UNIDAD IV: USOS DEL FACTOR RECURSOS HUMANOS.

1. CONCEPTO, NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS.

De: MALLO RODRIGUEZ. CONTABILIDAD ANALITICA. Pág.:
El trabajo como factor productivo.
El trabajo constituye un factor productivo de carácter excepcional, y no solo considerado
desde aspectos morales, sociales y políticos, sino dentro del análisis económico, como factor
determinante en el rendimiento de las combinaciones productivas, por su capacidad de
creatividad y respuesta a las situaciones excepcionales.
Las formas institucionales de contratar el trabajo, así como su remuneración, dependen
esencialmente de los sistemas sociales imperantes, siendo mucho más complejas las opciones
que se presentan en las situaciones que existe libertad de contratación con un nivel de vida y
seguridad social altos, debiéndose tener en cuenta que en las sociedades desarrolladas, tanto
el precio del trabajo, como las condiciones de su realización, suelen ser negociados por los
sindicatos de los trabajadores y las asociaciones de empresarios, quedando muy poco
margen a las iniciativas particulares de contratación.
La primera característica de la actividad económica, es ser una actividad social que se rige por
principios de conducta racionales. Para buscar la coincidencia de intereses de los partícipes en
los procesos productivos, es necesario establecer unos principios de organización: estructura
jerárquica, especialización del trabajo y sistemas de retribución que, en cuanto sean más
aceptados por los empleados, tendrán una mayor capacidad de generar rendimientos.
Los nuevos sistemas de dirección de empresas han descubierto al hombre como el mecanismo
productivo más perfecto si se logra integrar su capacidad creativa derivada de sus capacidades
intelectuales y voluntad libre, en la creatividad organizada de la compañía, superando los
supuestos de la aversión natural al trabajo del hombre, al que sólo se lo podía orientar al
sistema productivo mediante la coacción y el castigo.
En nuestra actual civilización, los mecanismos de coacción y fuerza se sustituyen por la
convicción y el liderazgo efectivo que permite compartir los frutos sociales dentro de un grado
de superior consenso social. La empresa a partir de este punto de vista, va a trata de encontrar
una confrontación integradora de sus componentes humanos, bajo estos nuevos supuestos
que la teoría científica social mantiene:
1) El desarrollo del esfuerzo físico y mental es tan natural como el juego en el descanso.
2) El control extremo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización.
3) Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas a su logro. Por ejemplo, la satisfacción de las necesidades de la personalidad y
realización de sí mismo.
4) El ser humano se habitúa en las nuevas circunstancias no solo a aceptar, sino a buscar
nuevas responsabilidades.
5) La capacidad de desarrollar la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver
los problemas de la organización es característica de grandes sectores de la población.
6) En las condiciones actuales de la vida industrial, las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizados solo en parte.

Concepto de mano de obra:

Según VAZQUEZ: Representa el valor del trabajo realizado por los operarios que, directa o
indirectamente, contribuyen al proceso de transformación de la materia prima.
Según CASCARINI, el concepto LABOR: incluye, la retribución al trabajo humano en relación de
dependencia en su acepción más amplia. Por lo tanto, cabe hacer la distinción entre labor
física y labor intelectual, de supervisión o control.
El costo de la mano de obra está representado por la retribución total del esfuerzo humano
aplicado al proceso de producción o servicio que realiza la empresa. Generalmente, supone el
componente principal del “valor añadido” que la empresa aporta.
En sentido específico, está formado por el conjunto de costos incurridos por la empresa como
equivalente monetario de las remuneraciones o de las prestaciones del personal que emplea.
Este concepto de costo incluye, no sólo los que reciben directamente el personal, sino
también, las cargas asociadas, pudiendo distinguirse, los siguientes:
1) Sueldos y salarios.
2) Cargas obligatorias: Seguridad Social y Seguridad e Higiene.
3) Cargas voluntarias: Servicios al personal y Formación y perfeccionamiento.
De la misma forma, deben incluirse como costo las horas extraordinarias realizadas por la
plantilla, como un componente más del costo total.
Todos los costos deben referirse a los importes íntegros (brutos).
La mano de obra se suele clasificar, sobre la base de su identificación con la fabricación de un
producto en particular, y en relación a los métodos establecidos de control, en:
 Mano de obra directa, aquella que se identifica fácilmente con una operación, proceso
o trabajo dentro del proceso productivo.
 Mano de obra indirecta, aquella que no puede identificarse específicamente con un
trabajo o función determinado.

Naturaleza de la mano de obra.

De: BACKER, JACOBSEN. Pág. 113
Se otorga especial importancia a los costos de la mano de obra de fabricación.
El papel que desempeña la mano de obra en la empresa moderna ha cambiado un poco como
consecuencia de la automatización y las actividades sindicales, los gastos por este concepto
generalmente representan una importante porción de los costos totales incurridos por una
compañía para la producción, mercadotecnia y distribución de sus productos. Es importante,
por lo tanto, que la administración propicie un ambiente que conduzca a una eficiente
actuación de trabajo, que establezca los controles adecuados sobre las actividades laborales
y que lleve la contabilidad apropiada de sus gastos de mano de obra.

Clasificación de las actividades laborales.

Desde el punto de vista del control y la contabilidad, es necesario establecer inicialmente una
clasificación significativa de la mano de obra. En la empresa moderna, los servicios de mano de
obra generalmente se clasifican de las siguientes maneras:
1. De acuerdo a la función principal de la organización. Pueden distinguirse tres
categorías generales: producción, ventas y administración general. Es importante
diferenciar la mano de obra de producción de la que no es de producción. Se recordará
que los costos de la mano de obra de producción se asignan a los productos
producidos, mientras que la mano de obra no relacionada con la fabricación se trata
como un gasto del periodo.
2. De acuerdo con la actividad departamental. Dentro de estas categorías funcionales
generales, la mano de obra se clasifica de acuerdo con los departamentos, por
ejemplo, mezclado, cocido, compras. Separando los costos de mano de obra por
departamentos se mejora el control sobre estos costos. Los supervisores de
departamento son responsables de la actuación laboral y de los costos que se incurren
dentro de sus departamentos.
3. De acuerdo al tipo de trabajo. Dentro de un departamento, la mano de obra puede
clasificarse de acuerdo con la naturaleza del trabajo que se realiza, por ejemplo,
mezclado-supervisión, mezclado-mano de obra directa, mezclado-manejo de
materiales. Estas clasificaciones de trabajo generalmente sirven de base para
establecer las diferencias salariales. También, en la medida en que pueden
establecerse las normas de actuación, se relacionan con el tipo de trabajo que se
realiza.
4. De acuerdo con la relación directa o indirecta con los productos elaborados. La mano
de obra de producción que está comprometida directamente con la fabricación de los
productos, se conoce como mano de obra directa. La mano de obra de fábrica que no
está directamente comprometida con la producción se llama mano de obra indirecta.
La mano de obra directa se carga directamente a trabajos en proceso, mientras que la
mano de obra indirecta se convierte en parte de los costos indirectos de fabricación.
Hay muchas clases de mano de obra indirecta, como por ejemplo, supervisión,
mantenimiento del edificio, contabilidad de costos.
Con respecto a ciertos tipos de mano de obra, la distinción entre la mano de obra directa e
indirecta puede depender de la definición de la gerencia. Los inspectores y los encargados del
manejo de materiales están en contacto directo con los productos elaborados, y sin embargo,
se los considera comúnmente como trabajadores indirectos.
La razón principal para ello es que los inspectores y los encargados del manejo de los
materiales trabajan con una variedad de productos y es difícil identificar estos costos con los
productos en particular. Además se considera que no contribuyen directamente a la
elaboración de los productos. Por otra parte, en un taller de pedidos especiales, la mano de
obra en preparación de máquinas, que no está directamente comprometida con la producción
de productos, puede considerarse generalmente como un costo de mano de obra directa, ya
que puede identificarse con los trabajos específicos.

Su empleo en distintas actividades económicas.

1. Primarias y extractivas: Ejemplos, peones rurales, tractoristas, ingenieros, capataces,
mineros.
2. Secundarias (industria): Ejemplos, operarios, serenos, administrativos, gerentes.
3. Terciarias (servicios, comercio, turismo): Ejemplos: médicos, enfermeras, vendedores,
hoteleros.

