ERGONOMIA

Concepto y aplicación de la Ergonomía

Introducción
El ser humano es sumamente adaptable, pero su capacidad de adaptación no es infinita.
Existen intervalos de condiciones óptimas para cualquier actividad. Una de las labores de la
ergonomía consiste en definir cuáles son estos intervalos y explorar los efectos no deseados
que se producirán en caso de superar los límites.
Por ejemplo, qué sucede si una persona desarrolla su trabajo en condiciones de calor, ruido
o vibraciones excesivas, o si la carga física o mental de trabajo es demasiado elevada o
demasiado reducida.
A lo largo del desarrollo de la civilización humana, y especialmente en el ámbito industrial,
el desarrollo y selección de herramientas y maquinaria ha llevado un proceso continuo,
buscando mejorar la eficiencia y efectividad de la producción, sin embargo, este desarrollo
no siempre ha resultado en mejores condiciones de trabajo, seguridad y comodidad para
quienes los utilizan.
Con el desarrollo acelerado que se tuvo en máquinas y equipo complejo, tales como radares,
aviones, equipo de comunicaciones, etc., se presentaron problemas importantes en el
desempeño de sus operadores y encargados de su mantenimiento, ya que eran equipos
totalmente diferentes a los conocidos hasta ese momento por estos usuarios.
Muchos de los problemas que se presentaron fueron consecuencia del desconocimiento del
comportamiento humano y las características físicas del usuario.
En cualquier situación, actividad o tarea, lo más importante es la persona o personas
implicadas. Se supone que la estructura, la ingeniería y otros aspectos tecnológicos están ahí
para servir al operador, y no al contrario.

Antecedentes de la Ergonomía
Historia y estado
Durante la Primera Guerra Mundial el trabajo en fábricas sobrepasaba las 14 horas de trabajo,
creando tensión y fatiga.
Al término de la Segunda Guerra Mundial en Inglaterra se forma la Sociedad de Investigación
Ergonómica, interesados en los problemas humanos laborales.
• En el siglo XIX se produce un gran desarrollo en el campo de la industria y la
maquinaria, conocido con el nombre de revolución industrial.
• Nacen las grandes empresas, que dan trabajo a gran parte de la población.
 • Las fabricas están dirigidas por el patrón, que oprimía a los trabajadores, los cuales
trabajaban en pésimas condiciones laborales
• Los trabajadores empiezan a organizarse formando sindicatos de trabajadores que
reclamaban unas mejoras en las condiciones de trabajo y que se acabara con la
opresión a la clase obrera.
Hace aproximadamente un siglo, se reconoció que las jornadas y condiciones de trabajo en
algunas minas y fábricas eran intolerables, en términos de salud y seguridad, y que era
indispensable aprobar leyes que establecieran límites admisibles en estos aspectos. El
establecimiento y determinación de esos límites puede considerarse como el comienzo de la
ergonomía.
• El término ergonomía empezó a utilizarse alrededor de 1950, cuando las prioridades
de la industria en desarrollo comenzaron a anteponerse a las prioridades de la
industria militar.
• En 1957 surge la Sociedad de Factores Humanos que difunde el conocimiento de la
ergonomía de Europa en más de 40 instituciones de Estados Unidos.
• Algunas organizaciones de las Naciones Unidas, en especial la OIT y la OMS,
comenzaron su actividad en este campo en el decenio de 1960.
OIT. Organización Internacional del Trabajo
OMS. Organización Mundial de la salud
• Es a partir de este momento cuando pasa a convertirse en ciencia, pues tiene un objeto
de estudio (la relación puesto de trabajo-empleado) y un método para lograr un
objetivo (aumentar la productividad de los trabajadores)
• En la segunda mitad del siglo XX la ergonomía empezó a centrarse también en el
bienestar social, tratando de adaptar el trabajo a la persona.
• Más tarde la ergonomía traspasaría fronteras y se aplicaría también al hogar,
desarrollando muebles que mejoren la calidad de vida
• En el mundo laboral, hoy en día la ergonomía está presente en las oficinas, teniendo
algunas empresas departamentos especializados en el estudio y la investigación
ergonómica
El principal objetivo de la industria inmediatamente después de la posguerra, al igual que el
de la ergonomía, era el aumento de la productividad.
Este era un objetivo viable para la ergonomía, ya que gran parte de la productividad industrial
estaba determinada directamente por el esfuerzo físico de los trabajadores:
La velocidad del montaje y la proporción de movimientos y levantamientos de pesos
determinaban la magnitud de la producción.
Gradualmente, la energía mecánica sustituyó al esfuerzo muscular humano.
Sin embargo, el aumento de la energía también produce más accidentes, por el sencillo
principio de que los accidentes son la consecuencia directa de la aplicación de la energía en
el momento erróneo y en el lugar equivocado. Cuando las cosas se producen con mayor
rapidez, las posibilidades de accidentes aumentan.
Así, la preocupación de la industria y el objetivo de la ergonomía comenzó a cambiar, poco
a poco, de la productividad a la seguridad; esto ocurrió entre los años 60 y principios de los
70.
Durante este tiempo, gran parte del sector de fabricación cambió de la producción por lotes
a la producción en cadena y en proceso y, como consecuencia, la función del operador
también cambió de la participación directa a las labores de control e inspección.
Esto disminuyó la frecuencia de los accidentes, al alejar al operador de la escena de acción,
pero en ocasiones, aumentó la gravedad de los accidentes debido a la velocidad y energía
inherentes al proceso.
El campo de la ergonomía abarca mucho más que el de las industrias de fabricación. Además
de la ergonomía de la producción está la ergonomía del producto o del diseño, es decir, la
adaptación de la máquina o el producto al usuario.
Por ejemplo, en la industria automovilística, la ergonomía es importante no sólo en la
fabricación de piezas y en las líneas de producción, sino también en relación con el futuro
conductor, pasajero y encargado de mantenimiento.
Actualmente, la revisión de la calidad de la ergonomía de los vehículos esta en:
• La conducción, la comodidad de los asientos,
• El manejo, los niveles de ruido y vibración,
• La facilidad de acceso a los controles, la visibilidad interior y exterior, etc.
La mayoría de los primeros ergónomos intentaban reducir el esfuerzo muscular realizado y
la amplitud y diversidad de los movimientos al objeto de que no se superaran los límites
tolerables.
Sin embargo; los grandes cambios en el mundo laboral y la llegada del ordenador, han
ocasionado el problema contrario. El espacio de trabajo con un ordenador, a menos que esté
bien diseñado desde el punto de vista ergonómico, puede ocasionar una postura demasiado
fija, falta de movimientos del cuerpo y una repetición excesiva de ciertos movimientos
articulares.
Esta breve revisión histórica pretende mostrar que, aunque el desarrollo de la ergonomía ha
sido continuo, los problemas han ido aumentando cada día más antes de que se lograra
solucionar los existentes.
 Definición y objetivos de la ergonomía
Ergonomía: armonía entre el hombre y la tecnología

Definición y generalidades de la ergonomía

Definición literal de ergonomía
Ergonomía significa literalmente el estudio o la medida del trabajo. En este contexto, el
término trabajo significa una actividad humana con un propósito; va más allá del concepto
más limitado del trabajo como una actividad para obtener un beneficio económico, al incluir
todas las actividades en las que el operador humano sistemáticamente persigue un objetivo.
Abarca los deportes, las labores domésticas, como el cuidado de los niños o las labores del
hogar, la educación y la formación, los servicios sociales y de salud, el control de los sistemas
de ingeniería o la adaptación de los mismos, como sucede, por ejemplo, con un pasajero en
un vehículo.

La Ergonomía como disciplina

La ergonomía es la disciplina científica que trata del diseño de lugares de trabajo,
herramientas y tareas que coinciden con las características fisiológicas, anatómicas,
psicológicas y las capacidades del trabajador.
Trabajadores
• Aptitudes
• Físicas
• Psicológicas
Tecnología
• Herramientas
• Máquinas
• Equipos
• Organización
Trabajo
• Carga Física
• Carga Psicológica
• Ambiente
Busca la optimización de los tres elementos del sistema (hombre máquina-ambiente), para lo
cual elabora métodos de estudio del individuo, de la técnica y de la organización.
Cada día las máquinas efectúan más trabajos. Esta difusión de la mecanización y de la
automatización acelera a menudo el ritmo de trabajo y puede hacer en ocasiones que sea
menos interesante.
Por otra parte, todavía hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entrañan
un gran esfuerzo físico.

Consecuencias del trabajo manual

Una de las consecuencias del trabajo manual, además del aumento de la mecanización, es
que cada vez:
• Hay más trabajadores que padecen dolores de la espalda,
• Dolores de cuello,
• Inflamación de muñecas, brazos y piernas; y
• Tensión ocular

Importancia de la Ergonomía
Para muchos de los trabajadores de los países en desarrollo, los problemas ergonómicos casi
no figuren entre los problemas prioritarios en materia de salud y seguridad que deben
resolver, pero el número grande, y cada vez mayor, de trabajadores a los que afecta un diseño
mal concebido hace que las cuestiones ergonómicas tengan importancia.
A causa de la importancia y la prevalencia de los problemas de salud relacionados con la
inaplicación de las normas de la ergonomía en el lugar de trabajo, estas cuestiones se han
convertido en puntos de negociación para muchos sindicatos.
La ergonomía es una ciencia de carácter multidisciplinar que se desarrolla principalmente
como consecuencia de los problemas de diseño y operación que se presentaron con el
desarrollo de nuevos sistemas y métodos de trabajo, los cuales siempre han estado
íntimamente relacionados con la evolución y avance de la tecnología.
La meta de la ciencia de la ergonomía es hallar una mejor correspondencia entre el trabajador
y las condiciones de trabajo. La ergonomía examina:
• las capacidades físicas del cuerpo humano
• las limitaciones del cuerpo humano

en relación con:

• las tareas que debe realizar una persona

• las herramientas utilizadas
• el entorno de trabajo
La primera sociedad que se formó para agrupar las múltiples disciplinas involucrados con los
humanos en el trabajo fue la Sociedad Ergonómica de Investigación de Gran Bretaña,
fundada en 1950.
En 1961 se llevó a cabo en Estocolmo la primera reunión internacional de sociedades de
ergonomía, sentando las bases para la formación de la Asociación Internacional de
Ergonomía, que actualmente agrupa a más de veinte asociaciones nacionales de ergonomía
alrededor del mundo, incluyendo las de Estados Unidos, Inglaterra, Escandinavia, Japón,
Australia, México y varios países europeos.

