ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN

PÚBLICA

Gestión administrativa y desempeño laboral en los colaboradores

administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública

AUTORA:

Sandoval Sánchez, María Roxana (ORCID: 0000-0003-0365-3990)

ASESOR:
Dr. Ramos de la Cruz, Manuel (ORCID: 0000-0001-9568-2443)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión de Políticas Públicas

CHICLAYO – PERÚ
2021
 Dedicatoria

El presente estudio se lo dedico a Dios, a

mi familia por el apoyo incondicional,
quienes son el motivo de seguir adelante y
no desmayar en las dificultades que se
presenten y poder cumplir mis sueños.

María Roxana.

ii
 Agradecimiento

Agradezco al Alcalde de la Municipalidad

Distrital de Mórrope por permitirme
realizar este trabajo de investigación.
A mi asesor quien orientó con sus
conocimientos y su apoyo constante para
terminar esta investigación.

La autora

iii
 Índice de contenidos
Carátula……………………………………………………………………………………..i
Dedicatoria .............................................................................................................. ii
Agradecimiento ...................................................................................................... iii
Índice de contenidos .............................................................................................. iv
Índice de tablas ....................................................................................................... v
Índice de figuras ...................................................................................................... v
Resumen…………………….. ................................................................................. vi
Abstract……………………………………………………………………………………vii
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 1
II. MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 4
III. METODOLOGÍA .............................................................................................. 14
3.1. Tipo y diseño de investigación .................................................................. 14

3.2. Variables y operacionalización .................................................................. 15

3.3. Población, muestra y muestreo ................................................................. 15

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................... 16

3.5. Procedimientos ......................................................................................... 16

3.6. Método de análisis de datos...................................................................... 17

3.7. Aspectos éticos ......................................................................................... 17

IV.RESULTADOS................................................................................................. 18
V. DISCUSIÓN ..................................................................................................... 23
VI. CONCLUSIONES ........................................................................................... 27
VII. RECOMENDACIONES .................................................................................. 28
REFERENCIAS .................................................................................................... 29
ANEXOS………………………………………………………………………………….37

iv
 Índice de tablas

Tabla 1. Nivel de la gestión administrativa en los colaboradores

administrativos de la Municipalidad distrital de Mórrope.................. 18
Tabla 2. Nivel de desempeño laboral en los colaboradores administrativos
de la Municipalidad distrital de Mórrope……………………………… 19
Tabla 3. Relación entre las dimensiones de la gestión administrativa y el
desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope…………………………………… 20
Tabla 4. Relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en
los colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Mórrope………………………………………………………………….. 21

Índice de figuras
Figura 1. El nivel de la gestión administrativa en los colaboradores
administrativos de la Municipalidad distrital de Mórrope..................
18
Figura 2. El nivel de desempeño en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope…………………………………….
19
Figura 3. Diagrama de dispersión entre la gestión administrativa y el
desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Mórrope……………………………………
22

v
 Resumen

El presente trabajo de investigación tuvo como propósito determinar la relación

entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en los colaboradores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope. El tipo de investigación fue
básica, con enfoque cuantitativo y diseño no experimental, transversal,
correlacional, se trabajó con una muestra de 80 colaboradores administrativos de
la Municipalidad Distrital de Mórrope, como técnica se utilizó la encuesta y como
instrumento el cuestionario para las variables en mención, los cuales fueron
validados por juicios de expertos. Para el procesamiento de los datos se utilizó el
programa SPSS versión 25. Los resultados de la investigación confirmaron que
existe una relación positiva entre las variables gestión administrativa y desempeño
laboral en los colaboradores administrativos de la Municipalidad distrital de
Mórrope, mediante el coeficiente de correlación Pearson 0,756, alcanzando un nivel
de significancia de p=0,000 menor que α = 0,05, aceptando la hipótesis general.
concluyendo a mejor sea la gestión administrativa será eficiente el desempeño
laboral en los colaboradores administrativos.

Palabras clave: Gestión administrativa, desempeño laboral, gestión pública,

colaboradores administrativos.

vi
 Abstract

The purpose of this research work was to determine the relationship between
administrative management and job performance in administrative collaborators of
the District Municipality of Mórrope. The type of research was basic, with a
quantitative approach and a non-experimental, cross-sectional, correlational
design, we worked with a sample of 80 administrative collaborators of the District
Municipality of Mórrope, as a technique the survey was used and the questionnaire
for the variables in mention, which were validated by expert judgments. For data
processing, the SPSS version 25 program was used. The results of the research
confirmed that there is a positive relationship between the variables administrative
management and job performance in the administrative collaborators of the district
Municipality of Mórrope, through the Pearson correlation coefficient 0.756, reaching
a level of significance of p = 0.000 less than α = 0.05, accepting the general
hypothesis. concluding the better the administrative management, the work
performance of the administrative collaborators will be efficient.

Keywords: Administrative management, job performance, public management,

administrative collaborators.

vii
I. INTRODUCCIÓN

La gestión pública consiste en un sinnúmero de procesos enmarcados en

políticas y acciones públicas previstas que, resueltas con la correcta utilización de
recursos emitidos por el Estado, facilita el éxito en la gestión política de un país.
Además, enfrenta un gran desafío en los niveles de gobierno que gestione
con eficiencia y eficacia, atendiendo sus necesidades y servicios de la ciudadanía
(Fierro et ál, 2018). Durante la pandemia COVID-19 los administradores
desempeñan un papel fundamental en las instituciones, pero la mayoría trabajaban
en la oficina, con un uso limitado de plataformas virtuales. Por ende, las políticas
de recursos humanos deberían actualizarse para reflejan las necesidades y crear
entornos propicios para apoyar al personal de los tiempos actuales (Anane et ál,
2020).
Los cambios generados en la actualidad enfrentan a la gestión pública y su
reto por modernizarse, esto conlleva elevar las competencias de los servidores
públicos hacia el logro de los objetivos planteados (Rehman et ál, 2020). Se precisa
que la estructura organizacional debe reflejar como será distribuida y a su vez como
masificaremos los esfuerzos de los colaboradores para lograr el desempeño,
eficiencia y productividad, ante los retos y desafíos establecidos por la misma
entidad (Ashraf et ál, 2021).
La gestión administrativa planifica una sinergia constante de acciones
encaminadas hacia el mejor uso de los recursos de la organización, donde no
presenten limitaciones, se puedan tomar decisiones atinadas por el bien del manejo
óptimo de los recursos (Gavilánez et ál, 2018) Asimismo, expresaron que si no
otorgamos las herramientas necesarias para desarrollar sus funciones esto
desencadenará una disminución en su desempeño afectando el cumplimiento de
objetivos, generando, por ende, baja productividad laboral (Kotková & Yee, 2021).
Al fortalecer las capacidades de los colaboradores de una institución, se
repercute en el buen desempeño de la entidad, pero si esto no se considera habrá
insatisfacción y por ende bajo nivel de gestión de la organización (García et át,
2019). Si un colaborador no se encuentra motivado al realizar su labor conllevará a
un bajo desempeño y ello genera que no se adapte fácilmente a lo planteado en la
organización además generará una inadecuada gestión organizacional propiciado

1
por un bajo ambiente organizacional expresado en sus acciones (Amha & Brhane,
2020). Sin embargo, se debe respetar los procesos donde genera una correcta
gestión administrativa, lo cual, permite alcanzar los resultados favorables para la
organización (Estela, 2021).
Cuando existe un adecuado desempeño en las organizaciones estatales se
alcanza mejoras significativas, generando que el desempeño laboral administrativo
estatal logre sus objetivos institucionales (Tuesta et át, 2021). Por lo tanto, la
gestión administrativa actualmente, es de suma importancia para las
organizaciones porque contribuyen al desarrollo del individuo y de su ambiente,
comprometiendo a ellos como actores de manera eficiente y efectiva por los
objetivos previstos (Martínez et ál, 2020). Para realizar una gestión pública exitosa
es indispensable contar con personal competente y calificado para desarrollar sus
operaciones, considerando que se les debe dotar de recursos y mecanismos de
eficiencia encumbrados en la gestión administrativa (Ozcelik & Barsade, 2018).
Los municipios peruanos carecen de capacidad de gestión administrativa, es
decir, los colaboradores municipales no toman interés por innovar y mejorar los
procesos administrativos, perjudicando a su propia institución (Girao, 2020). Por
ende, los gobiernos locales presentan un desempeño ineficiente en la gestión de
inversiones, en sus funciones de coordinación y articulación de sus funcionarios
reflejado en la ejecución de su gasto (Escobar et ál. 2021).
En la presente investigación se enfatiza que en la Municipalidad Distrital de
Mórrope existe un panorama donde, al carecer de instrumentos actualizados de
gestión y acorde con la realidad, genera desconcierto en los colaboradores, pues
no tienen claro sus responsabilidades, complicándose aún más cuando las
personas que ocupan los cargos no reúnen las competencias, en muchos casos
mínimas requeridas, ante ello la gestión administrativa muestra una lentitud en los
procesos y más aún en la toma de decisiones de los mismos responsables. Por lo
tanto, genera que el desempeño laboral no tenga un horizonte claro pues al no
tener lineamientos y políticas acordes con la exigencia que piden de un servidor
público, no obtendrán resultados inmediatos y el desconcierto de parte de la
población será reflejado en el logro de objetivos institucionales.
Por ello, se formuló el problema de investigación: ¿Qué relación existe entre
la gestión administrativa y el desempeño laboral en los colaboradores

