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MOTIVACIÓN
 2 MOTIVACIÓN

UNA NECESIDAD
SATISFECHA
DEJA DE SER UNA
NECESIDAD
ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
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CONTENIDOS
____________________
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
TIPOS DE MOTIVACIONES
MOTIVACIÓN Y DESMOTIVACIÓN
___________________
Introducción
Al hablar de motivación nos
estaremos refiriendo a esa fuerza que
impulsa a una persona a realizar
acciones, como así también a persistir en
ellas para lograr determinados fines. La
palabra motivación proviene del latín
motio, que significa movimiento, y ello
tiene sentido, pues la motivación nos
impulsa, nos mueve a hacer cosas. De allí
que la motivación pueda definirse como
el impulso que se produce en la mente de
una persona y que la moviliza hacia el
desarrollo de ciertas conductas,
destinadas a satisfacer una necesidad.
Necesidades desde las más básicas como
comer, dormir, abrigarse, pasando por
otras más sociales, tener un buen trabajo,
el reconocimiento de los demás, seguir
una vocación, etc
TEORÍAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN HUMANA
La motivación es el impulso que se
produce en la mente y que moviliza a la
persona a hacer algo, por lo general,
satisfacer alguna necesidad, física,
emocional, espiritual.
Diversos autores han estudiado la
motivación, indagando cómo surge, como jerárquicamente, en niveles de distinta
influyen en las personas. A continuación
veremos algunas de las teorías más
destacas sobre la cuestión, que nos darán
una explicación de por qué las personas
hacemos lo que hacemos.
La jerarquía de necesidades necesidades de los niveles más altos en la
de Maslow
Una de las teorías que más se conocen
sobre la motivación humana es la de la
Pirámide de Maslow. Según este psicólogo
norteamericano, la motivación surge de las
necesidades del ser humano y las acciones
que llevamos a cabo para satisfacerlas. Por
ejemplo, para que una persona salga a
comprar algo al supermercado un día de
mucha lluvia y frío, lo que la habrá
motivado es el hambre. Claro que también
pudo haber sido otras razones, como
quedar bien con unos invitados que tenía
en su casa, cumplir un pedido de su pareja,
etc. Por ello, la premisa básica de Maslow
es que siempre será la satisfacción de una
necesidad la que motivará la conducta
humana.
Pero esto no termina aquí, según
Maslow, las necesidades se estructuran
prioridad de satisfacción, por lo que, recién
cuando se satisfacen las necesidades más
básicas (p.ej. dormir), pueden ir surgiendo
necesidades más elevadas o sociales (p.ej.
obtener el reconocimiento del jefe por un
trabajo). La idea central es que las
jerarquía, solo motivarán la conducta una
vez que se hayan satisfecho las
necesidades inferiores. Así, el deseo de
reconocimiento, sólo puede surgir, si está
satisfecha la necesidad de sueño,
alimentación, seguridad, etc. Viendo más
detalladamente los cinco tipos de
necesidad, se armaría la siguiente
pirámide:.
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la persona es capaz de llevar a cabo actos

arriesgados para satisfacerla (p.ej. robar
comida, dormir en una plaza). Pero cuando
ya se satisfacen regularmente, puede
surgir el deseo de seguridad, lo que implica
cierta aversión (o miedo) al riesgo y el
deseo de tener una vida tranquila.
Entre las necesidades de seguridad se
encuentran las de seguridad física viviendo
en un lugar seguro, de un empleo estable,
tener cobertura social para garantizarse la
salud y seguros para cuidar la propiedad,
etc.
C) Necesidades de sociales: estas
necesidades están relacionadas con el
desarrollo afectivo del individuo. Surgen
cuando ya se tienen relativamente
cubiertas las necesidades fisiológicas y de
seguridad. Son básicamente necesidades
sociales, en particular, ser aceptado por los
A) Necesidades fisiológicas: estas son impulsada por la necesidad de contar con grupos, encontrar una pareja, tener
las necesidades más básicas para mantener aire puro. Lo mismo le podría ocurrir a amigos.
la vida del cuerpo. Se incluyen aquí la alguien en una reunión que sea vencido Los seres humanos somos miembros
necesidad de respirar, de beber, de dormir, por el sueño y se retire para satisfacer esta de una especie muy comunitaria, y por
de comer, de abrigarnos. Es claro que si necesidad. ende, las necesidades humanas
estas no están satisfechas, no puede surgir B) Necesidades de seguridad: una fundamentales de integración, amistad,
otra. Por ejemplo, si una persona está en vez satisfechas las necesidades fisiológicas, afecto y amor son necesarias. Por ello, en
una habitación y le falta el aire, toda su o relativamente satisfechas, podrán surgir las organizaciones que se comprende este
atención se focalizará en eso, y es posible las necesidades de seguridad. En efecto, punto, se intenta crear buenos climas de
que en un momento, abandone el lugar, cuando las necesidades básicas gobiernan, trabajo por medio de actividades que
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motiven el surgimiento de vínculos
afectivos entre los trabajadores.
