TEMA 4

LA RELACION ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y EL CONTRATO DE TRABAJO

Francisco López-Tarruella Martínez

0.- LA NATURALEZA DE LAS NORMAS LABORALES

Para abordar el estudio de la relación entre las fuentes que ordenan la relación laboral es preciso tener en
cuenta que, en Derecho del Trabajo, la naturaleza de las normas presenta dos importantes peculiaridades.
Por un lado, porque, junto a la naturaleza imperativa o dispositiva propia de las normas de derecho común,
las normas laborales pueden tener una tercera naturaleza (normas de derecho necesario relativo), y, por
otro lado, porque las normas de derecho dispositivo operan de modo más complejo. Conviene, por lo
demás, tener en cuenta que la imperatividad de la norma laboral se establece en defensa de los intereses
generales de la comunidad y, de forma habitual, se traduce en el establecimiento de un umbral mínimo de
derechos para el trabajador.

Resultado de todo ello es que en Derecho del Trabajo:

a) Hay normas absolutamente imperativas (derecho necesario absoluto) que impiden la negociación
colectiva o el pacto contractual sobre la materia regulada. Son normas que afectan a competencias o
derechos de terceros, como, por ejemplo, lo dispuesto en el art. 32 ET acerca de la preferencia de
determinados créditos salariales sobre otros créditos.
b) Hay normas relativamente imperativas (derecho necesario relativo) que permiten la negociación
colectiva y/o el pacto individual sobre las materias reguladas, pero sólo en el sentido indicado por la
norma. En función de cual sea el sentido en el que la norma admite ser modificada, se distinguen dos
categorías:
Si admite mejora pero no empeoramiento, se trata de una norma de derecho necesario relativo
mínimo; son normas que configuran “mínimos de derecho necesario” que la negociación colectiva
y/o el pacto contractual habrán de respetar, como, por ejemplo, el salario mínimo interprofesional
(art. 27 ET), las vacaciones retribuidas (art. 38), la jornada ordinaria anual de trabajo (art. 34) y un
largo etcétera. La mayor parte de la normativa laboral constituye derecho necesario mínimo.
Si, por el contrario, la norma no admite mejora pero sí empeoramiento, se trata de una norma de
derecho relativo máximo; son normas que configuran “máximos de derecho necesario” que la
negociación colectiva y/o el pacto contractual han de respetar. Aunque este tipo de normas no sea
frecuente, cabe señalar como ejemplo el de los límites presupuestarios a los incrementos salariales
de los trabajadores de la administración pública.
c) Hay normas dispositivas (derecho dispositivo) que permiten la negociación colectiva y/o el pacto
contractual sobre la materia regulada. Esta posibilidad de alterar lo dispuesto en ellas puede no estar
sometida a límite alguno (como sucede con respecto a la duración del periodo de prueba, art.14 ET);
pero otras veces la norma establece límites (como sucede, por ejemplo, con respecto a la duración
máxima del contrato de eventualidad, art. 15.1b ET).
En cualquier caso, ha de tenerse en cuenta que el margen de actuación que la norma concede al pacto
contractual y la negociación colectiva es, generalmente, distinto; de modo que una norma puede tener
naturaleza dispositiva para el convenio colectivo al tiempo que opera como norma de derecho necesario
relativo mínimo para el pacto contractual (un ejemplo lo ofrece la regulación de la duración del periodo de
prueba que es disponible para el convenio pero, para el pacto contractual, es una norma de derecho

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relativo mínimo); o puede tener carácter indisponible para el pacto contractual pero ser una norma de
derecho necesario relativo para la negociación colectiva (como sucede con la distribución irregular de la
jornada o la jornada máxima diaria -art.34 ET-). Por otro lado, también hay que tener presente que, en
ocasiones, la norma no se refiere a la negociación colectiva genéricamente (aludiendo al convenio o pacto
colectivo -art. 22 ET-) sino que alude concretamente a determinado tipo de acuerdo colectivo (convenio
colectivo sectorial -art.15 ET-) de modo que sólo a través de ese instrumento podrá verificarse la
modificación de la norma.