Clasificación:
1. En relación a la unidad de costeo:
 Directo (MOD)
 Indirecto (MOI)
2. En relación a la variabilidad:
 Fijo: cuando ante la variación en la producción, los costos permanecen constantes.
 Variable: cuando al variar el volumen de producción, varía también el costo (en
términos totales).
La bibliografía clásica supone que la mano de obra es variable, lo que no resulta totalmente
cierto pues:
Desde el punto de vista del tiempo usado, el factor trabajo es variable.
Desde el punto de vista de la remuneración del factor, cuando se paga por tiempo, el costo es
fijo.
3. En relación a la función:
 Producción.
 Comercialización.
 Administración.
4. Según el tipo de labor:
 Física
 Intelectual, de supervisión y control
2. SISTEMAS RETRIBUTIVOS.
De: MALLO RODRIGUEZ. CONTABILIDAD ANALITICA. Pág.: 563
Existen varios métodos o sistemas de cálculo de las retribuciones, las cuales están relacionadas
con su rendimiento.
Cualquiera que sea el elegido, debe alcanzar siempre los siguientes objetivos:
 Compensar equitativamente la capacidad, el esfuerzo y la responsabilidad.
 Que la retribución suponga una mayor productividad del trabajador, sin merma de
calidad de producción.
 Que el sistema sea fácilmente comprensible por el trabajador.
 Que pueda ser un sistema que permita el control de las operaciones y del trabajo en su
conjunto.
 Que permita la implantación de una Contabilidad sencilla y rápida.
Los distintos sistemas de retribución pueden clasificarse en:
(Agregar cuadros Graficos – Mallo página 563)

A) Sistemas de remuneración individual:

A.1) Sistemas de retribución sobre los Tiempos Trabajados.
A.2) Sistemas de retribución sobre la Base de la Cantidad Producida.
A.2.1) Destajo
A.2.1.1) Destajo Fijo o Pleno
A.2.1.2) Destajo Fijo Discontinuo o Diferencial
A.2.1.3) Destajo con límite al tanto por ciento.
A.2.2) Destajo con Prima
A.2.2.1) Con Prima Fija
A.2.2.2) Con Prima Variable Discontinua.
A.2.2.3) Con Prima Variable Continua.
A.2.2.4) Sistema Gantt.
B) Sistema de remuneración colectiva:
B.1) Economía de Mano de Obra.
B.1.1) Prima Colectivas de Productividad.
b.1.2) Salario Proporcional.
B.2) Interés en Economía de Materiales y Gastos Generales.
B.3) Interés en Economía de Mano de Obra, Materiales y Gastos.
B.4) Interés al Personal en el Beneficio de la Empresa.

SISTEMA DE REMUNERACIÓN INDIVIDUAL: son los pactados entre la empresa y cada uno de
los trabajadores por separado.
1) Sistema de Retribución sobre los Tiempos: consiste en retribuir al trabajador por el tiempo
de trabajo efectuado. Es independiente, por tanto, de cual sea la producción obtenida. La
ventaja principal es la facilidad de su contabilización y puede aplicarse en el caso de una
producción muy mecanizada, donde el trabajador puede influir poco en el volumen de
producción.
2) Sistema de Retribución sobre la Base de la Cantidad Producida: están basados en el volumen
de producción y se conocen con el nombre de Destajos.
Destajos: el sistema de retribución varía en base a la producción y siempre en la misma
dirección. Estos destajos pueden ser de varias clases:
a) Destajo o Fijo Pleno: se garantiza al trabajador un importe fijo por unidad de producto.
Dicho importe fijo se establece mediante la elaboración de una tarifa de producción
normal por hora, e igualmente la retribución horaria que corresponda a ese volumen
de producción.
Este sistema permite ganancias al trabajador teóricamente ilimitado. A efectos de los
costos, la compensación por unidad producida es constante y consecuentemente la
mayor remuneración obtenida por el trabajador, no constituye en modo alguno, un
aumento del costo del producto, pues mientras el costo de la mano de obra directa
crece proporcionalmente a la cantidad producida, los costos fijos inciden en una
proporción tanto menor por unidad producida, cuanto más elevada sea la producción
total. Se realiza de esta manera una producción a costos medios decrecientes.
Como inconveniente a este sistema, supone una explotación más intensa de la
maquinaria, y consiguientemente, un mayor desgaste de las mismas.
 b) Destajo Fijo Discontinuo o Diferencial: el sistema concede al trabajador una
compensación tan pronto como su producción supera un determinado límite. Se
obtiene un incentivo para el trabajador para poder superar las medias normales, si
bien, existe el peligro de que el trabajador se esfuerce únicamente hasta la estricta
superación del límite previsto, para que dé comienzo la prima adicional. Este peligro
puede evitarse de dos maneras: la primera, fijando el punto de partida de la prima
adicional a un nivel de producción bastante elevado, aunque puede producirse el
efecto contrario de desanimar al trabajador ante dicha tarifa; y la segunda, fijando dos
o hasta tres límites sucesivos a la superación de los cuales corresponderá una prima
adicional.
c) Destajo con Límite al Tanto por Ciento: se fija un límite de remuneración horaria, y de
esta forma se obtiene que la cuantía no aumente en ninguna medida a partir de un
determinado nivel de producción. Este sistema puede tener aplicación práctica, como
freno a un ritmo de producción demasiado acelerado.
Destajo con Prima: estos sistemas de remuneración se hallan en una posición intermedia
entre el destajo fijo y el destajo con límite al tanto por ciento. Hay diversas variantes:
a) Con Prima fija: consiste en remunerar al trabajador con un mínimo horario y con un
porcentaje de la parte de tiempo ahorrado según la tarifa.
b) Con Prima Variable Discontinua: el exceso de la producción merma horaria se
retribuye más que proporcionalmente.
c) Con Prima Variable Continua: consta este sistema de una prima unitaria que aumenta
hasta un determinado máximo, si bien la prima total crece constantemente. De esta
forma se obtiene un incentivo para economizar tiempo (es decir, para producir más) al
principio, y más tarde disminuye gradualmente. Este sistema se conoce con el nombre
de Rowan, su inventor, y garantiza una retribución mínima cualquiera que sea su
rendimiento.
d) Sistema Gantt: le corresponde al trabajador un mínimo de jornal si se alcanza la tarifa,
y tan pronto llega a ella, aumenta dicho mínimo según unos coeficientes previamente
fijados. El trabajador recibe una compensación suplementaria, mientras que la
producción exceda de la exigida en la tarifa.

SISTEMA DE REMUNERACIÓN COLECTIVA: tienen por objeto interesar al personal directo e

indirecto en el crecimiento de la productividad. Se clasifican:
1) Fórmulas para interesar en las Economías de Mano de Obra: se pueden presentar en dos
formas:
a) Primas Colectivas de Productividad: se determina el costo unitario teórico y se
multiplica por la producción real. Este costo teórico para la producción real se
compara con el costo real. La economía habida se divide por el costo teórico para la
producción real y se obtiene un porcentaje que se aplicará a los salarios para
determinar la prima.
b) Salario Proporcional: en función del presupuesto o de los datos del año anterior, se
determina una cifra de actividad. Se establece igualmente el porcentaje que
representa el conjunto de los salarios del período con la cifra de actividad previamente
establecida para ese período. El referido porcentaje va a ser la clave del sistema, pues
aplicado a la cifra de actividad real y comparada con los salarios reales pagados, la
diferencia positiva, si existe, supondrá un salario complementario al personal.
2) Fórmulas para Interesar en Economías de Materiales y Gastos Generales: establecido el
presupuesto de materiales y gastos generales para una producción determinada. La
comparación del presupuesto y los gastos reales nos determinará las economías realizadas de
las que se atribuye una parte al personal.
3) Fórmulas para Interesar en Economías de Mano de Obra, Materiales y Gastos Generales:
agrupados los trabajadores en secciones portadores de costos y rendimientos, los resultados
obtenidos por cada sección se afectan al personal.
4) Fórmulas para Interesar al Personal en el Beneficio de la Empresa: una parte del beneficio es
atribuido al conjunto del personal. La participación del personal en la gestión mediante
representantes, y que el reparto se efectúe mensualmente, será la forma para conseguir que el
sistema sea eficaz.
Sistemas de remuneración (según la Cátedra)
Existen tres tipos:
1) Sistema de destajo: donde los elementos se consideran como costo variable ya que
esta medido en función del rendimiento. Varían en función de cada unidad producida.
El destajo puro está prohibido. Tenemos un destajo mixto: una porción fija y otra
variable.
2) Sistema Jornalizado: se remunera por jornada = día. Lo que se paga en el jornal es el
tiempo diario con lo que no tiene nada que ver con las unidades producidas por eso no
es variable.
3) Sistema Mensualizado: es fija porque remunera todo el tiempo (mes) haya o no
presencia, teniendo su consecuencia en los costos porque no hay una proporción
entre las unidades producidas y el tiempo trabajado.

