TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA en Administración y Dirección de Empresas
Bloque:
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Pérez Agraz

Nombres: Jesús Ismael
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: V-9.883.857
Dirección: Valencia, C/128A, La Trigaleña
Provincia/Región: Edo. Carabobo
País: Venezuela
Teléfono: +58-414 2047537
E-mail: je.perez@alumnos-eneb.es
Fecha: 17-03-2022

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 INDICE GENERAL
Enunciado…………………………………………………………………. Pág. 5
Punto 1: Situación actual en materia del capital humano……………. Pág. 10

Punto 2: En relación a la situación actual, identificar, conceptualizar

y analizar los equipos formales e informales…………………………… Pág. 12
Punto 3: El papel de Silvia como líder……………………………….…. Pág. 20
Punto 4: Aplicar el empowerment……………………………………….. Pág. 26
Bibliografía………………………………………………………………… Pág. 32

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

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 - Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el

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 trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

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Punto 1: Analiza la situación actual en materia del capital humano.

Antecedentes: El Sr. Antonio Solarte, fundador de la empresa Exotic Fruits

dedicada al cultivo y la comercialización de frutas exóticas desde el Valle de
Cauca (Colombia) hacia los mercados, europeos y norte americanos, ha
liderado con éxito la compañía aprovechando las ventajas competitivas de la
región y la falta de competencia que genera la ausencia de las transnacionales
en la zona. Antonio, con un liderazgo carismático, con una personalidad
bondadosa y empática se convirtió en un líder muy queridos por sus
trabajadores; a sus 60 años decide jubilarse en este clima de éxito económico,
ambiente de satisfacción, orgullo, sentido de pertenencia y caracterizado por un
sistema productivo con equipos de trabajos maduros, comprometidos con el
resultado y con un propósito en común.

Con esta solidez tanto en lo económico como en lo laboral, confía que esta
consolidación facilitará un proceso de transición con un buen soporte y apoyo
para que asuma las riendas del negocio su esposa la Sra. Silvia Pereira, de 45
años, emprendedora y muy motivada en asumir el reto de llevar la dirección del
negocio; sin embargo, ella se siente nerviosa por su falta de experiencia y
formación académica, el hecho que solo lleva tres meses involucrada con la
empresa solo en aspectos administrativos le incrementa su ansiedad,
inseguridad y miedo por fallar.

Situación actual: Todo cambio genera incertidumbre, expectativas,

nerviosismos y finalmente resistencia al mismo; los 30 empleados de Exotic
Fruits no escapan de estos síntomas y después de seis meses, de Silvia
asumir la Gerencia de la empresa la situación no es nada favorable, se rompió
el ambiente de tranquilidad, sentido de pertenencia, trabajo en equipo de los
empleados y afloran los peores temores al tener un dirigente totalmente
opuesto al liderazgo carismático de Antonio.

La inseguridad interior de Silvia y su miedo al fracaso, combinado con su fuerte

carácter y determinación, no hace más que enfatizar la peor faceta de un
liderazgo autoritario y déspota. Silvia esconde su miedo al fracaso e

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inseguridad, mostrándose segura de sí misma, enérgica y fuerte; por lo tanto,
siempre toma decisiones radicales, se cree superior a sus empleados por la
posición que ocupa y considera que interactuar e intimar con ellos no es
necesario, evadiendo cualquier comunicación del tipo personal y prefiere
expresarse por emails o usando como intermediario a su asistente la Sra.
Yolima. Usualmente sus comunicados solo resaltan las fallas y las sanciones a
que estos conllevan, sin nada de empatía por el personal y peor aun
exponiendo a los involucrados al escarnio público.

El resultado de este cambio drástico en el clima laboral y dirección, lleva a la

mayoría de los empleados a asumir una posición sumisa por temor a ser
sancionado o humillado públicamente, prefieren seguir las directrices impartida
por Silvia a través de Yolima, sin cuestionarlas, aunque sean equivocadas. En
este ambiente poco a poco las iniciativas e ideas innovadoras desaparecen, se
esfuma el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo; todos estos valores
son remplazados por el miedo a equivocarse, por la preocupación por perder
su trabajo, etc. Además, los problemas cotidianos, que anteriormente se
solucionaban sin mayor transcendencia, ahora se vuelven críticos y más allá de
disminuir los errores estos aumentan por la falta de acción que el miedo
genera, causando más medidas drásticas por parte de Silvia quien solo
entiende de resultado positivos y sin valorar para nada como se consiguen.

La situación empeora cuando se forman grupos informales de trabajadores,

siendo los más relevante, un grupo de nueve integrantes de diferentes
departamentos que decide enfrentar a Silvia; dos de ellos, los más
experimentados y antiguos optan por atacar boicoteando las actividades, el
resto elevan a Silvia sus quejas por escrito, buscan apoyo del sindicato de
trabajadores, se apoyan mutuamente para seguir cumpliendo con la empresa y
evitar excusas que sean usadas para sancionarlos.

