1Aplicación y diseño de gestión de talento humano en Jeep y Sabor

Andres Felipe Castro

Geraldine Morales Hernández
María Yuliana Saavedra Salgado
David Stiven Devia Diaz

Universidad del Tolima (IDEAD)

Administración financiera
Gestión de talento humano
Mario Samuel Rodríguez Barrero

Ibague
Tabla de Contenidos

1. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................1
2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA...................................................................................3
2.1 Objetivo.................................................................................................................................3
2.2 Razón social...........................................................................................................................3
2.3 Logotipo.................................................................................................................................3
2.4 Actividades productivas o comerciales.................................................................................3
2.5 Misión....................................................................................................................................4
2.6 Visión.....................................................................................................................................4
3. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.................................................................................6
3.1 Concepto de reclutamiento....................................................................................................6
3.2 Análisis de reclutamiento en Jeep y Sabor............................................................................6
3.3 Diseño o modelo de reclutamiento del personal....................................................................7
3.3.2 Fines de reclutamiento....................................................................................................7
3.3.3 Tipos de reclutamiento...................................................................................................7
3.4 Objetivo de diseño de reclutamiento en Jeep y Sabor...........................................................9
4. SELECCIÓN DEL PERSONAL...........................................................................................10
4.1 Concepto de selección de personal......................................................................................10
4.2 Análisis de selección en Jeep y Sabor.................................................................................10
4.3 Diseño o técnicas para implementar en Jeep y Sabor..........................................................11
4.3.1 Técnicas de selección...................................................................................................11
5. ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS................................................................................12
5.1 Concepto de orientación de las personas.............................................................................12
5.2 Bienvenida...........................................................................................................................12
5.3 Prioridades de trabajo..........................................................................................................12
5.3.1 uniforme limpio............................................................................................................13
5.3.2 Atención al cliente........................................................................................................13
5.3.3 preparación de alimentos..............................................................................................13
5.3.4 mantener el restaurante limpio......................................................................................14
5.4 Ambiente laboral.................................................................................................................14
6. MODELADO DE TRABAJO...............................................................................................15
6.2 Tipo de modelado de Trabajo..............................................................................................15
6.3 Desarrollo del Modelado de Trabajo...................................................................................16
6.4 Proceso de apoyo............................................................................................................16
6.5 - Formación y capacitación del personal.............................................................................16
concepto de capacitación.......................................................................................................17
9.2 Objetivos específicos de la capacitación.............................................................................18
7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO...................................................................................19
7.1 Concepto de evaluación de desempeño...............................................................................19
7.2 Análisis de evaluación en Jeep y Sabor...............................................................................19
7.3 diseño o modelo de evaluación del desempeño...................................................................20
 7.3.1 notificaciones de amonestaciones.................................................................................20
7.4 Objetivo de diseño de evaluación en jeep y sabor...............................................................21
8. REMUNERACIÓN...............................................................................................................22
8.1 Concepto de remuneración..................................................................................................22
8.2 Análisis de remuneración en Jeep y Sabor..........................................................................22
8.3 Métodos de remuneración a implementar en Jeep y Sabor.................................................23
8.3.1 remuneración no económicas.......................................................................................23
8.3.2 remuneración económicas............................................................................................23
8.3.3 remuneración en especie...............................................................................................24
9. DESARROLLO DE LAS PERSONAS.................................................................................25
9.1 Concepto de desarrollo de las personas...............................................................................25
9.2 Modelo de diseño de desarrollo de las personas..................................................................25
9.2.3 plan de desarrollo profesional.......................................................................................26
9.3 Objetivo de desarrollo profesional.......................................................................................26
10. HIGIENE, GSST Y CALIDAD DE VIDA........................................................................27
11. CONCLUSIONES..............................................................................................................28
12. RECOMENDACIONES.....................................................................................................29
13. BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................30
 1. INTRODUCCIÓN

El presente estudio como propósito abarcar todo el tema de la gestión de talento

humano que emplea el restaurante Jeep y Sabor, de la ciudad de Ibagué, teniendo como

objeto de estudio el propósito de brindar la información necesaria y los conocimientos

correspondientes a las incógnitas enfocadas en la gestión de talento humano que se tiene

en esta organización; “la gestión de talento humano se refiere al conjunto de políticas y

prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relaciones con personas o recursos”.

(Chiavenato, 2009) Para ello se tendrán en cuenta algunos temas de estudio como la

incorporación de personal, colocación, recompensa, desarrollo y retención de este.