3. PROCESO DE INFORMACIÓN, REGISTRACIÓN Y CONTROL:

IDENTIFICACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DE TAREAS (ESTUDIOS DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS).
TIEMPOS DE ASISTENCIA Y EFICIENCIA. DESARROLLO DE CIRCUITOS DE INFORMACIÓN SOBRE
USOS Y APLICACIONES. REGISTRACIÓN Y CONTROL.
Estudio del trabajo.
De: VAZQUEZ. COSTOS. Pág.: 160 a 166
Si bien el Estudio del Trabajo es una función ajena al contador de costos, es esencial que este
profesional tenga nociones generales de esta técnica. Comprobará así la influencia que ejerce
sobre los costos de mano de obra, la contabilización de las remuneraciones y el control de la
eficiencia fabril.
La finalidad principal del Estudio del Trabajo es la de “lograr la mejor utilización de la mano de
obra y de las instalaciones existentes para llevar a cabo una tarea determinada”. En palabras
más simples, se puede afirmar que tiene por objetivo principal obtener un aumento de la
productividad, y por ende, una reducción del costo mediante un esfuerzo menor, haciendo
más uso del cerebro que de los músculos de un trabajador.
Bajo la denominación de Estudio del Trabajo se engloban dos técnicas:
1. El estudio de métodos y;
2. el estudio de tiempos o medición del trabajo.
El Estudio del trabajo tuvo su origen en las investigaciones de Frederick Taylor (1856-1915)
vinculadas con el estudio de tiempos y en las de Frank Gilbreth (1868-1924) referidas al
estudio de movimientos y micro movimientos.

Estudio de métodos.
“Método” es el procedimiento empleado para realizar una operación con los medios técnicos
disponibles y en el lugar donde siempre se efectúa.
El Estudio de Métodos, llamado también “Simplificación del Trabajo”, es un sistema analítico
utilizado para mejorar los procedimientos de labor existentes. Si bien puede ser aplicado a
cualquier quehacer humano, donde brinda mayores resultado es cuando se lo emplea en
operaciones repetitivas, especialmente en aquellas donde el ritmo responde más al control del
operario que a la velocidad de la máquina.
Estriba en la división de un proceso mecánico o manual en sus elementos componentes, para
realizar luego un análisis y examen crítico y sistemático de cada uno con el propósito de
proceder a eliminar los movimientos innecesarios, los tiempos improductivos y mejorar
aquellas fases pasibles de crítica. Se logra así:
 Eliminar trabajo innecesario.
 Economizar el esfuerzo humano y reducir la fatiga.
 Utilizar más racionalmente los equipos.
 Simplificar las operaciones necesarias.
 Aprovechar mejor los materiales.
 Otorgar mayor seguridad al trabajo.
El Estudio de Métodos, que tiene que ser realizado por especialistas en la materia y consta de
una serie de etapas que deben seguirse en un cierto orden y sin omitir ninguna.
La primera etapa consiste en seleccionar el trabajo que va a ser objeto de estudio. La selección
debe recaer en aquellos que dejan entrever la posibilidad de otorgar ventajas económicas o de
mejorar las técnicas de producción.
Seleccionando el trabajo se procede a registrar todos los detalles importantes del método en
vigencia por medio de la observación directa, en cuadros gráficos especiales denominados
“cursogramas”. En ellos, una serie de signos convencionales y universales representan las
distintas tareas que constituyen un proceso, tareas que se ubican en el orden en que se
realizan. Los símbolos son:

Símbolo Actividad Concepto

Inspección Verifica o comprueba la cantidad y calidad

Operación Produce, ejecuta, modifica un objeto o hace adelantar el

proceso, preparándolo para otra operación
Transporte Movimiento o traslado de un lugar a otro sin realizar
operación
Almacenaje Contiene o resguarda

Demora Interfiere o espera

Cada cursograma lleva al final un resumen del número de símbolos empleados, asentados por
tipo de actividad.
Construido el cursograma, el especialista efectúa un análisis crítico de cada fase del proceso
tratando de hallar la respuesta adecuada a una serie de auto preguntas que tienden a eliminar,
combinar, ordenar de nuevo o simplificar la labor en estudio.
Al hacerse estas auto preguntas el técnico en estudio de métodos debe tener presente que
hay ciertas actividades que agregan valor a un producto y en consecuencia costo; otras que
fijan valor sumando costo y algunas que adicionan solamente costo.
Agregan valor a un artículo todos los actos clasificados como operaciones; fijan valor todas
las inspecciones, sean cualitativas o cuantitativas; adicionan costo y no valor los transportes,
almacenamientos y demoras.
Algunas de las auto preguntas que se realiza el especialista al encarar el análisis son:
 ¿Cuál es el propósito que persigue la actividad?
Con el objeto de eliminar partes innecesarias del trabajo.
 ¿Cuál es el lugar donde se hace el trabajo?
 ¿Cuál es la secuencia con que se realiza la actividad?
 ¿Qué persona lo hace?
Con el objeto de combinar, u ordenar de nuevo o cambiar la secuencia, lugar y persona para
obtener mejores resultados.
 ¿Cuáles son los medios con que se realiza la actividad?
Con el objeto de simplificar la operación, el transporte, la inspección y el almacenamiento.
Finalizado el paso anterior, el técnico procede a desarrollar el método mejorado, teniendo en
cuenta todas las contingencias posibles y las limitaciones que pueden presentarse para su
aplicación. Debe tratar de anular todo el trabajo innecesario, combinar las diversas
operaciones, cambiar su orden con el propósito de eliminar retrocesos o reducir los
transportes y las manipulaciones, simplificar las actividades necesarias; etc.
Una vez hallado el mejor método para encarar una labor, se realiza un estudio económico para
comprobar si se justifica su adopción. Si las cifras son favorables el sistema se discute con los
interesados: supervisores y operarios. Esta tarea requiere contar con la buena voluntad de los
obreros para poder implementarlo. Elegido el momento oportuno para llevar a cabo su
aplicación, se redactan instrucciones escritas acerca de cómo se deberá trabajar en adelante,
entrenando adecuadamente al personal afectado por el cambio de procedimiento.
“Una de las dificultades mayores en la aplicación y mantenimiento de los nuevos métodos es
quebrar la rutina, especialmente cuando se trata de personal que realiza la misma tarea desde
mucho tiempo atrás. Este paso se torna más importante cuando se establecen valores o tarifas
para el pago sobre la base de rendimiento. Por consiguiente la eficiencia o ganancia del
operario resulta mayor y desproporcionada al esfuerzo realizado”. Para que esto no ocurra es
necesario que los especialistas estudien profundamente cada operación, descartando todo
movimiento inútil o innecesario, combinándolos y coordinándolos mediante una mejor
distribución de los elementos de trabajo.
Estudios de tiempos.
“Es la técnica que permite observar y establecer el tiempo normal y requerido para ejecutar
cada una de las fases o ciclos que constituyen una operación, de acuerdo con un método
preestablecido”. Se entiende por “tiempo normal” el que demanda una operación a un obrero
tipo, conocedor del trabajo y habituado a él, que se toma los descansos necesarios para
reponerse de la fatiga experimentada por cumplir con dicha operación, debidamente
supervisado y sin el estímulo de un incentivo. Se cataloga como “obrero tipo” al operario que
tiene la habilidad necesaria para realizar una labor con suficiente confianza en sí mismo,
exactitud razonable, buena coordinación de movimientos y con un adecuado conocimiento del
equipo y su manejo exigido por la valuación de la tarea.
El Estudio de Tiempos es el complemento o la continuación del Estudio de Métodos. Es que
no se justifica establecer el tiempo que requiere una tarea si no se ha estudiado previamente
la mejor manera de realizarla.
Al igual que en el Estudio de Métodos, en el de Tiempos hay que seguir también un
ordenamiento básico que comienza con la selección del proceso que debe medirse, cuyos
movimientos innecesarios y tiempos improductivos ya han sido descartados.
Definido ya el método a utilizarse, se procede a dividir el trabajo en sus elementos básicos. Ello
se hace con los propósitos de:
 Analizar críticamente cada fase y poder eliminar así las pausas.
 Apreciar el ritmo o eficiencia del obrero en la ejecución de cada porción de su labor.
 Separar las partes variables (son aquellas cuyo tiempo de realización cambia según
ciertas características tales como peso, tamaño o forma del objeto trasladado) de las
constantes (elementos que demandan el mismo lapso de ejecución).
 Adjudicar las tolerancias adecuadas por fatiga.
 Etc.
El paso siguiente consiste en mensurar el trabajo. Es necesario disponer de una unidad y hasta
hoy no existe ningún patrón que permita medir con absoluta precisión el trabajo de un obrero
en un determinado lapso. Por eso un estudio de tiempos nunca es rigurosamente exacto.
Charles Bedaux solucionó parte de las imprecisiones de los estudios de tiempos al crear la
unidad que hoy se conoce con el nombre de “minuto- tipo” o “unidad de trabajo” (U.T.). Esta
unidad “representa la cantidad de esfuerzo, tanto físico como mental, que puede obtenerse en
un minuto de un obrero normal apropiado, acostumbrado a su tarea, que trabaja a una
velocidad y efectividad normales, en condiciones también normales, pero incluyendo en ese
minuto el tiempo necesario para recuperarse de la fatiga causada por la naturaleza de ese
esfuerzo”.
Bedaux fue el primero en aclarar que en la medición del trabajo intervienen dos elementos
principales: el tiempo propiamente dicho y la eficiencia con que se realiza una tarea. El tiempo
se mide generalmente con cronometro. La eficiencia es valorada por el tomatiempo.
“Valorar la eficiencia” es la operación mental mediante la cual el técnico compara el ritmo del
operario observado con su propia idea de velocidad, eficiencia o ritmo normales. Es una
función fácil blanco de críticas, pues se suele juzgar como arbitraria. Para que el tomatiempo
llegue a adquirir perfecta noción de lo que realmente presenta el ritmo normal se lo entrena
adecuadamente y por lapsos prolongados.
Mientras el reloj marcha el analista de tiempos debe observar al operario para poder apreciar
su productividad. Si a juicio del experto el obrero trabaja con ritmo normal, adjudicará a esa
operación el tiempo resultante. Si opera con una eficiencia inferior o superior los
“normalizará”.
Ejemplo:
Tiempo cronometrado: 0,20 minutos.
Eficiencia valorada por el tomatiempo: 75 U.T. por hora.

