CP Al

Actuación laboral
Héctor Eduardo González

Julián Matías González
María Cristina Gaitán
Andrea Verónica Aguirre
Anabella Carla Cotrina
Índice de contenidos
Introducción
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Carpeta de trabajo Unidad
Página siguiente
2
Actuación laboral / Héctor Eduardo González ... [et al.]. - 1a ed. - Bernal:
Universidad Virtual de Quilmes, 2020.
Libro digital, PDF
Archivo Digital: descarga y online

ISBN 978-987-774-045-5
1. Actuación Profesional. 2. Derecho laboral. 3. Mercado de Trabajo.

I. González, Héctor Eduardo.
CDD 344.01
Procesamiento didáctico: Bruno De Angelis y Adys González de la

Rosa
Diseño original de maqueta: Hernán Morfese, Marcelo Aceituno y
Juan Ignacio Siwak
Diagramación: Juan Ignacio Siwak
Primera edición: diciembre de 2020
ISBN: 978-987-774-045-5
© Universidad Virtual de Quilmes, 2020

Roque Sáenz Peña 352, (B1876BXD) Bernal, Buenos Aires
Teléfono: (5411) 4365 7100 http://www.virtual.unq.edu.ar
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Quilmes se reserva la facultad de disponer de esta obra, publicarla,
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quier sistema de almacenamiento de información. Por consiguiente,
nadie tiene facultad de ejercitar los derechos precitados sin permiso
escrito del editor.
Queda hecho el depósito que establece la ley 11723

3
Íconos
LL
Leer con atención. Son afirmaciones, conceptos o definiciones destacadas
y sustanciales que aportan claves para la comprensión del tema que se
desarrolla.
PP
Para reflexionar. Propone un diálogo con el material a través de preguntas,
planteamiento de problemas, confrontaciones del tema con la realidad,
ejemplos o cuestionamientos que alienten la autorreflexión.
Texto aparte. Contiene citas de autor, pasajes que contextualicen el desa-
rrollo temático, estudio de casos, notas periodísticas, comentarios para for-
mular aclaraciones o profundizaciones.
Pastilla. Incorpora informaciones breves, complementarias o aclaratorias de

N algún término o frase del texto principal. El subrayado indica los términos a
propósito de los cuales se incluye esa información asociada en el margen.
CC
Cita. Se diferencia de la palabra del autor de la Carpeta a través de la inser-
ción de comillas, para indicar claramente que se trata de otra voz que ingre-
sa al texto.
Ejemplo. Se utiliza para ilustrar una definición o una afirmación del texto
principal, con el objetivo de que se puedan fijar mejor los conceptos.
AA
Para ampliar. Extiende la explicación a distintos casos o textos como podrían
ser los periodísticos o de otras fuentes.
KK
Actividades. Son ejercicios, investigaciones, encuestas, elaboración de cua-
dros, gráficos, resolución de guías de estudio, etcétera.
SS
Audio. Fragmentos de discursos, entrevistas, registro oral del profesor expli-
cando algún tema, etcétera.
EE
Audiovisual. Videos, documentales, conferencias, fragmentos de películas,
entrevistas, grabaciones, etcétera.
II
Imagen. Gráficos, esquemas, cuadros, figuras, dibujos, fotografías, etcétera.
WW
Recurso web. Links a sitios o páginas web que resulten una referencia den-
tro del campo disciplinario.
OO
Lectura obligatoria. Textos completos, capítulos de libros, artículos y papers
que se encuentran digitalizados en el aula virtual.
RR
Lectura recomendada. Bibliografía que no se considera obligatoria y a la que
se puede recurrir para ampliar o profundizar algún tema.
Código. Incorpora al material un determinado lenguaje de programación.

Línea de tiempo. Se utiliza para comprender visualmente una sucesión cro-
nológica de hechos.
4
Índice
Autoras y autores.................................................................................... 8
Introducción.......................................................................................... 10
Problemática del campo........................................................................ 13
Reflexiones acerca del aprendizaje en un entorno virtual.......................... 14
Mapa conceptual.................................................................................. 15
Objetivos del curso................................................................................ 16
1. El trabajo humano. Mercado de trabajo............................................. 17

Objetivos.............................................................................................. 17
1.1. Trabajo. Principales aspectos.......................................................... 17
1.1.1. Naturaleza y significación del trabajo humano........................ 17
1.1.2. Trabajo y valor..................................................................... 19
1.1.3. El trabajo como mercancía.................................................... 20
1.2. Evolución del proceso de trabajo..................................................... 21
1.2.1. Los procesos de trabajo precapitalistas................................. 21
1.2.2. El capitalismo industrial y la transformación del proceso
de trabajo...................................................................................... 24
1.2.3. La planificación y las decisiones para llevar a cabo el
proceso productivo ahora son ajenos a los trabajadores................... 27
1.3. Mercado de trabajo. Análisis según las distintas teorías
económicas. Actividad, empleo, desempleo, subempleo y trabajo
precario......................................................................................... 32
1.3.1. Mercado de trabajo.............................................................. 32
1.3.2. El mercado de trabajo según diferentes teorías o escuelas..... 33
1.3.3. Conceptos y estadísticas del mercado de trabajo................... 37
1.3.4. Conceptos y fórmula de cálculo de estadísticas laborales....... 40
1.4. Empleo en relación de dependencia, empleo público y trabajo
autónomo...................................................................................... 41
1.4.1. Qué son las organizaciones.................................................. 42
1.4.2. Las organizaciones según el origen del capital....................... 43
1.4.3. Organizaciones según su tamaño.......................................... 46
1.4.4. Trabajadores autónomos...................................................... 46
1.5. Administración de personal y Administración de recursos humanos..... 46
Referencias bibliográficas...................................................................... 52
2. Análisis de las principales normas laborales. Derecho laboral

individual...................................................................................... 53
Objetivos ............................................................................................. 53
2.1. Principios generales del Derecho del Trabajo.................................... 53
2.2. Régimen del contrato de trabajo: objeto, sujetos, prueba y
formalidades. Modalidades contractuales. Régimen de pasantías...... 54
2.2.1. Contrato de trabajo.............................................................. 54
2.2.2. Sujetos del contrato de trabajo............................................. 56
2.2.3. Formalidades....................................................................... 56
2.2.4. Transferencia de contratos de trabajo.................................... 57
2.2.5. Modalidades contractuales................................................... 57
2.2.6. Sistema de pasantías educativas. Ley 26427........................ 66
Actuación laboral H. E. González - J. M. González - M. C. Gaitán - A. V. Aguirre - A. C. Cotrina

5
2.3. Facultades, derechos, responsabilidades y obligaciones de las

partes. Trabajo de mujeres y menores. Protección de la maternidad.... 68
2.3.1. Obligaciones genéricas de las partes .................................... 68
2.3.2. Trabajo de mujeres (artículos 172 a 176 LCT)........................ 70
2.3.3. Trabajo de menores (artículos 187 a 195 LCT)....................... 71
2.4. Jornada de trabajo. Trabajos nocturnos e insalubres. Pausas,
descansos y licencias. Suspensiones. Reserva de puesto................. 72
2.4.1. Régimen legal...................................................................... 73
2.4.2. Jornada normal de trabajo.................................................... 74
2.4.3. Trabajo por turnos rotativos.................................................. 76
2.4.4. Horas suplementarias.......................................................... 76
2.4.5. Descanso semanal y licencias especiales.............................. 77
2.4.6. Reserva de puesto............................................................... 79
2.5. Régimen remunerativo: formas y épocas de pago. Sueldo anual
complementario. Vacaciones. Horas suplementarias y nocturnas...... 80
2.5.1. Principio general.................................................................. 80
2.5.2. Salario justo........................................................................ 80
2.6. Régimen de extinción del contrato: causales de disolución
contractual atribuibles al empleado, al empleador, acuerdo de
partes y despido indirecto............................................................... 89
2.6.1. Desvinculaciones laborales................................................... 89
2.6.2. Preaviso.............................................................................. 90
2.6.3. Excepción Ley 24467 Pymes ................................................ 92
2.6.4. Causales de disolución contractual....................................... 92
2.7. Régimen indemnizatorio. Casos especiales: maternidad y
matrimonio. Representantes de los trabajadores............................ 101
2.7.1. Despido por maternidad..................................................... 102
2.7.2. Despido por matrimonio..................................................... 103
Referencias bibliográficas.................................................................... 106
3. Derecho Colectivo. Asociaciones sindicales.................................... 108

Objetivos ........................................................................................... 108
3.1. Derecho Colectivo........................................................................ 108
3.2. Régimen legal de las asociaciones sindicales................................ 109
3.2.1. Derechos de los trabajadores ............................................ 111
3.2.2. Derechos de las asociaciones............................................. 113
3.2.3. Tipos de asociaciones........................................................ 114
3.2.4. Clases de asociaciones...................................................... 115
3.2.5. Acto constitutivo................................................................ 120
3.3. La representación en los lugares de trabajo................................... 124
3.3.1. Área de relaciones laborales en las organizaciones.............. 127
3.4. Acción sindical............................................................................. 127
3.5. Asociaciones de segundo y tercer grado........................................ 130
3.6. Prácticas desleales...................................................................... 132
Referencias normativas....................................................................... 134
Fallos CSJN........................................................................................ 135
4. Conflicto laboral y negociación colectiva......................................... 136

Objetivos ........................................................................................... 136
4.1. Conflicto laboral........................................................................... 136

6
4.1.1. Tipos de conflictos............................................................. 137

4.1.2. Encuadramiento sindical..................................................... 139
4.1.3. Medios de solución de conflictos......................................... 141
4.1.4. Medidas de acción directa. El derecho de huelga................. 143
4.1.5. Otras medidas de presión de los trabajadores...................... 151
4.1.6. Medio de presión de los empleadores. Cierre patronal
o lock-out..................................................................................... 153
4.2. Negociación colectiva................................................................... 153
4.2.1. Evolución de la negociación colectiva................................... 154
4.2.2. Negociación colectiva y convenio colectivo........................... 156
4.2.3. Vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos............ 157
4.2.4. La negociación colectiva y la revisión e incorporación de
nuevos contenidos en los convenios.............................................. 159
5. Seguridad social............................................................................. 165

Objetivos ........................................................................................... 165
5.1. Seguridad social: concepto y principios. Sujetos y contingencias
cubiertas..................................................................................... 165
5.1.1. Concepto........................................................................... 165
5.1.2. Principios.......................................................................... 166
5.1.3. Sujetos............................................................................. 167
5.1.4. Contingencias. Concepto.................................................... 168
5.1.5. Prestaciones. Concepto...................................................... 168
5.2. Seguridad, medicina e higiene en el trabajo .................................. 170
5.2.1. Las condiciones y medio ambiente del trabajo (CYMAT)........ 170
5.2.2. Consecuencias no deseadas de la prestación laboral........... 172
5.2.3. Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo.................. 177
5.3. Administración de Riesgo del Trabajo............................................ 181
5.3.1. Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) ........................................ 181
5.3.2. Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART).......................... 194
5.3.3. Financiamiento del sistema................................................ 198
5.3.4. Órganos de regulación y contralor: Superintendencia de Riesgo
del Trabajo y Superintendencia de Seguros de la Nación.
Funciones.................................................................................... 199
5.4. Cobertura de salud. Obras sociales. Financiación del sistema.
Controles..................................................................................... 201
5.4.1. Obras sociales. Concepto................................................... 202
5.4.2. Deberes de la Obra social................................................... 202
5.4.3. Beneficiarios...................................................................... 203
5.4.4. Financiamiento ................................................................. 204
5.4.5. Controles........................................................................... 206
5.5. Asignaciones familiares. Prestaciones. Financiación del sistema
contributivo y no distributivo.......................................................... 207
5.5.1. Asignaciones familiares. Concepto...................................... 207
5.5.2. Sujetos cubiertos............................................................... 208
5.5.3. Prestaciones...................................................................... 209
5.5.4. Financiación...................................................................... 211
5.6. Sistema previsional: jubilaciones y pensiones................................ 213
5.6.1. Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)..................... 214

7
5.6.2. Prestaciones...................................................................... 215

5.6.3. Prestaciones del exrégimen de capitalización....................... 216
5.6.4. Caracteres......................................................................... 217
5.6.5. Aportes y contribuciones..................................................... 217
5.6.6. Financiación...................................................................... 218
5.6.7. Sistema previsional especial para los profesionales en
Ciencias Económicas.................................................................... 219

8
Autoras y autores
Héctor Eduardo González

Es doctor en Trabajo y Recursos Humanos por la Université Paris 1 Panthéon-
Sorbonne. También es Diplôme d’Etudes Superieur Approfondie (Maestría)
en Trabajo y Recursos Humanos por la misma universidad. Es licenciado en
Administración por la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad
Nacional de la Plata (UNLP). Además ha cursado estudios de Perfeccionamiento
en Administración Pública: IIAP (Institut International d’Administration Publique),
curso intensivo, París. Ha sido becario de PNUD, OIT y OEA.
Se desempeña/ó en la docencia como profesor de varias maestrías en las
facultades de Ciencias Económicas, Derecho y Ciencias Sociales y Ciencias
Médicas de la UNLP. Profesor en maestrías en la Universidad Nacional de
Guayaquil (Ecuador); en la Universidad del Valle de Cochabamba y La Paz
(Bolivia) y en la Universidad Autónoma Metropolitana de México.
Además es Profesor Titular de Actuación laboral, Universidad Nacional
de Quilmes (modalidad virtual), Profesor Titular de Administración I y de
Administración de Recursos Humanos en Turismo, en la Facultad de Ciencias
Económicas de la UNLP, y Profesor Adjunto de Política y Derecho Social (FCE,
UNLP).
Como conferencista ha sido invitado a los Congresos Anuales Internacionales
de Análisis Organizacional de la Red Mexicana de Estudios Organizacionales
de Postgrado, con sede en la UNAM y realizados cada año en distintas univer-
sidades de México.
Fue Gerente General de la Caja de Previsión Social para Abogados de la
Provincia de Buenos Aires y de la Caja de Previsión Social para Agrimensores,
Arquitectos, Ingenieros y Técnicos de la Provincia de Buenos Aires; también
fue Gerente de Recursos Humanos del Banco Municipal de La Plata y consul-
tor de empresas y organismos públicos en las áreas de Recursos Humanos.
Autor de numerosos artículos sobre Administración de Recursos Humanos,
Derecho laboral y Administración General.
Julián Matías González

Es egresado de la Licenciatura en Administración por la Universidad Nacional
de La Plata (UNLP) y MBA en Dirección de Empresas con tesis a entregar.
Completan su formación el Programa de Formación de Emprendedores del
Instituto Tecnológico de Buenos Aire (ITBA).
Es docente ordinario en la Universidad Nacional de La Plata (UNLP) en
las materias Administración 1 y Recursos Humanos para Turismo, y de la
Universidad de Quilmes (UVQ) en la materia Derecho laboral.
Ha publicados diversos libros y artículos. Además es formador en Academia
BA, el programa de formación de emprendedores de la Ciudad de Buenos
Aires; Academia Argentina Emprende, el programa de formación de empren-
dedores de Nación, y formador en el Programa de Comunidades con Valor de
la Fundación Empretec junto con el Banco Nación.

9
Es coordinador de Club TED-ED en la Ciudad de La Plata. Dicta los semi-

narios de emprendedores para el Colegio Nacional de La Plata y es consul-
tor asociado del Grupo Set Consulting, donde se dedica a la consultoría de
emprendedores y pymes en Argentina y Latinoamérica.
María Cristina Gaitán

Es abogada-escribana, especialista en Derecho Civil, egresada de la Maestría
en Derecho Comercial y de los Negocios (pendiente tesina).
Se desempeña como docente de Derecho Comercial y Derecho laboral en
el Departamento de Economía y Administración de la Universidad Nacional de
Quilmes Virtual. También se desempeñó como auxiliar docente de Sociedades
Civiles y Comerciales, en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos
Aires. Actualmente imparte la asignatura Instituciones de Derecho Privado en
la Facultad de Ciencias Económicas de la misma universidad.
Ejerce la profesión liberal.
Andrea Verónica Aguirre

Es abogada, egresada de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la
Universidad Nacional de La Plata. Realizó la especialización en Derecho Social
(del trabajo y de la previsión) (pendiente trabajo final).
Es docente de la Universidad Nacional de Quilmes en la modalidad vir-
tual desde el año 2007 en las materias Derecho laboral y Actuación laboral, y
desde el 2019 profesora adjunta ordinaria de Actuación laboral.
Fue auxiliar docente en la asignatura "Elementos de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social" en la cátedra de Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social, en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires desde el
año 2002 al 2008.
Fue Asesora y Apoderada de la Federación Nacional de Trabajadores de
Obras Sanitarias (FeNTOS), y como tal participó en varias mesas de negocia-
ción de convenios colectivos de la actividad.
Ha asistido a congresos, seminarios, cursos y diferentes jornadas capaci-
tándose como profesional y docente en diversas instituciones.
Anabella Carla Cotrina

Es abogada, procuradora y profesora para la Enseñanza media y superior en
Ciencias Jurídicas y Sociales.
Se desempeña como docente universitaria desde el año 2001. Actualmente
es Jefe de trabajos prácticos en las materias Elementos de Derecho del Trabajo
y la Seguridad Social y Elementos de Derecho Procesal Civil y Comercial, en
la Universidad de Buenos Aires. También es adjunto interino en los cursos de
verano e invierno desde el año 2007 para la materia Elementos de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social, en la Universidad de Buenos Aires. Es docente
virtual de la Universidad Nacional de Quilmes desde el año 2008.
Se desempeña como secretaria académica en el Instituto de Formación
Técnica Superior N° 20 dependiente del Gobierno de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.
Ejerce la profesión liberal de la abogacía desde el año 2001.

10
Introducción
Con motivo de:

•• los cambios producidos en la legislación laboral en los últimos 15 años,
•• la incorporación de temas adicionales de la Seguridad Social y
•• con el fin de comprender mejor la inserción de la materia en el contexto del
área de Recursos Humanos en las organizaciones,
hemos decidido actualizar la Carpeta de trabajo de la materia.
Durante el dictado de la materia vamos a desarrollar en forma teórica y con-

ceptual los temas que incluye la legislación laboral argentina para entenderla
y poder aplicarla a las relaciones de trabajo, con mucha ejercitación orientada
a la actividad profesional.
Partimos del conocimiento de que la mayoría de los alumnos de la
Tecnicatura Universitaria en Ciencias Empresariales de cuyo Plan de Estudios
forma parte la materia, estudian las carreras de Contador Público Nacional y
Licenciatura en Administración. Estas profesiones requieren para su ejercicio
de un sólido conocimiento de la legislación laboral, y esta es la única materia
donde estudiarán el tema.
El trabajo es el esfuerzo humano para conocer y dominar la naturaleza a
fin de transformarla y utilizar sus riquezas. Su resultado son bienes y ser-
vicios que tienen valor de uso y valor de cambio, pero su desarrollo es un
hecho esencialmente social. El trabajo constituye el motor del progreso de la
humanidad y es una forma de realización del hombre, sin embargo también
trae aparejados riesgos (accidentes, enfermedades, fatiga, presiones) que
deben ser limitados y controlados. Para ello se aplica la legislación laboral
sobre Seguridad, Higiene y Medicina Laboral de la cual hablaremos en párra-
fos siguientes.
El mercado de trabajo es el proceso de afectación de los trabajadores a los
puestos de trabajo en un ambiente social y económico determinado, pero las
condiciones de su funcionamiento son definidas por el conjunto de los emplea-
dores, quienes, a través de sus decisiones, crean, transforman o suprimen
puestos de trabajo. El contexto en el cual actúa el mercado de trabajo argenti-
no está conformado por las políticas gubernamentales, la legislación laboral,
la formación de los trabajadores, el nivel de empleo, el nivel de desarrollo eco-
nómico, los conflictos sociales y laborales, etc., y se encuentra en proceso de
reconfiguración y fuerte cambio desde hace al menos 20 años.
Las relaciones de trabajo de carácter individual tienen que ver con los dere-
chos y obligaciones de empleadores y trabajadores que emanan de un contra-
to de trabajo, como los vinculados a la remuneración, el tiempo y lugar de tra-
bajo, el régimen de licencias y de desvinculaciones, entre otros temas. Estas
relaciones están reguladas por el derecho individual de trabajo.
Dado que los trabajadores no pueden negociar en forma individual sus
condiciones de trabajo en igualdad con los empleadores, y reiterados abusos
manifestados a través de largas jornadas de labor, lugares de trabajo insalu-

11
bres, hacinamiento, trabajo de menores y explotación económica, el Estado

en todos los países, se vio obligado a intervenir a fin de equilibrar el desnivel
producido entre las partes. Este hecho generó el nacimiento del derecho del
trabajo, que se caracteriza por la fijación, por medio de la ley, de condiciones
mínimas de contratación de carácter irrenunciable.
Como consecuencia de las prestaciones que los trabajadores brindan a los
empleadores, se producen accidentes laborales y enfermedades profesionales
(motivo del tipo de actividad y lugar de trabajo). Ante ello, se dictaron leyes de
protección al trabajador frente a los riesgos laborales existentes, orientadas
a prevenir y evitar la ocurrencia de daños físicos y psíquicos en las personas,
y crear un sistema de reparación económica de las incapacidades que pudie-
ran generarse.
Con motivo de reiterados conflictos laborales y su repercusión sobre la acti-
vidad económica y en la producción de bienes y servicios, el Estado intervino
incorporando el derecho colectivo de trabajo, reconociendo a los trabajadores
la posibilidad de asociarse y defender sus derechos colectivamente. A partir
de allí, no solo los trabajadores tuvieron representantes formalmente acepta-
dos, sino que estos pudieron negociar colectivamente con los empleadores las
condiciones de contratación que serían obligatorias para toda la rama de la
actividad a la cual representan. Todo bajo la tutela del Estado que homologa
las condiciones de contratación.
La Constitución Nacional Argentina (CNA) haciéndose eco de esta realidad
que surge de las relaciones de trabajo establece en su artículo 14 bis:
CC
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada li-
mitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; pro-
tección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organiza-
ción sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un re-
gistro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;

recurrir a la conciliación y arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la continuidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carác-
ter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con auto-
nomía financiera y económica, administradas por los interesados con participa-
ción del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y
pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
La aplicación del artículo 14 bis de la CNA requiere un marco normativo que
regule las relaciones laborales, tanto a nivel individual, como a nivel colectivo,
que está conformado por un conjunto de leyes, decretos y resoluciones admi-
nistrativas, que desarrollaremos durante el dictado de la materia.

12
Argentina, con el art. 14 bis de la CNA y la legislación del trabajo, aplica

los convenios y recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) de la cual forma parte como Estado miembro.
LEER CON ATENCIÓN
Acerca de la OIT
LL Es la única agencia “tripartita” de la ONU, la OIT reúne a gobier-

nos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros a fin de
establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar pro-
gramas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.
¿Cómo funciona la OIT?
La estructura tripartita de la OIT, en la cual los trabajadores y emplea-
dores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos durante las
deliberaciones de los órganos principales de la OIT, garantiza que las
opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas
en las normas, políticas y programas de la OIT.
Misión y resultados
Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos labo-
rales, fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la protec-
ción social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados
con el trabajo.
Un trabajo digno es aquel que origina un salario honesto, prote-
ge los derechos, garantiza igualdad de género o asegura protección
laboral, es decir, permite vivir a la persona y a su familia en condi-
ciones decentes, cubriendo sus necesidades básicas como alimenta-
ción o sanidad.
Orígenes e historia
La OIT fue fundada en 1919, después de la finalización de la Primera
Guerra Mundial, basada en una visión según la cual una paz duradera
y universal solo puede ser alcanzada cuando está fundamentada en el
trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera
agencia de las Naciones Unidas en 1946.
Convenios y recomendaciones
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos
preparados por los gobiernos, empleadores y trabajadores que estable-
cen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas
se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente
vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados miembros, o
recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En
muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben
aplicar los países que lo ratifican, mientras que una recomendación
relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices
más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también
pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

13
Para alcanzar los objetivos de la materia se analizarán las normas del régimen
laboral vigente, a saber: Ley 20744 de contrato de trabajo (LCT) y sus actua-
lizaciones, Ley 23551 de asociaciones profesionales de trabajadores, Ley
14250 de negociaciones colectivas de trabajo, Ley 14786 y subsiguientes
de conciliación y arbitraje en conflictos laborales, y leyes 19587 y 24557 de
higiene y seguridad en el trabajo y de riesgos laborales respectivamente.
Como presentación del campo de estudio sobre el cual se aplica la legisla-
ción laboral, comenzaremos la Unidad 1 con una descripción del concepto de
trabajo humano, de la evolución del proceso de trabajo con motivo del progre-
so tecnológico y del funcionamiento del mercado de trabajo.
En la Unidad 2 analizaremos la LCT vigente, que regula las relaciones de
trabajo individuales entre trabajadores y empleadores, y que sufrió reiterados
cambios en las últimas dos décadas. Esta ley es la de mayor aplicación para
los contadores públicos y licenciados en administración en ejercicio de su
profesión.
Continuaremos la Unidad 3 con el desarrollo de las leyes que conforman
el derecho colectivo de trabajo, que regulan el funcionamiento de las asocia-
ciones que representan a los trabajadores, las negociaciones colectivas de
trabajo y las leyes orientadas a resolver los conflictos laborales a través de la
mediación, conciliación y arbitrajes, voluntarios o no para las partes, con o sin
intervención estatal.
En la Unidad 4 estudiaremos las leyes de higiene y seguridad en el traba-
jo, y de riesgos laborales. Esta última creó las Administradoras de Riesgos
del Trabajo (ART), que a través de planes de mejoramiento de las condiciones
y medio ambiente de trabajo hacen que los empleadores cumplan con su obli-
gación de reducir la siniestralidad laboral, y un sistema de reparación de los
daños sufridos por el trabajador con motivo o en ocasión del trabajo.
Finalmente, en la Unidad 5, abordaremos los sistemas de seguridad social
y su financiación: obras sociales, asignaciones familiares contributivas y de
protección social, seguro de desempleo y sistema previsional.
Durante el curso profundizaremos los temas tratando de desarrollar los
conocimientos que faciliten la interpretación del Derecho laboral individual
y colectivo para su posterior aplicación, orientando su dictado a las tareas
que habitualmente se realizan en los estudios contables, en las pericias
judiciales y para la mejor gestión del área administración de personal en las
organizaciones.
Problemática del campo

En épocas de crisis y cambio, con dificultades y problemas relevantes a nivel
social y económico, la gestión de los recursos humanos en las organizaciones
se ve fuertemente afectada por ser sensible a las contingencias individuales
que se generan con motivo de las relaciones laborales.
Las organizaciones y sus administradores, ante las presiones que reciben
y la necesidad de sobrevivir en un contexto turbulento, encuentran en el per-
sonal una variable de ajuste con la cual creen resolver una parte de sus pro-
blemas coyunturales.
A esta situación debemos sumarle que el encuadre jurídico laboral en el
cual se desenvuelven estas relaciones de trabajo es altamente inestable por
las constantes modificaciones que sufre, debido a la búsqueda de una adap-
tación formal rápida para ajustarse a las nuevas realidades del mundo laboral.

14
Además, a la situación legal definida se agrega el hecho de que muchas

empresas, ya sea por su situación económica vulnerable, por negligencia, o por
acrecentar sus utilidades a costa de sus trabajadores, incumplen con sus obli-
gaciones legales, generando que buena parte de la población activa ocupada
tenga una actividad laboral no registrada de alrededor del 35 % de la pobla-
ción activa ocupada, o sea sin aportes previsionales, ni de obra social, no per-
ciba las asignaciones familiares correspondientes, no se le liquiden las horas
extras, y muchas otras consecuencias del trabajo precario.
A pesar de este panorama un tanto sombrío de la realidad argentina actual,
durante el desarrollo de la materia analizaremos con el mayor detalle posible
los temas de Derecho laboral, principalmente los que se requieren para una
actividad profesional eficiente y ética de los profesionales en ciencias econó-
micas que necesiten aplicar la legislación laboral.
Reflexiones acerca del aprendizaje en un entorno

virtual
Los procesos de enseñanza-aprendizaje fueron evolucionando e incorporando
nuevas estrategias y alternativas para facilitar el desarrollo y la comprensión
de las distintas temáticas por parte de los educandos. De los métodos tradi-
cionales se ha pasado a otros más interactivos y dinámicos, que ayudan en
la incorporación de conocimientos y habilidades, y evitan desplazamientos.
El avance tecnológico ha llegado a las puertas de la educación y nos ofrece
la oportunidad de incorporar nuevas metodologías, y de analizar y reflexionar
en cuanto a su alcance y posibilidades. El entorno virtual se ha convertido en
una herramienta que habilita la comunicación y dinamiza los intercambios, tal
vez con mayor fluidez, pero sin el cara a cara tradicional.
Una ventaja inmediata del aprendizaje de esta asignatura en el entorno vir-
tual está dada, por un lado, por la riqueza de materiales y estímulos a los que
puede accederse con gran facilidad, disponibles en numerosos sitios donde
proveerse de información útil para el desarrollo de la materia y la discusión de
ideas. Por otro lado, por tener la posibilidad de un contacto permanente entre
los alumnos y con el docente.
El curso apunta centralmente a consolidar en los estudiantes el desarrollo
de la capacidad de análisis e interpretación de la legislación laboral argentina
vigente con miras a su aplicación profesional.
La educación en el entorno virtual es una de las innovaciones más desafian-
tes y atractivas para un docente tradicional, y se desarrolla en términos cada
vez más adecuados a los requerimientos de la realidad actual.
Esta cátedra trabaja con la modalidad virtual desde 2002, lo que permi-
tió crear experiencia que los docentes aplican para mejorar el dictado actual.

15
Mapa conceptual
El trabajo significa en sí Las relaciones de trabajo Regulan el funcionamien-

mismo un intento de huma- de carácter individual tienen to de las asociaciones que
nizar la materia, es decir, que ver con los derechos y representan a los trabajado-
de utilizarla y orientarla a la obligaciones de empleadores, las negociaciones colec-
satisfacción de necesidades res y trabajadores, como los tivas de trabajo y las leyes
individuales y colectivas. vinculados a la remunerción, orientadas a resolver los
el tiempo y lugar de trabajo, conflictos laborales a través
el régimen de licencias y de de la mediación, concilia-
desvinculaciones. ción y arbitrajes, voluntarios
o no para las partes, con o
sin intervención estatal.

16
Objetivos del curso
•• Incorporar el conocimiento del significado del trabajo humano y la evolución

del proceso de trabajo, el funcionamiento del mercado de trabajo y los con-
tenidos de la administración del personal.
•• Abordar conceptualmente el estudio del derecho del trabajo para su com-
prensión y análisis, desde la óptica de los profesionales en ciencias eco-
nómicas, para facilitar su aplicación en actuaciones profesionales.
•• Comprender la integración y el funcionamiento de las distintas leyes, decre-
tos y resoluciones laborales.
•• Conocer las características laborales diferenciales entre la actividad priva-
da y empleo público, y el trabajo autónomo.
•• Aprender a aplicar las normas laborales a casos reales incluyendo la liqui-
dación de todo tipo de pagos e indemnizaciones que suelen presentarse
en la actividad profesional.
•• Conocer el encuadre legal en el que actúan las asociaciones profesiona-
les de trabajadores, en el que se realizan las negociaciones colectivas de
trabajo y se busca la resolución a los conflictos laborales, con o sin parti-
cipación, o intervención estatal.
•• Comprender la importancia de las condiciones y medio ambiente de trabajo
(CYMAT), la necesidad de prevenir y proteger al trabajador con respecto a los
riesgos laborales, interpretar y aplicar el régimen indemnizatorio previsto en
las normas de higiene, medicina y seguridad laboral.
•• Conocer e identificar el objeto y los sujetos de la seguridad social, como así
también la importancia de sus instituciones.
•• Comprender el sistema de cobertura médico asistencial para el personal asala-
riado y autónomo, el sistema previsional vigente y el de asignaciones familiares
contributivo y no contributivo.