En la empresa de alimentos como bebidas, la gestión de talento humano es

transcendental, debido a que la mayoría de los trabajadores están en permanente contacto

con los clientes. Tomando en cuenta que el principal objetivo es brindar y garantizar un

servicio de calidad a los consumidores. El turismo y la gastronomía constituyen un

comercio de vivencias y experiencias, por ellos al contar con un personal idóneo para

establecer una relación directa con el cliente, el mismo tendrá capacidad de brindar un

servicio personalizado, lo que será positivo para la empresa.

Finalmente es muy importante dar a conocer la forma de organización que conlleva

el talento humano dentro de una organización, identificando y analizando como se lleva a

cabo la planeación de personal cuyo objetivo principalmente es optimizar el factor

humano de la empresa; conocer de qué manera desarrollan, forman y promocionan al

personal, así mismo, se tendrá en cuenta como se gestionan algunos factores que la
afectan como el ausentismo y la rotación de personal; factores que pueden llegar a

generar gran impacto, en cuestiones de formación, tiempo y principalmente en costos.

 3. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

Jeep y sabor abrió sus puertas al público en el año 2020 con un espíritu empresarial

e innovador que presta el servicio de restaurante, ubicado en la tercera etapa de la ciudad

de Comfenalco.

Su tipología gastronómica son las comidas rápidas; su propuesta de valor es ofrecer

productos de excelente calidad, en base a los sabores típicos de la región del Tolima.

Entre sus productos más representativos, son los patacones, arepas, y un producto de su

creación denominado múcuras (plátano verde relleno).

2.1 Objetivo

Ofrecer a la comunidad un concepto de comidas rápidas novedoso, al aire libre,

ambientado con música inmerso en la sombra de los árboles, en el cual pueda degustar de

gran variedad de platillos que resaltan los sabores típicos de la región

2.2 Razón social

Jeep & sabor

2.3 Logotipo

2.4 Actividades productivas o comerciales

 - La preparación y el expendio de alimentos para su consumo inmediato, mediante

el servicio a la mesa.

- El catering para eventos, es decir, la provisión de servicios de comida, con base en

acuerdos contractuales con el cliente, que se realiza en el lugar por él señalado y para un

evento específico. Estos eventos pueden ser: Banquetes, recepciones de empresas (casas

de banquetes).

- La fabricación de alimentos preparados perecederos para su reventa

- El comercio al por menor de alimentos

2.5 Misión

Ser la mejor empresa de productos y servicios gastronómicos en la ciudad de

Ibagué. con el compromiso que nos caracteriza, promover los sabores típicos de la región

y apoyar a los productores agrícolas.

2.6 Visión

Convertirnos en 5 años en la empresa líder prestadora de servicios gastronómicos,

en la ciudad de Ibagué, apoyándonos en nuestra experiencia, ofreciendo un servicio y

productos de calidad, con un buen portafolio de productos, comprometidos siempre con

los clientes, promoviendo la buena alimentación y los sabores típicos de la región.

2.7 Operacional

Chef

Asistente o ayudante de cocina

Mesero o personal de servicio

Cajero
2.8 Administrativo

Gerente

Administrador
 6. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

3.1 Concepto de reclutamiento

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

(Chiavenato, 2009)

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas

contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es vital importante tener una

estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario,

ninguna compañía puede ser competitiva

En esta etapa se buscan a los mejores aspirantes para los vacantes a cubrir. Para ello

se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles.

3.2 Análisis de reclutamiento en Jeep y Sabor

Jeep y sabor que ofrece productos como los alimentos que es el caso de los

restaurantes, en su mayoría adquieren personal sin ningún proceso de reclutamiento. Esto

sucede sobre todo por cuestiones de desconocimientos de los procesos, o en muchos

casos por el costo que trae consigo. La mayoría del personal del restaurante entraron a

laborar por medio de una recomendación que muchas veces suelen ser por los mismos

empleados que ya están laborando en el restaurante.

Mientras que una pequeña parte del personal entra laborar por medio de un proceso

de reclutamiento que ese momento fue implementado por parte del dueño “gerente” del
restaurante. Jeep y Sabor necesita de gente que sea capaz de promover el éxito

empresarial y personal.

Por eso es necesario mejorar y diseñar un modelo de reclutamiento de personal, la

ventaja que traería será la de tener gente capaz con criterio y responsabilidades en sus

labores

3.3 Diseño o modelo de reclutamiento del personal

En el presente estudio se describe el modelo de reclutamiento de persona que va a

aplicar el restaurante Jeep y Sabor.

