo mismo, la base de datos se encuentra a disposición
de un restringido número de personas, incluyendo únicamente a aquellos que, en razón de su cargo,
necesariamente deben tener acceso a esta información para poder desempeñar las funciones
propias dentro de la compañía.

Y dentro de estas personas estaba el actor como Jefe de Facturación Senior, pues en esa
calidad estaba a cargo de dirigir y supervisar el proceso de facturación de la compañía con el fin
de asegurar la correcta generación de cargos en la cuenta de los clientes, con un marcado foco en
la eficiencia y mejora continua, resguardando una ejecución impecable y óptima adherencia a los
procedimientos y políticas definidos dentro del marco comercial, operativo y de servicio de la
compañía.

El punto SS. es que a raíz de una investigación interna en que el actor participó
voluntariamente, se descubrió que el Sr. Belmar extrajo información de datos privados de clientes
desde los sistemas de Directv y que hubo una filtración hacia su empresa Data Progress SpA.

2. Del término del contrato.

El 25 de junio de 2020, por escrito y cumpliendo las formalidades del art. 162 del Código
del Trabajo, Directv puso término al contrato de trabajo del actor por la causal de incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.

Como es sabido, tanto la doctrina como la jurisprudencia están contestes en que para
configurar dicha causal se requiere que existan dos requisitos esenciales: (i) un incumplimiento de
obligaciones convenidas y; (ii) que este incumplimiento sea grave5. Por lo anterior a continuación
realizamos el análisis respectivo:

a) De los hechos y la normativa incumplida.

En resumen, se despidió al actor porque extrajo datos privados de clientes de la empresa

desde los sistemas de Directv y filtró esos datos privados de clientes de Directv a su propia empresa
“Data Progress SpA”, sin que tampoco se hubiese levanto el conflicto de interés respectivo. Lo

5 Benavides (2009) “El despido en la nueva justicia laboral”, pág. 94.

5
anterior se verificó en forma activa o directa mediante la extracción de datos a través de USB,
googledrive y fillezilla; como pasiva o indirectamente, al recibir correos electrónicos enviados
desde correos institucionales de Directv con datos de clientes.

El detalle de los hechos y obligaciones incumplidas consta expresamente en la carta de

despido la que se transcribe para una mejor inteligencia:

“Por la presente informamos a usted que se ha decidido poner término a su contrato de

trabajo a partir del día de hoy, en conformidad con lo establecido en el N° 7 del Artículo 160 del
Código del Trabajo, esto es, por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
de acuerdo a los siguientes fundamentos.

En el marco de la investigación realizada durante el mes de junio de 2020 a raíz de los

reclamos de algunos clientes por un cobro no autorizado en sus tarjetas de crédito6, y teniendo en
cuenta que para la misma se le solicitó su colaboración como “Jefe de Facturación Senior” 7; se
ha podido constatar lo siguiente:

1. Que usted es socio de la empresa “Data Progress SpA” constituida por usted y otro
trabajador de Directv (Julio Marchant Moya);
2. Que usted ha infringido gravemente el deber de confidencialidad y ha efectuado un
manejo poco diligente de los datos privados a que tiene acceso en razón de su cargo, al extraer
de los sistemas de Directv, por diversos medios, una cantidad relevante de datos privados de
nuestros clientes;
3. Que usted transfirió datos privados de nuestros clientes a su sociedad; y
4. Que se recibió en las casillas de correo electrónico “cbelmar@dataprogress.cl” y
“jmarchant@dataprogress.cl”8, diversos archivos que contienen información privada de nuestros
clientes.

Al respecto, el 19 de marzo de 2018 se constituyó por usted y el Sr. Julio Marchant, la

sociedad “Data Progress SpA” RUT 76.846.072-8, cuyo objeto corresponde a “otras actividades
de servicios, servicios informáticos”. Luego, el 21 de enero de 2019 se constituye por los mismos
socios, una segunda sociedad “Data Progress SpA”, RUT 76.969.337-8, con un objeto social más
amplio9, incluyendo la inteligencia de datos.

6
La alerta fue levantada desde Transbank el 9 de junio de 2020.
7
También conocido como “Jefe de Facturación y Administración de Cuentas”.
8
El Sr. Julio Marchant reconoció que esta era su casilla de correo electrónico.
9
“a) La prestación de toda clase de servicios, asesorías y consultorías en procesos; a personas naturales y/o jurídicas,
públicas y/o privadas, nacionales y/o extranjeras, vía presencial y/o a remota; b) La prestación de toda clase de
servicios, consultorías y asesorías relacionadas con proyectos en general; el diseño, evaluación, dirección,

6
 A su vez, en el sitio web https://dataprogress.cl/que-hacemos/10 se describe lo que se
transcribe a continuación:

“Recogemos información de manera inteligente para medir y mejorar sus

procesos logrando eficiencia en costos, calidad y tiempo. Recopilamos datos
críticos de los procesos para transformarlos en información fundamental para
la toma de decisiones.
¿TIENE UD UN PROBLEMA PARA LLEGAR A SUS CLIENTES? ¿Identifica
las zonas de difícil reparto de correspondencia? ¿Cuánto de lo que distribuye
NO llega a destino? ¿Qué perfil de clientes vive en estas zonas? ¿Pagan a
tiempo?”

Pues bien, en este contexto, resulta que durante la investigación se detectaron los
siguientes hechos:

1. El día 30 de marzo de 2020, usted copió en un dispositivo USB un total de tres

archivos con 5074, 5027 y 4648 registros de datos privados de nuestros clientes, que incluían
números de tarjetas de créditos, fecha de vencimiento, nombre, dirección, entre otros.
2. El 14 de abril de 2020, usted copió información del sistema de Directv y la traspasó
a google drive, es decir, fuera de nuestros sistemas. Dicha información, contiene 12.030 registros
de datos privados de nuestros clientes, incluyendo nombre, números de tarjetas de créditos, fecha
de vencimiento, dirección, entre otros.
3. Además, se comprobó que a través del software de transferencias de archivos
(FileZilla), usted envió información de clientes de Directv al sitio web www.dataprogress.cl, es
decir, a la empresa de la cual es socio junto a otro trabajador de Directv.
4. Finalmente, se verificó que la empresa Data Progress SpA, recibió directamente
en las casillas de correo electrónico cbelmar@dataprogress.cl y jmarchant@dataprogress.cl11
diversos archivos que contienen información de datos privados de nuestros clientes, los que fueron
enviados por otro trabajador de su equipo en Directv, Sr. Rodrigo Flores.

Pues bien, todo lo expuesto configura un grave incumplimiento a las obligaciones que le
corresponden como Jefe de Facturación Senior, pues contrariando los procedimientos internos,
se lleva fuera de la esfera de control de Directv y a su propia empresa Data Progress SpA,

desarrollo, gestión, ejecución y seguimiento de proyectos; c) La prestación de servicios de distribución efectiva,

georreferenciación e inteligencia de datos, entre otros relacionados; …”.

10
Visitada por última vez el 25 de junio de 2020.
11
Durante la investigación, el Sr. Julio Marchant reconoció que esa era su casilla de correo electrónico.

7
información privada de nuestros clientes, cuya prohibición de divulgación no solo emana de la
regulación interna, sino que de la propia ley de protección de datos personales. A lo anterior se
agrega que se trata de un exorbitante número de datos y que en parte, se utilizan a favor de una
sociedad constituida por Usted, contrariando también la política de conflictos de interés y la
lealtad hacia Directv.

Al respecto, las obligaciones en juego emanan de la propia esencia de su cargo de

jefatura y del contenido ético jurídico del contrato de trabajo, así como de las capacitaciones
recibidas en que se trata expresamente de la protección de datos y de las políticas de
“compliance” (cumplimiento). Sin perjuicio de lo anterior, la normativa interna que regula el
tratamiento de datos, así como la ética y conflictos de intereses, se encuentra contenida en los
siguientes documentos (entre otros):

1. En la cláusula décima quinta de su contrato de trabajo, se detalla que se hizo

entrega del manual de Ética Empresarial, que incluye entre otras, la política de Protección del
Información, de Uso de Recursos de la Compañía y Políticas y Normas internas de uso de los
sistemas.