Definición de Ergonomía establecida por la Asociación Internacional de Ergonomía

(IEA).
En agosto del año 2000 la IEA, definió a la ergonomía, como la disciplina científica
concerniente con el estudio de las interacciones entre los humanos y otros elementos de un
sistema, así como la profesión que aplica la teoría, principios, datos y métodos al diseño, en
orden de optimizar el bienestar humano y el desempeño general del sistema.
SALUD
FÍSICA MENTAL SOCIAL
Condiciones materiales Mental Social
Seguridad Psicosociología Psicosociología
Higiene
Medicina
Ergonomía

Línea de tiempo de la Ergonomía

1857
La primera referencia a la ergonomía aparece recogida en el libro del polaco Wojciech
Jastrzebowki titulado Compendio de Ergonomía o de la ciencia del trabajo basado en
verdades tomadas de la naturaleza
1878
Taylor es considerado en Norte América uno de los precursores de la Ergonomia. Sus
primeras investigaciones orientándose a individualizar de entre el conjunto de movimientos
que integran una tarea.
Después de la segunda guerra mundial
Se configura la ergonomía como disciplina autónoma.
1949
Primera sociedad de ergonomía, estuvo promovida por Muriel.
1950
Aparece el término ergonomía, la industria en desarrollo se antepone a la industria militar.
1960
Aparece el La OIT y OMS Comenzaron en el campo de la ergonomía
Años 60 y 70
La ergonomía empieza a cambiar de la productividad a la seguridad. Gradualmente se
sustituye el esfuerzo muscular por la energía mecánica
1982
Singlenton descubre detalladamente el desarrollo de la industrialización y sus aplicaciones.
2000
El Consejo de la International Ergonomics Association estableció desde el año 2000 la
siguiente definición “Ergonomía es la disciplina científica relacionada con la comprensión
de las interacciones entre los seres humanos y los elementos de un sistema, y la profesión
que aplica teoría, principios datos y métodos de diseño para optimizar el bienestar humano y
todo el desempeño del sistema.

Puntos que hay que recordar

1. Muchos trabajadores padecen lesiones y enfermedades provocadas por el trabajo
manual y el aumento de la mecanización del trabajo.
2. La ergonomía busca la manera de que el puesto de trabajo se adapte al trabajador, en
lugar de obligar al trabajador a adaptarse a aquél.
3. Se puede emplear la ergonomía para mejorar unas condiciones laborales deficientes.
También para evitar que un puesto de trabajo esté mal diseñado si se aplica cuando
se concibe un lugar de trabajo, herramientas o lugares de trabajo.
4. Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores se ven
obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes.

Beneficios y objetivos de la Ergonomía

Le hace el trabajo Rápido, Seguro y Fácil.
La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo reporta muchos beneficios evidentes. Para
el trabajador, unas condiciones laborales más sanas y seguras; para el empleador, el beneficio
más patente es el aumento de la productividad.
• Disminución de riesgo de lesiones
• Disminución de errores / rehacer
 • Disminución de riesgos ergonómicos
• Disminución de enfermedades profesionales
• Disminución de días de trabajo perdidos
• Disminución de Ausentismo Laboral
• Disminución de la rotación de personal
• Disminución de los tiempos de ciclo
• Aumento de la tasa de producción
• Aumento de la eficiencia
• Aumento de la productividad
• Aumento de los estándares de producción
• Aumento de un buen clima organizacional
• Simplifica las tareas o actividades

Objetivos de la ergonomía
• No es eficaz desperdiciar energía o tiempo debido a un mal diseño del trabajo, del
espacio de trabajo, del ambiente o de las condiciones de trabajo.
• Tampoco lo es obtener los resultados deseados pesar del mal diseño del puesto, en
lugar de obtenerlos con el apoyo de un buen diseño.
Por lo anterior; y por el campo tan amplio de la Ergonomía; podemos identificar varios
objetivos básicos de la Ergonomía:
• Conseguir la eficiencia en cualquier actividad realizada con un propósito,
• Eficiencia en el sentido más amplio, de lograr el resultado deseado sin desperdiciar
recursos, sin errores y sin daños en la persona involucrada o en los demás.
• Preservar la salud de los trabajadores,
• Incrementar la seguridad, el bienestar y la productividad, respetando las capacidades
y limitaciones de los seres humanos.
• Asegurar que los trabajadores no sufran lesiones, trabajen sin peligro y con
comodidad y sean productivos.
Estos objetivos son válidos en sí mismos, pero su consecución no es fácil por una serie de
razones.
• El operador humano es flexible y adaptable y aprende continuamente, pero las
diferencias individuales pueden ser muy grandes. Algunas diferencias, tales como las
de constitución física y fuerza, son evidentes.
• Pero hay otras, como las diferencias culturales, de estilo o de habilidades que son más
difíciles de identificar.
En vista de lo complejo de la situación, podría parecer que la solución es proporcionar un
entorno flexible, en el que el operador humano pueda optimizar una forma específicamente
adecuada de hacer las cosas.
Desgraciadamente, este enfoque no siempre se puede llevar a la práctica, ya que la forma
más eficiente no siempre resulta obvia y, en consecuencia, el trabajador puede seguir
haciendo una cosa durante años de forma inadecuada o en condiciones inaceptables.
Así, es necesario adoptar un enfoque sistemático: a partir de una teoría bien fundamentada,
establecer objetivos cuantificables y contrastar los resultados con los objetivos. Los distintos
objetivos posibles se detallan a continuación.

OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA
El principal objetivo es alcanzar la mejor calidad de vida en la interacción HOMBRE –
MÁQUINA; de ahí se deprenden los siguientes objetivos:

1. Salud y seguridad
No cabe duda de que existen objetivos relacionados con la salud y la seguridad, pero la
dificultad surge del hecho de que ninguno de estos conceptos se puede medir directamente:
Sus logros se valoran por su ausencia más que por su presencia.
En el caso de la salud, la mayor parte de las evidencias se basan en estudios a largo plazo, en
poblaciones y no en casos individuales.
Por lo tanto, es necesario mantener registros detallados durante largos períodos de tiempo
para poder adoptar un enfoque epidemiológico a través del cual puedan identificarse y
cuantificarse los factores de riesgo.
Por ejemplo:
¿Cuál debería ser el máximo de horas al día o al año que debe permanecer un trabajador en
un puesto con un ordenador?
Dependerá del diseño del puesto, del tipo de trabajo y del tipo de persona (edad, capacidad
visual, habilidades, etc.).
Los efectos sobre la salud pueden ser muy diversos, desde problemas en las muñecas hasta
fatiga mental, por ello es necesario realizar estudios globales que cubran poblaciones amplias
y estudiar, al mismo tiempo, las diferencias entre unas poblaciones y otras.
La seguridad es más directamente medible en sentido negativo, en términos de tipos y
frecuencias de los accidentes y lesiones.
Resulta complicado definir los distintos tipos de accidentes e identificar los múltiples factores
causales y, con frecuencia, no hay una buena correlación entre el tipo de accidente y el grado
de daño producido, de ninguno a fatal.
Sin embargo, durante los últimos cincuenta años se ha acumulado una gran cantidad de datos
relacionados con la salud y la seguridad, y se han descubierto consecuencias que pueden ser
relacionadas con teorías, leyes y normas y con principios operativos en determinados tipos
de situaciones.

2. Productividad y eficacia
La productividad suele definirse en términos de producción por unidad de tiempo, mientras
que la eficacia incorpora otras variables, en particular la relación resultado-inversión.
La eficacia incorpora el costo de lo que se ha hecho en relación con los logros, y en términos
humanos, esto implica la consideración de los costos para el operador humano.

Productividad
En la industria, la productividad es relativamente fácil de medir: la cantidad producida puede
contarse y el tiempo invertido en producir es fácil de determinar.
Los datos sobre productividad suelen utilizarse en comparaciones del tipo antes/después de
la modificación de métodos, situaciones o condiciones de trabajo.
Esto implica asumir una serie de suposiciones, como la equivalencia entre el esfuerzo y otros
costos, porque se basa en el principio de que el operador humano rendirá tanto como lo
permitan las circunstancias. Si la productividad aumenta, esto significa que las circunstancias
son mejores.
Hay muchas razones para recomendar este sencillo enfoque, a condición de que se utilice
teniendo en cuenta los posibles factores de confusión que pueden enmascarar lo que está
ocurriendo realmente.
La mejor garantía de ello es intentar asegurarse de que nada ha cambiado entre la situación
anterior y la posterior, con excepción de los aspectos que se están estudiando.
Eficacia
La eficacia es la medida más global, pero también la más difícil de determinar. Por lo general,
debe definirse específicamente para cada situación particular, y en la valoración de los
resultados de cualquier estudio deberá comprobarse que la definición es relevante y válida
para las conclusiones obtenidas.
Por ejemplo,
¿Montar en bicicleta, es más eficaz que andar? Montar en bicicleta es más productivo en
términos de la distancia que es posible recorrer en un tiempo determinado, y más eficaz en
términos de la energía consumida por unidad de distancia o, si se trata de un ejercicio
realizado dentro de casa, porque la bicicleta es más sencilla y económica que otro tipo de
aparatos.
Por otra parte, la finalidad del ejercicio podría ser el consumo de energía por motivos de
salud, o la subida de una montaña en un terreno difícil; en estas circunstancias, caminar será
más eficaz. Así, la medida de la eficacia sólo tiene sentido en un contexto bien definido.

3. Fiabilidad y calidad
En los sistemas de alta tecnología (por ejemplo, transporte aéreo de pasajeros, refinerías de
crudo o plantas de generación de energía), la medida clave es la fiabilidad, más que la
productividad.
Los controladores de dichos sistemas vigilan el rendimiento y contribuyen a la productividad
y a la seguridad haciendo los ajustes precisos para garantizar que las máquinas automáticas
están conectadas y funcionan dentro de sus límites.
Todos estos sistemas se encuentran en un estado de máxima seguridad cuando están
inactivos, o cuando funcionan dentro de las condiciones de funcionamiento proyectadas; son
más peligrosos cuando se mueven entre estados de equilibrio, por ejemplo, durante el
despegue de un avión o cuando se está deteniendo un sistema de proceso.

Fiabilidad
Una alta fiabilidad es una característica clave no sólo por motivos de seguridad, sino también
porque una interrupción o parada no planificada resulta extremadamente costosa.
La fiabilidad es fácil de medir después de obtenido el resultado, pero es muy difícil de
predecir, a menos que se haga por referencia a resultados anteriores de sistemas similares.
Cuando algo va mal, el error humano es invariablemente una causa que contribuye, pero no
siempre significa que se trate de un error del controlador.
Los errores humanos pueden originarse en la fase de diseño y durante la puesta en marcha y
el mantenimiento.
Actualmente se acepta que estos sistemas de alta tecnología, tan complejos, requieren un
estudio ergonómico considerable y continuo desde el diseño hasta la valoración de cualquiera
de los fallos que puedan producirse.

Calidad
La calidad está en relación con la fiabilidad, pero es muy difícil, si no imposible, de medir.
Tradicionalmente, en los sistemas de producción en cadena y por lotes, la calidad se
controlaba inspeccionando el producto terminado, pero en la actualidad se combinan la
producción y el mantenimiento de la calidad.
Así, cada operador tiene una responsabilidad paralela, como inspector. Esto suele resultar
más efectivo, pero puede significar el abandono de la política de incentivos basada
simplemente en las tasas de producción.
En términos ergonómicos, lo normal es tratar al operador como una persona responsable y
no como un robot programado para una actividad repetitiva.