3.3.2 Fines de reclutamiento

- Suministrar un número suficiente de personal.

- Aumentar el éxito del personal de selección.

- Encontrar el mejor talento.

- Optimizar el proceso de búsqueda de candidatos.

3.3.3 Tipos de reclutamiento

Jeep y Sabor va a implementar los siguientes tipos de reclutamiento y serán

definidos con mayor atención.

- El candidato espontaneo: los candidatos se presentan al lugar de la compañía para

solicitar el trabajo o envían por correo su hoja de vida.

- Recomendaciones de los empleados: es cuando los empleados refieren candidatos

que son conocidos o sus amistades.

 - Anuncios por medio de redes sociales: es otro de los métodos de reclutamiento en

la cual se pueden describir el empleo y las prestaciones, identificándose la compañía y las

instrucciones de cómo presentar la solicitud de trabajo.

- Por medio de agencia de empleo: compañías que establecen un puente entre las

vacantes y la organización para realizar todo el proceso tanto de reclutamiento como de

selección.

De por ello es necesario analizar el puesto, y definir su perfil de modo que

determinemos los elementos o características necesarias a cubrir. Así los aspectos básicos

a considerar dentro del análisis de puesto serian:

- Localización del puesto.

- Retribución y compensación.

- Finalidad del puesto.

- Especificaciones de funciones.

- Recursos y entorno.

- Requisitos de trabajo.

Algunos incentivos que Jeep y Sabor puede utilizar para el reclutamiento son los

siguientes:

- Uniformes que entrega el restaurante.

- Programa de capacitación permanentes.

- Trabajo estable y buen ambiente.

- Vacaciones.

- Incentivos a los empleados.

 3.4 Objetivo de diseño de reclutamiento en Jeep y Sabor

El objetivo de este diseño o modelo de reclutamiento consiste básicamente en surtir

a la selección de su materia prima, es decir candidatos. Pero no solo debe abastecer al

proceso de selección sino no también de calidad.

 7. SELECCIÓN DEL PERSONAL

4.1 Concepto de selección de personal

Selección consiste en la elección precisa de persona indicada para el puesto

correcto en el momento oportuno. En términos más amplio, la selección busca, de entre

los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la

organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto,

pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia

de la organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la

organización debe preservar o enriquecer. (Chiavenato, 2009).

4.2 Análisis de selección en Jeep y Sabor

En Jeep y Sabor los procesos de selección son muy pocos para contratar nuevas

personas, así que se deben enfocar en lo más importante para seleccionar nuevas

personas, se deberían tomar muy en cuenta los conocimientos las destrezas y habilidades

de cada una de las personas que se va a contratar.

El gerente dice estar planeando pruebas de trabajo para la contratación de personal,

mientras que el jefe de cocina manifiesta que se debe hacer entrevista de trabajo y que se

realicen pruebas de idoneidad

Y se puede decir que la mayoría de los empleados que trabajan en el restaurante

están de acuerdo que se realicen pruebas para la contratación de empleados, ya que así

contaran con personal calificado para las áreas.

 4.3 Diseño o técnicas para implementar en Jeep y Sabor

Las técnicas que implementar en Jeep y Sabor van a ser un proceso de toma de

decisiones, se va a llevar a cabo mediante el uso de diferentes técnicas, para mantener o

aumentar la eficacia y el desempeño de la tarea.

4.3.1 Técnicas de selección

- La solicitud: va a servir como herramienta de selección y guía para la entrevista a

los postulantes al cargo que necesita el restaurante. La solicitud debe tener información

básica del postulante.

- Entrevista: tiene como objecto la búsqueda en común de la educación entre el

perfil del puesto y el perfil del candidato. El objetivo de la entrevista es detectar si la

personalidad, formación, y motivación coinciden con lo que el restaurante Jeep y Sabor

está buscando en una persona para ocupar el puesto de trabajo.

- Prueba técnica: en esta fase de proceso de selección tiene por finalidad comprobar

si la destreza técnica y el grado de habilidad para la puesta en práctica de los

conocimientos y la experiencia que el candidato posee.