2
administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, 2021?, y sus problemas
específicos son: a)¿cuál es el nivel de la gestión administrativa de los
colaboradores administrativos?, b)¿cuál es el nivel de desempeño laboral de los
colaboradores administrativos?, c)¿cuál es la relación entre planeación y el
desempeño laboral en los colaboradores administrativos?, d)¿Cuál es la relación
entre organización y el desempeño laboral en los colaboradores administrativos?,
e)¿Cuál es la relación entre dirección y el desempeño laboral en los colaboradores
administrativos?, f)¿cuál es la relación entre control y el desempeño laboral en los
colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, 2021?
Esta investigación se justifica teóricamente, porque aporta con la revisión de
teorías, enfoques y modelos sobre la gestión administrativa y el desempeño laboral.
Asimismo, la justificación metodológica, en el estudio utilizó diversos métodos,
estandarizados para la recolección y procesamiento de información, esto ayudó a
la descripción de resultados y determinar la relación de las variables ya
establecidas. Como justificación práctica, se realizó un análisis donde indica las
deficiencias que afectan el desempeño laboral resueltos aplicando una adecuada
estrategia de mejora.
A fin de responder la problemática descrita se planteó como objetivo general:
determinar la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en los
colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, y como
objetivos específicos: a) Identificar el nivel de la gestión administrativa en los
colaboradores administrativos, b) Identificar el nivel de desempeño laboral en los
colaboradores administrativos, c) Establecer la relación entre planeación y el
desempeño laboral en los colaboradores administrativos, d) Establecer la relación
entre organización y el desempeño laboral en los colaboradores administrativos, e)
Establecer la relación entre dirección y el desempeño laboral en los colaboradores
administrativos, f) Establecer la relación entre control y el desempeño laboral en los
colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, 2021.
Siendo la hipótesis a contrastar: H1: la gestión administrativa se relaciona
significativamente con el desempeño laboral en los colaboradores administrativos
de la Municipalidad Distrital de Mórrope, 2021. Y como hipótesis nula: H0: la gestión
administrativa no se relaciona con el desempeño laboral en los colaboradores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, 2021.

3
II. MARCO TEÓRICO

Posteriormente de haber revisado los estudios previos para los

antecedentes en el plano internacional, nacional, regional y local, que aportan en la
investigación los cuales están priorizados en los últimos 4 años.
Por otro lado, Gavilanes (2020) realizó una investigación en Ecuador, cuyo
objetivo fue analizar la relación entre gestión administrativa y comunicación
interpersonal de los colaboradores. Su estudio se basó en tipo descriptivo, con
carácter cuantitativo y no experimental, aplicando un cuestionario en una toma de
36 sujetos. Los resultados fueron que los colaboradores conocen sus funciones y
estructura organizativa, teniendo en sus dimensiones como la planificación 80,6%,
en organización 36,1%, en dirección 58,3%, en control 83,3%. Asimismo, se
encuentra una relación positiva directa a través de la prueba de Pearson 0.874
entre ambas variables estudiadas. Este gran aporte de esta investigación en la
institución, considera su capacidad del personal para que puedan lograr las metas
y objetivos, donde es necesario la comunicación, coordinación, la capacitación y
así optimizar la gestión administrativa eficiente.
Así mismo, Paradela et ál (2019) en su trabajo de investigación contribuyó
ampliar el conocimiento sobre la gestión del desempeño de las entidades
gubernamentales en la Ciudad de Odessa, citado el estudio como descriptivo. Esta
herramienta arroja como resultado un análisis del desempeño organizacional,
necesario en las entidades públicas y se enmarca para la evaluación de los
gestores públicos, además permite implementar políticas en la entidad, que
ayudarán a que las dimensiones del desempeño: eficiencia y efectividad, presenten
óptimos resultados, las municipalidades podrán realizar un análisis retrospectivo
del desempeño y proponer objetivos y metas organizativas. Este estudio aportará
un esquema organizativo y funcional en los colaboradores administrativos del
municipio.
En tanto, Vásconez (2019) en su estudio en Ecuador, la cual analizó la
cultura organizacional incide en el desempeño laboral de los funcionarios.
Abarcando un enfoque descriptivo no experimental, el tamaño muestral fue de 171
funcionarios de las instituciones gubernamentales públicas. Concluyendo que
ambas variables se relacionan positivamente. Esta investigación contribuye que a
mayor incidencia sobre la perspectiva administrativa mejorará el eficiente

4
desempeño en las instituciones, porque debemos dotar de herramientas
administrativas a los colaboradores para un mejor desempeño funcional.
Al respecto, Carrillo y Guevara (2019) en su artículo en Ecuador, fue
analizar el desempeño de los empleados frente al modelo de gobierno
independizado. Un estudio descriptivo, no experimental que utilizó cuestionario,
tomando una muestra 180 servidores públicos. Los resultados demostraron que las
relaciones interpersonales entre servidores y alcaldía son importantes en una
institución, para que sea eficiente el desempeño laboral de sus trabajadores. Este
estudio sirve de soporte teórico como evidencia que para lograrse una mejor
gestión en una institución los servidores públicos, deben mantener buenas
relaciones, y desempeñaran una labor eficaz, en sus tareas encomendadas.
Por otro lado, Fernandez (2021) realizó un artículo en Arequipa, tuvo como
propósito definir la asociación de la gestión administrativa y desempeño laboral. La
investigación tuvo un enfoque cuantitativo. Trabajó con una población de 28
docentes de los 3 niveles educativos básicos, utilizando un cuestionario virtual. El
resultado más relevante demuestra una positiva correlación muy fuerte entre ambas
variables con un valor de Pearson r = 0.834. Concluyendo que los docentes
conocen acerca de la gestión administrativa y esto se ve reflejado en el buen
desempeño de sus labores que realizan en la institución. Esta investigación sirvió
como se está trabajando y las recomendaciones planteadas que fueron
consideradas en este estudio.
Al respecto, Ore et ál (2021) manifestó en una conferencia que su
investigación, tuvo como propósito determinar cómo la comunicación
organizacional y la gestión administrativa es percibido por trabajadores
administrativos de la universidad de Ica. Este estudio, fue no experimental, con
enfoque descriptivo y transversal; considerando una muestra de 114 servidores,
aplicando un cuestionario, obteniendo como resultado a la percepción eficiente en
la gestión administrativa con un 57,75%, y en sus dimensiones como planificación
con un 60,09%, organización con un 61,93%, dirección con un 46,68% y en control
con un 51,23% que el personal administrativo considera un conocimiento eficiente
y así encontrando una relación directa considerable en esta institución. Por ello, en
este estudio resalta teóricamente que es indispensable contar con una buena

5
comunicación con los servidores que laboran en la entidad, para que sea eficiente
en el manejo de la gestión.
Mientras que, Pariona et ál. (2021) en su artículo establecieron, como
objetivo fue determinar el grado de asociación del clima organizacional y
desempeño profesional del personal administrativo de una universidad estatal
peruana, mediante un diseño transversal, no experimental. Para recoger la
informacion se construyó un cuestionario y la muestra seleccionada fue de 202
trabajadores administrativos. Encontrando una positiva relación entre las fases del
clima organizacional y el desempeño profesional. Por lo cual, manifestó relación
significativa y positiva entre ambas variables, mediante el coeficiente de de
Pearson. Este estudio concluyo teóricamente en que su personal administrativo
realiza un eficiente desempeñó en sus tareas que la institución le encarga.
En tanto, Cruzado y Alomia (2020) determinaron el nivel de percepción del
desempeño laboral de los servidores municipales de Lince. Utilizó el método
descriptivo, no experimental, trabajó con tamano muestral de 60 sujetos, mediante
el recojó de información, se utilizó el cuestionario, a través de la escala de Likert.
Sus hallazgos reflejan el 36% de los colaboradores mantienen una relación positiva
moderada y en sus dimensiones tienen un nivel moderado como el desempeño de
la tarea, Comportamientos Contraproducentes y rendimiento en el contexto, por la
mayoría con un 60%, en desempeñar sus tareas planificadas asignadas por la
institución. Por ende, esta investigación ayudó en la discusión de los resultados,
que el desempeño laboral es primordial en las instituciones para su progreso de un
pueblo, contando con el recurso humano, ya que desempeñan buenas actividades
en beneficio de la entidad.
Por otro lado, Cuenca (2020) realizó una investigación en Loreto – Perú, que
determinó la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral de los
colaboradores de la Municipalidad de Amazonas, abarcando un método
cuantitativo, de alcance correlacional, con una muestra de 25 sujetos para recaudar
los datos se les administró un cuestionario. Concluyendo que las dimensiones de
la variable gestión administrativa presentan en la dimensión de planificación una
relación débil de 0,233 y con el resto una relación moderada en organización con
0,560, en dirección con 0,578, en control con 0,528; así mismo indica la existencia
de una correlación media en ambas variables con el coeficiente de Pearson de