2. Luego, la Política de protección de la información señala que “DIRECTV se

compromete con proteger la privacidad de todas las personas cuyos Datos privados tenga en su
poder o estén bajo su control.
La Compañía protegerá la información recibida de un Tercero de la misma forma como si
fuera Información de la Compañía en la medida requerida por el contrato aplicable con dicho
Tercero.
La Información de la Compañía es para uso interno únicamente, a menos que se
autorice su publicación externa.
El empleo dentro de la Compañía crea un vínculo de confianza con relación a la
Información de la Compañía. Los empleados usarán la Información de la Compañía únicamente
en relación con las actividades comerciales de la Compañía y se prohíbe su uso más allá del
alcance de esta Política”

3. Por su parte, en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad se señala

que “En el ejercicio de sus funciones, el personal de DIRECTV tiene acceso a información,
antecedentes, grabaciones, entre otros datos personales, relevantes y/o sensibles de los clientes,
información que debe ser siempre tratada de manera confidencial y con el máximo nivel de
cuidado y diligencia.
Por ende, se prohíbe a todo Trabajador de la Compañía grabar, manipular, traspasar, o duplicar
cualquier información de clientes de la Empresa a la cual tenga acceso en el marco de sus

8
labores. Se prohíbe especialmente anotar o apuntar de cualquier forma y por cualquier medio los
datos personales de los clientes, salvo que ello sea necesario y esencial para la ejecución de las
labores del trabajadores y la prestación de un buen servicio.
De igual forma, en áreas donde información, antecedentes o grabaciones de datos personales de
clientes sean accesibles a los trabajadores, queda estrictamente prohibida la manipulación de
herramientas electrónicas o el uso de dispositivos para grabar, anotar, fotografiar o traspasar
dicha información”.

4. A su vez, el Reglamento Interno también se remite a la políticas respectivas, señalando

como obligación “…respetar en todo momento los lineamientos contenidos en las políticas de
Clean Desk, Política corporativa sobre conflictos de interés, Política de regalos, viajes y
entrenamiento, Política de protección de la información de la compañía y de la privacidad
individual, Política de retención de datos del cliente y la Política de bloqueo de navegación de
internet, documentos que contienen obligaciones y prohibiciones que son parte esencial de la
relación laboral” (Énfasis añadido).

5. La Política Corporativa sobre conflictos de interés, señala que “(…) Los empleados
deben tomar decisiones comerciales imparciales y objetivas que representen los mejores intereses
de AT&T. Asimismo, sus acciones deben demostrar lealtad a AT&T y no permitir que la
posibilidad de beneficio personal, financiero, social o político afecte sus decisiones al
representar a AT&T. Los Conflictos de intereses potenciales y aparentes deben evitarse o
mitigarse. Lo mismo debe ocurrir con los Conflictos de intereses reales.
Los empleados deben de informar por escrito la existencia de un Conflicto de interés
real, potencial o aparente. La transparencia a la hora de informar y mitigar Conflictos de
intereses reales o potenciales (y también situaciones que pudieran parecer ser Conflictos de
intereses) es importante para proteger la reputación de AT&T. Los empleados son responsables
de informar todos los Conflictos de intereses potenciales, reales o aparentes relacionados con su
trabajo en AT&T, y de solicitar asesoramiento sobre qué hacer al respecto, en el caso de no estar
seguros”

Sobre este último punto, remarcamos que contrariando los procedimientos internos,
no se denunció en la forma que dispone la política de conflicto de interés su participación como
socio de la empresa Data Progress y menos, se informó el envío y la recepción de datos privados
de nuestros clientes por dicha empresa, lo que vulnera nuestros protocolos.

Como se aprecia, los hechos descubiertos en la investigación dan cuenta de una clara
transgresión de diversas obligaciones primordiales para nuestra compañía, lo que es

9
especialmente grave en el cargo que Usted mantenía, por lo que en los hechos se configura
plenamente la causal contenida en el N° 7 del artículo 160 del Código del trabajo.

Cabe hacer presente que de la investigación aun en curso pueden aparecer nuevos
hechos, por lo que la empresa se reserva el derecho a invocarlos en la instancia que sea
oportuna”.

Como se aprecia, los hechos e incumplimientos son claros, se encuentran

debidamente regulados y son de absoluta gravedad. Tanto es así que en base a los datos que
Directv interpuso acciones penales, entre otros, contra el actor y en que el 4° Juzgado de Garantía
de Santiago, en causa Ruc 2000601339-3, determinó el 10 de diciembre del año 2020, en audiencia
de formalización, medidas precautorias de arresto domiciliario y arraigo nacional del señor
Claudio Belmar, en calidad de autor en los delitos de sabotaje informático y uso fraudulento de
tarjeta de crédito.

Por otro lado, además de las obligaciones expresamente aludidas en la carta de despido;
hay una abierta contravención al contenido ético jurídico del contrato de trabajo, pues es
reconocido por nuestra doctrina y jurisprudencia que el artículo 1546 del Código Civil establece
un principio general de derecho aplicable también al contrato de trabajo y por ello los contratos
deban ejecutarse de buena fe obligando al respeto de valores intrínsecos dada la naturaleza de la
relación y deberes asumidos, entre otros la debida diligencia y lealtad.

Al respecto, nuestra jurisprudencia ha afirmado que “la causal de incumplimiento grave de

las obligaciones que impone el contrato no necesariamente implica centrar la discusión sobre
cuestiones de orden económico, sino que lo que está en juego son valores superiores a este
concepto, como lo es la confianza depositada en el trabajador y la correspondiente lealtad
esperada. Deriva de lo anterior, uno de los aspectos que ha alcanzado un relevante sitial
doctrinario en el Derecho Laboral moderno, como lo es el contenido ético jurídico del contrato
de trabajo, dentro del cual se destacan los deberes esenciales del trabajador de desempeñarse
con lealtad y diligencia, más aún si se le entregan herramientas de trabajo en el ejercicio de sus
funciones, por lo que le corresponde velar que se dé un correcto uso de las mismas, cuestión
que no ha ocurrido en la especie, toda vez que, ha quedado acreditado que el actor las ha
utilizado en beneficio propio”12.

De esta forma, se despeja claramente el primer requisito para validar la aplicación de

la causal invocada en lo que refiere a hechos y obligaciones incumplidas.

12Sentencia de fecha 11 de abril de 2015, dictada por el 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O – 404 – 2015. Un
razonamiento similar es el invocado en C11-12 y 13 de la sentencia de fecha 2 de noviembre de 2015, dictada por el 2do Juzgado
de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT O – 2107 – 2015.

10
 b) De la gravedad.

Respecto a la gravedad de la situación en el caso concreto, vemos que aquella se configura,

a lo menos, desde las siguientes perspectivas:

1. Es la propia Ley N° 19.628 Sobre Protección de la Vida Privada, la que se encarga de

regular que “Los datos personales deben utilizarse sólo para los fines para los cuales
hubieren sido recolectados, salvo que provengan o se hayan recolectado de fuentes
accesibles al público”, entendiendo por datos personales “los relativos a cualquier
información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables”.
2. Luego, en la especie, se trata de una cantidad de datos exorbitante. SS. además de los
números expresados en la carta de despido, los informes externos elaborados por Deloitte
y que se incorporará en la oportunidad procesal pertinente, da cuenta que de un total de
282.025 registros únicos personales indebidamente extraídos, 281.097 corresponden a
clientes de Directv, donde 117.591 eran clientes activos y 163.506 eran clientes
inactivos a la fecha de la extracción.
3. Tan grave es la situación, que Directv interpuso sendas querellas criminales13 , entre otros,
contra el actor y en las que ha traído como consecuencia la formalización del demandante
(entre otros) en audiencia del 10 de diciembre de 2020, por uso fraudulento de tarjetas o
medios de pago (en calidad de autor), sabotaje informático (en calidad de autor) y se ha
decretado como medida cautelar en contra del Sr. Claudio Belmar Márquez el arresto
domiciliario total y su arraigo nacional. La causa penal en cuestión se sigue ante el Ante
el 4º Juzgado de Garantía de Santiago, RIT 4834-2020, RUC N° 2000601339-3.

En definitiva, los hechos constitutivos de la decisión configuran plenamente la causal

invocada y a su vez, se ajusta a una decisión proporcional, por lo que la acción de autos debe ser
completamente desestimada.

3. Sobre la investigación interna realizada.

El día 9 de junio del año 2020 el señor Mariano Montaldo, Director de Mercado en Directv,
recibió una llamada desde la empresa Transbank, en la que se informó que se había detectado un
cobro irregular de $1.490.- en las tarjetas de crédito de cada uno de muchos clientes de Directv, lo
que llevó a una exhaustiva investigación interna.

13
Por los delitos de espionaje informático y revelación de datos, artículos 2 y 4º de la Ley N° 19.223 que tipifica
figuras penales relativas a la Informática

11
 Pues bien, es preciso aclarar que en el Reglamento Interno de Orden Higiene y
Seguridad (RIOHS) se establece una completa regulación del uso del correo electrónico y del
computador e internet a partir del art. 42, dejando claramente establecido que su uso es
estrictamente laboral14 y que no hay una expectativa de privacidad para los trabajadores15.