4. Satisfacción en el trabajo y desarrollo personal

Si se parte del principio de que el trabajador u operador humano debe ser tratado como una
persona y no como un robot, se desprende que deberían valorarse sus responsabilidades,
actitudes, creencias y valores.
Esto no es nada fácil, ya que hay muchas variables en juego, en su mayoría detectables, pero
no cuantificables, y enormes diferencias individuales y culturales.
Sin embargo, gran parte del esfuerzo se concentra actualmente en el diseño y la organización
del trabajo, con el fin de asegurar que la situación sea lo más satisfactoria posible, desde el
punto de vista del operador.
Es posible realizar algunas mediciones utilizando técnicas de encuesta y se dispone de
algunos criterios basados en ciertas características del trabajo, como la autonomía y el grado
de responsabilidad.
Estos esfuerzos requieren tiempo y dinero, pero pueden obtenerse considerables beneficios
si se escuchan las sugerencias, opiniones y actitudes de las personas que están realizando el
trabajo.
Su enfoque puede no ser el mismo que el del "diseñador" externo del trabajo, y puede no
coincidir con los supuestos del organizador o planificador del trabajo.
Estas diferencias de opinión son importantes y pueden llegar a producir un cambio positivo
en la estrategia, por parte de todos los implicados.
No hay duda de que el ser humano aprende continuamente si está rodeado de las condiciones
adecuadas.
La clave es proporcionarle información sobre la actuación pasada y presente, que podrá
utilizar para mejorar la actuación futura. Más aún, tal información actuará como un incentivo
del rendimiento.
De esta forma todo el mundo gana: la persona que ejecuta el trabajo y los responsables, en
un sentido más amplio, de esta ejecución.
De esto puede concluirse que hay mucho que ganar con una mejora en la ejecución del
trabajo, inclusive para el desarrollo personal. El principio de que el desarrollo personal debe
ser un aspecto en la aplicación de la ergonomía, requiere mayores habilidades por parte del
diseñador y del organizador, pero si se logran aplicar adecuadamente, mejorarán todos los
aspectos de la actuación humana antes mencionados.
Con frecuencia, aplicar con éxito la ergonomía sólo desarrollar la actitud o el punto de vista
idóneos.
Las personas son, inevitablemente, el factor central de cualquier esfuerzo humano, y por
tanto, es inherentemente importante considerar sistemáticamente sus méritos, limitaciones,
necesidades y aspiraciones.

En resumen...
La ergonomía es el estudio sistemático de las personas en su entorno de trabajo con el fin de
mejorar su situación laboral, sus condiciones de trabajo y las tareas que realizan.
El objetivo es adquirir datos relevantes y fiables que sirvan de base para recomendar cambios
en situaciones específicas y para desarrollar teorías, conceptos, directrices y procedimientos
más generales que contribuyan a un continuo desarrollo de los conocimientos en el campo
de la ergonomía.

¿Cómo cumplir con los objetivos de la Ergonomía?

1. Identificando los riesgos ergonómicos en los puestos de trabajo.
2. Cuantificando las condiciones de riesgo en el puesto de trabajo.
3. Recomendando aplicar controles de Ingeniería o Administrativos para disminuir los
riesgos.
4. Entrenando y capacitando a los empleados en cómo identificar las condiciones de
riesgo para prevenir lesiones.
 Funciones del hombre y de la máquina
Funciones que hace mejor el hombre
• Percepción de amplia gama de estímulos.
• Generalización de esquemas percibidos.
• Retención de alto volumen de percepción
• significativa.
• Capacidad de juicio
• Improvisación.
• Sentir sucesos no usuales e inesperados en el ambiente.
• Utilizar una experiencia muy variada para tomar decisiones, adaptándola a nuevas
• situaciones.
• Decidir nuevas formas alternativas de operación en caso de fallos.
• Respuestas originales
• Cambios de procedimientos

Funciones que hace mejor la máquina

• Para sentir estímulos que están fuera de las posibilidades humanas: rayos x,
microondas, sonidos ultrasónicos, etc.
• Almacenar grandes cantidades de información codificada rápida y precisa y
entregarla cuando se le solicita.
• Realizar simultáneamente varias actividades.
• Operaciones de rutina de precisión.
• Respuesta inmediata a señales.
• Trabajos de considerable fuerza y precisión
• Capacidad de recuperación de mucha información.
• Cálculos rápidos y precisos.
• Sensibilidad de estímulos más allá del registro humano.
• Operaciones rápidas y precisas.

Disciplinas relacionadas con la Ergonomía

• Psicólogo
• Higienista,
• Ingeniero
• Medico
• Enfermera
En términos de su base científica, gran parte del conocimiento ergonómico deriva de las
ciencias humanas: anatomía, fisiología y psicología.
Las ciencias físicas también han contribuido, por ejemplo, la solución de problemas de la
iluminación, de la temperatura, del ruido o de las vibraciones.

Carácter multidisciplinario de la ergonomía

Humano:
• Fisiología del trabajo
• Biomecánica ocupacional
• Antropometría
• Psicología laboral
• Antropología social

Trabajo
• Diseño industrial
• Ingeniería de métodos
• Arquitectura
• Seguridad industrial
• Higiene industrial

Como ciencia multidisciplinar que es, se ocupan del estudio del ser humano en la situación
de trabajo, como es el caso de la fisiología (parte de la biología que estudia los órganos y sus
funciones), la antropometría (parte de la antropología que estudia las proporciones y medidas
del cuerpo humano) y la psicología.
Otras, se centran en el diseño de los elementos materiales del puesto y en el
acondicionamiento del ambiente de trabajo.
• Psicología
• Fisiología
• Antropología
• Ingeniería
• Sociología
• Medicina
Entre las principales disciplinas relacionadas con la ergonomía se encuentran:
Anatomía: Trata de la forma y estructura de los distintos órganos del cuerpo humano y del
organismo en su conjunto. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en los
aspectos antropométricos y biomecánicos.
Fisiología: Se ocupa del funcionamiento de los sistemas fisiológicos del organismo humano.
En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en el consumo metabólico durante
el trabajo (El consumo de energía, las posturas y la aplicación de fuerzas, como le
levantamiento de pesos).
Psicología: trata las pautas del comportamiento humano, las actitudes y los mecanismos
implicados en la percepción y en la carga mental. En concreto la psicología industrial estudia
las técnicas de selección de personal, perfil del puesto, la presentación de la información, el
grado de satisfacción en el trabajo, etc.
Naturalmente, existen muchos problemas, como el estrés, la fatiga y el trabajo por turnos,
que requieren un enfoque mixto de las ciencias humanas.
Sociología: Tiene que ver con los conocimientos referidos a los aspectos sociales de la
actividad laboral, funcionamiento de los colectivos laborales, etc.
Ingeniería: Se ocupa del diseño de las máquinas y equipos de trabajo, así como de las
instalaciones y el acondicionamiento del medio ambiente físico.
Medicina: Trata de aspectos referidos a la salud y seguridad de las personas incluidas en el
sistema.
Psicosociología: Estudia y analiza las conductas o comportamientos sociales (actitudes,
relaciones intergrupales, etc.).
Junto con dichas disciplinas pueden intervenir otras, como la Pedagogía, la Arquitectura, la
Higiene, etc., que pueden contribuir al estudio y acondicionamiento de los puestos y lugares
de trabajo.
La pedagogía: Tiene en cuenta los aspectos relacionados con la participación y
entrenamiento y está llamada a contribuir al proceso de perfeccionamiento de la formación.
La arquitectura: Abarca principalmente, temas referidos a los espacios y a los accesos.
La seguridad y la higiene son aspectos generales que atañen tanto a la ergonomía como a la
higiene industrial, a la salud laboral y a la medicina del trabajo.
La ergonomía no es una simple ciencia integradora de otras ciencias sobre la actividad
laboral. Más bien su status se da por lo siguiente:
EL STATUS DE LA ERGONOMÍA ESTA DADO POR QUE:
1. Maneja inicialmente los datos de otras ciencias.
2. Transforma dicho datos para elaborar sus propias ideas y conclusiones.
 3. Diseña las condicionas y modalidades de la actividad del hombre en el sistema.
Por lo anterior, es evidente que la naturaleza multidisciplinaria de la ergonomía y el hecho
de que se trate de una disciplina relativamente reciente dificulta su inclusión en la
organización existente.
LA ERGONOMÍA. Al ser una actividad relacionada con las personas, se superpone con
muchos otros campos de actividad, ya que las personas son el recurso básico y más
generalizado de cualquier organización.
La forma de incluirla dependerá de la historia y de los objetivos de cada organización en
particular. El criterio principal es que los objetivos de la ergonomía se comprendan y se
valoren adecuadamente y que los mecanismos necesarios para la implementación de las
recomendaciones se elaboren dentro de la organización.

Estructura funcional del sistema hombre máquina-entorno

La estructura funcional de este sistema; está conformada no solo por lo que se ha denominado
factores humanos, sino también por factores organizativos (de estructuración), factores
informativos (de comunicación) y factores territoriales (de espacio).
Al estudiar la estructura funcional del sistema debe considerarse, además de los factores
humanos, estos últimos para así obtener un mejor resultado de la investigación.
• BIOMECANICA. Que es, analogías, principios y aplicaciones.
• FISIOLOGÍA DEL TRABAJO. Ramas de la Fisiología del trabajo (Que y cuales son
y ejemplos prácticos).
• PSICOLOGÍA DE LA INGENIERÍA. Que es y aplicaciones.

Biomecánica
La Biomecánica es una ciencia interdisciplinaria que abarca (la antropometría, la mecánica,
la fisiología y la ingeniería), de la estructura y conducta mecánica de los materiales
biológicos.
• Se encarga de lo relacionado con las dimensiones, la composición de los segmentos
corporales, las articulaciones, los movimientos, las relaciones mecánicas del cuerpo,
para la ejecución de movimientos. ( Roebuck kroemer & Tomson)
Se apoya fundamentalmente en la fisiología y la antropometría en su vertiente más médica,
y su aportación al desarrollo ergonómico, junto con la ingeniería, ha posibilitado el diseño
de mejores condiciones y prestaciones en relación con las posturas, los movimientos y los
esfuerzos en el trabajo.
La Biomecánica es una disciplina que se encarga del estudio del cuerpo, como si éste se
tratara simplemente de un sistema mecánico: todas las partes del cuerpo se comparan con
estructuras mecánicas y se estudian como tales.

