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PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR UNA QUEJA

ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.

¿QUIENES LO CONFORMAN?

Recordemos que el comité de convivencia laboral está conformado por dos (2) representantes del
empleador y dos (2) representantes de los empleados con sus respectivos suplentes.
Así mismo el Comité de Convivencia Laboral deberá elegir
por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien
tendrá responsabilidades tales como:
 Convocar al comité en sesiones ordinarias y
extraordinarias.
 Es el encargado de dirigir las reuniones de forma
rápida y eficaz
 Tramitar las recomendaciones aprobadas en el
comité.
 Gestionar ante la organización los recursos
requeridos para el buen desempeño y desarrollo del comité.

PROCEDIMIENTO.
De igual forma el Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario,
este será el encargado de llevar a cabo el registro de las novedades al interior de la organización.
Dichas funciones son:
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito.
 Informar a los miembros del comité acerca de las convocatorias o reuniones a las cuales
deberán asistir
 Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
 Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.

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 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la información.
 Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes
dependencias de la entidad pública o empresa privada.
 Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento
de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los
casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados
a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
(RESOLUCIÓN 652 DE 2012)

¿QUÉ HACER EN CASO DE SER VÍCTIMA DE

ACOSO LABORAL?

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El primer paso para reportar las situaciones que sean constituidas como acoso laboral dependerán
exclusivamente del trabajador.

1. El trabajador deberá diligenciar el formato de quejas por acoso laboral, éste se

entregará directamente al secretario del Comité. La queja no podrá ser anónima.
2. Una vez entregada la queja al secretario, éste deberá reunir de forma extraordinaria a
los miembros del comité para atención e investigación de los hechos.
3. Luego de dar inicio la convocatoria, los integrantes del CCL deberán evaluar la situación
y definir si es o no acoso laboral.
4. Si los miembros del comité han definido los hechos como acoso laboral entonces se
dará apertura a las acciones necesarias para dar solución al conflicto.
Dentro de estas acciones están involucradas la validación de las pruebas, escuchar a
las partes involucradas, llevar a cabo reuniones y evaluar si se puede finalmente llegar a
un acuerdo.
5. Cuando el proceso del caso llegue a su fin, el comité de convivencia laboral deberá
llevar a cabo un plan de mejoramiento para promover y renovar las relaciones entre las
dos partes, se llevará a cabo recomendaciones, y de ser
necesario se procederá a un procedimiento disciplinario el
cual se lleva a cabo únicamente cuando no existe un acuerdo
entre las partes involucradas.
6. El comité de convivencia laboral tendrá un plazo de treinta
(30) días para hacer la investigación en caso de requerir más
tiempo.

¿QUE SUCEDE CUANDO LA PERSONA INVOLUCRADA ES PARTE DEL COMITÉ

DE CONVIVENCIA LABORAL?

En caso de que la queja presentada involucre a alguno de los miembros del comité de convivencia
laboral, entonces éste no podrá intervenir en la investigación del caso. Si durante la investigación de
la queja presentada se comprueba que efectivamente tubo parte o implicación en el caso será
inhabilitado de éste organismo inmediatamente.

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¿QUÉ SE CONSTITUYE COMO ACOSO LABORAL?

Teniendo en cuenta la ley 1010 de 2006 “Se entenderá por acoso

laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror
y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo."

ALGUNAS ACCIONES CONSTITUYENTES A ACOSO LABORAL SON.

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias (esto además puede
llegar a constituirse en un delito de lesiones personales).
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de
los compañeros de trabajo; o incluso en privado.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u

opiniones de trabajo (una calificación humillante atenta contra la dignidad de la persona, inclusive si
se hace en privado, en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la conducta).

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7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; (esta conducta en
privado es igual de reprochable, se convierte en un acoso laboral, solo que la víctima deberá
probarlo).
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona (Si en algún momento se
hace, incluso en privado).
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio
del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa.
10. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento
de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
11. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor.
12. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales
para pedirlos (Un asunto muy diferente será la negativa de permisos para visitas necesarias al
médico, pues hacen parte de la integridad física del funcionario y es un derecho irrenunciable).
13. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.