CUESTIONARIO SEGUNDO PARCIAL

1. ¿Qué es el proceso de análisis y descripción de puestos?

En este subsistema se recaba información sobre los distintos puestos
organizacionales y se analiza sus contenidos (análisis de puestos) para
luego, como resultado final, contar con los descriptivos de puestos de cada
uno de las posiciones que integran la organización.

2. ¿Qué es un descriptor de puestos?

Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que
lo conforman, asimismo todos los aspectos significativos del mismo y de las
obligaciones y responsabilidades adquiridas.

3. Ilustración del Sistema de Calidad y mejora continua

4. ¿Cuáles son algunos de los conceptos generales de los descriptores

de puestos?

- Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de

un puesto.
Ej. Montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un
componente, inyectar una pieza

- Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el

ocupante de un puesto.
Ej. llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar
una orden de servicio.

- Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones

(puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada
por el ocupante de un puesto.
 - Puesto: Es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de
obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional,
es decir, en el organigrama.

- Ocupante: Es la persona designada para ocupar un puesto. Hay

puestos que tienen un único ocupante, como el director presidente,
mientras que otros exigen varios ocupantes que realizan las mismas
tareas, como es el caso de operadores de máquinas, oficinistas, cajeros,
dependientes, vendedores.

5. Mencione la clasificación de puestos:

6. ¿Qué es importante realizar antes del relevamiento de la información?

Definir la relación entre los puestos.

7. ¿Cuáles son algunos de los momentos del análisis y descripción de

puestos?
8. ¿Cuál es el proceso para el análisis de puestos?

9. ¿A qué se refieren los aspectos intrínsecos y extrínsecos de la

descripción y análisis de puestos?
Los aspectos intrínsecos se refiere al contenido del descriptor de puestos y
los aspectos extrínsecos es en relación con los requisitos que el puesto
impone a su ocupante.

10. ¿Cuál es la relación entre la descripción de puestos y el análisis de

puestos?
Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué es lo
que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis pretende
estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el
puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los
puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de
comparación.
11. Cuál es el desglose de la descripción y análisis de puestos?

12. Mencione el esquema simplificado de los factores de análisis:

13. ¿A que se refieren los requisitos intelectuales?
Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos
intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los
siguientes factores de análisis:
1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad al puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.

14. ¿A qué se refieren los requisitos físicos?

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico
e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran
también la complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño
adecuado del puesto. Entre los requisitos físicos se encuentran los
siguientes factores de análisis:
1. Esfuerzo físico requerido.
2. Concentración visual.
3. Destrezas o habilidades.
4. Complexión física requerida.

15. ¿A qué se refieren las responsabilidades adquiridas?

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de
sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo que utiliza, el
patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las pérdidas o
ganancias de la empresa, las relaciones internas o externas y la información
confidencial.
Comprenden las responsabilidades por:
1. Supervisión del personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, títulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Información confidencial.

16. ¿A qué se refieren las condiciones de trabajo?

Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el
trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una
dura adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus
funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de
trabajo para facilitarle su desempeño.
 Comprenden los factores de análisis siguientes:
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales

17. ¿Porque la descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad

de línea y una función de staff?
La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente de
línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y organización
de la información es responsabilidad de la función de staff, representado por el
analista de puestos.

18. ¿Cuáles son los métodos más utilizados para la descripción y análisis de
puestos?

19. A que se refiere el método de la OBSERVACION DIRECTA?

El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante
en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una
“hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones.

20. Porque los puestos rutinarios y repetitivos permiten el método de la

observación directa?
Debido a que por el amplio contenido de tareas manuales se puede verificar
fácilmente por medio de la observación visual. Como la observación no siempre
proporciona todas las respuestas ni aclara todas las dudas, por lo general se
recomienda complementar con una entrevista hecha al ocupante o a su superior.

21. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas del método de

observación directa?
Características:
a) La obtención de datos sobre un puesto se hace mediante la observación visual de
las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.
b) Mientras la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es
activa, la participación del ocupante es pasiva.
Ventajas:
 a) Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el
analista de puestos) y del hecho de que sea ajeno a los intereses de
quien realiza el trabajo.
b) No requiere la paralización del ocupante del puesto.
c) Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica
del análisis de puestos (¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para qué lo
hace?).
Desventajas:
a) Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un
tiempo prolongado en el análisis de puestos.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante
del puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente
importantes para el análisis.
c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos. Se
aconseja que ese método se emplee en combinación con otros, de
manera que el análisis resulte mucho más completo y fiel.

22. ¿A qué se refiere el método del CUESTIONARIO?

El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes
del puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un
cuestionario para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las
indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.

23. ¿Qué recomendación se da para el método del cuestionario?

Primero que está enfocado a un gran número de puestos similares y de
naturaleza rutinaria y burocrática y segundo que se someta primero a uno
de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación
de las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, las lagunas o las dudas en las preguntas

24. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas del método de

cuestionario?
Características:
a) La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de
un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el
análisis de puesto.
b) Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de los
datos (llenado del cuestionario) es pasiva, la participación del ocupante
(quien lo contesta) es activa.

Ventajas:
 a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por
sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una
visión más amplia del contenido y de sus características, además de contar
con la participación de varios niveles.
b) Es el método más económico para el análisis de puestos.
c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos
los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa
rapidez. Esto no ocurre con los demás métodos para el análisis de puestos.
d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo
y las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:
a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los
cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y
responderlo por escrito.
b) Exige planeación y realización cuidadosa.
c) Tiende a ser superficial y distorsionado.

25. ¿Quién debe elaborar y aplicar el cuestionario?

El cuestionario debe ser elaborado por un analista de puestos en función de

los factores de análisis elegidos. Posteriormente, debe ser enviado a los
ocupantes o a los gerentes para que lo llenen y devuelvan. Con el
cuestionario, el analista de puestos tiene toda la información necesaria
sobre cada uno de los puestos de la organización. Se preserva la
responsabilidad de línea —del gerente— y también la función de staff en
términos de la preparación y obtención de los datos.

26. ¿En qué consiste el método de la ENTREVISTA?

Consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar, por
medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su
jefe inmediato. Se puede hacer sólo con uno de ellos o con ambos, juntos o
separados. Es el método más flexible y productivo, garantiza una
interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la eliminación
de dudas y sospechas, especialmente en el caso de empleados difíciles o
reacios.

27. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas del método de

la entrevista?
CARACTERISTICAS:
a) La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una
entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el
ocupante del puesto.
b) La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del
puesto en la obtención de los datos.
VENTAJAS:
a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo
conocen.
b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor
resultado en el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional
de los datos.
d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o
nivel.

DESVENTAJAS:

a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el

personal, que resultan en una falta de comprensión y no aceptación de
sus objetivos.
b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa
tarea.
d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la
paralización del trabajo del ocupante.

28. ¿Quién debe emplear la entrevista?

La entrevista con el ocupante, después con el superior para efectos de confirmación,
debe ser realizada por el analista de puestos. La función de staff, entrevistar para
obtener los datos, y la responsabilidad de línea, proporcionar la información
respecto a los puestos, se preservan.

29. Cuál es la participación en la obtención de datos sobre el puesto?

30. Que método se recomienda para neutralizar las desventajas y sacar el mayor
provecho posible de las ventajas para la descripción y análisis de puestos?
Métodos mixtos

31. ¿Cuáles son los métodos mixtos más utilizados?

a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último
llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con
el cuestionario como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar
los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre otros.

32. ¿Cuáles son los usos más comunes del descriptor y análisis del puesto?
 Cuando se funda la organización.
 Cuando se crea nuevos puestos.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.
 Cuando existe duplicidad de funciones o desconocimiento de las mismas por
parte de los empleados.
 Cuando las contrataciones no son eficientes por perfiles muy bajos con base
a las funciones y responsabilidad de los puestos.

33. Realice un resumen de los tipos de datos que se recopilan en un análisis de

puestos:
34. ¿Cuáles son las etapas que comprende un programa de análisis de puestos?
- Etapa de planeación.
- Etapa de preparación.
- Etapa de realización.