Analogías de la Biomecánica
• Huesos: Palancas, elementos estructurales
• Músculos: Motores, muelles
• Articulaciones: Superficies articuladas
• Tejidos de recubrimiento de las articulaciones: lubricantes
• Masa muscular: cojinetes y superficies articulada.
• Nervios: Mecanismos de control y retroalimentación.
• Órganos: suministro de energía
• Tendones: cuerdas
• Tejidos: muelles

Principios de la Biomecánica
• Los músculos funcionan por pares. Los músculos sólo pueden contraerse, de forma
que en cada articulación deberá haber un músculo o grupo muscular que desplace la
articulación en una dirección, y un músculo o grupo muscular correspondiente que la
desplacen en la dirección opuesta.
• Los músculos se contraen más eficazmente cuando el par de músculos está en
equilibrio relajado. El músculo actúa con mayor eficacia cuando se encuentra en el
punto medio del recorrido de la articulación que flexiona. Esto sucede por dos
motivos:
1. En primer lugar, si el músculo trata de contraerse cuando está acortado, tirará del
músculo opuesto que está alargado.
2. Este último, al estar extendido, ejercerá una fuerza elástica contraria que el
músculo contraído tendrá que vencer.

Aplicaciones de la Biomecánica
La Biomecánica tiene un enorme campo de estudio y de aplicaciones prácticas, desde las
posturas de los operarios durante las tareas, al diseño de los propios equipos y útiles de
trabajo.
Por ejemplo:
• Diámetro idóneo de los mangos de las herramientas: El diámetro de un mango
afecta a la fuerza que los músculos de la mano pueden aplicar a una herramienta. El
diámetro óptimo de un mango depende del uso que se vaya a dar a la herramienta.
 • Uso de alicates: Los alicates tienen un tipo especial de mangos y la capacidad de
ejercer una fuerza con unos alicates dependerá de la separación que exista entre
ambos mangos.
• Atornillar: Los músculos hacen girar el brazo derecho en el sentido de las agujas del
reloj (la mayoría de las personas son diestras) son mayores, y por tanto más fuertes,
que los músculos que lo hacen girar en el sentido contrario.
• Postura sentada: Las personas que trabajan sentadas, al inclinarse hacia atrás (con el
respaldo reclinado) se reduce la tensión en estos músculos.
Otro de sus campos de estudio ha sido la manipulación manual de cargas y materiales,
gracias a lo cual hace años que se establecieron los límites de peso recomendados a manejar
durante el trabajo.

Biomecánica ocupacional
Es la disciplina que se ocupa del estudio del comportamiento del cuerpo humano en el
trabajo, en un entorno de interactuación, donde se pueden encontrar estructuras anatómicas
orgánicas (ser humano) y útiles mecánicos (equipos de trabajo, herramientas, paneles de
control, etc.).
Trata de estudiar el cuerpo humano como si fuera una estructura mecánica determinando
como ejerce la fuerza y cómo genera el movimiento.
La Biomecánica ocupacional se enfoca en el estudio de la fatiga, el bajo rendimiento y la
lesión del trabajador.

Objetivo de la biomecánica ocupacional

El objetivo se centra en la reducción y minimización de dolencias y lesiones derivadas de los
sobreesfuerzos en el trabajo, las malas posturas corporales y los micro traumatismos
ocasionados por movimientos repetitivos.

Fisiología del trabajo

Es la ciencia que se ocupa de analizar y explicar las modificaciones y alteraciones que se
presentan en el organismo humano por efecto del trabajo realizado, determinar las
capacidades máximas de los operarios para diversas tareas y obtener de esta forma el mayor
rendimiento del organismo fundamentos científicamente”.
Ramas de la Fisiologías del Trabajo
• Medicina de Trabajo
• Psicología del trabajo
 • Sociología del trabajo
• Antropometría

Medicina de Trabajo
Rama que tiene como fin promover y mantener el equilibrio del bienestar social, físico y
psíquico de los trabajadores, para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesional
procedentes de las condiciones del trabajo.
Estudia los medios preventivos para conseguir un alto grado de bienestar físico, psíquico y
social de los trabajadores, en relación con la capacidad de éstos, con las características y
riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno, así como
promueve los medios para el diagnóstico, tratamiento, adaptación, rehabilitación y
calificación de la patología producida o condicionada por el trabajo. (OMS)

Funciones:
• Reducción de la incidencia de enfermedades y lesiones
• Alivio del sufrimiento
• Fomentar y proteger la salud de las personas.
• Planificación y en la reformulación de los procesos de trabajo en relación a la salud.

Psicología del trabajo

Es la rama que estudia y analiza el comportamiento de los seres humanos (trabajadores)
dentro del contexto del ambiente en una empresa y durante el desarrollo de las actividades
o responsabilidades.

Sociología del trabajo

"Indaga la problemática de la adaptación, manejando variables, tales como la edad, grado de
instrucción, salario, habitación, ambiente familiar, transporte y trayectos'

Antropometría
Es la ciencia que estudia la medida de las distintas partes del cuerpo humano, como: La
longitud de los brazos, el peso, altura de lo hombros y la estatura entre otras, con el objetivo
de identificar individuos, razas y grupos.
• Se ocupa para: El diseño o mejora de puestos de trabajo, mobiliario, maquinaria y
herramienta, infraestructura.
 Psicología de la ingeniería
Disciplina científica social cuyo objeto de estudio son las relaciones y el comportamiento
humano dentro de las organizaciones.
Se ocupa de la adaptación del equipo y entorno a las personas, basado sus capacidades
psicológicas y limitaciones, con el objetivo de mejorar el rendimiento general involucrando
elementos mecánicos y humanos.
Describe las especiales habilidades del hombre de un modo tal que los inventores como los
ingenieros puedan incorporar efectivamente al operador humano como un componente de un
sistema hombre-máquina.
Un grado de precisión difícil de alcanzar porque la psicología es una ciencia relativamente
joven y la conducta humana es extraordinariamente complejo.

Funciones de la Psicología de la Ingeniería

Los psicólogos en la industria, aunque a menudo se ocupan de una amplia gama de problemas
personales, han tendido que a agruparse en especialidades. Pueden ser especialistas en
seguridad en pruebas de selección, en adiestramiento o en ingeniería humana.
Se dedican a compatibilizar los requisitos del equipo, con las capacidades humanas
cambiando el diseño del equipo.
Por ejemplo: Los cajeros de los supermercados, sufrían trastornos acumulativos de trauma
en la muñeca debido al repetitivo movimiento de usar los escáneres. Se encontró que el
diseño óptimo de la caja registradora, permitiría a los trabajadores usar fácilmente cualquier
mano para distribuir la carga de trabajo en ambas muñecas.

Aplicaciones de la psicología Industrial

• Análisis y evaluación de los puestos de trabajo
• Evaluación del desempeño
• Satisfacción en el trabajo
• Clima Organizacional
• Liderazgo y supervisión
• Comunicación
• Reclutamiento y selección de personal.
• Eficiencia del trabajador.
• Administración de organizaciones.
• Comportamiento del consumidor.
 Sistemas Ergonómicos
Para unos empleados motivados, mayor productividad y mejor calidad.
¡Los sistemas ergonómicos facilitan el trabajo y protegen la salud de sus empleados!
1. Estatura y altura de trabajo
2. Zona de trabajo
3. Área de toma y puesta a disposición de piezas
4. Zonas visuales
5. Medios de planificación
6. Laminación
7. Ajuste de los medios de trabajo

Que es un sistema.
Conjunto de elemento que se encuentran interrelacionados que interactúan entre sí para
cumplir con un objetivo
Desde el punto de vista sistémico la ergonomía está conformada por tres elementos:
El hombre, un artefacto (máquina u objeto) y ambos son afectados por el ambiente o entorno
que los rodea a lo que se le llama sistema.
Estos elementos tienen relación directa con la productividad, satisfacción e incidencia de
riesgos, factores determinados por el adecuado funcionamiento de cada uno y la interacción
entre ellos.

Que es un sistema ergonómico

Se puede decir entonces que un sistema ergonómico es aquel en el que el hombre interactúa
con algún artefacto, donde el hombre manipula el artefacto y sus alrededores o su espacio de
trabajo, para lograr el cumplimiento de metas o de objetivos.
Interacción
• El hombre.
• El ambiente o entorno.
• El objeto o máquina de trabajo.

Definición de sistema ergonómico

Un sistema ergonómico es el conjunto de componentes materiales, físicos, concretos,
productos del ser humano (sillas, pasillos, estaciones de trabajo, edificaciones, etc.), que
forman un ambiente ergonómico y confortable para el trabajador.
Tipos de sistemas
• Sistemas hombre producto.
• Sistema hombre Hombre.
• Sistemas hombre máquina.
• Sistema hombre lugar de trabajo.
• Sistema hombre computadora.

¿Qué es un sistema hombre máquina?

El sistema hombre-máquina es aquél en el que al menos uno de los elementos es un hombre
que trabaja, el sistema puede ser un hombre- una máquina o varios hombres varias-máquinas,
y el estudio de las relaciones entre el hombre y la máquina.
El estudio de la información y control que genera el sistema hombre-máquina y que lo regula
es lo que constituye en esencia la Ergonomía.

Factores involucrados
Son sistemas en los que el humano y la máquina tienen una relación reciproca
Operador:
• Percepción
• Interpretación y decisión
• Manejo de los controles
Máquina
• Instrumento de despliegue
• Producción
• Instrumento de control
Es un ciclo cerrado en el que la posición del ser humano es la clave, pues es el/la que toma
las decisiones
Los puntos de contacto entre la persona y la máquina son llamados "interfases”. hay 2
interfases importantes:
1. Los dispositivos que muestran información al ser humano sobre el estado de la
máquina o el comportamiento del proceso.
2. Los controles mediante los cuales el operador modifica el proceso
Los dispositivos que muestran información al ser humano
Envían información al órgano receptor por algún medio adecuado
¿cuál es la mejor forma de presentación de la información?
Ejemplo: fluctuación de temperatura o presión en un proceso químico
• La eficiencia se da mediante el acoplamiento de la máquina del operario a sus
capacidades
• Sistema perceptual.
• Ambiente.
• Tableros.
• Si se altera el estado de la máquina mediante controles; el hombre podrá corregirlos.
Un circuito cerrado de información control
• Si el hombre se adapta a los requerimientos de su máquina, se establecerá:
• Controles.
• Relación entre ambos.
• Sistema efector.
• Ambiente.
• La máquina dará información al hombre por medio de su aparato sensorial.

Características
• La máquina tiene alta velocidad y precisión.
• El humano, en comparación, es lento y está limitado en la cantidad de energía que
puede liberar, pero es más flexible y adaptable.
• En la interacción forman un sistema muy productivo si se utilizan apropiadamente las
cualidades de cada uno.
• El manejo adecuado de los controles requiere una correcta interpretación de la
información suministrada al humano.
• El factor humano en este sistema es una pieza importante para su funcionamiento
adecuado.