17
El trabajo humano. Mercado de trabajo

Objetivos
•• Conocer los principales aspectos del trabajo, conceptos más relevantes y
cómo evolucionó el proceso de trabajo.
•• Analizar el mercado laboral (empleo, desempleo, subempleo, etc.) y su
relación con variables sociales y económicas.
•• Conocer la forma de cálculo de los índices aplicables a la situación del mer-
cado de trabajo: población económicamente activa, desocupación, empleo,
subempleo, etcétera.
•• Incorporar conocimientos sobre las organizaciones, ya que la legislación
laboral se aplica al trabajo realizado en relación de dependencia en las
organizaciones.
•• Diferenciar las características del empleo público, el privado y el trabajo
autónomo.
•• Conocer la evolución de la gestión de las personas en las organizaciones:
de la Administración de personal a la Administración de recursos humanos.
1.1. Trabajo. Principales aspectos

El trabajo es un tema instalado en el centro de la escena social. Los medios
de comunicación reflejan diariamente las tensiones que se generan con motivo
de los problemas que forman parte del complejo mundo del trabajo: empleo,
desempleo, remuneraciones, condiciones y medio ambiente de trabajo, organi-
zación sindical, negociación colectiva, conflictos laborales, salud ocupacional,
etcétera.
Esto sucede precisamente, cuando el mercado de trabajo sufre una rápida
y profunda transformación como consecuencia de la crisis económica y de la
introducción de nuevas tecnologías (principalmente informatizadas), que han
modificado la naturaleza y la importancia de ramas y sectores económicos,
la prolongación de la vida activa, las calificaciones profesionales requeridas,
entre otros.
1.1.1. Naturaleza y significación del trabajo humano

El trabajo humano constituye una realidad compleja que adquiere diversas
dimensiones en virtud de las relaciones que se establecen con respecto a
la naturaleza, a la persona del trabajador, a los demás trabajadores y a la
sociedad en general.
El trabajo frente a la naturaleza representa el esfuerzo humano para cono-
cerla y dominarla a fin de arrancarle sus riquezas. Mediante el trabajo, el

18
mundo material es reordenado para suministrar los bienes y servicios reque-

ridos para el progreso humano. El trabajo significa en sí mismo un intento de
humanizar la materia, es decir, de utilizarla y orientarla a la satisfacción de
necesidades individuales y colectivas. Esta humanización requiere un esfuer-
zo que es generador de fatiga y riesgos profesionales.
Desde otro punto de vista, el trabajo es, para quienes lo ejecutan, una oca-
sión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades humanas y de
su utilidad para desarrollar la personalidad, si es que se realiza en condiciones
y medio ambiente adecuados. El trabajo contribuye a fortalecer los músculos,
agudizar los sentidos, estimular la creatividad y el saber concreto, y a generar
una disciplina resultante del ejercicio de la voluntad y de la libertad dentro de
los límites establecidos por la organización social.
El trabajo solo puede contribuir al desarrollo de la personalidad cuando su
ejercicio se efectúa en un ambiente salubre, gozando de la prevención de los
riesgos y de condiciones que no impidan un comportamiento creativo y res-
ponsable. De lo contrario, el trabajo provoca un deterioro de la salud, y es
vivido como alienación y causa de embrutecimiento, es decir, se vive como
un castigo.
La tercera dimensión del trabajo es la relacional. La imagen de un traba-
jador aislado y autosuficiente, que se basta a sí mismo, está muy alejada de
la realidad. El trabajo es esencialmente un hecho social. Se trabaja actuando
junto con otros seres humanos.
Podemos identificar una cuarta dimensión: el trabajo es una actividad pri-
vilegiada puesto que permite encontrar un sentido a la vida. El trabajo inserta
a quienes lo ejecutan en el proceso de construcción de una sociedad, y busca
satisfacer las necesidades de sus miembros. El trabajo nos hace actuar y sen-
tir útiles y nos estimula para asumirlo como el bien común.
LEER CON ATENCIÓN
El trabajo es una actividad propia del hombre: requiere la interven-
LL ción no solo del esfuerzo físico sino también de la racionalidad y la

voluntad humana para orientarse hacia la consecución de ciertos
objetivos, ya que el trabajo no es un fin en sí mismo. El fruto del tra-
bajo es siempre la generación de bienes o servicios que son exteriores
al sujeto y tienen una existencia propia y autónoma.
Sobre la esencia del trabajo humano y la imposibilidad de reducirlo a sus

dimensiones meramente fisiológicas, se podría decir que es un proceso entre
el hombre y la naturaleza, en el cual el hombre media, regula y controla su
vinculación con ella. Pone en movimiento las fuerzas naturales que pertenecen
a su corporeidad (brazos, piernas, cabeza, manos) a fin de apoderarse de los
materiales de la naturaleza bajo una forma útil para su propia vida. Al operar
sobre la naturaleza exterior a él y transformarla, transforma a su vez su propia
naturaleza.

19
LEER CON ATENCIÓN
Al consumarse el proceso de trabajo surge un resultado que antes
LL del comienzo de este ya existía en la imaginación del trabajador o

del diseñador. El hombre sabe qué quiere lograr, cuál es su objetivo.
Luego planifica y organiza su actividad antes de ejecutarla. Al mismo
tiempo va controlando lo que hace y vuelve a revisar los resultados al
final. Es decir, sabe qué quiere lograr aunque sea idealmente. El tra-
bajador no solo efectúa un cambio de forma de lo natural, requiere
durante todo el transcurso del trabajo la voluntad orientada a un fin.
Dada la naturaleza humana, la unidad entre la concepción (la definición de qué

se quiere lograr y cómo) y la ejecución de la tarea no constituye una necesidad.
Por ello puede ser rota la unidad entre las tareas de concepción y de ejecu-
ción, entre el trabajo intelectual (quien diseña y define) y el manual, haciendo
posible que ambas operaciones sean realizadas por personas o conjuntos de
personas diferentes.
La división del trabajo es posible y es la que vemos hoy en las organiza-
ciones, aunque en ningún caso sea factible excluir completamente uno de los
dos elementos como si estuvieran en oposición: nunca el trabajo es exclusi-
vamente manual o reducido a la simple ejecución, ni exclusivamente intelec-
tual o concentrado solo en tareas de concepción.
1.1.2. Trabajo y valor

Hay teorías que intentan explicar la causa del valor de las mercancías. La
mayoría de ellas son de naturaleza subjetiva y guardan relación con la satis-
facción, el placer o la utilidad que brinda un determinado bien o servicio a su
consumidor. No es lo mismo comprar una botella de agua en un kiosco, en
un supermercado o en medio del desierto. Por eso cambia el precio. ¿Cuánto
está dispuesto a pagar el cliente?
En otros casos, el valor estaría dado objetivamente por la relativa escasez
de un bien en un momento y lugar (las naranjas y mandarinas son baratas
en invierno porque es la época de maduración, pero más caras en verano).
Finalmente, se asigna al mercado la función de definir los precios, conside-
rándolos la expresión del valor (el mercado toma en consideración solamente
la demanda solvente, o sea, a los que pueden pagar).
También hay consenso para afirmar la necesidad de identificar una fuente
objetiva de valor del trabajo (monto a percibir por el trabajador en relación de
dependencia, o autónomo), que no dependa de los gustos o de la moda, que
son inestables, ni del poder de compra de los eventuales consumidores, sino
del esfuerzo realizado, el tipo de trabajo y del tiempo aplicado (lo cual es muy
subjetivo y complicado). En la realidad esto no funciona.
Los bienes, en tanto que valores de uso, realizados para consumo propio,
tienen valor para uno, pero también pueden tener valor de uso para otros y
de cambio, cuando los podemos vender. El valor, en principio, se mide por la
cantidad y la calidad de trabajo que contienen, más la escasez o no de ese
producto en el mercado.

20
A medida que aumenta la productividad del trabajo, disminuye el tiempo

necesario para producir una misma unidad de mercancía. Puede decirse enton-
ces que se ha logrado una cierta desvalorización del trabajador (si la mayor
productividad no se refleja en mayor remuneración), y con ello, un aumento
del excedente. La productividad está asociada a distintos componentes, pero
el progreso tecnológico es fundamental. Desaparecen tareas repetitivas reem-
plazadas por la máquina/tecnología, pero surgen otras que requieren más
calificación.
LEER CON ATENCIÓN
El trabajo puede ser directo o indirecto, según sea su relación con los
LL objetos y medios de trabajo. En las actividades productivas las tareas

de concepción, programación, preparación, supervisión y evaluación
del trabajo son fácilmente asimilables al trabajo indirecto a causa de
la distancia respecto de los materiales y los medios de producción.
El trabajo directo es aquel que implica el trabajo manual, la utiliza-
ción de herramientas y maquinarias que actúan sobre los materiales
o materias primas para transformarlos en bienes. También algunas
tareas administrativas y terciarias, de oficina puede llegar a entender-
se como trabajo directo dado que registra, procesa y genera informa-
ción, que es su objeto propio de trabajo.
Existen trabajos centrales de los cuales surge la producción, pero también

están los de carácter complementario y auxiliar, como el mantenimiento, las
reparaciones, el suministro de energía, la provisión de insumos a los opera-
dores, la carga y descarga de la producción, el transporte, acondicionamiento
y almacenaje.
La informatización, y en particular la robótica, van transformando progresivamente el tra-

bajo directo en indirecto, puesto que surge una nueva intermediación entre el trabajador y
las máquinas, que son comandadas, controladas y reguladas informáticamente sin necesidad
de la intervención humana tradicional, salvo en caso de incidentes, desvíos o para efectuar
abastecimiento, reparaciones y mantenimiento. Las tecnologías informatizadas cambian la
proporción relativa entre tareas centrales y complementarias.
1.1.3. El trabajo como mercancía

La mercancía es resultado del trabajo humano, pero desligado de este al con-
vertirse en producto, ya que tiene una entidad independiente y exterior, siendo
algo que puede satisfacer necesidades humanas.
La utilidad del producto o servicio puede analizarse cualitativa y cuantita-
tivamente. Según las primeras, la utilidad de una mercancía es lo que hace
que tenga valor de uso. La utilidad no depende de que haya costado al hom-
bre mucho o poco hacerlo. Por otra parte, la relación cuantitativa de la utilidad

21
da lugar a su valor de cambio, es decir, el precio al que se intercambian los

valores de uso. Pero esta relación se modifica constantemente según el tiem-
po y el lugar. El valor de cambio es algo relativo y no intrínseco a la mercancía
(no depende tanto del trabajo que cueste hacer el bien, sino de su escasez,
o de la necesidad que tengan los consumidores). Depende de la calidad, el
momento y el lugar.
La productividad del trabajo está determinada por múltiples variables entre
las cuales cabe citar: la destreza y formación que se requiere del trabajador,
el estado de desarrollo en que se hallan la ciencia y sus aplicaciones tecno-
lógicas, la eficiencia de los medios de producción, y las condiciones y carac-
terísticas de los recursos naturales.
LEER CON ATENCIÓN
Para que algo tenga valor, debe ser destinado para un uso, es decir,
LL que el objeto debe tener una utilidad. Pero una cosa puede tener
valor de uso y no tener valor de cambio. A su vez algo puede ser útil
y ser producto del trabajo humano, pero no ser mercancía: es el caso
de quien con su propio producto satisface su propia necesidad. Por
lo tanto, la mercancía se pone de manifiesto cuando existe al mismo
tiempo valor de uso y valor de cambio. Hay bienes que para mí tie-
nen valor pero nadie me pagaría por ellos, por lo tanto tiene valor de
uso pero no valor de cambio.
1.2. Evolución del proceso de trabajo

El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la his-
toria. Analizaremos someramente las más importantes. Si bien para los fines
de nuestra exposición estableceremos cortes históricos, la realidad es más
compleja, puesto que los períodos de transición de dichos procesos suelen
durar mucho tiempo y se dan simultáneamente en una misma sociedad.
1.2.1. Los procesos de trabajo precapitalistas

Economías de subsistencia
El proceso de trabajo estaba determinado por el hecho de que se tomaba en
consideración solo el valor de uso de los productos. Estos se destinaban al
consumo por parte de la comunidad que los fabricaba, y aunque había una
circulación física de los mismos entre sus miembros, no había propiamente
un intercambio mercantil. Los objetos de trabajo eran de origen agrícola o
minero, y las materias primas eran poco elaboradas. Ellos mismos las obte-
nían y las transformaban en productos con destino a su propio uso. Las téc-
nicas productivas eran prácticamente invariables durante largos períodos, se
empleaban herramientas sencillas y adecuadas al hombre que las utilizaba,
quien frecuentemente era también el que las fabricaba.
El trabajo era relativamente complejo a causa de la casi inexistente división
del trabajo. Esto implicaba ciclos operativos largos que requerían una serie de

22
conocimientos integrados para obtener la generación del producto. La división

del trabajo existente se basaba en criterios esencialmente fisiológicos, tales
como la edad, el sexo, las aptitudes y la resistencia física.
El grupo de trabajo estaba compuesto esencialmente por familiares, y la
jerarquía en el trabajo y la familia se confundían. La calificación profesional
estaba constituida por un conjunto diversificado de conocimientos y de des-
trezas adquiridas por la experiencia y a partir de la transmisión operada en
la familia o la comunidad de la cual formaba parte. La adquisición de dichas
calificaciones requería un tiempo considerable.
En tales condiciones, la generación de excedentes era reducida. En todo
caso las posibilidades provenían del trabajo forzado de la esclavos y de la
apropiación por parte de las autoridades de una parte de la producción. La
introducción de la esclavitud y la servidumbre provocó un incremento de la fuer-
za de trabajo disponible que sí generó excedentes. Fue así que en la transición
de esta economía de autosuficiencia y trueque hacia una economía mercantil,
hicieron posibles formas primitivas, de división social del trabajo entre tareas
manuales e intelectuales, entre trabajo de concepción-dirección y de ejecución.
LEER CON ATENCIÓN
El trabajo era pesado y penoso, no se diferenciaba claramente de las
LL actividades domésticas y no se producía una ruptura espacial o tem-

poral entre trabajo y no trabajo. La organización del trabajo no busca-
ba la eliminación del tiempo muerto y permitía a los trabajadores un
cierto control sobre la realización, la adecuación del ritmo, la dura-
ción de la jornada de su propio trabajo y la identificación y visuali-
zación del producto final.
Los talleres artesanales y las corporaciones de oficio

Durante varios siglos, y casi hasta fines del siglo XVIII, la forma dominante de
organización productiva urbana fue el taller artesanal, que perduró y continuó
con las corporaciones de oficios. El desarrollo del intercambio mercantil de
productos, destinado al mercado, contribuyó progresivamente a que el modo
de producción basado en la esclavitud diera paso a diversas formas de uso
de la fuerza de trabajo.
Los esclavos fueron haciéndose independientes del propietario de la tie-
rra y las sucesivas divisiones de la propiedad hicieron que la subsistencia de
muchas familias corriera peligro. Esto las impulsó a migrar hacia las ciuda-
des y a especializarse en el ejercicio de una profesión, que era ejercida en
sus domicilios, y que se orientaba a producir para el mercado, transformando
la materia prima, que era frecuentemente proporcionada por el futuro consu-
midor / cliente / comerciante. Así nace el oficio, en un momento histórico en
el cual los útiles de trabajo, las materias primas y el producto final elaborado
pertenecían al trabajador que ejecutaba la tarea.

23
Los oficios serían luego institucionalizados por el sistema de las corpora-

ciones. Una corporación de oficio era la reunión de individuos que poseían el
derecho de ejercer una profesión industrial y estaba compuesta de maestros,
obreros, oficiales y aprendices, que se comprometían bajo juramento a obser-
var los reglamentos prescritos y a respetar las autoridades de los tribunales
en las funciones de vigilancia y de control. Disponían de un poder efectivo
para regular la actividad de los talleres y de los trabajadores, en el contexto
del reducido mercado urbano de la época. El número de talleres corporativos
estaba controlado y cada uno de ellos tenía derecho a realizar solo cierto tipo
de productos.
En los talleres existía una estructura jerárquica de autoridad que, aunque
estaba unida a un severo proceso de selección para el ingreso en el oficio,
dejaba abierto el camino para la promoción entre las categorías de trabaja-
dores mencionados: de aprendiz a oficial, y de oficial a maestro. Era un pro-
ceso lento que no dependía tanto de la disponibilidad del capital sino de su
calificación profesional, de la destreza adquirida y del resultado de las prue-
bas y exámenes que eran evaluados por los tribunales de la corporación
correspondiente.
Esa estructura organizativa no implicaba sistemática división técnica del
trabajo entre tareas de concepción y de ejecución. Todos los trabajadores
del taller eran de alguna manera productores, predominaba la cooperación.
El maestro se hallaba en posesión de las materias primas, los locales y los
medios de producción más costosos, pero los oficiales poseían también sus
propias herramientas. Sin embargo, el producto realizado pertenecía al maes-
tro y puede considerarse como un predecesor del capitalista.
Los métodos de trabajo del taller se basaban en la tradición y la experien-
cia, y estaban establecidos por los estatutos de las corporaciones. El oficio y
sus secretos continuaban siendo transmitidos a los descendientes a través
del aprendizaje.
La competencia entre talleres existía, pero no se centraba en los precios,
los cuales estaban fuertemente controlados, sino en la calidad del trabajo,
en el cumplimiento de los compromisos de entrega y en el tiempo requerido
para la producción.
LEER CON ATENCIÓN
Durante el proceso de transición del taller artesanal hacia la empresa
LL se observan varios fenómenos. Se incorpora el progreso tecnológico

y la relación entre los oficiales y el maestro comienza a parecerse a la
futura relación salarial.

24
Los gremios medievales: la actividad artesanal en la Edad Media
<https://www.youtube.com/watch?v=wpBjjeelXUg>
1.2.2. El capitalismo industrial y la transformación del proceso

de trabajo
Repercusiones sobre el proceso de trabajo: las resistencias
sociales
Los cambios políticos, tecnológicos y económicos ocurridos al final del siglo
XVIII coinciden con el nacimiento del capitalismo industrial, y con la decaden-
cia y posterior prohibición de las organizaciones corporativas. Como es obvio,
estos procesos no son independientes entre sí y se desarrollaron al mismo
tiempo. Fueron precedidos por el incremento del comercio mundial.
El nacimiento y el rápido desarrollo del capitalismo industrial fueron posi-
bles porque se sumaron ciertas condiciones:
•• la existencia del capitalista que, como propietario de los medios de pro-

ducción, estaba en condiciones de emplear a un número considerable de
obreros;
•• la existencia de trabajadores convertidos en libres con fuerza de trabajo
susceptible de ser contratada como una mercancía;
•• la necesidad de los trabajadores de vender su fuerza de trabajo;
•• la configuración de la nueva relación salarial, que se establece mediante un
contrato que precisa las condiciones, y quién paga en compensación un salario.
Los trabajadores se preparan ahora para aceptar su trabajo en relación de

dependencia y adaptarse a los cambios en los procesos y formas de organi-
zación del trabajo.

25
LEER CON ATENCIÓN
Las relaciones capitalistas de producción reposan en la separación
LL entre los trabajadores y los propietarios de los medios de producción.

La relación salarial se establece como una relación de intercambio
entre las partes cuyas modalidades varían.
En este modo de producción, para poder competir, los dueños de las empre-
sas deben incrementar la composición orgánica del capital (es decir, el monto
del capital aportado por trabajador ocupado) e incorporar innovaciones en los
procesos para aumentar la productividad del trabajo y reducir los costos de
producción.
El sistema encuentra límites para proseguir el incremento de la plusva-
lía absoluta (dadas las dificultades para mantener y prolongar la duración
de la jornada de trabajo, ampliar el número de días laborales e intensificar
el esfuerzo) y se orienta a la obtención de la plusvalía relativa a través del
aumento de la productividad del trabajo mediante inversiones para el desa-
rrollo tecnológico.
Mientras el capital intenta asegurar su proceso de mejora de la plusvalía
absoluta y relativa, los trabajadores procuran resistir actuando a diversos nive-
les con diferentes alternativas:
•• en la unidad productiva, oponiéndose al incremento de la duración de la

jornada de trabajo y a la intensificación del esfuerzo, evitando la disminu-
ción de tiempos muertos;
•• fuera del proceso productivo, resistiendo a la disminución de los montos
legales de los salarios reales mínimos, o exigiendo una redistribución de
los ingresos;
•• al nivel de la sociedad en su conjunto, actuando sobre el sistema socio-
político para cambiar las relaciones de producción y de propiedad de los
bienes de producción y de cambio.
Luego de estas reflexiones vamos a analizar varios de los procesos de trabajo

emergentes en el seno del nuevo modo de producción, hasta la consolidación
de la fábrica como arquetipo de la organización del trabajo productivo a partir
de la segunda mitad del siglo XIX.
El trabajo domiciliario
En el período de transición hacia el modo de producción capitalista que trans-
curre entre la disolución de las corporaciones de oficio y el desarrollo de las
manufacturas, los países más desarrollados de la época vieron nacer el lla-
mado trabajo domiciliario (putting-out system).
En un primer momento los campesinos acudían a la ciudad, donde habi-
taban los comerciantes, con los objetos fabricados por ellos en su domici-
lio y recibían un precio por los productos que eran considerados de calidad
aceptable.
El control por parte de los comerciantes se ejercía únicamente sobre la
calidad de los productos y no sobre el proceso y las técnicas de producción.

26
Los artesanos entonces van a habitar en las ciudades y disponen de útiles e

instrumentos de trabajo, efectuando las labores en sus domicilios, trabajando
para un empresario que les proporciona las materias primas y que les paga
en función del trabajo realizado.
De a poco los antiguos artesanos independientes fueron dando lugar a los
trabajadores dependientes, los que en lugar de producir directamente para el
mercado, lo hacen para satisfacer la demanda de un comerciante que hace
de intermediario. En esta nueva forma de trabajo a domicilio, el capitalista
tampoco controla totalmente el proceso de trabajo, pero se lo condiciona al
proporcionar las materias primas, especificar el producto requerido y fijar los
plazos para la entrega. Por su parte, los trabajadores siguen teniendo el con-
trol de su propio proceso de trabajo y establecen su ritmo de producción, la
atención de su vida familiar y las necesidades de dinero para comprar bienes
en el mercado.
Este sistema presentaba ventajas para el empresario: no requería cons-
truir establecimientos y dotarlos de bienes de producción, y podía en cual-
quier momento interrumpir sus pedidos a los trabajadores a domicilio sin
tener que romper una relación salarial. Para incrementar la tasa de plusvalía
y asegurar la valorización del capital encontró sus propios límites debido a
varios factores:
•• el desperdicio de las materias primas entregadas por adelantado (a causa

de las condiciones de transporte, almacenaje y utilización);
•• el robo de materias primas;
•• la baja productividad debido a la débil composición orgánica del capital y al
carácter rudimentario de los instrumentos de trabajo utilizados;
•• finalmente, las dificultades para normalizar la cantidad y la calidad del
producto.
LEER CON ATENCIÓN
Con esta modalidad de contratación el capitalista no dispone de
LL medios eficaces para controlar directamente el proceso de trabajo y

para intensificar el esfuerzo de los obreros.
Si bien dentro de cada unidad productiva no predominaba la división social y

técnica del trabajo, los trabajadores estaban separados entre ellos y mante-
nían relaciones individualizadas con sus contratistas. En rigor a la verdad, más
que vender su fuerza de trabajo el artesano vendía su producción.
El producto del artesano no podía colocarse directamente en el mercado
por varias razones, dado que:
•• los insumos y materias primas pertenecían al contratista;

•• en el mercado la oferta estaba relativamente concentrada y era dominada
por comerciantes oligopólicos;
•• el patrón imprimía su marca de fábrica a los productos, sin lo cual su venta
era prácticamente imposible.

27
Este sistema coexistió durante un periodo relativamente breve con las manu-
facturas y las fábricas. La Revolución Industrial y la concentración del capi-
tal crearon las condiciones para acelerar esa sustitución. La construcción
de establecimientos manufactureros, la invención e instalación de costosas
maquinarias, el gran volumen de materias primas requerido y la necesidad
de fuentes de energía multiplicadoras del esfuerzo humano hicieron cada vez
menos eficaz el modo de contratación.
Los empresarios que en ese sistema lograron éxito para acumular capital,
pasaron de ser comerciantes a la condición de empresarios industriales; mien-
tras que los obreros a domicilio fueron impulsados a contratarse como asalaria-
dos, a abandonar sus talleres domésticos y a ingresar a trabajar a las fábricas.
La manufactura
Los cambios mencionados provocaron la concentración de los trabajadores en
un local y del comienzo de una nueva forma de la producción que incluye una
sistemática división del trabajo. Se hizo para coordinar a los individuos de una
misma organización productiva para lograr el objetivo común fijado por quien
define el proceso de trabajo. La concentración de los medios de producción
hizo posible la presencia simultánea de los trabajadores en un mismo espacio,
ejecutando distintas operaciones.
LEER CON ATENCIÓN
La nueva forma de organización del trabajo consiste en la reunión
LL de artesanos del mismo oficio en un mismo local bajo la autoridad

del dueño. El margen de autonomía del trabajador se reduce, porque
ahora el dueño decide sobre el producto a fabricar y su destino, sobre
las tareas a realizar y sobre la distribución de los beneficios. Surge así
una función directiva ejercida por el dueño que establece las relacio-
nes entre las partes y que varía según sea el grado de complejidad.
1.2.3. La planificación y las decisiones para llevar a cabo el

proceso productivo ahora son ajenos a los trabajadores
La manufactura adoptó una forma de producción donde van fabricando partes
de productos que son ensamblados solo al final. Por ejemplo: la industria
de la confección de ropa. Cada trabajador se dedica a una parte y luego se
ensamblan.
LEER CON ATENCIÓN
La manufactura puede entonces definirse como la organización pro-
LL ductiva basada en la división técnica del trabajo y en la combinación

de operaciones diferentes que son el resultado de una actividad arte-
sanal y que se asignan distintos trabajadores.

28
La división del trabajo aplicada de manera sistemática a la producción aparece

en la fase de la manufactura pero se desarrollará posteriormente durante la
fase de fabricación con uso de maquinarias. La división técnica del trabajo es
la repartición programada de uno o varios grupos distintos de operaciones,
entre los trabajadores que participan en el proceso productivo. Esas operacio-
nes se reducen a actos elementales y monótonos que implican una utilización
limitada de las facultades manuales e intelectuales del trabajador.
LEER CON ATENCIÓN
La división técnica del trabajo (cada uno hace una parte) permite
LL también ejercer un mayor control sobre el trabajo cuando se quiere

obtener un incremento de la productividad, pero trajo aparejada la
descalificación de los trabajadores.
Mediante la división del trabajo se asigna a cada trabajador una ope-
ración determinada y por ello se hace más unilateral la actividad de
los ex artesanos convertidos en operarios. Se restringe su esfera de
acción pero aumenta la eficiencia y se transfiere al dueño una parte
substancial del poder de decisión que antes residía en los trabajadores.
Aparecen más claramente los resultados de la división técnica del trabajo:

•• reducción del tiempo muerto propio del trabajo artesanal;
•• reducción de la amplitud de las calificaciones
•• profesionales requeridos para cada puesto de trabajo;
•• disminución de los costos, del tiempo de aprendizaje y de la inserción en
la actividad productiva;
•• el incremento de la productividad;
•• un control más estricto y directo del personal, lográndose con ello discipli-
nar al trabajador e intensificar el trabajo.
LEER CON ATENCIÓN
La división del trabajo se aplicó a la producción industrial y una de
LL las invenciones adoptadas fue la mesa de trabajo, antecedente de la

cadena de montaje. La mesa de trabajo comienza a jugar un papel
importante desde la época de la manufactura, pasando de ser un ins-
trumento a convertirse casi en un medio de producción.
El método consiste en que varios trabajadores, situados cada uno en
un puesto de trabajo diferente alrededor de una mesa, realicen simul-
táneamente operaciones diversas pero sincronizadas, que transforman
o acondicionan productos, pero el movimiento y la velocidad de la
cadena es generada por los mismos operarios a pesar de ser determi-
nados desde el exterior del grupo de trabajo.
Así se fueron creando las condiciones para cronometrar las operaciones. El

dueño pudo definir la velocidad de ejecución, simplificar la tarea del capataz
en cuanto a dirección y control, y asignar mejor a los operarios, etcétera.

29
Luego surgieron los reglamentos de trabajo que imponían cantidad y calidad

de producción que debían ser respetadas para conservar el puesto; las negli-
gencias y descuidos eran severamente reprimidos, los trabajos mal hechos
eran descontados, la circulación dentro del edificio controlada y toda insubor-
dinación era causa de despido.
Evolución del trabajo en la historia
<https://www.youtube.com/watch?v=hxC9LrJu3mM>
La fábrica (el maquinismo)

La Revolución Industrial se caracterizó por la obtención de una gran producción
mediante la utilización de costosas maquinarias, la concentración y moviliza-
ción de trabajadores y el empleo intensivo de nuevas fuentes de energía.
El centro del proceso productivo pasa a ser la máquina, y el trabajador
deviene un servidor de la misma, debiendo adaptarse a su ritmo y a sus exi-
gencias. Es precisamente a partir de la utilización sistemática de las máqui-
nas en la producción industrial que se inicia el período de madurez del modo
de producción capitalista.
LEER CON ATENCIÓN
El maquinismo se definió como el conjunto complejo de fuerzas pro-
LL ductivas basadas en la generalización del uso de máquinas-herramien-

tas puestas en movimiento de manera sincronizada por una potencia
mecánica, el motor. La máquina-herramienta, puesta en movimien-
to, efectuaba las mismas operaciones que los trabajadores ejecutaban
anteriormente con sus útiles de trabajo.
El cambio fundamental consistió en que ahora el instrumento de
trabajo se ha incorporado a la máquina y es manejado por ella, y en
que los trabajadores se ven progresivamente reducidos a la tarea de
ejecutar acciones predefinidas y alimentar las máquinas con materias
primas, recoger el producto y controlarlas.

30
La fábrica se esforzó por normalizar o estandarizar los productos y su proceso

productivo, establecer una relación indirecta del trabajador con los objetos de
trabajo, actuando sobre las máquinas. La destreza y las habilidades de las
que progresivamente es despojado el operario se concentran progresivamente
en la máquina.
El trabajador ya no es un artesano sino definitivamente un obrero, que per-
dió el control de su proceso de trabajo y es afectado por la descalificación
(porque no se utilizan sus conocimientos). El obrero puede ser más fácilmen-
te intercambiado y movilizado de una tarea a otra.
La división técnica del trabajo ya no deja márgenes de libertad al trabaja-
dor. Por el contrario, en las fábricas, la coordinación del proceso de trabajo
está garantizada por la existencia misma de las máquinas. Al mismo tiempo
surgieron nuevas profesiones vinculadas con quienes definen el proceso de
trabajo. La consecuencia es que las tareas indirectas son más, y las directas
son menos.
En las fábricas la división técnica del trabajo consistió en la descomposi-
ción de las tareas. Cada una de operaciones simples fue asignada a un obre-
ro que se dedicó exclusiva y específicamente a la ejecución de la misma. La
suma de los trabajos parciales nuevamente agregados recompone de algu-
na manera el oficio. El maquinismo se desarrolló precisamente porque en la
manufactura la división del trabajo llegó a un punto tal que el proceso de pro-
ducción estaba suficientemente descompuesto como para que la máquina
pudiese sustituir al obrero.
Tiempos modernos, de Charles Chaplin (fragmento)

Apelamos el humor e ingenio de Charles Chaplin quien fue el escritor,
director y actor del conocido film Tiempos modernos (1936), una crítica
explícita a los nuevos modos de producción que exigía la industrializa-
ción y la producción en cadena.
<https://www.youtube.com/watch?v=4N2tnP1sYpY>

31
El maquinismo evita la adecuación previa entre el obrero y su tarea, y facilita

el aislamiento de cada operación. Las tareas ahora son tan sencillas que
los obreros son fácilmente reemplazables y no necesitan preparación previa
importante.
En la manufactura había cierta discontinuidad entre las distintas fases
del proceso productivo. Los trabajadores estaban reunidos en el mismo local,
la división del trabajo se hacía según un plan y se organizaba siguiendo cier-
tos criterios. Por el contrario, en la fábrica hay una continuidad en las distin-
tas fases del proceso productivo dada por la máquina, y la integración de los
esfuerzos deviene un problema meramente organizativo. Ahora los obreros
deben observar rígidamente los ritmos, las normas y pierden el control de su
proceso de trabajo.
LEER CON ATENCIÓN
En la fábrica, el obrero sirve a la máquina y debe seguir sus movi-
LL mientos. La fábrica concentra las decisiones en la dirección y separa

las tareas de concepción y ejecución, el trabajo manual e intelectual.
El obrero pierde su autonomía y es la máquina la que le priva de su
independencia.
El costo de producción se reduce por la sustitución de trabajadores
calificados por trabajadores poco calificados, encargados de la vigi-
lancia y del mantenimiento de las máquinas. El ritmo de trabajo y su
intensidad aumentan, incluso cuando comienza a disminuir la dura-
ción de la jornada de trabajo como fruto de la reivindicación sindical.
Dentro de la empresa, los trabajadores calificados y no calificados se resistían

a cambiar sus viejos hábitos en cuanto a horarios, duración de la jornada,
ritmo e intensidad de trabajo, lo cual dio lugar a actos de insubordinación.
Frente a esta actitud los empresarios respondieron acrecentando la disciplina
y las sanciones, estableciendo un sistema de autoridad rígido y recurriendo
sistemáticamente a otras categorías de mano de obra (mujeres, migrantes,
etcétera).
La división del trabajo y la introducción del maquinismo con su simplifica-
ción de las tareas y descalificación, la baja de salarios y la creciente desocu-
pación, debilitaron la capacidad de resistencia de los trabajadores, al mismo
tiempo que incitaron al poder público a interesarse más activamente en los
problemas del mundo laboral. Esta situación afectó las condiciones y medio
ambiente de trabajo lo que provocó un incremento de los índices de gravedad
y de frecuencia de los accidentes y de las enfermedades profesionales.
De aquí en más se desarrollaron nuevas formas de organización del traba-
jo que fueron aplicándose sucesiva y simultáneamente en el mundo laboral,
más adaptadas al desarrollo del capitalismo moderno.

32
Fordismo y Taylorismo explicado
<https://www.youtube.com/watch?v=Nc8Q0rdFB4I>
1.3. Mercado de trabajo. Análisis según las distintas

teorías económicas. Actividad, empleo, desempleo,
subempleo y trabajo precario
El objeto del mercado de trabajo es la fuerza de trabajo, o sea la aplicación
de los conocimientos, la experiencia y el tiempo de los trabajadores a tareas
específicas dentro de las organizaciones. Esto se realiza a cambio de un
salario. Las organizaciones están destinadas en su mayoría a obtener bene-
ficios de la utilización de esa fuerza de trabajo. Ellas constituyen la demanda
de trabajo y determinan las condiciones necesarias para cubrir los puestos y
los salarios a pagar, mientras que la oferta está constituida por la población
económica activa, o sea los trabajadores y los que buscan trabajo.
1.3.1. Mercado de trabajo

Es el proceso de afectación de la mano de obra a los puestos de trabajo en
un contexto económico y social dado. Lo esencial del poder de este proceso
está en manos de los empleadores.
LEER CON ATENCIÓN
Si analizamos el funcionamiento del mercado de trabajo durante un
LL cierto periodo de tiempo veremos que la creación, transformación

y desaparición de puestos, son repercusiones de decisiones tomadas
por las organizaciones de manera unilateral en función de sus pro-
pios objetivos. El contexto incluye las políticas gubernamentales, la
formación de los trabajadores, las políticas de gestión de personal de
las organizaciones públicas y privadas, el nivel de empleo, el nivel de
desarrollo económico, etcétera.