A su vez, hay un título dedicado a la Protección de la Información de la Compañía y de la

Privacidad Individual donde, entre otras cosas, se asume el compromiso de proteger la privacidad
de todas las personas cuyos Datos Privados tenga en su poder o estén bajo el control de un
trabajador de Directv y en donde se establece que la investigación de alguna supuesta
infracción a la normativa respectiva será adecuada a la naturaleza de la infracción y al valor
y la sensibilidad de la Información de la Compañía en cuestión.

Pues bien, en ese marco, Directv activó el protocolo interno denominado “Data Breach
Protocol”16 definiendo un equipo de seguimiento diario para tratar materia del ámbito laboral,
regulatorio, penal, contractual, situación con Bancos y Transbank; la Recolección de toda la
información que se considere apropiada y que sea útil para la evaluación del tema de seguridad
bajo estudio; se estableció un plan de acción de remediación que iba desde la restricción de accesos
a USB, Webmails (Gmail, Google drive, etc.); revisión y evaluación de proveedores que reciben
información desde Directv; Revisión y restringir carpetas existentes con datos de tarjetas de
crédito; Restricción de uso de archivos o herramientas de transferencia que no sean corporativas;
Evaluar y ajustar los procedimientos para acceso a información sensible; Transferir el proceso de
acceso de la plataforma Transbank al equipo de seguridad de la información.

Pues bien, en lo que refiere al actor, el proceso respetó plenamente sus derechos
fundamentales y se actuó con total transparencia pues:

1. Se comunicó al Sr. Belmar la denuncia realizada por Transbank y el inicio de la

investigación, por lo que se le solicitó inmediatamente su autorización en esta

14
Al respecto se deja constancia que las herramientas de trabajo en cuestión “son de propiedad de DIRECTV Chile
y para el exclusivo objeto de la prestación de los servicios contratados, por lo que se prohíbe su utilización para
fines distintos o no relacionados directamente con la prestación del servicio para el cual fue contratado el
Trabajador. Consecuentemente, los trabajadores no deberán almacenar en ellos ningún tipo de información, archivos
o documentos de carácter personal.
15
“Asimismo, todo correo electrónico que se envíe desde una casilla de propiedad de la Empresa, se efectuará con
copia automática a la Gerencia de IT por lo que el envío de correos electrónicos desde dicha casilla, no tendrá en
ningún caso condición de comunicación privada. Dichos correos electrónicos serán almacenados por un tiempo
razonable en los servidores de la Empresa y podrán ser examinados por razones de seguridad u otras ligadas con la
operación.
Terminada la relación laboral con la Empresa, se bloqueará el acceso a los dispositivos y equipos de propiedad de
esta y a los correos electrónicos almacenados en ellos o en los servidores de la Compañía, incluyendo las
posibilidades de leer, enviar, imprimir u obtener mensajes guardados en los sistemas, independientemente de quien
lo envíe o reciba”
16
Protocolo a nivel regional de AT&T para dar seguimiento a cualquier problema de seguridad de la información de
cada una de las subsidiarias.

12
 investigación, para lo cual el actor firmó un documento de autorización para revisión de
correos electrónicos y de la computadora personal proporcionada por la empresa. Lo
anterior, ocurrió el mismo 9 de junio de 2020.
2. El departamento de informática de Directv hizo la revisión de computadores y mensajería
de correos electrónicos. Esta gestión estuvo a cargo del Director de seguridad de la
información para Directv Latin America, don Carlos Maximiliano Panzeri.
3. El 15 de junio de 2020 se firmó un anexo de suspensión temporal del contrato del Sr.
Claudio Belmar, con goce de remuneraciones hasta el 24 de junio de 2020 inclusive.
4. Se realizaron entrevistas, que fueron grabadas con autorización y debidamente transcritas.
5. Se revisó la información societaria disponible en forma pública de la empresa Data
Progress, así como el contenido de la página web www.dataprogress.cl

En el informe se concluye que el caso tenía dos aristas: (i) la primera, vinculada al cobro
de dinero respecto de clientes de Directv en favor de la empresa “Belcom” (supuesto que no se
invoca para fundar el término del contrato del Sr. Belmar)17 y; (ii) la extracción de datos
privados de clientes de Directv y filtración de los mismos hacia la empresa Data Progress (que es
lo que lleva a poner término al contrato del actor). Concretamente respecto a este último punto,
se llegó a las conclusiones que se expusieron en la carta de despido y que dicen relación con las
siguientes:

1. El día 30 de marzo de 2020, el Sr. Belmar copió en un dispositivo USB un

total de tres archivos con 5.074, 5.027 y 4.648 registros de datos privados de
clientes de Directv, que incluían números de tarjetas de créditos, fecha de
vencimiento, nombre, dirección, entre otros.
2. El 14 de abril de 2020, el Sr. Belmar copió información del sistema de
Directv y la traspasó a google drive, es decir, fuera de nuestros sistemas. Dicha
información, contiene 12.030 registros de datos privados de nuestros clientes,
incluyendo nombre, números de tarjetas de créditos, fecha de vencimiento,
dirección, entre otros.
3. Además, se comprobó que a través del software de transferencias de
archivos (FileZilla), el Sr. Belmar envió información de clientes de Directv al sitio
web www.dataprogress.cl, es decir, a la empresa de la cual es socio junto a otro
trabajador de Directv.
4. Finalmente, se verificó que a través de la casilla de la empresa, el ex
trabajador Sr. Rodrigo Flores, quien formaba parte del equipo liderado por don
Claudio Belmar, envió diversos archivos que contienen información de datos

17
Se hace presente que en lo que refiere a esa primera arista, la empresa Belcom es del hermano del Sr. Claudio
Belmar y actualmente hay un proceso penal en curso.

13
 privados de nuestros clientes a las casillas de correo electrónico
cbelmar@dataprogress.cl y jmarchant@dataprogress.cl18 , ambos a esa fecha
trabajadores de Directv y socios de la empresa Data Progress SpA.

En definitiva, el proceso se llevó a cabo conforme a lo dispuesto en el RIOHS y en todo

momento se respetaron plenamente los derechos fundamentales del actor, siendo la decisión de
despido absolutamente proporcional atendida la gravedad de los hechos descubiertos. Una vez
concluida la investigación se pidió la revisión forense a la empresa auditora externa Deloitte, que
reafirmó los graves descubrimientos encontrados respecto a la extracción de datos y filtración
hacia Data Progress.

4. De las conclusiones de la empresa externa Deloitte.

SS., dada la relevancia y gravedad de la situación, Directv encargó a Deloitte una revisión
según criterios forenses, generándose sendos informes con el detalle técnico respecto a la situación
en análisis. Dichos informes son contundentes y entre otras cosas, en relación al caso particular
del Sr. Belmar y su empresa Data Progess, se obtuvieron los siguientes hallazgos principales:

a. Se determinó que la empresa Data Progress es propiedad de Claudio Humberto Belmar

Márquez y Julio Emiliano Marchant Moya.
b. Se identificó que Claudio Humberto Belmar Márquez, Julio Emiliano Marchant Moya y
Rodrigo Andrés Flores Quezada tenían, a la fecha de los antecedentes investigados, cuentas de
correo activas en la compañía Data Progress.
c. De acuerdo con información proporcionada por Directv, Claudio Belmar, Julio Marchant
y Rodrigo Flores eran, a la fecha de los antecedentes investigados, empleados de Directv y se
desempeñaban en el Área de Facturación. Estos trabajadores tenían acceso a información personal
de los clientes para cumplir con sus funciones laborales.
d. En el mes de agosto hubo otro informe forense que dio cuenta que Claudio Belmar copió
tres archivos desde su laptop corporativo hacia un dispositivo externo USB el 30 de marzo de
2020. Los archivos contenían 133.139 registros únicos y privados de clientes de Directv que
incluían números de tarjetas de créditos, fechas de vencimientos, nombres y RUT.
e. En ese mismo informe forense, se identificó además que Claudio Belmar envió el 14 de
abril de 2020 un archivo desde su laptop corporativo hacia la plataforma de almacenamiento
Google Drive. Se verificó que el archivo contenía 12.466 registros privados de clientes de Directv
que incluían números de tarjetas de créditos