1.- LA RELACION ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y EL CONTRATO DE
TRABAJO. PLANTEAMIENTO
En el artículo 3.1 ET se establecen las fuentes de “los derechos y las obligaciones concernientes a la relación
laboral”, y se hace referencia, por un lado, a las diversas fuentes del derecho (las disposiciones legales, las
reglamentarias, los convenios colectivos y la costumbre –no se cita a los principios generales del derecho-),
y, por otro, a “la voluntad de las partes”, esto es, al contrato de trabajo, a través del cual las partes pueden
regular ciertos derechos y obligaciones a ellas concernientes.

Para decidir si una parte ostenta un derecho o asume una obligación es necesario, pues, fijar la atención no
sólo en lo dispuesto en las diversas fuentes del derecho sino también en lo que, en su caso, se haya podido
pactar al respecto en el contrato. Por lo que se refiere a las primeras (a las fuentes del Derecho), se tendrá
que determinar la norma aplicable en el caso de que existan varias las que regulen la misma materia y lo
hagan de modo incompatible. Y, en cuanto a lo establecido en el contrato, en el supuesto de que exista una
fuente del derecho que regule también la misma materia, se tendrá que decidir qué debe aplicarse: si lo
dispuesto en el contrato o lo que establezca la norma (esto es, si debe aplicarse la fuente de las
obligaciones o la fuente del derecho).

A continuación, se estudia la determinación de la norma aplicable. Para ello se examinará la relación

establecida en nuestro ordenamiento entre las distintas fuentes del derecho (la ley, la costumbre y los
principios generales) y entre los diversos tipos de leyes existentes. Después de ello, se estudiará la relación
establecida entre las fuentes del derecho y las fuentes de la obligación, es decir, se estudiarán las reglas en
función de las cuales se determina cuando deben aplicarse unas u otras.

2.- LOS PRINCIPIOS GENERALES PARA DETERMINAR LA NORMA APLICABLE.

A lo largo del tiempo, el ordenamiento jurídico se va incrementando con la producción de nuevas normas y
puede darse el caso de que varias normas regulen la misma materia. Habrá que determinar, entonces,
hasta qué punto todas son aplicables o, por el contrario, hay que excluir la aplicación de alguna de ellas.
Esta operación jurídica se denomina determinación de la norma aplicable.

Para llevar a cabo esa operación nuestro ordenamiento establece unos criterios generales que,
lógicamente, son correlato de la relación que éste establece entre las distintas fuentes del derecho. Así,
puesto que en los artículos 1.3 y 1.4 C. Civil y en el 3.4 ET se establece una relación de supletoriedad entre
las tres fuentes del derecho (ley, costumbre y principios generales del derecho), una de estas fuentes
siempre goza de preferencia aplicativa, y excluye la aplicación de las otras: como es sabido, la ley se impone
a las otras dos y la costumbre tiene preferencia respecto a los principios generales del derecho.

Por lo que respecta a las reglas previstas para determinar la norma aplicable cuando son varias las que
regulan la misma materia, hay que partir del hecho de que no todas las leyes tienen el mismo valor jurídico,
pues el ordenamiento atribuye a unas más valor que a otras. Se ha establecido, pues, una relación de
jerarquía entre ellas, y, dependiendo de la potestad normativa de la que cada una procede, pueden
ordenarse jerárquicamente, de tal forma que una norma escrita puede ostentar un rango jerárquico
superior, inferior o igual al de otra norma escrita. Como se sabe, esa relación viene prevista en el artículo
9.3 CE, que consagra el principio de jerarquía normativa, a tenor del cual una norma, para ser aplicable, no
puede entrar en conflicto ni con la norma anterior de superior rango ni con la norma posterior de igual o

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superior rango, pues siempre debe aplicarse la norma que tenga rango superior o, dentro del mismo rango,
la última que se haya promulgado.

Evidentemente, si la regulación contenida en las distintas normas concurrentes no entra en conflicto, es

decir, si la aplicación de una no excluye la aplicación de la otra o las otras, no es necesaria la operación de
determinación de la norma aplicable, pues todas ellas lo serán al mismo tiempo, dada su compatibilidad.

La determinación de la norma aplicable cuando hay conflicto entre ellas, se resuelve atendiendo a otros dos
principios en que se concreta el de jerarquía normativa: el principio de legalidad normativa y el de
modernidad u orden normativo. En virtud del primero, “carecerán de validez las disposiciones que
contradigan otra de rango superior” (art. 1.2 C.Civil), y, atendiendo al segundo, “las leyes sólo se derogan
por otras posteriores [de igual o superior rango] y la derogación…se extenderá siempre a todo aquello que
en la ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior” (art. 2.2. C.Civil); de modo que
una norma posterior a otra de rango superior será nula, y, si es anterior a la misma o a otra de igual rango,
será derogada.