SISTEMA HOMBRE - PRODUCTO

Que es el sistema hombre-producto
El sistema hombre producto describe la interacción entre los artesanos y los artefactos; es un
proceso que el hombre realiza en relación con un producto
El trabajo supone una relación del individuo con su tarea, con su quehacer, ya sea el ejercicio
de su oficio, acciones sencillas que no requieren destrezas específicas adquiridas o la puesta
en juego de conocimientos especializados.
A través de estas acciones, se produce una modificación del material sobre el cual opera,
dando lugar a un resultado o producto.
Describe el modo en que el hombre interactúa con las máquinas e informa sobre las diversas
acciones estratégicas, corporales y gestos técnicos esto quiere decir que como operadores el
hombre debe estar bien capacitado para obtener la mejor calidad de los productos.

Características sistema hombre-producto

• Conocimiento complejo acerca de las propiedades de los materiales y el dominio de
un conjunto de saberes técnicos para la obtención de un producto.
• Existe una estrecha relación entre las personas y los cambios que experimenta el
material.
• La relación del hombre con el producto generalmente es directa y manual.

Factores que intervienen

• Herramientas.
• Hombre
• Materiales.
Este sistema define prácticamente a todas las técnicas, describe la interacción entre artesanos
y los artefactos.
Se clasifica en 3 grandes categorías:
1. El sistema persona – producto
2. El sistema persona – máquina
3. El sistema máquina - producto

Ejemplos:
1. SISTEMA PERSONA - PRODUCTO: Es cuando existe una estrecha relación entre
las personas y los cambios que experimenta el material.
• Albañilería
• Encuadernación manual
• Alfarería
2. SISTEMA PERSONA - MÁQUINA. La relación con los materiales y el producto es
mediante la máquina por medio de botones, pedales y manijas
• Coser a máquina
• Escribir en computadora
• Alzar objetos con grúas hidráulicas
• Manejar cualquier vehículo
 • Tortillería tradicional
3. SISTEMA MÁQUINA - PRODCTO. La máquina automática controla fases del
proceso técnico, por lo que la persona, ya no realiza un control directo en el
procesamiento de los materiales
• Calentar en microondas
• Refrigeración
• Hornear
• Manipular una empacadora
• Máquina embotelladora de refrescos
A través de la historia, se ha modificado la relación entre las personas y los materiales e
insumos requeridos para satisfacer sus necesidades, como resultado de las modificaciones
que han experimentado los artefactos hechos por el hombre. A esto se le llama ergonomía
del producto valorando si un producto es ergonómico para la sociedad.

SISTEMA HOMBRE - LUGAR DE TRABAJO

Que es el sistema hombre - lugar de trabajo
Es la relación entre el hombre y la ubicación o el lugar donde se desarrollan las actividades
o acciones de la mano de obra y la permanencia de empleados mientras realiza sus actividades
de trabajo.
Es por eso que la ergonomía debe estar presente desde el comienzo del proceso de diseño e
intervenir en todas sus etapas. Se recomienda una estrecha colaboración entre diseñador,
ingeniero y ergónomo.
Es importante que, en todas las decisiones tomadas durante el proceso de diseño, se tenga en
cuenta la complejidad entre la ingeniería y los factores humanos, por ello en el sistema
hombre-lugar de trabajo se analiza el ambiente de trabajo y todos los factores que tengan que
intervenir para tener un buen lugar de trabajo.
SISTEMA HOMBRE - LUGAR DE TRABAJO. Podría ser definido por la distancia con
respecto a otros puestos de trabajo, ubicación de límites arquitectónicos (paredes, paneles,
divisiones, etc.) y por la distribución de muebles dentro de este espacio.

Factores que intervienen

• Espacio físico y su limites
• Tareas y actividades
• Infraestructura:
o Máquinas,
o herramientas,
o equipos,
 o Ambiente construido (pasillos, estaciones de trabajo, edificaciones, etc.)
o Factores ambientales

Características del sistema lugar trabajo

Las características principales son:
• Permitir la organización adecuada de elementos de trabajo.
• Permitir la adopción de posturas adecuadas, dependiendo del tipo de labor
• La distancia entre puestos debe ser suficiente, de modo que se evite la interferencia
entre las personas y las labores.
• Suficiente espacio de circulación

Datos a tomar en cuenta en el sistema hombre lugar de trabajo

• Tipos de tareas que hay que realizar.
• El tipo de equipo necesario para efectuarlas.
• Cómo hay que realizarlas.
• El orden en que hay que realizarlas.
• Cuántas tareas hay que realizar.
La relación hombre - lugar de trabajo debe: Maximizar la seguridad, eficiencia y
productividad del hombre.
El lugar de trabajo se debe adaptar al hombre, sea cual sea; Máquina, oficina, ordenador,
entre otros.

Ejemplos sistema hombre - lugar de trabajo

• Estación de trabajo
• Línea de ensamble.

SISTEMA HOMBRE - COMPUTADORA

El sistema humano - computadora incluye partes fundamentales de la ergonomía debido a
que se preocupa por entender cómo las computadoras y el ser humano pueden interactuar
para desarrollar tareas.
• El sistema Humano-Computadora HCI (Human Computer Interaction), es el estudio
de la interacción entre el ser humano, las computadoras y las tareas que se desarrollan.
• Se enfoca a conocer cómo la gente y las computadoras pueden interactuar para llevar
a cabo tareas por medio de sistemas y software.
 PRINCIPIOS DE LA ERGONOMÍA
Como bien se sabe que la Ergonomía tiene como finalidad del diseño ergonómico de los
puestos de trabajo es conseguir una adaptación satisfactoria de las condiciones de trabajo a
las características físicas y psíquicas del trabajador, con el objetivo de salvaguardar su salud
y bienestar al mismo tiempo que se mejoran la eficiencia y la seguridad en el trabajo.
• Trabajo pesado
• Trabajo ligero
• Trabajo de precisión

Principio 1. Mantener todo al alcance.

Una forma para mejorar el puesto de trabajo y el desarrollo del mismo y mantener los
productos, las partes y las herramientas a una distancia que permita el alcance cercano.
Distancias inadecuadas causan a menudo sobreesfuerzos y posiciones que dificultan las
labores.
• Reducir distancias.
• Reducir dimensiones.
• Inclinar superficies.
• Cortes circulares.

Principio 2. Utilizar la altura del codo como referencia

Realizar el trabajo con la altura incorrecta conlleva a posiciones viciosas y esfuerzos
innecesarios.
• Consideraciones de acuerdo al tipo de trabajo.
• Consideraciones entre altura y clases de tareas.
• Inclinar superficies.

Principio 3. La forma de agarre reduce el esfuerzo.

La fuerza excesiva presiona los músculos, creando fatiga potencial y hasta heridas.
• Piezas de equipo como bandejas pequeñas son a menudo diseñados sin empuñaduras.
Usando bandejas con buenos agarres se reduce la fuerza requerida en la mano.
• El ámbito de agarre no debe ser ni muy grande ni muy pequeño. Use herramientas
que se ajusten con dos manos para distribuir la fuerza y lograr mejor control.
Principio 4. Buscar la posición correcta para cada labor.
La forma de empuñar y la altura de la tarea se facilitan con equipo, y herramientas que le
favorezcan la posición del cuerpo.
• Mantenga la muñeca recta.
• Brazos y codos rectos.
• Curvatura natural de la espalda.

Principio 5. Reduzca repeticiones excesivas

Minimice el número de movimientos requeridos para hacer la tarea, ésto reduce los desgarres
y el desgaste en miembros de su cuerpo. Busque la técnica más eficiente para eliminar la
duplicación de movimientos.
• Operar con botones.
• Deje que la herramienta haga su trabajo.
• Minimice la fuerza en brazos
• La carga cerca del cuerpo
• Reduzca el esfuerzo de tirar y halar.

Principio 6. Minimice la fatiga.

Sobrecargar sus capacidades físicas y mentales le puede provocar: accidentes, daños, pobre
calidad y pérdidas. El buen diseño de su trabajo ayuda a prevenir la indeseable fatiga.
• Elimine carga estática.
• Minimice la fatiga general.

Principio 7. Minimice la presión directa.

La presión directa o tensión de contacto es un problema común en muchas operaciones
laborales. Al ser inconfortable puede inhibir la función del nervio y flujo de sangre.
• Palma de la mano.
• Los antebrazos.
• Los muslos.

Principio 8. Ajuste y cambio de postura.

La ajustabilidad facilita el acomodo del puesto de trabajo para sus necesidades. Ajustar ayuda
a mantener mejores alturas y alcances evitando presiones y posturas incómodas.
 • Uso de puestos de trabajo con tijeras ajustables para levantar.
• Agregue piernas neumáticas o hidráulicas a mesas o máquinas.
• Proveer una buena silla.
• Proveer plataformas ajustables.

Principio 9. Disponga de espacios y accesos.

Disponer de los espacios de trabajo para cada elemento y un fácil acceso o cualquier cosa
que se necesite. Asegurarse de tener un adecuado espacio de trabajo.
Espacio que se necesita.
• Cabeza
• Espalda
• Rodillas
• Pies
• Brazos
• Torso

Principio 10. Mantenga un ambiente confortable.

El ambiente en que usted trabaja puede afectar directa o indirectamente su confort, su salud
y calidad de trabajo.

Iluminación para la tarea.

Provea la iluminación apropiada cantidad y calidad de luz para el puesto de trabajo.

Problemas típicos.
• Deslumbramiento por brillo.
• Sombras que ocultan detalles de su trabajo.
• Pobre contraste entre puesto de trabajo y el fondo.

Mejoras.
• Disfunciones mamparas para minimizar el deslumbramiento.
• Mejorar ubicación de luces evitando deslumbramiento.
• Poner luz de fondo para efecto del contraste.
Principio 11. Resalte con claridad para mejorar compresión.
El resultado de un diseño inadecuado impide visualizar los controles y mandos de
funcionamiento. Los mandos digitales son mejores cuando se trata de información precisa.

Controles de información.
Cuando varios controles dan una información completa sobre un proceso, las señales y
niveles debe contrastar con su fondo y su tamaño, el necesario para ser observado con
facilidad. En muchos casos, los avisos transmiten información más rápidamente, en especial
para el caso de señales de advertencia.

Principio 12. Mejore la organización del trabajo.

Existen nuevas formas de organización del trabajo que brindan alternativas para enfrentar
problemas que tienen que ver con las jornadas y ritmos de trabajo, así como condiciones
propias de algunas tareas como son la repetición y la monotonía.