18
Durante la investigación, el Sr. Julio Marchant reconoció que esa era su casilla de correo electrónico.

14
f. Se identificó que Claudio Belmar accedió a datos personales de clientes de Directv y los
envió de manera indebida subiendo un archivo con este contenido la plataforma de
almacenamiento Google Drive el 28 de mayo de 2020.
g. Un sistema de seguridad informático de Directv alertó sobre copias de información de
tarjetas de crédito desde el laptop corporativo de Claudio Belmar hacia un servicio de
almacenamiento en nube y un dispositivo externo USB entre los días 30 de marzo de 2020 y 15 de
abril de 2020. En la data copiada sin autorización, estaban presentes datos de 144.003 tarjetas de
crédito de clientes de Directv. La data extraída contenía números de tarjetas de crédito y fechas de
expiración de las mismas, pero no contenía el código de seguridad (CVV) de las tarjetas. Un 51%
de las tarjetas de créditos sustraídas son tarjetas vencidas, es decir o, en otras palabras, que no
estaban asociadas a persona alguna
h. Se identificó en la computadora de Claudio Belmar evidencia de configuración y uso de un
software de envío y descarga de archivos denominado FileZilla, a través del cual, se envió archivos
con datos personales de clientes de Directv hacia servidores de la compañía Data Progress.
i. Se identificó que entre 06 de junio de 2019 y 27 de mayo de 2020 se enviaron
indebidamente archivos con datos personales de clientes de Directv desde la casilla corporativa de
correo de Rodrigo Flores hacia casillas de correo de Gmail y casillas de correo de la compañía
Data Progress. Se identificó también que el usuario de Rodrigo Flores eliminó de su computador
corporativo algunos de los archivos indebidamente enviados por correo electrónico.
j. Se identificó que entre 01 de agosto de 2019 y 21 de enero de 2020 se enviaron
indebidamente archivos con datos personales de clientes de Directv desde la casilla corporativa de
correo de Julio Marchant hacia casillas de correo de Gmail.
k. Se identificó en el computador corporativo de Julio Marchant evidencia de configuración
del software de envío y descarga de archivos denominado FileZilla utilizando credenciales de
acceso y datos de servidores de almacenamiento de datos de Data Progress. Se identificó también
que el usuario de Julio Marchant eliminó de su computador corporativo uno de los archivos
indebidamente enviados por correo electrónico.
l. Se compararon los datos personales indebidamente extraídos por Claudio Belmar, Julio
Marchant y Rodrigo Flores con la base de datos de clientes de Directv, donde se identificó que
más de 99% de los datos extraídos sin autorización corresponden a datos de clientes de Directv.
m. Se identificó también que, de un total de 282.025 registros únicos personales
indebidamente extraídos, 281.097 corresponden a clientes de Directv, donde 117.591 eran clientes
activos y 163.506 eran clientes inactivos a la fecha de la extracción indebida.
n. Se determinó que Directv posee políticas y herramientas de seguridad de la información
que permitieron poder detectar e investigar el incidente ocurrido.

15
 5. De los supuestos indicios.

Respecto a los supuestos indicios que alega la contraria, la realidad de los hechos da cuenta
que las hipótesis que propone el demandante no tienen la entidad para calificar como indicios pues
son derechamente falsos o bien, obedecen a una tergiversación de los hechos. Así las cosas, en
forma concreta manifestamos lo siguiente:

1. “El propio contenido de la carta de despido”. SS. la carta se limita a explicar una situación
de hecho objetiva, a base de antecedentes recabados en una investigación en que el actor
participó voluntariamente. Todo se materializa en una narración descriptiva que hemos
transcrito en el punto 2 de este apartado y los hechos son de tal gravedad, que incluso
derivaron en una querella penal que ha implicado la formalización del actor y la imposición
de medidas cautelares.
2. “Sin mediar una investigación acuciosa”. Nos remitimos a lo expuesto en el punto 3 de
este apartado románico, en que se da cuenta que la empresa no solo investigó en forma
interna en forma prolija y acuciosa, considerando la basta regulación interna respecto al
uso de correos electrónicos, computadores y protección de datos, sino que incluso se
encargó una investigación forense a Deloitte.
3. “Violación de correos personales Data Progress y Gmail”. SS. Directv no ha accedido a
dichos correos, solo se verificó en la investigación que desde casillas de Directv se enviaron
datos a las casillas personales del actor, en los cuales se enviaron archivos de datos de
clientes de Directv y por tanto de propiedad de ésta. La situación es de tal gravedad y
entidad que implicó el término de contrato de tres personas del área de facturación de
Directv.
4. “Los hechos imputados en la carta constituyen por sí mismos una afectación”. Esto se
vincula al primero punto y volvemos a remarcar que la carta explica objetivamente los
hechos y las obligaciones que se incumplieron llevando al término del contrato.

En definitiva, esta parte controvierte cualquier supuesto indicio y lo cierto es que en la

especie no tienen el potencial de respaldar una vulneración de los Derechos Fundamentales
denunciados y de todas maneras, el actuar de mi representada se ajusta plenamente al principio de
proporcionalidad, por lo que la denuncia debe ser desestimada en todas sus partes.

6. Jurisprudencia

Para culminar este apartado destacamos que la forma de actuar de mi representada y las
medidas adoptadas han sido validadas como legítimas por nuestros tribunales superiores de

16
justicia. Así, en casos análogos al que nos convoca se han rechazado denuncias de vulneración de
derechos fundamentales y de despido injustificado como la que se propone, a saber:

a. Sentencia dictada con fecha 5 de marzo de 2016, por la Iltma. Corte de Apelaciones de
Santiago, en causa caratulada “Raggio Con Administradora de Fondos de Pensiones Cuprum
S.A”19.

En este caso, se despidió al trabajador por la causal de incumplimiento grave de las

obligaciones que impone el contrato de trabajo (art. 160 N° 7), debido a que en una auditoría se
detectó que había infringido su deber de reserva al enviar información de clientes de la AFP desde
su correo institucional, a terceros. El trabajador demandó por vulneración de derechos
fundamentales y subsidiariamente por despido injustificado y el tribunal a quo rechazó la demanda
en todas sus partes20, pues aun cuando efectivamente la empresa revisó la cuenta privada que tenía
el trabajador, ello se realizó de forma legítima y a raíz de la existencia de una investigación en la
que se detectó la entrega de información reservada de clientes de la misma.

De esta forma, para la decisión fue relevante, que se trataba de un medio de propiedad
de la empresa (correo institucional) y que el trabajador sabía que los correos que él enviaba
desde la cuenta de la empresa eran copiados para su revisión en una bandeja especial
asignada al efecto, tal como ocurre en el caso que analizamos del Sr. Belmar. Si lo anterior se
vincula a que estaba en juego la protección también de intereses de terceros (clientes con sus datos),
se concluye que no existe la vulneración alegada.

En concreto, el juez a quo razona que “… no hay que dejar de tener en vista que la casilla
de correo electrónico del cual emanó el mail no era de exclusiva propiedad del actor, sino que
era de la empresa, dueña del dominio del correo electrónico, por lo que ésta al ser asignada al
trabajador para su uso solo del tipo laboral, quedaba sujeto a las políticas de control dadas a
conocer previamente por parte de la empresa y que eran del conocimiento de todos los
funcionarios”.

La Corte de Apelaciones de Santiago confirmó la sentencia del Primer Juzgado de Letras

del Trabajo de Santiago, teniendo en especial consideración, la regulación y el tipo de información
que se buscaba resguardar. Al respecto, se lee en el fallo lo siguiente: (i) Que fue establecido en el
proceso que el Reglamento Interno en su artículo 53 N°33 regula el uso del correo electrónico
y mensajería por parte de los trabajadores de la AFP; siendo este de dominio de la AFP Cuprum,

19
ROL 547-2016. La sentencia se encuentra ejecutoriada.
20
Tanto la denuncia de vulneración de derechos fundamentales, como la demanda por despido injustificado y cobro
de prestaciones.

17
declarándose expresamente que debe usarse para fines expresamente laborales y que los correos
enviados por los trabajadores no tienen el carácter de privados y puede ser objeto de revisión
según los procedimientos y políticas implementados por la empresa, y; (ii) que la empresa estaba
plenamente facultada para adoptar los medios de resguardo y de protección necesarios para
mantener en confidencialidad la información de sus clientes.

b. Mismo criterio se sigue en Sentencia dictada con fecha 9 de diciembre de 2018, por la
Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, en causa caratulada “Moreno Con Empresa Consultores
Asociados De Marketing”21.

En este caso, la Corte de Apelaciones de Santiago, acogió el recurso de nulidad presentado

por la demandada, y aun cuando no se cumplió con el procedimiento establecido en el RIOHS (lo
que no ocurre en el caso del Sr. Belmar), si aquello se consideraba un indicio, debía analizarse la
proporcionalidad de la medida y al respecto, el tribunal de alzada razona que “no se vierte
razonamiento alguno respecto de las defensas esgrimidas por la demandada para demostrar que
su conducta lesiva se debía a motivos objetivos y razonables. (…). Es decir, la sentencia no analiza
una cuestión central de las acciones de tutela, cual es la justificación de la denunciada y la
proporcionalidad de la medida adoptada, soslayando la tesis planteada por CADEM en orden a
que su proceder obedecía a un deber legal de garantizar datos de la vida privada de los
encuestados, y desatendiendo incluso uno de los puntos fijados en la interlocutoria de prueba
que aludía precisamente a la proporcionalidad de las medidas”.