D) Necesidades de autoestima: como
dijimos, somos seres comunitarios, pero
también, en mayor o menor medida,
egocéntricos. Por ello, en muchas personas,
una vez satisfecha la necesidad de
integración social y de amor, surge el deseo
de ser reconocido por los logros, en
cualquier campo (pe.j. recibirse, ser un
padre/madre ejemplar, tener un cargo
gerencial de importancia, etc.). En el
campo de la organización, estas
necesidades de reconocimiento se
satisfacen a través de incentivos, tales
como premios materiales o simbólicos,
beneficios especiales, ascensos, o sistemas
de remuneración variable.
E) Necesidades de autorrealización:
son las más elevadas que puede
experimentar un ser humano, y se
relacionan con la necesidad de encontrar el
sentido de la propia vida. Descubrir qué se
vino a hacer a este mundo, y hacerlo.
Generalmente se vinculan con la vocación,
y son alcanzadas por las personas que han
logrado un buen nivel de reconocimiento
personal o profesional, y que acceden a
querer buscar el autorreconocimiento,
sentirse orgullosos con lo que hacen.
Ahora bien, hemos visto los cinco
niveles de la pirámide de Maslow. Caada
uno, representa una etapa en la evolución
del hombre y de la humanidad como un
todo. El hombre primitivo vive
concentrado en la satisfacción de
necesidades fisiológicas y de seguridad,
mientras el hombre civilizado se concentra
en las necesidades sociales, con las más
básicas razonablemente satisfechas. El
hombre aún más avanzado, pasa a un
estado más competitivo en busca del
reconocimiento del mundo externo.
Por último, el hombre en su último
escalón de evolución pasa a concentrarse
exclusivamente en la necesidad de
comprender en profundidad las razones de
su existencia, y de responder a los más
fundamentales interrogantes de la vida, en
un camino que prácticamente no tiene un
cierre definitivo, al menos para la mayoría
de la gente.
Finalmente, cabe señalar que Maslow
sostenía dos cosas importantes a tener en
cuenta. La primera es que no es necesario
que cada escalón de la pirámide esté
satisfecho en un cien por ciento para que
surjan necesidades más elevadas. Así, se
puede tener un poco de hambre o sueño, o
no tener la seguridad absolutamente
garantizada, pero igual, tener deseos de
reconocimiento social. En segundo lugar,
algunas personas en lugar de ir
ascendiendo por la escalera de las
necesidades quedan fijadas en un nivel.
Así, personas que temen mucho perder la
seguridad de su trabajo, es posible que
queden estancadas en un cargo mediocre,
por miedo a afrontar la incertidumbre del
cambio; o bien, personas que disfrutan
mucho su integración social con sus
compañeros de trabajo, es posible que
teman ascender por miedo a distinguirse
del resto.
El estudio de la motivación debe ser,
en parte, el estudio de los fines, de los
deseos o de las necesidades últimas
del ser humano
Maslow
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La teoría de las tres Necesidades de poder: mandar, influir en

los demás. Estas personas se relacionan
necesidades con el deseo de influir y controlar a otras
personas, y a obtener su reconocimiento.
Lo que hemos visto con Maslow es una Pueden emplear tanto el método del miedo
teoría general de la motivación humana, o la seducción, pero en todos los casos, el Logros Poder Filiación
pero lo que veremos ahora es una más deseo de que las personas hagan lo que
específica que nos dirá cuáles son las tres ellas quieren es el mismo. A las personas Este tras clases de motivaciones o
motivaciones básicas que podremos motivadas por este tipo de necesidades necesidades (logros, poder, filiación) están
encontrar en la mayoría de los empleados normalmente les agrada que se las admire en todos nosotros, y pueden operar
y directivos de una organización. Para o se las considere importantes o simultáneamente, por ello, alguien que se
McClelland (1989) las personas que poderosas, y desean adquirir cada vez más mueve motivado por el poder, también
trabajan, se ven guiadas por alguna de prestigio y status. Por lo general luchan puede querer ser parte del grupo y lograr
estas tres fuentes motivadoras: sobresalir para que predominen sus ideas por sobre éxitos personales. Pero por lo general, una
por sus logros; tener poder; llevarse bien las de los demás y para obtener cada vez de ellas domina a la personalidad la
con todos. Veámoslo con mayor más poder, en el sentido de influencia en el
mayoría del tiempo.
detenimiento. resto. La organización necesita de los tres
perfiles de personas, pues mientras una
Necesidades de logro: sobresalir, tener Necesidades de afiliación: ser querido. elevada motivación al logro es
éxito. Las personas en las cuales Quienes actúan motivados por esta fundamental para lograr desempeños
prevalecen las necesidades de logro son necesidad buscan mantener relaciones excepcionales en tareas de ejecución, para
bastante fácil de reconocer, ya que suelen interpersonales amistosas y cercanas con el ejercicio de posiciones de gestión resulta
sentir una gran presión interna para hacer otras personas, de formar parte de un necesarios un alto nivel de motivación
bien su trabajo, pero muy poca para grupo, de compartir valores y experiencias, hacia el poder, pues el papel del gerente no
relacionarse con otras personas. Su fuente y de mediar en las discusiones de sus es el de ejecutar directamente las tareas,
motivacional es alcanzar la excelencia, y pares. Por lo general, no se sienten sino el de dirigir a otros para que las
por lo tanto, dedican todas sus energías a cómodas con un trabajo individual o realicen efectiva y eficientemente.
lograr un trabajo bien realizado, aceptan aislado, y les atrae más trabajar en grupo, Asimismo, para no caer en un sistema
responsabilidades y demandan feedback socializar y colaborar con otros. weberiano o taylorista, las personas con
frecuente sobre su desempeño. necesidades de afiliación, son
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fundamentales también, porque son las
que tejen el tramado social del grupo
creando el lazo necesario para que la
organización sea algo más que un conjunto
de personas aisladas y se convierta en un
grupo.