Tiempo normalizado = tiempo cronometrado x eficiencia valorada por el tomatiempo

60
= 0,20 x 0,75 = 0,25 minutos
60
A los tiempos normales de cada operación hay que añadirles márgenes para compensar la
fatiga que le produce al trabajador la realización de sus tareas. Estos adicionales, que se
denominan “esfuerzo”, se aplican porcentualmente sobre los tiempos normalizados de cada
elemento, previo análisis de los factores de fatiga que el elemento contiene: posición en el
trabajo; esfuerzo visual; mental o nervioso, peso manipulado; condiciones ambientales; etc. En
ello se incluyen además tasas extras para recuperar las demoras en que incurre el jornalero
para cumplimentar sus necesidades personales y otras inevitables, consecuencia de la índole
de sus ocupaciones.
Si en el ejemplo anterior se determina que el valor del esfuerzo representa un 20%, el tiempo
total que se adjudicará a la operación será de 0,30 minutos.
De lo expuesto se desprende que si un operario realiza una U.T. en un minuto está trabajando
con ritmo normal. Por eso, cuando se establecen costos unitarios de mano de obra directa
estos costos se basan por lo general en una velocidad de trabajo de 80 U.T. por hora – ritmo
estándar-. Toda diferencia entre esa cifra y la eficiencia real de los trabajadores surge así como
variación.
Es importante aclarar que el tiempo requerido para efectuar una operación no se calcula una
sola vez, sino la cantidad de veces necesaria como para garantizar la corrección de la cifra
obtenida.
Una vez estudiados y analizados separadamente los tiempos de cada elemento que
constituyen una operación es preciso reunirlos, sumarlos e “integrarlos” considerando la
frecuencia con que se repiten. Se arriba así al tiempo total que sirve de base para la fijación de
los premios.

Estudios de tiempos y movimientos.

De: BACKER, JACOBSEN. Pág.: 120
Normalmente, las actividades de estudio de tiempo y movimientos se incluyen en la función de
ingeniería industrial. Los ingenieros de estudios de tiempo y movimientos son responsables del
establecimiento de tarifas al destajo cuando existe un sistema de incentivos, lo cual por lo
general se realiza conjuntamente con los representantes del sindicato. Los ingenieros de
estudios de tiempo y movimientos también cooperan con el departamento de personal para
realizar las descripciones de los puestos de trabajo. Al no existir un sistema de incentivos, las
normas de trabajo pueden establecerse sobre la base de estudios de tiempo y movimientos.
Esta función también es responsable de las recomendaciones para la mejora de los métodos
que se utilizan en la producción.

Mano de Obra Productiva.

De: GIMENEZ. COSTOS PARA EMPRESARIOS. Pág.: 134 a 135.
Dentro de los análisis de costos deberán considerarse los montos devengados como
consecuencia de los servicios que la empresa recibe de su personal en relación de
dependencia.
Para el registro y el procesamiento de los gastos de personal se deberá diferenciar la
remuneración liquidada al personal afectado a tareas de producción de la correspondiente al
personal administrativo, a los supervisores de producción y al personal aplicado a trabajos de
mantenimiento o servicio.
En gran número de fábricas se presenta una diferenciación dada por el sistema de
remuneración aplicado. Mientras que el personal administrativo y de supervisión es retribuido
mediante una suma fija mensual o sueldo (personal mensualizado), los operarios son
remunerados en función de un jornal horario, lo que hace que, independientemente de
ausencias o trabajos extraordinarios, el monto que se liquide a los mismos resulte influido por
el número de días laborales de cada mes (personal jornalizado).
Esta necesidad de individualización responde a que esta “mano de obra productiva” ha de ser
la que se tenga en cuenta para los cálculos de productividad, nivel de utilización de capacidad
de trabajo y determinación de estándares. Además, la mano de obra productiva es
notoriamente más sensible a las variaciones de los volúmenes de producción que las
remuneraciones correspondientes a personal afectado a otro tipo de tareas.
Identificado entonces el personal que cumple tareas productivas, será función de la
contabilidad de costos lograr una correcta apropiación o imputación de este gasto al proceso
productivo o la orden de trabajo que corresponda, según cuál sea el sistema de costos
utilizado en la empresa.
Tiempos improductivos declarados.
De: GIMENEZ. COSTOS PARA EMPRESARIOS. Pág.: 154
La mecánica de liquidación nos permite separar la remuneración de horas de presencia activa,
de las que corresponden a horas de ausencias pagas.
Pero no todas las horas que el obrero permanece en la fábrica pueden ser computadas como
horas de trabajo efectivo.
Muchas razones pueden llevar a que el personal disponible para ejecutar tareas productivas
permanezca ocioso durante lapsos de la jornada de trabajo o ejecutando tareas no
productivas.
Estos tiempos improductivos se denominan "Tiempos perdidos informados".
Estos casos pueden ir desde la imposibilidad de trabajar por falta transitoria de algún elemento
indispensable (materiales, herramientas, fuerza motriz) hasta la ausencia temporaria del
obrero de su lugar de trabajo para realizar gestiones particulares en el departamento de
personal o asistir a la enfermería, etc.
Para poder computarlos la empresa debe implementar un adecuado sistema de información
de los tiempos improductivos que permita luego depurar las “horas netas laborables” a fin de
determinar las “horas de trabajo activa”.
También se pueden depurar si se tiene la información necesaria y sobre todo si se trabaja con
estándar la "Improductividad oculta"
Los fenómenos o circunstancias que se presentan, tales como temperatura inadecuada para el
trabajo, funcionamiento defectuoso de equipos, malestar gremial, etc. no se traducirán en
detenciones netas de la producción que son las que generan los tiempos perdidos informados,
sino en una reducción del ritmo general de trabajo o de su rendimiento, de modo que a igual
número de horas de presencia activa corresponderá una producción menor.
Cálculo: si conocemos “el mejor tiempo unitario alcanzado” y disponiendo del dato del número
de unidades procesadas en el período, multiplicando estos dos datos se obtiene “el tiempo
óptimo en que hubiéramos podido lograr nuestra producción.
Comparando este “tiempo óptimo” con las “horas de presencia activa”, que constituyen el
saldo de la subcuenta Mano de Obra Productiva, establecemos por diferencia las horas
“improductividad oculta”, si las horas de presencia activa superan el tiempo óptimo.
La subcuenta Improductividad oculta mostrará el costo de la subutilización de la capacidad de
producción de la mano de obra; sólo que, en este caso, no se contará con información sobre
los motivos que han originado la caída en el ritmo de producción.
Los costos de improductividad oculta y los tiempos perdidos informados se cargan al
resultado del periodo, no forman parte del costo del producto.