33
La forma de operar del mercado de trabajo está conformada por las reglas que
determinan el comportamiento de las partes, y una correspondencia entre un
conjunto de puestos y un conjunto de individuos de la población económica
activa. Las características de estos dos grupos no son estables ya que depen-
den de factores internos y externos al funcionamiento del propio mercado.
La tecnología constituye un factor externo importantísimo en la determina-
ción de la estructura de los puestos, mientras que las características de la
mano de obra ofrecida dependen, en parte, de ciertos factores internos como
ser las actividades laborales ejercidas por los trabajadores con anterioridad.
1.3.2. El mercado de trabajo según diferentes teorías o escuelas

La mayoría de los estudios realizados sobre el funcionamiento del mercado
de trabajo se caracterizan por un abandono progresivo de los principios sos-
tenidos por la escuela económica clásica tradicional. Esta lo define como el
lugar de confrontación de una oferta y una demanda de trabajo independientes
determinando un salario y un nivel de empleo de equilibrio. El funcionamiento
del mercado de trabajo se puede explicar desde distintos puntos de vista o
escuelas, intentaremos analizar dos posiciones:
•• Un primer conjunto de hipótesis está dado por el modelo de la escuela clá-

sica tradicional que analiza todo fenómeno de estructuración del mercado
de trabajo como una excepción al modelo o una imperfección.
•• Un segundo conjunto de explicaciones fundadas en la búsqueda de las for-
mas y mecanismos de funcionamiento susceptibles de aclarar de manera
directa todo fenómeno de discontinuidad en el mercado, su segmentación.
La escuela clásica tradicional

Según este análisis, las reglas de funcionamiento de un mercado de trabajo
resultan de las hipótesis generales de un mercado de economía perfecto.
Veremos a continuación las más importantes:
•• Transparencia: supone que cada agente conoce los datos del mercado,
tanto en el plano cuantitativo como cualitativo.
•• Homogeneidad del factor trabajo: los trabajadores son intercambiables, se
ignora su calificación individual y las descripciones de puestos. La función
de correspondencia entre puestos e individuos pasa entonces por la crea-
ción de un mercado continuo.
•• Comportamiento racional de los agentes: esto hace que los empleadores
incorporen a los trabajadores en función de la utilidad relativa de los pues-
tos, mientras que los trabajadores buscarán solamente la remuneración
máxima.
•• Movilidad perfecta de la mano de obra: los individuos estarán dispuestos
a trasladarse en caso de tener una mayor remuneración (en otro puesto,
empresa, ciudad o país) una vez descontados los costos que provoca ese
desplazamiento.
•• La oferta y la demanda de trabajo son independientes entre sí.
•• Participación mínima del Estado en la economía: el Estado debe jugar un
rol regulador con el único fin de paliar las imperfecciones del mercado. Un

34
ejemplo de intervención del Estado es el establecimiento de un salario

mínimo.
Estudios posteriores del mercado de trabajo han demostrado que las hipóte-
sis del modelo clásico no son concordantes con la realidad.
LEER CON ATENCIÓN
La necesidad de las organizaciones de incorporar trabajadores con
LL distintas calificaciones laborales constituye uno de los elementos cla-

ves de la diferenciación de los puestos de trabajo y, por lo tanto, de la
demanda de mano de obra. La oferta tampoco es un conjunto homo-
géneo, ya que un individuo que desea trabajar no puede estar en con-
diciones de ocupar todos los puestos. No existe la sustitución perfec-
ta entre los trabajadores. No todos pueden postularse para todos los
puestos, pero sí para algunos.
No existe la transparencia del mercado por la imposibilidad de conocer todos

los movimientos que en él se producen, tampoco existe la movilidad perfecta.
Esta última está condicionada no solamente por las variables de tipo econó-
mico sino también por variables sociales y culturales.
La racionalidad económica no ha logrado, por ejemplo, que toda la pobla-
ción en edad activa desocupada emigre hacia otra región, puesto o empresa,
aunque los salarios sean altos.
Las fuerzas que intervienen en el mercado de trabajo funcionan de mane-
ra diferente según las reglas específicas de cada mercado interno (el que se
genera dentro de la misma organización) o segmento del mercado (médicos,
informáticos, electricistas, auxiliares administrativos) del cual forman parte
y su comportamiento está lejos del previsto por la teoría clásica como agen-
tes económicos.
El salario ya no puede considerarse como el único objetivo de los trabaja-
dores. Hoy en día se toman en cuenta factores no monetarios como las con-
diciones de trabajo, la tarea a realizar, la localización geográfica, el tiempo de
trabajo, las posibilidades de capacitación, etc. Factores estos que aumentan
su importancia a medida los trabajadores tienen mayor nivel formativo y que
los países tienen niveles de vida más altos.
La oferta y la demanda de trabajo son interdependientes, no tienen una
evolución separada. Veamos un ejemplo al respecto. El desarrollo industrial
en las ciudades del Valle del Loire (Francia), región tradicionalmente agrí-
cola, provocó un aumento de la demanda de mano de obra. Una parte de
la población en edad activa se incorporó a estos nuevos puestos, mientras
que otra parte de dicha población, al enterarse de la existencia de vacantes,
tuvo intención de hacerlo pero sin lograrlo, porque los puestos ya estaban
ocupados. Esto quiere decir que el crecimiento de la demanda trajo apareja-
do el crecimiento de la oferta y el pago de mayor cantidad de subsidios por
desempleo que antes.

35
A ciertos sectores de la población en áreas rurales, especialmente a las

mujeres, no se les había ocurrido trabajar fuera de la casa ante la evidencia
de las escasas posibilidades que tenían de formar parte de la población eco-
nómicamente activa en el hasta entonces mercado tradicional.
La instalación de nuevas empresas en la zona fue como un “despertador”
para la población en edad activa que no desarrollaba actividades remunera-
das. O sea, que al aumentar la cantidad de personas ocupadas (demanda de
trabajo), aumentó la cantidad de personas que querían trabajar (oferta de tra-
bajo) y no encontraban dónde, pero antes no buscaban trabajo.
Las teorías de la segmentación

El mercado de trabajo se divide en submercados o segmentos que funcio-
nan según reglas específicas que se alejan de las hipótesis de competencia
perfecta del modelo clásico. La partición del mercado se debe en parte a las
exigencias y la elección de los empleadores (demanda), como así también a
las calificaciones necesarias por parte de los trabajadores para llevar adelan-
te el sistema productivo (oferta). El mercado estará segmentado si aparecen
categorías significativas en el conjunto de los puestos de trabajo.
LEER CON ATENCIÓN
Es evidente que las organizaciones no compiten con todas las demás
LL al seleccionar un postulante para cubrir un puesto. De la misma

manera que un individuo no puede postularse a todo puesto vacante
ya que no es polivalente. Por lo tanto, el mercado de trabajo se sub-
divide en segmentos. Pero como no hay una asignación exacta entre
calificaciones y puestos, estos submercados tienen límites con zonas
grises pues un mismo individuo puede postularse a varios puestos
pero no a todos. Así surgieron grupos no competitivos entre sí, cuyos
límites se profundizan, por la construcción de perfiles o descripcio-
nes de los puestos de trabajo, con requisitos para ocupar las vacantes.
Por tanto, segmentación es la división del mercado de trabajo resultante de

la introducción de las diferencias existentes como motivo de la limitación de
la movilidad entre puestos. Las imperfecciones del mercado son trabas a la
movilidad, a partir de (en parte, porque hay otras razones) su propio costo. Se
trata del costo de movilidad geográfica (de transportes, cambio residencia),
del costo de movilidad interempresas (costo de buscar un nuevo empleo),
del costo de movilidad intercalificación (costo de la formación), del costo de
búsqueda de información, entre otros.
Si el mercado es discontinuo, existe al menos un subconjunto de trabaja-
dores y un subconjunto de puestos de trabajo tales, que la probabilidad de
que un trabajador ocupe un puesto de ese subconjunto es significativamente
mayor. Los médicos y los mecánicos no pertenecen al mismo grupo o sub-
conjunto. Si necesito incorporar un médico, no voy a entrevistar mecánicos,
ni enfermeros, porque no se corresponden con el perfil del puesto. En definiti-
va, es fácil observar la existencia de una multitud de segmentos, a partir de:

36
•• las diferencias de formación y de experiencia laboral;

•• los puestos de trabajo con sus descripciones de tareas;
•• las características especiales de los mercados de trabajo locales o regionales;
•• las propias normas de administración de personal que tienen cada una de
las organizaciones;
•• la determinación que hace que cierto tipo de trabajos esté prácticamen-
te reservado a segmentos específicos de la población económicamente
activa. Si necesito un contador no puedo incorporar a un enfermero a la
empresa, ni vieversa.
Dualismo
La política aplicada por las organizaciones promueve un grupo de asalariados
estables que ocupan empleos llamados primarios, en general se trata de
los trabajadores que tienen estabilidad laboral, una calificación reconocida
como importante o la posibilidad de adquirirla, protección legal, movilidad
acompañada de promoción, adheridos a convenciones colectivas de trabajo o
pertenecientes a los cuadros superiores de las organizaciones, con remunera-
ción considerada aceptable, que tienen buenas condiciones de trabajo y que
difícilmente están desocupados. La variable más importante es la estabilidad
laboral. Una portera de una escuela tiene estabilidad laboral, aportes provi-
sionales, obra social, etc., aunque su salario sea bajo.
Las características de los puestos y de sus ocupantes en el mercado de
trabajo llamado secundario son prácticamente opuestas, o al menos sus bene-
ficios se ven restringidos. Sus integrantes pertenecen generalmente a las
minorías o profesiones que no interesan mayormente a las empresas priva-
das o a las organizaciones públicas. Esto no implica que en la realidad tales
profesiones no sean importantes ni que su trabajo no contribuya positivamen-
te al producto bruto nacional: sector informal urbano, vive de changas, al día.
Mercado local
El mercado de trabajo local consiste en el mismo proceso de afectación de la
mano de obra a los puestos de trabajo dentro de un contexto social y econó-
mico dado, pero reducido a un espacio geográfico más o menos determinado,
aunque interactúa con el mercado nacional. Esto no excluye la subdivisión
del mercado local en segmentos según las distintas calificaciones de los tra-
bajadores y los requisitos de los puestos, sino que existe una estructuración
similar a la vista anteriormente.
Este mercado tiene características propias y es un factor de discontinui-
dad dentro del mercado nacional, ya que el individuo tiene como oportunida-
des laborales los puestos de trabajo situados en una zona reducida, a menos
que esté dispuesto a afrontar el costo de la movilidad geográfica. Las organi-
zaciones tienen como oferta potencial a los habitantes del lugar. Los medios
de transporte juegan un rol muy importante en los mercados locales. El indivi-
duo o la organización pueden aumentar su radio de acción por los medios de
transporte o utilizando el trabajo a domicilio, etcétera.
Existen distintos mercados de trabajo para los distintos segmentos de tra-
bajadores. Para los niveles ejecutivos y profesionales universitarios el mercado
será regional o tal vez nacional. También existen las búsquedas internaciona-
les para personal altamente calificado efectuadas a través de publicaciones
en internet o revistas técnicas dirigidas a grupos específicos de lectores.

37
Los puestos de personal operario son normalmente cubiertos con gente

de la zona en la cual está instalada la planta, al igual que los puestos del per-
sonal administrativo.
Las características de los mercados locales pueden ser muy distintas de
las del mercado nacional al cual pertenecen, suele haber empresas dominan-
tes y otras dependientes, y la función pública cumple un papel importante prin-
cipalmente en provincias donde la mayor parte de la población ocupada traba-
ja en el Estado. Además, dentro de los mercados locales, están incluidos los
mercados duales y los múltiples mercados internos.
Mercado interno
El mercado interno es aquel que está limitado al ámbito de funcionamiento de
una empresa u organización pública. Todo lo relacionado con la remuneración,
el trabajo, el régimen de promoción interna, los trabajadores y los puestos, o
sea con la administración del personal, está regido por un mismo conjunto de
reglas y procedimientos administrativos.
LEER CON ATENCIÓN
En realidad la organización vista como mercado interno representa
LL un segmento del mercado en el cual las normas no coinciden necesa-

riamente con las del mercado externo. Este concepto no se opone al
de mercado de trabajo externo, sino que la empresa esta incluida en
él, perteneciendo como un subsistema con el cual tiene interdepen-
dencias que le otorgan la dinámica indispensable para realimentar el
sistema interno. O sea, el mercado de trabajo local incluye múltiples
mercados internos.
Mercado de trabajo
<https://www.youtube.com/watch?v=J_uyyUiC07E>
1.3.3. Conceptos y estadísticas del mercado de trabajo

El mercado de trabajo requiere ser conocido y para ello existen los infor-
mes estadísticos oficiales a efectos de poder utilizarlos para definir políticas
públicas y también de las organizaciones privadas. Tener información sobre
empleo, desempleo, subempleo y del trabajo no registrado (en negro), des-
agregado por regiones, profesiones etc., a pesar de las dificultades para

38
relevar los datos, es de enorme utilidad. Es importante conocer cuáles son las
variables e indicadores de los que se dispone y cómo se miden en la práctica.
Población Económicamente Activa

Cuando hablamos de población económicamente activa (PEA) nos referimos a
los adultos que están trabajando o buscando trabajo activamente (salen a bus-
car puestos de trabajo vacantes, se postulan a ellos). El resto de la población
adulta es inactiva. Este grupo no tiene trabajo remunerado por su situación o
decisión: jóvenes que estudian, jubilados, amas de casa, etcétera.
Dentro de la PEA, a su vez encontramos a la población ocupada, subocu-
pada y desocupada. De acuerdo con este criterio, toda la población podría
agruparse en 4 categorías: ocupados, desocupados, subocupados (no llegan
a trabajar 8 horas pero desean hacerlo) e inactivos (no trabajan ni buscan
hacerlo). Quedarían sin considerar los trabajadores familiares no remunera-
dos. Los trabajadores en negro o no registrado (que representa un porcentaje
importante) son ocupados para las estadísticas. También existen los llamados
trabajadores desalentados que son los que luego de búsquedas infructuosas
de trabajo han perdido la voluntad de buscar empleo, retirándose de la PEA.
Es ocupado quien trabaja para obtener a cambio un ingreso, en calidad de
asalariado, de empleador, o por cuenta propia. Recordemos que es asalariado
quien percibe una remuneración por desempeñarse en un puesto de trabajo
bajo la conducción de otro.
LEER CON ATENCIÓN
El desempleado es quien no tiene una relación laboral como asalaria-
LL do o independiente, está disponible para trabajar y busca un empleo

activamente. Decir “quiero trabajar” no es suficiente; debe buscar
trabajo remunerado con el fin de encontrarlo, al precio de mercado.
El subempleo incluye a las personas con empleo asalariado o independiente,

que trabajan menos que la duración normal de la jornada laboral para la acti-
vidad correspondiente, y que buscan o están disponibles para trabajar más
horas o tener un trabajo adicional. En este caso hablamos de subempleo
horario, pero también puede ser por aprovechamiento insuficiente de las cali-
ficaciones profesionales o por baja productividad.
Se entiende por “empleabilidad” a la probabilidad que tienen las personas
desocupadas de encontrar un empleo. Esa probabilidad depende de algunos
factores:
•• disminuye a medida que aumenta el tiempo de permanencia como

desocupado;
•• disminuye a medida que aumenta la edad del desocupado;
•• disminuye cuando el nivel de calificación es menor;
•• disminuye cuando la formación del desocupado no se corresponde con los
perfiles de trabajadores que busca la demanda.

39
Dentro del mercado de trabajo coexisten, con límites a veces poco definidos,
un mercado formal (asimilable al mercado primario ya abordado) y un mercado
informal o poco estructurado (asimilable al mercado secundario visto en el
mismo punto). El mercado informal está compuesto por trabajos muy hete-
rogéneos, donde existe facilidad de entrada y salida. Los mercados en que
operan son competitivos pero no están reglamentados, en ellos predomina la
utilización de recursos y factores de producción de origen local.
Las actividades son de pequeña escala y predominan las de carácter ines-
table o ambulante. La producción se destina al mercado local, se usan tec-
nologías poco eficientes pero intensivas en el uso de la fuerza de trabajo y
las calificaciones profesionales han sido adquiridas fuera del sistema esco-
lar formal. Predomina el trabajo no asalariado y los trabajadores familiares no
remunerados. Este sector tuvo un desarrollo importante en Argentina desde
crisis económica de 2001 y continúa. Buena parte del sector está constitui-
do por microemprendedores que intentan sobrevivir haciendo algo que saben
o pueden, con baja rentabilidad y alto nivel de tiempos muertos en su labor.
LEER CON ATENCIÓN
Podemos decir que el sector informal es el resultado de la presión del
LL excedente de oferta de mano de obra para acceder al empleo, cuando

los buenos empleos en el sector urbano son insuficientes. En los paí-
ses donde no existe un verdadero seguro de desempleo o el mismo
es insuficiente, la gente busca sus propias soluciones, y la solución es
producir o vender algo para sobrevivir.
No siempre los salarios de los trabajadores del sector informal son más bajos
que los salarios mínimos legales o de los que predominan en las pequeñas
empresas del sector formal. A veces los trabajadores informales realizan
varios trabajos a la vez, son pluriactivos, hacen un poco de todo.
Las actividades del sector informal son esencialmente las que, siendo
al mismo tiempo lícitas pero ilegales, se desarrollan en centros urbanos no
habilitadas, sin registros contables, ni de facturación, ni contribuyen al siste-
ma impositivo, ni de seguridad social. Son de pequeña escala y de bajo nivel
tecnológico.
El trabajo precario incluye al sector informal, pero también todos aquellos
trabajos que se realizan en organizaciones públicas o privadas por trabajado-
res que no gozan de todos los beneficios legales, puede ser por trabajo no
registrado o por modalidades de contratación que no cumplen con lo dispues-
to por la legislación. Puede ser gente contratada como becario, pero que rea-
liza trabajos para personal estable, o que no cuenta con estabilidad laboral,
que no cobra las horas extras, que no tiene aportes previsionales, de obras
social, etc. Que el trabajo sea precario, no quiere decir que no sea personal
ocupado para las encuestas del mercado de trabajo.

40
1.3.4. Conceptos y fórmula de cálculo de estadísticas laborales

A continuación se explican los índices o tasas más comunes que es impor-
tante conocer.
Se entiende por actividad al desempeño de las personas ocupadas y remu-
neradas, tanto asalariadas, como independientes o empleadores. Se admi-
ten dos variantes totalmente distintas para el cálculo de la tasa de actividad:
•• una es con respecto a la población adulta,

•• otra con respecto a la población total.
Es útil para conocer porcentaje de la población total que trabaja para mante-
nerse a sí misma, pero que también tiene que mantener al resto (población
inactiva, menores o fuera del mercado laboral). En poblaciones demográfica-
mente jóvenes (con crecimiento vegetativo importante) la tasa de actividad
será necesariamente baja si tomamos la población total. La primera forma de
cálculo nos indica la porción de la población adulta que desarrolla un trabajo
remunerado.
Tasa de Actividad sobre Población Total = PEAc / Población Total x 100

Tasa de Actividad sobre Población Adulta = PEAc / Población Adulta x 100
La PEA está conformada por la población ocupada y la población desocupada

que busca activamente ocuparse. La tasa PEA indica el porcentaje de pobla-
ción adulta que trabaja o busca trabajo.
PEA = Población Ocupada + Población Desocupada
Tasa PEA = PEA / Población Adulta x 100
LEER CON ATENCIÓN
La tasa de empleo es el porcentaje de la PEA que está ocupada. La
LL tasa de desempleo es el porcentaje de la PEA que está desocupada. Y

la tasa de subempleo, indica la porción de la PEA que trabaja menos
horas de las que quisiera, o que forma parte del mercado informal de
trabajo. La suma de las tres tasas debe constituir el 100% de la PEA.
Tasa de Empleo = PO / PEA x 100

Tasa de Desempleo = PD / PEA x 100
Tasa de Subempleo = PS / PEA x 100
PEA = Población Económicamente Activa
PT = Población Total
PO = Población Ocupada
PD = Población Desempleada
PS = Población Subempleada
PA = Población Adulta
PAc = Población Activa

41
Estadísticas de trabajo
<https://www.youtube.com/watch?v=tobEq4aL5SU>
1.4. Empleo en relación de dependencia, empleo

público y trabajo autónomo
El trabajo en relación de dependencia se realiza necesariamente en las orga-
nizaciones o para las organizaciones en forma presencial o a distancia. Todo
se hace con la gente y a través de la gente que trabaja en ellas. Según el
tipo de organización, se aplican distintas normas para regular las relaciones
entre las organizaciones y los trabajadores, y allí encontraremos las leyes
laborales nacionales y los convenios colectivos de trabajo por actividad. La
Administración Pública cuenta con sus propias leyes provinciales y sus con-
venios colectivos.
Como en las organizaciones todo se hace con la gente, el desempeño del
personal repercute en toda la organización, principalmente en el logro o no de
los objetivos. La relación de la gente que trabaja en las organizaciones con
estas últimas, está normada por el Derecho laboral Individual y el Derecho
laboral Colectivo, que le da encuadre y pone límites a las distintas situaciones
que se generan en la relación de dependencia del trabajador (asalariado) con
la organización. En esta Carpeta analizaremos justamente las leyes laborales
y, principalmente, su aplicación. A esto debemos sumar la legislación obligato-
ria con respecto a Salud Ocupacional: Seguridad, Higiene y Medicina Laboral.
Quien concurre diariamente a cumplir con su trabajo está poniendo a dis-
posición del empleador su tiempo, sus conocimientos y su experiencia. Esto
es a cambio de una remuneración. Por lo tanto, se genera una relación labo-
ral. Desde el momento en que alguien conduce o dirige y otro trabaja para él
o para una organización a cambio de un salario, se genera la relación emplea-
dor-asalariado. Es decir, que todos los que no son propietarios o directivos
perciben un salario, o sea: son asalariados. Por supuesto que hay distintas
modalidades de contratación, entre ellas las pasantías, becas y prácticas ren-
tadas que si bien tienen las características de una relación laboral no consti-
tuyen relación de dependencia desde el punto de vista legal.
Todo esto que parece tan sencillo resulta difícil de comprender, inclusi-
ve muchos gerentes también son asalariados porque perciben un salario. La
única diferencia es que el salario percibido por ellos es más alto. En las pymes
familiares es mayor la confusión (entre socio, propietario y asalariado) porque
hay familiares que perciben un salario por trabajar en la pyme y mantienen su
carácter de accionista o propietario.

42
Las organizaciones utilizan recursos de todo tipo (humanos, materiales,

información, conocimientos, técnicas, energía, etc.), y justamente el área se
llama Recursos Humanos porque las personas tienen recursos que utilizan
las organizaciones. Las personas realizan actividades para alcanzar objetivos
derivados de sus fines, a través de normas que prevén y definen la forma de
hacer las cosas. O sea que todo lo que ingresa a las organizaciones tiene que
tratarse adecuadamente, o combinarse de alguna manera, para transformar
las entradas en salidas.
El producto o servicio que se brinda o se vende tiene que lograr que el tra-
bajo hecho por la organización sea valorado por la sociedad o las personas
que los reciben o compran. Evidentemente, la calidad del producto o servicio
requiere tener un precio de venta que sea competitivo o que la gente esté dis-
puesta a pagar por él (si es una organización privada).
1.4.1. Qué son las organizaciones

Veamos ahora qué son las organizaciones, a partir de sus características.
•• Son unidades sociales o agrupaciones humanas (todo se hace con gente).

•• Son deliberadamente creadas o reconstituidas (no surgen espontáneamen-
te o por azar, hay intención de crearlas, siempre alguien invierte, alguien
pone el dinero para ello).
•• Deben alcanzar objetivos que son cuantitativos y tienen un tiempo para
su logro: vender 100 toneladas en el primer trimestre del año o lograr un
ausentismo de personal menor del 6 %, o facturar $ 300.000 en una sema-
na, por ejemplo.
•• Y así cumplir con sus fines específicos, que son los que justifican la exis-
tencia de las organizaciones: como fabricar y vender autos, captar y otorgar
préstamos, comprar y vender productos, formar profesionales.
•• Tienen límites relativamente identificables (reconocer qué es parte de la
organización y qué no lo es, aunque a veces no es tan evidente).
•• Con un orden normativo (por un lado se define una estructura de funciones,
actividades, responsabilidades, jerarquías, relaciones de dependencia,
etc., y por otro lado el personal no hace lo que quiere, ya que tiene instruc-
ciones más o menos precisas sobre qué hacer, cómo hacerlo, cuándo, con
qué frecuencia, etcétera).
•• Con escalas de autoridad (quienes detentan cargos ejercen jerarquías
establecidas y son responsables por el trabajo propio y por el de sus
subordinados).
•• Con sistemas de comunicación (indispensables para transmitir toda deci-
sión, orden, forma de trabajar, sanción, aumento de sueldo, etcétera).
•• Planifican y desarrollan actividades de transformación de entradas en sali-
das, a través de procesos generalmente formalizados, que se repiten como
ciclos de eventos.
•• Poseen división del trabajo para eficientizar sus procesos, la gente se incor-
pora para desarrollar las tareas para las cuales está preparada (o se la
prepara en las organizaciones), por experiencia, formación, personalidad,
trayectoria, no hacen cualquier tarea ni la que quieren (esta división luego
requerirá una integración o coordinación). La división del trabajo genera
eficiencia.

43
•• Tienen reconocimiento social formal de sus fines, o sea, cuentan con per-
sonería jurídica.
•• Conllevan relaciones sociales dado que los individuos interactúan dentro
de las organizaciones, dando origen a la organización informal.
•• Y actúan dentro de un contexto socioeconómico al que controlan parcial-
mente, del que reciben los insumos e información, y al cual se dirigen los
productos o servicios.
Las organizaciones forman parte de nuestra vida cotidiana: nacemos en clí-
nicas u hospitales, crecemos asistiendo a guarderías, escuelas, clubes, tra-
bajamos en supermercados, empresas, municipios, cooperativas, fábricas,
bancos, sindicatos, colegios profesionales y morimos en hospitales. También
funerarias, cementerios, restaurantes, etc. Son todas organizaciones. Su pre-
sencia es cada día mayor en nuestras vidas.
1.4.2. Las organizaciones según el origen del capital

Organizaciones públicas
En las organizaciones públicas el capital para su creación o su estatización
fue aportado por el Estado nacional, provincial o municipal. A su vez, puede
tratarse de Organismos públicos o de Empresas públicas.
Los organismos públicos son creados por el sistema político. Sus fines y
objetivos están determinados por las instituciones políticas (la Constitución
y las leyes) que los crean. La Constitución dio nacimiento al Senado y la
Contaduría General de la Provincia, las leyes orgánicas a los ministerios y los
municipios, otros por el Poder Ejecutivo como una escuela. Quienes trabajan
en ellos son empleados públicos con estabilidad laboral. En general brindan
servicios para satisfacer necesidades de la comunidad que son gratuitos o
poco onerosos. Ejemplos: Registro Nacional de las Personas, Policía Federal,
Hospital Público, Escuelas, Justicia, Hospitales, etcétera.
Algunos organismos públicos son autónomos o descentralizados porque pue-
den tomar decisiones importantes para su gestión que pueden afectar a la comu-
nidad, como la AFIP, la UNLP, etc. Otros son autárquicos porque se administran
con un presupuesto asignado por la Nación, la Provincia o el Municipio tomando
decisiones respecto a su utilización. Aquí también encontramos a la Unqui y la
AFIP. Por lo tanto hay organismos públicos que no son autónomos ni autárqui-
cos: escuelas y hospitales. Otras organizaciones son autónomas y autárquicas.
Las empresas públicas en general cubren actividades de producción o
servicios que las empresas privadas no cubren, porque el capital necesario
para su explotación es muy importante (generación de energía eléctrica), o
por una cuestión política (Fabricaciones Militares), o económica (producción y
venta de combustibles) o de servicios a la población (Ferrocarriles, Aerolíneas
Argentinas, Canal 7). Esto no quiere decir que algunas de estas actividades no
sean también de explotación privada, o sea, la empresa pública puede com-
petir con servicios o productos que brindan también las empresas privadas.
Podemos incluir también, aunque su figura legal no sea la de una empresa, al
Banco Nación, al Banco de la Provincia de Buenos Aires y al Banco Municipal
de Rosario. Las pérdidas de las empresas públicas son absorbidas por el
Tesoro Nacional o Provincial. También hay empresas públicas que realizan
actividades que no son relevantes.

44
Organizaciones privadas
Surgen como consecuencia de iniciativas de individuos o grupos. Quienes
deciden crearlas arriesgan su aporte, o sea, tienen capital de riesgo. Los pro-
pietarios, socios, afiliados, miembros o matriculados que las crean pueden
procurar un beneficio económico, pero en este caso también absorberán las
pérdidas. Dentro de este grupo distinguiremos entre las empresas privadas y
las llamadas organizaciones del tercer sector o asociaciones.
Las empresas privadas además de tener capital de riesgo y generalmente
competir con otras empresas privadas, públicas y cooperativas por el mercado
o los clientes, son generadas por sus dueños/socios/accionistas y dependen
de sí mismas para sobrevivir y crecer. Pueden clasificarse de distinta forma
según las variables que se consideren.
Son multinacionales cuando el aporte de capital proviene de propietarios
de diferentes países y tienen inversiones en el mismo país de origen y en
otros, como Shell que es de capitales holandeses e ingleses. Son transnacio-
nales cuando los capitales provienen de propietarios de un país, pero tienen
también inversores en otros, como Coca Cola, Toyota y Renault. Esta última
empresa es pública y transnacional ya que su propietario es casi en su totali-
dad el Estado francés. El hecho de ser una empresa pública no hace que pier-
da competitividad, ni impide que desarrolle tecnología de punta y que además
compita con las empresas más reconocidas de fabricación de automóviles del
mundo. Las empresas nacionales, para nosotros, son las empresas privadas
de capital de los argentinos.
Las cooperativas son organizaciones que pueden considerarse asimilables
a las empresas, pero se rigen por una ley especial que las beneficia imposi-
tivamente con respecto a las empresas. Se parecen porque un grupo de per-
sonas se une y crea una organización a efectos de producir algo o brindar un
servicio, pero en este caso fundada en el esfuerzo propio y la ayuda mutua.
Tienen algunas características de las empresas privadas salvo las diferencias
que mencionamos a continuación.
Vamos a ejemplificar con las cooperativas agropecuarias. En una loca-
xx lidad hay un conjunto de productores que desarrollan su actividad en

forma individual. Así las cantidades producidas por cada uno son redu-
cidas, sus costos son altos, no pueden llegar con sus productos a los gran-
des centros de consumo, tienen dificultades para competir, no pueden
exportar sus productos. Pero si se unen, compran y venden en conjun-
to, comparten las compras de alimentos para animales, comparten las
maquinarias y marcas comerciales de sus productos, tienen volúmenes
de venta importantes (porque son muchos productores). Seguramen-
te bajarán costos, llegarán con sus productos a los grandes centros de
consumo, tal vez puedan exportar, o sea, son competitivos. Participan
grandes y pequeños productores, todos se favorecen con la creación de
la cooperativa.
Las características más importantes que las diferencian a las coope-
rativas de las empresas son:
• Hay democracia interna. Cada asociado tiene un voto en el Con-
sejo de Administración, independientemente de las cuotas sociales

45
aportadas (que pueden depender del tamaño del campo), sin otorgar
privilegio alguno a los fundadores ni a los más poderosos. En una
sociedad anónima cada acción tiene un voto, por lo que a mayor
capital mayor poder de decisión en el Directorio. Directorio en una
empresa es equivalente a Consejo de Administración en una coope-
rativa.
• Distribuyen los excedentes (o sea las ganancias, resultados positivos
o utilidades), no en función del capital aportado como en las empre-
sas, sino en proporción al uso de los servicios que presta la coope-
rativa, o de las operaciones realizadas a través de ella. Por lo tanto,
un productor que tiene 10 cuota-partes y no trabajó a través de la
cooperativa, no recibirá excedentes, mientras que otro productor que
tiene una sola cuota parte sí recibirá excedentes en la proporción que
le corresponda por haber hecho uso de los servicios de la cooperativa.
Las organizaciones del tercer sector o asociaciones

Son privadas, creadas por iniciativa de personas o grupos, inspirados en
la solidaridad, con el objeto de brindarse ayuda recíproca frente a riesgos
eventuales o de concurrir a su bienestar material y espiritual, muchas veces
mediante una contribución periódica. Entre sus miembros una parte impor-
tante suelen ser voluntarios, cuyo fin es actuar sobre el sistema político, las
relaciones de clase o para brindar bienes y servicios a la sociedad o a una
parte de ella, usualmente en forma gratuita o poco onerosa.
Pueden percibir o no subsidios del Estado, y recibir o no, aportes o dona-
ciones de individuos y de empresas. Entre sus fines es común encontrar:
mejorar la calidad de vida de una parte de la comunidad, defender intereses
sectoriales o regionales, ayudar o asistir ante contingencias sociales, promo-
ver la recreación, la salud, la ecología, la investigación, difundir la música o
las artes, etcétera.
Una parte de quienes integran estas organizaciones son voluntarios que
colaboran con la organización, porque se sienten identificados con los fines
de la misma sin recibir una remuneración a cambio. Las asociaciones no tie-
nen fines de lucro. No distribuyen utilidades, y si hay ganancia se reinvierte.
La dirección puede percibir honorarios y los empleados salarios.
Se trata de asociaciones, o sea, de cooperativas de escuelas y de hos-
pitales, organizaciones no gubernamentales (ONG), obras sociales, cajas y
colegios profesionales, sindicatos, agrupaciones de colectividades, mutuales,
organizaciones empresariales, clubes de todo tipo, partidos políticos, asocia-
ciones de productores, centros de estudiantes, etc. Entre las asociaciones
internacionales más reconocidas encontramos a Greenpeace, esta organiza-
ción por definición de sus estatutos no recibe donaciones de empresas ni del
Estado. Solo recibe aportes de personas.
Organizaciones mixtas
Se trata principalmente de empresas que tienen parte de su capital aportado
por el Estado nacional, provincial o municipal y parte aportado por inversores
privados. Entre las empresas públicas encontramos que la mayoría tiene tam-
bién capital privado.