La teoría de las expectativas
En una organización, los empleados
podrán estar motivados por diversas
razones, pero también será importante
conocer hasta qué punto la persona se
siente capaz de llevar a cabo la tarea que se
le encomienda. Por ejemplo, una persona
motivada por lograr un objetivo, puede
perder la motivación si advierte que no
tienen la capacidad suficiente para
lograrlo. Por ello, Víctor Vroom (1964),
desarrolló la Teoría de las expectativas,
según la cual, las personas altamente
motivadas son aquellas que perciben
ciertas metas como valiosas para ellas y a
la vez consideran que su probabilidad de
alcanzarlas es alta, o al menos razonable,
como para generar acciones o esfuerzos
hacia ellas. En cambio, si el sujeto advierte
que no podrá lograr el objetivo, pierde
gran parte de la motivación. Por ejemplo,
un empleado que advierte que ha quedado
vacante el puesto de gerente, es posible nadie reconocerá su esfuerzo, tampoco se
que se encuentre motivado a esforzarse motivará, pues no se satisface la segunda
por alcanzarlo si se siente con premisa. Finalmente, alguien que tenga
posibilidades de que se lo den, y si la autoconfianza y sepa que si logra
remuneración es acorde al cargo. Pero si se determinado objetivo será recompensado,
entera que allí pondrán a uno de los hijos pero que considere la recompensa como
del presidente de la compañía, o que el insignificante, tampoco se motivará. De allí
cargo le exige ampliar tres horas más de que la dirección de la organización deberá
trabajo por día, es probable que su tener en cuenta estas variables para
motivación disminuya o se extinga. estimular la conducta de sus empleados
En definitiva, la teoría postula que una cuando pretenda motivarlos para alcanzar
persona se verá motivadas por una meta determinados fines.
cuando:
 Cree que podrá alcanzar el objetivo
La teoría de la fijación de
 Cree que al alcanzarlo se le brindará metas
una recompensa
La fijación de metas es importante
 Cree que dicha recompensa será para la dirección de la organización y la del
importante para el/ella personal, pues establece un objetivo hacia
el cual encaminar los esfuerzos; sirve para
Lo que nos plantea esta teoría en el motivar a los empleados a alcanzar los
campo laboral es que muchos empleados fines, y fundamentalmente, permite medir
no desarrollan altos niveles de motivación cuánto se ha avanzado hacia su
por la sencilla razón de que perciben que cumplimiento, calcular las desviaciones, y
uno o más de estos tres elementos no será eventualmente los retrocesos.
satisfactorio. Un empleado que no crea en Trabajar sin metas claras, y sin un
sí mismo, no verá satisfecha la primera plan concreto para llegar a ella, es andar a
premisa. Uno que si crea en él, pero sepa ciegas, es improductivo, y esto se aplica
que da lo mismo que se esfuerce o no, total, desde la empresa hasta el entrenamiento
a todos les pagan lo mismo a fin de mes y de un deportista, una terapia o una dieta
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para bajar de peso. Ver a donde se quiere
ir, planear cómo hacerlo e ir midiendo los
resultados durante el camino, es el ABC del
trabajo con fijación de metas u objetivos.
Edwin Locke (1969) propuso que la
intención de alcanzar una meta es una
fuente básica de motivación para las
personas. Las metas adecuadas y
voluntariamente fijadas son importantes
motivadores en cualquier actividad, ya que
impulsan y guían nuestros actos, y nos
llevan a brindar nuestro mejor
rendimiento, ya que hay parte del
compromiso de la propia persona puesta
en alcanzar el fin propuesto.
Dentro de los efectos beneficiosos que
tiene la fijación de metas encontramos que
ayuda a:
 Focalizar la atención y la acción
hacia la meta
 Direccionar la energía y el
esfuerzo, evitando distraerse con Por ejemplo, si la política de este año para
cosas que no hacen alcanzar la
meta
 Aumentar la persistencia, pues se consiga, y ello conlleve el reconocimiento
tiene fe en alcanzarla
 Ayuda a la elaboración de
estrategias para alcanzarla
 Genera bienestar y motivación
cuando se revisan los avances
parciales hacia la meta final
Una meta sin un plan
es sólo un deseo
Saint-Exupéry
Trabajar por objetivos o metas, ayuda
a motivar a las personas, porque propone
desafíos, y les permite saber qué se espera
de ellas. Además, porque también existen
pequeñas metas a corto plazo que pueden
reportar bienestar al haberlas cumplido.
la organización será aumentar la cantidad
de clientes, cada cliente nuevo que se
de los superiores, actuará con un
motivador, que dará más autoconfianza
para seguir buscando nuevos clientes, y se
sabe que un vendedor confiado en sí
mismo es mejor vendedor. Esto nos lleva a
tratar el siguiente paso sobre la
motivación, y es esta situación de la
autoconfianza que potencia la confianza en
sí mismo.