En definitiva, en ambos casos citados se valida proporcionalmente la investigación y la

decisión de despido, por lo que al igual que en aquellos, la acción del Sr. Belmar debe ser
completamente desestimada.

7. Conclusión.

Todo lo expuesto hasta aquí da cuenta que, en los hechos, NO EXISTE UNA
VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y QUE DE HECHO SE
CONFIGURA LA CAUSAL DE TÉRMINO DE CONTRATO INVOCADA POR
DIRECTV, lo que lleva al total rechazo de la acción, con ejemplar condena en costas, pues
tampoco hay fundamento para la reparación extrapatrimonial que se persigue, menos cuando no
hubo reserva en el finiquito a ese respecto.

21
ROL 2134-2017. La sentencia se encuentra ejecutoriada.

18
IV. INEXISTENCIA DE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA INVIOLABILIDAD
DE LA COMUNICACIÓN PRIVADA

La contraria funda esta alegación en el supuesto acceso ilegítimo a su correo electrónico y

al computador proporcionado por la empresa. Al respecto, aclaramos que la empresa no tuvo
acceso en momento alguno a una cuenta personal y ajena al dominio de Directv y que el uso de
esas herramientas se encuentra regulado en el RIOHS y que NO hay una expectativa de privacidad
en su uso por parte del trabajador. Cómo habíamos mencionado, a partir del art. 42 ,se establece una
completa regulación del uso del correo electrónico y del computador e internet dejando claramente
establecido que su uso es estrictamente laboral22 y que no hay una expectativa de privacidad para los
trabajadores23.

En todo caso hay que tener en cuenta que el demandante dio su autorización para la revisión
en forma expresa mediante documento firmado el 9 de junio de 2020 y que se trata, en definitiva,
de la verificación de extracción de información de datos privados de terceros (clientes de Directv),
no de cuestiones personales y privadas del actor como se profundiza al hablar de la
proporcionalidad de la medida.

Pues bien, el artículo 19 N° 5 de la CPR garantiza a todas las personas la inviolabilidad

(…) de toda forma de comunicación privada. La pregunta es entonces ¿en qué casos sería lícito
para el empleador acceder a un correo electrónico o al computador del trabajador? Al respecto,
tanto la doctrina administrativa como jurisprudencial24, han dado algunos parámetros para ir
midiendo la potencial licitud o ilicitud de la acción.

Así, la Dirección del Trabajo ha afirmado que si bien el empleador no puede inmiscuirse
en la comunicación privada que sostenga el trabajador mediante correo electrónico, ello no impide
que pueda regularse el uso de dicha herramienta tecnológica como herramienta de trabajo. En
efecto, desde la doctrina del año 2002 se admite la regulación, ya sea por medio del contrato

22
Al respecto se deja constancia que las herramientas de trabajo en cuestión “son de propiedad de DIRECTV Chile
y para el exclusivo objeto de la prestación de los servicios contratados, por lo que se prohíbe su utilización para
fines distintos o no relacionados directamente con la prestación del servicio para el cual fue contratado el
Trabajador. Consecuentemente, los trabajadores no deberán almacenar en ellos ningún tipo de información, archivos
o documentos de carácter personal.
23
“Asimismo, todo correo electrónico que se envíe desde una casilla de propiedad de la Empresa, se efectuará con
copia automática a la Gerencia de IT por lo que el envío de correos electrónicos desde dicha casilla, no tendrá en
ningún caso condición de comunicación privada. Dichos correos electrónicos serán almacenados por un tiempo
razonable en los servidores de la Empresa y podrán ser examinados por razones de seguridad u otras ligadas con la
operación.
Terminada la relación laboral con la Empresa, se bloqueará el acceso a los dispositivos y equipos de propiedad de
esta y a los correos electrónicos almacenados en ellos o en los servidores de la Compañía, incluyendo las
posibilidades de leer, enviar, imprimir u obtener mensajes guardados en los sistemas, independientemente de quien
lo envíe o reciba”
24
La hemos citado jurisprudencia a este respecto.

19
individual, del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, o instrumento colectivo, “en
términos tales que todo envío del personal se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la
empresa, envío que de esta forma perderá – en el instante – su condición de comunicación
privada”25.

En una primera etapa, solo se aceptaba para el envío de correos, pues se afirmaba que dicha
regulación “no es practicable en el caso de la recepción de correspondencia electrónica, por lo
tanto en este aspecto, esta modalidad de comunicación conserva siempre su carácter de privada,
como asimismo, permanecerá plenamente amparada por la referida y correspondiente garantía
constitucional”26. La doctrina administrativa había sido enfática en señalar que en ningún caso se
habilitaba al empleador para acceder al contenido de la correspondencia electrónica privada
enviada y recibida por los trabajadores27, reafirmando esta reflexión también en el Ord. N° 1147/34
de fecha 21 de marzo de 2005 y posteriormente en Ord Nº 4316 del año 2017.

Sin embargo, en reciente dictamen de fecha 15 de noviembre de 2019 28, se ahonda en

el concepto de “expectativa de privacidad” debido a que hoy existen “…herramientas que no
solamente permiten que una jefatura tenga acceso a la información generada por un trabajador
en particular, sino que inclusive faculta a que otros trabajadores tengan acceso a los documentos,
información o cuentas electrónicas de sus compañeros, lo cual, evidentemente, tiene impacto en
la expectativa de privacidad que hoy tiene un trabajador al momento de utilizar y compartir tales
herramientas”.

De esta forma, “en términos abstractos, de no existir regulación alguna sobre el uso de la
casilla de correo electrónico de la empresa, y de ésta no ser utilizada en forma colaborativa o
conjunta, el trabajador cuenta con una alta expectativa de privacidad sobre el contenido de su
casilla de correo electrónico corporativa, expectativa la cual puede ser modificada por una
regulación en contrario, de la misma forma que el receptor o emisor de una llamada telefónica
tiene una alta expectativa de privacidad respecto del contenido de la conversación mientras no
sea informado de que el contenido de la misma será grabado”.

Por lo anterior, la Dirección del Trabajo concluye en esta materia que la revisión de un
correo electrónico estará permitida en la medida que dicha revisión sea previamente
conocida por el trabajador y proporcional a las legítimas expectativas de privacidad que el
trabajador tenga respecto de su casilla de correo electrónico corporativo, e incluso asevera
que la expectativa de privacidad del trabajador en una relación laboral no es absoluta, puesto

25 CHILE. Inspección del Trabajo. 2002. Ord. N° 260/19. Santiago, Chile, 24 de enero de 2002.
26 CHILE. Inspección del Trabajo. 2002. Ord. N° 260/19. Santiago, Chile, 24 de enero de 2002.
27 CHILE. Inspección del Trabajo. 2002. Ord. N° 260/19. Santiago, Chile, 24 de enero de 2002; CHILE. Inspección del Trabajo.

2005. Ord. N° 1147/34. Santiago, Chile, 21 de marzo de 2005.

28
CHILE. Inspección del Trabajo. 2019. Ord. N° 5342/31. Santiago, Chile, 15 de noviembre de 2019.

20
que si se trata de herramientas dadas por el empleador, no es homologable a lo que
efectivamente sucede en la esfera privada del trabajador (uso de su correo electrónico
particular o propio computador).

En este escenario, la situación del caso concreto se ajusta plenamente a una figura lícita,
tanto por la regulación existente y conocida por el demandante, como por la autorización expresa
dada por el trabajador y el interés protegido (datos privados de terceros). Por lo anterior, se descarta
totalmente una posible vulneración de este derecho fundamental.

V. INEXISTENCIA DE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA LIBERTAD

DE TRABAJO

La contraria invoca la infracción a este derecho en el entendido que Directv tendría algún
reproche con el hecho que el actor tuviese un emprendimiento ajeno a su actividad laboral. SS:
nada más alejado de la realidad. El Sr. Belmar puede tener legítimamente su emprendimiento, lo
que se reprocha es que abusando del cargo de jefatura en el área de facturación que ejercía, extrajo
datos privados de clientes desde los sistemas de Directv y directa (mediante sistemas de
compartimiento de archivos) o indirectamente (recibiendo correos electrónicos que emanaron de
casillas de Directv), los llevó hacia su empresa. Y más aun no se trata de cualquier dato privado,
sino que datos sensibles y que incluyen los datos de las tarjetas de crédito proporcionadas por los
clientes.

