COMITÉ DE CONVIVENCIA

LABORAL
El Comité de
Convivencia Laboral se
creó por la Ley de Acoso
Laboral (Ley 1010 de
2006).
Reglamentada por las
resoluciones 652 y 1356
de 2012 donde se
determinó en forma
precisa su conformación
y su funcionamiento.

El Comité de Convivencia
Laboral estará compuesto por dos
(2) representantes del empleador y
dos (2) de los trabajadores, con sus
respectivos suplentes.
 DEFINICION DE ACOSO LABORAL
• Es toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, un trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un sub alterno, encaminada a:
• Infundir miedo
• Intimidar
• Generar terror y angustia
• Causar perjuicio laboral
• Generar desmotivación o
• Inducir a la renuncia del mismo
 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
1. MALTRATO LABORAL
2. PERSECUCION LABORAL
3. DISCRIMINACION LABORAL
4. INEQUIDAD LABORAL
5. DESPROTECCION LABORAL
6. ENTORPECIMIENTO LABORAL
 ACTOS DE COMENTARIO MAL TRATO TRATO
AGRESION HOSTIL O VERBAL O DISCRIMINATORI
FISICA HUMILLANTE RIDICULIZADOR O

CUANDO SE PRESUME LA
EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL

ALUSION EN LA
LA NEGATIVA DE
PUBLICIO DE SU NEGATIVA ENVIO DE
SUMINISTRAR
INTIMIDAD DE DAR ANONIMOS …
MATERIALES
PERMISOS
 NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

EXIGENCIAS Y ORDENES PARA

MANTENER DISCIPLINA
EXIGENCIAS TECNICAS O DE EFICIENCIA
LABORAL
EXIGENCIAS EN EL CUMPLIMIENTO DEL
CONTRATO DE TRABAJO
EXIGENCIAS RAZONABLES DE
FIDELIDAD LABORAL
 FUNCIONES COMITÉ CONVIVENCIA

1 Recibir y dar trámite a las quejas • 4. Adelantar reuniones entre las

presentadas en las que se describan partes involucradas, promoviendo
situaciones que puedan constituir compromisos mutuos para la
acoso laboral. solución efectiva de las
controversias.
• 5. Formular un plan de mejora
2 Examinar de manera confidencial los
concertado, para construir, renovar
casos específicos en los que se
y promover la convivencia laboral.
formule queja de acoso laboral.

• 6. Hacer seguimiento a los

3 Escuchar a cada una de las partes de
compromisos adquiridos por las
manera individual sobre hechos
partes involucradas en la queja,
que dieron lugar a la queja.
verificando su cumplimiento.
 FUNCIONES COMITÉ CONVIVENCIA

• 7. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa

privada recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como informes
trimestrales y anuales de la gestión del comité, y los requeridos por los
organismos de control, que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones.

• 8. seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones a las

dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de
las empresas e instituciones públicas y privadas.
 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

Medidas preventivas:

1. Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que

incluya el compromiso del empleador y los trabajadores, de promover
un ambiente de convivencia laboral.

2. Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen

los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

3. Realizar actividades de sensibilización dirigidos al nivel directivo y

trabajadores, con el fin de rechazar prácticas de acoso y respaldar la
dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
Medidas preventivas:

4. Realizar actividades de capacitación sobre resolución de

conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la
concertación y negociación, dirigidas a niveles directivos,
mandos medios y comité de convivencia laboral de la empresa,
que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.

5. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral

utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados
en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
Medidas preventivas:

6. Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social

y promover relaciones sociales positivas entre los
trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la
empresa.

7. Establecer el procedimiento para formular la queja a

través del cual se puedan denunciar los hechos
constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

Medidas correctivas:
1. Implementar acciones de intervención y control específicas
de factores de riesgo psicosociales identificados como
prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2. Promover la participación de los trabajadores en la
definición de estrategias de intervención frente a los
factores de riesgo que están generando violencia en el
trabajo.
3. Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la
empresa, cuando el médico tratante o el Comité de
Convivencia lo recomienden.
CONSECUENCIAS POR LA TEMERIDAD DE
LA DENUNCIA O QUEJA DE ACOSO
LABORAL

SI LA QUEJA CARECE DE TODO

FUNDAMENTO FACTICO O RAZONABLE, SE
IMPONDRA A QUIEN LA FORMULO, UNA
SANCION DE MULTA ENTRE MEDIO Y 3
SMLMV.

12
 DESCRIPCION DEL PROCESO

1. Recibir solicitud mediante comunicación escrita, correo electrónico

comitedeconvivencialaboral@cdmb.gov.co a Coordinador de Talento Humano
o secretaria del comité mediante formato de quejas relacionadas con
situaciones de conflicto.

2. Confirmar el recibo de la queja

3. Informar que será analizada en el comité de convivencia.

4. Analizar la queja, Discutir en reunión del comité el tratamiento para el caso:

Analizar los soportes de la queja y actores de la queja.

5. Se informa a las partes el inicio del proceso de resolución pacífica del conflicto.

6. Si una de las partes se niega a asistir se remite a la Oficina de Control Interno

Disciplinario para el procedimiento respectivo.

7. Se presenta el caso al comité y se definen las personas que mediarán en el

caso, mínimo 1 y máximo 3. (ACTA DE ENCUENTRO).

8. Preparación logística para la sesión de diálogo con cada una de las partes para
conocer la situación presentada.

9. Invita a las partes por separado para conocer su versión de los hechos,
indicando fecha, lugar y hora de la sesión.

10. Desarrolla sesión de diálogo con cada una de las partes por separado, con el fin
de conocer a profundidad las causas y efectos de la situación presentada, así
como las posiciones e intereses de las partes implicadas en el conflicto.
(DOCUMENTACION DEL CASO).

11. Preparación logística para la sesión de diálogo con las partes implicadas.

12. Invita a las partes al encuentro, indicando fecha, lugar y hora.

13. Desarrolla el encuentro, utilizando como estrategia la mediación.

14. Realizar valoración del encuentro: se analiza la información y se definen con

las partes los acuerdos para dar continuidad al proceso de resolución pacífica.
(ACTA DE ENCUENTRO)
15. Se expone a las partes la importancia de la resolución pacífica del conflicto, las implicaciones legales
y se evalúa si se expresa voluntad para la continuidad del procedimiento.

16.Remite a la instancia pertinente: Oficina de Control interno Disciplinario para el trámite con la
Procuraduría Regional Santander.
17.Realiza seguimiento periódico del cumplimiento de los acuerdos. (ACTA DE SEGUIMIENTO).
18.De acuerdo a los resultados del seguimiento se evalúa si se cumplieron los compromisos previamente
pactados.
19.Realiza evaluación de los aspectos que influyeron en el desarrollo de procedimiento, se firma el acta
donde se deja constancia de la resolución del caso y se da cierre al mismo.
20.Se realiza una evaluación de los aspectos que influyeron en el incumplimiento de los acuerdos y la
opinión de cada una de las partes.
21.Se evalúa si hay disposición de las partes por realizar nuevos acuerdos por llegar a la resolución
pacífica del conflicto.
22.Se realiza el acta como constancia del procedimiento y la no resolución del conflicto y se remite a la
instancia pertinente: Control interno Disciplinario y/o Procuraduría Regional Santander.