Horas Netas Productivas.

De: GIMENEZ. COSTOS PARA EMPRESARIOS. Pág.:146.
El concepto "horas netas laborables" no es asimilable totalmente al de "hora trabajada".
Múltiples razones pueden llevar a que personal disponible para ejecutar tareas productivas
permanezca ocioso durante lapsos de la jornada de trabajo o ejecutando tareas no
productivas.
Estos casos pueden ir desde la imposibilidad de trabajar por falta transitoria de algún elemento
indispensable (materiales, herramientas, fuerza motriz) hasta la ausencia temporaria del
obrero de su lugar de trabajo para realización de gestiones particulares ante el departamento
de personal, asistencia a la enfermería, etcétera.
Resulta necesario, entonces, que la empresa implemente un sistema de información de los
tiempos improductivos que permita depurar las "horas netas laborables" a fin de determinar
las "horas de trabajo efectivo", ya que una correcta desagregación de estos conceptos resulta
imprescindible para los estudios de productividad y un adecuado análisis de costos y desvío de
los estándares.
De este modo, como concepto residual se obtendrían las horas hombre que válidamente
pueden cargarse al costo en concepto de mano de obra productiva, mientras que los otros
conceptos deberán ser registrados bajo otras denominaciones que permitan identificar su
verdadera naturaleza.

Horas extras.
Son horas trabajadas por encima de la jornada legal que deben ser remuneradas con un
adicional sobre el jornal horario que corresponde a la categoría del operario y que, según los
casos, será del 50% al 100% sobre el jornal de la hora normal.
El tratamiento que la contabilización de los costos otorgue a estos adicionales dependerá de si
se encuentran o no programadas dichas horas extras.
Si la habilitación de jornadas extraordinarias responde a la necesidad de recuperar un volumen
de producción que programado para jornadas normales no puede ser alcanzado por cualquier
motivo, no debiera registrarse como un incremento del costo de mano de obra sino como un
quebranto imputable a la razón que impidió alcanzar la meta fijada.
Si, en cambio, la programación de producción estableció un volumen que necesariamente
demandaría el trabajo de horas extras, será correcto que el adicional sea registrado como un
mayor costo de mano de obra para nuestros productos.

Comportamiento de la Mano de Obra Productiva ante variaciones de los volúmenes de

producción.
De: GIMENEZ. COSTOS PARA EMPRESARIOS. Pág.: 137 a 138.
En razón de la estrecha vinculación existente entre producción y mano de obra productiva,
seria dable esperar que, fluctuando el volumen de producción, el monto total de costo de
mano de obra productiva mantuviera su correlación y siguiera estas variaciones aumentando o
disminuyendo en forma proporcional.
Cuando una empresa demanda personal con algún grado de capacitación específica es interés
del obrero y también de la empresa dar a la relación laboral cierta estabilidad. A su vez, el
monto de remuneración mensual también resulta virtualmente garantizado, ya que, aunque
de manera formal la retribución del obrero sea por hora, la empresa no puede fijar a su
arbitrio el número de días ni de horas por día que debe trabajar el obrero, sino que existe una
jornada legal de trabajo que sólo puede ser reducida dentro de ciertos límites y cuando se
presentan determinadas circunstancias.
Se puede afirmar que se dan situaciones de contexto jurídico-gremial que apuntan a garantizar
la continuidad de la relación laboral y la percepción de un ingreso mensual, relativamente
constante, al margen de las posibles caídas que pueda tener el volumen de producción de la
empresa.
La primera reflexión que surge es el cuestionamiento a la caracterización clásica de la mano de
obra productiva como variable o proporcional.
Si en una empresa se efectúa un análisis de una serie de datos históricos, donde se relacionan
los volúmenes de producción con los montos pagados por jornales al personal afectado a la
misma, seguramente se visualizaría que estos montos tienen un comportamiento más
asimilable al de los estructurales o fijos que al de los proporcionales o variables.
Deberá tenerse muy en cuenta, sin embargo, que esta invariabilidad no se mantiene para
cualquier volumen de producción.
Ningún gasto estructural permanece invariable cuando se comparan variaciones muy amplias
en el volumen de producción.
La particularidad de la mano de obra estará dada por el hecho de que, a partir de un
determinado punto, el monto de jornales que se venía comportando como un componente
estructural comenzará a crecer, pero en lugar de hacerlo en grandes escalones, su
crecimiento sería gradual y proporcional a los incrementos de producción.
Para cualquier volumen de producción comprendido entre 0 y n el monto de jornales será
constante como consecuencia de la estabilidad y de la jornada legal garantizada al personal.
A partir de la cantidad n, el monto comenzará a crecer, pero el crecimiento será paulatino. Eso
se debe a que el incremento de horas hombre podrá ser logrado mediante la habilitación de
horas extras, las que responderán estrictamente a las necesidades de producción y, por lo
tanto, se comportarán como proporcionales.
El nivel de actividad n, donde el monto de jornales liquidados a la mano de obra productiva
comienza a crecer, corresponderá al volumen máximo de producción susceptible de ser
alcanzado dentro de la jornada normal de trabajo por nuestra dotación estable de personal
afectado a la misma.
4. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE CÁLCULO DE LOS COSTOS LABORALES.
Dentro de la denominación genérica de “cargas sociales” encontramos una serie de conceptos
de distinto comportamiento, pero todos ellos de significación a los efectos de la determinación
de los costos.
En primera instancia, encontramos los llamados contribuciones patronales, que consisten en
la obligación que tiene todo empleador de depositar determinadas sumas (calculadas en
función del monto de remuneraciones y/o del número de empleados), a favor de ciertos
organismos denominados genéricamente “de previsión social”. Son costos que tiene una
organización por el hecho de utilizar personal en relación de dependencia.
Los montos o porcentajes de estas contribuciones son periódicamente modificados, así como
también se pueden notar variaciones regionales por la existencia de leyes provinciales que
fijan la obligación de efectuar aportes con destino a institutos provinciales de previsión, pero
la característica común a todos ellos es que constituyen claramente un incremento al costo
de la mano de obra que es la causa de su devengamiento.
Además de estas cargas, que podríamos llamar inmediatas, existen otras.
Una que presenta características propias es el sueldo anual complementario (S.A.C.). También
en este caso, cada liquidación de remuneraciones al personal en relación de dependencia
genera una obligación cierta (aunque su pago sólo se hará exigible en las fechas prefijadas), de
abonar esta remuneración adicional. De modo que, aunque no forme parte de la liquidación
de cada período, el S.A.C. es parte indivisible del costo de la mano de obra.
Igualmente habrán de ser considerados los aportes patronales a que está sujeta esta
remuneración adicional, que son los mismos que soportan las liquidaciones mensuales, más
algunos otros que sólo se aplican al S.A.C.
Dentro de la denominación de cargas sociales se encuentran también incluida la obligación
(fijada por leyes o convenios colectivos) que tiene el empleador de, en determinadas
circunstancias, remunerar al personal sin que éste concurra a sus tareas.
Estas ausencias pagas se presentan en múltiples circunstancias, algunas colectivamente
(feriados nacionales) y otras en forma individual (licencias por enfermedad, accidente, etc.) y
deberán ser consideradas a los efectos del costo.
Parece razonable, fijar una mecánica que permita que la incidencia de la remuneración de
estas ausencias pagas (y de sus correspondientes cargas sociales), que en su mayoría son de
ocurrencia cíclica o estacional, se distribuya en forma homogénea en todos los meses del año.
Ello se puede lograr mediante la implementación de un régimen de previsiones que permita la
carga regular a cada período de este costo, independientemente de la ocurrencia o no de los
factores que obligan al desembolso.
El régimen de previsiones propuesto, sólo tiene plena razón de existir para las
remuneraciones de la mano de obra productiva, donde podrá analizarse la correlación o no
entre los momentos pagados por trabajo efectivo y la producción obtenida en cada período.
En el personal mensualizado, con remuneración constante por mes calendario independiente
del número de días trabajados, la presencia o no de feriados nacionales en un determinado
mes es irrelevante. Además, para todo personal no afectado a la producción, no resulta
significativo diferenciar, a los efectos del costo, la parte de remuneración pagada por días de
trabajo o por licencias.