6
0,536. Este estudio ayudó a comprender que la gestión juega un papel primordial
en toda institución para un buen desempeño.
También tenemos a Cerdán (2020) realizó un estudio en Trujillo- Perú, que
tuvo por finalidad determinar la vinculación existente entre desempeño laboral y la
gestión administrativa de los servidores de la Municipalidad de Víctor Larco Herrera,
empleando una investigación de tipo básica, con diseño no experimental de corte
transversal, la conformación de la muestra fue de 65 servidores, y se les aplicó un
cuestionario. Encontrando como resultado que el 55,38% su nivel es medio en el
desempeño del personal, y que el 55,38% su nivel es regular en la gestión,
determinando como conclusión que relación significativa entre ambas variables,
con un valor de 0,986 mediante el coeficiente de Spearman. Esta investigación
contribuye en que sus servidores públicos conocen de los instrumentos de gestión,
y realizan una ejecución de sus actividades a través de un eficiente procedimiento
administrativo.
Por su parte, Vega (2020) realizó una investigación en Trujillo- Perú, cuyo
propósito fue establecer la relación entre la gestión administrativa y desempeño
laboral de los trabajadores de la municipalidad de Pacasmayo, desarrollada bajo el
enfoque cuantitativo. Utilizando como instrumento el cuestionario, con un tamaño
muestral de 114 sujetos, de los cuales el 54,4% indican la gestión administrativa es
buena, el 28,9% es regular, el 6,1% precisan que es mala; mientras que, en sus
cuatro dimensiones coligen el nivel regular y el 53,5% un nivel muy eficiente
desempeño laboral en la entidad. Teniendo como resultado una relación directa
intensa en ambas variables, a través del coeficiente de Pearson es 0.837. En tal
sentido, esta investigación aportó para las variables estudiadas manifiesta que una
aceptable gestión, y un acorde desempeño por parte de los trabajadores.
En la misma línea, Mestanza (2021) en su investigación realizada en
Chiclayo-Perú, determinó la vinculacion existente entre la gestión administrativa y
el desempeño laboral de los colaboradores de la municipalidad, fue cuantitativa,
con diseño no experimental, con una muestra considerada de 150 sujetos. Donde
determinó que el 53% de los colaboradores presentaron un nivel bajo de gestión
administrativa, el 29% un nivel medio y el 18% un nivel alto. Manifestando dentro
de sus componentes el predominio del nivel bajo; en la planificación el 56%, la
organización el 47%,en dirección el 49% y en control el 58%; mientras que 52% del

7
personal desempeñan sus funciones administrativas con un nivel bajo.
Encontrándose una relación positiva directa a través de Rho de Spearman (0,725)
en ambos componentes. Por ende, se entiende que la gestión administrativa tiene
que mejorar su falencias para que sea eficiente y estar actualizado el personal de
la entidad y así podran desempeñar mejor sus tareas, objetivos de la entidad.
Mientras tanto, Sanchez (2021) en su investigación realizada en
Lambayeque; determinó la relación entre la gestión por procesos y la gestión
administrativa de los servidores de la Municipalidad, con enfoque cuantitativo,
trabajó una muestra de 32 servidores administrativos y utilizó el cuestionario. Se
observa en sus componentes, que los servidores administrativos manifiestan estar
en un nivel medio, la planificación 53,13%, la organización 46,88% y la dirección
37,50%, a diferencia del control, es observada con un 37,50% en un nivel bajo; es
decir, que sea adecuado con los planes vigentes de la entidad; alcanzando una
correlación directa moderada (Spearman Rho = 0,442, p = 0,011). Así pues, este
estudio apoyó con información importante respecto a la gestión administrativa para
la discusión de los resultados obtenidos.
De la misma forma, Colchado (2021) realizó una investigación en
Lambayeque; cuyo propósito fue determinar la influencia de las tecnologías de la
información en la gestión administrativa del personal administrativo de la
Municipalidad. Estudio tipo básico, no experimental, correlacional, la población fue
50 servidores administrativos a quienes se les aplicó un cuestionario. En cuanto los
resultados mostraron que la gestión tiene un nivel bajo con un 24%, en seguido un
10% mantiene una buena relación alta dentro de la entidad, manteniendo una
correlación positiva moderada de 0.617, de acuerdo a la prueba estadística de Rho
Spearman. Este estudio aportó de cómo la gestión administrativa es primordial en
una institución permitiendo su desarrollo a través de la tecnología de la información,
haciendo más eficiente su labor.
Finalmente, Sánchez (2020) realizó un estudio de tesis en Lambayeque; con
el objetivo determinar la relación entre las variables gestión administrativa de los
colaboradores y la calidad del servicio al usuario del centro de empleo. El estudio
estuvo enmarcado bajo un enfoque cuantitativo, trabajó con tamaño muestral de 25
usuarios y 5 sujetos del Centro de Empleo, aplicando dos cuestionarios, donde el
70% manifestaron que la gestión administrativa es moderada y un 30% considera

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que no es tan adecuada y que requiere ser mejorada. Encontrando una correlación
altamente intensa en ambas variables, con un valor Rho de Spearman = 0.701.
Concluyendo que en el centro de empleo la gestión administrativa no eficiente y
requiere que su personal esté más preparado en sus funciones. En tal sentido, este
aporte se aprovechó para poder trabajar la importancia de la gestión administrativa
y las recomendaciones planteadas en el estudio.
En esta investigación abarca a nivel epistemológico desde el enfoque la
teoría administrativa considera los enfoques funcionalistas, estructuralista y critico
claves para tener claro la forma de administración de una institución (Soto et ál,
2020). Una gestión administrativa eficiente no solamente debe desarrollarse en
base a su funcionalidad, sino compatibilizar la parte productiva y el aspecto del
desarrollo personal, y este asociarlo en todo el proceso (Ballina, 2019).
Con respecto a las teorías en el presente estudio, se han seleccionado las
siguientes: para la variable Gestión Administrativa, la teoría neoclásica de la
administración desarrollado por Chiavenato, la cual consiste que la gestión
administrativa es la base para el desarrollo de sus actividades con el fin de alcanzar
los objetivos en un ambiente de competencia, para ello se debe tomar decisiones
a través de procesos administrativos concatenados como son planear, organizar,
dirigir y controlar orientados hacia áreas administrativas donde la problemática es
más frecuente buscando comprometer a toda la institución (Chiavenato, 2019).
Las dimensiones de la gestión administrativa son cuatro según los
planteamientos de Chiavenato. Dimensión a) Planeación: Consiste en planificar
previamente las metas, la misión y objetivos, buscar los medios para lograr
obtenerlos mediante acciones necesarias y simular el futuro. Dimensión b)
Organización: Consiste en que las personas puedan trabajar y que ejecuten los
objetivos, asignando los recursos necesarios para agrupar las actividades de forma
lógica, distribuir y coordinar las tareas asignadas. Dimensión c) Dirección: Enfatiza
en dirigir a los sujetos mediante la comunicación, liderazgo y motivación en alcanzar
los objetivos de la organización. Dimensión d) Control: Busca confirmar los
resultados de lo planificado, organizado y lo dirigido; mediante el monitoreo,
evaluación y la acción correctiva de los objetivos obtenidos en la organización
(Chiavenato, 2019).

9
 Asimismo, Cano (2017) plantea acciones necesarias e indispensables en la
toma de decisiones para el logro de objetivos, es indispensable la adecuación de la
entidad a los parámetros cambiantes que se vienen sin descuidar las acciones
planificadas, la función de dirección fomenta ejecutar los planes y programas hacia
el desarrollo y cumplimiento de la misión organizacional, establecimos lineamientos
medibles y alcanzables adecuados a los recursos que se dispongan definidos
desde un horizonte que se logren eficiencia y eficacia.
Mientras tanto, Lara (2017) considera a la gestión administrativa como
sistémica, flexible, dinámica y continua bajo el enfoque de una dimensión
estratégica, operativa y de control aplicando en ella procesos administrativos
clásicos en esencia como planifica, organiza, ejecuta y controla hacia un horizonte
de cumplimiento de resultados con el mínimo posible de gastos tanto de trabajo
como de tiempo. Del mismo modo, permite contribuir a la planificación de las
acciones por desarrollar en una entidad buscando el logro de objetivos previstos
(Forliano et ál, 2020).
Asimismo, González et ál. (2020) conceptualizan a la gestión administrativa
como componente esencial, donde encierra a la administración, con un aspecto
unido y sistémico, encaminando el avance en el campo empresarial organizacional,
social, económico y tecnológico; para su mejor funcionamiento es necesario contar
con la planificación, organización, dirección y control, que aportan en mejorar los
problemas y poder alcanzar los objetivos trazados en una institución. Así mismo,
es indispensable que las entidades de gobierno establezcan una adecuada gestión
administrativa donde se promueva el cumplimiento de objetivos sustentados en
metas presupuestales reales y alcanzables (Cavalcanti & Rabelo, 2018).
Armijos et ál (2019) trabajaron las variables gestión administrativa y
desempeño laboral evidenciado que la adecuada relación entre ambas variables es
importante en una organización, ya que el personal posee un conjunto de
instrucciones, experiencias, motivaciones, conocimientos, habilidades,
capacidades, competencias y técnicas, que les permiten garantizar un buen
desempeño en sus labores dentro de la organización. Sin embargo, es necesario
la evaluación del desempeño de los colaboradores de toda organización, intentando
mejorar paulatinamente, considerando que todos tienen sanas aspiraciones de
progresar (Koontz et ál, 2012).