Si no se actúa con prontitud o Silvia no toma las medidas acertadas para

comunicarse y oír a sus colaboradores, o no se rodea de equipo que la guíe y
la apoye en mejorar su liderazgo, no trabaja la empatía, continúa sin valorar la
experiencia y lealtad de los trabajadores, la empresa tendrá problemas graves

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en productividad, calidad de servicios , pleitos legales con los trabajadores,
perderá el capital humano, bien sea por despido o debido a las renuncias de
los más capacitados quienes buscaran alternativas más favorables para su
estabilidad económica y emocional y, con la inevitablemente transcendencia de
estos problemas a la percepción de los clientes, los cuales también buscaran
alternativas en otros mercados con las consecuentes perdidas económica para
la empresa.

Punto 2: En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

a) Define los equipos informales y los equipos formales.

En toda organización es inevitable la formación de grupos de trabajos, bien sea

formales o informales, coexistiendo ambos dentro de la estructura de la
compañía.

Los equipos formales: son grupos oficiales, creados intencionalmente por los
líderes o gerencia de la empresa, para atender temas puntuales, usualmente
orientado al logro de algún objetivo organizacional y tienen una estructura
formal definida, “…este tipo de grupo se compone por personas que colaboran
bajo el mando de un líder…”, (Pacheco, s.f.).

Los equipos informales: se forman espontáneamente o de manera natural

por los miembros de la empresa en torno a una necesidad, interés o afinidad
común, la participación es voluntaria y con un liderazgo no claramente definido;
usualmente tratan temas que contradicen la autoridad o reglamentos y con
vínculos bastante fuertes entre sus miembros “…orientados a enfatizar las
relaciones personales y sociales como opuesta a la autoridad. Pueden tener
objetivos contrarios a los de la organización.”, (Pacheco, s.f.).

A continuación, un resumen de las principales diferencias entre equipo formal e

informal:

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 Bases para la
Grupo formal Grupo informal
comparación

Los grupos creados por la

Los grupos creados por los
organización, con el propósito
propios empleados, por su
Sentido de realizar una tarea
propio bien, se conocen como
específica, se conocen como
grupos informales.
Grupos Formales.

Formación Deliberadamente Voluntariamente

tamaño Grande Comparativamente pequeño.

Vida Depende del tipo de grupo. Depende de los miembros.

Estructura Bien definido Mal definido

Se le da
Posición Persona
importancia a

Relación Profesional Personal

Se mueve en una dirección Se extiende en todas las

Comunicación
definida. direcciones.
Fuente: es.gadget-info.com/difference-between-formal

En Exotic Fruits, a raíz del cambio de dirección (liderazgo), se han conformado

equipos formales e informales bien definidos, que a continuación detallamos:

Equipo Formal.

 Integrantes: Sra. Silvia Pereira, Gerente General, y Sra. Yolima, Secretaria

de la Gerencia.
 Objetivo principal: Alcanzar las metas económicas y consolidar el
liderazgo de Silvia.
 Origen: Dirección de la empresa (Gerencia General).
 Influencia: Por autoridad jerárquica, de forma autócrata por Silvia.
 Comunicación: Vertical (de superior a inferior), Canal formal, o través de
la Sra. Yolima, que funge como vocero cuando es necesario.
 Líder: Designado por la organización por sucesión (Sra. Silvia Pereira).

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 Relaciones Interpersonales: Establecida por la norma de trabajo (vía
email), sin contacto personal, ni empatía.
 Control: Principalmente por amenazas, intimidación y humillación.

Equipo Informal.

 Integrantes: Carolina, Miguel, trabajadores de larga trayectoria y

experiencia en la empresa. Por otro lado, están: Ricardo, Laura, Marcos,
Rosario, Milagros, Israel y Julio.
 Objetivo principal: Oposición a las directrices formales, generar acciones
para propiciar el cambio y regreso a su status quo.
 Origen: Espontáneo debido a su trayectoria común en la empresa y
motivado por el deterioro del clima laboral, no reconocen el liderazgo de
Silvia a quien consideran incapaz por su falta de experiencia.
 Influencia: Basado en su relación interpersonal, personalidad, experiencia y
trayectoria en la empresa.
 Comunicación: Persona a persona, otros canales informales.
 Líder: No definido claramente, surge espontáneamente de acuerdo a las
iniciativas que lleven a cabo.
 Relaciones Interpersonales: Buenas, basadas en la camaradería,
siempre y cuando se mantengan dentro del objetivo en común.
 Control: Estrictamente de carácter social y muy personalizado.

b) Qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits.

Se identifican dos grupos informales que nacen de las mismas circunstancias

actuales, pero con enfoques para lidiar con lo problema totalmente opuestos.

Grupo 1.