Determinación del costo de total de la mano de obra.

El componente básico del costo de la mano de obra: ha de ser:
 El monto liquidado al obrero en concepto de remuneraciones por horas de presencia
en fábrica
 Los aportes patronales que se devengan como consecuencia de esa liquidación
 El sueldo anual complementario y las cargas que derivan del mismo, cuyo
devengamiento es un componente inseparable.
 Ausencias pagas: Se devengan también en cada liquidación una serie de compromisos
que son los derechos que tiene el obrero a cobrar salario por horas no trabajadas en
concepto de licencias ordinarias o especiales, feriados nacionales y cargas sociales
sobre las mismas.
 Costos que surjan como consecuencia de mantener activo un determinado plantel, por
ejemplo, entregar a los operarios periódicamente ropas adecuadas al tipo de tarea que
deben cumplir.
Tratando de hallar un valor unitario para nuestra hora de trabajo que refleje la totalidad de
erogaciones que, en forma inmediata o deferida, deberá realizar la empresa a favor del obrero
o de institutos de previsión, operamos del siguiente modo:

Cómputo de las horas de trabajo efectivo

Supongamos una empresa que trabaja nueve horas diarias de lunes a viernes y concede
diariamente a sus obreros media hora de descanso.
De los 365 días del año debemos deducir en primera instancia los 104 sábados y domingos, los
que nos dejan 261 días laborales teóricos.
Estableciendo promedios en base a datos estadísticos y análisis de la antigüedad media de
cada empresa en particular podemos confeccionar una tabla de este tipo:

Días laborales teóricos 261

Menos:
Licencia ordinaria 18
Feriados nacionales 7
Enfermedades y accidentes 9,4
Licencias especiales 4,2 38,6
Días laborables Netos Trabajados: 222,4

Horas netas trabajadas 222,4 x 8.5 1890,4

Horas de descanso 222,4 x 0.5 111,2
Horas de ausencias pagas 38,6 x 9 347,4
Horas totales a pagar anualmente 2349,0

A partir de esta información podemos fácilmente establecer la incidencia porcentual de cada

uno de estos conceptos en relación con las horas de trabajo efectivas.
Los jornales pagados por enfermedad y accidentes (9,4 x 9 = 84,6 Hs.) representarán:
(84,6 x 100)/1890,4 = 4,475% de lo pagado por horas netas laborables.
De este modo queda evidenciado que, cada $100 liquidados en concepto de horas de trabajo
(o mejor dicho, de horas de presencia en fábrica) generan un costo total de $ 192,366.
También podemos incorporar a los conceptos que representan remuneraciones por horas no
trabajadas, el costo de “uniformes” originado en la obligación presente en la mayoría de los
convenios colectivos de proveer a los obreros de dos juegos de uniformes en cada año.
Respecto de la previsión para indemnizaciones por despido, es usual que en las empresas se
adopte el criterio de constituir la misma por un monto equivalente al 2% de los montos
abonados, respondiendo a disposiciones impositivas y no a análisis sobre la realidad concreta
de la empresa.
Entendemos que las pautas para la constitución de esta previsión deben provenir del estudio
de la operatoria pasada y prevista de la empresa que puede tener marcadas diferencias según
la política que se aplique en la administración de los recursos humanos.
El otro caso es el de la cobertura del riesgo originado por los accidentes de trabajo.
Las eventuales erogaciones provenientes de un accidente tienen tres posibles orígenes:
 Los jornales pagados por los días de ausencia
 Los gastos de atención médica, incluyendo medicamentos e internación.
 Las indemnizaciones por incapacidad o por muerte.
Cada uno de estos riesgos puede ser asegurado mediante pólizas que presentan una gama de
posibilidades en cuanto a los niveles de cobertura y características y costos diferentes según la
rama de actividad de la empresa en cuestión.
Claro que como muchos de estos conceptos no generan erogaciones inmediatas y
considerando que algunos de ellos son de cálculo estimativo deberá operarse con distintas
cuentas de deudas o de previsiones que permiten evitar la incidencia de estas “ausencias
pagas” en el costo del período en que se presenta la causal, distribuyéndola en forma
homogénea en todos los períodos.
La liquidación de jornales.
1) Pago de horas de presencia en fábrica: bajo este rubro se liquidará el jornal
correspondiente a las horas que el obrero ha permanecido disponible para producir, dato
que surgirá de la ficha de reloj o de la documentación que la sustituya. Debe tenerse en
cuenta que en este rubro las horas extras son computadas como una hora,
independientemente de que por las mismas deban pagarse un jornal y medio o dos
jornales. Por ejemplo, si un obrero ha trabajado en una quincena 95 horas normales, 10
extra con adicional de un 50% y 6 horas extras con un adicional del 100%, deberán
liquidársele 122 horas (95+15+12) pero en este rubro se incluirán sólo las 111 horas de
trabajo efectivo desagregando la retribución adicional que se liquidará en el rubro
siguiente. Debe considerarse también que dentro de este total se encontrarán las horas
de descanso, que luego habrán de ser depuradas junto con otros tiempos perdidos.
2) Adicionales por horas extras: se liquida bajo este rubro exclusivamente la parte que
corresponde a los adicionales. En el ejemplo, se liquidarían bajo este rubro 11 horas, o
sea, 5 por adicional de 10 horas al 50% más 6 por adicional de 6 horas al 100%.
3) Ausencias pagas - Pago de horas de ausencia con derecho a remuneración: este rubro
incluirá la liquidación de horas de enfermedad, accidente, feriados nacionales, licencias
ordinarias o especiales o cualquier otro motivo que dé derecho al trabajador a cobrar
jornal sin haber prestado servicios.
4) Total sujeto a aportes: la suma los rubros anteriores da como resultado el monto total de
remuneraciones sobre el cual han de efectuarse los aportes patronales y practicarse las
retenciones al obrero.
5) Retenciones: con todo el detalle necesario, se practicará en la liquidación las retenciones
de los montos que el obrero tiene a su cargo a favor de los distintos institutos de
previsión. Estos conceptos que reducen la remuneración neta son irrelevantes a los
efectos del costo, ya que sólo modificarán el pasivo que, en lugar de constituirse a favor
del obrero por esta porción, se acreditará a los beneficiarios de estos aportes del
personal.
6) Subsidios familiares: también este rubro carece de implicancias en lo que respecta al
costo en virtud del régimen de aportes y reintegro vigente en el país. De él hemos de
obtener el dato del monto a debitar en la cuenta patrimonial que refleje nuestra situación
con la caja compensadora.
7) Neto a pagar: del total sujeto a aportes, menos las retenciones, más los subsidios surge el
monto a pagar.

CONTABILIZACIÓN Y ASIGNACIÓN A LAS UNIDADES.