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 Se puede decir que la adecuada gestión administrativa permite que las
personas se desarrollen personal y profesionalmente para lograr un eficiente
desempeño laboral, con ello ayudan a cumplir los objetivos institucionales, en vista
se sienten reconocidos y cuidados esto formara parte de la identificación de su
organización con ellos. En la actualidad se habla y valora mucho el tema de los
recursos humanos, la innovación de la gestión pública, enfocada en las
competencias, hace ver que el recurso humano es el corazón de las instituciones;
muchas empresas ya están encaminadas hacia esa adecuada gestión. Desde hace
algunos años se aplica la evaluación de desempeño, el cual tuvo buenos resultados
en muchas instituciones, porque permitió identificar talentos y reformar la gestión
de los recursos humanos; a pesar que en un inicio los colaboradores lo vieron como
algo negativo. Ahí cumplió un papel importante la sensibilización y difusión de los
responsables de estos procesos (Saavedra y Delgado, 2020).
La variable desempeño laboral se sustenta, en la teoría de las necesidades
de la motivación McClelland (Esteve & Schuster, 2019), manifiestan en el trabajo
son tres necesidades para motivar el personal: (a) La necesidad de logro, la meta
de la persona es el éxito, es la fuente motivadora, (b) La necesidad de poder,
alcanzar que los demás se comporten como anhelan, es primordial que estén
motivados, (c) La necesidad de afiliación, el propósito es lograr buenas relaciones
interpersonales, dándole más valor a los grupos y vínculos sociales.
En la teoría del establecimiento de metas de Robbins y Coulter (2014) indica
al establecer metas puntuales al colaborador se logrará el objetivo previsto, pero si
a este le planteas metas más complejas y son aceptadas, hacen fácil lo difícil y
mejoran el desempeño previsto. El desempeño laboral es la manera como los
colaboradores expresan resultados para alcanzar metas, con respuesta positiva o
negativa establecidas en la organización.
Koopmans et ál (2014) consideran tres dimensiones en el desempeño
laboral: a) Desempeño de la tarea: es la planificación y organización de las
actividades, demostrando eficiencia en sus labores, priorizando las tareas,
mediante la orientación a resultados esperados atendiendo las necesidades y poder
alcanzar los objetivos en una organización. b) Desempeño contextual: son
comportamientos de los trabajadores que tienen iniciativa de manera voluntaria,
habilidades, conocimientos de trabajar en equipo, demostrando la capacidad de

11
asumir metas desafiantes y dar solución a los problemas y así alcanzar los
resultados esperados en la organización c) Comportamientos contraproducentes:
es la conducta que perjudican la relación laboral, muestra negatividad o desinterés
en realizar sus actividades que son encomendadas, dificultando el desempeño de
objetivos de la gestión de la entidad.
A su vez, Rosales et ál (2021) manifestaron que el desempeño de tarea es
importante en una organización, la cual permite planificar, tomar decisiones con
responsabilidad permitiendo alcanzar las metas. Asimismo, López-Martínez et ál
(2021) definieron al desempeño laboral como la capacidad de respuesta y
desenvolvimiento del trabajador en el área asignada con el fin de cumplir las metas
y objetos propuestos por la organización.
Por otro lado, Dessler & Varela Juárez (2011) indica que el desempeño
laboral es una forma expresa de responder a las exigencias es demostrando las
competencias en el puesto y eso parte por contar con la experiencia y motivación
para realizar las cosas. De la misma forma, Peiró et ál. (2020) es importante
conocer las características del trabajo que afectan al desempeño laboral,
enfatizando el rol de la Empatia, que debe ser involucrada en el diseño y selección
del puesto.
El desempeño laboral es fundamental en el comportamiento, la
comunicación entre los trabajadores y el supervisor inmediato, donde se logre dar
un buen servicio en una organización (Ranaweera & Dharmasiri 2019). El
implementar un modelo de desempeño es una ventaja porque permite
autogestionar su desempeño asociándola a variables administrativas y operativas
orientados a esfuerzos de manera adecuada siendo medido con una evaluación del
trabajo permitiendo en ella que los trabajadores den un servicio de calidad. (Matus,
2018).
Sin embargo, Lunardi et ál (2019) manifiesta que un adecuado
funcionamiento organizacional no basta con cumplir sus funciones sino adecuar
conductas más allá de decisiones gerenciales. Las decisiones integrales como
presupuestales requieren que todos los servidores colaboren con su entidad y de
echo esto generaría mejor desempeño en las acciones realizadas. Al establecer al
desempleo laboral individual debe considerarse al trabajador las competencias y

12
mantener el logro de metas cristalizadas en la elaboración de productos y servicios
considerando ventajas competitivas sostenibles (Ramírez-Vielma y Nazar, 2019).
Es importante contar con un nivel administrativo adecuado para ejercer un
buen desempeño institucional, el cual está representado en prestar más atención a
los trabajadores aumentando las capacitaciones, oportunidades que se les brindan
para tomar iniciativas y tomar decisiones; y enfrentar problemas que impidan su
desempeño (Al Maani et ál, 2020). El desempeño de toda organización depende de
los comportamientos de sus colaboradores, habilidades propiamente indicada y
vinculada con lo previsto en toda entidad (Imran & Salih, 2020).

13
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

La investigacion es de tipo básica, descriptiva, correlacional. Investigación

básica también llamada pura o fundamental, porque su finalidad es recoger y
producir nuevos conocimientos (Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, 2018).
Es un estudio descriptivo, porque se muestra las particularidades de las variables
en estudio, asi poder entender la problemática sobre el desempeño laboral de los
colaboradores (Hernández y Mendoza, 2018). Asimismo, el diseño cuantitativo,
porque permitió seguir una secuencia y comprobar hipótesis en estudio, utilizando
técnicas formales y/o análisis estadístico (Hernández y Mendoza, 2018).
En este trabajo utilizó el diseño no experimental, porque no se manipuló las
variables en estudio y los fenómenos se observaron en su forma original. Diseño
transversal – correlacional, se relacionan en un tiempo determinado por única vez
(Hernández y Mendoza, 2018). Diseño correlacional, se encargó de describir
relación entre dos o más variables en un momento dado (Hernández y Mendoza,
2018). Se representa mediante el diagrama correspondiente:

X1

M r

Y2
Dónde:
M=Población
X1=Gestión Administrativa
Y2=Desempeño Laboral
r=Relación entre las variables

14
3.2. Variables y Operacionalización

Variable x: Gestion Adminnistrativa

Definicion conceptual: Es la base para el desarrollo de sus actividades con el
fin de alcanzar los objetivos en un ambiente de competencia, para ello se debe
tomar decisiones a través de procesos administrativos concatenados como son
planear, organizar, dirigir y controlar orientados hacia áreas administrativas donde
la problemática es más frecuente buscando comprometer a toda la institución
(Chiavenato, 2019). Donde las dimensiones tienen indicadores (anexo N°1).
Indicadores de la dimensión planeación: metas, misión, objetivos;
indicadores de la dimensión organización: funciones, perfiles, asignación de
recursos; indicadores de la dimensión dirección: comunicación, integración,
motivación, liderazgo; indicadores de la dimensión control: evalúa el desempeño,
monitorea el desempeño, acción correctiva.
Variable y: Desempeño laboral
Definicion conceptual: es la manera como los colaboradores expresan
resultados para alcanzar metas, con respuesta positiva o negativa establecidas en
la organización (Koopmans et ál, 2014). Considerando 3 dimensiones: desempeño
de la tarea, desempeño contextual, comportamientos contraproducentes, y
contiene indicadores (anexo N°1).
Indicadores de la dimensión del desempeño de la tarea: planificación y
organización del trabajo, orientación a resultados, priorización del trabajo, eficiencia
laboral, indicadores de la dimensión desempeño contextual: toma iniciativa,
actualización de conocimientos y habilidades laborales, tareas laborales
desafiantes, soluciones creativas. indicadores de la dimensión comportamientos
contraproducentes: muestra negatividad, conductas que dañan a la organización.

3.3. Población, muestra y muestreo

La población, según Hernández y Mendoza (2018) es un conjunto de sujetos

con determinadas especificaciones. La población estuvo constituida por 80
colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, siendo
elegidos por los siguientes criterios a) Criterios de inclusión: son los colaboradores
administrativos, con un mínimo de permanencia de 6 meses. b) Criterios de
exclusión: a los colaboradores administrativos como practicantes. El presente

15
estudio no se aplicó muestra, porque es representativa de la población de la cual
ha sido tomada (Ñaupas et ál, 2018). No se tomó la muestra, debido a que decido
trabajar con todos los colaboradores administrativos.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En esta investigación, se empleó la técnica de la encuesta, porque trabajó

con toda la población. El instrumento sirvió para recoger información y se eligió el
cuestionario, instaurado por ítems, relacionado una o más variables. Asimismo,
para la investigación se ha utilizado dos cuestionarios, el primero evalúa el nivel de
la gestión administrativa, donde contiene 24 preguntas y el último evaluó el
desempeño laboral, donde contiene 18 preguntas, a los colaboradores
administrativos; los datos fueron anónimos (Hernández y Mendoza, 2018). Donde
permitió el instrumento probar la relación de las dos variables mediante la escala
de Likert.
Para determinar la validez se probó por juicio de expertos, dando respaldo a
la conformidad y cada instrumento empleó tres expertos. (Hernández y Mendoza,
2018). Lo mismo que son personas que además tienen el grado de maestría, de
doctor, teniendo el conocimiento sobre el tema estudiado.
La confiabilidad, es el rango, donde el instrumento se aplicó repetidas veces
a un objeto o sujeto, y produce resultados consistentes (Hernández y Mendoza,
2018). Mediante el coeficiente del Alfa de Cronbach, es un indicador estadístico
usado para precisar la confiablidad de un instrumento.

3.5. Procedimientos

En la presente investigación, el primer paso se elaboraron los instrumentos

para cada variable y utilizó dos cuestionarios que se aplicaron a toda la población,
para lo cual los dos cuestionarios diseñados y medibles mediante la escala de tipo
Likert (anexo 2), y estos estuvieron validados por tres jueces expertos que dieron
su aprobación, en seguida se aplicó una prueba piloto encontrando el grado de
confianza de las variables gestión administrativa y desempeño laboral, en donde
los resultados obtenidos del alfa de Cronbach fueron 0,944 y 0,802 (anexo 3). El
segundo paso se procedió a gestionar el permiso a la institución para recolectar la
información de sus colaboradores, el tercer paso, se les hizo de conocimiento de la

16
aplicación, orientación del cuestionario mediante vía online, y se recogió la
información, el cual fueron procesados.