De esta forma, lo que propone la contraria no es parte de lo que garantiza este Derecho. Al
efecto, y específicamente respecto al contenido de la garantía fundamental en estudio, debe hacerse
presente que el profesor Enrique Evans de la Cuadra señala que “la libertad de trabajo y su
protección es un derecho constitucional que habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar,
ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícitos, vale decir, no
prohibidos por la ley”. El mismo autor indica en cuanto a la esencia de este derecho, que “este
derecho asegura que a nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador; que a nadie le será
negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con una justa retribución
(C.E.N.C. Sesión 199, de 7 de abril de 1976, págs. 13 al 17)”. 29

Dicho lo anterior, ¿en cuál de sus dimensiones se ha vulnerado el contenido esencial de

este Derecho? En ninguna. En la especie no hay dudas que el actor eligió libremente dónde, cómo
y qué trabajos realizar, sin que se afecte el derecho constitucional en estudio, por lo que la denuncia
también debe ser rechazada a este respecto.

29
Evans De La Cuadra Enrique, “Los Derechos Constitucionales”, Tomo III, Editorial Jurídica de Chile, página 10 y
11.

21
 VI. INEXISTENCIA DE VULNERACIÓN AL DERECHO A LA VIDA Y A LA
INTEGRIDAD FÍSICA Y PSÍQUICA Y A LA HONRA DE LA PERSONA.

La contraria trata conjuntamente estos Derechos y reprocha que la empresa estaría

acusando de “haber hurtado bases de datos” y “que era normal en épocas de peak llevarse
información a domicilio”. SS. en la empresa JAMÁS se ha autorizado a que el demandante
manejara la información privada a que tenía acceso de esa manera y menos aún, que fuese en
definitiva traspasada a organismos externos como sería la empresa Data Progress SpA, la que
sabemos luego de la investigación, fue constituida precisamente por el actor junto con otro
trabajador de la compañía en esa fecha, como era el Sr. Julio Marchant.

Con todo, de una mera lectura del libelo pretensor se deprende que respecto al 19 N° 1 de
la CPR no hay desarrollo en los hechos, sino que únicamente se asevera que habría una vulneración
“flagrante” y se cita el marco jurídico del Derecho. Desde ya hacemos presente que no estamos en
presencia de alguna enfermedad profesional o de alguna situación de salud manifestada durante la
investigación o al término del contrato; y que si bien la decisión de despido es un tema delicado,
en el caso se adoptó la decisión en absoluta conciencia y de forma objetiva atendidas las
características del caso.

Pues bien, sin perjuicio de controvertir cualquier tipo de vulneración tanto de este Derecho
Fundamental, así como de los demás alegados; hay que destacar que no cualquier acto tiene la
aptitud de vulnerar el Derecho en cuestión, pues “hay muchas circunstancias y experiencias
naturales de la vida que turban nuestra tranquilidad mental – así por ejemplo, la pérdida de un
amor o del empleo, el estudiar para una prueba, o la mala nota a fin de año– pero el factor común
a todas ellas es la normalidad, nota de la que se deriva el deber de soportarlas sin derecho a
reclamar y la imposibilidad del Estado para remover las causas que la originan”30.

En este orden de ideas, se hace necesario establecer cuál es el contenido esencial de este
Derecho y qué conductas pueden atentar contra él en nuestro ámbito específico, esto es, la relación
laboral. Primeramente, el Derecho a la vida y la integridad física y psíquica hace referencia de
manera evidente y natural al bienestar general de la persona, entendiéndolo en su globalidad como
el derecho a la integridad personal.

Luego, de los hechos del caso, e incluso del propio relato que hace la contraria de los
supuestos actos vulneratorios no se desprende ni configura conducta alguna que amanece, perturbe

30
NUÑEZ, M. Lecciones de Derechos Humanos – Lección IV – El derecho a la vida o el deber de respetar la vida. Editorial Edeval. Valparaíso,
Chile. 1997. Pág. 77.

22
o dañe su derecho a la integridad psíquica, pues el actor – genéricamente– habla de una vulneración
per se dado el contenido de la misiva.

Respecto a la honra, hay que destacar que en su esencia este derecho prohíbe la violación
del buen nombre de la persona o su familia, como consecuencia de la divulgación de aspectos de
su vida personal que afecten su reputación. En una perspectiva positiva, el Profesor don Humberto
Nogueira señala que el derecho a la honra implica la posibilidad real de preservar la integridad y
verdad sobre la persona y de no ser humillado o vejado por terceros31. Así, la protección de la
honra, en cuanto garantía constitucional, asegura la integridad de la persona basada en la realidad
de sus conductas y comportamientos, preserva la verdad de la persona y sus actuaciones, no la
fama basada en falsedades o el marketing inconsistente con la realidad de los hechos o conductas
de las personas32.

SS. lo descrito es la carta de despido es información cierta y objetiva; la investigación fue

llevada a cabo en forma reservada y siempre se trató profesionalmente y con respeto al trabajador,
por lo que también cabe desestimar la demanda a este respecto.

VII. DE LA PROPORCIONALIDAD DEL ACTUAR DE DIRECTV

El rol de los Derechos Fundamentales en el ámbito laboral es clave para compatibilizar los
derechos y prerrogativas del empleador, por un lado; y de los trabajadores, por otro. Al respecto,
la “CPR” reconoce al empleador el derecho a ejercer libremente su actividad y administrar
libremente su empresa33 y el derecho de propiedad34; pero el ejercicio de tales derechos tiene como
límite natural y obvio, el respeto del ordenamiento jurídico y los derechos de los trabajadores.

Por lo mismo, el artículo 5° del Código del Trabajo establece expresamente que “El
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad,
la vida privada o la honra de éstos”.
Luego, cuando hay una potencial colisión entre los derechos del empleador y los derechos
de los trabajadores, la medida o conducta del primero debe analizarse bajo el principio de
proporcionalidad y de sus subprincipios35, pues solo si se justifica desde esa perspectiva, podrá
concluirse que se enmarca en una medida lícita.

31
Humberto Nogueira Alcalá. Derechos Fundamentales y Garantías Constitucionales. Editorial Librotecnia. Tomo I.
Página 667.
32
Humberto Nogueira Alcalá. Derechos Fundamentales y Garantías Constitucionales. Editorial Librotecnia. Tomo I.
Página 668.
33
Art. 19 N° 21.
34
Art. 19 N° 24.
35a) “principio de la adecuación”, que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin
propuesto; b) “principio de necesidad”, según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de

23
 Y en la especie, dicho test se supera puesto que tanto la investigación como la decisión de
despido se basó en los siguientes parámetros:

a) Que la decisión esté amparada en un interés legítimo: En este caso, existiendo intereses de
terceros comprometidos (privacidad de los datos), sin duda que hay un interés legítimo. De hecho,
el actuar de mi representada se justifica por posible infracción de un deber legal, como el de reserva
de información y si está en juego un posible delito o la confidencialidad que tiene el trabajador en
el desempeño de sus labores respecto de información que es sensible, el actuar de mi representada
está totalmente justificado.

b) Propiedad de las herramientas: tratándose de herramientas de trabajo debidamente reguladas y

proporcionadas por la empresa (tanto el correo institucional como el computador), el trabajador no
tenía una real expectativa de privacidad, por lo que este hecho dota de mayor justificación y
razonabilidad al actuar de Directv.

c) Existencia de regulación del procedimiento: De acuerdo al Código del Trabajo, toda

medida de control debe establecerse en el RIOHS, por lo que es fundamental contar con una
regulación de las herramientas como “de trabajo”, restringiendo el uso personal y dar cuenta de la
posibilidad de revisión o de la copia automática que se genera, de forma tal de disminuir la
expectativa de privacidad y dar transparencia a la medida de control, lo que efectivamente se
verifica en este caso.

d) Contenido de la información: para que una comunicación sea privada, no solo importa el medio
utilizado, si no que el contenido mismo y el receptor de la información. Luego, no es lo mismo
estar hablando de lo que se hará el fin de semana, o de la vida familiar, que extraer los datos
privados de una gran cantidad de clientes de Directv y llevarlos a su propia empresa.

Conforme a lo expuesto, en la especie se respeta plenamente el principio de

proporcionalidad, lo que debe llevar al total rechazo de la acción de autos.