46
1.4.3. Organizaciones según su tamaño

El tamaño se puede definir según distintas variables, ya sea en función de la
cantidad de empleados remunerados, de contribuyentes, de monto de factu-
ración, de asociados, de alumnos, etc. A veces según la variable considerada
cambia la valoración del tamaño. Además, si tomamos la cantidad de emplea-
dos, por ejemplo el Hospital de Niños, también hay residentes, becarios,
voluntarios ad honorem, etc., lo que dificulta su evaluación.
Según el tipo de organización de que se trate, las variables a considerar
pueden ser:
•• Municipalidad: cantidad de empleados, cantidad de contribuyentes, monto

del presupuesto anual o kilómetros cuadrados de jurisdicción política.
•• Hospital: cantidad de camas habilitadas, de empleados, de prestaciones
anuales realizadas, de pacientes atendidos, de días de internación al año,
etcétera.
•• Cárcel: cantidad de presos, de empleados o de capacidad para alojar
presos.
•• Escuela: cantidad de alumnos, de orientaciones o de cursos.
•• Empresa: monto de facturación, cantidad de empleados, porcentaje de mer-
cado de sus productos, monto de su presupuesto, etcétera.
•• Clubes: cantidad de socios, de empleados o de disciplinas que se practi-
can, presupuesto anual de ingresos y gastos.
•• Colegio profesional: cantidad de matriculados, de personal o montos de
aportes recaudados.
•• Universidad: cantidad de alumnos regulares, cantidad de carreras, cantidad
de empleados, monto de su presupuesto, entre otros.
1.4.4. Trabajadores autónomos

Los trabajadores autónomos son los que no están en relación de dependencia,
son sus propios jefes y responsables de la planificación, desarrollo, ejecución
y control de su propio trabajo. Realizan trabajos, facturan y cobran por ellos
mismos. Son independientes, no tienen una remuneración fija. Viven de lo que
facturan y pagan sus impuestos.
Algunos de ellos son profesionales y deben estar matriculados para poder
trabajar como: arquitectos, contadores, abogados, médicos, etc. Hacen apor-
tes a sus cajas previsionales y percibirán su jubilación de las mismas.
Otros autónomos son mecánicos, peluqueros, kiosqueros, electricistas,
plomeros, consultores, informáticos, etc. No están comprendidos en las leyes
laborales que están orientadas a la relación organización-trabajador. Estos
trabajadores independientes no están incluidos en el desarrollo del curso de
Actuación laboral.
1.5. Administración de personal y Administración de

recursos humanos
Siempre hubo que administrar personal, porque siempre hubo alguna forma
de selección, liquidación de jornales y controles de asistencia del personal,
que se fue acentuando a medida que los procesos de trabajo evolucionaron.

47
Cuando las organizaciones comenzaron a crecer necesitaron normatizarse en

todos sus aspectos: producción, ventas, compras, personal. Fue así que se
establecieron y aplicaron procedimientos de trabajo, controles y modalidades
de pago a la gestión de las personas. O sea que se fue definiendo cómo hacer
cada actividad en el área. Entonces las organizaciones desarrollaron formas
o sistemas para:
•• Definir cómo liquidar los jornales, horarios, premios, descuentos, aportes,

etcétera.
•• Controlar la asistencia a efectos del pago de horas extras y descuentos.
•• Armar legajos de personal, para tener domicilios, historia educacional y
laboral, sanciones, premios y otros.
•• Administrar la disciplina o controlar el comportamiento, cumplimiento de
horarios, la cantidad y calidad del trabajo, aplicar sanciones, etcétera.
•• Mantener conversaciones con el personal o sus representantes para resol-
ver conflictos individuales o colectivos.
Este conjunto de actividades comenzaron a formar parte de un área dentro de

las organizaciones que se llamó Administración de personal.
En la actualidad, estas actividades no alcanzan para que una organiza-
ción funcione eficaz y eficientemente. Eficaz porque deben lograr objetivos y
eficiente porque deben hacerlo insumiendo la menor cantidad de recursos, a
un costo razonable y compatible para poder llegar al mercado. Por ese motivo
fueron surgiendo otras actividades que hoy nos parece que siempre se reali-
zaron, pero que hace 60 años eran casi inexistentes en las organizaciones.
Durante la primera parte del siglo XX predominaban las ideas de la teoría
económica clásica donde se creía que las personas eran perfectamente susti-
tuibles, que tenían comportamientos totalmente racionales, que había transpa-
rencia en el mercado, movilidad perfecta y que la oferta y demanda de mano de
obra eran independientes entre sí. Por lo tanto alcanzaba con desarrollar las
actividades que hasta ese momento necesitaban. No se trabajaba en motivar
al personal, ni se pensaba en el trabajo en equipo, ni se definían bien los requi-
sitos para ocupar el puesto, ni había entrevistas psicológicas para conocer la
futura adaptación del postulante al puesto de trabajo, todo era más básico.
Con el crecimiento de las organizaciones y la competitividad empresarial, y
la necesidad de ser eficaces y eficientes, había que considerar la incorporación
de nuevas actividades para fabricar productos o desarrollar servicios que inte-
resaran a los potenciales clientes, y que los pudieran pagar. Tal vez nos parece
que siempre existieron estas nuevas actividades pero que antes de los años
sesenta eran casi desconocidas. Es lógico que las organizaciones pequeñas
no tengan desarrolladas todas estas áreas, pero las tienen en cuenta y si las
necesitan las contratan externamente a consultoras. Estamos hablando de:
•• Análisis, descripción y evaluación de puestos de trabajo. Una vez definida

la estructura de la organización y conociendo el organigrama, hace falta
definir qué se hace en cada puesto, cómo se hace, para qué, que conoci-
mientos hacen falta para desempeñarse bien, qué experiencia se requiere
del ocupante, etc. Finalmente debe definirse una categorización de puestos
con sus valores correspondientes aplicando algún sistema de evaluación
que termine definiendo una categorización salarial.

48
•• Reclutamiento interno o externo (en el mercado de trabajo). Es la búsque-

da de postulantes que cumplan con los requisitos para ocupar el puesto.
Puede incluir alguna entrevista de preselección.
•• Selección de personal en función de lo definido en las descripciones de
puestos y los requisitos necesarios para ocuparlos (conocimientos, perso-
nalidad, experiencia). Para ello se realizan pruebas técnicas, psicológicas,
de adaptación social, etcétera.
•• Inducción o socialización. Es un proceso que acorta el tiempo que lleva
convertir a un postulante seleccionado en un empleado efectivo. Es para
aprender bien y rápido su trabajo y conocer a la organización, sus produc-
tos, marcas, etcétera.
•• Capacitación interna o externa para desempeñarse mejor en el puesto
actual o para ocupar otras posiciones en el futuro. Es fundamental con-
tar con los conocimientos, técnicas y aspectos psicosociales para realizar
bien el trabajo o para prepararse para ocupar otros puestos en el futuro. La
capacitación interna se desarrolla en la organización y la externa se refiere
a aprendizajes fuera de la misma. Pueden ir desde aprender a trabajar con
un nuevo sistema hasta realizar estudios de postgrado.
•• Desarrollo de planes de carrera para los trabajadores dentro de la orga-
nización. Se refiere a los conocimientos y experiencias que debe adquirir
uno o varios empleados para ocupar en el futuro puestos determinados de
mayor responsabilidad. Es un trayecto formativo necesario para ascender.
•• Comunicaciones internas y externas. Facilita y ayuda a que lleguen y se
comprendan los mensajes que emite la organización y estar atento a los
rumores, ideas y situaciones que viven los empleados. Las comunicaciones
oficiales deben ser claras y asertivas.
•• Evaluación del desempeño del personal. Siempre el personal fue evaluado
y por ello mientras algunos eran despedidos otros eran promovidos. La eva-
luación formal sirve para saber a quién hay que capacitar porque estuvo por
debajo del nivel requerido de conocimientos para el puesto o para premiar a
quienes lograron sus objetivos, o para separar personas de la organización.
•• Siempre se desarrolla una cultura organizacional quiera o no la organización.
Se refiere a las formas de actuar, de ser, a los valores, a lo que está bien visto
o no, etc. El clima laboral también es fundamental porque está demostrado
que tiene una fuerte influencia sobre la eficacia y la eficiencia. Los resultados
de los estudios son herramientas que se utilizan para generar cambios en la
gestión, a partir de las percepciones individuales o grupales de los empleados.
•• Salud, higiene y medicina laboral. Hoy sabemos la importancia que tiene
la salud ocupacional, los exámenes médicos, la prevención para evitar
accidentes, o resarcir los daños que pudieron causarse al trabajador por
enfermedades o accidentes vinculados con el trabajo.
•• La liquidación salarial se ha complejizado y es difícil imaginar que se rea-
lice manualmente cuando aumenta la cantidad de empleados, requiere
algunos conocimientos de las leyes y su aplicación, manejar herramientas
tecnológicas, etc. También deben liquidarse aportes del trabajador y contri-
buciones patronales a distintos sistemas de obras sociales, jubilaciones,
asignaciones familiares, seguros, sindicatos, etcétera.
•• Las relaciones laborales también se han complejizado, en casi todas las
organizaciones además de lo visto que es resolver conflictos, se debe tra-
tar con algún sindicato o participar en convenciones colectivas de trabajo
o en comisiones paritarias.

49
La Administración de recursos humanos incluye todas estas nuevas activida-

des, o sea que es una evolución de la Administración de personal. Suele tener
otros nombres como Gestión del talento humano, Relaciones con el personal,
etc., pero el nombre de la Gerencia no es lo que importa, sino las actividades
que incluye. También ocurre, principalmente en las organizaciones públicas,
que el nombre del área sea Recursos humanos pero solamente realizan tareas
de Administración de personal.
La Administración de recursos humanos consiste en planificar, organizar,
desarrollar y controlar técnicas que promuevan el desempeño eficiente del
personal y satisfacer los objetivos personales de los trabajadores. Requiere
atraer y retener al personal, capacitarlo, cuidarlo y considerarlo, esta es la
forma para lograr una actitud positiva y una identificación con la organización.
En tiempos de grandes cambios en la vida económica, social y política, las
organizaciones tuvieron y tienen que adaptarse cada día a nuevas condiciones
que plantea la globalización, la competitividad, la inestabilidad económica y la
necesidad de transformación de los requisitos que deben cubrir los trabajado-
res para ocupar puestos de trabajo.
La adaptabilidad de las personas y su importancia dentro de las organiza-
ciones crece cuando comprendemos que los objetivos de las organizaciones
solo se lograrán cuando quienes la integran sean trabajadores comprometi-
dos, motivados, que aceptan nuevas responsabilidades y con sentimiento de
pertenencia por su puesto de trabajo y/o por la organización. La gente que tra-
baja en las organizaciones es cada vez más importante para el logro de obje-
tivos y repercute fuertemente en los resultados.
1.1. Procesos de gestión de recursos humanos
Definición de estructura y dotación (calidad y cantidad de personal)

"
Relevamiento, análisis, descripción y evaluación de puestos
"
Reclutamiento, selección, contratación, ingreso, inducción
"
Desarrollo de las tareas asignadas
"
Evaluación de desempeño
"
Capacitación, desarrollo, comunicaciones
"
Cultura y clima laboral
"
Beneficios al personal
"
Relaciones laborales
"
Salud ocupacional: seguridad, higiene y medicina laboral

50
¿Por qué las políticas y las prácticas de Recursos humanos son tan importan-
tes para los administradores y las organizaciones? Porque sus consecuencias
afectan fuertemente:
•• El logro de objetivos y resultados: eficacia y eficiencia.

•• La productividad.
•• La convivencia laboral.
•• Las relaciones entre las personas.
•• El compromiso del trabajador con: el puesto de trabajo, el sector al cual per-
tenece, sus propios compañeros, sus superiores y con toda la organización.
•• Contratar a la persona equivocada.
•• Tener una alta rotación de personal y realizar entrevistas inútiles.
•• Descubrir que su personal no está haciendo su mejor esfuerzo por desmo-
tivación o falta de compromiso.
•• Desconocer la importancia de la cultura organizacional y del clima laboral
•• Hacer que el personal: no vea futuro en el sector o en la organización, no
aporte ideas para mejorar los procesos de trabajo, solo trabaje por su retri-
bución, incumplan normativas de seguridad e higiene laboral.
•• Desmotivación de los empleados que consideran que sus sueldos son
injustos por falta de equidad salarial interna o externa.
•• Permitir que la falta de capacitación afecte el rendimiento del personal.
•• Cometer injusticias por falta de normatización de los reconocimientos y
las sanciones.
•• Evaluar mal el desempeño y desconsiderar el potencial de los empleados
•• Definir mal los puestos de trabajo y las competencias requeridas para
ocuparlos.
Organización del área Recursos humanos

La estructura de un departamento o gerencia de Recursos humanos, depen-
de mucho del tamaño de la organización pero también de la concepción que
tienen los que dirigen la organización. Es decir, se toman decisiones para
definir qué se va a hacer en el área y cómo, según sus ideas, creencias o
conocimientos de cuál es la mejor manera de organizarse para los objetivos
de la organización.
Podemos ver que hoy en día subsisten organizaciones que solo han desa-
rrollado un área de Administración de Personal y otras que tienen un desa-
rrollo importante. Esto depende de “a qué se dedican”, a la competencia
que tengan y a evolución del contexto o ambiente socioeconómico en cual se
desenvuelven.
Lo que está claro es que cada vez la gente que trabaja en las organizacio-
nes es más importante para el logro de buenos resultados. Recordemos que
todo se hace con la gente y ello nos obliga a incorporar las nuevas funciones
de Recursos humanos. Cada día es más importante la selección del personal,
su capacitación, definir bien las tareas y evaluar el logro de objetivos, medir
el clima organizacional, etcétera.
Las siguientes son algunas alternativas bastante comunes en las organi-
zaciones en estos días.

51
Figura 1.2. Organización de la Gerencia de Recursos Humanos
Figura 1.3. Modos de organización

52
LECTURA OBLIGATORIA
González, H. E. (1981), “Mercado de trabajo”, Revista Ciencias
OO Administrativas, Facultad de Ciencias Económicas de la UNLP, La

Plata.
Neffa, J. C. ( 1990), “Capítulos 1 y 3”, en: El proceso de trabajo y la
economía de tiempo, Editorial Hvmanitas, Buenos Aires.
1.1.
KK A partir de la lectura de la presente unidad, resuelva las siguientes con-

signas:
a. Analice el trabajo humano desde distintas dimensiones.
b. Diferencie valor de uso y valor de cambio, trabajo directo e indirecto,
plusvalía absoluta y plusvalía relativa.
c. Explique qué es pérdida del control del proceso de trabajo por parte
del trabajador. ¿Por qué?
d. Defina actividad, empleo, desempleo y subempleo.
e. Explique qué es mercado de trabajo en el concepto clásico y en el
actual.
f. Explique al menos cinco (5) formas distintas de segmentación del
mercado de trabajo.
g. Caracterice al sector informal urbano.
h. Qué diferencia al empleo público del empleo privado.
i. Qué diferencia a los trabajadores en relación de dependencia de los
autónomos.
j. Cuál es la diferencia entre Administración de personal y
Administración de recursos humanos.
k. Cuáles pueden ser las consecuencias de tener un área de Recursos
humanos.
Referencias bibliográficas
Neffa, J. C. (2000) (coordinador), “Actividad, Empleo y Desempleo: conceptos

y definiciones”, Trabajo y Sociedad, Buenos Aires: Conicet.
Neffa, J. C. (2001), “El Futuro del Trabajo - El Trabajo del Futuro”, Buenos Aires:
CEIL- PIETTE-CONICET.
Vázquez Vialard, A. (2008), “Capítulo l”, en: Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Buenos Aires: Editorial Astrea, Tomo l.
Rodríguez Mancini, J. (2004), Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Buenos Aires: Editorial Astrea, 5ta. edición.

53
Análisis de las principales normas

laborales. Derecho laboral individual
Objetivos
•• Comprender las distintas leyes laborales, su integración, funcionamiento
y aplicabilidad.
•• Estudiar las normas legales desde la óptica de las Ciencias económicas.
•• Aprender a aplicar las leyes laborales en casos de liquidaciones de habe-
res, sueldo anual complementario, licencia anual, etcétera.
•• Aprender a liquidar distintos tipos de horas extras, nocturnas, ausencias,
entre otras.
•• Conocer y aplicar todas las formas de desvinculación laboral y los distintos
tipos de indemnizaciones en caso de corresponder.
2.1. Principios generales del Derecho del Trabajo

La legislación laboral define las condiciones contractuales básicas entre
empleadores y trabajadores, pero incluye solo al trabajador que percibe
un salario por el hecho de poner su capacidad productiva a disposición del
empleador, excluyendo a los trabajadores independientes. Si el trabajador brin-
da su tiempo, conocimientos y experiencia para la realización de tareas bajo
la conducción de un tercero a cambio de una remuneración, dicha prestación
queda encuadrada en este ordenamiento jurídico.
La relación laboral obliga a las partes al cumplimiento de los deberes que
surgen de la misma y que no se agotan en una única prestación, sino que
tienen continuidad. El fruto que produce la acción del trabajador pertenece al
empleador.
El contenido y las modalidades del conjunto de leyes, decretos y resolu-
ciones laborales tienen consecuencias sobre el mercado de trabajo en el que
actúan, afectando los niveles de empleo, el grado de precarización de la rela-
ción y los niveles remunerativos. Por lo tanto este aspecto es determinante
en la estructuración del mercado de trabajo.
El empleador, para cumplir con los planes y objetivos de la organización,
define la estructura de personal con el número de trabajadores necesarios y
las calificaciones requeridas para cada puesto de trabajo, en función de la
tecnología de que dispone y el mercado al cual dirige sus productos o servi-
cios. Esta decisión está sujeta a condicionantes que hacen que la demanda
de personal de las organizaciones aumente o disminuya.
La estabilidad en el empleo es relevante en Argentina desde fines del siglo
pasado y es un elemento central en el debate sobre la flexibilidad laboral.
Entre otras causas, el hecho de que existan elevadas tasas de desempleo y

54
precariedad laboral ha producido un cambio en las preferencias de los emplea-

dos a favor de mayor protección. Al mismo tiempo, por la incertidumbre que
generan los cambios estructurales y coyunturales, la globalización y la infor-
mática, los empleadores han aumentado las resistencias a la hora de acep-
tar un contrato laboral de larga duración. El grado de flexibilidad de cualquier
sistema laboral está en función de las facilidades para reducir o aumentar la
planta de trabajadores.
El principal desafío que afronta la legislación laboral que aspire a ser social-
mente eficaz es construir un modelo regulador que arbitre los intereses en
conflicto, haciendo posible que en él coexistan las dosis necesarias de flexi-
bilidad laboral reclamadas por los empleadores y las garantías de los dere-
chos fundamentales y de estabilidad que reclaman los trabajadores, incluidos
aquellos que buscan empleo.
Las condiciones de contratación tienen mínimos aceptados que no se pue-
den vulnerar, por lo tanto, en caso de duda, se aplicarán las normas que sean
más favorables al trabajador; las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de ley que mejoren las condiciones de trabajo establecidas por la ley,
que son de aplicación obligatoria. Además, todo acuerdo de partes o conteni-
dos de los Reglamentos de Personal de las organizaciones son posibles, siem-
pre que no perjudiquen al trabajador. Por lo tanto, todo acuerdo que suprima
o reduzca algún derecho del trabajador es nula.
LECTURA OBLIGATORIA
Para alcanzar los objetivos planteados para esta Unidad se analiza-
OO rán a continuación las normas fundamentales del Régimen Laboral

vigente a saber: Ley 20744 de Contrato de Trabajo, en adelante
(LCT), y sus modificaciones. Disponible en: <http://servicios.info-
leg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm>
Se puede consultar el texto actualizado de la Ley de Contrato de

Trabajo 20744 en:
<https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/
ley-20744-25552/actualizacion>
2.2. Régimen del contrato de trabajo: objeto, sujetos,

prueba y formalidades. Modalidades contractuales.
Régimen de pasantías
2.2.1. Contrato de trabajo

De acuerdo a la LCT, habrá contrato, cualquiera sea su forma o denominación,
cuando una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo, a cambio del pago de una remune-
ración. De la ley surgen las características básicas de la figura jurídica “con-
trato de trabajo”. Se trata como afirmamos precedentemente, de un contrato

55
bilateral (existen obligaciones a cargo de cada una de las partes), consensual

(con solo el acuerdo de las partes se perfecciona), personal (ningún trabajador
puede sustituir la prestación de su actividad personal por la de otro) y oneroso
porque no hay contrato de trabajo sin contraprestación monetaria a cambio.
Por otra parte, la legislación explícitamente determina que para que exista
una relación contractual es necesario que se acredite no solo la prestación de
servicios, sino también que aquellos se realicen en relación de dependencia,
porque solo los servicios dependientes están contemplados en la ley.
La jurisprudencia ha considerado que existe “dependencia laboral” simple-
mente cuando se comprueba que una persona utiliza la capacidad de trabajo
o participación de otra en el sistema de producción y realiza esa participación
en forma habitual, en o a través de una organización que sea total o parcial-
mente ajena a él. Aclaremos que el contrato laboral se perfecciona por el tra-
bajo que se realiza, o sea por la prestación del servicio que hace presumir su
existencia, no hace falta firmarlo, salvo que se trate de un contrato a plazo.
LEER CON ATENCIÓN
La LCT establece el concepto de trabajo y el objeto principal del
LL mismo en los siguientes artículos:

“Artículo 4. Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad
lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como prin-
cipal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
“Artículo 37. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación
de una actividad personal e infungible, indeterminada o determina-
da. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de cele-
brar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que pre-
vean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.
Al especificar que la actividad tiene que ser lícita, queda en claro que la rela-
ción de dependencia para cometer delitos, actividades mafiosas, etc., no es
aceptada y quedan excluidas de la presente ley. Cuando la ley dice “conforme
a la categoría profesional del trabajador si se la ha hubiese tenido en consi-
deración […]”. Quiere decir que si el cajero de un banco se recibe de médico,
mientras permanezca en el banco seguirá cobrando como cajero, no como
médico. Si el medico cambia de puesto y pasa a trabajar en su profesión, el
banco le pagará de acuerdo a su nueva categoría profesional.
Por otra parte, la LCT presume la existencia de un contrato de trabajo por
el solo hecho de la prestación de servicios. Pero dicha presunción se mantie-
ne hasta que se produzca prueba en contrario. Así queda establecido por el
artículo 23.
La prestación de una actividad, es un hacer, por lo que la principal obliga-
ción del trabajador es un hacer personalizado, puesto que para el empleador

56
la persona del trabajador no es indiferente, sino que, al contrario, la contrata-

ción se efectúa en consideración a su persona (formación, cualidades, ante-
cedentes laborales, etc.), a punto tal que normalmente la contratación está
precedida por un proceso de selección para encontrar y contratar a la persona
que mas se acerque a los requisitos previstos para ocupar el puesto. Digamos
que si una persona no puede o no quiere ir al trabajo, no puede enviar a su
primo para que lo reemplace.
Las condiciones de contratación tienen mínimos aceptados que no se pue-
den vulnerar, por lo tanto, en caso de duda se aplicarán las normas que sean
más favorables al trabajador.
Las disposiciones de los convenios colectivos de trabajo, de las comisio-
nes paritarias o de los laudos con fuerza de ley que mejoren las condiciones
de trabajo establecidas por la LCT son de aplicación obligatoria. Por encima
de ello, todo acuerdo de partes es posible, siempre que beneficie y no perju-
dique al trabajador. De igual manera, en caso de duda con respecto a la con-
tinuidad o no de la relación laboral, esta se resuelve por la subsistencia o
continuación del contrato.
De lo anterior se deduce que todo acuerdo de partes que suprima o reduzca
algún derecho del trabajador o algún beneficio del que gozara, es nula (salvo
que haya sido acordado expresamente entre el trabajador y el empleador ante
el Ministerio de Trabajo). Se puede accionar administrativa o judicialmente por
reclamos luego de la extinción del contrato (hasta dos años después de la
desvinculación laboral).
2.2.2. Sujetos del contrato de trabajo

Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empleador. El trabaja-
dor es la persona física que se obliga a prestar el servicio y el empleador es la
persona física o jurídica que utiliza los servicios del trabajador en su beneficio
o en el de la organización. En el caso de socio-empleado, o sea cuando se
es parte de los propietarios pero presta servicios laborales también se aplica
la LCT, excepto en caso de los trabajadores familiares. Si el trabajador para
cumplir con sus obligaciones se ve obligado a su vez a contratar auxiliares
colaboradores, estos últimos también son empleados del empleador, salvo
casos especiales previstos en las leyes.
2.2.3. Formalidades
Con respecto a las formalidades previstas, el empleador debe llevar un libro
especial, registrado y rubricado (ante el Ministerio de Trabajo), con todos los
datos personales, familiares (que generan derecho al cobro de asignaciones
familiares) y laborales (fecha de ingreso, categoría, remuneración detallada,
etc.) del trabajador que se actualizará mes a mes, agregando al mismo cada
liquidación de haberes. La mayor parte de estos datos aparecerán también
en cada recibo de pago de haberes, que se hará por duplicado, y que incluye
también los datos de la organización (domicilio, denominación, etcétera).
Antes del inicio de la relación laboral es obligación de la organización efec-
tuar el alta temprana del trabajador en el Sistema Único de Seguridad Social
dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación
otorgando un CUIL (Clave Única de Identificación Laboral) a cada trabajador,

57
al solo efecto de identificar a su empleador e ingresar los aportes sobre la

nómina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Se refiere a los
aportes del trabajador y las contribuciones del empleador (jubilaciones, obra
social, asignaciones familiares, fondo de desempleo, etcétera).
2.2.4. Transferencia de contratos de trabajo

Como la prestación del trabajador es infungible, no es intercambiable, sin que
quepa ninguna posibilidad de sustitución de la persona del trabajador. No lo
es, en cambio, respecto del empleador, salvo el caso previsto en el artículo
249 de la LCT (muerte del empleador), ya que en los demás supuestos la per-
sona del empleador puede cambiar aún sin consentimiento del trabajador, sin
que esta circunstancia traiga aparejada, como la extinción del contrato de tra-
bajo. La venta de una empresa no modifica los contratos con sus trabajadores.
En caso de transferencia del establecimiento (cambio de dueños, de nom-
bre), todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo pasarán al
adquirente (podría ser también en caso de arrendamiento o cesión transito-
ria). En estos casos el contrato continuará con el adquirente en las mismas
condiciones que antes de realizarse la transacción.
El trabajador podrá declararse despedido, si de la transferencia del esta-
blecimiento se infiriese un perjuicio que justificase la denuncia del contrato
que tenía vigente. Si se tratase de la cesión del personal sin que comprenda
el establecimiento, se requiere la aceptación expresa y por escrito del traba-
jador, ya que cumplirá funciones en otro establecimiento.
2.2.5. Modalidades contractuales

La LCT legisla las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al
tiempo de duración del contrato y las características de las tareas a realizar. La
duración prevista de la relación laboral es un punto importante al determinar los
derechos y obligaciones de las partes en el momento de extinción de aquella.
Pueden distinguirse las siguientes modalidades de contrato de trabajo:
•• por tiempo indeterminado (continuo o discontinuo),

•• a prueba: se consideran los primeros 3 meses del contrato por tiempo
indeterminado,
•• a tiempo parcial,
•• por tiempo determinado o plazo fijo,
•• de temporada,
•• eventual,
•• de grupo o por equipo,
•• combinaciones de los tipos de contratos anteriores
•• a través de empresas de servicios eventuales.
Contrato por tiempo indeterminado: continuo y discontinuo

La LCT privilegia este tipo de contrato al establecer que todos los contratos
han sido concertados por tiempo indeterminado, a menos que el empleador
pruebe que lo ha sido por tiempo determinado u otro modalidad. No obstante,
para el contrato por tiempo indefinido no es necesario firmar uno.

58
LEER CON ATENCIÓN
“Artículo 90. LCT. Indeterminación del plazo. El contrato de tra-
LL bajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:
Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
La formalización de contratos por Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
plazo determinado en forma suce-
siva, que exceda de las exigencias
apreciadas, así lo justifiquen”.
previstas en el apartado b) de este
artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.
El contrato se prolonga indefinidamente, hasta que alguna causa determinada lo
interrumpa (jubilación, muerte, renuncia, despido). El plazo del contrato debe resul-
tar no del acuerdo de voluntades, sino de la naturaleza del trabajo desempeñado,
y esto es así porque el plazo perjudica al trabajador, privándolo de estabilidad. No
obstante, la ley contempla también la posibilidad de celebrar contratos a plazo fijo
sujetos al cumplimiento de los requisitos estipulados en la misma.
Ahora bien, centrándonos nuevamente en el contrato por tiempo indetermi-
nado, es bueno recalcar que, dentro de esta modalidad, se pueden distinguir
los contratos que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo
(esto es, todos los días de la semana o alguno de ellos, hábiles o no), y de
aquellos otros en los que hay periodos o ciclos de labor (temporadas) inte-
rrumpidos entre sí por paréntesis de recesos. La primera forma se identifica
con la prestación normal continuada; la segunda con la de temporada (o pres-
tación discontinuada). O sea que los contratos de temporada son por tiempo
indefinido, pero con prestación de servicios durante ciertos meses del año.
Contrato a prueba o periodo de prueba

El periodo de prueba puede definirse como el tramo inicial de los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado, que tiene por objeto verificar si el trabaja-
dor reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo
contrató, o si tiene un buen desempeño.
También el trabajador puede rescindir por cualquier motivo. En este plazo de
tres meses, las partes pueden hacer denuncia del vínculo sin ninguna respon-
sabilidad indemnizatoria por falta de preaviso o por antigüedad, pero deben pre-
avisar con 15 días de anticipación. Por lo tanto, el periodo de prueba no resulta
aplicable a las modalidades de contratación por tiempo determinado o eventual,
ni a las modalidades de contratación no laborales (pasantías, becas, etcétera).
LEER CON ATENCIÓN
Parte del artículo 92 bis: LCT.
LL “El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más
de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo se con-
siderará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al
período de prueba.

59
[...]
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza la relación
laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio
de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo.
Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a
la Seguridad Social”.
Esto implica que el periodo de prueba se computará como tiempo de servicio

a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
LEER CON ATENCIÓN
La ley establece, también, que un mismo trabajador no puede ser
LL contratado, bajo esta modalidad, por el mismo empleador en más de

una oportunidad. Todos aquellos trabajadores que con anterioridad
hubiesen prestado algún servicio para el mismo empleador, cualquie-
ra fuese la modalidad laboral que los hubiese vinculado, no podrán
ser contratados bajo esta forma en caso de reincorporación o conti-
nuación del vínculo contractual. Queda claro que un trabajador con
contrato a plazo fijo, eventual o que haya realizado una pasantía, no
puede tener un contrato a prueba. La jurisprudencia lo rechaza por-
que estos contratos anteriores sirven como periodo de prueba.
Contrato a tiempo parcial

Parte del artículo 92 ter. LCT.
CC
Contrato de trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el traba-
jador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas
al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a
la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, esta-
blecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
[...]
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suple-
mentarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraor-

dinarias salvo en caso del artículo 89 de la presente ley”.
El artículo 89 se refiere a auxilios o ayudas extraordinarias en caso de peli-
gro grave o inminente.

60
Es importante la existencia de los contratos a tiempo parcial porque hay

personas que no quieren o no pueden trabajar durante ocho horas diarias, por-
que son estudiantes, o madres de familia, o por el motivo que sea. Por otra
parte, a veces las organizaciones necesitan personal por menos horas como
puede ser un restaurante que solamente trabaja por la noche, o porque la
carga de trabajo está concentrada en una parte del mes, etcétera.
Estos trabajadores cuentan con los mismos derechos que los demás tra-
bajadores. Además pueden tener contrato a tiempo parcial y ser también con-
tratos indefinidos o eventuales o a plazo fijo.
LEER CON ATENCIÓN
En la realidad sí realizan horas extras. Si por ejemplo alguien trabaja 5 horas
LL diarias en un lugar donde la jornada prevista es de 8 horas y necesitan su

presencia por cualquier motivo, y se queda otras 4 horas en exceso. Cobrará
las primeras 3 horas hasta llegar a las 8 horas previstas, al valor de una hora
de trabajo normal, y la última hora que supera las 8 horas previstas en la
jornada normal, la cobrará al valor de una hora extra. Esto es porque las
horas extras las cobran todos a partir de haber cumplido su jornada nor-
mal de trabajo, que en general son las 8 horas. La jornada de trabajo par-
cial también puede establecer que trabaja solamente los fines de semana, o
solamente los lunes o martes, o los primeros diez días del mes.
Contrato de trabajo por tiempo determinado: a plazo fijo

Para pactar un contrato de este tipo, las partes tienen que hacerlo en forma
expresa y por escrito. La prueba está a cargo del empleador, y la posibilidad de
su concertación no responde solo a la voluntad de las partes, sino también a
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas y
no pueden exceder de 5 años. Los 5 años los pueden contar sumando varios
contratos de corto plazo. Así estipulado en los artículos 92 a 95 de la LCT.
El carácter excepcional que tienen los contratos de trabajo de duración
determinada se traduce en la exigencia de requisitos formales y objetivos
específicos. Las partes, o en su caso el empleador, no pueden imponer esta
última forma de contrato si no se dan los elementos objetivos que indica la ley.
LEER CON ATENCIÓN
En la aplicación existen muchas evidencias que muestran que se utili-
LL za la modalidad de contrato a plazo fijo en casos que no lo justifican,

más aún porque la legislación permite su renovación repetitiva hasta
llegar a sumar los 5 años.
La doctrina admite dos formas en esta modalidad contractual:

61
•• Plazo fijo: la duración de la relación se determina en función de un periodo

de tiempo determinado –días, meses, años--.
•• Por obra: para la realización de una determinada tarea. Esta modalidad se

acerca a la contratación eventual que veremos más adelante.
La ley no menciona expresamente esta última categoría. En realidad, al refe-

rirse a la duración del contrato de trabajo a plazo fijo, establece que durará
hasta el vencimiento del plazo convenido, en este caso hasta el momento de
finalización de la obra.
La ley, en su artículo 94, determina implícitamente que la relación no se
resuelve por la sola expiración del plazo fijado o la terminación de la obra. Ambas
partes, cuando la duración del contrato sea mayor a un mes, a pesar de estar
previsto en el contrato el momento de finalización, tienen que preavisar formal-
mente con una antelación no menor a un mes ni mayor de dos. De lo contrario,
se entiende que la parte que lo omite, aprueba que continúe como un contrato
a plazo indeterminado, salvo que se pacte otro nuevo contrato a plazo fijo que
no exceda, sumado al anterior o anteriores, el plazo máximo de cinco años.
Los plazos corren a partir del momento en que se realiza la notificación, y
no del primer día del mes siguiente, como en el caso de la extinción de la rela-
ción laboral por tiempo indeterminado. En el caso de contrataciones inferiores
a un mes, la norma exime al empleador del deber de preavisar.
LEER CON ATENCIÓN
“Artículo 95 LCT. Despido antes del vencimiento del plazo.
LL Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indem-
nizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condi-
ciones, a la de daños y perjuicios provenientes del Derecho común, la
que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien
los alegue o lo que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal pruden-
cialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato” [...].
Se observa en la doctrina y en la jurisprudencia una tendencia a determinar

que a falta de prueba de los daños y perjuicios por parte del trabajador, el
daño presunto equivalga a la totalidad de los salarios que hubiera percibido
el dependiente hasta la terminación del contrato. La indemnización por daños
y perjuicios suele ser equivalente a las remuneraciones que hubiera debido
percibir el trabajador hasta el vencimiento del contrato. Nada impide que el
empleador demuestre en juicio que el daño se sufrió fue en menor medida o
simplemente que no existió.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando
el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dine-
ro equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la ley, o sea
del 50 % de la prevista en un despido sin justa causa, si su antigüedad no es
inferior a un año.