3.6. Método de análisis de datos

Para el análisis de datos, se aplicó una prueba piloto para la fiabilidad de los
instrumentos. El cual, se utilizó la prueba estadística paramétrica fundamentada;
donde se aplicó los instrumentos a los colaboradores administrativos en estudio.
Se realizó a través del formulario Google forms. Se exporto los datos al programa
estadística SPSS 25, para el análisis de las dos variables de investigación. Lo cual,
fueron representados por tablas, figuras, diagramas de dispersión, y finalmente
para la comprobación de la correlación en las variables en estudio, se utilizó el
coficiente de Pearson, mediante la prueba de normalidad de Kolmogorov Smimov.
3.7. Aspectos éticos

Según Sivasubramaniam et ál (2021) indica que la ética y el comportamiento

ético son los pilares fundamentales de una sociedad civilizada, el cual debemos
promover dentro de un plan de estudios, investigar y políticas institucionales.
Asimismo, Williamson et ál (2021) para llevar a cabo acciones éticamente
responsables. Donde los derechos de los participantes que están incluidos en la
investigación se respeten sus principios éticos, la autodeterminación, la
confidencialidad, no-maleficencia y la beneficencia discutida en relación con el
estudio del daño moral.
Según Maguiña (2018) mmanifiesta que la integridad, resalte los valores
asegurando una entereza en la investigación; el cual en investigador tiene la
responsabilidad de mantener en el anonimato sus datos personales, ya son parte
del estudio. Así mismo, Santi (2016) índica que la confidencialidad, es la protección
de la información requiere de distintas técnicas dependiendo de la estrategia del
investigador. Por lo cual, el investigador tiene rigor de mantener en reserva su
identidad de los individuos que son parte del proyecto de investigación.

17
IV.RESULTADOS
4. 1 Descripción de los resultados
Tabla 1
El nivel de la gestión administrativa en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.
Categorías f %
Malo 5 6.3%
Regular 24 30.0%
Buena 51 63.8%
Total 80 100.0%
Nota: aplicación del cuestionario a los colaboradores administrativos de la Municipalidad
distrital de Mórrope.

Figura 1
El nivel de la gestión administrativa en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.

Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos.

En la tabla y figura 1, se observa que, el 63,8 % de los colaboradores
administrativos, que fueron encuestados, consideran que gestión administrativa, en
la Municipalidad distrital de Mórrope es de un nivel bueno; así mismo el 30,00% de
los encuestados consideran que la gestión administrativa es regular, y un 6,3%
respondieron que es mala. Por lo cual, se interpreta que los colaboradores
administrativos encuestados tienen una buena evaluación respecto a la gestión
administrativa.

18
Tabla 2
Nivel de desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.
Categorías f %
Malo 11 13.8
Medio 55 68.8
Alto 14 17.5
Total 80 100.0
Nota: aplicación del cuestionario a los colaboradores administrativos de la Municipalidad
distrital de Mórrope.

Figura 2
El nivel de desempeño en los colaboradores administrativos de la Municipalidad
distrital de Mórrope.

Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos.

De acuerdo a los resultados de la tabla y figura 2, se aprecia que, de los 80
colaboradores administrativos, el 68,8% manifiestan mantener un desempeño
laboral, en la Municipalidad distrital de Mórrope en un nivel medio; así mismo el
17,5% de los encuestados sostuvieron que el desempeño laboral es alto y el 13,8%
lo consideró malo. Por ende, los colaboradores administrativos de la entidad pública
indicaron que el desempeño laboral está en una etapa de evaluación, la cual
permite alcanzar óptimos niveles de servicio.

19
Tabla 3
Relación entre las dimensiones de la gestión administrativa y el desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.
Correlaciones
Dimensión de Dimensión de Dimensión de Dimensión de Desempeño
planeación organización dirección control laboral
*
Dimensión de planeación Correlación de Pearson 1 ,262 ,082 ,054 ,470**
Sig. (bilateral) ,019 ,472 ,633 ,000
N 80 80 80 80 80
* *
Dimensión de Correlación de Pearson ,262 1 ,228 ,402** ,487**
organización Sig. (bilateral) ,019 ,042 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80
*
Dimensión de dirección Correlación de Pearson ,082 ,228 1 ,180 ,515**
Sig. (bilateral) ,472 ,042 ,110 ,000
N 80 80 80 80 80
**
Dimensión de control Correlación de Pearson ,054 ,402 ,180 1 ,411**
Sig. (bilateral) ,633 ,000 ,110 ,000
N 80 80 80 80 80
** ** **
Desempeño laboral Correlación de Pearson ,470 ,487 ,515 ,411** 1
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos de la Municipalidad distrital de Mórrope.

20
 En los resultados de la tabla 3, se muestra que se tiene una correlación de
Pearson 0,470, con un nivel de significación de 0,000 es menor que α = 0,05 lo cual
es aceptable. Por ello, se evidencia una relación positiva y baja entre la dimensión
planeación y desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.
De acuerdo a lo encontrado, se muestra que se tiene una correlación de
Pearson 0,487, con un nivel de significación de 0,000 es menor que α = 0,05 lo cual
es aceptable. Por ello, se evidencia una relación positiva y baja entre la dimensión
organización y desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.
De acuerdo a lo encontrado, se muestra que se tiene una correlación de
Pearson 0,515, con un nivel de significación de 0,000, es menor que α = 0,05 lo
cual es aceptable. Por ello, se evidencia una relación positiva y baja entre la
dimensión dirección y desempeño laboral en los colaboradores administrativos de
la Municipalidad distrital de Mórrope.
De acuerdo a lo encontrado, se muestra que se tiene una correlación de
Pearson 0,411, con un nivel de significación de 0,000, es menor que α = 0,05 lo
cual es aceptable. Por ello, se evidencia una relación positiva y baja entre la
dimensión control y desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope.

Tabla 4
Relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en los
colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope.
correlación de Pearson

Gestión administrativa Desempeño laboral

Gestión Correlación de Pearson 1 ,756**
administrativa Sig. (bilateral) ,000
N 80 80
Desempeño Correlación de Pearson ,756** 1
laboral Sig. (bilateral) ,000
N 80 80
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

21
Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos de la Municipalidad
distrital de Mórrope.

En los resultados encontrados del análisis correlacional, a través de la

prueba paramétrica de Pearson, se alcanzó un puntaje de significancia bilateral de
0,000 es menor que α = 0,05. Manifestando que hay un vínculo entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral, así mismo determinó un puntaje del
coeficiente de correlación de Pearson es 0,756, estableciendo una correlación
positiva directa, probando que se toma por decisión aceptar la hipótesis general y
rechazando la hipótesis nula, donde mejor sea la gestión administrativa entonces
dispondrán de un mejor desempeño laboral los colaboradores administrativos de la
Municipalidad distrital de Mórrope 2021.
Figura 3
Diagrama de dispersión entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en
los colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope.

Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos de la Municipalidad

distrital de Mórrope.

En el diagrama indica que hay una relación lineal significativa entre las
variables gestión administrativa y el desempeño laboral, según las respuestas de
los colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope.

22
V. DISCUSIÓN

Se discutirán en esta sección los resultados hallados mediante la aplicación

de una encuesta a 80 colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Mórrope según los objetivos planteados, así mismo, se realizó el proceso de
validación de los instrumentos. El primero mide la gestión administrativa,
compuesta por 24 ítems, arrojó un alfa de Cronbach igual a 0,944, los resultados
concuerdan con Cuenca (2020) quien determinó la confiabilidad excelente de 0,962
respecto a la variable gestión administrativa. En cuanto al instrumento que mide el
desempeño laboral, compuesto por 18 ítems arrojó una alfa de Cronbach igual a
0,802, los resultados coinciden con Cuenca (2020) indicando una fiabilidad muy
buena de 0,844, que los instrumentos eran aptos para ser aplicados al estudio.
Con respecto a los resultados logrados, se aprecia que, en el objetivo
específico primero indica el nivel de la gestión administrativa, que el 63,8 % está en
nivel bueno; encontrando similitudes con el estudio de Cerdán (2020) con respecto
a la variable estudiada en los servidores del municipio mantienen un nivel regular;
a diferencia de su investigación Mestanza (2021) determinó que los colaboradores
presentaron un nivel bajo sobre la gestión en el municipio. También los resultados
alcanzados por Gavilanes (2020) quien, analizó a la gestión administrativa, con un
nivel regular; los colaboradores conocen sus funciones y estructura organizativa;
donde es necesario la comunicación, coordinación, la capacitación y así optimizar
la gestión administrativa eficiente.
Mientras tanto, los resultados de evaluación respecto al nivel de la gestión
administrativa por dimensiones en este estudio manifestaron que, en la dimensión
de planeación, organización y control opinan que es regular, mientras que en la
dimensión dirección alegan que es buena. De la misma forma coincide con Vega
(2020) quien expone sus cuatro dimensiones que componen a la variable gestión
administrativa, consideran un nivel regular los trabajadores del municipio de
Pacasmayo; sin embargo, discrepa con el trabajo de Mestanza (2021) quien obtuvó
como resultado en sus dimensiones que la gestion administartiva en los
colaboradores de la Municipalidad de Chongoyape, califican con un nivel bajo.
Concluyendo que existen diferencias significativas en la gestión administrativa en
ambos municipios; se tendría que mejorar algunas falencias administrativas para
que se cumplan con los objetivos institucionales.