La teoría del flow (fluir)
La teoría del flow o del fluir (Mihaly
Csikszentmihalyi) explica qué sucede a
nivel psicológico cuando las personas
realizan tareas que les resultan tan
placenteras, que son capaces de realizarlas
incluso cuando sean difíciles y requieran
un alto nivel de esfuerzo psíquico y/o
físico, y a perseverar en ello, mejorando
cada vez más. Un caso típico sería el de un
niño jugando a la Play Station, donde el
nivel de concentración, esfuerzo y disfrute
están integrados a la perfección. Lo que la
teoría del flow plantea es que todos
podemos acceder a hacer ciertas
actividades que nos gustan con ese mismo
nivel de focalización y placer que este niño.
El centro de la teoría señala que el
flow o estado de flujo ocurre cuando las
personas están completamente
involucradas en algo hasta el extremo de
olvidarse del tiempo, la fatiga y de todo lo
demás, excepto la actividad en sí misma. Se
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diría que la energía circula entre la
persona y la actividad de manera fluida.
En el campo laboral, hay actividades
que nos gustan realizarlas, y en ellas, se
puede alcanzar un estado de concentración
absoluta, y una sensación placentera. A
esto es a lo que se denomina flow, pues
cuando se alcanza este estado la persona
queda como envuelta entre su mente y la
tarea, por medio de una especie de flujo
invisible que conecta la actividad con el
individuo que la realiza. Aquí, la conciencia
se dedica exclusivamente a la tarea y no le
queda espacio para otros pensamientos,
preocupaciones u otras interferencias.
El estado de flow no puede alcanzarlo
cualquiera, pues requiere que la persona
domine la actividad que está
desarrollando, pues de lo contrario, surgirá
preocupación y miedo a cometer errores.
Asimismo, una elevada capacitación frente
a tareas escasamente desafiantes también
es disfuncional, pues suele causar
aburrimiento y desmotivación.
Pero cuando la tarea es relativamente
desafiante y la persona cuenta con
capacidad para hacerla, puede producirse
surgir el flow, el cual, además, no sólo
motivará a la persona, sino que cuando el
individuo tiene “más confianza” en sí
mismo, ello le permitirá obtener una La teoría de la equidad
mayor motivación para actuar y mejor,
generando así un círculo virtuoso de Finalmente, no debemos nunca
retroalimentación positiva, pues ver los olvidar que cuando se trabaja con grupos
buenos resultados, brinda más confianza humanos, además de no perder de vista
aún, y así sigue el perfeccionamiento. que cada individuo tiene motivaciones
Piense en cualquier cosa que a Ud le guste particulares, también es importante saber
hacer, y cómo se ha ido en ella mejorando que continuamente las personas están
siguiendo una estructura circular como la evaluando el ambiente laboral para
que aquí abajo se expone: detectar se hay un trato diferencial hacia
ellas, es decir, si a otros se les otorgan
beneficios o privilegios que a ellas no.
Tenemos un radar para ello, y somos
muy, pero muy sensibles a este tipo de
mejores mas diferenciaciones, por lo tanto, hablaremos
resultados confianza
un poco de cómo procesamos lo que
sentimos como una “injusticia” en el campo
laboral.
Un autor que analizó está cuestión fue
Stacey Adams, quien afirma en su teoría de
la equidad que los individuos comparan
mejor mas
desempeño motivación casi en forma continua sus esfuerzos y
recompensas con las de los demás, y
evalúan, en forma consciente o
inconsciente, si son justas y equitativas la
más
esfuerzo retribuciones, y en caso de no serlo,
reaccionan con el fin de eliminar cualquier
injusticia percibida.
Claro que debemos aclarar que
algunas personas pueden “percibir” una
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injusticia cuando en realidad no existe, o
cuando es producto de su imperfecta
observación, su egocentrismo, inadecuado
análisis, o falta de información de contexto.
Por ejemplo, si a María le permiten que
llegue tarde los martes, y José siente que
ello es un trato injusto, ello ocurrirá
porque no sabe que María tiene un niño
con cáncer al cual lleva a tratamiento los
martes. Esta falta de información, le hace
“percibir” una injusticia, donde en realidad
hay un trato altamente humanitario y un
padecimiento personal que justifica la
conducta de María.
Pero ya sea que la persona perciba
correcta o incorrectamente la situación, lo
importante es lo que siente, pues ello
motivará su conducta para compensar su
sentimiento de injusticia. Por lo tanto, lo
que plantea la teoría es que cuando una
persona percibe un estado de inequidad,
busca caminos para reestablecer la
situación, por medio de alguna de estas dos
conductas básicamente:
 Reducir el esfuerzo laboral para
balancear la percepción de la relación
esfuerzo/recompensa (dejar de llegar
temprano, irse puntual, perder la
motivación, etc).
 Incrementar el esfuerzo laboral para
lograr mayor visibilidad, y poder lograr
una recompensa similar a la percibida
que obtiene el otro.