VIII. DEL DAÑO MORAL

manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa y; c) “principio
de proporcionalidad en sentido estricto”, a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable
en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

24
 En subsidio de la excepción de finiquito opuesta en esta presentación, solicitamos el
rechazo de la pretensión de indemnización de perjuicios por daño moral. SS. en el libelo pretensor
el denunciante desarrolla escuetamente una línea de argumento para que se le indemnice por un
supuesto daño moral que habría sufrido limitándose a señalar que “el ser despedido en tiempos tan
complejos por la Pandemia Covid causa sufrimiento y angustia”, lo que debe ser rechazado por
las razones que paso a exponer:

1. De la improcedencia del daño moral

En el libelo pretensor, el denunciante desarrolla escuetamente una línea de argumento para

que se le indemnice por un supuesto daño moral que habría sufrido como consecuencia de la
vulneración que alega. Al efecto, señala expresamente que “al verse afectado en su honra y
reputación por el despido carente de motivo plausible y verbal. En ese entendido, el sufrimiento
de quedar su trabajo principal en tiempos tan complejos atendida la situación nacional luego del
estallido social del pasado mes de octubre y luego el estado de emergencia sanitaria por el virus
denominado “COVID 19” que general un escenario de suma angustia en la situación de nuestro
representado y los hechos que generaron el despido transcritos en lo extenso de este libelo,
ameritan el reclamo del daño moral en la suma de $15.000.000, (quince millones de pesos) o la
suma que SS. determine”

Sobre el particular, y sin perjuicio de controvertir la existencia de un daño

extrapatrimonial imputable a mi representada, hay que tener presente que el legislador laboral
se encargó de regular qué tipo de indemnizaciones son aplicables en caso de la existencia de un
despido que vulnere los derechos fundamentales del trabajador con ocasión del despido,
estableciendo las sanciones pecuniarias que se regulan en el artículo 489 del Código del Trabajo y
que incluye la reparación del daño moral.

Luego, la pretensión de una reparación adicional de daño moral debe rechazarse no solo
porque la reserva del finiquito no se extiende a este punto, sino que en subsidio, por los siguientes
motivos: (i) la naturaleza de la indemnización adicional que consagra el artículo 489 es
compensatoria, y; (ii) porque el principio de reparación integral del daño debe respetar nuestro
ordenamiento jurídico.

2. Naturaleza de la indemnización del inciso 3° del artículo 489 del Código del Trabajo.

El inciso 3° del artículo 489 del Código del Trabajo, establece lo siguiente: “En caso de
acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto
del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad

25
a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la
causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última
remuneración mensual”.

Como se aprecia, producida la vulneración con ocasión del despido, el legislador estableció
un régimen de indemnizaciones especial contenido en el artículo 489, y que señala que el
trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones por término del contrato de trabajo, más una
indemnización adicional no inferior a seis meses ni superior a once meses de la última
remuneración mensual.

Al respecto, nuestra doctrina ha sostenido que la indemnización adicional que contempla

el artículo 489 tiene una naturaleza compensatoria, que cubre el perjuicio extrapatrimonial del
trabajador, señalando expresamente que “Esta indemnización es por el daño material y moral
causado al afectado, en especial por este último rubro dado que se trata de derechos
fundamentales con una importante incidencia en los intereses extrapatrimoniales del
trabajador.”36 (Énfasis añadido)

En concordancia con lo anterior, y teniendo en cuenta lo difícil que resulta la evaluación y

avalúo de los perjuicios morales, el legislador ha establecido una indemnización especial, de
carácter tarifado, fijando un mínimo y un tope, lo que no es ajeno al Derecho Laboral ni al propio
de la responsabilidad civil. Al respecto, se debe tener en cuenta que las indemnizaciones tarifadas
por daño moral son comunes en nuestro derecho y de hecho, la propia Corte Suprema ha generado
un sistema de baremos en materia de daño moral. Así, por ejemplo, el daño moral por enfermedad
profesionales mentales va desde los 2 hasta los 31 millones37.

Y en el caso del Derecho Laboral tienen plena justificación. Al respecto, no por nada las
indemnizaciones tarifadas surgen en el seno del Derecho Laboral, que son las negociaciones
colectivas para luego ser recepcionadas por las leyes laborales. Luego, una lógica de
indemnización tarifada en materia de derechos fundamentales con ocasión del despido tiene plena
justificación y razonabilidad, pues permite eximirse de las reglas generales de responsabilidad civil
beneficiando al trabajador y al mismo tiempo, otorgando seguridad a la iniciativa empresarial, ya
que ambas partes conocen los parámetros sobre los que se avaluarán los perjuicios respectivos.

36
En este sentido, GAMONAL CONTRERAS, Sergio y GUIDI MOGGIA, Caterina: Manual del contrato de trabajo
Thompson Reuters, Santiago, 2015, pág. 458. Esta interpretación se expresa también en GAMONAL CONTRERAS,
Sergio, El daño moral en el artículo 489 del Código del Trabajo, en Revista de Derecho de la Pontificia Universidad
Católica de Valparaíso, XLVII, Segundo Semestre 2016, P. 320: “El derecho del trabajo construye un sistema
especial de indemnizaciones de tipo tarifado, tanto para favorecer al trabajador como al empleador. Es por ello que,
aunque la indemnización especial de 6 a 11 meses del art. 489 CTCh, puede parecer punitiva prima facie, sobre
todo desde la óptica de la responsabilidad civil, responde desde la óptica del derecho laboral a una indemnización
tarifada de daño moral”.
37
Ver en www.baremo.pjud.cl.

26
 En definitiva, la indemnización especial establecida en el artículo 489 en examen tiene una
naturaleza compensatoria e incluye el daño moral tarifado38, siendo la única indemnización
procedente en caso de vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido. De no ser
así, se genera un enriquecimiento sin causa, toda vez a partir de un mismo hecho (despido con
infracción de derechos fundamentales), se obtiene una doble reparación.

3. El principio de reparación integral del daño debe respetar nuestro ordenamiento

jurídico.

Para concluir este apartado, destacamos la propia historia de la ley N° 20.08739 establecía
en sus orígenes la posibilidad de solicitar la reparación del daño moral como una nueva letra dentro
del artículo 420 del Código del Trabajo, haciendo competente a los Juzgados del Trabajo para
conocer estas materias, lo que luego fue retirado por el ejecutivo.

En efecto, en sus orígenes se contemplaba la siguiente atribución para los Jueces Laborales
en el art. 420: “b) Se les faculta, en forma expresa, para pronunciarse sobre cualquier otra
responsabilidad del empleador, incluso la reparación del daño moral, que emane de actos previos
a la contratación, producidos durante la vigencia del contrato, de los que se produzcan con motivo
de su extinción o con posterioridad a ésta”

Sin embargo, en la sesión N° 47 de la Cámara de Diputados, de fecha 3 de marzo de 2005,

fue retirada esta posibilidad por el propio poder ejecutivo, mediante una indicación expresa del
Ministro del Trabajo en tal sentido, con lo cual toma mayor fuerza la idea que no corresponde
conceder la indemnización por daño moral en el caso de infracción de derechos fundamentales con
ocasión del despido.

Luego, teniendo en cuenta lo anterior, cuando el N° 3 del artículo 495 del Código del
Trabajo se refiere a “las indemnizaciones que procedan”, la referencia en caso de vulneración con
ocasión del despido, debe necesariamente entenderse a las propias del artículo 489 del Código del
Trabajo, con el margen adicional y especial de 6 a 11 que determina el juez, pues ello se condice
con los criterios de interpretación de la ley.

En efecto, considerando que es necesario aclarar el sentido de la referencia mencionada,

corresponde aplicar lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 19 del Código Civil y que establece lo

38
GAMONAL CONTRERAS, Sergio, El daño moral en el artículo 489 del Código del Trabajo, en Revista de
Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Vol. XLVII, Valparaíso, 2016, p. 320.
39
Que adecua normas sobre procedimiento laboral contenidas en el Libro V del Código Del Trabajo, modificado por
la ley n° 20.087

27
siguiente: “Pero bien se puede, para interpretar una expresión obscura de la ley, recurrir a su
intención o espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia fidedigna de su
establecimiento y por lo mismo, corresponde revisar el espíritu del legislador”.

Luego, como ya se indicó, en la historia de la ley se eliminó expresamente la opción la

facultad de conceder dicha indemnización, por lo que en ningún caso procede en forma adicional
a aquella que regula el artículo 489.

*****

En conclusión, de todo lo expuesto, se concluye que la indemnización especial y adicional

del artículo 489 del Código del Trabajo es la única que procede en caso de vulneración de derechos
fundamentales con ocasión del despido y está destinada a cubrir cualquier tipo de daño que se
origine en dicha vulneración, incluido el daño moral; por lo que no corresponde otorgar una
indemnización por el perjuicio extrapatrimonial en forma adicional.