Así, pues, bien la validez o bien la vigencia de una norma dependen de su compatibilidad con la norma
anterior o posterior y, en caso de incompatibilidad, de su rango jerárquico. En efecto, del tenor literal de
esos dos principios, cabe deducir que siendo compatibles ninguna norma podrá considerarse nula o
derogada (serán todas ellas aplicables conjuntamente) y que, cuando la relación entre ellas sea conflictiva,
sólo será aplicable la norma de superior rango jerárquico o la de igual rango promulgada o dictada en
último lugar.

3.- DETERMINACIÓN DE LA NORMA LABORAL APLICABLE: EL PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE.

Cuando las normas concurrentes son laborales, existe un principio específico para resolver el conflicto
entre ellas. Se trata del llamado principio de norma más favorable, establecido en el artículo 3.3 ET del
siguiente modo: “Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en
cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”.

En virtud de este principio, cuando dos o más preceptos laborales entren en conflicto al regular la misma
materia, deberá aplicarse, con carácter general, “lo más favorable para el trabajador”, aun cuando ese
contenido más favorable se encuentre regulado en la norma inferior en rango jerárquico. El principio de
norma más favorable supone, por tanto, una excepción a la aplicación del principio de jerarquía normativa,
pues permite aplicar la norma de valor inferior en el caso de que sea ésta la norma más favorable para el
trabajador. Lógicamente, si la norma de superior rango llama a otra de rango inferior a regular una
determinada materia, entre ellas no se produciría conflicto, ambas serían compatibles.

Este principio de solución de conflictos resulta en ocasiones desmentido por otras disposiciones del ET y,
por eso, se afirma que su virtualidad práctica es reducida. Veamos cuál es su alcance. Dado que el principio
juega para resolver conflictos entre preceptos de normas “tanto estatales como pactadas” su operatividad
sería la siguiente:
A) Conflicto entre normas internacionales o supranacionales y normas internas. El art. 3.3 ET no hace
referencia a los conflictos entre los preceptos de normas internacionales (o supranacionales) y de normas
internas por lo que no resultaría operativo para resolver este tipo de conflictos. Sin embargo, es frecuente
bien que ciertas normas laborales internacionales (o supranacionales) indiquen expresamente su carácter
mínimo respecto a las normas internas de cada Estado, o bien que el carácter mínimo de las normas
supranacionales se establezca con carácter general mediante las disposiciones normativas a través de las
cuales se regula en cada organización supranacional la relación de su normas con las internas de los Estados
miembros de la organización de que se trate (Unión Europea, OIT,…). Obviamente, en ambos casos, puede
aplicarse la norma interna siempre que sea más favorable para el trabajador, pero no en virtud de lo

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dispuesto en el artículo 3.3 ET, sino porque, dado el carácter mínimo de la norma internacional respecto a
la interna, ésta es compatible con aquélla, no entra en conflicto con ella.

b) Conflicto entre leyes y reglamentos. A tenor de lo dispuesto en el art. 3.2 ET, “las disposiciones legales y
reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa”, por lo que es obvio
que el principio analizado no juega para resolver los conflictos entre normas estatales (leyes, en sentido
formal, y reglamentos). Es más, en el artículo 3.2 ET expresamente se niega la posibilidad de que las
disposiciones reglamentarias puedan ser válidas si establecen condiciones distintas a las reguladas en
normas de rango superior.

c) Conflicto entre convenios colectivos. En cuanto a los conflictos entre preceptos contenidos en convenios
estatutarios de distinto ámbito (si son del mismo ámbito, siempre se produce la derogación del anterior por
parte del posterior –artículo 86.4 ET-), el propio ET, en el art. 84, al regular la concurrencia de éstos,
establece una regla específica de solución, de modo que ya cuentan con su propio cauce de solución.