En una organización cada individuo
percibe que aporta sus conocimientos, su
experiencia, su tiempo, su esfuerzo, su
dedicación, su entusiasmo, etc.; y también
percibe que existe un conjunto de
recompensas a repartir para todos los
empleados, como por ejemplo, salarios,
felicitaciones, ascensos, etc. Por ello,
continuamente los individuos tienden a
comparar los resultados y aportes propios
con los resultados y aportes de otras
personas, y si perciben que hay un trato
injusto tratan de compensar la injusticia
que perciben de algún modo, que por lo
general, será resintiéndose con el trabajo,
quitando colaboración, y en menor medida,
intentado hacer cosas para sobresalir y
obtener los mismos beneficios que el otro.
Pero insistimos una vez más, no son tan
importantes aquí los hechos reales, sino la
percepción de ellos que tiene cada
empleado, pues lo que uno puede
considerar injusto, puede no serlo. De allí
la importancia de tener en cuenta que
cuando se va a tomar una medida que
podría ser interpretada como un trato
diferencial hacia un empleado, se deben
comunicar las razones que la motivan, para
evitar que los rumores o las percepciones
erradas no ocupen el lugar de la
explicación debida.
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estudiando para aprobar y recibirse; ir a muscularmente; en su mente está que el

TIPOS DE una reunión familiar aunque no se tenga sufrimiento actual se justifica con su
MOTIVACIONES ganas, etc).
Las conductas surgidas de las
imagen mental futura.
Así, las personas solemos vivir con
motivaciones inferiores normalmente tensiones internas entre nuestras
Motivación superior e buscan la satisfacción de necesidades o la motivaciones, por lo que podríamos decir
inferior resolución de carencias físicas o que lo que hacemos (y lo que somos) es la
emocionales, de naturaleza urgente, en resultante de cómo se han ido resolviendo
Con lo visto hasta aquí, una primera forma inmediata o en el corto plazo. El estas tensiones. Todo el tiempo nos
distinción que se puede hacer con respecto hambre, puede ser un claro ejemplo, pues encontramos frente a dos alternativas.
a las motivaciones que nos impulsan a cuando se gatilla, nos impulsa a buscar algo Dejarnos llevar por los impulsos de
hacer cosas es aquella que las diferencia para comer, y cuanto más hambre, mayor nuestra motivación inferior, lo cual nos
entre las motivaciones inferiores, que son será la posibilidad de que comamos produce en general un placer inmediato o
las que surgen de las emociones y los cualquier cosa que se nos cruce en el de corto plazo; o, controlar nuestra
instintos, tales como la emoción de alegría camino. conducta a partir de nuestra voluntad,
que nos lleva a abrazarnos con alguien en Por otro lado, las conductas surgidas reprimiendo los impulsos básicos de la
la cancha cuando nuestro equipo mete el de las motivaciones superiores, apoyadas motivación inferior, lo cual nos lleva en
gol de la victoria en el último minuto, llorar en la voluntad, apuntan a lograr objetivos general a alcanzar logros más importantes
cuando estamos tristes, o las necesidades en el mediano o largo plazo, en el mediano o largo plazo. Este es el
de ir al baño, dormir, etc. Se trata de frecuentemente reprimiendo a la típico caso del estudiante cuando se debate
motivaciones de naturaleza semi- motivación inferior que busca otros fines, entre leer este texto para aprender la
consciente e inconsciente, y que como en general más sencillos, en el corto plazo. materia o ir a mirar la televisión. Esta
vimos con Maslow, muchas veces Por ejemplo, cuando hacemos una dieta disyuntiva se resolverá de alguna manera.
gobiernan nuestra voluntad. para perder peso, reprimimos la Si la lectura se hace muy aburrida,
Por su parte, las motivaciones motivación inferior que nos lleva a buscar posiblemente abandonará el texto e irá
superiores surgen de mecanismos el pote de helado del freezer, porque hacia la pantalla, pues la voluntad tiene sus
psíquicos racionales, impulsados o tenemos en mira la satisfacción de otra límites. Pero si encuentra algo interesante
apalancados por la fuerza de voluntad, lo necesidad, a más largo plazo, que es la de en lo que lee, es posible que pueda
que permite tener absoluta consciencia y afinar nuestra figura. Lo mismo ocurre con continuar leyendo, y controle su deseo de
dominio de ellas (p.ej. esforzarse el que hace gimnacio para crecer abandonar el esfuerzo..
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Motivación intrínseca y
extrínseca
Hay cosas que nos gusta hacer
porque experimentamos placer al hacerlas.
Practicar un deporte, encontrarnos con
una amiga para charlar, ir a un recital, etc.
Son actividades que nos agradan, y por lo
tanto, hacer esfuerzos para realizarlas no
nos importa. De hecho, los que van a
escuchar un recital del “Indio Solari”
suelen hacer cosas que jamás harían si el
jefe de su trabajo se los pidiera para pagar
una factura en el banco. Es que algunas
cosas motivan más que otras, pues se
vinculan con los intereses y satisfacciones
personales.
Por ello podemos decir que existe
una motivación intrínseca que se
evidencia cuando una persona realiza una
actividad por el simple placer de realizarla,
sin buscar o sin que nadie le ofrezca un
incentivo externo. Y también existe la
motivación extrínseca que es la que
aparece cuando lo que atrae a la persona
no es la acción que realiza en sí, sino lo que
recibirá a cambio de la actividad realizada.