Principios de la ergonomía para evaluar una situación laboral y llevar a cabo

propuestas de solución.
La ergonomía se desarrolla considerando ciertos principios que son la base de la disciplina,
lo que se debe considerar previo a cualquier intervención ergonómica. Dichos principios
actúan como marco conceptual al momento de evaluar una situación laboral y llevar a cabo
propuestas de solución.
Principios de la ergonomía para evaluar una situación laboral y llevar a cabo propuestas de
solución.
Principios de la ergonomía Primero: La Variabilidad Humana
Interindividual
Se refiere al análisis de las diferencias entre un individuo y otro:
• Género
• Lateralidad
• Funciones perceptivas
• Características biomecánicas y fisiológicas
• Características antropométricas

Intraindividual
Se relaciona con los cambios de una persona en el tiempo:
• Ritmos biológicos
• Formación profesional
• Experiencia
• Entrenamiento
• Antecedentes personales y familiares
• Antecedentes culturales y sociales

Efectos de la Variabilidad Humana

A corto plazo:
• Nivel de esfuerzo y fatiga muscular
• Ritmos biológicos y estado de alerta
• Tolerancia al nivel de exigencia
A largo plazo:
• Proceso de envejecimiento diferente
• Efectos del trabajo en la salud diferentes
• Nivel de experiencia diferente

Principios de la ergonomía
Segundo: Equilibrio entre las exigencias y los medios
1. Teoría del equilibrio entre las exigencias y las capacidades
Carga Física
Actividad que requiere un esfuerzo físico.
Exigencias:
Biomecánicas
Psicológicas
Ambientales
Organizacionales
Carga mental
Cantidad de esfuerzo mental para conseguir un resultado concreto
¿Qué se entiende por carga de trabajo en ergonomía?
Exigencias
Suma de condiciones y demandas externas a la persona en el sistema, que podrían conducir
a perturbar su estado fisiológico y/o psicológico:
• Biomecánicas (geometría de los elementos y espacios)
• Capacidades humanas
• Contenido de la actividad
• Condiciones Ambientales
• Características Organizacionales
Es la suma de las exigencias que interactúan con las capacidades del individuo

2. Teoría de equilibrio entre medios y objetivos. (Francois Daniellou)

Sólo una situación óptima permite alcanzar los criterios previstos de productividad, calidad
y fiabilidad, sin costo alguno para la salud (física, psíquica, social) de los trabajadores.
Si los recursos y medios dados (técnicos, formativos, organizacionales) son insuficientes o
inadecuados, el ser humano elegirá una de las opciones:
• Producir a costa de su salud
• Protegerse a costa de la producción,
¡Es decir, se debe elegir entre calidad o seguridad!

3. Enfoque sistémico
Condiciones Organizacionales
• Sistemas de turnos
• Capacitación
• Variedad de tareas
• Nivel de Autonomía
• Exigencias de producción y calidad
Ambiente Físico
• Temperatura
• Ruido
• Polvo
• Vibraciones
• Iluminación
Componente Material
• Tecnología
• Equipos
• Herramientas
• Mobiliario

Relación del componente organizacional con los demás factores.

Componentes materiales: Determinan el uso de los componentes, máquinas y herramientas,
materiales oficinas, talleres, entre otros.
Componente ambiental: Determina los rangos de aceptabilidad de las condiciones
componente físicas, establece e implementa ambiental medida de control.
A las personas: Las tareas que deben ejecutarse, los resultados esperados, y las condiciones
de la ejecución: horarios, sistemas de turnos, número de personas por estaciones de trabajo,
remuneraciones.

Relación del componente ambiental con los demás factores.

Componentes materiales: Es el medio de transmisión y contención de vibraciones, sonido/
ruido, radiaciones, polvo, humos, A los gases, líquidos y vapores, entre componentes otros.
El ambiente físico es el medio para proporcionar al ser humano la iluminación, temperatura,
la humedad, las vibraciones, el sonido A la persona ruido, las radiaciones, los polvos, humos,
gases, líquidos y agentes biológicos como virus bacterias y hongos.
Componente material: La persona hace uso de los medios materiales; acciona, componentes
utiliza, dirige, controla, guía, manipula, programa materiales, máquinas u objetos.
Componente medio ambiente: La persona provoca en el espacio físico cambios de
temperatura, humedad, sonido/ ruido, agentes biológicos y emite sólidos, líquidos y
gases como sub-compuestos residuales.
Componente organizacional: Acepta o rechaza las condiciones propuestas, adapta los
componentes tarea prescrita según sus creencias y valores.

¿COMO ACTUA LA ERGONOMÍA?

La ergonomía tiene una gran participación, ya que nos ayuda a resolver problemas entre los
distintos elementos del sistema, los cuales ayudan a mejorar la productividad y reducir en
número de enfermedades laborales con ayuda de herramientas de diseño de acuerdo a la
fisionomía de los trabajadores.

CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE LA ERGONOMÍA

La ergonomía tiene un amplio campo de acción por lo cual es necesario dividirla en varias
áreas de enfoque con el fin de conseguir la eficiencia en cualquier actividad realizada con el
propósito, de lograr el resultado deseado sin desperdiciar recursos, sin errores y sin daños en
la persona involucrada o en su entorno.

DOMINIOS DE LA ERGONOMÍA
Dentro de la disciplina, los dominios de especialización representan competencias profundas
en atributos específicos humanos o características de la interacción humana.
• ERGONOMÍA COGNITIVA.
• ERGONOMÍA FÍSICA.
• ERGONOMÍA ORGANIZACIONAL.
• ERGONOMÍA VISUAL.
Según: Pedro Almirall. Hernández. En su artículo. Ergonomía y su aplicación.

Campos de aplicación
La práctica del ergonomista debe tener un amplio entendimiento del panorama completo de
la disciplina, teniendo en cuenta lo físico, cognitivo, social, organizacional, ambiental, etc.
Los ergonomistas pueden trabajar en uno o varios sectores económicos particulares o
dominios de aplicación.
Ergonomía cognitiva
Se interesa en el cómo y en qué medida, los procesos mentales (percepción, memoria,
razonamiento y respuesta motora) afectan las interacciones entre las personas y los elementos
de un sistema.

Ergonomía Física
Se preocupa de las características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecánicas
del usuario, en su relacionan con la actividad física.
 Ergonomía organizacional
Se preocupa por la optimización de sistemas socio-técnicos, incluyendo sus estructuras
organizacionales, las políticas y los procesos.

Ergonomía visual
Estudia la forma de conseguir la mayor comodidad y eficacia de una persona cuando realiza
tareas que implican una exigencia visual importante.

Clasificación y tipos de ergonomía

De acuerdo con la IEA Internacional Ergonomics Association (Asociación Internacional
de la Ergonomía) se divide en tres áreas principales de especialización: Ergonomía física.
Ergonomía cognitiva. Ergonomía organizacional

Ergonomía física: Se ocupa de los factores fisiológicos, biomecánicos y antropométricos

involucrados en las situaciones de trabajo con un fuerte componente físico.

Ergonomía cognitiva: Se encarga de los procesos mentales, como la percepción, la

memoria, el razonamiento y la respuesta motriz, y centra su preocupación en la compresión
de los procesos en situaciones de trabajo con fuertes exigencias mentales.
Ergonomía organizacional: Se concentra en la optimización de los sistemas socio técnicos,
se incluyen las estructuras organizacionales, políticas y procesos en los que se refiere a la
capitalización de los conocimientos y la experiencia de la organización.

Según: Diego González (Ergonomía y psicología)

Ergonomía ambiental: Se encarga del estudio de los factores ambientales: Físicos,
químicos y biológicos que constituyen parte del ambiente de trabajo en el sistema de trabajo.
Se incluyen en esta división los siguientes factores:
• Ambiente térmico: Temperatura, humedad velocidad del aire, etc.
• Ambiente electromagnético: Radiaciones.
• Ambiente acústico: Ruido.
• Ambiente mecánico: Vibraciones.
• Ambiente visual: Iluminación.
Según: Diego González (Ergonomía y psicologia)
Ergonomía geométrica.
Se encarga del estudio de las relaciones entre el operador, fundamentalmente en lo relativo a
sus dimensiones, las condiciones geométricas de los medios y el espacio de trabajo
establecido.

Ergonomía temporal
Se encarga del estudio de la relación del operador con los aspectos relativos al tiempo de
trabajo. Incluye de forma general los siguientes aspectos:
• Horarios de trabajo
• Turnos
• Ritmos de trabajo
• Organización de pausas y descansos
Evitando con ello problemas de fatiga física y mental en el trabajador.

Ergonomía de la comunicación.
Interviene en el diseño de la comunicación entre los trabajadores y las máquinas, mediante
el análisis de los soportes utilizados.
Actúa a través del diseño y utilización de dibujos, textos, tableros visuales, dispositivos de
presentación de datos o displays; elementos de control, señalización de seguridad, etc. con
el fin de facilitar dicha comunicación.

Clasificación según el gabinete confederal de seguridad y salud laboral.

La ergonomía puede clasificarse en 3 tipos:
1. Ergonomía del puesto de trabajo y ergonomía de sistemas
• Ergonomía de sistemas o macro ergonomía. Se centra en el rediseño o
diseño del espacio global de trabajo, abarcando elementos humanos y no
humanos sometidos a diversas iteraciones.
• Ergonomía del puesto de trabajo o micro ergonomía. Se centra en el
diseño/rediseño exhaustivo de un sistema concreto de trabajo en el que
interactúan diversos elementos no humanos con un solo trabajador

2. Ergonomía preventiva y correctiva

• Correctiva. Actúa sobre sistemas y diseños ya existentes
• Preventiva. Diseña nuevos puestos de trabajo, estructuras organizativas
 3. Ergonomía física
• Ergonomía geométrica. La relación entre la persona y la distribución en el
área de trabajo.
• Ergonomía temporal. Estudia la interacción de las personas y los tiempos de
trabajo, evalua las repercusiones físicas como psicológicas (turnos, horarios,
pausas, ritmos, etc.)
• Ergonomía ambiental. Estuda las relaciones entre las personas y los factores
ambientales que afectan su salud y confort (ruido, iluminación, temperatura,
etc.)

Clasificación según Fonseca J. En el libro Fundamentos de la Ergonomía

Ergonomía ambiental: Estudia factores del medio ambiente que inciden en el
comportamiento, rendimiento, bienestar y motivación del trabajador (el ruido, la temperatura,
la humedad, la iluminación, las vibraciones, etc.)
Ergonomía geométrica: Presta especial atención a las dimensiones y características del
puesto, así como los datos antropométricos, las posturas y esfuerzos realizados por el
trabajador
Ergonomía temporal: Se centra en determinar el bienestar del trabajador atendiendo a los
horarios, turnos, duración y ritmos de trabajo.
Ergonomía de la comunicación: Se ocupa del diseño de la comunicación trabajador-
trabajador, trabajador-máquina, trabajador máquina-trabajador, y trabajador-máquina-
trabajador-máquina.
Ergonomía de la seguridad: Busca garantizar la concepción, la corrección y la protección
de máquinas y utensilios, así como la integridad física del trabajador.

Clasificación de ergonomía, desde el punto de vista de la especialización. María G.