62
Contrato de trabajo de temporada

Lo que determina la relación laboral de temporada es una necesidad cíclica
del empleador, susceptible de repetirse cada año en un periodo estacional en
razón de la naturaleza de la actividad, o deba incrementarse la producción en
porcentajes tales que no sea posible hacerlo con el plantel habitual de per-
sonal. Esta modalidad de contratación corresponde a las tareas de cosecha
o siembra en el trabajo rural, a los servicios de turismo, guardavidas, entre
otros.
El tiempo de receso de la actividad no exige a las partes el cumplimiento
de las obligaciones de prestación (no hay trabajo ni salario). No subsiste la
prestación del servicio, pero sí el vínculo a todos los demás efectos y el deber
de reanudarse al comenzar el nuevo ciclo. El contrato tiene vigencia todo el
año, pero el pago y el trabajo quedan suspendidos durante una parte del año
y esto es repetitivo. La relación entre las partes continúa pero tiene efectivi-
dad en forma discontinua. Podemos decir que es un contrato por tiempo inde-
finido con prestación de servicios discontinua.
LEER CON ATENCIÓN
“Artículo 98 LCT. Comportamiento de las partes a la época de rei-
LL niciación del trabajo. Responsabilidad.

Con una antelación no menor a 30 días respecto del período de cada
temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por
medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar
la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral
en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose
ante el empleador”[...].
Si el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párra-

fo anterior en el plazo establecido, se considera que ha optado por la rescisión
del contrato unilateralmente, con el consecuente pago de indemnizaciones.
El trabajador debe manifestar y hacer saber al empleador su disposición de
desempeñarse en el puesto de trabajo. Rigen los principios de la continuidad
del contrato de trabajo (artículo 10).
LEER CON ATENCIÓN
“Artículo 10 LCT. Conservación del contrato.
LL En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la con-

tinuidad o subsistencia del contrato”.
Ante la no concurrencia del trabajador, el empleador tiene que intimarlo a

Véase apartado 2.6.4. reiniciar su tarea bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono
de ella.

63
LEER CON ATENCIÓN
A los fines de determinar la antigüedad en el servicio para fijar el
LL plazo de vacaciones, monto de indemnizaciones por despido, plus

por antigüedad, etc., dentro de cada año, solo se computa el tiempo
efectivo de prestación laboral (sin los intervalos entre un ciclo y otro)
de cada año más el de las vacaciones proporcionales que le correspon-
dan de cada año. Además cada vez que termina una temporada debe
cobrar el Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo) proporcional
al tiempo efectivamente trabajado en el año y las vacaciones propor-
cionales al tiempo trabajado en el año. Si trabajó 3 años durante 4
meses cada año, tendrá un año de antiguedad más los días de vacacio-
nes que le hubiesen correspondido por cada una de esas temporadas.
Si se comunicara el despido al trabajador al vencer la temporada, solo tendrá

derecho a percibir las indemnizaciones por despido injustificado. Si se des-
pidiera al trabajador sin causa, durante el ciclo de actividad, tiene derecho a
percibir las indemnizaciones por despido arbitrario, más la de daños y perjui-
cios. El despido sin causa del trabajador, con plazos pendientes previstos del
ciclo o temporada, da lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el
artículo 95, primer párrafo de la LCT, es decir, a una suma equivalente a los
sueldos o salarios que aquel hubiera percibido de haber prestado servicios
durante toda la temporada además de la que corresponda por antigüedad.
Contrato de trabajo eventual

La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 99 define esta modalidad de
contrato al establecer:
CC
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de traba-
jo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de
un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista
por este, con relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o estableci-
miento. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador
que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prue-
ba de su aseveración.
La última frase del artículo 99 de la LCT otorga mayor precisión para distinguir
el contrato a plazo fijo y eventual. Ambos contratos pertenecen al género de
los contratos por tiempo determinado, porque no están destinados a perdurar
indefinidamente, pero el tiempo de duración del contrato de trabajo a plazo fijo
es definido y el del contrato de trabajo eventual es indefinido.

64
Reemplazo por enfermedad prolongada o licencia por maternidad. En
xx estos casos no tenemos conocimiento de cuándo los titulares de los pues-

tos volverán a ocuparlos, por eso es eventual. Es habitual que esta moda-
lidad contractual termine siendo una prueba y el trabajador se convierta
en un contratado por tiempo indefinido, en el mismo puesto o en otro.
El contrato de trabajo eventual está referido a requerimientos concretos,

extraordinarios y transitorios de la empresa, imposibles de afrontar con el
plantel permanente. La actividad del trabajador no tiene posibilidad de repeti-
ción. Dichos requerimientos, pueden corresponder a actividades ajenas a las
normales del establecimiento o pueden ser propias del giro normal del mismo.
El contrato se extingue cuando desaparece la causa o motivo que lo generó.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Es aquel que se celebra entre un empresario y un grupo de trabajadores cuya
tarea se realiza en grupo. Si bien la contratación es en equipo, el carácter
personal de la prestación no se opone a aquella.
CC
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebra-
se por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por interme-
dio de un representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquel. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integran-
tes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstas en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo ten-
drán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al
resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el repre-
sentante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la acep-
tación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad
de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integra-
ción del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la par-
ticipación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incor-
porados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán
del salario común y correrán por cuenta de aquel (artículo 101, LCT).
La ley, en el artículo 102, agrega un caso especial de esta modalidad de

contratación que no elimina la dependencia laboral si sus miembros pres-
tan servicios propios de un contrato de trabajo a favor de terceros en forma
permanente.
CC
Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de perso-
nas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes,

65
a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado con-

trato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador depen-
diente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Podría ser el caso de una contratación con un representante para hacer una
obra importante, que durará meses y de la cual este se responsabiliza para
lograr el objetivo contratando personal a su cargo.
Caso especial de las empresas de servicios eventuales

Es conveniente leer el artículo 29 de la LCT antes de entrar en el caso de las
empresas de servicios eventuales. En el caso de contratación de empresas
para determinadas obras y servicios, las empresas contratantes son solida-
riamente responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral
para con las empresas contratadas. Por ejemplo, las empresas de servicios
de limpieza, de mantenimiento de maquinarias, etcétera.
CC
Interposición y mediación. Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal su-
puesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o
hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligacio-
nes emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la
seguridad social (artículo 29, LCT).
Las empresas de servicios eventuales son aquellas que tienen como obje-
to exclusivo poner a disposición de empresas clientes o usuarias, personal
técnico, administrativo, profesional, etc., para cumplir en forma temporaria
servicios extraordinarios y transitorios de la empresa o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
La actividad de las empresas de servicios eventuales está legislada por el
WW Decreto 1694/2006.
<http://www.trabajo.gob.ar/downloads/inspeccion/decreto_1694.pdf>
Los contratados bajo esta modalidad por empresas de servicios eventuales

habilitadas por la autoridad competente serán considerados en relación de
dependencia con carácter permanente, continuo o discontinuo, con dichas
empresas, no con la empresa donde prestan el servicio. O sea, que no son
considerados como trabajadores de empresas proveedoras de obra o servicios
del artículo 29. Esta es una diferencia muy importante.
El empleador que ocupa trabajadores a través de una empresa de servi-
cios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y deberá rete-
ner de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales, los apor-

66
tes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social y

depositarlos en término.
El trabajador contratado estará regido por la convención colectiva, será
representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad
o categoría en la que preste servicios en la empresa usuaria.
LEER CON ATENCIÓN
El vínculo del empleado es permanente con la empresa de servicios
LL eventuales y es eventual con el contratante. La contratación perma-

nente en principio es discontinua. Puede alternar su trabajo en dis-
tintas empresas y también tener periodos de ocupación y de desocu-
pación, manteniendo su condición de dependencia de la misma.
Por lo tanto, la prestación del servicio puede estar suspendida. Esta
modalidad tiene puntos de contacto con el contrato de temporada.
2.2.6. Sistema de pasantías educativas. Ley 26427

Los objetivos del sistema de pasantías educativas son:
•• brindar experiencia práctica complementaria de la formación teórica,
•• relacionar con empresas u organismos públicos afines a los estudios que
realizan los alumnos,
•• capacitar en el conocimiento de las características de la relación laboral,
•• formar al estudiante en aspectos que le serán de utilidad en su posterior
búsqueda laboral,
•• ofrecer la posibilidad de conocer y manejar tecnologías actualizadas y
•• contribuir a la tarea de orientación vocacional para lograr una correcta elec-
ción profesional futura.
Las instituciones educativas también se benefician al ofrecer al mercado laboral

personas cuya capacitación resulta más completa. El reconocimiento social de
estas instituciones también mejora.
El sistema es una extensión del sistema educativo a las organizaciones públicas
o privadas de todo tipo (excluyendo empresas de servicios eventuales), para que
los estudiantes puedan realizar prácticas vinculadas a su educación formal que se
reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
La contratación de pasantes no genera relación laboral entre la organización y
el estudiante. Por las tareas que realiza, el estudiante percibe una retribución en
calidad de estímulo para gastos de formación, no una remuneración. No aportan al
sistema previsional ni de obras sociales, pero gozan de los mismos beneficios que
el resto del personal en cuanto a comedor, descansos, francos, días por examen,
ART, obra social, etc., y cumplen con los reglamentos internos de personal de la
empresa en la cual se desempeñen.
Para implementar el sistema de pasantías, las autoridades de las instituciones
educativas establecerán el diseño de un proyecto pedagógico de pasantías como
marco para celebrar convenios con las organizaciones en los que se aplicará dicho
sistema.

67
Para la sustanciación del sistema de pasantías es necesario que la organiza-

ción contratante y la organización educativa tengan firmado un convenio conforme al
proyecto pedagógico, para que sean válidos los contratos individuales de pasantía.
Cada contrato individual de pasantía hará referencia al convenio firmado por ambas
organizaciones. Sin el convenio no puede haber contratos de pasantías. Los con-
tratos individuales llevan la firma del pasante (que debe tener cumplidos 18 años)
y de los representantes de ambas organizaciones.
Los contratos individuales de pasantía Incluirán un plan y definirán quién será el
tutor en la organización contratante y quién el guía docente asignado. Los docentes
guías supervisarán el cumplimiento de los planes de pasantías. Luego de finaliza-
da, la organización puede contratar al pasante por tiempo indeterminado, pero no
se puede hacer uso del periodo de prueba del artículo 92 bis de la Ley de Contrato
de Trabajo.
Las actividades a desarrollar por el pasante tendrán un plazo mínimo de dos
meses y máximo de doce, con una carga horaria de 20 horas semanales. Cumplido
el plazo máximo establecido, una pasantía educativa puede renovarse a favor del
mismo pasante, por hasta seis meses adicionales. En realidad, las organizaciones
contratantes y los pasantes acuerdan horarios y días de las prestaciones según
sus propias conveniencias.
Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en cali-
dad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio
colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la
pasantía.
El docente guía por parte de la institución educativa y el tutor por parte del orga-
nismo o empresa elaboran de manera conjunta un plan de trabajo que determine
el proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos. Luego,
en la evaluación, los profesores guías y los tutores elaborarán informes periódicos.
Las partes firmantes extenderán en todos los casos a los pasantes un certificado
de pasantía educativa en el que conste la duración de la pasantía y las actividades
desarrolladas.
Ley de Pasantías 26427
WW <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-
xos/145000-149999/148599/norma.htm>
LEER CON ATENCIÓN
Es importante destacar que son las instituciones educativas las que
LL designarán a los pasantes teniendo en cuenta los perfiles y caracte-

rísticas de especialización acordados con los organismos públicos o
empresas solicitantes. Los estudiantes no tendrán obligación alguna
de aceptar una propuesta de pasantía, excepto cuando el cumplimien-
to de la misma estuviera expresamente exigido en el plan de estudios
que cursare. En realidad, las instituciones educativas entregan varios
curriculums a las organizaciones contratantes y estas aplican un pro-
ceso de selección para definir a sus futuros pasantes.

68
2.3. Facultades, derechos, responsabilidades y

obligaciones de las partes. Trabajo de mujeres y
menores. Protección de la maternidad
2.3.1. Obligaciones genéricas de las partes
Las partes contratantes (empleador y trabajador) tienen obligación de cumplir
no solo con aquello que resulta expresamente del contrato de trabajo, sino
que también deben exhibir un criterio de colaboración y solidaridad recíproca.
Por lo tanto es necesario que tanto el empleador como el trabajador obren de
buena fe, ajustando sus conductas a lo esperado en la ejecución del trabajo
y en la búsqueda de todo tipo de soluciones a los problemas que surgen coti-
dianamente en una relación laboral.
Facultades del empleador

•• Organizar técnica y económicamente a la empresa o establecimiento.
•• Dirigir las funciones y actividades de la empresa para conducirla a sus
objetivos.
•• Definir y modificar las formas y modalidades de trabajo. Esto es elegir y
cambiar las tecnologías de producción, actualizar los sistemas informáti-
cos, redefinir los puestos de trabajo, etc. La limitación del empresario es
que dicha facultad no se convierta en un ejercicio irracional, ni cause perjui-
cios materiales o morales a los trabajadores, ni modifique sustancialmente
las condiciones del contrato de trabajo.
•• Aplicar las medidas disciplinarias que consideren adecuadas pero ajusta-
das a la gravedad de las faltas cometidas, por incumplimientos (de tareas,
horarios o ausencias injustificadas), o errores con motivo de negligencia o
mala intención del trabajador. Una vez comunicada la sanción el trabajador
cuenta con 30 días para cuestionarla, de lo contrario se considera consen-
tida. Las sanciones disciplinarias no pueden constituir una modificación
del contrato de trabajo, pero sí la suspensión del trabajador sin goce de
remuneración.
•• El empleador también puede proceder a suspender personal con motivo de
dificultades económicas o en la colocación de sus productos o servicios,
dentro del país o de exportación, con los límites y condiciones fijadas por
las normas.
•• Realizar controles a los trabajadores de carácter personal con el fin de pro-
teger sus bienes, pero salvaguardando la dignidad del trabajador, y previa
puesta en conocimiento de la autoridad de aplicación (Ministerio de Traba-
jo). Estos deben practicarse con discreción y de manera aleatoria a todo
el personal. O sea que no se puede revisar siempre al mismo empleado
porque quiera o se le ocurra al empleador. Los controles deberían ser de
selección automática.
Obligaciones del empleador

•• Abonar las remuneraciones en los plazos y condiciones previstas y acordadas
por las partes, que deben estar dentro de los límites marcados por la ley.
•• Cumplir con las leyes de Seguridad, Higiene y Medicina Laboral, que vere-
mos luego, haciéndose responsable por su incumplimiento.

69
•• Reintegrar al trabajador los gastos en que este hubiere incurrido con el

objeto de cumplir con sus obligaciones laborales (gastos de traslado, viá-
ticos, etcétera).
•• Proteger la vida y bienes del trabajador que habita en el establecimiento.
Esto es común en la actividad agropecuaria, con los encargados o cuidado-
res de fábricas, edificios, caseros, cosechadores, sembradores, o barrios
obreros de industrias que son propiedad del empleador (como en las explo-
taciones petroleras).
•• Dar ocupación efectiva al trabajador de acuerdo a su categorización profe-
sional, salvo imposibilidad (si tenemos un empleado que luego de ingresa-
do a la empresa obtiene un título universitario no hay obligación alguna de
reubicarlo, tampoco si ingresa como empleado administrativo y es profesio-
nal). Por otra parte, si el trabajador cubre temporariamente reemplazos de
puestos de nivel superior al suyo, en algunos casos tiene derecho al cobro
de la diferencia entre las dos categorías salariales si supera determinado
tiempo y según lo que establezca el convenio colectivo de trabajo.
•• Cumplir con las leyes, los estatutos profesionales, las convenciones colec-
tivas de trabajo, los acuerdos paritarios, los laudos arbitrales (se verá en
Conflictos de Trabajo), el reglamento interno de personal y las cláusulas
especiales acordadas.
•• Depositar los aportes retenidos al trabajador y las contribuciones patronales a
los sistemas de Seguridad Social, los Sindicales e Impositivos. Aquí se remar-
ca la importancia de los aportes al Anses, a las Obras Sociales, al sistema de
Asignaciones Familiares (aporte patronal solamente), y a la Afip (por las reten-
ciones sobre los ingresos del trabajador correspondientes al pago del Impues-
to a las Ganancias). También los empleadores tienen que retener al trabajador
sus aportes sindicales (teóricamente optativos) y depositarlos a favor del Sindi-
cato. Hay casos en los que también tiene que hacer contribuciones sindicales
propias como contribuciones. Se llaman aportes a los que están a cargo del
empleado y contribuciones los que debe hacer el empleador.
•• Entregar al trabajador la correspondiente constancia documentada de su
paso por la organización como trabajador al producirse la extinción del con-
trato de trabajo por cualquier motivo: Certificado de Trabajo y de Servicios.
•• Brindar igualdad de trato en iguales condiciones a todos los trabajadores
evitando producir discriminaciones arbitrarias. Se exceptúan los premios
por desempeño, laboriosidad, esfuerzo personal, entre otros.
•• El empleador no puede apropiarse de las invenciones o descubrimientos
del trabajador derivados de métodos, procedimientos, experimentos, fór-
mulas, diseños o investigaciones, con la excepción de los casos en que
el trabajador haya sido contratado justamente para ello. O sea que si se
paga al empleado para lograr un determinado diseño o preparar una fór-
mula determinada, o para investigar un tema en particular la propiedad del
resultado será del empleador.
Derechos del trabajador

Además de tener los derechos explícitamente enunciados en las leyes como
cobrar su remuneración normal y habitual en tiempo y forma, y las horas
extras, gozar de vacaciones, tener seguridad, higiene y medicina laboral, afi-
liarse o no a sindicatos, etc., se expresan los siguientes:

70
•• En caso de que el último punto de Facultades del empleador fuese una

creación del trabajador de carácter personal, será de su exclusiva propie-
dad, aunque se haya valido de instrumentos o medios del empleador.
•• Con respecto al punto anterior, si el trabajador decidiese ceder los dere-
chos que tiene sobre su invento o descubrimiento, tendrá prioridad el
empleador, siempre que oferte o exista igualdad de condiciones con res-
pecto a terceros.
Deberes u obligaciones del trabajador

•• Diligencia y colaboración: prestar servicios con puntualidad, asistencia y
dedicación de acuerdo a las características del puesto de trabajo y a los
métodos aplicados en el proceso de producción.
•• Fidelidad: guardar reserva de las informaciones, fórmulas, métodos y pro-
cesos de trabajo, etc., que exijan tal comportamiento. No vender ni divul-
gar, principalmente a las empresas competidoras, dichas metodologías o
conocimientos propios de la actividad.
•• Cumplir con las instrucciones que reciba y órdenes que se le impartan
sobre la manera de realización de las tareas, y conservar adecuadamente
los elementos, medios o herramientas de trabajo.
•• Por daños: que cause al empleador cuando la causa sea con dolo o culpa
grave del trabajador (intencional).
•• De no concurrencia: esto quiere decir que no puede competir con el emplea-
dor a través de un negocio propio. No se puede trabajar en una agencia de
viajes como empleado y al mismo tiempo vender servicios a turistas por su
cuenta, estaría sacándole clientela al propio empleador.
•• Brindar auxilio o ayuda extraordinaria aunque no corresponda a su puesto
de trabajo, en caso de peligro grave o inminente, por ejemplo, un incendio.
Al mismo tiempo: deberes y derechos del trabajador

Recibir capacitación laboral y tener posibilidades de promoción (aumento de
categoría o cambio de tareas) en condiciones igualitarias de acceso y trato.
Dicha formación será en función de las necesidades del empleador, las tareas
realizadas o a realizar (requisitos para desempeñarse bien en el puesto actual
o futuro), las exigencias de la organización del trabajo y los métodos o medios
que provea el empleador para realizar la capacitación. Esto deja en claro que si
un empleado quiere realizar un curso que le interesa por motivos particulares,
el empleador no tiene por qué facilitarlo o pagarlo.
2.3.2. Trabajo de mujeres (artículos 172 a 176 LCT)

La ley prohíbe todo trato discriminatorio por sexo o estado civil. No obstan-
te, hay dejos machistas en expresiones tales como “la mujer casada puede
celebrar un contrato de trabajo sin consentimiento de su cónyuge”, etc. Las
limitaciones de acceso a actividades laborales están definidas por “las tareas
insalubres” que están prohibidas para las mujeres.

71
Protección de la maternidad (artículos 177 a 179 LCT)

El trabajo femenino queda prohibido durante 90 días en total, sumando el
periodo anterior y el posterior al parto. El periodo previo no puede ser inferior a
30 días ni mayor a 45, quedando el restante para el periodo posterior al parto.
Se exceptúa el caso de nacimiento prematuro, donde los 90 días podrían llegar
a tomarse después del parto.
Durante este tiempo la trabajadora conservará su empleo y percibirá las
Asignaciones por Maternidad, que reemplazan a su remuneración normal y
habitual. Al tratarse de una asignación y no de remuneración, el monto bruto
de su retribución mensual será abonado por la Anses. Esta Asignación no
sufre aportes ni contribuciones, por lo tanto no tiene costo directo para el
empleador. Como consecuencia la trabajadora cobra en mano más durante
su Licencia por Maternidad que mientras trabaja normalmente.
Del estado de excedencia (artículos 183 a 186 LCT)

La mujer trabajadora que tuviera un hijo y resida en el país, podrá optar por
alguna de las siguientes alternativas, según el art. 183 de la LCT:
•• Retomar su puesto de trabajo y continuar trabajando en las mismas condi-

ciones que antes de tener familia.
•• Rescindir su contrato, percibiendo la cuarta parte de la indemnización por
despido prevista en el art. 245 con limitación por cada año al salario mínimo.
•• Quedar en situación de excedencia por un periodo de: entre 3 y 6 meses.
En este caso se trata de una licencia sin goce de haberes voluntaria para
la trabajadora (el objetivo es cuidar y estar con su hijo en el primer periodo
de vida). Este derecho desaparece si comienza a trabajar en relación de
dependencia con otro empleador.
Si la trabajadora intenta reincorporarse luego del periodo de excedencia pero

no fuera admitida, le corresponderá la indemnización por despido injustificado
del art. 245 más la del art. 182. Si no fuese admitida por imposibilidad demos- Véase apartado 2.6.1.
trada por el empleador se la indemnizará con el art. 183 inciso b, párrafo final
(pero es casi imposible que el empleador logre que la justicia le reconozca la
imposibilidad de readmitirla por razones laborales). Para gozar de los derechos
del art. 183 incisos b y c es necesario que la trabajadora tenga un año de
antigüedad como mínimo en la organización.
2.3.3. Trabajo de menores (artículos 187 a 195 LCT)

Las personas desde los dieciocho (18) años, o sea mayores de edad, pueden
celebrar contrato de trabajo de todo tipo y quedan excluidos de este punto.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)
años pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente
viva independientemente de ellos. Con autorización del Ministerio de Trabajo,
podrá trabajar hasta ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas sema-
nales. En ningún caso podrán realizar tareas declaradas insalubres ni noctur-
nas (tomando como tales de 20 horas a 6 de la mañana del día siguiente).

72
Toda ley, convenio colectivo o normativa que establezca una edad míni-
ma de admisión al empleo distinta a la fijada en la Ley 26390 se considerará
modificada. Queda totalmente prohibido el trabajo de menores de dieciséis
(16) años.
Ley 26390 Trabajo de menores
WW <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-
144999/141792/norma.htm>
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los menores de

entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años, salvo los que resulten de reduc-
ciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida.
Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años
en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea este
remunerado o no, en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro
queda prohibido.
Caso de Excepción cuando la se trate de una Empresa de la Familia. Las
personas mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) podrán ser ocu-
pados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que
no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semana-
les, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y
que cumplan con la asistencia escolar.
La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a
esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener auto-
rización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, la empresa del padre, la madre o del
tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista de otra
empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.
Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un periodo míni-
mo de licencia anual, no inferior a quince (15) días.
2.4. Jornada de trabajo. Trabajos nocturnos e insalubres.

Pausas, descansos y licencias. Suspensiones. Reserva
de puesto
El empleador adquiere a través de la contratación el derecho a utilizar en pro-
vecho propio el tiempo de trabajo del trabajador contratado, cuya prestación
consiste en la puesta a disposición de su propia fuerza de trabajo.
El tiempo de trabajo ha ocupado históricamente el centro de atención de
los actores políticos y ha sido el eje de un sinnúmero de conflictos en las rela-
ciones entre empleadores y empleados. Mediante una distribución equilibrada
entre trabajo-esfuerzo-descanso, se contribuye de manera decisiva a la estruc-
turación de las condiciones de trabajo adecuadas que influyen en la productivi-
dad de los recursos humanos y en las condiciones de vida de los trabajadores.

73
2.4.1. Régimen legal

La jornada laboral está regulada por la Ley 11544, su decreto reglamentario
y la LCT.
CC
Artículo 197 [LCT]: Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador
esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad
en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la pres-
tación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilate-
ral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y
la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sis-
tema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios coloca-
dos en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa
no inferior a 12 horas.
De no cumplirse con el último punto de este artículo, el empleador constituye

un ilícito administrativo que no genera compensación salarial. La “finalidad
higiénica” del descanso no puede ser compensada con pagos adicionales.
Conforme con lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
rige la doctrina del tiempo a disposición del empleador que comprende aún los
periodos de inactividad e interrupciones de la jornada a que obligue la presta-
ción. No se considera como jornada de trabajo el tiempo de traslado de cada
trabajador desde su domicilio hasta el lugar donde presta sus servicios, ni el
tiempo en que el trabajador puede disponer de su actividad en beneficio propio.
No está incluido el tiempo en que el empleado permanece por propia
voluntad en el establecimiento, pero sí aquellos momentos de descanso
que median en el desarrollo de la tarea a fin de “reponer fuerzas” (almuerzo,
merienda o cena, y todo aquel tiempo de necesita para acondicionar el instru-
mental de trabajo).
Por lo tanto, si el empleado se queda más horas para cobrarlas como
extras, debe estar autorizado para ello. Si no fuera así, se podría quedar por
voluntad propia para obtener un ingreso adicional para comprar un automóvil
o lo que sea. Las horas extras requieren autorización para realizarse.
Las modificaciones en los horarios inicialmente fijados tienen las limitacio-
nes establecidas en el artículo 66 de la LCT:
CC
Artículo 66 [LCT]. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a
la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esen-
ciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando
el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asis-
tirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

74
2.4.2. Jornada normal de trabajo

Se entiende por jornada normal la que realizan las personas de ambos sexos de
más de 18 años, por cuenta ajena, en explotaciones públicas o privadas, aunque
no persigan fines de lucro, realizada entre las 6 y las 21 horas (en el caso de
menores, este último tope se traslada a las 20 horas, salvo excepciones).
La jornada laboral, no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. La
jornada diaria puede exceder en una hora, a fin de posibilitar que entre la mañana
del lunes y las 13 horas del sábado se puedan cumplir las 48 horas. Hay otras
combinaciones posibles para cumplir las 48 horas en 5 días hábiles semanales
y también organizaciones que trabajan menos horas semanales.
Los contratos de trabajo individuales pueden definir jornadas de trabajo de
menos horas, o menos días a la semana, o tal vez, en la organización directa-
mente se trabaja menos horas, o tiene trabajadores a jornada parcial. Se pueden
trabajar menos horas, pero no más. También pueden definirse jornadas de mayor
cantidad de horas (hasta 12) concentradas en menos días a la semana.
Los convenios colectivos pueden establecer métodos de cálculo de la jornada
máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vía de excepción.
Así lo dispone la LCT en su artículo 199 cuando dice que: “el límite de duración
del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índo-
le de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condicio-
nes que fije la reglamentación”.
Recordemos que las leyes 11544 y 20744 no incluyen a los trabajos agríco-
las, ganaderos y los del servicio doméstico (que tienen fijados en sus respecti-
vos estatutos regímenes especiales de jornada); ni los establecimientos en que
trabajen los miembros de la familia del jefe, dueño o empresario; los trabajos de
dirección o vigilancia, los trabajos por equipos; en caso de accidentes, trabajos de
urgencia, o fuerza mayor; los trabajos preparatorios o complementarios, etcétera.
CC
Ley 11544 artículo 2:
La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 7 horas diarias o 42 sema-
nales, entendiéndose por tal la que se cumpla entre las 21 y las 6 horas del día
siguiente. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres no excede-
rá las las 6 horas diarias o 36 semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea
directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticio-
nes técnicas que correspondan los casos en que regirá la jornada de 6 horas.
LEER CON ATENCIÓN
Los trabajos insalubres son aquellos servicios prestados en tareas
LL penosas, mortificantes, riesgosas, determinantes de vejez o agota-

miento prematuro. El Poder Ejecutivo determinará directamente o a
solicitud de parte interesada los casos en que debe regir esta jornada
limitada, sin perjuicio de los mayores beneficios acordados a los tra-
bajadores por leyes, estatutos especiales y/o convenciones colectivas.
La reducción de jornada en ningún caso importará rebaja alguna o
disminución en las retribuciones.

75
Por lo tanto, la insalubridad no se aplicará sin declaración previa de la

autoridad de aplicación (PE, Ministerio de Trabajo), con fundamen-
to en dictámenes médicos de rigor científico y solo podrá ser dejado
sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad.
Dado que el objetivo es la defensa de la salud e integridad de cada
empleado, no podrán realizarse horas extras. Por tanto, si por algún
motivo un trabajador prestara sus servicios por un período de tiempo
mayor que el estipulado (6 horas diarias o 36 semanales), no podrá
reclamar que se la abonen las horas suplementarias trabajadas.
Por el artículo 200 de la Ley 20744, la jornada de trabajo íntegramente noctur-

na no podrá exceder de 7 horas. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se
apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se
alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada
en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de
exceso como tiempo suplementario.
En otro orden, de existir jornadas mixtas (diurnas y nocturnas), se podrá
aplicar una de dos alternativas posibles:
•• los ocho minutos de exceso por cada jornada nocturna de trabajo se podrán
pagar como tiempo suplementario (horas extras más adicional nocturno),
de acuerdo a lo que determina el artículo 201 (LCT); o bien,
•• cada hora nocturna se podrá computar como una hora y ocho minutos. En
este caso, si la suma de las horas diurnas y nocturnas (computadas como
una hora y ocho minutos) no superan, dependiendo de la distribución de la
semana laboral, las cuarenta y ocho horas semanales, no corresponderá
el pago de extras, pero sí del adicional por trabajo nocturno.
Si por el tipo de empleo, una persona se ve obligada a trabajar en horario

normal y bajo condiciones insalubres, por cada hora insalubre se computará
una hora y 20 minutos trabajadas.
Los días o las horas de ausencia no reconocidos como pagos por esta ley,
por las convenciones colectivas de trabajo o por el reglamento de personal,
se descuentan cuando se realiza el pago de haberes.
Los reglamentos internos pueden prever un permiso de salida pago de
hasta una cierta cantidad de horas mensuales, o que ante 3 llegadas tarde
se descuente un premio por presentismo mensual o un día de trabajo, etc.
El descuento es al valor de una hora normal de trabajo o de un día normal de
trabajo si es mensualizado.
Las ausencias del personal pueden ser autorizadas o no, pero el hecho de
que estén autorizadas no quiere decir que necesariamente sean pagas. Se
puede autorizar a un empleado a estar ausente 3 días porque tiene un viaje y
no tiene más vacaciones, pero esto no quiere decir que se lo paguen.
Ley 11544 Jornada de Trabajo
WW <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-
64999/63368/texact.htm>

76
2.4.3. Trabajo por turnos rotativos

El trabajo por equipos es aquel se presta por turnos rotativos o fijos sucesivos,
en el cual se alternan simultáneamente grupos de trabajadores con el fin de
asegurar la continuidad de la explotación, por necesidad o conveniencia eco-
nómica o por razones técnicas inherentes a la actividad, aunque se interrumpa
la rotación al término de cada ciclo semanal.
Para estos casos, la LCT admite un régimen especial. A tal efecto, en su
artículo 202 estipula que en el trabajo por equipo o turnos rotativos regirá lo
dispuesto en la Ley 11544. El descanso semanal (no quiere decir de fin de
semana) de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de traba-
jo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del
funcionalismo del sistema. Suelen ser grupos de trabajo que van cambiando
de turnos.
Es común en las industrias de trabajo continuo, que se programen turnos
de 8 horas diarias con un régimen de 6x2, o sea 6 días de trabajo y 2 de
descanso. En este caso habrá 4 grupos de trabajadores y mientras 3 grupos
trabajan, cada uno en su turno, el cuarto grupo descansa. En algunos casos
además se van produciendo rotaciones de los grupos en sus turnos de traba-
jo. Suelen tener horarios de 6 a 14 horas, de 14 a 22 horas y de 22 horas a
6 de la mañana siguiente.
PARA AMPLIAR
El Convenio 1 de la OIT sobre las horas de trabajo (industria), de
AA 1919, ratificado en la Argentina por Ley 11726 establece:

“Artículo 2. En todas las empresas industriales públicas o privadas, o
en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción
de aquellas en que solo estén empleados los miembros de una misma
familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de 8
horas por día y de 48 por semana, salvo las excepciones previstas a
continuación […] c)- cuando los trabajos se efectúen por equipos, la
duración del trabajo podrá sobrepasar de 8 horas al día, y de 48 por
semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para
un periodo de tres semanas, o un periodo más corto, no exceda de 8
horas diarias ni de 48 por semana”.
“Artículo 4. También podrá sobrepasarse el límite de horas de trabajo
establecido en el artículo 2 en los trabajos con funcionamiento con-
tinuo, deba ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que el pro-
medio de horas de trabajo no exceda de cincuenta y seis por semana”.
2.4.4. Horas suplementarias

Horas suplementarias son todas aquellas que excedan las 48 horas sema-
nales o, en el caso de distribución desigual de la semana laboral, las que
excedan la jornada diaria de 9 horas y, en la situación de trabajo nocturno las
que excedan las 42 semanales o las 7 horas diarias.