Ejemplos de este supuesto sería un
empleado que trabaje en un lugar que no le
guste, pero que lo haga por el salario, o
bien, un empleado trabajando en un lugar laborales, le brinda algo más, algo que la
que realmente le guste, pero deba realizar reconforta interiormente por la tarea
una tarea que no le agrada, pues se debe a realizada.
su equipo o a su líder. En el fútbol también
suele ocurrir cuando a un jugador, que ama
el deporte, lo hacen jugar en un puesto en
el que no está cómodo.
Lo ideal es que los dos tipos de
motivación (intrínseca y extrínseca) se
combinen para lograr un nivel máximo de Elige un empleo que te guste y no
motivación en una persona; por ejemplo, tendrás que trabajar ni un día
asignando a una persona una tarea
compatible con sus preferencias y
más en la vida
competencias, y a la vez, ofreciéndole una Confucio
buena recompensa material (salario, buena
obra social, lindo lugar de trabajo, horario
flexible, etc).
La motivación extrínseca, como un
buen salario por ejemplo, es muy útil para
iniciar una actividad, o para generar una
conducta deseada en el corto plazo, pero Motivación positiva y
para mantenerla en el largo plazo
generalmente se requiere agregar
negativa
mecanismos de motivación intrínseca, ya
Todo adulto sabe que cuando los
que luego de uno o dos años, el salario deja niños llegan a la playa, es casi imposible
de ser un elemento motivador. Se da por
tratar de detenerlos cuando ven el mar y
descontado que se cobrará y deja de quieren meterse. Es que están altamente
impulsar la acción. Por ello, es necesario
motivados. En cambio, para bañarlos
que la persona sienta que lo que hace, cuando son chicos, mucha motivación
además de dinero y buenas condiciones
interna no tienen, y por lo tanto, hay que
 13 MOTIVACIÓN

inducirlos a que lo hagan. La mayoría de

las veces por medio de negociaciones o
premios, donde el niño acepta en función
de obtener un beneficio futuro, pero
también, con cara seria, una madre puede
transmitirle al niño que no hay
negociación, que debe bañarse si no quiere
ser castigado.
Así, vemos que hay motivadores
externos, que impulsan a la acción al niño,
y a los empleados también, por medio de
premios o de castigos. Aquí hablaremos de
motivación positiva cuando una persona se
moviliza para alcanzar una recompensa, y
de motivación negativa cuando una
persona se moviliza para evitar ser Claro que organizar un equipo de oportunidades no deban motivarse a los
sancionada. trabajo en función de recompensas empleados por medio de posibles
Si bien durante el siglo XX los positivas es mucho más difícil que hacerlo sanciones, pues existen circunstancias que
modelos de administración apelaban al en función de sanciones, pues con el exigen que nadie se aparte de ciertas
castigo y las sanciones como forma de castigo, el conductor del grupo siente que pautas de trabajo o conductas para la
control social, tanto en las empresas, tiene todo el poder para que se haga su obtención de una meta. Pero lo que
actualmente se sabe que la motivación voluntad, y de hecho, el miedo de sus decimos aquí es que establecer un sistema
positiva es mucho más efectiva para las empleados actúa como corroboración de de trabajo continuamente basado en la
organizaciones, ya que como viera Elton este sentimiento de omnipotencia. El presión y la amenaza, es ineficiente, pues
Mayo, produce múltiples beneficios, desde problema que eso suele ser solo una genera mayores esfuerzos para controlar a
un mejor clima laboral, hasta mayores “sensación” de ejercicio del poder. Esta las personas, contamina el ambiente
niveles de colaboración, efectividad, forma de mandar, es eficaz, pero no laboral y desmotiva a que las personas
productividad e innovación en las eficiente, pues cuando el jefe despótico no hagan las bien cosas por su compromiso
personas, y por ende en las organizaciones está, los ratones bailan, como dice el dicho. con la tarea.
para las que trabajan. Ello no significa que en algunas
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En particular, se sabe que la persona
que trabaja en lugares donde la conducción
se maneja por medio de presiones y
amenazas:
a) Sólo realizará las tareas
encomendadas mientras quien las
encomendó ejerza un control directo y
estricto sobre ella. Apenas el control
directo desaparece, reducirá sus esfuerzos
o directamente dejará de hacer lo que se le
solicitó. Es el caso típico de los empleados
que sólo trabajan cuando el jefe observa y
controla en persona.
b) La persona presionada o
amenazada, guardará en su mente, a nivel
consciente o inconsciente, el objetivo de
vengarse, y muy probablemente, tarde o
temprano, lo haga. Buscará perjudicar al
jefe que la presiona, reduciendo su
esfuerzo o dedicación, ocultando
información, o saboteando el mismo
trabajo que está haciendo, muchas veces
de manera totalmente inconsciente.
c) La persona que accede a
peticiones por la fuerza, bajo presión o
amenaza, luego realiza las tareas sin
motivación intrínseca, sin verdaderas
ganas, aplicando sólo una mínima porción
de sus capacidades, lo cual no solo la hace
muy ineficiente y probablemente ineficaz.
e) Finalmente, La persona que
trabaja bajo presión no se esfuerza por
cuidar detalles de calidad. No puede
hacerlo. Su estado emocional hace que su
energía se aplique a una gran cantidad de
procesos mentales de queja, protesta y
rebeldía. Gran parte de su poder mental se
dirige a buscar formas de escapar del
trabajo, no a realizarlo.