Tampoco es aplicable cuando el conflicto de regulaciones lo es entre la de un convenio estatutario y otro

extraestatutario o entre las regulaciones de dos convenios extraestatutarios, pues, en ambos casos, al no
tener convenio extraestatutario eficacia normativa, realmente no se está ante un conflicto de normas.

d) Conflictos entre una disposición legal (reglamentaria) y un convenio colectivo estatutario. Con frecuencia
se afirma que entre las normas estatales y los convenios colectivos no puede existir una relación conflictiva
porque las normas laborales, al regular los derechos de los trabajadores, tienen carácter mínimo con
respecto a los convenios, de modo que los contenidos más favorables del convenio no contradicen la
norma, sino que la cumplen.

Sin duda ello es así cuando se trata de preceptos que claramente se definen como mínimos (“en ningún
caso la duración [de las vacaciones] será inferior a treinta días naturales” art. 38 ET) pero, además de este
tipo de preceptos, existen otras muchos —la gran mayoría— que, regulando derechos de los trabajadores,
no indican si tienen ese carácter mínimo (“el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días
naturales en caso de matrimonio” art. 37.3 ET). Pues bien, pese a ello, puede decirse que esas normas
revisten carácter mínimo precisamente porque el artículo 3.3 ET declara que, en el supuesto de
concurrencia conflictiva, siempre se aplicará la norma más favorable con independencia de su rango. Lo
que viene a suponer que el CC estatutario puede aplicarse con preferencia a la norma estatal, si es más
favorable para el trabajador, aunque ésta no indique su carácter mínimo. Esa es la virtualidad del artículo
3.3 ET.

Resultado de ello sería que el principio de norma más favorable despliega sus efectos exclusivamente para
resolver los conflictos que puedan plantearse entre los preceptos contenidos en una disposición estatal
(legal o reglamentaria) y en un convenio colectivo estatutario.

4.- RELACIÓN ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y EL CONTRATO DE TRABAJO.

De esta relación se ocupan los artículos 3.1.c y 3.5 del ET, en los que se limita el espacio de libertad que
ostentan las partes para, a través de la autonomía de su voluntad, bien regular el contenido de la relación o
bien disponer de los derechos reconocidos en las normas.

En realidad, cada uno de esos preceptos contiene matizaciones respecto a lo que con carácter general se
dispone en el artículo 6.2 C.Civil: “la exclusión voluntaria de la ley aplicable y la renuncia a los derechos en
ella reconocidos sólo serán válidas cuando no contraríen el interés o el orden público ni perjudiquen a
terceros”. Matizaciones que se concretan en sendos principios peculiares mediante los que se trata de
limitar la válida actuación de la autonomía de la voluntad tanto para excluir y cambiar la norma laboral
aplicable como para renunciar o disponer de los derechos del trabajador en ella reconocidos. Estos

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principios son el principio de condición más beneficiosa o de norma mínima y el principio de
indisponibilidad de derechos.

4.1.- El principio de condición más beneficiosa o de norma mínima. La triple naturaleza jurídica de las
normas laborales.
En términos muy generales puede decirse que en un contrato las partes pueden establecer la regulación
que tengan por conveniente siempre que esa regulación no sea contraria al interés o al orden público o
perjudique a terceros (art. 6.2 CC). En Derecho del Trabajo, sin embargo, el margen de actuación que tiene
la autonomía de la voluntad a la hora de establecer las condiciones de la relación es distinto y encuentra su
formulación en el art. 3.1.c ET donde se señala que los derechos y obligaciones laborales podrán regularse
en el contrato de trabajo siempre que su objeto sea lícito y «sin que en ningún caso puedan establecerse en
perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios
colectivos».

El contrato es pues una fuente de fijación de condiciones de trabajo subordinada a la ley y al convenio
colectivo. Esta subordinación implica que, cuando la norma tenga naturaleza de derecho dispositivo, las
partes podrán regular la materia de que se trate en el sentido que consideren oportuno; que cuando la
norma sea de derecho necesario absoluto las partes no podrán establecer en el contrato una regulación
distinta (ni aun mejorando la regulación normativa); y que cuando se trate de una disposición de derecho
necesario relativo podrán las partes en el contrato empeorar la regulación de referencia (si se trata de un
máximo) o mejorarla (si se trata de un mínimo).

Lo cual significa que, en el contrato de trabajo, salvo que se esté ante alguna de las escasas normas de
derecho dispositivo o de derecho necesario relativo máximo, no pueden las partes válidamente sustituir la
regulación normativa por cualquiera otra contractual, sino sólo por otra más beneficiosa para el trabajador.

