ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO 2

TRABAJO FINAL
Profe. Lic. Jos Alberto Rosas Tavera
Gerasimo Niño Plata.
ISC Nocturno 96356
DEFINICION.

Descripción de Puesto:
Consiste en enlistar las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de
los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa detallando
la misión y objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la empresa.

CASO PERSONAL.

En mi caso personal, cuando me contrataron en la empresa en la que estoy

actualmente desde hace 18 años, me describieron las actividades a realizar verbalmente,
no hubo un documento por escrito que las contuvieran, me dijeron que solamente iba a
apoyar a un vendedor con sus clientes, llamadas, paginas de internet, cotizaciones y
facturación, con el paso del tiempo sigo con el mismo vendedor, pero he pasado a apoyar
a otros vendedores, clientes directos, departamento de crédito y cobranza, almacén.

DEFINICIÓN

Problemas con descripción de puesto:

Los gerentes consideran que las descripciones del puesto son una valiosa
herramienta para las funciones de administración de recursos humanos. No obstante, con
frecuencia se asocian varios problemas con estos documentos, entre los cuales se
incluyen los siguientes:
1 – Si están mal redactadas -esto es, usan términos vagos en lugar de
específicos, proporcionan poca guía para el ocupante del puesto.
2 – A veces no se actualizan al cambiar las obligaciones o especificaciones.
3 – Quizá trasgredan la ley al contener especificaciones que no se
relacionan con el éxito en el puesto.
4 – Pueden limitar el alcance de las actividades del ocupante del puesto y
reducir la flexibilidad de la organización.

CASO PERSONAL.

En este aspecto no fue en mi caso, mas bien con una compañera que la
contrataron como “Coordinadora de ventas” ya había trabajado en la empresa 1 año
antes de que yo entrara y se cambió a otra empresa para progresar más, la volvieron a
traer diciéndole que solamente sería como encargada de reventa y de coordinar las
ventas y compras con el almacén para su entrega, pero al momento de entregarle el
puesto le empezaron a decir que también tenia que hacer tareas administrativas así
como de cobranza y encargarse de otras tareas que no estaban descritas al momento
de contratarla, a la fecha sigue con nosotros pero si se ha quejado mucho de la carga de
trabajo y que solamente porque no tiene tiempo de buscar otro trabajo sigue ahí.
DESCRIPCIÓN.

Validez y Confiabilidad en la selección de personal.

Confiabilidad:
Grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección arrojan
información comparable a través del tiempo, al igual que medidas alternas.

Validez:
Grado de que tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las
personas.

CASO PERSONAL.

En mi caso, llegue a la empresa por recomendación de mi padre, que era el jefe

de almacén, estaban buscando alguien para apoyar a un vendedor, me entrevistaron y
me quede con el puesto, creo que he rendido frutos en la empresa ya que aun sigo ahí
después de 18 años.
Otros casos mas recientes que he visto en la empresa es que hace la primera
entrevista el gerente, si lo convence pasa a una segunda entrevista con la dueña y si le
resulta confiable ya empiezan a solicitar las referencias de trabajos anteriores, ya que
en nuestra sucursal no tenemos departamento de recursos humanos, todo es a través de
Gerencia y Administración.

DESCRIPCIÓN.

Liderazgo:
Es la capacidad de influir sobre los demás hacia el logro de los objetivos
empresariales, que a su vez y posteriormente, satisfagan los objetivos de los
trabajadores involucrados.

CASO PERSONAL.

En mi caso el gerente de la oficina hay ocasiones en que actúa como un líder

instructor, persuasivo, participativo y delegador, dependiendo de con que persona este
trabajando. Conmigo se ha comportado con los 4 aspectos, exige trabajo, a veces no, a
veces es mas amigo y platicamos de mis problemas, a veces no, a veces solo me dice lo
que quiere y me deja hacer el trabajo como yo lo vea y ya nada mas lo revisa. Así se ha
portado también con los demás compañeros. Aunque a veces si se pasa de delegador y
se lava las manos de los errores que se cometen.

DESCRIPCIÓN.

Métodos para localizar candidatos calificados para el puesto.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los
sistemas de registros por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
CASO PERSONAL.

En la oficina cuando se va a reclutar personal nuevo, se publican anuncios en el

periódico, por referencias de personal interno (como en mi caso, el de mi hermana como
asistente de administración general, mi tía que es la encargada de crédito y cobranza y
un tío que es el vendedor con el que estoy, que fuimos recomendados todos por mi padre
que era el jefe de almacén), casi todos los que trabajamos en la oficina llegamos por
recomendación de personal interno desde hace años. Hasta el gerente actual llego por
recomendación de la dirección general de la matriz de Guadalajara.