- Elaboración de informe: después de haber terminado con las entrevistas de todos

los postulantes al cargo, el gerente se tomará un tiempo para un informe de la candidatura

de las personas con que alcanzaron las expectativas, cuando se tome la decisión final

sobre quien va a ser contratado va a ser en base a la personalidad y la necesidad del

restaurante.
 8. ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS

5.1 Concepto de orientación de las personas

La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera

adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en

sus labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos. (Chiavenato, 2009)

La orientación a los empleados nuevos es lo primordial, entregarle una orientación

general del restaurant, darle la bienvenida a formar parte del equipo de trabajo, darle a

conocer la historia del establecimiento esta orientación tomara alrededor de una hora.

5.2 Bienvenida

El restaurante Jeep y Sabor tiene una bienvenida para las nuevas personas que

comienza a trabajar con ellos con palabras agradables que son las siguientes “nos agrada

tenerlo en nuestro equipo, espero que disfrute trabajar con nosotros y disfrute de su

trabajo”.

5.3 Prioridades de trabajo

En Jeep y Sabor lo más importante para los nuevos empleados que tenga muy claro

cuáles son las prioridades de su trabajo, enseñarle las tareas específicas en relación con

las prioridades secuenciales, las prioridades del empleado son las siguientes

- estar con el uniforme limpio

- excelente atención al cliente

- mantener el restaurante limpio y ordenado

- preparación de alimentos
 5.3.1 uniforme limpio

El uniforme de los empleados refleja la marca del restaurante, una vestimenta

cómoda, elegante y responsable, facilitara su trabajo además el uniforme limpio

contribuye a dar una imagen profesional de sus empleados.

5.3.2 Atención al cliente

En Jeep y Sabor la actitud de los empleados siempre debe ser la de sonreír dar un

servicio grato, amable y cortes. Las primeras palabras que siempre se van a dar son el

saludo buenos días, buenas tardes, buenas noches, seguidas de puedo ayudarle en algo,

bienvenido a Jeep y Sabor pase.

Dé a conocer a sus empleados que podría también encontrarse con clientes difíciles

de algunos consejos como:

- No contestar con una mala actitud, en todo momento ser educado.

- Trate de ser lo más adaptable posible.

- No lo tome personalmente.

- Recuerde que el cliente siempre tiene la razón.

5.3.3 preparación de alimentos

En el restaurante tiene muy claro que el personal que está involucrado en la

preparación de alimentos tiene como normas de higiene tales como:

- cubrirse el cabello por completo

- el uniforme limpio y presentable

no usar anillos, aretes, pulseras o relojes.

 5.3.4 mantener el restaurante limpio

Jeep y Sabor elabora una lista de limpieza con frecuencia, diaria y mensual un

ejemplo barrer y trapear el suelo debe hacerse una vez al día mientras que limpieza

profunda de todo el establecimiento lo hacen una vez al mes.

5.4 Ambiente laboral

El recurso más importante del restaurante es el empleado. Por eso para Jeep y Sabor

hace saber que sus empleados son importantes por eso llaman a cada uno por su nombre,

escucha las opiniones de cada uno, da reconcomiendo y los ayuda a seguir adelante.
 9. MODELADO DE TRABAJO

El modelado de trabajo es la forma en que se planeó, modeló y organizó, es decir la

manera en que se distribuyen las tareas, la estructura de puestos, el diseño organizacional,

su relación de puestos, si estos son rígidos, inmutables, si son fijos, permanentes,

definidos, cerrados, individualizados o limitados. Mientras más flexible es la estructura

organizacional, serán convertibles los puestos, existirá la presencia de equipos

multidisciplinarios y auto dirigidos en lugar de ser permanentes y fijos. El modelamiento

requiere flexibilidad y participación de las personas. (Chavez, 2016)

6.1 Estructura

Todo concierna a la estrategia de lo que sin hablar pueda decir el interesado, es

decir su manera de impactar en querer hacer parte de la empresa, su actitud demostrara lo

que se pueda persuadir en el método de las preguntas interrogativas y junto con ello la

información que se pueda adquirir con la observación para el manejo de la estructura que

manejan.

6.2 Tipo de modelado de Trabajo

En el proceso de la estructura de la empresa siempre se tuvo en cuenta la

motivación por el liderazgo y la relevancia de lo importante que puede ser cada

empleado, no se trata de tener solo colaboradores productivos si no también que puedan

tener ese apoyo de la empresa para el mejoramiento de las funciones, se le da el valor

agregado por ser parte la empresa Jeep, donde se asume que al trascender todo lo anterior

la disposición del liderazgo compartido, considerando el proceso del cambio, asumiendo

las contingencias y estableciendo los parámetros para la organización.