 Integrantes: Carolina y Miguel.

 Perfil Grupo: Conformado por dos integrantes, ambos con amplia
experiencia en la empresa, veteranos de 30 años de servicios,

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 seguramente con un sentido de lealtad por Antonio muy fuerte, sienten la
empresa como suya.
 Argumento de existencia: Este grupo por su experiencia tiene mucho
que aportar en pro de mejorar la situación, son trabajadores respetados y
de referencia para sus colegas; sin embargo, su enfoque es más
personalista que de equipo, sienten que su experiencia no está siendo
considerada, que ha sido desplazados y humillados. Finalmente, podemos
determinar que su enfoque es atacar al sistema oficial, bajo un esquema
de boicot de las actividades de la empresa e incrementando los problemas
de la misma. Su posición y acciones no son sanas, no aportan nada a la
solución del problema y, por el contrario, lo agrava; su enfoque es poco
profesional; por consiguiente, este grupo no se justifica.

Grupo 2.

 Integrantes: Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel, y Julio.

 Perfil Grupo: Conformado por siete (7) integrantes, es un grupo
heterogéneo en cuanto a personalidad, carácter, experiencias y habilidades,
pero se complementan entre si y espontáneamente cada uno se ajusta al rol
que le es mas a fin a su forma de ser. Este grupo se asemeja a lo que
encontraríamos en un equipo multidisciplinario, pero con sus integrantes sin
roles bien definidos que más o menos se van acomodando de acuerdo a la
tareas o acciones que se van emprendiendo; por ende, se pierde un poco la
efectividad de un grupo formal multidisciplinario, pero mantiene su potencial
para atacar el problema de manera aceptable.
 Argumento de existencia: Entienden el cambio y su afectación, buscan a
través de la cooperación apoyarse para sacar adelante las tareas y evitar
que empeore la situación; son concierte del trabajo en equipo y que la mejor
vía de resolver el problema es dialogando, expresando sus preocupaciones,
molestias e inquietudes, demostrando su compromiso con la empresa.
Actúan de forma profesional y de manera formal comunican, a la otra parte
en conflicto, su disposición al diálogo y motivación de llegar a un
entendimiento satisfactorio para todos. Dada la situación anárquica y

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 déspota de la gerencia y del ambiente negativo en el cual se encuentran, es
muy positivo que estas personas estén dispuestas a intermediar y buscar el
entendimiento.

c) Aciertos y errores de los estos equipos en la gestión del conflicto.

Grupo 1.

 Aciertos: El único acierto que distingue este grupo es haber tomado la

iniciativa de unirse por una causa en común sobre una situación perjudicial
para ellos.
 Errores: La principal falla del equipo es no aprovechar su trayectoria,
experiencia y respecto con el que cuentan en la organización para liderar
las acciones necesaria, atraer seguidores, ver el problema como algo
personalizado que afecta solo a ellos y no al colectivo. Otra falla grave, es
tomar medidas de boicot para afectar la producción de la empresa, acciones
pocos profesionales que sólo empeora la situación. Buscar el conflicto y
tomar acciones radicales por intereses más personales que colectivos es
una postura equivocada.

Grupo 2.

 Aciertos: Conformarse como grupo heterogéneo aceptando la diferencias,

debilidades y fortaleza de cada uno para atender una causa en común, es el
primer acierto que podemos identificar en ellos. Otro acierto relevante es su
orientación a tomar acciones en pro de evitar que la empresa colapse,
apoyándose mutuamente en las tareas a fin de evitar errores, lo cual resalta
su profesionalismo, sentido de pertenencia con la empresa, solidaridad con
sus compañeros y trabajo en equipo. Buscar el dialogo con la otra parte en
conflicto para expresar su malestar, preocupaciones, desacuerdos y
problemas. es un gran acierto. Finalmente, prever que las acciones
conciliadoras con Silvia podrían ser infructuosas y manejar otros escenarios
como tomar acciones legales, refuerza que sus accionar es como un grupo

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 cohesionado. En ese sentido, buscar la asesoría del sindicato es una
decisión acertada; dentro del marco legal del Código Sustantivo del Trabajo
Colombiano en su artículo 373 referente a las funciones generales de los
sindicatos, establece: “..Propulsar el acercamiento de empleadores y
trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de
subordinación a la ley… Asesorar a sus asociados en la defensa de los
derechos emanados de un contrato de trabajo … Representar en juicio o
ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos
comunes o generales de los agremiados… representar esos mismos
intereses ante los empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos
que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la
conciliación… ”, (Aspecto Generales de los Sindicatos en Colombia, 2018).
 Errores: Su principal desacierto es que aún no han definido bien los roles
de cada integrante en el grupo, lo cual podría ser un problema y una
debilidad cuando se amerite acciones o tomas de decisiones más cruciales.
El segundo desacierto, es actuar como grupo aislado, no tenemos indicios
de acercamiento con el otro grupo informal, ni con otros trabajadores fuera
del grupo, lo cual los podría a llevar a tener una visión sesgada.

d) Rol de cada trabajador de acuerdo a la tipología de Meredith Belbin.

