COMPORTAMIENTO

INDIVIDUAL EN EL
ÁMBITO LABORAL
1.2
 IMPLICACIÓN DE LOS VALORES EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

¿Qué se entiende por cultura organizacional?

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y

creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y
se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable
por parte de los individuos que la conforman.

La cultura organizacional se define como el conjunto de actitudes, creencias, costumbres

y las prácticas que tienen los empleados que conforman una empresa. En este mismo
orden de ideas la cultura organizacional hace referencia a los procesos conductuales que
moviliza a los empleados a cumplir la misión y objetivos de la empresa. Sin orden no hay
estructura, por esto es importante conocer y emplear un nivel de cultura organizacional para
garantizar el éxito.

Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos
tangibles propios del sistema. La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de
sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento
distintivo que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.

La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno compartido por

todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera sentido. Esto implica
reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su condición de relativamente estable,
ya que la noción de proceso alude tanto a la idea de reconfiguración como a la de dicha
estabilidad.

Los elementos de la cultura organizacional

Estos mismos están dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y
modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de
comunicación; sistema de valores, mitos y creencias.
 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Estos mismos están dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y
modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de
comunicación; sistema de valores, mitos y creencias

En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud

para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en
el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganización. En el
dominio de las capacidades están presentes también los elementos de los otros dominios
propios (de las relaciones, de los propósitos, entre otros) del funcionamiento de la
organización.

Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y la
síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de
modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que instituye.
Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las ideologías y
valores que legitiman los mecanismos de poder.

Valores

Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los valores: el
conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas
específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia.

Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada
organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los principios básicos
que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización.

Los valores dirigen a las organizaciones. Este sistema de valores, aprehendido por la
totalidad de los integrantes de la organización (principalmente por medio de la
Comunicación) surge de la historia organizacional, las decisiones de sus miembros, las
acciones cotidianas y el día a día de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos
elementos devienen en valores simbólicos que operan a manera de acuerdos tácitos entre
los miembros y que configuran marcos de evaluación, estableciendo lo aceptable y lo no
aceptable, lo esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social determinado.

Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que los
valores de una organización estén en concordancia con los valores de la justicia natural que
los miembros y socios estratégicos tienen como característica inherente, la organización se
verá más fortalecida. Esta unidad de criterios permite una identificación más rápida y más
comprometida de sujetos con la organización, su visión y su misión.
 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden mencionar,

como ejemplo, los siguientes:

Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.

Creencia en una calidad superior.
El cliente es primero.
Creencia en la innovación.
Creencia en la comunicación honesta.
Excelencia a través del mejoramiento continuo.
Sentido de pertenencia a la organización.
Cada uno se siente dueño de la organización.
Respeto mutuo.
Integridad.
Trabajo en equipo.
Igual oportunidad para todos.
Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
Conducta ética responsable.
Protección ambiental.
Desarrollo de habilidades de liderazgo.
Liderazgo participativo

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA

ORGANIZACIÓN

La inteligencia es según Gardner “la capacidad de relacionar conocimientos que se posee

para resolver una determinada situación”; su etimología proviene del latin inteligere,
compuesta de intus (entre) y legere (escoger). En consecuencia, se considera como la
capacidad que tiene el ser humano para resolver problemas con base a sus conocimientos,
agregando componentes de la vida moderna en forma creativa, en menos tiempo y
utilizando la menor cantidad de recursos.

El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,

controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia
emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Es un conjunto de
destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un
individuo, y que pueden definirse según Goleman, como la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los de otras personas, de motivarnos y de manejar
adecuadamente las relaciones.
 INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA
ORGANIZACIÓN

En su libro Inteligencia Emocional, Daniel Goleman explica que el éxito de una persona no
depende de su coeficiente intelectual o de sus estudios académicos, si no de la inteligencia
emocional, que según el autor es “la capacidad de reconocer los sentimientos propios y los
de los demás, para así manejar bien las emociones y tener relaciones más productivas con
quienes nos rodean”. Por ello ciertas personas con una elevada inteligencia emocional
pueden tener más éxito a lo largo de su vida que las que tienen un mayor coeficiente
intelectual. Las emociones no son negativas ni positivas, actúan como la más poderosa
fuente de energía humana de autenticidad y decisión con inclusión de la sabiduría intuitiva.
Las emociones son la fuente primaria de motivación, información, retroalimentación, poder
personal, innovación e influencia, inspiran y vitalizan el buen sentido y la razón.