35. ¿Qué es la etapa de planeación?

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos, es una
etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.

36. ¿Cuáles son los pasos que exige la planeación del análisis de puesto?

1. Determinar los puestos a describir, Sus características, naturaleza,

analizar e incluir en el programa de tipología, etcétera.
análisis.
2. Elaborar el organigrama de los Definir nivel jerárquico, autoridad,
puestos para ubicarlos. responsabilidad y área de acción.
3. Elaborar el cronograma de trabajo Se puede iniciar vertical con niveles
para especificar por dónde se superiores u horizontales por áreas de
empezará con el programa de la empresa.
análisis.
4. Elegir el o los métodos de análisis Se eligen a partir de la naturaleza de
a emplear. cada puesto, se elegirá el método que
presente más ventajas.
5. Seleccionar los factores de análisis Se hace con base en 2 criterios
que se utilizarán en el estudio de conjuntos:
los puestos. Criterio de la generalidad: los
Ejemplo: El factor escolaridad. factores de análisis deben estar
Atiende al criterio de la generalidad, presentes en la totalidad o por lo
debido a que todos los puestos exigen menos en 75% de los puestos a
cierto nivel de escolaridad o de estudiar, para que se puedan
instrucción y también atiende al criterio comparar las características ideales de
de la variedad debido a que todos los los ocupantes.
puestos exigen una escolaridad Criterio de la variedad o
diferente, desde primaria incompleta discriminación: los factores de
hasta estudios profesionales. análisis deben variar de acuerdo al
puesto. Es decir, no pueden ser
constantes ni uniformes.
6. Dimensionar los factores de Determinar la amplitud de variación de
análisis. cada factor, es decir, a la distancia
Ejemplo: El factor de análisis comprendida entre el límite inferior y el
educación básica necesaria cuando se límite superior que un factor puede
aplica a puestos por horas no abarcar con relación a un conjunto de
calificados, podrá tener como límite puestos. Los factores de análisis
inferior (alfabetización) y como límite constituyen un conjunto de elementos
superior (educación primaria de medición para estudiar un puesto.
completa), límites que serán diferentes
cuando se apliquen a puestos de
supervisión (límites más elevados).
 7. Graduar los factores de análisis. Transformar cada factor de una
variable continua (que puede asumir
cualquier valor dentro de su intervalo o
amplitud de variación) en una variable
discreta o discontinua (que sólo puede
asumir determinados valores que
representan segmentos o franjas
dentro de su amplitud o intervalo de
variación).

37. ¿Cuáles son los sistemas en que se suelen dividir los puestos para atender al
criterio de la generalidad?
- Puestos de supervisión
- Obreros
- Trabajadores por hora, etc.
38. Que es la etapa de preparación?
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de
trabajo, a saber:
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que
conformarán el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc.).
3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a
todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos).
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se
van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales,
formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos). La etapa de
preparación puede realizarse en forma simultánea a la etapa de planeación.
39. Que es la etapa de realización?
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a
analizar y en la que se redacta el análisis:
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la
ratifique o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la
aprobación (ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante
el departamento responsable de su oficialización en la empresa).

40. ¿Cuáles son los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos?
- Reclutamiento y selección de personal.
- Identificación de las necesidades de capacitación.
 - Definición de programas de capacitación.
- Planeación de la fuerza de trabajo.
- Valuación de los puestos.
- Proyecto de equipamiento y métodos de trabajo, etc.

41. ¿Cuáles son los objetivos principales de la descripción y análisis de puestos?

1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del
mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el
reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería
adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación, que es la base para la capacitación de personal.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la
organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base
de la administración de sueldos y salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño
y del mérito funcional.
6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al
empleado en el desempeño de sus funciones.
7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de
minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.

42. ¿Cuáles son los términos que describen la palabra “mercado”?