A continuación, analizamos y asignamos un rol a cada integrante.

Ricardo
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Cerebro Es muy analítico, resuelve Posiblemente taciturno muy
problemas de forma metido en sus pensamientos
eficiente, lo que nos hace creándole problema de
pensar, que es imaginativo, comunicación, puede llegar a
creativo y buen generador ser excesivamente crítico con la
de ideas. opinión de lo demás.
Fuente: Elaboración propia.

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Milagros
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Monitor Es muy observadora, Muy desconfiada e
Evaluador capaz de analizar cada introvertida, con problemas
una de las situaciones, para expresarse y
puede ser objetiva, comunicarse, poco inspiradora
perspicaz con gran del grupo. Cuando se expresa
Habilidad para escuchar. puede ser muy crítica.
Fuente: Elaboración propia.

Laura
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Impulsor Tiene gran experiencia y Por ser muy retadora y con
formación en ventas, es mejor formación, a veces
innovadora, dinámica con puede parecer que
iniciativa, habilidades menosprecia las virtudes de
comunicacionales y de los demás integrantes e
convencimiento que indirectamente ofenderlas con
aportan seguridad en el sus comentarios.
grupo.
Fuente: Elaboración propia.

Rosario
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Coordinador Lleva la iniciativa con el Es muy joven, su seguridad
sindicando, transforma las en ella misma la puede llevar
ideas en acciones, excelente a ser impulsiva e imprudente
organizando y coordinando con sus acciones.
las tareas del grupo. Muy
segura de sí misma.
Fuente: Elaboración propia.

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Marcos
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Especialista Muy hábil haciendo análisis, Puede ser muy técnico y
por su posición en la centrase solo en las áreas de
empresa debe trabajar bien su experticia o conocimiento.
bajo presión.
Fuente: Elaboración propia.

Israel
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Finalizador Es una persona meticulosa, Prefiere realizar las tareas el
muy dedicado, con habilidad mismo, poco o nada dado a
para trabajos rutinarios, delegar.
perfeccionista y detallista.
Fuente: Elaboración propia

Julio
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Cohesionador Personalidad alegre y Su optimismo lo puede llevar
positiva, aporta optimismo al a perder la perspectiva y
grupo, con un carisma muy enfocar mal los objetivos,
especial para ser escuchado evita las confrontaciones,
lo que lo hace buen indeciso a la hora de fijar
mediador en los conflictos. posición.
Fuente: Elaboración propia.

Carolina y Miguel
Rol del Equipo Contribución Debilidad
Monitor Muy estratégicos, tienen Muy centrados en ellos
Evaluador experiencias y son mismos y carecen de
perspicaces, actúan con iniciativas para propiciar o
precisión y planean bien sus inspirar liderazgo en los
acciones. demás.
Fuente: Elaboración propia.

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Punto 3: Háblanos ahora del papel de Silvia como líder.

a) ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad?

Exotic Fruits está actualmente dirigida por Silvia y como líder de la empresa
tiene tanto poder como autoridad; entendiéndose que la diferencia entre ambos
“…reside en que el poder es una capacidad y la autoridad una habilidad… el
poder puede adquirirse, mientras que la autoridad depende de la habilidad de
una persona para influir en otros…”, (Poder y Autoridad, s.f.). Podemos
concluir en los siguientes términos: “Poder es la probabilidad de que el
individuo ejecute su voluntad a pesar de las resistencias que se le oponen…”,
(Da Silva ,2001, p. 162), y la autoridad como “los derechos inherentes a una
posición gerencial para decirle a la gente que hacer y cómo debe hacerlo y, por
consiguiente, el gerente puede decidir cómo hacer su trabajo, así como
determinar los niveles de coordinación y de supervisión que considere
pertinente…”, (Robbins, 2010, p.187).

En este sentido, Silvia tiene la autoridad formal del tipo linear (cadena de
mando) que su vez trae intrínseco su poder de legitimidad, por lo que cuenta
con toda la capacidad y los recursos para ejercerlo. Sin embargo, esta
legitimidad de autoridad y de poder, no significa que ejerza un liderazgo
satisfactorio en la conducción de la empresa.

b) ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Silvia ejerce dos tipos de poder, el poder de legitimidad originado de su cargo

en la empresa y el poder que aplica en su gestión el cual puede catalogarse
como: poder coercitivo, un “...tipo de poder que se ejerce desde la amenaza y
el miedo. Lo que se busca al ejercer el poder de esta manera es que las
personas ejecuten acciones aun cuando sean contrarias a sus valores.”, (Poder
y Autoridad, s.f.). Un ejemplo claro son las amenazas de despido de los
empleados, por alguna falla menor sin pararse a pensar un momento en la
motivación o bienestar de sus trabajadores, para Silvia cualquier medio es
válido si contribuye a logro de los resultados de la empresa.