 6.3 Desarrollo del Modelado de Trabajo

- Evaluación periódica del puesto

- Potencia las capacidades de cada persona

- Genera Motivación

- Sentido de pertenencia (incrementa la autogestión)

- Busca tener la seguridad del enriquecimiento a delegadas funciones a las personas

correctas.

- No centra los puestos, todos son prestos a aprender diferentes funciones sin

descuidar alguna prioridad propuesta (si la tiene) sin embargo para su rotación no se

centra los puestos como anteriormente.

- Se tiene en cuenta algunos detalles (que sea conveniente)

- Nivel de puesto con ascenso

6.4 Proceso de apoyo

- Diseño de carta y productos a ofertar

- Establecimiento de alianzas comerciales con proveedores

- Establecer sistema y canales de comercialización.

- Asignación de presupuesto y diseño de publicidad.

- Creación de la reglamentación.

- Financiación.

- Coordinación

6.5 - Formación y capacitación del personal.

 concepto de capacitación

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,

desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos (Chiavenato,

2009)

Para el mejoramiento de la organización y un personal competente es necesario la

capacitación así los colaboradores enriquecen su conocimiento y con objetivos

predeterminados se llegue al éxito.

6.6 Proyección de la Capacitación

Se tiene un plan, se estipulan los objetivos, se realiza una detención de los puestos

claves que se puedan llegar a cabo a las capacitaciones y además manejan un plan de

desarrollo para las personas nuevas, la idea es cada día tener colaboradores más

competentes y excelentes, se realiza una detención de necesidades en base a la estructura

del restaurante y así promueve la capacitación con sus colaboradores en forma constante

a través de cursos con el objetivo de potenciar las competencias y habilidades del

personal de la compañía, en la puesta en práctica se observa como lo implementaron, que

tanto se aprendió.

Las capacitaciones están formuladas para intervenir mediante experiencias de

aprendizaje, con un refuerzo en actividades y dinámicas como completos, siendo

principal propósito que el personal interiorice todos los conceptos.

 Tener en cuenta que no solo buscan la formación técnica sino también para su

desarrollo personal, social, ético y de valores y con esto logra tener un personal idóneo,

capaz (agradable en el ambiente laboral).

9.2 Objetivos específicos de la capacitación

Como objetivo de la capacitación del personal del jeep y sabor es tener un personal

bien entrenado para tener un buen funcionamiento, y puede ayudar a mantener el

restaurante de manera eficiente y rentable, capacitar al personal tiene beneficios que ve el

gerente que son los siguiente:

- Invierte en el futuro del personal

- El lugar del trabajo es más positivo

- Se mantiene en la tendencia gastronómica y de servicio

- Aumenta la eficiencia general

En objetivo más específico vale la pena tomarse el tiempo de capacitar más al

personal a fondo porque es forma segura de garantizar que el restaurante ofrezca mejor

experiencia gastronómica posible para los clientes.

 7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

7.1 Concepto de evaluación de desempeño

La evaluación es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el

cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño

como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

(Chiavenato, 2009)

Dependiendo de las empresas se puede realizar evaluaciones periódicas según el

cargo que desempeñe y las funciones que ejerza cada personal, la evaluación que se

aplica al personal que labora es esencial pues mejora la actitud de cada uno de ellos,

también se pretende mejorar las habilidades y conocimientos para así cumplir con las

expectativas que tiene el restaurante.

Entonces en las empresas se puede realizar evaluaciones periódicas según el cargo

que desempeñe y las funciones que ejerza cada persona, la evaluación que se aplica al

personal que labora es esencial pues, mejora la actitud de cada uno de ellos; también se

pretende mejorar las habilidades y conocimientos para así cumplir con las expectativas

que tiene la empresa.

7.2 Análisis de evaluación en Jeep y Sabor

En Jeep y Sabor son muy pocas veces que a los empleados han recibido algún tipo

de evaluación en su lugar de trabajo por el gerente o administrador, evaluar a los

trabajadores de la empresa es una forma de obtener información, datos; que servirán para

registrar, procesar y analizar para que el restaurante tome decisiones con el fin de mejorar

y extender el desempeño humano dentro del restaurant, por ende se puede constatar la
necesidad de un modelo de gestión de talento humano en el cual se dé a conocer métodos

adecuados para la evaluación de los mismos.

Los pocos empleados que han recibido una evaluación han sido evaluados sobre el

proceso de atención de cliente; definir claramente quiénes van a participar en un proceso

concreto, estableciendo sus funciones y responsabilidades, implementar procesos de

evaluación dependiendo del trabajo de cada uno de los empleados, para así poder tener

capacitados a todas las personas en las diferentes áreas de trabajo contar con personal

efectivo y apto para el restaurante.

