Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo

Resolución 652 de 2012
Resolución 2646 de 2008

COMITÉ DE CONVIVENCIA Versión 01

LABORAL
24 de noviembre de 2022

OBJETIVO:

Promover las relaciones laborales propicias para la salud mental y el respeto a la dignidad de los
trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la organización mediante estrategias de promoción,
prevención e intervención para la resolución de conflictos. Se constituye como una medida para
prevenir el acoso laboral en la que se contribuye a la protección de los trabajadores en cuanto a
riesgos psicosociales que afectan la salud de los lugares de trabajo.

Conformación Votación y designación

Para las empresas entre 11 y 50 trabajadores, el El empleador designará a sus representantes y
comité estará conformado por cuatro (4) los trabajadores lo designarán a través de
miembros; dos (2) representantes de los votación secreta junto con la respectiva
trabajadores y dos (2) del empleador. convocatoria y escrutinio público.

FUNCIONES DEL COMITÉ:

1. Recibir y dar trámite a las quejas que describan situaciones que puedan constituir acoso
laboral, junto con las pruebas.
2. Examinar de manera confidencial los casos de las quejas que pudieran tipificar conductas
de acoso laboral.
3. Escuchar las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar
a la queja.
4. Adelantar las reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos.
5. Formular un plan de mejoramiento concentrado entre las partes para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. En caso de que no se llegue a un acuerdo entre las partes y no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité informará a la Gerencia y
el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o juez competente.
7. Presentar a la Gerencia las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de
convivencia a los departamentos de Recursos Humanos y SST.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
quejas, seguimiento de casos y recomendaciones los cuales serán presentados a la
Gerencia.
 Presidente del Comité de Convivencia
Laboral
Por mutuo acuerdo entre sus miembros se Por mutuo acuerdo entre sus miembros se
elegirá un presidente con las siguientes elegirá un secretario con las siguientes
funciones:
1. Convocar a las sesiones ordinarias y
extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones de
forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración las
recomendaciones aprobadas por el
comité.
4. Gestionar ante la alta dirección los
recursos requeridos para el
funcionamiento del comité.
CAUSALES DE RETIRO
1. Terminación del contrato de trabajo.
2. Haber sido sujeto de la imposición de
sanción disciplinaria por falta grave
como empleado.
3. Haber violado el deber de
confidencialidad y reserva como
integrante del comité.
4. Faltar más de tres (3) veces
consecutivas sin excusa válida.
5. Incumplir en forma reiterada a los
deberes que le corresponde como
integrante del comité.
Secretaría del Comité de Convivencia
Laboral
funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas
presentadas por escrito a situaciones
que puedan constituir acoso laboral,
junto con las pruebas.
2. Enviar por medio físico o electrónico la
convocatoria al comité sobre las
sesiones, indicando el día, la hora y
lugar.
3. Citar individualmente a las partes
involucradas con el fin de escuchar los
hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores
involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos.
5. Llevar el archivo de las quejas,
documentación con soporte y velar por
la reserva, custodia y confidencialidad
de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de
cada sesión del comité.
7. Enviar las comunicaciones con las
recomendaciones a los diferentes
departamentos de la organización.
8. Citar a reuniones y solicitar soportes
para el seguimiento del cumplimiento.
9. Elaborar informes trimestrales que
incluya estadísticas de las quejas,
seguimientos de los casos y
recomendaciones, que serán
presentados a la Gerencia.
REEMPLAZOS
Los suplentes de los representantes, tanto del
empleador como de los trabajadores, serán
convocados por el resto de los integrantes del
comité en los eventos de ausencias temporales
o definitivas de algunos de sus integrantes
principales.
Serán suplentes numéricos en el orden de
votación en que haya sido elegidos.
 6. La renuncia presentada por el
integrante del comité.

REUNIONES:

El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes y
sesionará con la mitad más uno de sus integrantes.

RECURSOS FINANCIEROS:

Se deberá garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de
Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la información y realizar actividades
de capacitación para sus miembros sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva, etc.

CAPACITACIÓN APOYO DE OTRAS ÁREAS

Se realizarán capacitaciones conjuntas para Se podrá solicitar asesoría a la Administradora

todos los integrantes sobre resolución de de Riesgos Laborales (ARL) y a otras entidades
conflictos, comunicación asertiva y otros temas garantizando la confidencialidad y reserva de
prioritarios en el funcionamiento del comité. los temas tratados y consultados.

PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO INTERNO

Es un mecanismo preventivo de las situaciones de acoso laboral que será confidencial, reservado,
basado en el diálogo y respeto mutuo, contemplando los siguientes pasos:

1. Si el trabajador que se siente afectado por situaciones que podrían llegar a ser acoso laboral
radicará por escrito la queja ante el secretario del Comité, deberá contener los nombres
y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en los hechos, con exposición breve
de los mismos, las fechas de dicho comportamiento y la manifestación del interés de
conciliar o no, aludiendo las pruebas que fundamenten su inconformidad.
2. El secretario del Comité revisará la documentación recibida. Si la queja no cumple con
los requisitos exigidos, se indicará por escrito para ser corregida. Si la queja cumple con
todos los requisitos se le informará, procederá y mostrará al miembro del comité
competente con previa autorización del presidente. El ponente admitirá la queja,
informándole al secretario quién comunicará a las partes involucradas y dará traslado por
el término de cinco (5) días a la contraparte, para que exponga sus argumentos
garantizándole el derecho a la defensa, confidencialidad y al debido proceso.

De acuerdo con lo estipulado por la Ley 1010 de 2006 en su Artículo 18, solo se tendrán en
cuenta las quejas que en el momento de su radicación evidencien que los hechos y
manifestaciones que generaron aquella inconformidad y presunto acoso laboral presentados
por el que remitió la queja, solo podrán haber ocurrido seis (6) mes atrás.

3. Vencido el término, el Comité examinará el asunto en la siguiente reunión extraordinaria

a la luz de los parámetros señalados en los artículos 2, 7 y 9 de la ley 1010 de 2006.
 4. El comité citará por medio de su secretario a las personas involucradas, a fin de
escucharlos en audiencia conciliatoria con objeto de analizar conjuntamente los hechos y
su incidencia.
5. La conciliación será con el siguiente orden:
• El presidente del comité hará una breve descripción y explicación de los motivos
por los cuales se ha convocado a la reunión, la queja presentada y las partes
intervinientes en el conflicto.
• Se dará la palabra a la persona que presenta la queja para que exponga los motivos
por los cuales considera que se cometió acoso laboral contra él o ella o las
diferencias que pretende conciliar.
• Acto seguido, se da la palabra a la otra parte interviniente.
• Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen
una conducta de acoso laboral y que las diferencias pueden solucionarse o
aclararse por vía de reconciliación, se instará a las partes para que propongan
soluciones y se concilien las diferencias de forma respetuosa dentro de los
preceptos de la dignidad y justicia.
• Si se llega a un acuerdo entre las partes, se realizará un acta en donde se deja
constancia de este y deberá ser firmada por los integrantes del Comité y por las
partes intervinientes.

• El acta estará archivada y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrá

en carácter de reserva del secretario y sólo será puesta a disposición de los
integrantes, las partes intervinientes o de la autoridad competente.
• Cuando no fuere posible llegar a un acuerdo de manera voluntaria, y la persona
que muestra la queja insiste en que la queja constituye una conducta de acoso
laboral que implica medidas de carácter disciplinario, se dará traslado a la
autoridad competente dispuesto en el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006, dejando
constancia de que se agotó el procedimiento conciliatorio al interior de la
organización.
• El comité hará seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por
las partes involucradas de la queja, en caso de logarse un acuerdo.
• El Comité estará facultado para decidir cuándo se deberá dar traslado de lo
actuado a la autoridad competente.

LEY 1010 DE 2006

¿Qué es el acoso laboral?

Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia. Art 2.

¿Qué es maltrato laboral?

Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes
de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral. Art 2.
¿Qué es persecución laboral?

Es toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el

propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Art 2.

Conductas que constituyen acoso laboral:

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera
de las siguientes conductas:

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en
las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor.
Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral:

• Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos

de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar del trabajo.
• La víctima de acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores de Policía, Personeros
Municipales o de la Defensoría del Pueblo.
• La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al
que se anexa prueba sumaria de los mismos.
• Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2do podrá solicitar la intervención de una institución
 de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación
de acoso laboral.

CONFIDENCIALIDAD

Todos los intervinientes en el proceso deben garantizar la confidencialidad o reserva de cada

uno de los temas abordados.