23
 Los resultados dados por la gestion administrativa se fortalece con, Lara
(2017) quien considera a la gestión administrativa como sistémica, flexible,
dinámica y continua, bajo el enfoque de una dimensión estratégica, operativa y de
control aplicando en ella procesos administrativos clásicos como planifica,
organiza, ejecuta y controla hacia un horizonte de cumplimiento de resultados con
el mínimo posible de gastos tanto de trabajo como en tiempo. Del mismo modo,
permite contribuir a la planificación de las acciones por desarrollar en una entidad
buscando el logro de objetivos previstos (Forliano et ál, 2020). Así mismo, es
indispensable que las entidades de gobierno establezcan una adecuada gestión
administrativa donde se promueva el cumplimiento de objetivos sustentados en
metas presupuestales reales y alcanzables (Cavalcanti & Rabelo, 2018).
En tal sentido, los resultados encontrados indican que el nivel desempeño
laboral pertenece al objetivo específico segundo, que los encuestados tienen una
evaluación ventajosa que el 68,8% consideran medio el desempeño laboral de los
colaboradores administrativos de la municipalidad distrital de Mórrope; y concuerda
con su estudio de Cerdán (2020) sobre el nivel desempeño de los servidores del
municipio Víctor Larco Herrera es medio; según los resultados obtenidos se
contrapone con su investigación Mestanza (2021) quien realizó una descripción
sobre el nivel desempeño laboral que el personal desempeña sus funciones
administrativas con un nivel bajo en el municipio de Chongoyape. Donde concluyen
que los municipios muestran diferentes debilidades en el desempeño de los
servidores en cumplir sus funciones con eficiencia. De acuerdo con Imran & Salih
(2020) el desempeño de toda organización depende de los comportamientos de
sus colaboradores, habilidades propiamente indicada y vinculada con lo previsto en
toda entidad.
Asimismo, los resultados del nivel desempeño laboral por dimensiones
prevalecen, la calificación medio en la dimensión desempeño de la tarea,
desempeño contextual y finalmente, en la dimensión comportamientos
contraproducentes el nivel es alto. En tanto, que los colaboradores administrativos
encuestados evaluaron los niveles sobresalientes de medio, y alto. Corroborando
con su estudio Cruzado y Alomia (2020) manifiestan que en las dimensiones por
desempeño de la tarea, Comportamientos Contraproducentes y rendimiento en el
contexto tienen nivel de percepción moderado, que el desempeño laboral es

24
primordial en las instituciones para su progreso de un pueblo, contando con el
recurso humano, ya que desempeñan buenas actividades en beneficio de la
entidad.
Esto se afirma por, Rosales et ál (2021) quienes manifestaron que el
desempeño de tarea es importante en una organización, la cual permite planificar,
tomar decisiones con responsabilidad, permitiendo alcanzar las metas. Asimismo
definieron al desempeño laboral como la capacidad de respuesta y
desenvolvimiento del trabajador en el área asignada con el fin de cumplir las metas
y objetos propuestos por la organización (López-Martínez et ál, 2021).
Al Maani et ál (2020) es importante contar con un nivel administrativo
adecuado para ejercer un buen desempeño institucional, el cual está conlleva
prestar más atención a los trabajadores aumentando las capacitaciones,
oportunidades que se les brindan para tomar iniciativas, tomar decisiones; y
enfrentar problemas que impidan su desempeño. Sin embargo, Lunardi et ál (2019)
manifiesta que un adecuado funcionamiento organizacional no basta con cumplir
sus funciones sino adecuar conductas más allá de decisiones gerenciales. Las
decisiones integrales como presupuestales requieren que todos los servidores
colaboren con su entidad y de echo esto generaría mejor desempeño en las
acciones realizadas.
En los resultados del objetivo específico tres, el coeficiente de correlación de
Pearson entre las dimensiones de la gestión administrativa y el desempeño laboral
indica que la planeación tiene 0,470, obteniendo una correlación positiva y baja; el
cual se puede comprobar que, a mejor manejo de herramientas de planificación,
los colaboradores podrán lograr las metas. Hay coincidencia con el estudio de Vega
(2020) quien obtuvo una correlación positiva y baja en la planeación es de 0,549,
el cual, el personal conozca acerca de la misión y poder alcanzar las metas
institucionales. Además, discute con los resultados de Cuenca (2020) quien
manifiesta que existe una débil relación de 0,233 en la planificación del municipio.
En la misma línea, con el objetivo específico cuatro, en la dimensión
organización, se obtuvo una correlación positiva y baja de 0,487, el cual el personal
administrativo conoce sus funciones. Asimismo, encontró similitud con Vega (2020)
quien obtuvo una correlación positiva y baja en la organización de 0,477,
considerando que los trabajadores conocen sus funciones de la entidad.

25
 Igualmente, en el objetivo específico cinco en la dimensión dirección, se
obtuvo una correlación positiva y baja de 0,515, el cual, manejen una buena
comunicación y liderazgo. Coincidiendo con Cuenca (2020), quien confirma que
mantienen una moderada relación de 0,578, entre la dimensión dirección y la
variable desempeño laboral, donde los colaboradores son integrados, motivados
será eficiente el desempeño en la entidad.
Por último, el objetivo específico en la dimensión control, se obtuvo una
correlación positiva y baja de 0,411, el cual, los colaboradores son sometidos a
evaluaciones acerca de sus labores que realizan. Corroborando sus resultados con
Cuenca (2020) quien obtuvo una correlación positiva y baja, en control de 0,528,
considerando fortalecer sus debilidades, mediante capacitaciones con
acompañamiento.
En los resultados encontrados al objetivo general, que determina la relación
entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en los colaboradores
administrativos de la municipalidad distrital de Mórrope, del análisis correlacional, a
través de la prueba paramétrica de Pearson, se obtuvo un nivel de significancia
p=0,000 es menor que α = 0,05. Mostrando un puntaje del coeficiente de correlación
de Pearson de 0,756, determinado una correlación positiva directa entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral, estableciendo aceptar la hipótesis general y
rechazando la hipótesis nula. Concluyendo a mejor sea el nivel de la gestión
administrativa será eficiente el desempeño laboral en los colaboradores
administrativos.
En la misma línea, coincide con Vega (2020) en su investigación afirmó, que
la gestión administrativa y desempeño laboral de los trabajadores en la
municipalidad, mostró como resultado una relación directa en ambas variables, a
través del coeficiente de Pearson es 0.837. En tal sentido, manifiesta una aceptable
gestión, y un acorde desempeño por parte de los trabajadores. Asimismo, Mestanza
(2021) manifestó, que entre la gestión administrativa y el desempeño laboral tiene
una relación positiva directa a través de Rho de Spearman (0,725) en ambos
componentes. Por ende, se entiende que la gestión administrativa tiene que ser
eficiente y contar con personal competente, así podrán desempeñar mejor sus
tareas, objetivos de la entidad.

26
VI. CONCLUSIONES

1. En la gestión administrativa, se identificó que los 80 colaboradores

administrativos encuestados de la Municipalidad distrital de Mórrope,
consideran un nivel bueno; del mismo modo sus dimensiones indican un nivel
sobresaliente regular, en cuanto a la dimensión de planeación, organización,
dirección y finalmente control, a pesar que carece de procesos estandarizados
acordes con las exigencias de la entidad.
2. En el desempeño laboral, se identificó que del total de los colaboradores
administrativos encuestados mostraron un nivel medio; de la misma manera en
sus dimensiones indican un nivel sobresaliente medio y alto, en cuanto a la
dimensión de desempeño de la tarea, desempeño contextual y
comportamientos contraproducentes
3. Se estableció que existe una relación positiva, baja entre la dimensión
planeación de la gestión administrativa y el desempeño laboral mediante el
coeficiente de correlación de Pearson es 0,470. En los hallazgos se precisó que
la planificación debe priorizar las metas y objetivos.
4. Se estableció que existe una relación positiva, baja entre la dimensión
organización de la gestión administrativa y el desempeño laboral mediante el
coeficiente de correlación de Pearson es 0,487. En los hallazgos se precisó que
la organización priorice sus funciones del personal administrativo.
5. Se estableció que existe una relación positiva, baja entre la dimensión dirección
de la gestión administrativa y el desempeño laboral mediante el coeficiente de
correlación de Pearson es 0,515. En los hallazgos se precisó que la dirección
se ve influenciada por los colaboradores administrativos.
6. Se estableció que existe una relación positiva, baja entre la dimensión control
de la gestión administrativa y el desempeño laboral mediante el coeficiente de
correlación de Pearson es 0,411. En los hallazgos se precisó se ve influenciado
por el desempeño de los colaboradores administrativos.
7. Se logró la contrastación de la hipótesis, mediante coeficiente de correlación
de Pearson el cual arrojo 0,756, determinándose que existe relación positiva
directa entre la gestión administrativa y el desempeño laboral en los
colaboradores administrativos de la municipalidad distrital de Mórrope.

27
VII. RECOMENDACIONES

1. Al gerente municipal del municipio de Mórrope, se sugiere considerar

evaluaciones constantes a sus colaboradores administrativos, con el propósito
de realizar mejor los planes, dar solución a los problemas y lograr cumplir con
las metas establecidas.
2. Al jefe de recursos humanos de la Municipalidad Distrital de Mórrope, se le
sugiere realizar capacitaciones, a los colaboradores administrativos con el
propósito de mejorar su desempeño laboral.
3. Al jefe de planeamiento realizar reuniones periódicas sobre los avances de sus
planes operativos realizados por las unidades orgánicas establecidos en el plan
estratégico institucional de la entidad.
4. Al Alcalde de Mórrope se le sugiere realizar estrategias a su equipo de
funcionarios al proceso de modernización, actualizando sus documentos de
gestión con el fin de establecer indicadores de desempeño para el cumplimiento
de objetivos institucionales.
5. A todos los jefes de las unidades orgánicas se le recomienda mayor
compromiso en el involucramiento de las actividades, estableciendo un plan de
motivación corporativa con el fin de integrar a los colaboradores administrativos
de la entidad.
6. Recomendar fortalecer competencias en los colaboradores administrativos
para el mejor desempeño laboral además acompañar y monitorear las
actividades donde requiérase apoyo técnico.
7. Recomendar a la gerente municipal realizar una periódica evaluación del
cumplimento de objetivos de cada unidad orgánica estableciendo planes de
acción y medidas de remediación para el buen desempeño funcional de la
entidad.