1. Contabilizar las cargas sociales del mes (s/ % ejercicio anterior).
 Se contabilizan las cargas sociales del mes de la MOD
 Se contabilizan las cargas sociales del mes de la MOI
 Se contabilizan las cargas sociales del mes de las áreas ajenas al proceso productivo:
Comercialización y Administración.
2. Contabilización del devengamiento de los sueldos y jornales (según los datos de la planilla
de liquidación del mes). (Tomamos los sueldos brutos)
A su vez, contabilizo además la deuda por las leyes sociales por la porción de contribuciones
patronales del mes, utilizando fondos destinados a PROVISIONES CS. SOCIALES, ya que
contemple dentro de ese %, lo que me iban a generar las cargas por jubilación, Ley 19.032,
etc.; tanto por sueldos y jornales mensuales, como por vacaciones, accidentes de trabajos, etc.
3. Se contabiliza la carga al proceso productivo de los que corresponde a la MOD.
4. Se contabiliza la carga al asiento de acumulación contable de los CCP la porción de MOI.
5. en los primeros días del mes siguiente, se contabilizan los pagos de las remuneraciones y
las leyes sociales.
6. Contabilizo las Improductividades por Tiempos perdidos informados (TPI) y por
Improductividad Oculta (en caso de que exista).
Es importante aclarar, que estas improductividades son Resultados del Período, y se
expondrán en el Estado de Resultados.
(Ver Práctico dado por profesora Mariela Braun).
5. LA EVALUACIÓN DE LOS RENDIMIENTOS.
Ajustes a la liquidación.
Centraremos nuestra atención en la subcuenta “Mano de obra productiva” que, como dijimos,
ha de encontrarse presente en todos los departamentos vinculados a la producción y que ha
de ser la cuenta en la cual se reflejen los montos pagados por trabajo efectivo, base de nuestro
análisis de productividad y de los estudios tendientes a medir el nivel de utilización de la
capacidad productiva de nuestra mano de obra.
Será nuestro objetivo, entonces, depurar el monto de jornales pagados de todo lo que sea
retribución de tiempos improductivos a fin de despejar del total pagado lo que corresponde a
remuneración de trabajo efectivo. Y esta “remuneración de trabajo efectivo” no podrá menos
que ser proporcional ya que corresponderá solamente a aquella porción de trabajo humano
imprescindible para la elaboración de cada unidad.

Tiempos improductivos declarados.

De: GIMENEZ. COSTOS PARA EMPRESARIOS. Pág.: 154
La mecánica de liquidación nos permite separar la remuneración de horas de presencia activa,
de las que corresponden a horas de ausencias pagas.
Pero no todas las horas que el obrero permanece en la fábrica pueden ser computadas como
horas de trabajo efectivo.
Supuesta la implementación de un sistema de información de los “tiempo perdidos” será
posible continuar con nuestra tarea de depuración del monto total de jornales pagados.
El débito recibido por la subcuenta “Mano de obra productiva” deberá ser disminuido a partir
de estos informes, acreditando el costo estimado (mediante jornales medios por
departamento, generalmente) de esas horas improductivas.
Para valorizar esos los “Informes de los tiempo perdidos” la contabilidad de costos deberá
utilizar un Jornal promedio, que se obtiene de la siguiente forma:

Fórmula:

Jornal promedio = Costo de la MOD (Sdo. Bruto + Cs. Soc. MOD)

Hs. Pres. Fábrica.

Improductividad Oculta.
Con posterioridad al ajuste mencionado precedentemente la subcuenta “Mano de obra
productiva” ha quedado con un saldo que corresponde a los jornales pagados por las horas de
presencia activa, con lo que hemos logrado un avance en nuestro intento de dejar en esta
subcuenta sólo la retribución del tiempo mínimo imprescindible para haber alcanzado los
niveles de producción de cada período, que es la única porción del total de jornales pagados
que válidamente puede considerarse un componente proporcional de los costos.
Si en cada período estableciéramos las horas de presencia activa que fueron necesarias para
fabricar cada unidad, aparecerían diferencias entre los distintos períodos.

Hs. Pres. Fábrica x Jornal Promedio =

menos: Tiempos Pdos. Inf. X Jornal Promedio =
Hs. Pres. Activa x Jornal Promedio =
menos: Hs. Normales x Jornal Promedio =
Improductividad Oculta. X Jornal Promedio =

*Hs. Normales (Coeficiente optimo x Unidades Producidas)

*coef. Optimo = (Unidades prod. / hs) siempre es el mayor.
*coef. Optimo = (Horas/ Unidades prod.)) siempre es el menor.

Nuestra hipótesis es que en los periodos que han demandado mayor tiempo unitario de
elaboración (o sea en los que la relación horas de presencia activa / unidades producidas es
alta) subsiste dentro del concepto de “horas de presencia activa” un cierto porcentaje de
improductividad.
En efecto, además de ocurrir en determinados periodos circunstancias que llevan a la aparición
de “tiempos perdidos” habrá casos en que los fenómenos que se presenten (temperatura
inadecuada para el trabajo, funcionamiento defectuoso de equipos, malestar gremial, etc.) no
se traducirán en detenciones netas sobre la producción – que son las que generan pérdidas de
tiempos perdidos informables – sino en una reducción del ritmo general del trabajo o de su
rendimiento, de modo que a igual número de horas de presencia activa corresponde una
producción menor.
Considerando que la naturaleza de esa improductividad oculta es muy semejante a la de los
tiempos perdidos informados y que si queremos que nuestra cuenta “Mano de obra
productiva” tenga el comportamiento estricto de un gasto proporcional debemos depurarla de
la misma, analizaremos la forma de determinar y registrar esa improductividad.

Coeficientes de Productividad.
Si del análisis de los tiempos unitarios de elaboración logrados en los distintos períodos –
eliminando las posibles diferencias por modificaciones tecnológicas o de sistema – observamos
que el mejor tiempo alcanzado ha sido t, podemos asegurarnos que en cualquier período
anterior o posterior desde el tiempo unitario de elaboración haya sido superior a t ha
intervenido un componente de improductividad oculta.
Si suponemos conocido este dado de “mejor tiempo unitario alcanzado” y contando
necesariamente con el dato del número de unidades procesadas en el período que estamos
registrando, podremos fácilmente establecer el tiempo óptimo en que hubiéramos podido
lograr nuestra producción en este período.
Compararemos luego ese “tiempo óptimo” con las “horas de presencia activa” que constituyen
el saldo de nuestra subcuenta “Mano de obra productiva” y de allí podremos inferir si nos
encontramos en este período con horas de improductividad oculta (o sea, si las horas de
presencia activa superan el tiempo óptimo).

Saldos de las cuentas con posterioridad a los ajustes. Significado.

Practicados los ajustes detallados precedentemente las subcuentas presentarán el siguiente
estado:
Mano de obra productiva: debitada por la totalidad de las horas de presencia en fábrica.
Acreditada por los tiempos perdidos declarados y por la improductividad oculta calculada.
Saldo (siempre deudor). Remuneración de la mano de obra mínima (tiempo óptimo) necesaria
para alcanzar la producción efectivamente realizada en el período.
Cargas sociales mano de obra productiva: Debitada y acreditada en cada movimiento de la
cuenta “Mano de obra productiva” su saldo será el 92.366 % (lo que corresponda, según el
costo determinado para este concepto) del saldo de la primera.
Improductividad Oculta: debitada por el costo de la improductividad oculta calculada a fin del
período, no tiene otro movimiento. En consecuencia su saldo será deudor salvo en los meses
en que se haya logrado un rendimiento óptimo de la mano de obra, en que quedará saldada.
Tiempos perdidos informados: Debitada por los tiempos perdidos informados por estos
motivos. No tiene créditos. Saldo siempre deudor.
Adicionales por horas extras: Debitada, a partir de la liquidación, por los importes pagados por
estos conceptos. No tiene créditos. Saldo siempre deudor.
Cargas sociales sobre remuneraciones improductivas: Debitada por el porcentaje
correspondiente de cargas sociales sobre los tiempos perdidos, los adicionales por horas extras
y la improductividad oculta. No recibe créditos. Saldo siempre deudor.

Evaluación de los rendimientos.

De: Contabilidad de Costos. Pág.: 251
De manera que en una observación analítica, estudiando como integran cada una de las
subcuentas nombradas con anterioridad, el costo de nuestro producto terminado podremos
extraer las siguiente conclusiones: Las subcuentas Mano de Obra Productiva y Cargas Sociales
sobre mano de obra productiva nos indicaran el costo total de la cantidad mínima de horas
necesarias para ejecutarla producción habida en el período suponiendo el mejor rendimiento
de la mano de obra, o sea que la producción ha sido realizada en tiempo óptimo.
Las subcuentas de tiempos perdidos medirán el costo de la improductividad declarada, la
que, a partir de los informes originales, podrá ser analizada con miras a suprimir o controlar las
razones que están originando estos costos. Análogamente, la subcuenta Improductividad
Oculta mostrará el costo de la subutilización de la capacidad de producción de la mano de
obra, solo que en este caso no se contara con un información sobre los motivos que han
originado la caída en el ritmo de producción.
Un análisis conjunto de las tres subcuentas mencionadas indicará hasta qué punto resultará
posibles incrementar los volúmenes de producción sin aumentar el monto de los jornales
pagados, a partir de un mejoramiento de las condiciones de trabajo y de un control sobre las
causas que dan origen a los tiempos perdidos.
Los adicionales por horas extras reflejarán el plus pagado por haber tenido que habilitar
jornadas extraordinarias para alcanzar nuestra producción. En tanto aparezcan en forma
simultánea adicionales por horas extras con saldos deudores en algunas de las subcuentas
mencionadas estos adicionales deberán tratarse como un mayor costo de la improductividad,
ya que los jornales extraordinarios aparecen como consecuencia de los tiempos perdidos o de
la improductividad oculta.