7.3 diseño o modelo de evaluación del desempeño

Es importante aclarar que las evaluaciones pueden contribuir a la eficacia del

restaurante, de modo que ambas partes aprovecharan esta oportunidad. Para aclarar este

punto necesitamos considerar el propósito de un sistema de evaluación e identificar de

qué forma puede beneficiar a todos los involucrados, el personal de la empresa debe

someterse a evaluaciones por lo menos cada tres meses.

La evaluación se convierte en una charla en que ninguna de las partes está segura

de los resultados. Como gerente, debe mantener una actitud positiva a toda costa. Sin

embargo, habitualmente tendrá que evaluar a personas que ni son excelentes ni son

pésimas en su función.

7.3.1 notificaciones de amonestaciones

Las noticiones pueden ser escritas o verbal, pero se recomienda que las haga

escrita, describir por cual motivo se lo está sancionando por falta o rendimiento
deficiente; asegurarse de que el empleado entienda plenamente la situación y que firme el

informe

7.4 Objetivo de diseño de evaluación en jeep y sabor

El objetivo de este diseño de evolución es para determinar el desempeño de los

empleados del restaurante para observar la medición del potencial humano y el desarrollo

de sus tareas, para establecer criterios y estándares e implementar políticas de trabajo

basados en el desempeño.
 8. REMUNERACIÓN

8.1 Concepto de remuneración

Conceptualiza la remuneración como, la recompensa que el individuo recibe a

cambio de realizar las tareas de la organización (Chiavenato, 2009)

Es una relación que hay entre las personas y las organizaciones, incluye todas las

formas de recompensas que se le entregan a los trabajadores por su trabajo y la

organización pueda alcanzar sus objetivos organizacionales.

Todas las formas de retribución destinadas a los trabajadores, las cuales se derivan

de su empleo (Dessler, 2009)

El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación

del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a las horas trabajadas. Los

empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de salario por hora.

Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. La compensación

financiera indirecta es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convención

colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la

organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales, la

suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. La

remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que

realiza en una organización.

8.2 Análisis de remuneración en Jeep y Sabor

En jeep y sabor maneja una remuneración financiera indirecto por lo que el pago es

por horas, pero también tiene incentivos como propinas y vacaciones, por ende, es
determinar la necesidad de un plan de incentivos del restaurante, los cuales constituyan

una herramienta esencial del restaurante así mejora el ambiente de trabajo y se motiva el

empleado a que sea mejor en las funciones que desempeñe, pero se debe premiar a todos

los empleados para evitar un mal ambiente laboral.

8.3 Métodos de remuneración a implementar en Jeep y Sabor

Las empresas que cuentan con estrategias de remuneración son también las que

presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta

motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con

mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio

tanto para la empresa como para el propio empleado.

Por eso Jeep y Sabor va a implementar estrategias de remuneración no económicas

para que el restaurante y el empleado cumplan sus objetivos de satisfacer las necesidades

y puede ayudar a retener empleados actuales, alentar el desempeño, cumplir con las

disposiciones legales y garantizar la equidad.

8.3.1 remuneración no económicas

- ser agradecido con el empleado

- dedicar el tiempo a los trabajadores

- proporcionar retroalimentación

- establecer alianza con cada uno de los trabajadores

- celebrar los éxitos o fechas importantes.

8.3.2 remuneración económicas

- pago de salario por horas o turnos

- bonificaciones de ventas o propinas

8.3.3 remuneración en especie

- bono de vestimenta

- equipos o utensilios de trabajo

 9. DESARROLLO DE LAS PERSONAS

9.1 Concepto de desarrollo de las personas

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias

entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un

largo periodo de tiempo. (Chiavenato, 2009)

Es una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos

que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la

comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones".

Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus

compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano. Por eso es importante

desarrollar un plan de desarrollo de personas en el restaurante Jeep y Sabor ya que no

cuenta con un plan.

9.2 Modelo de diseño de desarrollo de las personas

La elaboración de este modelo de desarrollo de las personas para el restaurante Jeep

y Sabor compone de varias actividades para identificar las necesidades para lograr una

adaptación progresiva y natural al puesto de trabajo, con el objetivo de alcanzar el

máximo potencial del trabajador.

Este modelo va a influir en los siguientes campos para el restaurante:

- en la gestión eficiente del personal.