Obregón. (2016). Fundamentos de ergonomía. México: Patria.
• Ergonomía biométrica
• Ergonomía ambiental
• Ergonomía de concepción
• Ergonomía específica
• Ergonomía correctiva
• Ergonomía preventiva
Ergonomía biométrica. Engloba la antropometría, el dimensionamiento, la carga física y la
comodidad postural, la biomecánica y la operatividad.
Ergonomía ambiental. Incluye condiciones ambientales, carga visual y alumbrado, así
como ambiente sonoro y vibraciones.
Ergonomía de concepción. Incluye el diseño ergonómico de productos sistemas y entornos.
Ergonomía específica. Trata de minusvalías y discapacidad tanto infantil como escolar, así
como micro-entornos autónomos.
Ergonomía correctiva. Incluye la evaluación y consultoría ergonómica, el análisis y las
investigaciones ergonómicas, así como la enseñanza y la formación ergonómica
Ergonomía preventiva. Abarca la seguridad en el trabajo, la salud, la comodidad laboral, el
esfuerzo y la fatiga muscular.

Interacciones del ser humano-máquina.

Capacitación y adiestramiento.

Introducción
Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante, por lo que no se duda
en invertir en el personal en constantes capacitaciones ya que de la capacitación depende el
desarrollo del personal y por ende el de la organización misma. La capacitación y
adiestramiento juegan un papel muy importante dentro de la organización.
Algunos empresarios ven la capacitación como un gasto, lo que es erróneo, pues la
capacitación y adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el empleado
también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le adiestra,
su desempeño mejora notablemente.
Si no existe capacitación sucede todo lo contrario, afectando los resultados de manera
negativa en la empresa, dándose la sustitución y/o rotación de personal ya que no tendrían la
capacidad para realizar un trabajo en forma adecuada.

Capacitación
Es importante recalcar que la capacitación también es motivante para los trabajadores ya que
aprenden y conocen cosas nuevas, logrando así el desarrollo personal y las posibilidades de
alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Que es la capacitación
Chiavenato (2000) dice que "la capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia
lo positivo y benéfico, así como completarlas y reforzarlas con actividades para que los
individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor
rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la
empresa".

Definiciones de capacitación
1. Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así
como desarrollo de habilidades y competencias (Chiavenato, 2005)
2. La capacitación es proporcionar o transmitir los conocimientos que la empresa
requiere que el empleado desarrolle dentro del área o departamento que se le asigne
para el buen desempeño de sus actividades, dándole así, las herramientas para un
mejor desarrollo laborar en beneficio de la empresa.

Objetivos de la capacitación
• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
• Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerado el
empleado.
• Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

Proceso de capacitación
De acuerdo con Gary Dessler (2001) el proceso de capacitación y desarrollo se conforma
por 5 fases:
Proceso de capacitación y desarrollo
Fase 1: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
Fase 2: Diseño de los programas de capacitación
Fase 3: Validación de los programas de capacitación
Fase 4: ejecución de los programas de capacitación
Fase 5: evaluación y seguimiento de los programas de capacitación

FASE 1: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC).

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa
hacer.
La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles
de análisis:
Niveles de análisis:
1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.
La detección de necesidades de capacitación consiste en encontrar las diferencias que existen
entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las
causas de estas diferencias. En otras palabras, una investigación que se orienta a conocer las
carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las
funciones de su puesto
El propósito de esta fase es identificar las habilidades específicas necesarias para el desarrollo
del trabajo, analizar las habilidades, actitudes y motivaciones de los futuros practicantes y
desarrollar objetivos específicos y mesurables de los conocimientos y el desempeño (es un
diagnóstico).
Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación,
pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debería de ser. La DNC se puede
realizar a partir de:
1. Análisis de puestos
2. Inventario de habilidades
3. Evaluación del desempeño
4. Encuesta
5. Herramientas administrativas
6. Análisis de problemas de la empresa
7. Discusión dirigida
8. Exámenes de conocimiento
9. Competencias laborales
FASE 2: DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
El diseño del programa de capacitación se debe enfocar en 4 cuestiones:
1. Objetivos de capacitación
2. Deseo y motivación de la persona
3. Principios de aprendizaje
4. Características de los instructores.

FASE 3: VALIDACIÓN
Eliminar los defectos del programa de capacitación y presentarlo a un grupo representativo
reducido, esto se logra a través de pruebas piloto que aseguran la eficacia del programa.

FASE 4: EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Aplicar el programa de capacitación utilizando las diferentes técnicas existentes.

FASE 5: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN
Se debe determinar el éxito o fracaso que tuvo el programa de capacitación después de
haberse aplicado.
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
• Reacciones: ¿Les gustó el programa? ¿valió la pena?
• Aprendizaje: ¿aprendieron los principios y habilidades?
• Comportamientos: ¿cambiaron en razón del programa?
• Resultados: ¿se alcanzaron los objetivos establecidos?

Beneficios de la capacitación para la organización

1. Conduce a una rentabilidad más alta ya actitudes más positivas.
2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
3. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
4. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
5. Mejora la relación entre jefes y subordinados.
6. Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de nuevas políticas.
7. Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
8. Promueve el desarrollo (promoción de empleados)
9. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 10. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
11. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
12. Promueve la comunicación en toda la empresa.
13. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Beneficios de la capacitación para el individuo

1. Ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas.
2. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
3. Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.
4. Permite el logro de metas individuales.
5. Desarrolla un sentido de progreso y mejora las aptitudes comunicativas.
6. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Técnicas de capacitación
Las técnicas de capacitación dependen de las necesidades de la empresa. Para seleccionar
las técnicas a aplicar se considera:
• Contenido que desees aplicar en el programa.
• Las instalaciones con las que cuentas o las que deseas rentar.
• Los principios y el contenido del aprendizaje.
• A qué resultados va enfocada la capacitación

Capacitación en el puesto
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real.
Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación
en el puesto los más conocidos son:
a. Instrucción directa en el puesto
En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador
experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores
adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas
observando al supervisor. Este método se aplica más para capacitar maquinistas y
operarios.
b. Rotación de puesto
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer
las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo
o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y
administrativos.
Técnicas de capacitación
Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión
de conocimientos 0 información, como la técnica de lectura comentada, video-
discusión, instrucción programada (IP) e instrucción por computadora. Estas dos
últimas también se llaman técnicas de auto instrucción.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de
actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el
desarrollo de habilidades interpersonales. Entre las técnicas orientadas al proceso
tenemos la representación de roles, la simulación, el entrenamiento de la sensibilidad,
el entrenamiento de grupos, etcétera
c) Técnicas mixtas de capacitación: Son aquellas por medio de las cuales se transmite
información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se utilizan no sólo para
transmitir conocimientos y contenidos, sino también para alcanzar objetivos
establecidos para las técnicas orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas
sobresalen las técnicas de conferencia, estudio de casos, simulaciones y juegos, así
como diversas técnicas en el trabajo.

Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo

a) Programa de inducción o de integración a la empresa: busca que el nuevo
empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y
físico donde trabajará.
b) Capacitación después del ingreso al trabajo:
• La capacitación en el lugar de trabajo (en servicio), se desarrolla cuando el
educando realiza tareas en el propio lugar de trabajo.
• La capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio), tiene lugar en
un aula o local preparado para esta actividad.

Técnicas de la capacitación fuera del trabajo

a) clase-formal
Tiene aplicación limitada ya que el instructor desempeña toda la parte activa, pues se trata
de una exposición unilateral. Tiene la ventaja de que en poco tiempo se presenta gran
cantidad de información.
b) Conferencia con participación
Es una exposición unilateral, pero deja la puerta abierta al grupo para que intervenga con
preguntas, dudas, discusiones, etc., el momento para hacerlo lo define el instructor
c) Seminario – método de discusión y participación
La participación del grupo y del instructor es la clave de este método, Sus ventajas son:
Involucración del grupo, desarrollo de su creatividad, competencia interpersonal,
integración de equipo, planteamiento de retos.

Otras técnicas de capacitación

Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:
1. Recursos audiovisuales
2. Teleconferencia
3. Comunicaciones electrónicas
4. Tecnología multimedia

Que es el adiestramiento
Chiavenato I. (2002) define al adiestramiento como: "El proceso de desarrollo de
cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos,
influyendo en su comportamiento.
El adiestramiento se enfoca en actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades
del equipo de trabajo. Incluye la instrucción que se le da a los trabajadores cuando se
implementan nuevas tecnologías para mejorar procesos aumentar la productividad.
Aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos. Chiavenato I. (2000)

Definiciones de Capacitación

1. Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por

medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como
desarrollo de habilidades y competencias (Chiavenato, 2005)
Entendiendo que es el adiestramiento
A la organización le interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y tenga los
conocimientos prácticos para tener un desarrollo rápido y realice acciones asignadas sin
meterse en la parte de la teoría.
Dándole un enfoque más claro al adiestramiento, un ejemplo claro para poder entenderlo
mejor:
"La empresa requiere que un trabajador desempeñe la labor del manejo de una maquinaria,
por lo que, a esto le llamaremos adiestramiento, pues habrán personas encargadas dentro de
la misma organización que le transmitirán los conocimientos necesarios para que este pueda
manejarla, sin riesgos ni problema alguno, principalmente son conocimientos prácticos los
que se le proporcionan al empleado".

Objetivos del Adiestramiento

✓ Facilitar el ajuste personal a los trabajadores a sus actividades y ambiente laboral,

tanto en situaciones corrientes de trabajo, como cuando se presentan innovaciones
científico técnicas.
✓ Proporcionar a los trabajadores la oportunidad de desarrollar las conductas exigidas
para un adecuado desempeño de las tareas y responsabilidades propias de un puesto
de trabajo.
✓ Permitir una mayor movilidad de la mano de obra.
✓ Proporcionar a los trabajadores un sentimiento de seguridad ante la contingencia de
la demanda ocupacional.
✓ Satisfacer la demanda de los sujetos en lo referente a su autodesarrollo y formación.
✓ Fortalecer la autoestima de los individuos.
✓ Incrementar la productividad.
✓ Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
✓ Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
✓ Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
✓ Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
✓ Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
✓ Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
División del adiestramiento
Razón del fin
• Adiestramiento al empleado nuevo
• En cambio, de puesto
• Por cambio de sistemas
• Por corrección de defectos.
Razón del método
• Adiestramiento dentro de la empresa.
• Adiestramiento en escuela.

Tipos de adiestramiento
Correctivo
Se realiza cuando las destrezas y conocimientos no han sido usados o se aprendieron mal
desde el principio.
Para mejorar
Está orientado a los individuos que van a ser promocionados o ascendidos de puesto.
Por inducción
Se conoce como un programa que consiste en instalar adecuadamente cada nuevo empleado
en su puesto.
En el cargo
Se realiza en el mismo puesto de trabajo, al participante se le corregirán errores marcha. sus
sobre la
Multivalor
Es un proceso de formación que busca preparar al individuo para varias funciones
interrelacionadas entre sí.
Externo
Se imparte fuera del trabajo, se lleva a cabo cuando la labor es difícil y se necesita
instrucción especial.

Tipos de Adiestramiento
 - Inducción:
Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la
institución. Tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso
de integración.