77
En caso que el empleado trabaje horas extras, la LCT, en su artículo 201,

determina que: “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare ser-
vicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo admi-
nistrativo competente (Ministerio de Trabajo), un recargo del cincuenta por
ciento (50 %) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comu-
nes, y del ciento por ciento (100 %) en días sábado después de las trece (13)
horas, domingo y feriados”.
Como excepción, el trabajo realizado fuera de los límites fijados por la
voluntad de las partes, que no exceda de la jornada máxima legal, debe abo-
narse sin el recargo que establece este artículo. De todas maneras, está
ampliamente difundido el pago de horas extras en organizaciones que traba-
jan 8 horas diarias de lunes a viernes, cuando el empleado debe continuar
trabajando más horas, aunque no lo diga la ley.
Si las horas extras son realizadas en horario nocturno, no solamente su
valor horario
se incrementará por la condición de ser horas suplementarias, sino que
además se incrementará en un 14 % o 13,3 % por su condición de ser noctur-
nas. En general las organizaciones incrementan directamente el 14 % aunque
los 8 minutos sobre los 60 de una hora indiquen que es el 13,3 %.
Si el horario de trabajo normal incluye horas nocturnas, también deberá
abonarse el 14 % del adicional por trabajo nocturno por las horas realizadas
entre las 21 y las 6 horas del día siguiente.
La norma establece expresamente que el trabajador no puede ser obliga-
do por el empleador a cumplir horas suplementarias, salvo que se presenten
causas excepcionales. Por tanto, por más que el trabajador cumpliera horas
extras en forma normal y habitual, el empleador no puede imponer su cumpli-
miento. La negativa del empleado no puede ser causal de despido justificado.
Por el Decreto 484/2000 se establece un límite a la cantidad de horas
que una persona puede trabajar, que son 30 horas mensuales y 200 horas
anuales.
2.4.5. Descanso semanal y licencias especiales

La ley impone una pausa con el fin de que el trabajador reponga sus fuerzas y
mantenga un mayor contacto con su familia. Con este objetivo, se establece:
CC
Artículo 204. Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabaja-
dor desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente,
salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente (artículo
203 –peligro, accidente ocurrido o inminente, fuerza mayor, exigencias excep-
cionales, etc.–) y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso
el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en
la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estaciona-
lidad de la producción u otras características especiales.

78
PARA REFLEXIONAR
Las tareas cumplidas por el trabajador después de las 13 horas del
PP sábado hasta las 24 horas del domingo no pueden considerarse

extraordinarias por el solo hecho de trabajar en tales días, normal-
mente destinados al descanso, sobre todo si se goza de los francos
compensatorios y la jornada laboral no supera las 48 horas por sema-
na. Solo tendrán derecho a percibir un recargo por horas extraordina-
rias cuando trabajen más de 9 horas diarias o más de 48 semanales; en
este caso las horas excedentes se pagarán con un recargo del 100 %.
El régimen de excepción es inaplicable a menores de 16 años. En consecuen-

cia, estos no pueden desarrollar tareas en horas del día sábado a la tarde y
domingo.
Régimen de las licencias especiales pagas
CC
Artículo 158 LCT. Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias
especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo
o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corri-
dos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Artículo 160 LCT. Día hábil. En las licencias referidas en los incisos a), c) y d)
del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las
mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
Artículo 161. Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamien-
to de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes debe-
rán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por orga-
nismo provincial o nacional competente. El beneficiario deberá acreditar ante
el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado
expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Estas son las licencias especiales previstas en la ley, pero la mayoría de las
organizaciones tienen en sus Reglamentos de Personal mayores beneficios o
más días para cada ítem.
En todos los casos, los días feriados son considerados como un domingo
a todos los efectos. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el
empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo deter-
mine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio
percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no labo-
rable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.

79
2.4.6. Reserva de puesto

En caso de accidentes o enfermedades inculpables (quiere decir sin culpa para
el empleador, como una enfermedad ajena a su profesión laboral, o un acci-
dente en su hogar, o jugando al futbol) el trabajador continuará percibiendo su
remuneración durante un periodo de 3 meses si no tiene cargas de familia y de
6 meses si tiene cargas de familia. Estos periodos se duplican si el trabajador
tiene más de 5 años de antigüedad. En caso de no poder reincorporarse a sus
tareas luego de transcurrido dicho periodo, el empleador debe conservarle el
empleo durante un año más, pero no tendrá obligación de pagarle la remune-
ración (artículo 208).
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso al empleador
de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcur-
so de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilita-
do de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de
la enfermedad o accidente inculpable, teniendo en consideración su carácter
y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Además, el trabajador
está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo desig-
nado por el empleador (artículo 209).
El empleador debe conservar el empleo al trabajador que concurra a prestar
servicio militar (si es obligatorio o por convocatoria especial), desde la fecha
de su convocatoria y hasta 30 días después de concluido dicho servicio. Este
periodo no tiene remuneración pero es considerado para el cálculo de la anti-
güedad del trabajador.
Igual consideración otorga la ley a los trabajadores que ocupen cargos elec-
tivos en el orden nacional, provincial o municipal, guardándose el puesto de
trabajo hasta 30 después de haber concluido el ejercicio de sus funciones.
En este caso durante la licencia no se computa el periodo para la antigüedad.
Ocurre lo mismo con quienes se desempeñen en cargos electivos repre-
sentativos en asociaciones profesionales de trabajadores con o sin personería
gremial (sindicatos) o en organismos o comisiones que requieran represen-
tación sindical (por ej.: representante gremial en una comisión para estudio
y reformulación de la Ley de Obras Sociales, o designado como directivo de
algún organismo público como el PAMI, Anses, etc.). El puesto de trabajo
será reservado hasta 30 días después de finalizar la actividad para la cual
fue elegido.
No debemos confundir a los miembros de una Comisión Interna elegida
por los trabajadores dentro de su empresa para que los representen ante el
empleador, que continúan trabajando normalmente, con los que los represen-
tan a los trabajadores en el nivel del sindicato local o nacional (estos últimos
son los que tienen licencia gremial, por lo tanto no concurren diariamente a
ocupar su puesto de trabajo en la organización). Su remuneración mensual
que es equivalente a la que percibiría habitualmente y la pagaba la empresa,
en este caso la abona el sindicato.
En caso de no reincorporar a los trabajadores de los puntos anteriores el
empleador deberá indemnizarlos por despido injustificado y falta de preaviso Véase el apartado 2.6.
(artículos 231, 232 y 245 de la LCT).

80
2.5. Régimen remunerativo: formas y épocas de pago.

Sueldo anual complementario. Vacaciones. Horas
suplementarias y nocturnas
2.5.1. Principio general

•• Artículo 115. “Onerosidad. Presunción. El trabajo no se presume gratuito”.
•• Artículo 103. Concepto. “A los fines de esta ley se entiende por remunera-
ción la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquel”.
El salario permite al trabajador y a su familia acceder a un determinado nivel

de vida, a la cultura, la educación, etc. Es un elemento fundamental desde lo
psíquico y lo moral. Por otra parte, desde el punto de vista macroeconómico,
el salario es uno de los ingresos que perciben los integrantes de la comu-
nidad, que de esa manera participan en la distribución de la riqueza creada
por los diferentes sectores que contribuyeron a su creación. La remuneración
conlleva:
•• Aportes del trabajador y contribuciones del empleador, que ingresan al sis-

tema único de la seguridad social, y
•• deber de liquidar aguinaldo, horas extras, ausencias, indemnizaciones,
etcétera.
2.5.2. Salario justo

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional hace referencia al salario justo
tomándolo como parámetro para determinar una remuneración que se aten-
ga a la justicia. Según esta, ninguna de las partes debe ser perjudicada con
motivo de la relación.
Ese salario justo, que no es fácil de determinar en cada caso ya que depen-
de de circunstancias particulares (precio de los productos y servicios, situa-
ción del mercado de trabajo, etc.), está en función de las tareas que realiza el
trabajador, de la capacidad de pago de la organización, etcétera.
Por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina (CNA) y por el
artículo 81 de la LCT, se establece el principio de igualdad de la remunera-
ción. Por tanto, es discriminatoria toda diferencia por razones de sexo, religión,
raza o cualquier otro criterio que no responda a causas objetivas fundadas en
el principio de bien común. Si algún trabajador que por el motivo mencionado
percibiese una remuneración inferior a otro que realiza igual actividad o está
en idéntica situación laboral, tiene derecho a solicitar que se le abone la dife-
rencia (en la cotidianidad, esto no sucede). Es más, si comparamos las remu-
neraciones del puesto de 50 Cajeros en un banco privado, podremos ver que
estas son diferentes por distintos motivos. En estos casos se incluyen las
evaluaciones del desempeño del personal y premios que generan diferencias
salariales, posibilidades de ascenso, entre otras.

81
CC
Artículo 14 bis de la CNA. El trabajo en sus diversas formas gozará de la pro-
tección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribu-
ción justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; parti-
cipación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y co-
laboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad
del empleado público; organización sindical libre y democrática […].
Forma de determinación de la remuneración

A lo largo de la historia han estado en vigencia varios sistemas para la deter-
minación de la remuneración.
En una primera etapa, posterior a la revolución industrial, el procedimien-
to fue fijado por el empleador, que imponía también las demás condiciones
de trabajo.
En una segunda etapa, la legislación puso un límite y se fijaron mínimos
que debían respetarse en los acuerdos privados.
En una tercera etapa, los propios trabajadores, a través de sus asociacio-
nes profesionales, pactan las condiciones de trabajo, y entre ellas, la remu-
neración con el o los empleadores a través del convenio colectivo de trabajo.
Dentro de esta tercera etapa, surge la negociación colectiva. Comienza a
darse la intervención del Estado en la discusión junto con las partes, y en un
nivel no ya de la actividad, sino de la economía nacional, para determinar cri-
terios o pautas con vigencia en las diversas negociaciones. De este modo,
supuestamente se trata de corregir el poder de negociación de los sectores
más deprimidos, y compatibilizar la distribución de los ingresos con la situa-
ción económica global.
CC
Artículo 104. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo,
y en este ultimo caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habi-
litación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios
en cualquiera de sus formas o modalidades.
De este modo, para fijar el salario se utilizan dos formas generales: remunera-
ción por tiempo y remuneración por rendimiento (resultado). En el primer caso,
el salario se computa por hora, día, o mes. En el segundo, se considera el
rendimiento o resultado obtenido por cada trabajador o por el grupo de trabajo
en su conjunto. Es común que los trabajadores perciban comisiones o premios
por volumen de ventas o logro de objetivos.
PARA AMPLIAR
En esta última forma, existe un caso especial: las comisiones. Por un fallo
AA de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, estas constituyen una

remuneración por rendimiento o resultado del trabajo cuya unidad de cóm-
puto es el negocio realizado, lo que la hace esencialmente variable y que por
sus características evoluciona a medida que el valor de la mercadería cambia
de precio, permitiendo el reajuste automático del sueldo del dependiente.

82
Los premios forman parte de las remuneraciones complementarias y respon-

den, en general, al resultado de las acuerdos entre las partes o negociaciones
colectivas y tienen como fin el aumento de la obtención de un beneficio para
la organización (incremento de la producción, mejoramiento de la calidad, efi-
ciencia en la relación costo/beneficio, etc.). Por lo tanto, los salarios puede
determinarse a través de:
•• el acuerdo entre el empleador y el empleado en forma privada;

•• negociaciones colectivas;
•• decisión oficial, cuando los salarios son fijados por algún organismo oficial
paritario o por resolución ministerial.
No obstante, independientemente de cada caso en particular, por el artículo

119 de la LCT, se deben respetar los mínimos fijados. El trabajador no puede
renunciar al salario mínimo vital ni pactar con el empleador un salario inferior,
pero sí las partes pueden acordar una remuneración superior.
CC
Artículo 119. Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa po-
drán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o
para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 200.
Artículo 114. Determinación de la remuneración por los jueces. Cuando no

hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o actos emanados
de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía será fijada por
los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en
que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
Si bien la norma no lo estipula expresamente, los jueces deberán tener en

cuenta el salario mínimo vital y móvil y las retribuciones habituales de la acti-
vidad al momento de determinar la cuantía de la remuneración.
Formas, periodos y plazos de pago
CC
Artículo 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dine-
ro o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
•• Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.
•• Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del auto-
móvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilóme-
tro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles
en el futuro por la AFIP.
•• Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y los rein-
tegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el
inciso anterior.

83
•• El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios

o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de
grave dificultad en el acceso a la vivienda.
Artículo 107 LCT. Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por
las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El
empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.
Todos los pagos, se toman en cuenta al momento de computar los aportes

del trabajador y contribuciones del empleador, al liquidar el aguinaldo, vaca-
ciones, etc., y tienen que reflejarse en el recibo de sueldo. Por tanto, deberá
traducirse a suma dineraria.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo
pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuen-
ta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún
concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el traba-
jador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en
todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
La documentación obrante en el banco o la constancia que este entregare
al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago. El pago de las
remuneraciones deberá realizarse en los siguientes periodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena res-
pecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos,
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de

los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración
mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
Viáticos, comisiones, participación en las ganancias y propinas

Viáticos: el ingreso del trabajador que se compromete a poner su capacidad
de trabajo a disposición del empleador no puede verse disminuido por gastos
originados en el cumplimiento de la prestación. Por tanto todos aquellos gas-
tos que fuesen necesarios para realizar la prestación (pago de peajes, viajes,
comida y alojamiento, etc.) deberán estar a cargo del empleador.
Como su nombre lo indica, viático es el gasto que se vincula con la tarea
del dependiente fuera del lugar trabajo. Los viáticos sin comprobantes son
remuneratorios (integran el salario), no así los viáticos con comprobantes (se
reintegra el monto).
Comisiones: conforman un tipo de remuneración que está vinculada a los

resultados de la actividad del trabajador. Se definen en función del éxito de la
labor realizada. Podría fijársela por el logro de objetivos, o sobre la base del
número o monto de ventas o producción. Pueden definirse por el trabajador
individual o por el grupo de trabajo.

84
Según la doctrina, las comisiones se clasifican en:

•• Comisión individual y colectiva: es individual cuando la gestión de venta
resulta de un solo dependiente titular exclusivo del derecho a la comisión.
Se denomina colectiva cuando es la consecuencia de la actividad de un
conjunto de trabajadores.
•• Directa o indirecta: se llama directa cuando la gestión ha sido realizada
personalmente por el trabajador, y se califica indirecta cuando ha sido rea-
lizada por el empleador o un tercero con un cliente de la zona asignada al
trabajador o con un integrante de su lista de clientes.
•• Comisión como forma única o mixta: se considera que la comisión tiene
una forma mixta cuando el empleado, además de las comisiones, percibe
un salario, y adquiere una forma única cuando no está acompañada por
otro tipo de retribución.
Participación en las ganancias: consiste en formar parte de la rentabilidad de

la organización. El objetivo es lograr que el trabajador se interese en el éxito de
la gestión. Puede determinársela por negociación privada, convenio colectivo,
laudo o resolución administrativa, y de no disponerse lo contrario se percibe
sobre las utilidades netas.
Propinas: constituyen una modalidad de pago en especie por la que el emplea-

dor concede al trabajador (en forma expresa o tácita) la oportunidad de obtener
beneficios con motivo de la prestación laboral. Esta forma de remuneración
es común en algunos sectores de actividad como el gastronómico, teatros y
cines, etcétera.
Las propinas se consideran remuneración aunque no estén directamente
a cargo del empleador. Esto, siempre que sean habituales y no estén prohibi-
das. También pueden ser individuales o colectivas.
Salario mínimo vital y móvil. Inembargabilidad

De acuerdo a lo estipulado por la LCT:
CC
Artículo 116 LCT. Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración
que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda dig-
na, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, va-
caciones y previsión.
Artículo 117 LCT. Alcance. Todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho a
percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca,
conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Artículo 118 LCT. Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se

expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignacio-
nes por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del
salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos
los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley
que los ordene y reglamente.
Artículo 120 LCT. Inembargabilidad. El salario mínimo, vital es inembargable en

la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

85
LEER CON ATENCIÓN
Por otra parte, el Decreto 484/87 establece límites a la embargabili-
LL dad del salario:

[Artículo 1]. Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en
el periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual comple-
mentario son inembargables hasta una suma equivalente al impor-
te mensual del salario mínimo vital fijado de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 116 y siguientes de la LCT. Las remune-
raciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente
proporción:
• Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital
mensual, hasta el diez por ciento (10 %) del importe que excediere
de este último.
• Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital men-
sual, hasta el veinte por ciento (20 %) del importe que excediere
de este último.
[Artículo 2]. A los efectos de la determinación de los importes sujetos
a embargos solo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero
por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el artí-
culo 133 de la LCT.
[Artículo 3]. A los efectos de determinar el porcentaje de embarga-
bilidad aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados
de la extinción del Contrato de Trabajo.
[Artículo 4]. Los límites de embargabilidad establecidos en el presen-
te Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos
o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la
subsistencia del alimentante.
Notas sobre embargabilidad. Anticipos de sueldo

El trabajador podrá solicitar anticipos de sueldo y el empleador otorgarlos, si
los considera justificados (no tiene ninguna obligación) por hasta un 50 % de
la remuneración, pudiendo aumentarse el porcentaje en caso de gravedad o
urgencia. En general las organizaciones aclaran por medio de normas escritas
al personal estas circunstancias a través de un Reglamento de Personal que
define claramente: cuantas veces al año pueden solicitarlo y si se les aceptará
automáticamente o no, que porcentaje de su remuneración podrá ser ade-
lantada, a partir de que día del mes lo pueden solicitar, y otras condiciones
adicionales que definirá cada organización. También pueden considerarse
situaciones excepcionales, todo depende de lo que cada organización decida
y la justificación que presente el trabajador en su solicitud.
Los artículos 130 y 132 de la Ley 20744 dejan en claro cuales son los moti-
vos por los cuales se puede retener parte de la remuneración del asalariado.
En todos los casos restantes se requerirá la autorización previa del trabajador.
Hay otras excepciones de carácter judicial que obligan al empleador a efec-
tuar retenciones por: embargos (generalmente en cuotas) por resolución judi-
cial o acuerdo del trabajador, el pago de cuotas alimentarias para la familia

86
del trabajador separado o divorciado a favor de hijos menores, esposa, con-

viviente, etc. En este caso también los porcentajes pueden superar el 50 %
con acuerdo del trabajador.
Si las retenciones son de carácter judicial los porcentajes pueden ser supe-
riores. O sea, es posible que un un juez decida que el 60 % sea retenido y
depositado a nombre de su exesposa.
En algunos casos el mismo trabajador acuerda judicialmente porcentajes
aun mayores, y entonces también adquiere validez.
Todo pago de remuneraciones, descuentos o de retenciones debe quedar
claramente reflejado en el recibo de pago de haberes y por lo tanto en el Libro
Especial.
Recomiendo una lectura detenida del artículo 140 LCT sobre el detalle que
debe contener el recibo de sueldo y el Libro Ley. Si el trabajador realiza horas
extras al 50 %, debe expresarse la cantidad de horas que hizo, el monto de
cada hora y el total del rubro a pagar. Idem para horas extras al 100 %, para
adicionales nocturnos, etc. Si tuvo varios descuentos por cualquier motivo,
deben estar explicitados uno por uno en el recibo de sueldo. No se puede
reducir el monto de la remuneración, que debe reflejarse completa, y luego
proceder a las deducciones.
Pago de horas extras o suplementarias

Es oportuno preguntarse de qué forma se realiza el cálculo del valor de la hora
extra. Aquí caben dos respuestas:
•• Si la hora trabajada estuviese retribuida por el jornal (o pago por horas)

más adicionales por otros conceptos, el recargo se debe practicar sobre el
total. Se calcula sobre el valor de la hora normal con todos los adicionales
por 1,5 si es en días de semana y por 2 los sábados desde las 13 horas
y hasta las 24 horas del domingo. Ídem feriados.
•• Si estas horas, además fueron realizadas en horario nocturno debe recar-
garse al valor de hora extra en un 13,3 % o 14 %, que es el equivalente a
los 8 minutos más que cuesta una hora nocturna.
Para los trabajadores mensualizados, en cambio, el valor horario para liquidar

las horas extras trabajadas se obtiene dividiendo la remuneración normal y
habitual (básicos más adicionales estables) por el número de horas que teó-
ricamente son trabajadas en el mes. Se toman generalmente 200 horas. Se
calcula el valor de la hora normal de trabajo y se multiplica por 1,5 o 2 según
lo visto en el punto 1. De la misma forma que en el punto 1 también se calcula
el horario nocturno incrementando el valor de la hora extra.
Si la hora nocturna fue realizada en horario normal, no es hora extra, pero
le corresponde el Adicional Hora Nocturna que también es el 13,3 % o 14 %.
O sea que este adicional es el valor hora normal por 0,14. Atención, esto es
porque la hora normal de trabajo ya se pagó, ahora se agrega el adicional
nocturno.
Sueldo anual complementario

Para la doctrina y la jurisprudencia el sueldo anual complementario es un
salario diferido. Esto implica que se devengue día por día, juntamente con el
salario, y se abona en las épocas fijadas por la LCT en su artículo 122: “Época

87
de pago: el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas, la

primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será igual a la doceava parte de las
retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al
artículo 121 de la presente ley”.
El sueldo anual complementario equivale al 50 % de la mayor remunera-
ción mensual devengada en el semestre del año a pagar (de enero a junio,
y de julio a diciembre). El artículo 123 de la LCT regula el régimen de sueldo
anual complementario en caso de extinción del contrato. A tal efecto estable-
ce: “Pago Proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo
por cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta
ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que
se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio”.
Por lo tanto, la liquidación del aguinaldo debe ser proporcional al tiempo
trabajado por el empleado en el semestre correspondiente, tomándose la
mejor remuneración percibida durante el mismo. En caso de despido, el SAC
se abonará también sobre el periodo del preaviso.
Licencia ordinaria. Vacaciones
CC
Artículo 150. Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y
continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.
b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exce-
da de 10.
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exce-
da de 20.
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en
el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de
diciembre del año al que correspondan las mismas.
Artículo 151. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador,

para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta
ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
En realidad para gozar de las vacaciones completas se deberá haber trabajado

más de la mitad de los días del año, y se toman días corridos. Si el trabajador
ingresó o reingresó con anterioridad al 2 de julio (que es la mitad de los días
del año) tendrá vacaciones completas. La licencia comenzará en día lunes o
el siguiente hábil si aquel fuese feriado.
Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las
vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador
gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar
afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por

88
otras causas no imputables al mismo. Pero no se contarán los días de licen-

cia sin goce de remuneración, suspensiones, etcétera.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo
previsto en el artículo 151 de esta ley porque su ingreso fue posterior al 2
de julio, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de
descanso por cada veinte días corridos.
En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento
por vacaciones por un periodo superior al tiempo de licencia que le correspon-
da al trabajador sin que este sea ocupado por su empleador en otras tareas,
se considerará que no es su culpa y cobrará su remuneración.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro
del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguien-
te, pero el trabajador podrá reservarse un tercio de sus vacaciones. La fecha
de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una
anticipación no menor de 45 días al trabajador.
CC
Artículo 155. Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período
de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25
el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada
día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en
la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, toman-
do a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas lega-
les o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere
superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda
de 9 horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones cir-
cunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará
como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día
o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como
por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcen-
tajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos deven-
gados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a
opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u
otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha
a la iniciación del mismo.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo,

el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al sala-
rio correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada. Se trata de una indemnización y no de una remuneración porque
las vacaciones no se pueden pagar, el trabajador debe gozarlas.

89
Si a un trabajador le corresponden 21 días de vacaciones, las cobrará
xx al valor de su remuneración mensual dividido por 25, lo que da como

resultado el valor de un día de vacaciones. Luego este importe se multi-
plica por la cantidad de días que le correspondan. Ahora bien, se pagan
estos 21 días por las vacaciones, pero deben descontarse los mismos 21
días al valor de la remuneración normal y habitual, que es dividido 30,
por los días del mes. Esto ocurre porque el importe de un día de tra-
bajo de vacaciones es menor que el importe de uno de trabajo normal
y habitual, lo que da una diferencia a favor del trabajador. Como esto
complejiza bastante los pagos y los cálculos es habitual que las organi-
zaciones directamente paguen la diferencia con un rubro llamado Plus
Vacacional.
Por ley corresponde su pago adelantado, entonces quien tiene 28 días
de vacaciones y comienza las mismas el 2 de enero, recibirá el sueldo de
diciembre más el aguinaldo más el adelanto de las vacaciones antes de
iniciar las mismas. Esto da como resultado que cuando regrese de las
vacaciones a fines de enero no cobrará prácticamente nada, y la plata se
la gastó. Por este motivo y ante la cantidad de pedidos de anticipos de
sueldo o adelantos bancarios, en la mayoría de las organizaciones direc-
tamente liquidan un plus vacacional.
2.6. Régimen de extinción del contrato: causales

de disolución contractual atribuibles al empleado,
al empleador, acuerdo de partes y despido indirecto
El sistema argentino protege al trabajador frente al despido sin justa causa con
una indemnización y un preaviso. Los montos indemnizatorios están en función
de la remuneración del trabajador y de su antigüedad en la organización.
2.6.1. Desvinculaciones laborales

Deben distinguirse los hechos y actos que por sí solos producen la extinción
del contrato (muerte del trabajador y en ciertos casos del empleador), de
aquellos que habilitan a una u otra parte a declarar su resolución (renuncia,
voluntad del empleador, justa causa, acuerdo de partes, etcétera).
Los despidos sin justa causa son aquellos en los cuales el empleador deci-
de desvincular a un trabajador sin que haya un motivo aparente o denunciado
para ello (esto no quiere decir que no haya un motivo, pero para el despido por
justa causa debe probar los hechos). El protagonismo lo tiene el empleador,
aunque las formalidades y los costos surgen de la ley. El empleador decide
un despido sin justificarlo y paga lo que corresponde.
En los despidos con justa causa, la decisión es del empleador por algún
motivo que a su entender lo justifica, y debe explicitarlo al comunicar formal-
mente el despido. En este caso, si el despedido hace juicio, interviene el
Estado a través de la ley o de los jueces al momento de admitir o desestimar
los hechos que lo motivaron. La justicia decidirá al respecto. También puede
haber denuncia penal por comisión de algún delito y presentación de antece-
dentes que hayan justificado el despido.
Muchas veces, empleador y empleado se ponen de acuerdo para disol-
ver el vínculo. Esto puede ocurrir también con los despidos con o sin justa

90
causa, luego de su comunicación. O sea que nada impide un acuerdo de par-

tes luego de la desvinculación, pero requiere refrendarse lo acordado en el
Ministerio de Trabajo. Es sencillo, se pide un turno y concurren las partes a
firmar el acuerdo.
En todos los casos el empleador deberá abonar, como mínimo, todos los
haberes devengados a favor del trabajador: salarios adeudados, parte propor-
cional de salario anual complementario y proporcional de las vacaciones no
gozadas. Con lo que se puede discutir, disentir o acordar es con los montos
indemnizatorios.
2.6.2. Preaviso
CC
Artículo 231. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización, además de la
que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el con-
trato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no
lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
•• Por el trabajador, de 15 días;

•• Por el empleador: de 15 días si la antigüedad es menor a 3 meses, (o sea en
periodo de prueba), de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de 5 años, y de 2 meses cuando fuere superior.
Artículo 18. Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en

función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente
trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesi-
vos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingre-
se a las órdenes del mismo empleador.
Artículo 232. Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otor-

gue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los pla-
zos señalados en el artículo 231.
Artículo 233. Comienzo del plazo. Integración de los salarios del mes de despi-
do. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del primer día del mes siguiente
al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se pro-
duzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual
a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el des-
pido se produjera. La integración del mes no procederá cuando la extension se
produzca durante el periodo de prueba establecido en el artículo 92 bis.
Al cálculo de la indemnización obtenida por la omisión del preaviso (la integra-

ción del mes + uno o dos meses de preaviso según corresponda por antigüe-
dad) debe sumársele la parte proporcional del sueldo anual complementario,
pues de no haberse roto intempestivamente el vínculo laboral, al dependiente
se le habría abonado la remuneración correspondiente al período del preaviso,
y se habría devengado la parte proporcional del aguinaldo.

91
CC
Artículo 236. Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación
de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el emplea-
dor, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del
vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante
del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le co-
rresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la for-
ma prevista en el artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar ser-
vicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios
correspondientes.
Artículo 237. Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo
236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción
de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada
legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jor-
nada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia
en una o más jornadas íntegras.
De la norma surge que la comunicación del empleador o del trabajador de

extinguir la relación laboral en una fecha específica no provoca por sí la extin-
ción. El contrato de trabajo, se extingue en el momento en que se produce
la terminación del plazo de preaviso. Si el despido omite el preaviso, el plazo
del preaviso deberá indemnizarse y, en este caso sí extingue el contrato de
trabajo.
La comunicación de la desvinculación laboral podrá realizarse por varias
formas, a saber: telegrama, carta documento, comunicación firmada por el tra-
bajador, acta administrativa, etc. Se recomienda siempre la carta documento
o telegrama, que además es gratuito.
La comunicación de la decisión del preaviso no puede hacerse al trabajador
cuando la relación esté suspendida por alguna de las causas tengan derecho
al cobro del salario (licencias por enfermedad, accidente o maternidad, vaca-
ciones, por ejemplo). Solo podrá hacerse en caso de que la notificación deter-
mine que su efectividad comienza a partir del momento en que el derecho al
que hacíamos referencia cese.
En el caso de suspensiones que no den derecho al cobro del salario (rece-
so de contrato de temporada, suspensiones disciplinarias, etc.) el preaviso
es válido.
La LCT determina, que una vez realizada la comunicación, salvo acuerdo de
partes, no se la puede retractar. Si el trabajador que fue preavisado continúa
trabajando, renace la relación laboral y por ende las obligaciones que de ella
surgen. Esto, por haberse dado una retracción tácita de la extinción de aquella.
La falta de cumplimiento del preaviso obliga a la parte que lo omitió a abo-
nar a la otra una indemnización que se denomina sustitutiva del preaviso, o
por falta de preaviso, que se regula en función de los salarios que le hubiere
correspondido al trabajador durante ese plazo. Esto quiere decir que el plazo
de preaviso omitido siempre será mayor a un mes porque incluye los días que
van desde la fecha de notificación hasta el fin del plazo de uno o dos meses.
Es oportuno aclarar que aunque el artículo 233 hace solo referencia a la
indemnización del preaviso que el empleador debió conceder al trabajador,
también es aplicable al caso contrario: aquel que debe realizar el empleado
a su empleador.

92
En el caso de las remuneraciones variables, como ser comisiones, pre-

mios, horas extras, salarios por unidad de obra, etc., a efectos de la indemni-
zación sustitutiva, se calculará el promedio de lo percibido durante los últimos
6 meses anteriores al despido.
2.6.3. Excepción Ley 24467 Pymes

Para aligerar los costos de personal, la norma modifica tres requisitos del
régimen de contrato de trabajo. En este sentido, el régimen de la pequeña y
mediana empresa modifica el plazo, su comienzo, y la forma de instrumenta-
ción al determinar en el artículo 95: “En las pequeñas empresas el preaviso
se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y
tendrá una duración de un mes cualquiera fuese la antigüedad del trabajador.
Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir
de la vigencia de la presente ley”.
2.6.4. Causales de disolución contractual

La Ley de Contrato de Trabajo establece varias causales de disolución del
contrato de trabajo, a saber:
•• por causas que atañen al trabajador;
•• por causas que atañen al empleador;
•• por acuerdo o decisión de ambas partes.
Extinción por causas que atañen al trabajador

Dentro de esta categoría, podemos agrupar las causas de extinción en varios
subgrupos: renuncia, incumplimiento de las obligaciones (despido con justa
causa), incapacidad sobreviniente, jubilación y muerte.
En el caso particular de extinción por propia decisión del dependiente, la
norma regula el régimen a aplicar en caso de renuncia (que debe ser comuni-
cada fehacientemente), el incumplimiento o el abandono del cargo.
Renuncia
La ley establece como requisito para que la renuncia sea válida, que se forma-
lice mediante despacho telegráfico o carta documento cursada por el trabaja-
dor (artículo 240, LCT) o ante la autoridad administrativa del trabajo (Ministerio
de Trabajo). Las comunicaciones deberán ser expedidos gratuitamente por las
oficinas de correo. Para ello, se requiere la presencia personal del remitente
y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizase ante la autoridad administrativa ésta
dará inmediata comunicación de la misma al empleador. Ambas opciones son
suficientes como medio de prueba.
Si el empleador acepta el retiro inmediato del empleado renunciante, la
relación laboral se extingue y este último queda liberado de la obligación de
prestar su servicio hasta el vencimiento del preaviso.
Una situación especial es la llamada “renuncia tácita”. En este caso, para
que se configure debe existir un comportamiento omisivo de cierta importancia
por parte del dependiente, que deja de concurrir al empleo. Esto lo veremos
en el punto Abandono del Cargo.