En definitiva, el autoritarismo en la
organización trae más problemas que
soluciones, podrá satisfacer el
egocentrismo de algún jefe que crea que el
respeto se logra en base del temor, pero no
logrará tener un equipo competitivo y
comprometido, sino un grupo de esclavos.
Es por ello que el autoritarismo suele
emplear las motivaciones negativas
(castigos, presión, sanciones) para que la
gente haga lo que se le ha encomendado, y
por lo tanto, convierte al individuo en un
engranaje. De allí que todas las
capacidades de las personas se reduzcan
drásticamente, y disminuya la inteligencia
aplicada al trabajo, la capacidad de
atención y observación, la memoria, la
rapidez de reacción, y otras características
humanas. Todas estas capacidades
humanas que el autoritarismo aplana, se
potencian cuando la conducción del grupo
se conduce por otras vías motivadores, que
tengan en cuenta al otro, en lugar de creer
que el jefe es el centro del mundo y que los
empleados son vasallos para servirlo.
Pero a veces es necesario
“meter presión”
Las organizaciones que se conducen
por medio de sanciones y miedo (que es
una forma de motivar también) no suelen
llegar muy lejos. Pero aun la organización
más democrática y horizontal, de vez en
cuando, necesita que su personal se alinee
en una determinada dirección, que no se
debatan las órdenes y que se cumpla con lo
ordenado tal como se pidió, bajo
apercibimiento de aplicar sanciones. Son
casos excepcionales, que toda organización
suele enfrentar en su vida. La cuestión aquí
no está en considerar que presionar o
amenazar esté mal, sino que hay que saber
hacerlo para que brinde resultados
beneficiosos a corto y largo plazo. Para ello
deberían tenerse en cuenta al menos tres
reglas que nos permitirán evitar cometer
errores.
REGLA 1: para que el trabajo bajo
presión resulte efectivo, y sea aceptado de
 15 MOTIVACIÓN
buen grado por el equipo, deberá ser
excepcional, y el líder deberá brindar con
claridad, las justificaciones que llevaron a
tal curso de acción. Si no hay tiempo para
ello, deberá hacerlo en otro momento, pero
no olvidarse de hacerlo. Un error común en
las grandes organizaciones es meter
presión, lograr el objetivo, y olvidar
contarle al grupo de trabajo lo que se logró
y los obstáculos que se superaron.
REGLA 2: no enviciarse con el
ejercicio de poder por esta vía, pues si bien
a corto plazo hace que la organización
pareciera funcionar como un relojito suizo,
lo hace a un costo muy elevado de calidad
humana. La gente no está trabajando, sino
haciendo un esfuerzo extra, porque cree
que será temporario para cumplir una
meta, pero vivir en estado de emergencia
(estresado) no es agradable para nadie y
cuando ello se instala, comienzan a surgir
las disconformidades, se empeora el
ambiente de trabajo, aumentan las
enfermedades, etc.
REGLA 3: Finalmente, la tercera
regla sería meter presión sólo si es
realmente necesario, no hacerlo cuando no
resulta imprescindible, pues cuando los
miembros perciben que no es necesaria, la
motivación intrínseca por el trabajo extrínsecas, y positivas y negativas, etc. Esa
también cesa a largo plazo. tensión interna, se resuelve actuando de
algún modo. El empleado que está cansado
y quiere dormirse (motivación inferior),
El ciclo de la motivación- pero siente que traicionaría a su grupo
satisfacción (motivación extrínseca) y que demás no
lograrán cierto premio (motivación
Si existiera una palabra que pudiera positiva), es probable que lo veamos
explicar los motivos profundos que nos tomándose tres latitas de speed con café
motivan para hacer todo lo que hacemos para vencer a su cansancio. Si bien esto
esta sería: la necesidad. Todo lo que el ser sería loable, también debemos tener en
humano hace lo hace para satisfacer una cuenta que no es bueno para su salud, y
necesidad, desde las básicas del cuerpo, que si esta conducta de compromiso con la
hasta las más elevadas del intelecto y el labor y el equipo se generaliza, habremos
corazón. De allí que toda conducta que logrado que el grupo cumpla el objetivo,
observamos pueda ser el resultado del pero al precio de la salud de sus miembros.
intento de satisfacción de una carencia, Este ejemplo sirve para entender que
pues si experimentásemos continuamente toda conducta (tomar estimulantes) en la
un estado de paz interior y armonía, no empresa, se puede explicar en función de
sería necesario desarrollar ninguna comprender qué necesidades y
conducta. Seríamos una especie de motivaciones están guiando al sujeto. Claro
budistas zen que veríamos pasar el mundo que el ejemplo anterior, también podría
sin inmutarnos ante él. Pero no somos así. presentarse en un supuesto distinto, donde
Cuando estudiamos el el empleado sienta pánico ante sus jefes, y
comportamiento organizacional, es decir, consuma estimulantes para combatir esta
la conducta de las personas en el trabajo, motivación negativa.