28
REFERENCIAS

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36
 Anexos
Anexo1. Matriz de Operacionalización de variables

Título de la tesis: Gestión administrativa y desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope
Escala de
Variables Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores
medición
Metas
Planificación Misión
Objetivos

Es la base para el desarrollo de sus actividades con Funciones

el fin de alcanzar los objetivos en un ambiente de Organización Perfiles
La gestión administrativa será
competencia, para ello se debe tomar decisiones a Asignación de recursos
evaluada en los colaboradores de la
Gestión través de procesos administrativos concatenados Comunicación
Municipalidad Distrital de Mórrope; Escala de Likert
Administrativa como son planear, organizar, dirigir y controlar Integración
mediante un cuestionario, conforme
orientados hacia áreas administrativas donde la Dirección
a sus dimensiones. Motivación
problemática es más frecuente buscando
comprometer a toda la institución (Chiavenato, 2019). Liderazgo
Evalúa el desempeño
Control Monitorea el desempeño
acción correctiva

Planificación y organización del trabajo

El desempeño laboral es la manera como los Orientación a resultados
Desempeño de la tarea
colaboradores expresan resultados para alcanzar
metas, con respuesta positiva o negativa establecidas Esta variable se evaluará mediante Priorización del trabajo
en la organización. Considerando 3 dimensiones: sus dimensiones, a traves del Eficiencia laboral
desempeño de la tarea, desempeño contextual, cuestionario que se aplicará a los Toma iniciativa
Desempeño laboral comportamientos contraproducentes (Koopmans et colaboradores administrativos de la Escala de Likert
Actualización de conocimientos y habilidades
ál, 2014). Municipalidad Distrital de Mórrope. Desempeño en el contexto laborales
Tareas laborales desafiantes
Soluciones creativas
Muestra negatividad
Comportamientos
contraproducentes Conductas que dañan a la organización
Anexo 2. Instrumento de recolección de datos

CUESTIONARIO PARA EVALUAR EL NIVEL DE LA GESTIÓN

ADMINISTRATIVA

Autor: Sandoval Sánchez María Roxana

Se agradece anticipadamente su apoyo a los colaboradores administrativos de

la Municipalidad Distrital de Mórrope.
Responda a las preguntas con sinceridad.
Marque con un aspa (x) la alternativa que mejor valora cada ítem:
1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. Siempre
N° ESCALA DE VALORACIÓN
CASI A CASI
ITEMS NUNCA
NUNCA VECES SIEMPRE
SIEMPRE
(1) (2) (3) (4) (5)
Dimensión1: Planeación
1 La entidad prevee los recursos para alcanzar las metas.
2 Las metas propuestas se basan en la realidad de la Municipalidad.
3 Conoce la misión institucional de forma clara y precisa para alcanzar los
objetivos.
4 Existe compromiso de los colaboradores sobre la misión institucional.
5 La gestión administrativa incentiva a los colaboradores para lograr los
objetivos.
6 La entidad cumple con los objetivos en los plazos establecidos.
Dimensión 2: Organización
7 Conoce sus funciones y actividades que desarrolla dentro de la entidad.
8 Recibe capacitación para ser eficiente en sus funciones.
9 El personal cumple con el perfil para los cargos asignados.
10 Considera el cumplimiento de objetivos ser tomado como modelo a seguir en
la entidad.
11 La entidad asigna recursos necesarios para la ejecución eficiente de las
actividades.
12 Los recursos asignados permiten el cumplimiento de metas programadas
por la Municipalidad.
Dimensión 3: Dirección
13 Considera usted una comunicación eficaz de sus jefes.
14 Existe una comunicación oportuna entre los colaboradores.
15 La entidad propicia la convivencia armoniosa entre sus colaboradores
administrativos.
16 Se siente integrado con la entidad .
17 Se encuentro motivado en su puesto de trabajo.
18 Considera que la entidad promueve la motivación de los colaboradores para
alcanzar los objetivos y metas.
19 Considera usted un líder a su jefe inmediato.
20 La entidad promueve el liderazgo para el logro de los objetivos
institucionales.
Dimensión 4: Control
21 La entidad evalúa de manera constante el desempeño de los colaboradores
administrativos.
22 La entidad luego de evaluarlo propone fortalecer sus capacidades.
23 La entidad monitorea sus avances programados para el cumplimiento de los
objetivos.
24 La gestión prevee que se realicen las actividades para lograr mejores
resultados.
 CUESTIONARIO PARA EVALUAR EL NIVEL DESEMPEÑO LABORAL

Autor: Sandoval Sánchez María Roxana

Se agradece anticipadamente su apoyo a los colaboradores administrativos de

la Municipalidad Distrital de Mórrope.
Respondiendo con sinceridad.
Marque con un aspa (x) la alternativa que mejor valora cada ítem:
1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. Siempre
ESCALA DE VALORACIÓN

CASI CASI
N° ITEMS NUNCA A VECES SIEMPRE
NUNCA SIEMPRE

(1) (2) (3) (4) (5)

Dimensión 1: Desempeño de la tarea
1
Planificas y organizas tus actividades en un tiempo
establecido.
2 La entidad les asigna tareas cuando trabajas en equipo.
3 Eres constantes en el esfuerzo laboral para cumplir con tus
tareas.
4 Desarrollas con esfuerzo las funciones asignadas, con el fin
de concretar los objetivos organizacionales.
5
Priorizas el tiempo para el logro de objetivos institucionales.
6
Consideras que la priorización de las labores urgentes
facilitan cumplir con sus metas.
7 La entidad promueve capacitaciones para que logres la
eficiencia en el trabajo.
8
Le lleva demasiado tiempo realizar sus tareas.

Dimensión 2: Desempeño contextual

9 Eres proactivo al realizar actividades laborales con los
demás.
10 Aprovechas las oportunidades que la entidad te brinda para
beneficio institucional.
11 Cuentas con conocimientos actualizados.
12 Pones en práctica sus habilidades en su puesto laboral.
13 Consideras que te es difícil adaptarte al cambio.
14 Tienes predisposición para asumir retos laborales.
15 Ante una dificultad apoya en dar soluciones y cumplir con las
metas trazadas por la entidad.
Dimensión 3: Comportamientos contraproducentes
16
Realizas comentarios negativos sobre sus compañeros.

17 Muestras resistencia u oposición a las decisiones que no te

parecen correctas.
18
Realizas comentarios negativos sobre la gestión que realiza
la Municipalidad.
Anexo 3. Validez y confiabilidad de los instrumentos
validez de los instrumentos por juicio de expertos
Experto N° 1
Experto N° 2
EXPERTO N°3
 Confiabilidad de los instrumentos
a. Confiabilidad del cuestionario de la variable gestión administrativa
En esta investigación se aplicó una prueba piloto, a una muestra de 20 personas
que respondieron a 24 ítems, respecto a la variable gestión administrativa, la
información recolectada fue procesada a través del programa SPSS, obteniendo el
grado de fiabilidad de alfa de Cronbach.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
N de elementos
Cronbach
,944 24

Estadísticas de total de elemento

Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido
La entidad prevee los
recursos para alcanzar las 88,10 213,779 ,266 ,945
metas.
Las metas propuestas se
basan en la realidad de la 87,90 215,568 ,193 ,946
Municipalidad.
Conoce la misión
institucional de forma clara y
87,55 208,576 ,409 ,944
precisa para alcanzar los
objetivos.
Existe compromiso de los
colaboradores sobre la 88,00 204,316 ,654 ,941
misión institucional.
La gestión administrativa
incentiva a los
88,10 207,884 ,462 ,944
colaboradores para lograr
los objetivos.
La entidad cumple con los
objetivos en los plazos 87,95 201,103 ,836 ,940
establecidos.
Conoce sus funciones y
actividades que desarrolla 87,10 219,884 -,031 ,947
dentro de la entidad.
Recibe capacitación para ser
88,30 194,537 ,617 ,943
eficiente en sus funciones.
El personal cumple con el
perfil para los cargos 88,25 198,408 ,689 ,941
asignados.
Considera el cumplimiento
de objetivos ser tomado
87,85 210,450 ,440 ,944
como modelo a seguir en la
entidad.
La entidad asigna recursos
necesarios para la ejecución 88,40 204,989 ,721 ,941
eficiente de las actividades.
Los recursos asignados
permiten el cumplimiento de
88,25 203,882 ,652 ,941
metas programadas por la
Municipalidad.
Considera usted una
comunicación eficaz de sus 88,00 198,000 ,681 ,941
jefes.
Existe una comunicación
oportuna entre los 87,95 197,418 ,805 ,939
colaboradores.
La entidad propicia la
convivencia armoniosa entre
88,25 198,408 ,776 ,940
sus colaboradores
administrativos.
Se siente integrado con la
87,85 198,450 ,719 ,940
entidad .
Se encuentro motivado en
87,85 194,239 ,755 ,940
su puesto de trabajo.
Considera que la entidad
promueve la motivación de
los colaboradores para 88,10 205,568 ,683 ,941
alcanzar los objetivos y
metas.
Considera usted un líder a
87,90 192,095 ,808 ,939
su jefe inmediato.
La entidad promueve el
liderazgo para el logro de los 88,25 202,829 ,645 ,941
objetivos institucionales.
 La entidad evalúa de
manera constante el
desempeño de los 88,65 197,397 ,703 ,941
colaboradores
administrativos.
La entidad luego de
evaluarlo propone fortalecer 88,65 188,871 ,792 ,939
sus capacidades.
La entidad monitorea sus
avances programados para
88,15 200,134 ,782 ,940
el cumplimiento de los
objetivos.
La gestión prevee que se
realicen las actividades para 88,35 196,976 ,697 ,941
lograr mejores resultados.

b. Confiabilidad del cuestionario de la variable desempeño laboral

Con respecto a la variable desempeño laboral, se aplicó una prueba piloto a 20
personas que respondieron 18 ítems, y la información recolectada fue procesada a
través del programa SPSS, obteniendo el grado de fiabilidad de alfa de Cronbach.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
N de elementos
Cronbach
,802 18