La inteligencia humana se desarrolla gracias a factores internos y externos. Los factores

internos corresponden a lo genético y determinan el coeficiente intelectual; estos prueban
que los padres heredan genéticamente su nivel de inteligencia a los hijos. Entre los factores
externos están la educación, las oportunidades en un medio ambiente potenciador, los
estímulos de los medios de comunicación, entre otros

La teoría de Gardner, mejorada con el aporte de otros investigadores, revoluciona los

postulados precedentes, exponiendo que el ser humano, no solo posee una inteligencia
sino posee “Inteligencias Múltiples”; es decir, varios tipos de esta. El autor propone nueve
tipos de inteligencia:

musical
corporal-cinestésica
lingüística
lógico-matemática
espacial
interpersonal
intrapersonal
naturalista
emocional

Inteligencia Emocional: es atribuida a la capacidad humana de comprender las

emociones propias y las de los demás. En su primera publicación, Goleman afirma: “la
Inteligencia Emocionales [es el desarrollo de] la conciencia de uno mismo, el
reconocimiento de la emoción mientras ocurre” a la vez que invita a valorar su
trascendencia en la vida de una persona, pues “la incapacidad de advertir nuestros
auténticos sentimientos nos deja a merced de ellos. Las personas que tienen una mayor
certidumbre con respecto a sus sentimientos guían mejor su vida y tienen una noción más
segura de lo que sienten realmente con respecto a sus decisiones personales, desde casarse
hasta qué trabajo aceptar”.
La Emoción es el “estado afectivo, una reacción subjetiva al ambiente, acompañada de
cambios orgánicos (fisiológicos y endócrinos) de origen innato, influida por la experiencia y
que tiene la función adaptativa. Se refieren a estados internos como el deseo o la necesidad
que dirige al organismo. Las categorías básicas de las emociones son: miedo, sorpresa,
aversión, ira, tristeza y alegría”

ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL

En la actualidad el estrés ha sido otro de los temas de estudio de interés por parte de la
psicología organizacional, no solo por sus implicaciones individuales si no por sus
consecuencias en el ámbito laboral.

Hans Sleye, medico y endocrinólogo de la universidad de Montreal definió al estrés como "la
respuesta no especifica del cuerpo humano a cualquier demanda que se le haga". Fue el
primero en distinguir los conceptos de eustrés y distrés

Eustrés: (se considera como el estrés "positivo"), proporciona retos que motivan a los
individuos a trabajar duro y a lograr sus metas.

Distrés: ( se considera como el estrés "negativo"), surge de las situaciones de demanda

crónica que producen resultados negativos en la salud.

El estrés laboral es una forma específica de estrés que ocurre en el contexto del trabajo,
donde se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales y específicos, que
actúan aislados o conjuntamente como agentes estresores. Sus consecuencias no se limitan
a la esfera profesional, sino que también a la vida personal y familiar.

Las fuentes típicas de estrés son:

Las condiciones físicas del trabajo,

como la temperatura, la pureza del aire, el espacio físico, la luminosidad, el ruido, el

mobiliario, las máquinas e instrumentos de trabajo. Éstos son unos de los aspectos más
evidentes a la hora de evaluar las fuentes de estrés. Las medidas preventivas y las
inspecciones disponen de indicadores que permiten conocer el grado de salubridad del
empleo, el grado de peligrosidad que puede tener y sus posibles repercusiones.
La distribución temporal del trabajo

Como la duración, su distribución a lo largo del día, el trabajo nocturno o el trabajo por
turnos, y la velocidad a la que se completa, son factores muy importantes. La exigencia de
cumplir tareas en un tiempo limitado o escaso es un importante factor de estrés. Los
factores de personalidad desempeñan un importante papel, ya que hay individuos que
prefieren llevar un ritmo de trabajo elevado, pueden soportar encargos de tareas para
finalizarlas con límites de tiempo ajustados y se sienten cómodos trabajando así, como
pueden ser los periodistas, controladores aéreos, entre otros.

La demanda o carga de trabajo

Obviamente, la sobrecarga es una de las fuentes más frecuentes del estrés. Puede tratarse
de una demanda excesiva, hablando en términos de cantidad de 10 trabajo o de una
demanda relacionada con la calidad del mismo, cuando éste es muy difícil o de gran
responsabilidad. La carga cuantitativa es equiparable con el estrés cotidiano y equivale a
"estar hasta el cuello de trabajo"

Nivel ocupacional y de las tareas que desempeña el trabajador

La falta de definición de las labores a realizar lleva a la ambigüedad del rol, de forma tal que
el empleado no sabe qué debe hacer o qué se espera de él, porque tiene información
insuficiente

Las relaciones sociales en el trabajo

Son otro factor y dentro de ellas se destacan los conflictos personales. Pero el apoyo social y
las relaciones sociales proporcionan recursos para adaptarse a las situaciones estresantes,
generando lazos emocionales y generando las habilidades para afrontar el estrés.

El estrés laboral es un proceso escalonado que comienza con síntomas leves, como puede
ser el cansancio o fatiga que no se alivia hasta que con el tiempo pasa a mayores. Esto a las
empresas les causa pérdidas que pueden ser enormes, comenzando por el absentismo, los
accidentes laborales, las bajas médicas, el descenso en la productividad, el desánimo y
abandono de la profesión, el mal clima laboral o los conflictos del trabajo.

Otros tipos de estrés laboral actual

Síndrome de burnout
Estrés Tecnológico
Problemas de conciliación de la vida laboral y familiar
Desempleo y jubilación
Acoso laboral o Mobbing