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c) ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser un líder?

En el ámbito laboral el liderazgo no es único, es compartidos con colíderes en

la diversa estructura de la empresa y es a través de la colaboración entre todos
que se alcanzan los objetivos, en conclusión: “..en algunos casos, los
miembros del grupo solo acatan las órdenes del líder, en otros ayudan a tomar
decisiones dando su punto de vista y colaborando…” , (Etecé, 2021). Para un
líder conocer bien sus fortalezas y debilidades es la base primordial para
modelar su liderazgo, debe saber que no existe un solo tipo de liderazgo y que
los nuevos paradigmas empresariales exigen buena capacidad de adaptación y
empleo de las diferentes habilidades de acuerdo a la situación que afronta.

Los diversos autores, con autoridad en el tema, enumeran diferentes

características de los líderes y podemos decir que todos contemplan los
siguientes valores: honestidad, integridad, empatía, motivar e inspirar. Silvia
ha mostrado un perfil que encaja en el tipo de liderazgo autoritario (coercitivo),
de allí que debe adquirir (aprender) habilidades de otros tipos de liderazgo que
la ayuden en su gestión, entre esas habilidades tenemos:

Comunicación: Es imprescindible que Silvia trabaje su habilidad para

comunicar, factor clave para liderar, es esencial que pueda transmitir los
valores organizacionales a sus empleados, comunicar de manera clara,
concisa y mantener un flujo de comunicación bidireccional, no unilateral típico
de líderes autoritarios; en ese sentido, “…Comunicación y liderazgo van de la
mano cuando hablamos de los líderes de hoy...”, (Asnai, s.f.).

Confianza: Confiar en su equipo y en sí misma, delegar tareas, escuchar y

tomar en cuenta otros puntos de vista para detectar oportunidades, a medida
que los trabajadores se sienten involucrados y escuchados se genera
motivación y de pertenencia. Para fomentar la confianza en sus trabajadores,
“…el líder debe tratar a cada uno de su equipo como personas, preocuparse e
interesarse por ellos, no simplemente en su rol dentro de la empresa…”,
(Talento Diverso, s.f.).

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Flexibilidad: Es muy importante en el liderazgo tener flexibilidad, Silvia tiene
que adaptar su comportamiento según la diversidad del entorno empresarial
para tener capacidad de responder con las acciones adecuadas ante la
adversidad, “...el líder debe tener capacidad para reinventarse ante la
necesidad de las circunstancias, debe ser justo, competente y generar
compromiso en el equipo y pertenencia al grupo…”, (Talento Diverso, s.f.).

Compromiso: El buen resultado de la empresa está ligado directamente al

desempeño de las personas que la integran y es necesario fomentar un equipo
de trabajo que actúe de forma sana, optimista, sin dejar de ser ambicioso con
las metas y retador; para ello el equipo tiene que ver que su líder alinea sus
valores personales con lo de la empresa, los apoya y motiva a lograr las metas,
es importante que sea capaz de entregar las responsabilidades y delegar, ser
justo en las decisiones y mantener el equipo integrado.

Integridad: Debe mostrarse como una persona íntegra, que no rehúsa las
responsabilidades de su cargo actuando a través de su secretario o en la
frialdad de los emails, respectar a los colaborares, su trayectoria y aporte a la
empresa, Silvia debe demostrar que también trabaja duro en la consecución de
las mismas y siempre actúa con honestidad, ética y autenticidad.

d) Propón acciones para mejorar esas competencias.

1.- Comunicación.

Acciones de Mejora: Comunicación Formal.

¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Debe usarse de forma Para notificar el mensaje Evitar emails masivos que
correcta, solo cuando la de formar clara, concisa, toquen temas sensibles de
intención es comunicar con un propósito bien las personas. Usar lenguaje
los temas relevantes de definido. apropiado, claro, conciso y
la organización. respetoso.

Fuente: Elaboración propia.

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Acciones de Mejora: Comunicación Informal.
¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Juega un papel Para las ideas o el Acercándose a las personas
importante en las mensaje llegue de la en su lugar o ambiente
relaciones mejor manera a las habitual de trabajo. Siendo
interpersonales, permite personas y para que cordial, jovial,
intimar con los estas comprendan preferiblemente llamar a las
trabajadores, mejor, en leguaje personas por su nombre,
conocerlos mejor y que natural, lo que se mirarla a la cara cuando
la conozcan. Fomenta el expresa lo cual es muy habla, sobre todo
lado humano, la rígido en el mensaje escucharlos, mostrar el lado
empatía y la ayuda a formal. Seguimiento al empático y humilde del líder.
entender mejor a su mensaje formal y aclarar
interlocutor(es). puntos de vista o mala
interpretaciones.
Fuente: Elaboración propia.