Esa es precisamente la premisa a partir de la cual se afirma que en el artículo 3.1.c) ET se establece el
llamado principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual, conforme al cual esas
condiciones contractuales pactadas por las partes deben ser respetadas por el empresario y subsisten
incluso en el supuesto de alteración del cuadro normativo estatal y/o convencional colectivo bajo el que las
mismas nacieron.

4.2.- Régimen jurídico de la condición más beneficiosa.

1.- Las condiciones más beneficiosas pueden proceder de un pacto expreso (escrito o verbal) o tácito; de tal
manera que ésta puede originarse cuando el empleador, aun sin consentimiento expreso del trabajador, la
concede unilateralmente con ánimo de obligarse (la condición se entiende tácitamente aceptada por el
trabajador e incorporada al contrato de trabajo, si el trabajador no manifiesta su oposición).

El problema que plantean las condiciones más beneficiosas tácitas es el de su prueba, porque no toda
actuación “beneficiosa” del empresario se incorpora necesariamente al contrato: lo decisivo es que exista
una actuación repetida y continuada por parte del empresario, pues ello se entiende como un indicio de la
voluntad empresarial de obligarse. La efectiva concesión y, sobre todo, la continuidad y regularidad en el
disfrute de la mejora constituye el indicio objetivo más relevante de la existencia de una condición más
beneficiosa.

Pero la presunción de existencia de una condición tácitamente pactada porque no hay condición
contractual más beneficiosa cuando una determinada conducta, aun de carácter regular, no responde
realmente a un compromiso de las partes. Por eso, no existe condición más beneficiosa cuando:
• La condición responde a una contraprestación contractual por parte del trabajador
• La condición se originó como una mera condescendencia o tolerancia del empresario
• Deriva de un error en la actuación del empresario.

2.- En cuanto a su contenido, la condición más beneficiosa, para ser válida, ha de ser lícita, lo cual supone:

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 • Que deberá respetar el principio constitucional de igualdad de trato, pues, aunque no todos los
trabajadores tienen que disfrutar condiciones o derechos uniformes, la condición más beneficiosa
no debe tener contenido discriminatorio.
• Cuando la mejora implica la modificación de determinada condición contenida en un convenio
colectivo y se pacta individualmente, pero de manera generalizada (es decir, con muchos o todos
los trabajadores de una empresa o un sector), cabe la posibilidad de que pueda ser considerada
ilícita, porque la llamada contratación individual en masa no puede utilizarse para burlar la eficacia
de lo establecido en un convenio colectivo. Ello no obstante, no toda contratación individual
conjunta desvirtúa necesariamente lo establecido en convenio.

3.- En cuanto al respeto que merece la condición más beneficiosa, conviene decir que el régimen jurídico de
la misma será el pactado de forma tácita o expresa al nacer ésta o en un momento posterior. Puede
pactarse, por ejemplo, que la mejora tenga un determinado periodo de vigencia. Y dicho respeto conlleva
que no pueden suprimirse unilateralmente por el empresario, ni tampoco a través del convenio colectivo
(en el cual no cabe disponer de derechos del trabajador individualmente considerado). Ello no obstante, las
condiciones más beneficiosas pueden suprimirse, modificarse o neutralizarse a través de dos
procedimientos: a través del procedimiento previsto en el artículo 41 ET para la modificación sustancial de
cualquier condición de trabajo y mediante el mecanismo de la “absorción y compensación”. Ambos se
estudiarán en próximos temas del programa.

4.3.- EL PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS POR PARTE DEL TRABAJADOR.

Como acaba de verse, el ordenamiento prohíbe que en el contrato de trabajo se pacten condiciones
contrarias o menos favorables que las establecidas en la norma estatal o en el convenio colectivo. Se
pretende así asegurar la adquisición por parte del trabajador de los derechos reconocidos en normas
imperativas de derecho necesario relativo, pero no sólo eso, se pretende también impedir que, en un
momento anterior o posterior a la citada adquisición, el trabajador disponga válidamente de esos derechos.

Los límites a la libre disponibilidad de derechos los establece el artículo 3.5 ET: “Los trabajadores no
podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario... ni de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo”. Un rápido análisis del citado enunciado lleva a plantearse varias cuestiones.