93
Despido con justa causa. Disolución por incumplimiento

Como regla general, la relación laboral tiene que desarrollarse de forma que
el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes se realice de buena
fe. Por tanto, todo hecho que altere este principio, puede ser un motivo para
extinguir el contrato.
CC
Artículo 242. Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contra-
to de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no con-
sienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de tra-
bajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
La injuria a la que hace referencia la norma no supone necesariamente un

daño a los intereses patrimoniales del empleador. Basta que sea un daño
moral para que se considere como tal.
LEER CON ATENCIÓN
Hay acuerdo en la doctrina y jurisprudencia respecto a que la injuria
LL laboral es un incumplimiento, falta, inobservancia de las obligacio-

nes del contrato de trabajo, tanto sea por acción u omisión de una de
las partes, que importa daño, menoscabo o perjuicio a la seguridad,
honor o interés de la otra parte o su familia (CSJN, 24-8-76, D. T.
1977-23; CNAT, sala II, 29-5-70, J. A. 1970-77). A diferencia de la
injuria penal, para que exista la injuria laboral no es necesaria la pre-
sencia del elemento intencional doloso ni acreditar éste y, asimismo,
no es imprescindible que como consecuencia del incumplimiento se
produzca efectivamente el daño a la seguridad, el interés u honor de
la otra parte.
Para la valoración no basta tomar solo en cuenta el hecho que dio
fundamento a la decisión; se debe juzgar su gravedad en función del
contexto (cargo desempeñado por el empleado, antecedentes, currí-
culum, etc.). En este orden, como no todo incumplimiento es causal
de despido, corresponde apreciar, a fin de juzgar la situación, que el
empleador tiene facultades disciplinarias para sancionar incumpli-
mientos contractuales que no ameriten aquella sanción (ver artículos
67, 68, 69, 218, 219 y 220, LCT). La parte que extingue el contrato
argumentando justa causa tiene la carga de la prueba; debe demostrar
la existencia de la causa injuriante, su proporcionalidad y gravedad.
La declaración judicial de inexistencia de justa causa, independiente-
mente del hecho originario, no implica la nulidad de la extinción del
contrato de trabajo. Aquella sigue teniendo validez, pero el despido
se convierte en “ilegal” y, por tanto, acarrea consecuencias jurídicas:
pago de las indemnizaciones por despido injusto para el empleador y
pérdida del cobro de esas indemnizaciones para el trabajador.

94
CC
Artículo 243. Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido
por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se fun-
da la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesa-
da, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.
Debe tenerse en cuenta la importancia de determinar la causal de extinción, ya

que si se produce la comunicación por escrito pero no se establece la causa
motivante, el despido se considera arbitrario. Como un despido con justa
causa suele ser una sucesión de hechos, es importante que la organización
incorpore al legajo de cada empleado cada incumplimiento, con los cuales
podrá justificar el despido.
Abandono del cargo

Es sabido que no siempre el trabajador resuelve disolver el contrato mediante
un acto jurídico como lo es la renuncia expresa. A veces el empleado no vuelve
al trabajo, lo cual a pesar de ser una conducta irregular, también produce el
efecto disolutorio. La doctrina hace distinción entre el abandono-incumplimien-
to y el abandono-renuncia. El primero consiste en una violación a los deberes
que impone el contrato y constituye una injuria. El abandono-renuncia, expresa
la decisión de no reintegrarse al trabajo.
CC
Artículo 244. Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de in-
cumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo,
por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
El artículo establece claramente que ante la falta de concurrencia del emplea-

do al lugar de trabajo (que puede deberse a enfermedad), la constitución en
mora solo se da si previamente el empleador intimó al trabajador mediante
comunicación fehaciente a reintegrarse al trabajo. De no hacerse la intimación
correspondiente, el despido se considera injustificado. De todas formas cada
organización tiene su Reglamento de Personal y cada empleado sabe que tiene
que hacer si está enfermo, o si tuvo otro problema.
La ausencia sin aviso es una falta grave que suele tener consecuencias
posteriores al sumarse a otros incumplimientos, y puede terminar en una sus-
pensión laboral sin goce de sueldo, o en un despido con justa causa.
Incapacidad o inhabilidad sobreviniente
CC
Artículo 211. Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del
trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no es-
tuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservár-
selo durante el plazo de un (1) año, contado desde el vencimiento de aquéllos.

95
Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las
partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del
contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.
Artículo 212. Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si

del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad
laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda eje-
cutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que
no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemni-
zación igual a la establecida en el art. 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el art. 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos espe-
ciales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Por otra parte, el artículo 254 fija el régimen indemnizatorio en caso de extin-
ción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad sobreviniente.
Examinemos este aspecto en detalle.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para
cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación
de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto
en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se
requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese posteriormen-
te inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista
en el artículo 247 (es la mitad de la indemnización por antigüedad sin justa
causa), salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusa-
ble de su parte.
Cuando el empleador despide e invoca no poder otorgar tareas acordes con
las “capacidadades” del trabajador, debe acreditar no solo la inexistencia de
puestos vacantes, sino además la imposibilidad de efectuar una rotación que
permita al empleado una ocupación compatible con su estado.
En el segundo párrafo, el artículo se refiere a aquellos trabajadores que
para desempeñar los servicios para los cuales fueron contratados necesitan
una habilitación especial (taxistas, colectiveros, profesionales universitarios,
etc.) y que con posterioridad a la iniciación de la relación laboral resultan inha-
bilitados por la autoridad encargada de otorgar y fiscalizar esas habilitaciones,
impidiéndose de esa forma la continuación de la relación laboral por no poder
ejercer legalmente la actividad que la originó.

96
Jubilación
Cuando el trabajador reuniese los requisitos exigidos para obtener la jubilación
ordinaria, el empleador que pretendiese disponer el cese de la relación deberá
preavisarlo e intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir
de ese momento el empleador, deberá mantener la relación de trabajo hasta
que la caja respectiva otorgue el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.
Este plazo no regirá cuando el otorgamiento del beneficio demande un
mayor tiempo de tramitación y no existiera en el caso de responsabilidad del
trabajador. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación del empleador de indemnizar por antigüedad.
CC
Artículo 253. Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un be-
neficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación
de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el em-
pleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad
prevista en el artículo 245 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el artículo
247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servi-
cios posterior al cese.
Muerte del trabajador

La indemnización, tal como lo plantea el siguiente artículo, es de carácter pre-
visional que tiene por fin proteger a los familiares que, en principio, dependían
del fallecido:
En caso de muerte del trabajador, los derechohabientes, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecido, percibirán una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo,
en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa
por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-
habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, que se verá en
la Unidad 5.
Como vemos, la responsabilidad indemnizatoria del empleador responde
al hecho de que la ley ha querido establecer un socorro inmediato al núcleo
familiar del trabajador fallecido.
En el tercer párrafo del artículo antes citado se ha dispuesto que la indem-
nización por fallecimiento es independiente de otros beneficios. Vale decir que
esta indemnización es siempre acumulable con cualquier otro beneficio al que
tuvieran derecho los causahabientes del fallecido, por ejemplo: indemnizacio-
nes por accidente de trabajo (véase Unidad 5).

97
Extinción por causas que atañen al empleador

Dentro de esta categoría podemos agrupar las causas de extinción en varios
subgrupos: despidos sin causa, indirecto, disminución o falta de trabajo, quie-
bra y, finalmente, muerte del empleador.
Despido sin causa

Se produce cuando el empleador por algún motivo decide deshacerse de
algún trabajador. En esta modalidad de desvinculación pueden existir causa-
les que no expresa el empleador o que no tienen que ver con el trabajador.
Simplemente comunica fehacientemente el despido y se hace cargo de la
indemnización por antigüedad.
Con respecto al preaviso, el empleador puede otorgarlo u omitirlo. En el
primer caso el trabajador continua hasta el vencimiento del plazo de preaviso,
y en el segundo deja de trabajar inmediatamente y cobra una indemnización
sustitutiva del mismo.
CC
Artículo 245. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despi-
do dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preavi-
so, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, to-
mando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, devenga-
da durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual
de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despi-
do, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de acti-
vidad aplicable al establecimiento donde presten servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes
de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Disminución o falta de trabajo

Todo contrato de trabajo impone la obligación al empleador de dar trabajo al
empleado. No obstante, pueden darse situaciones en que, cumpliendo con
esa obligación y estando atento a los cambios económicos, el empleador deba
disminuir el ritmo de producción o reconvertirla para no desaparecer. Por tanto,
no puede exigirse que las empresas absorban una cantidad de trabajadores

98
superior a la requerida. De ser así, su eficiencia productiva se vería resentida

y repercutiría en la sociedad global.
La LCT prevé que en situaciones límite, cuando no sea por causa imputa-
ble al empleador y esté justificada fehacientemente, podrá resolverse la rela-
ción laboral. En este caso la resolución no genera el pago de la indemnización
normal (artículo 245 LCT despido sin causa), el empleador abonará la mitad
de aquella.
CC
Artículo 247 LCT. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fe-
hacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemni-
zación equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo den-
tro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semes-
tre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con
ello se alterara el orden de antigüedad.
Quiebra
En caso de producirse la quiebra de una empresa, se calificará la conducta
del empleador en su gestión, a efectos de determinar el monto de la indemni-
zación que corresponderá al empleado en caso de finalización de su contrato
de trabajo.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo
y aquella fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247, o sea la mitad
de una indemnización por despido sin causa. En cualquier otro supuesto, dicha
indemnización se calculará conforme a lo previsto en el artículo 245. La deter-
minación de las circunstancias que califiquen a la quiebra y a la conducta del
empleador (fraudulenta, por fuerza mayor o involuntaria) será efectuada por
el juez de la quiebra. De todas maneras, por un plazo de 60 días, ni la quie-
bra ni el concurso preventivo del empleador provocan la extinción del contrato
de trabajo que vincula al fallido con el personal en relación de dependencia.
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspen-
sión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Vencido ese plazo
si se hubiere decidido la discontinuación de la empresa, el contrato laboral
queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra. Si dentro de ese térmi-
no se decide la continuación de la empresa, se considerará que se recondu-
ce parcialmente el contrato de trabajo. Aunque no se reinicie efectivamente la
labor, los asalariados tienen derecho a percibir sus haberes.
Este tema se desarrolla en la

Unidad 5 de la Carpeta de trabajo. Caso especial: accidente de trabajo o enfermedad profesional
Estos casos se tratan de acuerdo a lo establecido en la Ley de Riesgo de
Trabajo 24557.

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Despido indirecto
Artículo 246. Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemniza-
ciones previstas por falta de preaviso (artículos 231 y 232) y por antigüedad
(artículo 245).
Son múltiples las causas que la ley, la doctrina y la jurisprudencia han acep-
tado que constituyen injuria por parte del empleador. Por ejemplo, el ejercicio
abusivo de la facultad de dirección (artículo 66 LCT), el atraso o falta de pago
(artículo 74 LCT); el desconocimiento de la dignidad de la persona del traba-
jador (artículo 68 y siguientes, LCT); la violación de los deberes legales y/o
contractuales (artículos 62, 75, 77-80, LCT), etcétera.
Es importante aclarar que, que en principio, el empleado, antes de extin-
guir el contrato de trabajo, intime en forma fehaciente al empleador el cum-
plimiento de las obligaciones inobservadas o que deje sin efecto el ejercicio
abusivo de sus facultades, a fin de que el empleador conozca que esas con-
ductas son injuriosas para el trabajador y tenga la oportunidad de anularlas.
Como lo establece la LCT en su artículo 242, el incumplimiento por cual-
quiera de las partes puede motivar a la otra a resolver el contrato. A tal efecto,
cuando median injurias por parte del empleador, el trabajador tiene derecho
a declarar la resolución del contrato. En caso de que la injuria fuera admitida
por el juez, dará motivo al pago de una indemnización similar a la del despido
sin justa causa y por falta de preaviso.
En el juicio que realiza el empleado para romper la relación laboral por
una causa que es imputable al empleador, este último no puede alegar en su
defensa ninguna causa que no hubiese sido comunicada en el tiempo opor-
tuno. O sea que todo cambio obligado al trabajador debió ser comunicado
claramente.
Si las causales que invocó el trabajador no existieron o no justifican la rup-
tura de la relación laboral, ésta se mantiene pero ahora por causa imputable
al trabajador, considerándose entonces que ha habido renuncia o abandono
de hecho por parte del empleado. El trabajador deberá abonar la indemniza-
ción sustitutiva de preaviso no concedido por 15 días, salvo que se pruebe
que no obró de mala fe.
Muerte del empleador

Es el caso en que el empleador es un elemento esencial del contrato, su
deceso impide la continuidad de la empresa por parte de sus herederos por el
carácter de la tarea realizada. En este caso provoca la extinción del contrato
de trabajo. Al respecto, la LCT en su artículo 249, afirma:
CC
Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por
muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la rela-
ción laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista

en el artículo 247 de esta ley.

100
Queda claro, entonces, que para que sea aplicable la norma, el contrato de
trabajo debió estar estructurado, en cuanto al empleador, en sus condiciones
personales o legales, actividades profesionales y circunstancias que hayan
sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no
podría proseguir.
Hace poco falleció un Contador muy conocido con un estudio grande
xx con muchos empleados, como ningún familiar podía continuar con el

estudio, en pocos días la familia pagó a todos los trabajadores la indem-
nización correspondiente al artículo 247 de la LCT y disolvió todos los
vínculos laborales. En este caso el estudio contable no podía funcionar
sin su Contador.
Extinción por decisión de ambas partes

En esta categoría podemos agrupar las causas de extinción en dos subgrupos:
extinción por vencimiento del plazo y extinción por voluntad concurrente de
las partes.
Vencimiento del plazo fijado

En los casos de contrato por tiempo determinado, original o renovado, por
plazo fijo o por obra, en la medida en que ambas partes han aceptado limitar
su duración temporal, la fecha fijada al efecto o la terminación de la obra
posibilitan la extinción de la relación laboral.
CC
Artículo 250. Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del
contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando
preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto
en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a
la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contra-
to no haya sido inferior a un año.
Artículo 95, 2° párrafo. Cuando la extinción del contrato se produjere median-

te preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá
una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250
de esta ley.
En el caso particular en que el empleador despide al trabajador antes del venci-

miento del plazo fijado, el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización
del artículo 245 de la LCT, y como indemnización de daños y perjuicios, las
remuneraciones que hubiera percibido hasta el vencimiento del contrato de
plazo cierto. Si se hubiese omitido el preaviso el trabajador se convertirá en
empleado a tiempo indefinido o si es despedido también percibirá la indemni-
zación del artículo 245.

101
Por voluntad concurrente de las partes

En cualquier momento las partes pueden concertar la extinción del contrato,
aunque fuera de plazo fijo. A tal efecto, la LCT, con el objeto de evitar el fraude
y el surgimiento de situaciones dudosas, establece en su artículo 241 algu-
nos medios exclusivos para que se instrumente el acuerdo, bajo la pena de
considerar nulo y sin validez el acto extintivo:
CC
Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el con-
trato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante
la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto
que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consig-
nados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha
quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase
del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca in-
equívocamente el abandono de la relación.
Es oportuno aclarar que si ambas partes manifestaron su voluntad concurrente

de finalizar el vínculo laboral mediante un acta firmada ante escribano público,
no puede luego el trabajador reclamar indemnizaciones argumentando fraude
laboral. En todo caso tendría que sostener que tal acto fue simulado, lo que
implicaría probar cuál fue el acto real que ambas partes quisieron ocultar,
en tanto la evasión a través de actos simulados es siempre bilateral, y para
imputar consecuencias desfavorables al empleador, cuando ha mediado vio-
lación de la ley o desconocimiento de derechos indisponibles del trabajador,
se debe acreditar que la voluntad de este no fue sana o actuó en virtud de
lesión a sus derechos.
La recomendación es simple, para firmar un acuerdo de partes se pide un
turno en el Ministerio de Trabajo, concurren las partes y firman un acta que
será definitiva.
Con respecto al retiro voluntario, se lo ha considerado como una figura de
la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes,
en cuanto el trabajador solo presenta la renuncia una vez que el empleador
ha aceptado su solicitud y, por lo tanto, no puede calificarse como un despi-
do encubierto.
En su último párrafo la norma ha considerado también, a falta de decla-
ración expresa, que puede existir extinción por voluntad concurrente de las
partes cuando ello surge “del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.
2.7. Régimen indemnizatorio. Casos especiales:

maternidad y matrimonio. Representantes de los
trabajadores
El despido de la mujer con motivo de embarazo está prohibido como una
forma de protección de la maternidad. También está prohibido el despido de
quienes comunican fehacientemente su intención de contraer matrimonio y
con posterioridad a este.

102
2.7.1. Despido por maternidad
CC
Artículo 177. Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
[...]
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en
que la trabajadora practique la notificación [...].
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a con-

secuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley
(enfermedad inculpable).
Artículo 178. Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notifi-
car y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimien-
to. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la pre-
vista en el artículo 182 de esta ley.
En el apartado 2.7.2 pueden ver el artículo 182 de la LCT que define la indem-
nización especial que corresponde a este motivo de despido, que es el mismo
de la indemnización por matrimonio.
CC
Artículo 183. Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo

venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25 %)
de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en
el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario
mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres (3) meses
ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer traba-

jadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a
la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para

la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad
a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

103
Artículo 184. Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producir-
se al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o
de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la
mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustifi-

cado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en
cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso
b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Artículo 185. Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la tra-
bajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Artículo 186. Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de
la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispues-

to no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de
otras normas.
La ley es muy clara con respecto a la protección de la mujer en situación de emba-

razo. Desde el momento en que notifica el embarazo con certificación médica, la
trabajadora tendrá estabilidad en el empleo. En caso de requerir una licencia mayor
por enfermedad con motivo del embarazo queda en licencia por enfermedad.
Se presume que todo despido producido 7 meses y medio antes o después
de la fecha de parto es con motivo del embarazo, salvo prueba en contrario.
O sea que, si comete un ilícito pierde su derecho a la estabilidad del empleo.
De producirse el despido, además de la indemnizaciones ya previstas
(indemnización por antigüedad y por falta de preaviso), le corresponderá cobrar
una Indemnización Especial de un año completo de remuneraciones, o sea de
13 meses de sueldo.
2.7.2. Despido por matrimonio
CC
Artículo 180. Nulidad.
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se cele-
bren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que esta-
blezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Artículo 181. Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo

104
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada

la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notifica-
ción fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efec-
tuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Artículo 182. Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
En este caso también corresponderá abonar la Indemnización Especial de un

año completo de remuneración.
El periodo de protección contra el despido por matrimonio será menor al
de maternidad, pero también requiere que la comunicación previa se realice
fehacientemente.
LECTURA OBLIGATORIA
Ley 20744 “Régimen de contrato de trabajo”. Disponible
OO en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-
xos/25000-29999/25552/texact.htm>
2.1.
KK Para realizar estas actividades correctamente es necesario leer la ley. No

alcanza con la Carpeta de Trabajo. En todos los casos se supone que el
trabajador es de jornada completa, por lo tanto su base de cálculo hora-
rio se realiza sobre 200 horas mensuales.
a. Caso 1. Calcule la liquidación final para un trabajador contratado

por tiempo indeterminado despedido sin justa causa y sin preaviso
el 15 de abril con una antigüedad de 4 años y 11 meses. Básico: $
78 000; Título: $ 2 000. Realizó horas extras un miércoles de 17 a
24 horas y un sábado de 11 a 22 horas. Tuvo 2 días de ausencia y 2
horas de permiso sin goce de sueldo. Realizó 8 horas normales noc-
turnas. Aclare los cálculos que realice. Promedio de remuneración
del convenio sin antigüedad: $ 25 000.
b. Caso 2. Calcule la liquidación final a efectuar a un trabajador contra-
tado a plazo fijo hasta el 31/12 despedido por vencimiento de contra-
to, con preaviso en término, el 31 de diciembre, con una antigüedad
de 4 años y 9 meses. Básico: $ 58 000; Adicional Especial: $ 8 000.
Realizó horas extras un miércoles de 20 a 24 horas y un sábado de 10
a 14 y de 20 a 22 horas. Tuvo 1 día de ausencia y 6 horas de permiso
sin goce de sueldo. Realizó 16 horas normales nocturnas. Aclare los
cálculos que realice. Promedio de remuneración del convenio sin
antigüedad: $ 21 000.
c. Caso 3. Calcule la liquidación final para un trabajador despedido
por fuerza mayor sin preaviso el 15 de marzo con una antigüedad de

105
9 años y 11 meses. Básico: $ 90 000; Título: $10 000. Durante el

mes del despido realizó horas extras un martes, de 17 a 22 horas y
un sábado, de 9 a 14 y de 20 a 22 horas. Tuvo 4 días de ausencia y
3 horas de permiso sin goce de sueldo. Aclare todos de los cálculos
que realice. Realizó 24 horas normales nocturnas. Promedio de
remuneración del convenio sin antigüedad: $ 33 000.
d. Caso 4. Calcule la liquidación final para un trabajador de tempora-
da (desde el 01/06 hasta el 30/10 de cada año) despedido sin justa
causa y sin preaviso el 15 de agosto. Estaba trabajando su 18 año
consecutivo. Básico: $ 60 000; Título: $ 5 000, Adicional $ 5 000.
Realizó horas extras un viernes de 16 a 24 horas y un sábado de 10 a
14 y de 20 a 22 horas. Tuvo 2 días de ausencia y 5 horas de permiso
sin goce de sueldo. Realizó 32 horas normales nocturnas. Aclare
los cálculos que realice. Remuneración promedio del convenio sin
antigüedad: $ 23 000.
e. Caso 5. Calcule la liquidación final de los pagos a efectuar a un tra-
bajador despedido 1 mes antes de contraer matrimonio, sin preaviso
el 15 de noviembre, con una antigüedad de 22 años y 11 meses.
Básico: $ 60 000; Antigüedad: $ 8 000, Título: $ 2 000. Durante
el mes de despido realizó horas extras un lunes de 19 a 22 horas,
un domingo de 20 a 24 horas y un sábado de 12 a 16 horas y de
19 a 22 horas. Tuvo un día de ausencia y 3 horas con permiso sin
goce de sueldo. Realizó 6 horas normales nocturnas. Promedio de
la remuneración del convenio sin antigüedad: $ 22 000. Aclare los
cálculos que realice.
f. Caso 6. Calcule la liquidación final de los pagos a efectuar a una tra-
bajadora despedida 3 meses después de tener familia sin preaviso el
15 de julio, con una antigüedad de 4 años y 9 meses. Sueldo Básico:
$ 100 000; Antigüedad: $ 1 000; Título: $ 1 000. Durante el mes de
despido realizó horas extras un lunes de 20 a 23 horas, un domingo
de 9 a 11 horas y un sábado de 12 a 14 horas y de 19 a 23 horas.
Tuvo un día de ausencia y 3 horas con permiso sin goce de sueldo.
Realizó 16 horas normales nocturnas. Promedio de la remuneración
del convenio: $ 32 000. Aclare los cálculos que realice.
2.2.
A partir de la lectura detallada de la presente unidad, resuelva cada una
de las siguientes consignas:
a. Señale qué normativas rigen la relación de trabajo.
b. Indique qué trabajadores quedan excluidos de la Ley 20744.
c. Explique cuándo existe contrato de trabajo.
d. Explique qué es el libro especial, qué debe contener y en qué
condiciones.
e. Desarrolle cuáles son las obligaciones genéricas de las partes.
f. Explique las facultades y los deberes del empleador.
g. Explique deberes y responsabilidades del trabajador.
h. Diferencie los contratos de temporada, por tiempo indeterminado,
a plazo fijo y eventual.
i. Enumere todas las licencias pagas, aclare cantidad de días y motivos.
j. Explique la forma de cálculo de una hora normal, de una hora extra,
de una hora extra en día domingo, de un día de vacaciones y de un
día de ausencia.

106
k. Especifique el contenido y formalidades necesarias en el recibo de

pago al personal.
l. Explique el régimen de licencias anuales, por periodo anual incom-
pleto, al iniciar o terminar la relación laboral.
m. Explique los plazos de licencia con goce de remuneración y de perio-
do de conservación del empleo que corresponden en caso de licencias
por accidentes o enfermedades inculpables.
n. Enuncie todas las causales y los plazos de conservación del empleo
por cualquier motivo, con o sin remuneración.
o. Caracterice el contrato a prueba. Explique por qué existe.
p. Explique el cálculo de indemnizaciones que corresponden en caso de
despidos por matrimonio y maternidad.
q. Explique los casos en que corresponde aplicar indemnización por
desvinculación laboral el artículo 247.
r. Explique despido indirecto.
s. Explique las posibilidades e indemnizaciones en caso de un despido
de contrato a plazo fijo.
t. Explique despido sin causa e indemnizaciones correspondientes.
u. Explique periodo de excedencia, casos posibles de desvinculación de
la mujer que tuvo familia y sus indemnizaciones correspondientes.
v. Explique las modalidades de extinción del contrato de trabajo por
fuerza mayor y sus indemnizaciones.
w. Señale los objetivos de las pasantías educativas y condiciones para
su desarrollo.
x. Explique qué condiciones institucionales y contractuales son necesa-
rias para desarrollar un programa de pasantías educativas.
y. Explique en qué beneficia a las pymes la Ley 24467, si la misma
perjudica o beneficia a los trabajadores y por qué.
Ackerman, M. E. (dir.), Tosca, Diego M. (coord.) (2005), “Teoría general del
Derecho del Trabajo” (Tomo I) y “La relación individual del trabajo” (Tomo
II), en: Tratado de Derecho del Trabajo, 1ra edición, Santa Fe: Rubinzal-
Culzoni.
Decreto 16115/33. Decreto reglamentario de la Ley 11544. Disponible en:
<http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=63369>
Decreto 484/00. Jornada de Trabajo. Máximo de horas suplementarias
mensuales y anuales. Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/
infolegInternet/verNorma.do?id=63347>
Disposición 4/93. Sistema Único de Registro Laboral (CUIL). Disponible en:
<http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/45000-49999/
45065/norma.htm>
Ley 11544. Jornada Legal. Disponible en: <http://servicios.infoleg.
gob.ar/infolegInter net/anexos/60000-64999/63368/texact.
htm#:~:text=Ley%20N%C2%B0%2011.544%20actualizada%20
%2D%20Infoleg&text=Buenos%20Aires%2C%20Septiembre12%20

107
de%201929.&text=Art%C3%ADculo%201%C2%B0%20%2D%20La%20
duraci%C3%B3n,no%20persigan%20fines%20de%20lucro.>
Ley 20744. Contrato de Trabajo y actualizaciones. Disponible en: <http://
servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/
texact.htm>
Ley 24467. Flexibilización Pymes. Disponible en: <http://servicios.infoleg.
gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=15932>
Ley 26427. Sistema de Pasantías Educativas. Disponible en: <http://servicios.
infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/145000-149999/148599/
norma.htm>
Resolución General 899/00. AFIP. Clave de alta temprana para relación
de dependencia. Disponible en: <http://biblioteca.afip.gob.ar/dcp/
REAG01000899_2000_09_27>
Vázquez Vialard, A. (2008), “Capítulos 2, 3 y 5 a 12”, en: Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Tomo I. Buenos Aires: Editorial Astrea.

108
Derecho Colectivo. Asociaciones sindicales

Objetivos
•• Saber qué temas quedan encuadrados dentro del Derecho Colectivo.
•• Analizar y comprender la ley de asociaciones sindicales vigente actualmen-
te en Argentina.
•• Saber los derechos reconocidos por la normativa sindical a los trabajadores.
•• Conocer los distintos tipos de asociaciones que pueden formar los traba-
jadores y distinguir las clases de asociaciones sindicales.
•• Conocer los derechos reconocidos a las asociaciones sindicales.
•• Comprender la importancia de los delegados en la empresa y la función del
área de relaciones laborales en la organización.
3.1. Derecho Colectivo

En el mundo del trabajo, además de las relaciones individuales que se generan
y se dan entre el trabajador y su empleador, hay otras que se dan entre los
denominados sujetos colectivos, esto es entre las asociaciones de trabajado-
res (sindicatos) y una asociación profesional de empleadores, un empleador
o un grupo de empleadores. Estas relaciones colectivas de trabajo abarcan
distintos campos como negociaciones, conflictos o estructuración de sus
propias instituciones.
Todas esas relaciones quedan abarcadas por el Derecho Colectivo del
Trabajo, cuyo contenido precisamente se centra en cuatro ejes que son cen-
trales: la regulación de las asociaciones sindicales, los conflictos colectivos,
los medios de solución pacífica de los conflictos y la negociación colectiva.
Tal como vamos a ver y desarrollar a continuación, en el ámbito de los tra-
bajadores (sindicatos) existe una norma especial que fija líneas básicas de
organización y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajado-
res como es la Ley 23551. En cuanto a los empleadores, si bien no existe en
el régimen positivo argentino una normativa especial al igual que la que existe
para las asociaciones sindicales, el derecho de asociarse de los empleadores
tiene en nuestra constitución nacional a partir de 1994 su reconocimiento.
El art. 14 de la Constitución Nacional establece de forma generalizada para todos los habi-
tantes de la nación, el derecho de “asociarse con fines útiles”, pero más allá de ello, no hubo
hasta 1994 en nuestra Carta Magna una referencia para los empleadores. Derecho que sí
fue expresamente reconocido a los trabajadores a partir de la incorporación del art. 14 bis
con la reforma de 1957 a nuestra constitución estableciendo la “[…] organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. Es con la
reforma del año 1994 que se incorporan al inc. 22, del art. 75 una cantidad de declaraciones,

109
pactos y convenciones ratificados por Argentina que adquieren jerarquía constitucional, en

algunos de los cuales se pueden encontrar normas que claramente pueden aplicarse a los
empleadores. Justamente de ellos, pero sobre todo de la remisión que hace el art. 8.3 del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 y el art. 22.3
del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ambos aprobados por Argentina
mediante la Ley 23313 del año 1986) al Convenio N° 87 de la OIT, sobre la libertad
El art. 2 del Convenio 87 de la Sindical y protección del Derecho de Sindicación y que mediante los pactos mencionados
OIT expresamente garantiza “a queda integrado a nuestra Carta Magna. De manera que de esta forma queda reconocido
los trabajadores y los empleado- el derecho de los empleadores a constituir organizaciones para la defensa de sus intereses.
res, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, el derecho de
constituir las organizaciones que
estimen convenientes […]”.
Tanto unas como otras asociaciones cumplen un papel relevante en el ámbito

de las relaciones colectivas, fijando, mejorando y ordenando, en una mesa de
negociación, las condiciones y las relaciones laborales, creando así verdade-
ras normas autónomas como son los convenios colectivos, fuentes particula-
res del derecho colectivo.
En lo que concierne a la organización de la empresa, el empleador tiene
amplia libertad de acción para elegir el tipo de sociedad que desea conformar,
dentro de las que permite la Ley General de Sociedades 19550.
Con el nuevo Código Civil y
Comercial de la Nación (vigen-
te desde agosto de 2015), la Para conocer los distintos tipos de sociedades que pueden elegir y
Ley de Sociedades Comerciales
19550” (LSC) pasó a denomi-
narse Ley General de Sociedades
19550” (LGS).
WW conformar los empleadores sugerimos acceder a la Ley 19550. Dis-
ponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-
xos/25000-29999/25553/texact.htm>
Más allá de los sujetos colectivos, en las relaciones colectivas que se generen
entre las partes vamos a encontrar también al Estado, en su capacidad de
Autoridad de Aplicación.
3.2. Régimen legal de las asociaciones sindicales

El nacimiento, desarrollo y consolidación de la unión de los trabajadores, for-
mando y constituyendo lo que hoy conocemos como sindicatos, fue el resulta-
do de un largo proceso que, si bien encuentra sus raíces en cuanto a prácticas
asociativas en la antigüedad, comenzaron a adquirir relevancia una vez que las
diversas formas de apropiación del trabajo del hombre desaparecieron. A partir
de ahí, y de una toma de conciencia de la cuestión social y de la condición de
las clases trabajadoras, se comienza una lucha por la búsqueda de justicia
social y la reivindicación de los derechos de los asalariados.
En nuestro país, largo fue el camino para que los sindicatos fueran reco-
nocidos como verdaderos sujetos colectivos representativos de los intereses
de los trabajadores para defender y reivindicar sus derechos. Varios fueron
los intentos para obtener el verdadero reconocimiento normativo. La norma
de facto, el decreto 2629/43, fue el primer régimen legal de las asociaciones
profesionales en consagrar el concepto de “Personería gremial”. Sin embar-
go, puede decirse que el reconocimiento vino efectivamente de la mano del
Decreto-Ley 23852/45, el 2 de octubre del año 1945. Esta norma derogó el

110
decreto anterior y creó el nuevo régimen para las asociaciones profesionales

de trabajadores bajo el sistema de unidad sindical, que otorgaba a la asocia-
ción mayoritaria una capacidad especial basándose en la condición de sindi-
cato “suficientemente representativo”. A partir de ese Decreto-Ley se sucedie-
ron una serie de normativas (decreto-ley 9270/56, Ley 14455, Ley 20615 y la
norma de facto 22105), que también consagraron el sistema de unidad, soste-
niendo la institución de la personería gremial hasta desembocar en la actual-
mente vigente: Ley 23551; con la sola excepción del decreto-ley 9270/56,
que trató de imponer un régimen de pluralidad absoluta que realmente tuvo
una corta duración.
Leer el texto de la Ley 23551, que se encuentra disponible en el
WW siguiente link: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-

xos/20000-24999/20993/texact.htm>
Tal como señalamos, las asociaciones sindicales se encuentran reguladas por

la ley citada y su decreto reglamentario 467/88. Dicha norma, comienza alu-
diendo a un principio que envuelve y le da identidad a todo el Derecho Sindical
y por ende al Derecho Colectivo, pues constituye el principio general y rector
en esta materia, como es el principio de Libertad Sindical.
“Art. 1 - La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se
refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales”.
LECTURA OBLIGATORIA
Leer el texto del decreto 467/88, que se encuentra disponible en el
OO siguiente link: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-

xos/45000-49999/46044/norma.htm>
LEER CON ATENCIÓN
Las asociaciones sindicales son organizaciones de trabajadores que
LL se desempeñan en relación de dependencia, que tienen por objeto la

defensa de los intereses de los trabajadores. Por intereses se entiende
todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo.
Intereses que van más allá de lo puramente laboral y no se limitan
solo a los aspectos materiales pues comprenden también cuestiones
que tienen que ver con el bienestar de los trabajadores, la salud, la
seguridad, la educación, la posibilidad de desarrollarse, etcétera.
La libertad sindical comprende a los derechos y poderes reconocidos a los

trabajadores considerados individualmente y a las asociaciones sindicales en
procura de la defensa de sus derechos e intereses. Derechos que deben ser
respetados por todos y no pueden ser coartados ni vulnerados por terceros,
ni siquiera por la autoridad estatal.