debemos partir de las premisas recién Así, el ciclo de la motivación, tendría
señaladas, y es que toda conducta es la una estructura, donde primero surge una
resultante de una tensión intrapsíquica tensión psíquica; luego, el deseo de
que vive el sujeto, entre sus motivación eliminar esa tensión por medio de una
inferiores y superiores, intrínsecas y
 16 MOTIVACIÓN
conducta para cumplir una meta. Un
ejemplo que lo grafica claramente es el del
querer ganar más dinero. Si no sentimos
esta carencia, no generamos ninguna
conducta dirigida hacia ganar más. En
cambio, cuando aparece la escasez
(estímulo), es porque se ha despertado la
necesidad de querer tener más dinero
(necesidad), y ello inmediatamente plantea
el objetivo de cómo obtendremos más
dinero (tensión), y se disparan conductas
que generan actividades dirigidas a
alcanzar dicho objetivo (comportamiento),
y finalmente la satisfacción de la necesidad
(satisfacción).
Tomemos un ejemplo más primitivo.
Imaginemos al hombre de las cavernas con
hambre. Siente el estímulo y la necesidad
de comer, mira que no hay nada y se da
cuenta que tendrá que salir de cacería.
Junta su lanza y se dirige a la pradera. Ve
un venado, lanza su arma y erra. Luego ve
otro, y erra de nuevo. Pero estas
frustraciones no harán que deje de estar
motivado, sino que continuará con la
cacería, hasta que finalmente consigue su
presa en el tercer intento. Con este ejemplo
vemos que la motivación no solo impulsa a
la acción, sino que también brinda fuerza
para persistir y mantener la conducta, en
este caso, seguir intentando cazar algo.
Cuando finalmente nuestro hombre de las
cavernas caza algo, se activa la satisfacción,
es decir, el estado que se alcanza si la
conducta fue exitosa para satisfacer la
necesidad.
Al alcanzar la satisfacción,
desaparece la motivación, de allí que la
motivación y la satisfacción son estado
antagónicos, y por lo tanto, la motivación
siempre implica un poco de insatisfacción.
En el deporte, a veces suele decirse que
cuando un jugador ha logrado éxitos
importantes en su carrera, a veces, pierde
su hambre de gloria, es decir, pierde ese
agujón interno que motiva a dar todo de sí.
La desmotivación
Ha quedado muy en claro que la
motivación es hija de la necesidad, pero
entontes, cuando la gente no está motivada
¿se debe a que no tienen necesidades? La
respuesta no es sencilla, pues la
 17 MOTIVACIÓN
desmotivación puede ser absoluta o
relativa. Una persona se encuentra
desmotivada de manera absoluta cuando
en ella no se generan impulsos hacia
ningún tipo de conducta social
(descontamos ir al baño, dormir y demás
necesidades básicas). Es lo que suele
ocurrirle a las personas que atraviesan
cuadros de depresión psicológica, donde se
pierde el deseo de hacer cosas que antes
eran interesantes. En estos casos, la
persona no siente interés o atracción por
ningún tipo de actividad, pasatiempo,
trabajo ni nada.
Cabe señalar que la depresión no es
“estar triste”, pues eso cualquier empleado
puede estarlo, sino una patología que priva
de voluntad al sujeto de hacer nada. Nada
le importa nada, y por lo tanto, puede dejar
de ir al trabajo, no cumplir con sus
deberes, etc. Pero debe quedar en claro
que estamos hablando de una enfermedad,
y por lo tanto, los incumplimientos
laborales que acarree, en principio, no
serían causales de despido, sino de
tratamiento psicológico.
Por otro lado, la desmotivación
relativa es mucho menos grave, y es mucho
más común en el trabajo. Se trata de los
supuestos en los que la persona no posee
interés en realizar una tarea que se le intervención psicológica o médica,
asigna, pero no tiene inconveniente para mientras que el segundo puede mejorarse
realizar otras, en las que se encuentra con cambios en la conducción del personal,
altamente motivada. fundamentalmente, en el campo
motivacional teniendo en cuenta todo lo
visto durante este capítulo (conociendo al
empleado, cambiando sus tareas,
redefiniéndolas, brindando capacitación,
cambios de horario, y también, llegado el
Elige un empleo que te guste y no caso, motivación positiva o negativa).
tendrás que trabajar ni un día
más en la vida Si tu trabajo no te motiva y te hace
sentir un inútil, mientras vas buscando
Confucio otro, no dejes de hacer cosas por fuera
que te gusten, que te permitan entrar en
estado de flow con algo. Los beneficios
que ello reporta son como los de la
meditación o el mindfulness.
Si lo planteamos en términos de
energía o fuerza de voluntad, la
desmotivación absoluta se relaciona con
una falta de interés por la vida, y por lo
tanto, de voluntad y energía para hacer las
cosas (trabajar, salir a pasear, estudiar,
bañarse, etc.), mientras que la
desmotivación relativa, se relaciona con un
direccionamiento selectivo de la energía
disponible. En consecuencia, la solución
del primer caso, suele requerir