Acciones de Mejora: Reuniones Grupales.

¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Las reuniones es un Ayuda a entender cómo Manteniendo algo de
espacio propicio para se están afrontando los formalidad e informalidad, ya
en un ambiente semi- retos y las dificultadores que permiten ajustarse a una
formal, mantener para lograr los agenda específica, aplicar
comunicación resultados; también ciertas reglas o normas de
multidireccional con permite al líder fijar y comportamiento, pero también
el equipo de trabajo. asignar acciones a sus permitir comunicación de
colaboradores en pro de forma natural, para exponer o
alcanzar los objetivos explicar las ideas. Es
importante que el líder deje
expresarse al equipo y genere
clima de confianza con un
buen manejo de conflicto.
Fuente: Elaboración propia.

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Acciones de Mejora: Comunicación no verbal.
¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
El lenguaje corporal Un lenguaje corporal Controlar sus emociones,
dice mucho sobre la acorde genera seguridad, sobre todo la ira, la ironía,
persona y debe ser confianza en su auditorio despotismo. Mantenerse,
acorde al mensaje que o interlocutores. serena, cordial, expresarse
está transmitiendo. con confianza. Su cuerpo
debe expresar y ser
coherente con lo que
comunica.
Fuente: Elaboración propia.

2.- Motivación.

Acciones de Mejora: Clima Organizacional.

¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Un ambiente laboral Mejorar la percepción Escucha Activa, crear una
conflictivo es insano, que los empleados tienen encuesta de clima
afecta la motivación de de ella, facilitar la ruta a organizacional con una
los empleados y por seguir para la consultora externa con
consiguiente la consecución de los participación anónima para
productividad. El objetivos empresariales, generar confianza. Sin
respeto es clave y muy rescatar el sentido de embargo, lo más importante
valorado por los seres pertenecía y bienestar de es implementar soluciones
humanos, el líder debe los empleados, así como enlazada con la opinión de
usar su inteligencia de lealtad por la los trabajadores. No
emocional y no vejar, empresa. Restablecer los desmejorar los beneficios
menospreciar, o herir valores de humildad, que se conocen como
los sentimientos en sus respecto y colaboración salario emocional.
colaboradores. que tenía la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

Página 24
Acciones de Mejora: Sentido de pertenencia de los trabajadores.
¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Cuando los equipos de Fomentar la toma de Brindando y transmitiendo
trabajos sienten la empresa decisiones y aplicación confianza a los líderes o
como propia, buscan de acciones adecuadas jefes de departamentos.
siempre las acciones o a los problemas diarios. Estableciendo metas u
decisiones que afecten en Crear la confianza y objetivos claros, realistas,
menor parte a la empresa. empoderar a los alcanzables, medibles y
Se motiva la generación de empleados y colíderes con plazo de tiempo
ideas y se fortalece el sobre su determinados. Evitar el
compromiso del trabajador responsabilidad y liderazgo vertical,
con la empresa y el obligación con los autoritario y unilateral.
resultado. resultados.

Fuente: Elaboración propia.

3.- Premios y Refuerzos Positivos.

Acciones de Mejora: Salario Emocional.

¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Ayuda a valorar cuanto Reforzar la cultura Promover el reconocimiento
te satisface realmente tu empresarial, rescatar los público de los logros.
trabajo, más allá del valores de la empresa, Promover el mérito, celebrar
salario económico, en contribuir a la los buenos acontecimientos,
otras palabras “…El satisfacción laboral, fiesta o reunión de fin de año.
salario emocional atraer y retener talentos, Condecoraciones por años
influye en tus decisiones fomentar la lealtad y de servicios, flexibilidad
laborales, en cómo te compromiso de los laboral, programas de
relacionas en todo tu empleados. capacitación, becas estudios
comportamiento de Mejora la productividad si empleados y familiares,
trabajo...”, (Elizundia los trabajadores se responsabilidad social.
citado por Blasco, sienten a gusto, feliz en
2021). la empresa.
Fuente: Elaboración propia.

Página 25
4.- Cohesión Grupal.

Acciones de Mejora: Equipos de trabajo.

¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo?
Es muy importante, para Para unir al equipo en Bajo un esquema de
alcanzar las metas y la torno a un mismo objetivo liderazgo compartido, donde
productividad, contar y que trabajen de forma las decisiones se tomen por
con equipos que más coordinada, más consenso y no de forma
trabajen de forma comprometidos. Reducir unilateral por el líder.
eficientes por lo que es el nivel de estrés en el Creando un entorno más
necesario lograr una trabajo, mayor capacidad flexible, implementado
cohesión grupal optima, de solución de problemas medidas que equilibren la
debido que una y de adaptación a vida personal con la laboral.
cohesión ineficiente situaciones inesperada. Fomentar la integración de
repercute Tener equipos con más los miembros del equipo,
negativamente en el resiliencia. creando espacios donde se
rendimiento de los puedan comunicarse
equipos. libremente y con autoridad,
sin miedo a exponerse, de
esa forma se asegura que
todas las ideas sean
evaluadas y se toma
mejores decisiones.
Fuente: Elaboración propia.