- fomentar motivación y satisfacción laboral.

- mejora en la productividad con los empleados

- reconocer las fortalezas y debilidades.

 9.2.3 plan de desarrollo profesional

El plan de desarrollo laboral se compone de las siguientes etapas

- Autoevaluación: en esta etapa la persona o el empleado tiene que ver las

exceptivas que tiene, que quiere y que va a hacer con su carrera y donde quiere llegar.

- Proyección en la carrera: aquí el empleado tiene estar consciente de sus interés y

habilidades para buscar oportunidades en el restaurante o en diferentes empresas.

- Planificación continua: aquí el personal y el restaurante de debe adaptarse

continuamente a las necesidades y tendencias del sector gastronómico.

- Fechas limites: aquí el restaurante tiene que establecer fechas límites para

alcanzar sus objetivos y metas.

- Desarrollo de habilidades: los empleados deben tener como objetivo cual es la

siguiente etapa en la parte profesional por ejemplo si el restaurante va a crear el área de

marketing, un empleado puede desarrollar la habilidad de mercadeo para ascender al

puesto de jefe de mercadeo.

9.3 Objetivo de desarrollo profesional

Este plan tiene como objetivo es ayudar a ampliar tus conocimientos, desarrollar

nuevas habilidades, destreza de las personas y también mejorar áreas de importantes del

restaurante.
 10. HIGIENE, GSST Y CALIDAD DE VIDA

La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que

garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas.

10.1 Entorno físico del trabajo

En el restaurante de Jeep Y Sabor para los puntos principales tenemos en cuenta

que: el entorno es un espacio con poca iluminación y ventilación por ende la eliminación

de humos u olores desagradables es un poco complicada aunque los colaboradores saben

manejarlo hay que mejorarlo por ejemplo con campanas extractoras que ayuden a mitigar

el impacto que puede generar incomodidades en los colaboradores, manejan una

temperatura ambiente ya que en la zona donde están ubicados podríamos decir que es una

zona verde y esto ayuda que ha se genere un temperatura ambiente y tranquilo ya que está

en un punto donde no hay ruido que afecte el trabajo de sus colaboradores ni tampoco el

de sus clientes.

10.2 Entorno Psicológico del trabajo

Es indiscutible que las personas con las que pasas el mayor tiempo contribuyen

y afectan tu satisfacción laboral, productividad, rendimiento y bienestar general.

Por eso es que la persona encargada observa desde el primer momento la actitud de

la persona, el impacto de primer día será el primer paso adelante que se tiene en la

empresa, pero los comportamientos que se irán generando al pasar de los días también

serán valorados ya que influyen en el rendimiento y funcionamiento y podemos decir

manteniendo de la misma.
 El ambiente que intenta manejar es un ambiente de seguridad, que el colaborador

pueda sentirse con toda la capacidad mental, capacidad para buscar soluciones, aunque es

difícil mantener un ambiente estable ya que las relaciones interpersonales en primera

instancia son un proceso de aceptación de uno con el otro sin embargo haciendo este

esfuerzo, se consigue que los entornos laborales sean colaborativos, solidarios e

innovadores, y que se sientan a gusto de pertenecer a Jeep y Sabor.

Sin embargo, no podemos olvidarlos momentos de estrés por la tensión o presión

de que todo salga como se espera, de que quizá un imprevisto y más en el gremio en el

que se encuentran están sometidos a cualquier tipo de eventos adversos para contra restar

manejan los diálogos de cómo manejar la situación, el compartir, el comprender al

compañero y saber actuar de manera oportuna para dar la solución de manera eficaz.

10.3 Aplicación de principios ergonómicos

La ergonomía laboral es la disciplina cuyo objetivo es la coherencia y

compatibilidad entre los trabajadores y el entorno laboral en el que se desenvuelven. En

el contexto laboral, la ergonomía busca establecer una correcta relación entre el hombre,

los objetos y el ambiente para aumentar la eficiencia, pero sobre todo la seguridad y el

bienestar de los trabajadores.

Los principales riesgos ergonómicos:

 Manipulación de cargas

Se entiende por manipulación de cargas cualquier operación de transporte o

sujeción de una carga como levantamiento, colocación, tracción, empuje o movimiento

de esta.
  Bipedestación

Se entiende por bipedestación la postura de posición de pie. Cuando hablamos de

bipedestación mantenida nos referimos a prolongar la posición de pie, quieto o con

desplazamientos cortos.