En primer lugar, la relativa a qué debe entenderse por disposición de derechos. La mayoría de la doctrina
entiende que, pese a que la norma contiene una prohibición de disposición genérica (que, entendida de
forma literal, comprendería tanto la prohibición de negocios jurídicos de carácter abdicativo como los de
carácter transaccional) lo que realmente prohíbe el ET es sólo la renuncia de derechos, esto es, la
declaración de voluntad del renunciante dirigida a extinguir un derecho -renuncia abdicativa-, pero no el
negocio transaccional -mediante el cual se dispone de un derecho a cambio de una contraprestación-
(SALA). Y ello porque mantener lo contrario implicaría poner en cuestión la validez de las transacciones
expresamente previstas en la ley, como son las transacciones concertadas en conciliación administrativa o
judicial (artículo. 246 LRJS) y la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas (artículo. 38.1
ET).

En segundo término, la referida a que la prohibición de disposición opera antes y después de la adquisición
del derecho. ¿Qué quiere decir esto? Dos cosas:
• Por un lado, que no cabe la disposición anticipada de un derecho futuro y tampoco la disposición
de un derecho ya adquirido.
• Por otro lado, que la prohibición de disposición juega tanto durante la vigencia del contrato como
una vez extinguido éste.
Resultado de ello, extinguido el contrato el trabajador aún puede exigir determinados derechos
derivados del mismo. La prohibición de disposición vendría a impedir que el trabajador disponga de
estos derechos. Así, extinguido el contrato, son derechos adquiridos que el trabajador podría reclamar,
por ejemplo, el salario devengado y todavía no cobrado; en tanto que sería un derecho no adquirido,

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 por ejemplo, las diferencias salariales derivadas de la revisión de la tabla salarial del convenio tras la
extinción (diferencia entre lo que debió cobrar y lo que cobró).

Por último, cabe preguntarse de qué derechos no puede disponer el trabajador. La prohibición de
disposición alcanza, según indica el artículo 3.5 ET, a los derechos “reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario (y) los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”. Por derechos
reconocidos en “disposiciones legales de derecho necesario” no cabe duda que hay que entender normas
imperativas, es decir, normas de derecho necesario absoluto o relativo.

En cuanto a los derechos “reconocidos como indisponibles en convenio colectivo”, cabe plantearse si hace
falta que el convenio señale expresamente que un determinado derecho resulta indisponible; si basta que
implícitamente se deduzca del convenio que determinados -o todos- derechos son indisponibles; o si
puede presumirse que los derechos reconocidos en convenio colectivo estatutario (el único al que se
refiere, lógicamente, el precepto) son indisponibles. Son varias las interpretaciones mantenidas al respecto:

• La mayoría de la doctrina mantiene que no hace falta que el convenio indique, ni implícita ni
explícitamente, qué derechos son indisponibles, pues todos los derechos contenidos en el convenio
deben presumirse indisponibles. En este sentido, se argumenta que, según establece el artículo
82.1 ET, el contenido del convenio obliga a empresarios y trabajadores (SALA), y que ninguna
norma laboral que establezca condiciones de trabajo o reconozca derechos del trabajador, en
virtud de lo dispuesto en el artículo 3.1.c ET, puede tener naturaleza dispositiva (salvo que la norma
señale que ese es su carácter -LÓPEZ-TARRUELLA-).

• Un sector minoritario entiende que los derechos reconocidos en normas legales son, en todo caso,
indisponibles, pero la disponibilidad o indisponibilidad de los derechos reconocidos en convenio
dependerá de lo que señale el convenio; de modo que sólo serían indisponibles los derechos que el
convenio señale como tales (RAMIREZ).

• Por su parte, el Tribunal Supremo considera que son indisponibles los derechos a los que el
convenio atribuya expresamente este carácter y también aquellos que sean desarrollo o concreción
de normas de derecho necesario (por ejemplo, sería indisponible, aunque no lo dijera el convenio,
la indemnización por gastos de traslado fijada en convenio, desarrollando lo establecido en el
artículo 40 ET).

Finalmente, hay que tener en cuenta que esta prohibición de disponibilidad no alcanza a los derechos
nacidos del contrato, que pueden ser modificados o suprimidos por el trabajador unilateralmente y
mediante pacto individual.