Punto 4: Aplicar el empowerment como último recurso para mejorar el

rendimiento y motivación de Carolina y Miguel.

i.- Aplicación de empowerment: Es una filosofía que está ganando mucho

terreno en el mundo empresarial; en definición, “es una técnica o herramienta
que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y
responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para
que puedan tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin

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necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus superiores…”, (¿Qué es
empowerment y cómo puede beneficiar a una empresa?, s.f.).

El empoderamiento de los trabajadores y equipos de trabajo puede traer

grande beneficio a la empresa, aun cuando las razones de Silvia para aceptar
su aplicación no se basan en el convencimiento sobre los beneficios de esta
herramienta sino más bien por un tema de ahorro de costos que representaría
salir de dos de los empleados más antiguo de la empresa. Sin embargo, ya el
hecho de que esté dispuesta a evaluar opciones abre un camino que puede
llevar a la solución de sus problemas.

Su aplicación en Exotic Fruits, específicamente con Carolina y Miguel, traería

un impacto muy positivo a la empresa y a su gestión; en primer lugar, estaría
rescatando a dos de los empleados más antiguos y experimentados de la
empresa y que a la vez han tomado una posición que causa daño a la
proactividad; además sería una buena forma para mostrar la confianza que
tiene el líder en sus colaboradores, mostraría que es un líder capaz de delegar
las responsabilidad y decisiones en los colaboradores más capacitados. Con
esta decisión se reconoce el desempeño de ambos en la empresa, los
compromete más con los resultados, se sentirán más motivados, reconocidos,
considerados y útiles.

ii.- Objetivos que pretendes conseguir a través de ésta herramienta.

Dada la situación de clima negativo de la empresa y la amenaza que esto

representa para alcanzar los resultados esperados por Silvia; se plantean los
siguientes objetivos:

A corto plazo (tres meses, con frecuencia de revisión mensual).

 Minimizar la situación conflictiva reduciendo riesgo de boicot y pleitos

legales: Al dar la oportunidad a dos de los empleados de mayor
experiencia de la empresa de poder aplicar sus conocimientos, con la

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 confianza y apoyo de la gerencia, involucrarlos y responsabilizarlos
directamente con el resultado; Silvia reconoce el mérito y aporte de ellos a
través de los años de servicios, busca eliminar el primer foco más conflictivo
y de mayor daño a su gestión, a la vez que restablece la confianza de los
empleados.

 Preparar a la empresa para aplicar empowerment: La empresa debe

estar preparada para su aplicación, lo cual requiere de un departamento de
gestión de recursos humanos capacitado para esto. Es preciso analizar
bien las características de los empleados, sus capacidades y disposición
para afrontar el cambio, es posible que se genere resistencia, sobre todo
por la pérdida de confianza en Silvia, por lo que se tiene que estar
preparado para gestionarlo.

A mediano plazo (Seis meses con frecuencia de revisión mensual).

 Restablecer la confianza de los trabajadores en la empresa: Para que

el empowerment funciones debe ser aceptado y entendido por ambas
partes (Trabajadores – Líder), en este caso es necesario un plan de
capacitación para los empleados y acompañamiento de un coach para
Silvia, quien debe extender que es una medida no solo para ahorrarse el
costo del despido, sino para asegurar el futuro de la empresa. Carolina y
Miguel, deben ver la oportunidad que esto le brinda de ser reconocido por
su trayectoria, no solo por años de servicios, sino por la oportunidad de
demostrar que están a la altura de gestionar las áreas de su experticia con
autonomía y responsabilidad.

A largo plazo (Un año con frecuencia de revisión bimensual).

 Alcanzar y clima laboral sano y productivo: Silvia, como líder, y el

resto de la organización deben estar involucrados en el proceso del uso de
empowerment como la herramienta de gestión y parte del liderazgo, que
además ayuda a todos en un esquema ganar – ganar. En este sentido la

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 comunicación es fundamentar para difundir el mensaje y llegar a todos los
ámbitos de la empresa, pero eso no es suficiente, también se tiene que
predicar con el ejemplo extendiendo la iniciativa hacia todos los sectores y
empleados claves de la compañía; crear los equipos de trabajo formales
en cada área es indispensable, el apoyo y acompañamiento en el proceso
es fundamental y lo más importante es que el líder cambie su manera de
gestionar.

iii.- Escoge un tipo de inspiración en la que se debería basar Silvia para

aplicar el empowerment a Carolina y Miguel. Justifica tu respuesta.