 Posturas forzadas

Se entiende como posturas forzadas la adopción de posturas o realización de

movimientos

 Movimientos repetitivos

Son movimientos que se caracterizan por su velocidad de ejecución y su alta

frecuencia de repetición. Generalmente se utiliza este término para referirse a los

movimientos en las extremidades superiores.

 Marcha prolongada

Se entiende por marcha prolongada como caminar largas distancias o durante un

tiempo prolongado de manera que pueda tener consecuencias en el aparato locomotor.

Comprender estos factores de riesgo y alentar al personal de meseros, cocineros,

lavaplatos y gerentes de servicios de alimentos a practicar los principios ergonómicos

básicos es la primera defensa en contra de las lesiones y la pérdida de productividad.

10.4 Técnicas

 Se Capacita a los colaboradores

 Planean el trabajo, se rotan los puestos de trabajo

 Se realizan pausas activas para recuperar la fatiga muscular.

  Cuentan con Utensilios aliados para la elaboración de tareas pesadas.

 Automatizan las tareas más repetitivas.

10.5 Seguridad en el trabajo

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad: la prevención de

accidentes, la prevención de incendios y la prevención de robos.

La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los

riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica, se anticipa a efecto de que los riesgos

de accidentes sean mínimos.

 Personal capacitado de primeros auxilios y plan de emergencia contra incendios

10.6 Pautas que se tienen en cuenta:

1. Se debe suspender lo que se esté realizando al escuchar laguna alarma de

emergencia.

2. Estar en calma y tratar de tranquilizar a las personas que estén alrededor.

3. Si es un incendio retirarse de la zona, si hay humo taparse la nariz y la boca

recordar: ¡no corro!, ¡no grito! y ¡no empujo!, se llama a emergencias

4. Si es un robo no deje entrar a nadie en el lugar donde se ha producido el robo y

avisar inmediatamente a la policía.

 11. CONCLUSIONES

Se determina que el restaurante Jeep y Sabor no cuenta con un proceso idóneo de

reclutamiento, selección, capacitación de personal y remuneración para las diferentes

áreas posee el establecimiento, así mismo no existe capacitación permanente que les

brinde mejorar los conocimientos que ellos tienen, también se debe mejorar las relaciones

laborales entre compañeros ya que no existe un buen ambiente de trabajo, impidiendo así

que la empresa cumpla con todos sus objetivos trazados.

Se establece la necesidad de estructurar un modelo de evaluación del desempeño

para garantizar, así la calidad de los procesos de producción y de servicios.

Se concluye que en el restaurante no existen claramente definidas las competencias

laborales que deben existir en cada uno de los puestos de trabajo.

Es necesario promover procesos de capacitación y actualización profesional de

manera permanente como parte del proceso de gestión del talento humano para todo el

equipo de trabajo.

En un restaurante no es suficiente contar solo con un buen producto, se debe tener

muy en cuenta una serie de procesos empezando desde el marketing, la calidad, el precio,

el servicio y primordialmente el personal que labora en la empresa.

En la actualidad el hombre es considerado una pieza importante para el

funcionamiento de la empresa, es valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y

de talento para el logro de metas dentro de la empresa

 12. RECOMENDACIONES

Una de las recomendaciones esenciales es poner énfasis en los procesos de

reclutamiento, selección y capacitación del empleado así teniendo un personal altamente

capacitado realzará la imagen del restaurante en la calidad y en el servicio, teniendo

clientes conformes y que seguramente regresaran al restaurant a disfrutar de la comida y

del servicio.

Se recomienda que deba existir una estructura de evaluación de desempeño de los

trabajadores, para que así pueda ver el desempeño individual y en equipo de las personas

que llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que

desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

Definir claramente cuáles son las competencias laborales que tiene la empresa con

sus empleados, las metas y los objetivos que desean alcanzar para lograr ser un restaurant

muy reconocido por sus clientes.

Realizar procesos de capacitación de manera permanente para tener a los

empleados capacitados en sus diferentes puestos de trabajo así lograra renovar y

actualizar los conocimientos de ellos para el beneficio del Restaurante.

 13. BIBLIOGRAFÍA

Chavez, L. M. (2016). gestion de talento humano. Riobamba, Ecuador: instituto de

investigaciones .

Chiavenato, A. (2009). gestion del talento humano. mexico: mc graw hill.

Dessler, G. (2009). administracion de recursos humanos. mexico: prentice hall.

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Https://www.tdi.texas.gov/pubs/videoresourcessp/spfsergofood.pdf