Gráfico Nº 3

Ahora, a partir de las depuraciones realizadas en este monto total de jornales pagados, este
gráfico quedará desarrollado analíticamente del siguiente modo:

Gráfico Nº 4

El punto “a” indica el monto de jornales que se paga a nuestra dotación normal de personal
productivo, el que se mantiene constante, independientemente de los volúmenes producidos,
hasta tanto se haga necesario habilitar horas extras.
El monto de la mano de obra productiva comprendido en este total de jornales dependerá
exclusivamente de los volúmenes producidos y, en consecuencia, crecerá linealmente al
incrementarse la producción. La diferencia nos dará el costo de la improductividad declarada o
no (tiempos perdidos e improductividad oculta).
El punto “c” indicará el volumen de producción que sería posible alcanzar con nuestra dotación
normal y sin pagar, horas extras, suprimiendo la improductividad.

SISTEMAS DE INCENTIVOS. ANÁLISIS DE SITUACIONES ESPECIALES.

Trabajo por pieza o incentivado.
En este sistema, como se señaló, el operario recibe una retribución diaria acorde con la
cantidad de trabajo que realiza. Cualquier disminución en la producción representará una
rebaja en sus ganancias, mientras que un ascenso en el número de piezas se traducirá en una
mayor utilidad. Para concretar esta forma de pago es necesario determinar científicamente
cuál es la producción normal que puede realizar un trabajador en un tiempo dado y según un
método de operación establecido, y en premiar toda superación jue logre respecto de ese
nivel normal.
Es importante destacar que “aumentar el rendimiento" no significa trabajar más horas, sino
incrementar el volumen en el mismo tiempo de labor. Esto tampoco equivale a exigir al
operario una operatividad superior a sus fuerzas. Lo que pretenden estos sistemas de pago es
lograr en una tarea manual un mayor número de unidades, o igual cantidad de una calidad
superior. Si la función del obrero es la de atender varia máquinas automáticas, el objetivo es
tratar de acrecentar su número o hacer que mediante una mayor actividad en la labor manual
durante los tiempos de espera, esos equipos eleven su productividad.
La retribución por pieza tiene un fértil campo le aplicación en las plantas que realizan trabajos
estandarizados y donde los procesos se desarrollan en serie. Su empleo es ventajoso cuando el
propósito principal de una empresa consiste en obtener un gran volumen de producción cuya
calidad, o bien reviste importancia secundaria, o bien puede ser controlada fácilmente por
personal distinto del que la ha realizado o por algún aparato mecánico.
A pesar de esas limitaciones se juzga que cuando la tarifa por pieza está establecida de
común acuerdo entre el patrono y sus obreros este método de retribución es el ideal, puesto
que brinda al operario idóneo la oportunidad de asegurarse una compensación acorde con su
mayor habilidad o diligencia, sin desalentar por eso a los de eficiencia media.

Características de los salarios incentivados.

Los sistemas de trabajo incentivado, garantizan al operario una ganancia horaria mínima, que
corresponde al salario de la operación realizada, y le ofrecen la oportunidad de aumentar sus
ingresos en la medida en que exceda la producción mínima fijada.
Los premios a la productividad se pagan sobre esos mínimos y a veces tienen un tope máximo
que congela los ingresos del trabajador. Esas gratificaciones suelen no exceder el 33% de los
salarios básicos de convenio. Cuando superan en demasía ese porcentaje es dable suponer que
los estudios de métodos o de tiempos no fueron establecidos correctamente, pues no es
posible que un jornalero aumente en forma tan pronunciada la eficiencia normal sin sufrir
trastornos orgánicos o sin afectar la calidad de la producción.
La calidad, factor fundamental en la promoción de un artículo, debe permanecer inmutable
dentro de ciertos límites permisibles y no ser afectada por un desmedido incremento de las
ventas te el interés de utilidades elevadas.
Las tarifas de incentivo, así como la producción mínima pedida, son calculadas por el
departamento Estudio de Tiempos para productos una calidad determinada, teniendo en
cuenta características de los materiales, equipos, herramientas y métodos usados.
Toda vez que una o más de las condiciones establecidas en aquellos estándares se modifican,
en forma temporaria o definitiva, hay que volver a estudiar las tarifas o tiempos básicos.
Es norma que hasta que no se apliquen los nuevos valores originados por tal cambio, el
operario perciba un salario horario sado en el promedio de sus ingresos anteriores, y no el
jornal básico de convenio. Esa política tiene el propósito de que el trabajador no perjudique,
pues es ajeno a la necesidad de ese cambio.
Se mencionó que la administración de un sistema de incentivos tiene un elevado costo
administrativo. Por otra parte, el obrero sólo está en condiciones de beneficiarse con premios
a la productividad cuando ha alcanzado cierta experiencia en el trabajo que se le ha
adjudicado. Estas dos razones son las que deciden a las empresas no hacer ingresar en el
plantel de personal incentivado a los nuevos operarios. Se les exige período previo de
aprendizaje durante el cual sus ganancias se liquidan según lo estipulado en convenciones
colectivas. Sólo se los promueve cuando demuestran cierta idoneidad en sus tareas, cosa que
normalmente ocurre tres o cuatro meses después de asignárseles la responsabilidad de una
operación.

Departamento Jornales
Todo establecimiento industrial dispone de un grupo de empleados, responsable de organizar
el control de la mano de obra, de facilitar su imputación y, si la organización no cuenta con
equipos de computación, de proceder a la liquidación y contabilización del pago.
En la pequeña empresa ese sector suele depender del jefe o del gerente de personal, mientras
que en la gran industria, constituye el departamento de Jornales y responde generalmentete al
contador general.
Dos tipos o categorías de empleados integran su dotación:
 El personal de control de fábrica, denominado “apuntadores”, que efectúa tareas de
comprobación de la actividad cumplida por cada obrero.
 El personal administrativo, que calcula las ganancias de los operarios y realiza,
eventualmente, las liquidaciones y contabilizaciones pertinentes.
Los apuntadores actúan en la misma sección que controlan o lo más cerca posible de ella. Se
ubican a la vista de los trabajadores, frente a un aparato de medición o cerca de la supervisión.
Pueden apreciar así lo que verifican y certificar las anotaciones que asientan en los partes
diarios. Es conveniente que sus horarios coincidan con los de los obreros y que la tarea que
ejecutan se rija por normas e instrucciones escritas.
El personal calculista se desempeña en las oficinas. No es necesario que conozcan los procesos
productivos pero sí que dominen los registros de tarifas o valores e interpreten
adecuadamente los partes diarios, misión esta última que suele ser bastante compleja.

Trabajo a jornal.
Si los trabajadores son retribuidos con salarios horarios, la conocida tarjeta de reloj, donde
registran la hora de entrada y salida de la Fábrica, es el documento esencial para la liquidación
de sus ganancias. Se vuelcan las horas trabajadas en la planilla, y luego ésa misma información
se traslada a las tarjetas de pago.
La planilla de horas se completa con la indicación de los motivos que originaron la inasistencia
del operario.

Salario Incentivado.
Frederick Taylor sostuvo que cada obrero percibe salarios incentivados debe conocer lo que
ganó en un día en la jornada siguiente y tiene que poder medir por sí mismo su eficiencia.
Opinaba que sólo así “opera con interés y mantiene su satisfacción interior”.
Para que esas ideas tengan concreción práctica las empresas tratan de que la información
referente a la producción, eficiencia y ganancias llegue sin demoras a su conocimiento.
Esos informes se trasmiten por medio de un boletín o parte diario, confeccionado uno por
turno, donde constan todos los datos necesarios para que el operario certifique si la
liquidación de su trabajo se ha efectuado de manera correcta. Al día siguiente ya se exhiben en
lugares adecuados los partes de la jornada anterior, de manera que tal verificación pueda
realizarse a la brevedad.
En una planta fabril existen diversos tipos de partes diarios, pues es necesario que se adapten
no sólo a un centro, sino a las distintas operaciones que realiza. De ahí su desuniformidad en
cuanto a tamaño, formato y datos impresos que contienen.