1. El lugar en el que antiguamente se efectuaba el trueque de mercancías
2. El “espacio económico” en el que se realizan intercambios de bienes que son
producidos y ofrecidos por los productores y solicitados por los compradores.
3. El área geográfica o territorial en el que las fuerzas de la oferta y la demanda
convergen para establecer un precio común.

43. ¿Cuáles son los tres aspectos importantes que presenta el concepto de
mercado?
44. ¿A qué se refiere “Una dimensión de espacio”?
Todo mercado se caracteriza por un área física, geográfica o territorial. Lugares
diferentes tienen mercados diferentes.

45. ¿A qué se refiere “Una dimensión de tiempo”?

Todo mercado depende de una época. En épocas diferentes, un mismo mercado
puede presentar características diferentes: el mercado de trabajo del último trimestre
de cada año es más dinámico y presenta características distintas al del primer
trimestre.

46. ¿A qué se refiere “Una dimensión de oferta y demanda”?

Todo mercado se caracteriza por la oferta o disponibilidad de algo y,
simultáneamente, por la demanda de algo. Si la oferta es mayor que la demanda, se
trata de algo fácil de obtener y habrá competidores entre los vendedores o entre los
que ofrecen ese algo. Si la demanda es mayor que la oferta, entonces la situación se
invierte y se trata de algo difícil de obtener y habrá competidores entre los
compradores o entre los que necesitan ese algo.

47. ¿Qué es un mercado de trabajo o mercado de empleo?

Es aquel mercado que está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que
ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada época.

48. ¿Cómo se puede dividir un mercado de trabajo?

De acuerdo con los sectores de actividades o de acuerdo:
- Por categorías (como empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos y financieras,
etc.),
- Por tamaños (organizaciones grandes, medianas, pequeñas, microempresas,
etc.).
- Por regiones (São Paulo, Río de Janeiro, Belo Horizonte, etc.). Cada una de
estas regiones tiene características propias.

49. ¿Cuál es el esquema del continuum de la oferta y la demanda o de las

situaciones del mercado de trabajo?
50. ¿Qué es el mercado de recursos humanos?
Se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar
y en determinada época. Se define básicamente por la porción de la población que
tiene condiciones para trabajar y/o está trabajando, es decir por el conjunto de
personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH
disponible) y aptas para el trabajo.

51. ¿A qué se refiere cuando se habla de candidatos reales y potenciales del

mercado de recursos humanos?
Son candidatos reales si están buscando alguna oportunidad, independientemente de
que estén o no empleados y son candidatos potenciales si están en condiciones de
desempeño satisfactorio, aun cuando no estén buscando oportunidades de empleo.

52. ¿Cómo puede dividirse el mercado de recursos humanos?

- De acuerdo con el tipo de especialización: (mercado de ingenieros, de
administradores, de médicos, de abogados, de técnicos, de directores, de
gerentes, de supervisores, de secretarias, de mecanógrafas, de trabajadores
especializados, de obreros calificados, de obreros no calificados y otros).
- Por regiones: (como São Paulo, Río de Janeiro, Belo Horizonte, etc.).

53. ¿Cómo se le llama al segmento del mercado de recursos humanos constituido

por personas no calificadas, es decir, sin experiencia previa y sin educación
básica?
Mercado de mano de obra.

54. ¿Cuál es el esquema de la situación del mercado de recursos humanos?

55. ¿Cuál es el esquema de las relaciones entre mercado de RH y mercado de
trabajo?

56. ¿Qué significa empleo?

Significa la utilización del trabajo humano. Es la situación de la persona que trabaja
para una organización o para otra persona a cambio de una remuneración.

57. ¿Qué es el desempleo y el subempleo?

Es la porción de la fuerza de trabajo que está disponible y que se encuentra sin
empleo y el subempleo es el empleo con remuneración muy baja o sin garantías
laborales.

58. ¿Qué son las capacidades?

El término incluye conocimientos, competencias y experiencia.

59. ¿Qué es el conocimiento?

Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina.

60. ¿Qué es la experiencia?

Práctica prolongada de una actividad (laboral, deportiva, etc.) que permite
incorporar nuevos conocimientos e incrementar la eficacia en la aplicación de los
conocimientos y las competencias existentes, todo lo cual redunda en la
optimización de los resultados de dicha actividad.