Dicho lo anterior, en subsidio, para el caso que SS determine que procede

eventualmente una indemnización adicional por daño moral, señalamos lo siguiente:

4. Inexistencia de nexo causal entre el daño reclamado y un hecho imputable a Directv.

Para que exista responsabilidad de mi representada en la reparación del daño

extramatrimonial que se reclama, es preciso que aquel sea imputable jurídicamente a Directv.

Al respecto, desde ya se controvierte (i) que exista un hecho ilícito imputable a mi

representada y/o; (ii) que exista un nexo causal entre un hecho imputable a mi representada y los
daños que se persiguen, ya que estos últimos –eventualmente y siempre que se acredite que
efectivamente existen– no tienen ninguna relación con el vínculo entre las partes.

En la demanda se abulta la cuantía de la acción pidiendo la desproporcionada suma de

15 millones de pesos por daño moral, pero sin dar ningún fundamento serio que permita asociar
una situación particular vivida con un daño extrapatrimonial de dicha entidad, lo que debe llevar
al total rechazo de esta pretensión.

Al respecto, nuestro sistema laboral no garantiza en lo absoluto la permanencia en un

determinado puesto de trabajo y al contrario, reconoce un “sistema de estabilidad relativa
del empleo” existiendo causales legales por las cuales puede terminar, en cualquier momento el
contrato de trabajo.

28
 De esta manera, alegar que el hecho del despido daría origen a este daño per se en este
momento, resulta infundado. Menos, cuando en los hechos el despido del actor se basa en
fundamentos sumamente graves y delicados a los que ya nos hemos referido.

A mayor abundamiento, hay que tener presente lo previsto en las normas generales del
Código Civil, que ratifican la exigencia a este respecto. Al efecto, el artículo 1558 del Código
Civil, señala: “Si no se puede imputar dolo al deudor, sólo es responsable de los perjuicios que
se previeron o pudieron preverse al tiempo del contrato; pero si hay dolo, es responsable de todos
los perjuicios que fueron una consecuencia inmediata o directa de no haberse cumplido la
obligación o de haberse demorado su cumplimiento.
La mora producida por fuerza mayor o caso fortuito no da lugar a indemnización de
perjuicios.
Las estipulaciones de los contratantes podrán modificar estas reglas.” (Énfasis añadido)

En conclusión, para atribuir responsabilidad a mi representada, necesariamente debe

verificarse el nexo causal que exige nuestra normativa y a este respecto, la contraria se limita a
señalar situaciones genéricas, aisladas, pretéritas y todas dentro de un ambiente normal de trabajo,
por lo que considerando que ni siquiera hay una patología de origen laboral, falta un requisito
indispensable para imputar el daño reclamado a esta parte

5. De la carga probatoria del daño moral y de su “quantum”.

La carga de la prueba de la existencia del daño moral recae enteramente en la parte que la
alega, por lo que negamos, pues no nos consta, tanto la existencia, como la envergadura de tal
daño, ya que del tenor del libelo de denuncia, no se deduce antecedente alguno que vincule la
elevada cantidad solicitada con situaciones específicas de daño extrapatrimonial que se pudieran
reclamar como consecuencia directa de los hechos que se imputan por el demandante.

En este sentido opina la profesora doña Carmen Domínguez Hidalgo, quien señala: “la
exigencia general de prueba del perjuicio no recibe excepción con ocasión del perjuicio moral…
En efecto, al igual que el daño material, el perjuicio moral también requiere ser acreditado, puesto
que tal exigencia de prueba no es una que provenga de la naturaleza del perjuicio, sino de
principios probatorios procesales y sustantivos básicos.

Así, todos los elementos necesarios para la procedencia de la acción de responsabilidad

civil deben ser demostrados, salvo que existan presunciones legales en tal sentido. Con mayor
razón ello ha de regir si nos centramos en aquel requisito que, como antes destacábamos,

29
prácticamente constituye la base sobre la que se configura la responsabilidad. No cabe entonces
introducir al respecto ninguna excepción en materia de daño moral so pena de transformarlo en
un rubro indemnizatorio absolutamente arbitrario e incluso abusivo, que puede obtenerse con sólo
invocarlo y que con ello se hace cuestionable. Más aún, una tesis como aquélla desvirtúa la propia
idea de indemnización, pues… la pregunta que queda planteada es: ¿qué se está reparando?”40.

En estricta concordancia con lo anterior, resulta especialmente ilustrativo lo señalado por

el profesor Pablo Rodríguez Grez, quien indica “todo daño (incluido el moral) debe ser probado,
lo que equivale a sostener que deberán existir en el proceso antecedentes que revelen
inequívocamente su existencia y, a lo menos, las bases esenciales de su extensión.” Luego agrega
expresamente que el “daño no se presume” y que “la prueba la aprecia el juez, según las normas
que regulan esta materia…” 41.

En igual sentido, se ha señalado que “no existen daños morales evidentes, ni aún respecto
de víctimas directas, por cuanto todo daño es excepcional y de aplicación restrictiva, no
escapando a estas características el de índole moral. Su existencia, por ende, deberá ser
acreditada no obstante las dificultades que ello pueda generar.”42.

Por lo anterior, y sin perjuicio de las consideraciones expuestas en los demás capítulos de
esta contestación y conforme se acreditará en autos, queda de manifiesto la absoluta
improcedencia de la indemnización por daño moral que se demanda, amén de su inexistencia
y manifiesta desproporción con los hechos de la causa, razón por la cual debe ser rechazada la
demanda, o en su defecto; la sorprendente suma perseguida debe ser regulada prudencialmente por
SS. de acuerdo al mérito del proceso.

POR TANTO, en mérito de lo expuesto y por lo dispuesto en el artículo 19 de la

Constitución Política de la República, los artículos 2, 160 N° 7, 162, 168, 446 y siguientes, 485 y
siguientes, todos del Código del Trabajo, y demás normas pertinentes y aplicables,

RUEGO A SS. Se sirva tener por contestada la denuncia por vulneración de derechos
fundamentales y cobro de prestaciones laborales, deducida por la Srta. Claudio Belmar Márquez,
ya individualizado, y por opuesta excepción de finiquito, admitirla a tramitación y, en definitiva,
de acuerdo a lo señalado en el cuerpo de esta presentación, se rechace la demanda en todas sus
partes sentenciando lo siguiente (o lo que SS. determine conforme a Derecho):

40
DOMÍNGUEZ HIDALGO, Carmen. “El Daño Moral”. Tomo II. p. 716
41
RODRÍGUEZ GREZ, Pablo. “Responsabilidad Extracontractual”. Editorial Jurídica de Chile. P. 343.
42
DIEZ SCHWETER, José Luis. “El Daño Extracontractual Jurisprudencia y Doctrina”. Editorial Jurídica de Chile. p. 46.

30
 1) Que en la especie no se configura una vulneración de los derechos fundamentales
que reclama la contraria.
2) Que el despido por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato se ajusta
a derecho.
3) Que se acoge la excepción de finiquito en relación a la pretensión de indemnización
de daño moral. En subsidio, para el caso que se rechace esta excepción:
(1) Que en la especie no procede una reparación adicional por el daño moral que se
reclama;
(2) En subsidio, que no existe daño moral susceptible de ser reparado por mi
representada o, en subsidio, para el caso que se acredite el mencionado daño, se
regule prudencialmente de acuerdo al mérito del proceso.

4) Que en caso de rechazo de la acción, se condene en costas a la parte demandante.

OTROSÍ: En subsidio, para el evento que SS. rechace la acción de vulneración de garantías
fundamentales, estando dentro de plazo y de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 452 del Código
del Trabajo, vengo en contestar la demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones
laboral deducida por el Sr. Claudio Belmar Márquez, ya individualizado, solicitando desde ya el
rechazo en todas sus partes, con expresa condena en costas, en virtud de los antecedentes de hecho
y de derecho expuestos en lo principal de esta presentación, que por aplicación del principio de
economía procesal, se dan por expresamente reproducidos, salvo en los puntos que se refieren
estrictamente a la acción de vulneración de garantías fundamentales.

POR TANTO, en mérito de lo expuesto y por lo dispuesto en los artículos 160 N° 7, 162,
168, 446 y siguientes del Código del Trabajo, y demás normas pertinentes y aplicables,

RUEGO A SS. Se sirva tener por contestada, en subsidio, la demanda por despido injustificado y
cobro de prestaciones laborales, deducida por el Sr. Claudio Belmar Márquez, ya
individualizado, admitirla a tramitación y, en definitiva, de acuerdo a lo señalado en el cuerpo de
esta presentación, se rechace la demanda en todas sus partes sentenciando que en la especie se
configura la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo
establece en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo y que nada se adeuda por los conceptos
reclamados, con costas.

31