Estadísticas de total de elemento

Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido
Planificas y organizas tus
actividades en un tiempo 63,70 37,695 ,552 ,785
establecido.
La entidad les asigna tareas
64,55 36,261 ,417 ,790
cuando trabajas en equipo.
Eres constantes en el
esfuerzo laboral para cumplir 63,30 40,221 ,244 ,799
con tus tareas.
Desarrollas con esfuerzo las
funciones asignadas, con el
63,35 38,555 ,510 ,789
fin de concretar los objetivos
organizacionales.
Priorizas el tiempo para el
logro de objetivos 63,55 38,155 ,552 ,786
institucionales.
Consideras que la
priorización de las labores
63,45 38,787 ,448 ,791
urgentes facilitan cumplir
con sus metas.
La entidad promueve
capacitaciones para que
64,45 38,050 ,231 ,806
logres la eficiencia en el
trabajo.
Le lleva demasiado tiempo
65,20 32,905 ,692 ,766
realizar sus tareas.
Eres proactivo al realizar
actividades laborales con los 63,45 35,524 ,721 ,772
demás.
Aprovechas las
oportunidades que la entidad
63,55 36,261 ,553 ,781
te brinda para beneficio
institucional.
Cuentas con conocimientos
63,55 38,366 ,422 ,791
actualizados.
Pones en práctica sus
habilidades en su puesto 63,20 39,747 ,382 ,795
laboral.
Consideras que te es difícil
64,90 32,621 ,434 ,799
adaptarte al cambio.
Tienes predisposición para
63,35 40,766 ,105 ,806
asumir retos laborales.
Ante una dificultad apoya en
dar soluciones y cumplir con
63,45 38,576 ,393 ,792
las metas trazadas por la
entidad.
Realizas comentarios
negativos sobre sus 66,85 42,029 -,059 ,811
compañeros.
Muestras resistencia u
oposición a las decisiones 65,25 34,724 ,449 ,789
que no te parecen correctas.
Realizas comentarios
negativos sobre la gestión 66,90 41,253 ,138 ,803
que realiza la Municipalidad.
 Anexo 4. Matriz de consistencia
Título de la tesis: Gestión administrativa y desempeño laboral en los colaboradores administrativos de la Municipalidad Distrital de Mórrope

FORMULACIÓN DEL OBJETIVOS DE LA POBLACIÓN Y ENFOQUE / NIVEL (ALCANCE) / TÉCNICA /

HIPÓTESIS VARIABLES
PROBLEMA INVESTIGACIÓN MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO
Problema Principal: Objetivo Principal:
OG: Determinar la relación entre la Unidad de Análisis
PG: ¿Qué relación existe entre la gestión administrativa y el
gestión administrativa y el desempeño laboral en los
desempeño laboral en los Colaboradores
colaboradores administrativos de administrativos de
colaboradores administrativos de
la Municipalidad Distrital de la Municipalidad Distrital de H1: la gestión la Municipalidad Enfoque de investigación:
Mórrope, 2021? Mórrope, 2021. administrativa se V.X.: Distrital de Mórrope
Técnica:
relaciona Gestión Cuantitativo.
significativamente administrativa
Problemas específicos: Objetivos Específicos: Encuesta
PE1: ¿cuál es el nivel de la gestión con el desempeño Diseño: No experimental,
administrativa en los OE1: Identificar el nivel de la laboral en los Población transversal, correlacional.
colaboradores administrativos? gestión administrativa en los colaboradores
PE2: ¿cuál es el nivel desempeño colaboradores administrativos. administrativos de 80
laboral en los colaboradores OE2: Identificar el nivel de la Municipalidad Instrumento:
administrativos? desempeño laboral en los Distrital de Mórrope,
PE3: ¿cuál es la relación entre colaboradores administrativos. 2021. Cuestionario
planeación y el desempeño laboral OE3: Establecer la relación entre
en los colaboradores planeación y el desempeño laboral H0: la gestión
administrativos? en los colaboradores administrativa no se Muestra
Métodos de
PE4: ¿Cuál es la relación entre administrativo. relaciona con el Análisis de
organización y el desempeño OE4: Establecer la relación entre desempeño laboral 80
Investigación:
laboral en los colaboradores organización y el desempeño en los
Estadístico
administrativos? laboral en los colaboradores colaboradores Colaboradores
V.Y.: inferencial
PE5: ¿Cuál es la relación entre administrativos. administrativos de administrativos de
la Municipalidad Desempeño paramétrico
dirección y el desempeño laboral OE5: Establecer la relación entre la Municipalidad
en los colaboradores dirección y el desempeño laboral Distrital de Mórrope, laboral
2021 Distrital de Mórrope
administrativos? en los colaboradores
PE6: ¿cuál es la relación entre administrativos.
control y el desempeño laboral en OE6: Establecer relación entre
los colaboradores administrativos control y el desempeño laboral en
de la Municipalidad Distrital de los colaboradores administrativos
Mórrope, 2021? de la Municipalidad Distrital de
Mórrope, 2021.
Anexo 5. Autorización del desarrollo de la investigación
Anexo 6. Resultados

Base de datos
Variable gestión administrativa
Variable desempeño laboral
 Prueba de normalidad para variable de gestión administrativa

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

GESTION
ADMINISTRATIVA
N 80
Parámetros normalesa,b Media 93,64
Desv. Desviación 8,477
Máximas diferencias extremas Absoluto ,079
Positivo ,071
Negativo -,079
Estadístico de prueba ,079
Sig. asintótica(bilateral) ,200c,d
a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.
d. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.

Prueba de normalidad para variable de desempeño laboral

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

Desempeño laboral

N 80

Parámetros normalesa,b Media 77,41

Desv. Desviación 4,591

Máximas diferencias extremas Absoluto ,139

Positivo ,093

Negativo -,139

Estadístico de prueba ,139

Sig. asintótica(bilateral) ,001c

a. La distribución de prueba es normal.

b. Se calcula a partir de datos.

c. Corrección de significación de Lilliefors.

Nivel de la gestión administrativa por dimensiones en los colaboradores
administrativos de la Municipalidad distrital de Mórrope.

Planeación Organización Dirección Control

Categorías f % f % f % f %

Malo 15 18.8 13 16.3 13 16.3 11 13.8

Regular 38 47.5 50 62.5 32 40.0 39 48.8

Buena 27 33.8 17 21.3 35 43.8 30 37.5

Total 80 100.0 80 100.0 80 100.0 80 100.0

Nota: aplicación del cuestionario a los colaboradores administrativos de la

Municipalidad distrital de Mórrope.

Nivel de la gestión administrativa por dimensiones en los colaboradores

administrativos de la Municipalidad distrital de Mórrope.

70
62.5
60
50 48.8
50 47.5
43.8
40.0 39
40 38 37.5
33.8 35
32
30
30 27
21.3
18.8 17
20 15 16.3 16.3
13 13 13.8
11
10

0
f % f % f % f %
Planeación Organización Dirección Control

Malo Regular Buena

Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos.

Los resultados de la tabla y figura, se observa que las categorías de gestión

administrativa; en la dimensión planeación el 47,5% (38) de los colaboradores
administrativos opinan que es regular; mientras que el 33,8% (27) indican buena y
el 18,8% (15) dicen que es mala. En la dimensión organización el 62,5% (50)
manifiestan que es regular, lo mismo que el 21,3% (17) indican que es buena y el
16,3% (13) afirman que es mala. En la dimensión dirección el 43,8% (35) alegan
que es buena, por lo tanto, el 40,0% (32) consideran que es regular y el 16,3% (13)
afirman que es mala. Finalmente, en la dimensión control el 48,8% (39) indican que
es regular, así mismo el 37,5% (30) consideran que es buena y el 13,8% (11)
afirman que es mala. Por lo cual, se infiere que los colaboradores administrativos
encuestados asumen una evaluación con respecto a los niveles de regular y buena,
en las dimensiones de la gestión administrativa encontradas en la institución.

Nivel de desempeño laboral por dimensiones en los colaboradores administrativos

de la Municipalidad distrital de Mórrope.

Desempeño Desempeño Comportamientos

de la tarea contextual contraproducentes
Categorías f % f % f %
Bajo 9 11.3 9 11.3 5 6.3
Medio 58 72.5 51 63.8 17 21.3
Alto 13 16.3 20 25.0 58 72.5
Total 80 100.0 80 100.0 80 100.0
Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos de la Municipalidad
distrital de Mórrope.
Nivel de desempeño laboral por dimensiones en los colaboradores administrativos
de la Municipalidad distrital de Mórrope.

80
72.5 72.5
70 63.8
58 58
60
51
50

40

30 25.0
20 21.3
20 16.3 17
13 11.3 11.3
9 9
10 5 6.3

0
de la tarea contextual contraproducentes

Bajo Medio Alto

Nota: encuesta aplicada a los colaboradores administrativos.

En los resultados de la tabla y figura, se observa que el nivel de desempeño

laboral; en la dimensión desempeño de la tarea que el 72,5% (58) de los
colaboradores administrativos opinan que el nivel es medio; mientras que el 16,3%
(13) indican alto y el 11,3% (9) dicen que es bajo. En la dimensión desempeño
contextual el 63,8% (51) manifiestan que el nivel es medio, lo mismo que el 25,0%
(20) indican que es alto y el 11,3% (9) afirman que es bajo. Finalmente, en la
dimensión comportamientos contraproducentes el 72,5% (58) alegan que el nivel
es alto, por lo tanto, el 21,3% (17) consideran que es medio y el 6,3% (5) afirman
que es bajo.
En tanto, se interpreta que los colaboradores administrativos encuestados
evalúan los niveles sobresalientes de medio y alto, en las dimensiones
correspondientes al desempeño laboral en la institución.