61. ¿Qué es la competencia?

 Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

62. ¿Qué es el comportamiento?

Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Sinónimo: conducta.

63. ¿Qué es el comportamiento observable?

Aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u oído (en un discurso).

64. ¿Qué es el reclutamiento?

Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencial
mente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

65. ¿Qué se necesita para que un reclutamiento sea eficaz?

Debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera
adecuada el proceso de selección.

66. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres

fases, que son:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

67. ¿Cuáles son las 3 etapas del proceso de reclutamiento?

1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

68. ¿Cuál es el esquema de las relaciones entre organización y mercado?

69. ¿Cuál es el esquema de las tres fases en la planeación de recursos humanos?

70. ¿Qué es la selección?

Elección de los candidatos más adecuados en relación con el perfil.

71. ¿Qué es la investigación interna de las necesidades?

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos
humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización
necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo
que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.

72. ¿Qué debe incluir una investigación interna?

Debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus
necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos
integrantes deberán tener y ofrecer.

73. ¿Cuál es el trabajo más amplio por el cual es sustituida la investigación

interna?
Planeación de personal.

74. ¿Qué es la planeación de personal?

Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar
los objetivos organizacionales en determinado tiempo, se trata de anticipar cuál es la
fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la
actividad organizacional futura.
75. ¿Qué es la mano de obra directa (MOD)?
Es el personal pagado por hora directamente relacionado con la producción
industrial y ubicada en el nivel operativo.

76. ¿Cómo divide la producción el Depto. De Planeación y Control de la

Producción?
- Programación de máquinas y equipo.
- Programación de materiales.
- Programación de MOD.

77. ¿Cuáles son los modelos de planeación de personal?

- Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
- Modelo basado en segmentos de puestos.
- Modelo de gráfica de reemplazo.
- Modelo basado en el flujo de personal.
- Modelo de planeación integrada

78. ¿De qué trata el modelo basado en la demanda estimada del producto o
servicio?
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada
del producto (si se trata de una industria) o del servicio (si se trata de una
organización no industrial). La relación entre estas dos variables (número de
personas y demanda del producto/servicio) son influidas por las variaciones en la
productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

79. ¿De qué trata el modelo basado en segmentos de puestos?

Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una
técnica de planeación de personal utilizada por las empresas grandes.

80. ¿Cuál es el esquema de las bases de la planeación de personal?

81. ¿De qué trata el modelo de gráfica de reemplazo?
Es una representación gráfica de quién sustituye a quién, si se presenta la
eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

82. ¿Cuáles son y de que tratan las variables del estatus de candidatos internos
para una sustitución dentro de la organización?
- El desempeño actual: se obtiene de las evaluaciones de desempeño, opiniones de
los demás gerentes, socios y proveedores.
- La posibilidad de promoción futura: está basada en el desempeño actual y en las
estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.

83. ¿Cuál es un ejemplo de gráfica de reemplazo?

84. ¿De qué trata el modelo basado en el flujo de personal?
Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera
de la organización. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de
entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten una predicción a
corto plazo de las necesidades de personal de la organización. Se trata de un modelo
vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de
expansión.

85. ¿Cuál es el esquema de Planeación de personal basado en el flujo de personal?

86. ¿De qué trata el modelo de planeación integrada?

Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos, la
planeación de personal toma en cuenta cuatro factores o variables que son:
1. Volumen planeado de producción.
2. Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
3. Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes.
4. Planeación de carrera dentro de la organización.

87. ¿Cuál es el esquema del modelo de planeación integrada?

88. ¿Qué es la investigación externa del mercado?
Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo, donde sobresalen dos aspectos
importantes:
1. La segmentación del mercado de RH.
2. La identificación de las fuentes de reclutamiento.

89. ¿Qué es la segmentación del mercado?

Es la división del mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con
características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera
específica.

90. ¿Cuál es el esquema de un ejemplo de segmentación del mercado de RH?

91. ¿Cuál es el esquema de Fuentes de reclutamiento del mercado de RH?