El motivo que lleva a Silvia a implementar empowerment se inicia puramente

desde el punto de vista económico, sin embargo, considero que el más
apropiado para ella, y en el cual debería inspirarse es el empowerment de
estilo directivo. Las razones es que la empresa ha demostrado ser productiva,
con empleados comprometidos y con sentido de pertenencia; sin embargo, el
cambio de dirección con la asignación de Silvia, ahondado con su estilo
tradicional, donde ella cree que es la única responsable de pensar, planificar y
decirles a los empleados que hacer, cuando y como, más un liderazgo
autoritario no le está ayudando en alcanzar sus metas y acarreándoles serios
problemas.

Silvia debe hacer un cambio es su estilo directivo, por lo que asumir o aplicar
empowerment como un tipo de filosofía para motivar el personal, utilizar el
talento de cada uno de sus trabajadores, recuperar la confianza, la iniciativa e
innovación es de mucha importancia para su gestión. Es por eso que se vuelve
imprescindible, que de libertad a sus trabajadores para que piensen, para que
dentro de unos límites aceptables se organicen y dirijan ellos mismos.

iv.- Propón una serie de acciones y/o técnicas de empowerment.

Defensores de Empowerment: Silvia debe predicar con el ejemplo, es

necesario que se muestre con sus acciones que realmente está comprometida
con el empowerment para que pueda funcionar y ser aceptado por la empresa.

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Ella debe comenzar a interactuar con los empleados, salir de la oficina e ir a los
lugares de trabajo, oír a sus trabajadores, comunicarse de forma abierta,
motivarlos a buscar soluciones ingeniosas, reforzar que los errores son vistos
como aprendizaje de los cuales se deben aprender y no castigar, pero con
sentido de responsabilidad y compromiso. Las reuniones de equipo, también
son muy importante para aplicar el empowerment, dejando que fluyan
naturalmente, que sus intervenciones sean para guiar.

Delegar: Uno de los aspectos más importante que Silvia debe considerar para
tener éxito es delegar, debe confiar en los empleados y asegurarse que la
delegación no va a causar estrago, tiene que analizar bien que las personas
tengan las destrezas, competencias y habilidades sobre las funciones o
responsabilidades a delegar. Apoyarse en su departamento de gestión de
personal es imprescindible para ella debido que la delegación es un aspecto
fundamental en el empowerment que no puede omitir en su aplicación.

Autodirección: también es un factor clave en el empowermert, para lo cual

Silvia tiene que liberar el control que ejerce sobre los empleados y fomentar
que los equipos de trabajo practiquen la autodirección, esto tarda tiempo y solo
es posible si se tiene reglas claras, los equipos deben saber muy bien que
significa auto-dirigirse, conocer que no significa que pueden hacer lo que
quieran sino que tienen suficiente libertad para dirigir su propio trabajo y tienen
voz y voto en el diseño de este, tiene que ser responsable, tener suficiente
experticia, capacitación y habilidades para saber que tiene que hacer, además
de suficiente experiencia para aplicar autodirección.

La orientación y acompañamiento del equipo en las primeras etapas, es un

aspecto clave, lo recomendables es delegar decisiones menos
transcendentales al principio, tener indicadores que midan desempeño y fijar
reglas para que las decisiones de cierta relevancia sean consultadas y tomadas
de forma consensuadas con la dirección.

Evaluaciones de desarrollo: este es una parte importante para las empresas

y equipos que trabajan bajo empowerment, cada miembro o cada persona

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debe contar con un plan de desarrollo y a todos se le presta el mismo nivel de
atención. Es básico evaluar sobre la base de objetivos claramente definidos,
tener medido como se estaba al inicio y evaluar sobre la base de un enfoque
real de actuación, considerar concienzudamente las necesidades de desarrollo
y las aspiraciones de cada trabajador en este esquema.

v.- Planifica estas acciones cronológicamente:

Acciones 1er. 2do. 3er. 4to.

Trim Trim Trim Trim
.- Defensores de Empowerment.
1.- Capacitación RRHH y Gte. General.
p
2.- Capacitación trabajadores.
p p
3.- Programa de coaching Gte. Gral.
4.- Campaña de Comunicación.
.- Delegar.
1.- Analizar competencias y habilidades.
2.- Conformación de equipos .
3.- Asignación de Objetivos y metas.
4.- Reuniones de equipo y Directiva.
.- Autodirección.
1.- Talleres Orientación y Coach.
2.- Reuniones equipo con RRHH.
‘
3.- Reuniones operativas de gestión.
.- Evaluaciones de desarrollo.
1.- Evaluación Plan Empowerment.
p p p p
2.- Evaluación de competencias.
p
3.- Cumplimento plan de capacitación.
p p
4.- Cumplimiento de objetivos y metas.
p p
Fuente: Elaboración propia.

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