- A través de la experiencia
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos, recursos y otros.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización

Se inclina en poder desarrollar al máximo el potencial humano de la institución. Esto se
logra por la vía de implementar un sistema permanente de educación que permita abarcar
las siguientes etapas:
- Actualización y preparación para mejorar el desempeño del cargo.
- Preparación para otros cargos que pudiesen ser ocupados por el empleado.
- Preparación para el desarrollo general integral del individuo.
Diferencia entre capacitación y adiestramiento
Capacitación Adiestramiento
Dirigida a todos los niveles Dirigido mas hacia los sistemas operativos
Tiene objetivos definidos Objetivos organizacionales
Va dirigido al cambio de actitud Va dirigido hacia el mejoramiento de
aptitudes (habilidades y destrezas)
Es más teórica Es mas practica (actividades operativas y
técnicas)
La información es generalizada La información va dirigida hacia un área
especifica a adiestrar
Incluye el adiestramiento, llevado a cabo de Son instrucciones que buscan desarrollar o
forma sistemática y en un proceso de incrementar habilidades puntuales en el
enseñanza – aprendizaje individuo
Marco legal de la capacitación y adiestramiento

Ley federal del trabajo

En la constitución política de los estados unidos mexicanos se establece en en el articulo
124, XII las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a
sus trabajadores, capacitación y adiestramiento para el trabajo.

Art 3 derecho al trabajo

Art 25 el escrito en qué consisten las condiciones de trabajo deberá contener: VIII. L
indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en las empresas, conforme a lo dispuesto en
esta ley.
Art 153-A: todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón el
sindicato o sus trabajadores y aprobado por la secretaría del trabajo y previsión socia
La capacitación y adiestramiento tiene fundamento en el capítulo III BIS Art. 153-A al 153-
X de la Ley Federal del Trabajo por lo que como trabajadores se puede exigir al patrón que
se nos capacite para poder tener un mejor desempeño laboral.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

TITULO CUARTO DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE
LOS PATRONES CAPITULO I: OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
"ARTICULO SEGUNDO. Los criterios generales y formatos para la elaboración y
presentación ante la Secretaría de los planes y programas de capacitación y adiestramiento
de las empresas, son los siguientes:

TRAMITES LEGALES QUE DEBEN REALIZAR LAS ORGANIZACIONES PARA

DAR CUMPLIMIENTO A LAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO ANTE LA STPS
1. Constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad (Comisión) para empresas que tengan más de 50 trabajadores.
Formato DC-1
2. Elaboración del Plan y Programas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
Formato DC-2
 3. Expedición de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales.
4. Presentación de Lista de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales.
Formato DC-4, dentro de los sesenta días hábiles posteriores al término de cada año
de vigencia de los planes y programas de capacitación, adiestramiento y
productividad y al finalizar el mismo.

EL PAPEL DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACION,

ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD.
Tiene como finalidad coordinar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los
trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de
la parte trabajadora, de manera equitativa.
La ley federal del trabajo, establece como obligación patronal la impartición de esta
capacitación, y en caso de negativa, se impondrán multas como una medida de cohesión y
aún a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrón de las consecuencias y
repercusiones que esto lleva implícito.

Conclusiones
En conclusión, la capacitación y adiestramiento del personal que labora dentro de una
empresa, son factores muy importantes, ya que de ellos depende el logro de los objetivos de
la organización, la empresa debe proporcionar constantemente la capacitación e
implementar dinámicas para la mayor comprensión y motivación de los empleados, que se
verá reflejado posteriormente en el desempeño del trabajador.

MOTIVACIÓN
Definiciones:
Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y
la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no
al individuo.
Stephen P. Robbins (1999:123) define la motivación como "el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de
satisfacer alguna necesidad individual".
La motivación es la determinación o voluntad que impulsa a la persona a hacer
determinadas acciones O comportamientos para alcanzar un determinado objetivo.
Ciclo de motivación:
1. Necesidad
2. Búsqueda de satisfacción de la necesidad (impulso)
3. Comportamiento enfocado en la meta
4. Desempeño (para alcanzar la meta)
5. Satisfacción de la necesidad (incentivo) o frustración (sanción)
6. Necesidad revalorada por la persona

TIPOS DE MOTIVACIÓN

La motivación extrínseca
Es una motivación que no está relacionada con la actividad en sí. Se da cuando se trata de
despertar el interés motivacional de la persona mediante recompensas externas.
El caso más evidente en la empresa de motivación extrinseca es el salario mensual.
La parte negativa de las recompensas extrínsecas es que el rendimiento de la persona que
realiza la actividad es menor, ya que esta persona únicamente hará lo mínimo necesario
para ganar ese premio o recompensa.

Motivación intrínseca
Es aquélla que nace del interior de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de
autorrealización y crecimiento personal. La recompensa es realizar la propia actividad, y en
la que no necesitamos recompensas externas para motivarnos a realizarlas. Las
recompensas intrínsecas en este tipo de actividad dependen de cada persona, son: La
satisfacción de realizar la actividad, la sensación de superación personal, la diversión, el
desarrollo personal o profesional.

Motivación positiva
Hablamos de motivación positiva cuando tenemos el impulso de realizar alguna actividad y
ser constantes en ello, ya sea porque podemos obtener una recompensa positiva en el caso
de que sea una motivación extrínseca, o por el placer de realizar ésta actividad si se trata de
una motivación intrínseca

Motivación negativa
En el caso contrario, cuando la fuerza que nos motiva para realizar alguna actividad es la de
evitar una consecuencia desagradable, como una humillación o un castigo si se trata de
motivación externa, o la sensación de fracaso o frustración si es una motivación interna, se
trata de un tipo de motivación negativa

La motivación trascendente
Es aquella que motiva a formar parte de algo, a implicarse con la misión de la empresa.
busca los intereses del equipo.
La base de la motivación trascendente está en las creencias, valores y principios del
individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que generan esta
actitud de beneficio a los demás. Estos valores dan sentido a la tarea que el grupo y los
equipos de trabajo vayan a desempeñar.
Para que la motivación sea trascendente, el líder debe pasar por encima de si mismo y
buscar tan solo el beneficio de sus subordinados. Sus colaboradores deben interiorizar la
misión de la organización y el líder debe ayudar a todos los miembros del equipo para que
desarrollen su potencial ofreciéndoles necesidades no demandadas

¿Qué es la motivación laboral?

Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos que orienten a
los empleados a desarrollar un alto desempeño, de manera que esta conducta repercuta
positivamente en los intereses de la organización.
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para
mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que
realizan para llevar a cabo los objetos de la misma
La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener
implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los
objetivos empresariales marcados por la organización.

FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL

Según el psicólogo norteamericano Frederick Herzberg, existen 2 tipos de factores que
intervienen en las relaciones laborales.
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo.
Factores Higiénicos
• Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja Como estas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, están fuera del control de las personas.
Los factores de higiene satisfacen las necesidades de las personas con motivación
extrínseca.

Factores motivacionales
• Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con
el cargo.
• Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy
por encima de los niveles normales.

FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL según Herzberg

Factores Higiénicos
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos
insatisfacción. Provocan
Ejemplos
• Sueldos y beneficios
• Políticas de la empresa
• Relaciones interpersonales
• Condiciones de trabajo
• Ambiente físico
• Supervisión
• Estabilidad en el cargo
• Status
• Seguridad laboral
• Crecimiento
• Consolidación
Factores Motivacionales
Emerge espontáneamente por tendencias internas y necesidades psicológicas que conducta
en motivan la ausencia de recompensas extrínsecas.
Estos encuentran bajo el se control de la persona ya que tiene que ver con lo que el hace y
desempeña.
Ejemplos
• El trabajo en si
• Logros
• Reconocimiento
• Independencia laboral
• Promoción
• Delegación de la responsabilidad
• Ascensos
• Realización
• Simplificación del cargo

Teoría de los factores de Herzberg

Para que haya motivación en el trabajo. Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas,
que consiste en ampliar deliberadamente los objetivos, las responsabilidades y el desafío de
las actividades del puesto.

BENEFICIOS DE LA MOTIVACIÓN
• Precisan de la participación general de los empleados en un ambiente relajado
• Su objetivo no es evaluar las competencias sino mejorar el ambiente laboral,
• Mejora la comunicación entre las personas y ayuda a trabajar en equipo para
desarrollar los proyectos.
• Reducir el estrés, alimentar la diversión y entretener.
• Incrementar la productividad y el respeto mutuo entre las personas que trabajan en
equipo.
• Mejorar el desempeño individual y organizacional, lo que conlleva mejores
resultados para el negocio.
• Mejora el ambiente laboral
• Empleados pro activos
• Menos rotación de personal
• Desarrollar gente creativa
• Interés por las personas
• Calidad de vida
Factores motivacionales sin costo

Horario de trabajo flexible

• Con ello los empleados se sentirán mas libres a la hora de organizar su vida
(personal y laboral) y rendirán mucho en el trabajo; además de resultar un
importante factor diferenciador con otras empresas
Grupos deportivos
• Organizar listas y grupos en los que los empleados puedan compartir sus deportes
preferidos para luego formar arte de actividades conjuntas promoviendo un
ambiente sano de trabajo
Boletín informativo
• Realizar un boletín informativo para que los trabajadores obtengan información
sobre las novedades y temas de interés.
• Buzón de sugerencias

Factores motivacionales de bajo costo

Sala de recreo
• Esto permite a los trabajadores que se reúnan para jugar o sentarse un rato en su
tiempo libre para fomentar que los empleados se conozcan mejor y se cree un buen
ambiente de trabajo.
Sesiones de cine
• Una o dos sesiones de cine a la semana después del trabajo es una actividad muy
agradable para el empleado que fomenta la integración con los compañeros.
Decorar el área de trabajo
• Ofrecer un presupuesto por equipo para que los trabajadores puedan decorar la
oficina como deseen ayuda a que el empleado se sienta más a gusto en su área de
trabajo y por consiguiente su rendimiento será mejor.
Eventos después del trabajo
 • Invitar a lo empleado a beber algo juntos quedarse después del trabajo en la sala de
recreo, para fomentar la integración en equipo
Obsequios por el cumpleaños
Bicicletas de empresa

Factores motivacionales de medio y alto costo

Desayunos
• Organizar un desayuno al mes en horario laboral resulta ideal para platicary discutir
ideas en un ambiente mas cercano y ameno.

Diferentes tipos de curso

• Estos ayudaran a que el empleado desarrollo y mejores sus habilidades en cualquier
actividad que así lo requiera.

Snacks y bebidas:
• Ofrecer algunos snacks saludables y bebidas hace que los empleados mejoren su
concentración en momentos de hambre o cansancio.

Eventos de empresa:
• Organizar una serie de eventos con algún motivo especial es una manera de
propiciar un encuentro agradable entre los trabajadores.

Clases de idiomas:
• Ayudan a que el empleado se pueda expresar en otro idioma con más seguridad y es
una excusa perfecta para conocer a otros compañeros.