111
3.2.1. Derechos de los trabajadores

De la libertad sindical se desprende justamente un derecho que se le reconoce
a los trabajadores que es ni más ni menos que el poder “constituir libremente
y sin autorización previa, asociaciones sindicales” (art. 4, Ley 23551). Poder
que les brinda a los trabajadores el derecho de fundar las asociaciones que
crean convenientes para llevar adelante acciones en defensa de sus intereses,
sin requerir para ello un permiso previo ni especial por parte del Estado. Este
derecho es seguido por otros derechos no menos importantes y que también
se encuentran expresamente señalados en el mencionado artículo como:
CC
…b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente
a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
La libertad de afiliación se reconoce a todas las personas mayores de 16

años, y el único requisito para incorporarse a una asociación sindical es acep-
tar y cumplir los recaudos que establece el estatuto, que es la norma interna
de la entidad. Toda otra exigencia que excediera lo mencionado violaría el
derecho expresamente reconocido.
En atención a ello, las asociaciones, conforme se desprende del art. 7 de
la Ley, “no podrán hacer diferencias por razones ideológicas, políticas, socia-
les, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato
discriminatorio a los afiliados […]”.
El decreto reglamentario 467/88, en su artículo 2 y 3 establece una delimi-
tación de las atribuciones de la asociación en lo concerniente a la admisión,
así como también a la suspensión y expulsión de sus afiliados:
CC
La solicitud de afiliación de un trabajador a una asociación sindical solo podrá
ser rechazada por los siguientes motivos:
a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos;
b) no desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que
representa el sindicato;
c) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un
año desde la fecha de tal medida;
d) hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de
un delito en perjuicio de una asociación sindical de trabajadores […].
Si el órgano directivo resolviera el rechazo de la solicitud de afiliación, deberá

elevar todos los antecedentes, con los fundamentos de su decisión a la prime-
ra asamblea o congreso, para ser considerado por dicho cuerpo deliberativo.
También es importante remarcar que al trabajador le asiste el derecho de
desafiliarse, en cuyo caso, si así lo decide, deberá presentar su renuncia por
escrito a la asociación sindical. Será el órgano directivo (comisión directiva)
quien dentro de los treinta días de recibida, podrá rechazarla si existiere un
motivo legítimo para expulsar al afiliado renunciante.

112
Si la renuncia no se resuelve dentro del término dispuesto por la ley, o si

se resuelve su rechazo no aduciendo ninguna causa de expulsión, tal como
manda la norma, violando lo que en ella se establece, se considerará auto-
máticamente aceptada, y el trabajador podrá comunicar esta circunstancia al
empleador a fin de que no se le sigan practicando retenciones de su salario
en concepto de cuota sindical en beneficio de la asociación sindical.
En caso de que el empleador se niegue a dejar de practicar las retencio-
nes o halla reticencia de su parte, el trabajador podrá denunciar tal actitud al
Ministerio de Trabajo.
Una vez incorporado a la entidad sindical, el trabajador afiliado goza de los
mismos derechos y tiene las mismas obligaciones que aquellos que cuentan
con más antigüedad.
Teniendo presente que, si quiere postularse como candidato para integrar
los cuerpos directivos, deberá contar con una antigüedad mínima de 2 años
en la afiliación.
Por todo lo expresado y los demás requisitos establecidos en la ley, los
afiliados pueden participar en la renovación de las autoridades –por elección,
por voto directo y secreto–. Dichos comicios deben ser fijados con una anti-
cipación no menor a los 90 días de la fecha de terminación de los mandatos
de los directivos que deban ser renovados. En tanto la convocatoria a dichas
elecciones, que debe indicar los lugares y horarios en que se efectuará el acto
eleccionario, deberá ser resuelta y publicada con una anticipación no menor
de cuarenta y cinco días a la fecha de los comicios. Como expresa el art. 3:
“Para ejercer el derecho de elegir a sus representantes a través del voto, el
trabajador deberá haberse desempeñado en la actividad, oficio, profesión,
categoría o empresa durante los seis meses inmediatos anteriores a la fecha
de la elección […]”.
Con respecto al régimen disciplinario, el afiliado no puede ser sancionado
ni expulsado sin causa justificada contemplada en el estatuto. En el caso de
que se decida suspender a un afiliado, dicha medida se limitará al plazo máxi-
mo de 90 días y no privará al afiliado de su derecho de voto ni de ser candida-
to a elecciones; sí se verá afectado en el uso de las prestaciones y servicios
que brinda la asociación profesional a sus afiliados, distintas de las indicadas.
Se exceptúa el caso de tratarse de una medida dispuesta debido a hallar-
se el afiliado sujeto a un proceso o haber sido condenado judicialmente por
la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de trabajado-
res, en cuyo caso el lapso de suspensión podrá prolongarse durante todo el
tiempo que dure el proceso, o el plazo de prescripción de la pena si hubiere
habido condena.
En el caso de que la medida recaiga sobre algunos de los miembros que
conforman el órgano directivo, la misma solo deberá ser adoptada en asam-
bleas o congresos extraordinarios. El mismo mecanismo se sigue con la expul-
sión de cualquier afiliado. Veamos al respecto que se establece en el decreto
reglamentario 467, en el artículo 10 y 9 respectivamente:
CC
Artículo 10. Las sanciones a los miembros de los cuerpos directivos de la aso-
ciación sindical y de la federación deberán ser adoptadas en asambleas o con-
gresos extraordinarios y por las causales que determine, taxativamente, el es-
tatuto, con citación a participar en ellas al afectado, con voz y voto si le
correspondiere.

113
El cuerpo directivo solo podrá adoptar la medida de suspensión preventiva con-

tra sus miembros, la que no podrá exceder el término de cuarenta y cinco días.
El cuerpo directivo será responsable de que, dentro de ese plazo, se realice la
asamblea o el congreso extraordinario, para decidir en definitiva.
Artículo 9. […] La expulsión del afiliado es facultad privativa de la asamblea o

congreso extraordinario. El órgano directivo solo está facultado para suspen-
der preventivamente al afiliado cuando llegare a su conocimiento una causal de
expulsión, pudiendo recomendarla a la asamblea o congreso en cuyo supuesto
deberá elevar los antecedentes del caso. También en este supuesto el afiliado
tendrá derecho a participar en las deliberaciones con voz y voto, si le corres-
pondiere […].
El afiliado, que puede ser directivo o no, solo puede ser expulsado cuando se
acreditare alguno de los siguientes supuestos:
a) Violaciones estatutarias graves o incumplimiento de decisiones de cuer-
pos directivos o resoluciones de las asambleas que justifiquen la medida.
b) Colaborar con los empleadores en prácticas desleales declaradas
judicialmente.
c) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con motivo
del ejercicio de cargos sindicales.
d) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una aso-
ciación sindical.
e) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la
asociación sindical o haber provocado desórdenes graves en su seno.
Estas decisiones de expulsión dispuestas por asamblea pueden ser revisadas

por la justicia laboral a instancias del afectado.
LEER CON ATENCIÓN
El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no
LL tendrá derecho al reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dis-

puesto será aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso
grado (art. 15, Ley 23551).
3.2.2. Derechos de las asociaciones

De acuerdo con el artículo 5 de la Ley 23551, las asociaciones tienen los
siguientes derechos:
CC
[…]
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que
pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación
territorial.

114
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatu-

tos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o
desafiliarse.
d) Formular su programa de acción y realizar todas las actividades licitas en
defensa del interés de los trabajadores. En especial el derecho a negociar colec-
tivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legíti-
mas de acción sindical.
3.2.3. Tipos de asociaciones

Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 10 de la normativa sindical, se
pueden encontrar los siguientes tipos de asociaciones sindicales:
•• Asociaciones sindicales de actividad o actividades afines: aquí el agrupe
se encauza teniendo en cuenta la rama industrial o actividad económica
con prescindencia de la calificación profesional o de la naturaleza de la
prestación laboral que realicen los trabajadores. Ejemplo: metalúrgicos,
comercio, etcétera.
•• Asociaciones sindicales del mismo oficio, profesión o categoría: aquí el
agrupe está definido por la tarea que realizan los trabajadores y no por la
actividad económica. Es decir, agrupa a trabajadores que desarrollan el
mismo oficio, aunque no necesariamente en la misma actividad. Podría-
mos decir que la nota está en la especialidad que tienen y desarrollan.
Este tipo fueron de los primeros sindicatos que se formaron, por eso se
los considera como los más antiguos. Un ejemplo, que aún se mantienen,
son los conductores de locomotoras agrupados bajo La Fraternidad. Tam-
bién podemos incluir aquí a los camioneros, a los viajantes de comercio,
taxistas, etcétera.
•• Asociaciones sindicales de trabajadores que presten servicios en una
misma empresa: tal como se desprende expresamente, en este caso el
agrupe está conformado por los trabajadores que pertenecen a una misma
empresa, con independencia de su especialidad o tarea. Es decir, la sin-
dicación está circunscripta al ámbito personal de los trabajadores depen-
dientes de determinado empleador y reducido al lugar en que funciona su
empresa, lo que determina el ámbito territorial.
Siguiendo con lo aquí descripto, podemos señalar que los primeros se corres-
ponden con una organización de tipo vertical, los segundos con una organiza-
ción de tipo horizontal; en tanto los sindicatos de empresa podemos conside-
rarlos como una subespecie del tipo vertical.
Por otra parte, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley
23551, encontramos la clasificación de las asociaciones fundada en grados,
que tal como se verá más adelante, configuran una estructura verticalista que
se pone de manifiesto en los lazos que se generan y producen entre los sin-
dicatos o uniones y las federaciones, y entre estas y las confederaciones. Así
tenemos:
•• Sindicatos o uniones: son las asociaciones de primer grado y a las que

los trabajadores se afilian directamente. Están integrados por personas
físicas y la delegación de representación es directa. Ejemplo: Sindicato de
Empleados de Comercio.

115
•• Federaciones: son las asociaciones consideradas de segundo grado y

están constituidas por los sindicatos de primer grado. Es decir, están com-
puestas por las organizaciones que forman los trabajadores considerados
individualmente. Ejemplo: Federación Nacional de Trabajadores de Obras
Sanitarias.
•• Confederaciones: son las asociaciones de tercer grado y las que agrupan
a las federaciones o a uniones que no pertenecen a ninguna entidad de
segundo grado. Ejemplo: CGT.
3.2.4. Clases de asociaciones

Teniendo en cuenta lo que comentamos hasta aquí, es importante centrarnos
en la distinción entre las asociaciones simplemente inscriptas y aquellas que
tienen personería gremial. Son dos clases de asociaciones, reconocidas y
regladas por la Ley 23551, que se distinguen entre sí, debido a los distintos
derechos que se les reconocen.
Asociaciones con simple inscripción

El nacimiento, desarrollo y consolidación de la unión de los trabajadores, primero
reuniéndose en asambleas, siendo ella su máxima expresión, y luego formando y
constituyendo libremente lo que conocemos como sindicatos, fueron el resultado de
una necesidad social de protegerse colectivamente y en forma solidaria. De manera
que el reunirse y agruparse nació de un acto espontáneo de los trabajadores y no
de una decisión del Estado. Su existencia es previa a la inscripción en el registro
especial al que hace referencia el artículo 14bis de nuestra Carta Magna, y el acto
constitutivo de la fundación del grupo y quien aprueba el estatuto, como veremos
más adelante, es la Asamblea de trabajadores, que es la autoridad máxima. Lo que
el Estado hace, a través de la inscripción, cuya solicitud debe ser presentada por el
grupo profesional ante la autoridad de aplicación en forma escrita, es justamente
reconocer la existencia de la entidad sindical y otorgarle, a partir de ese momento
una vez corroborados los requisitos legales, personería y capacidad jurídica.
Conforme con lo dispuesto en el artículo 21 de la ley, las asociaciones sin-
dicales deberán presentar ante el Ministerio de Trabajo el formulario de solici-
tud de inscripción donde se especificará el nombre, domicilio y antecedentes
de su fundación y se acompañará una serie de documentos, a saber:
•• copia del acta fundacional,
•• un ejemplar en original del estatuto,
•• copia del acta de Asamblea en que se haya aprobado el estatuto,
•• declaración jurada patrimonial,
•• lista de afiliados (que debe indicar la mención del lugar donde estos se
desempeñan), y
•• nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
Para poder acceder al formulario de solicitud de inscripción, deberán

WW dirigirse a los trámites de estructura sindical, disponible en: <https://
www.argentina.gob.ar/trabajo/sindicatos/tramites#1>
Con relación a lo señalado, los artículos 22 y 18 de la Ley 23551 establecen:

116
CC
Artículo 22. Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad adminis-
trativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud
dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la
resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín
Oficial.
Artículo 18. Para integrar los órganos directivos, se requerirá:

a) Mayoría de edad;
b) No tener inhibiciones civiles ni penales;
c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrar-
se desempeñando la actividad durante dos (2) años.
El setenta y cinco por ciento (75 %) de los cargos directivos y representati-
vos deberán ser desempeñados por ciudadanos/as argentinos, el/la titular del
cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudada-
nos/as argentinos.
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las
asociaciones sindicales será de un mínimo del 30 % (treinta por ciento), cuan-
do el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los
trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30 % del total de trabaja-
dores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos
y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación
sindical será proporcional a esa cantidad […].
A la asociación pueden ingresar todos los trabajadores de la actividad de la

zona geográfica elegida, ya que no pueden establecerse criterios discrimina-
torios de ninguna especie en el ingreso o egreso para actuar en ella.
Los fundadores, cumpliendo los referidos requisitos, pueden optar para
que la asociación ejerza funciones de primer grado, segundo grado o de ter-
cer grado, siempre que en estos casos se cumplan los recaudos respectivos;
también pueden elegir el criterio de afiliación en cuanto a los trabajadores que
van a representar: vertical o de actividad, u horizontal o de oficio o decidirse
simplemente a formar un sindicato de empresa.
Por su parte y acorde con lo dispuesto en el artículo 19 del decreto regla-
mentario 467/88, la autoridad de aplicación podrá requerir la acreditación de
que los afiliados que figuran en la lista que se acompaña con la solicitud de
inscripción, efectivamente se desempeñan en la actividad, oficio, profesión,
categoría o empresa que sirvan para establecer el ámbito personal de la aso-
ciación sindical.
El Ministerio de Trabajo, tal como se desprende del artículo 22 previamen-
te citado, deberá expedirse dentro de 90 días. Este trámite significa la apro-
bación de los estatutos por la autoridad de aplicación, los cuales deberán
garantizar no solo la democracia interna sino contener las disposiciones que
se mencionan expresamente en el artículo 16 de la norma.
Asimismo, la ley también establece cuáles son las obligaciones a las que
están sometidas las asociaciones. Dichas obligaciones tienden a establecer
un contralor por parte de la autoridad del trabajo, del funcionamiento y de la
acción de la asociación respecto del cumplimiento de las disposiciones lega-
les, así como de las directivas que dentro del ejercicio de sus funciones esta-
blezca el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de
Autoridad de Aplicación.

117
Al respecto, el artículo 24 de la Ley 23551 plantea:
CC
Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autori-
dad administrativa del trabajo:
a) los estatutos y sus modificaciones a los efectos del control de la legalidad;
b) la integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autentica-
da de la memoria, balance y nómina de afiliados;
d) la convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los pla-
zos estatutarios;
e) los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su lubricación.
Asimismo, en el artículo 20 del decreto reglamentario 467/88 se indica que:
CC
Las asociaciones sindicales deberán comunicar al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social:
a) Toda modificación de la integración de sus órganos directivos dentro de los
cinco (5) días de producida.
b) La celebración de elecciones para la renovación de sus órganos directivos
con una anticipación no menor de diez (10) días. Asimismo, deberá remitir copia
autenticada de la memoria, balance, informe del órgano de fiscalización y nómi-
na de afiliados dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio y/o
dentro de los cinco (5) días de concluida la asamblea o congreso que trate el
balance y memoria a que se refiere el inciso anterior, del acta respectiva.
Por último, es importante recalcar que una vez inscripta, la asociación ejerce
un derecho de propiedad sobre su nombre que no puede ser utilizado por
otra, así como también aquellos otros nombres que pudieran inducir a error
o confusión.
En cuanto a los derechos que se le reconocen a la asociación a partir de
su inscripción son los expresamente reconocidos en el artículo que a conti-
nuación se transcribe:
CC
Artículo 23. La Asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídi-
ca y tendrá los siguientes derechos:
Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus
afiliados;
Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad
o categoría asociación con personería gremial;
Promover:
1° La formación de sociedades cooperativas y mutuales,
2° El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad
social,
3° La educación general, y la formulación profesional de los trabajadores,
Imponer cotizaciones a sus afiliados,
Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

118
Asociaciones con personería gremial

Son las asociaciones sindicales que, inscriptas en el registro especial (habien-
do cumplido con los requisitos descriptos en los párrafos precedentes), son
consideradas las más representativas dentro del ámbito territorial como per-
sonal en el que actúan, considerando que, para ello, y tal como se establece
en el artículo 25 de la Ley 23551, deben tener una actuación no menor a seis
(6) meses y haber afiliado a más de veinte (20 %) de los trabajadores que
intenta representar.
CC
Artículo 25. La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación
sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla
los siguientes requisitos:
a) se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado
durante un período no menor de seis (6) meses;
b) afilie a más de veinte por ciento (20 %) de los trabajadores que intente
representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar […].
La autoridad administrativa debe expedirse dentro de los noventa (90) días

(art. 26, Ley 23551) emitiendo la respectiva resolución administrativa por la
cual reconozca a la entidad sindical la personería gremial. En dicha resolución
expresamente se precisará el ámbito de representación personal y territorial,
el cual no puede exceder lo establecido en el estatuto, pero sí podrá ser
más reducido si existiere superposición con otra asociación. Si en el ámbito
de representación que se peticiona hubiere un sindicato con personería gre-
mial preexistente, no puede concedérsele a la peticionante el reconocimiento
sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo de
afiliados necesario para determinar cuál de las dos es la asociación más
representativa.
Es en el art. 28 de la Ley 23551, en el cual se establece el procedimiento
a seguir en caso de que haya superposición entre dos asociaciones respecto
a sus ámbitos de actuación personal y territorial.
CC
En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con persone-
ría gremial, solo podrá concederse igual personería a otra asociación, para ac-
tuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afi-
liados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado
de seis (6) meses anteriores a su presentación fuere considerablemente supe-
rior a la de la asociación con personería preexistente.
Presentado el requerimiento se dará traslado a la asociación con personería gre-
mial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrez-
ca pruebas.
De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante.
Las pruebas se substanciarán con el control de ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía con-
tinuará como inscripta.

119
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en

este artículo, cuando mediare conformidad expresa del máximo órgano delibera-
tivo de la asociación que la poseía.
El término “considerablemente superior” al que se hace alusión en el párrafo

1 del artículo 28, es fijado por el decreto reglamentario 467/88 (artículo 21):
“Cuando dos asociaciones tuviesen igual zona de actuación, la asociación que
Se considera más representativa a
pretenda la personería gremial deberá superar a la que con anterioridad la
aquella asociación que tuviera un
mayor número de afiliados cotizan- posea como mínimo en el diez (10 %) por ciento de sus afiliados cotizantes”.
tes, sobre la cantidad promedio Cumplidos los requisitos correspondientes y el procedimiento dispuesto
de los trabajadores que intente en el art. 28, puede producirse lo que se da en llamar el “desplazamiento
representar.
de personería”. Es decir, la asociación simplemente inscripta que solicitó y
obtuvo la personería gremial por tener una mayor representatividad, desplaza
a aquella asociación con personería gremial preexistente, que seguirá como
simplemente inscripta.
Es oportuno aclarar que no procede reconocerle personería gremial a un
sindicato de empresa, aunque en su esfera supere al otro, cuando existiere
Artículo 29, Ley 23551. Solo
podrá otorgarse personería a un una asociación de primer grado o unión que ejerce ese derecho con ámbito de
sindicato de empresa, cuando no actuación en la zona geográfica y de actividad peticionada.
obrare en la zona de actuación y “Las federaciones”, tal como se desprende del art. 35 de la ley de asocia-
en la actividad o en la categoría
una asociación sindical de primer
ciones sindicales, “podrán asumir la representación de los trabajadores de
grado o unión. la actividad o categoría por ellas representadas, en aquellas zonas o empre-
sas donde no actuare una asociación sindical de primer grado con persone-
ría gremial”. Por su parte y conforme surge del art. 30 de la Ley 23551, si
la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o
categoría, y en ese sector existiera un sindicato de primer grado de actividad,
la personería solicitada solo podrá concederse “si existieran intereses sindi-
cales diferenciados como para justificar una representación específica y se
cumplimenten los requisitos exigidos por el art. 25”, y “siempre que la unión
o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de
dichos trabajadores”.
Una vez dictada la resolución que reconoce personería gremial a un sindi-
cato, debe ser inscripto en el registro especial creado al efecto, y la autoridad
de aplicación debe disponer la publicación, sin cargo, en el boletín oficial, del
texto de la resolución administrativa que otorga la personería gremial y del
estatuto social.
La asociación a partir del otorgamiento de la personería gremial tiene, ade-
más de los derechos que le son reconocidos desde su inscripción, como dere-
chos exclusivos los que expresamente se mencionan en el artículo 31 de la
ley, a saber:
CC
a) defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses indivi-
duales y colectivos de los trabajadores;
b) participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que
dispongan las normas respectivas;
c) intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normati-
va laboral y de seguridad social;
d) colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores;

120
e) constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que

las cooperativas y mutualidades;
f) administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la admi-
nistración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Cabe señalar que la Asociación con personería gremial, teniendo en cuenta los
derechos que en forma exclusiva la normativa sindical le reconoce, se arroga
el monopolio de la representación de los trabajadores. Sin embargo, aquí no
pueden dejarse de lado ni desconocerse las observaciones individuales que
la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones le
ha realizado al Estado Argentino sobre el Convenio sobre la libertad sindical y La Comisión de Expertos fue crea-
la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87). Así le ha señalado da en el año 1926 y está for-
expresamente, por ejemplo, “que la mayor representatividad no debería impli- mada actualmente por 20 juris-
tas nombrados por el Consejo
car para el sindicato que la obtiene, privilegios que excedan de una prioridad de Administración de la OIT. Se
en materia de representación en las negociaciones colectivas, en la consulta encargan de realizar una evalua-
por las autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos ción técnica imparcial de la apli-
internacionales (Observación individual citada en el considerando 8, párrafo cación de las normas internacio-
nales del trabajo por parte de los
2do. Fallo “Asociación de Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Estados Miembros.
Ley de Asociaciones Sindicales”).
Respecto de las obligaciones, esta clase de asociaciones están sometidas
a las mismas obligaciones, frente a la autoridad laboral, que las asociaciones
con simple inscripción.
3.2.5. Acto constitutivo

Tal como señalamos, la decisión de agruparse y formar una asociación pro-
fesional de trabajadores tiene que adoptarse en una asamblea. Es ahí donde
nace y se funda la asociación, donde se designa a las primeras autoridades
y se aprueba el estatuto que regirá la vida interna de la asociación. El acta
fundacional debe instrumentarse por escrito a fin de acreditar su realización
como requisito para solicitar la inscripción de la asociación en el registro
especial, a cuyo efecto deberá acompañarse una copia autenticada, tal como
ya mencionáramos, a la Autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social). Por su parte, los estatutos deberán consignar y contener
los siguientes datos y contenidos, que son los que se desprenden del artículo
que a continuación se transcribe.
CC
Artículo 16. Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el art. 8 y
contener:
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente
[Estos recaudos a su vez deberán ser individualizados para que permitan una
concreta delimitación entre los ámbitos personales y territoriales. Asimismo, el
artículo 16 agrega:]
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y proce-

dimiento para su separación que garantice el derecho de defensa
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indi-
cación de las que ejerzan su representación legal, durante los mandatos, recau-

121
dos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de

los directivos e integrantes de los congresos.
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y
balances
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los prin-
cipios fijados en el ordenamiento jurídico
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de actuación sindical.
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asocia-
ción. Con respecto al inciso i, el Decreto reglamentario 467 establece que esas
medidas “deberán estar previstas dentro de las que permitan las leyes y con-
venciones colectivas aplicables”. Además, por el art. 14, el estatuto debe esta-
blecer cuáles son los órganos facultados para disponerlos y el procedimiento
aplicable al efecto.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Para saber la forma en que deben presentarse los estatutos ante la Autoridad de Apli-
cación, se recomienda leer la Resolución 12/2001. Disponible en: <http://servicios.
infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-69999/69326/norma.htm>
LEER CON ATENCIÓN
El artículo 8 al que hace mención el artículo 16 es de suma impor-
LL tancia, dado que prevé un principio que se desprende del principio

fundamental de libertad sindical y que es sumamente relevante para
poder llevar adelante una buena gestión sindical: la democracia sin-
dical. Y esa democracia debe garantizarse, tal como se desprende del
artículo en cuestión, a través de una fluida comunicación entre los
órganos internos de la asociación y sus afiliados; en la participación
de estos últimos en la vida de la asociación, pudiendo participar en el
gobierno de la entidad, ya sea a través del derecho a elegir a las auto-
ridades o bien al derecho de integrar los órganos de la asociación (ser
elegidos o bien postularse como candidatos a través de una lista); en
el respeto y reconocimiento de la voluntad de la mayoría pero tam-
bién en la posibilidad de que las minorías puedan quedar represen-
tadas en los cuerpos deliberativos. La preservación de este principio
es fundamental para que no se avasallen los derechos sindicales de
los afiliados.
El estatuto social por supuesto que puede sufrir reformas con posterioridad,
pero dichas reformas solo se podrán realizar a través del organismo superior
de la asociación, asamblea o congreso. Así, en el artículo 20 inc. c de la Ley
23551 se establece: “Será privativo de las asambleas o congresos: […] c)

122
aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras

asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o interna-
cionales […]”.
Tal reforma debe ser dispuesta en una asamblea extraordinaria convoca-
da con no menos de cinco días de anticipación y comunicada a través de una
publicación inmediata y adecuada, con una anticipación no menor de tres (3)
días a la fecha de su celebración, que asegure el conocimiento de los repre-
sentantes sindicales. Todas las reformas deben remitirse al Ministerio de
Trabajo, que solo puede ejercer un contralor de legalidad.
Por su parte, los órganos que llevan adelante el control, la dirección y admi-
nistración de la asociación sindical, conforme se establece en los artículos 17
a 20 de la Ley 23551 son los siguientes:
1. Asamblea o Congreso: constituye la autoridad máxima de conducción de la

entidad sindical. Es la que fija la política y ejerce el control de su desarrollo
y de la vida institucional. Es decir, es el órgano deliberativo más importan-
te. La Asamblea es la autoridad suprema de los sindicatos (asociaciones
de primer grado) en donde se reúnen y participan todos los afiliados. Y el
Congreso es la autoridad máxima de las federaciones o confederaciones
(entidades de segundo y tercer grado), en donde los que se reúnen son
los representantes de los sindicatos que forman parte de estas entidades
superiores. Corresponde a la competencia exclusiva de este órgano, tal
como se desprende del art. 20 lo siguiente:
a) Fijar criterios generales de actuación (la política general del grupo

sindical).
b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo.
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con
otras organizaciones y la afiliación o desafiliación a organizaciones.
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado
superior y recibir el informe de su desempeño.
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los
afiliados.
La Asamblea o Congreso puede reunirse en sesión ordinaria, es decir, anual-
mente, o bien en forma extraordinaria. En este último caso, será cuando así lo
decida la comisión directiva (órgano ejecutivo) o bien a pedido de un número
de afiliados o delegados congresales que será fijado por el estatuto.
2. Órgano Ejecutivo: es quien tiene a su cargo la dirección y administración

de la entidad sindical. Este es un cuerpo colegiado (Comisión Directiva o
Consejo Directivo) que tiene que estar integrado por no menos de 5 miem-
bros titulares elegidos mediante el voto directo y secreto, de manera de
asegurar la voluntad de la mayoría de los afiliados; procedimiento que debe
estar regulado en el propio estatuto social. Estos miembros, cuyo manda-
to no podrá exceder de cuatro (4) años, aunque puedan ser reelegidos,
deben ser en su mayoría ciudadanos argentinos (75 % de los cargos) entre
los cuales debe haber mujeres (30 % como mínimo); deben ser mayores
de edad; no tener inhibiciones civiles ni penales; y haberse desempeñado
en la actividad de que se trate por lo menos durante dos (2) años y tener
igual antigüedad en la afiliación. Requisitos que expresamente se encuen-
tran mencionados en el artículo 18 de la ley.

123
CC
[…] La representación femenina en los cargos electivos y representativos de
las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30 % (treinta por ciento),
cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total
de los trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30 % del total de trabaja-
dores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos
y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación
sindical será proporcional a esa cantidad.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcen-
tuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección.
No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipula-
dos en este artículo […].
LECTURA RECOMENDADA
RR
Se recomienda leer el decreto 514/03, reglamentario de la Ley 25674 de Partici-
pación femenina. Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/
anexos/80000-84999/83055/norma.htm>
La asociación debe comunicar a la autoridad de aplicación, con una anticipa-

ción de diez (10) días hábiles, la celebración de elecciones para la renovación
de sus órganos directivos, y en el plazo de cinco (5) días hábiles, informar la
nómina de los miembros que integran la comisión directiva y los cambios que
se produzcan.
Cabe señalar que el órgano ejecutivo se ocupará de llevar adelante todos
los actos y negocios jurídicos necesarios para una buena administración de
la asociación en un todo de acuerdo con lo estipulado en los estatutos; eje-
cutar las resoluciones de las asambleas; presentar a la Asamblea General la
memoria, balance general, inventario, cuenta de gastos y recursos e informe
del órgano de fiscalización; convocar a Asambleas Ordinarias y Extraordinarias
estableciendo el orden del día; entre otras funciones y atribuciones que serán
plasmadas en el estatuto en forma expresa.
3. Otros órganos: el estatuto también puede establecer otros órganos como:

a) Aquellos encargados de realizar la fiscalización interna de la gestión, lle-
vando un control de la administración del patrimonio social, como puede
ser, por ejemplo, una comisión revisora de cuentas, tal como lo plantea
el artículo 11 (3er. párr., del decreto reglamentario 467/88): “[…] La
fiscalización interna de la gestión y el control de la administración del
patrimonio social estarán a cargo de un órgano con composición ade-
cuada y facultades a ese efecto […]”.
Este órgano de fiscalización, en función y cumplimiento de lo dispuesto
en el artículo antes mencionado, se encargará, por ejemplo, de revisar
una vez por mes, como mínimo, los movimientos de caja y cuentas
bancarias de la asociación así como de toda cuenta especial o crédito,
cualquiera sea su origen, que tenga la entidad con el fin de verificar de
que no se produzcan anormalidades; emitir opinión sobre los balances

124
e inventarios antes de que estos se pongan a consideración de la asam-

blea general, entre otras funciones;
b) También podemos encontrar una Junta Electoral, que será la encargada

de controlar el régimen electoral. El artículo 15, párrafos 5 y 6, inc. c y
d y 10, del decreto reglamentario 467/88, establece en este sentido:
CC
[…] Los padrones electorales y las listas oficializadas deberán encontrarse a
disposición de los afiliados en el local o sede sindical con no menos de treinta
(30) días de anticipación a la fecha de la elección. La oficialización de listas se
regirá por las siguientes reglas:
[…]
c) la autoridad electoral deberá entregar recibo de la solicitud de oficialización;

d) la autoridad electoral deberá pronunciarse, mediante resolución fundada,
dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la solicitud […].
Deberá efectuarse un escrutinio provisorio que se hará en la misma mesa elec-

toral, inmediatamente después de clausurado el comicio general, labrándose
acta que será suscrita por las autoridades de la mesa electoral designadas por
la autoridad electoral y los fiscales, quienes, además, podrán dejar constancia
de sus observaciones.
c) Podemos encontrar también en los estatutos el Cuerpo de delegados,

el que actuará como un órgano consultivo de la comisión directiva. Este
órgano estará conformado por los delegados de base elegidos en los
lugares de trabajo y a quienes la Comisión le pedirá su opinión, por
ejemplo, respecto de los conflictos colectivos planteados.
3.3. La representación en los lugares de trabajo

El sindicato se afirma y encuentra su punto neurálgico en la representación
que los delegados gremiales ejercen desde las bases, es decir, desde los
establecimientos y los lugares de trabajo, cuya representación se organiza a
partir de las asociaciones de primer grado.
Tal como desarrollamos al comienzo, los trabajadores más allá de partici-
par en la vida interna de la asociación eligiendo a los miembros de los órga-
nos directivos o postulándose para integrar los mismos, cuentan además con
el derecho de elegir, dentro del ámbito de la empresa, el establecimiento o
los lugares de trabajo en donde prestan sus servicios, a los llamados dele-
gados o, en su caso, a las comisiones internas; que no son ni más ni menos
que quienes representan a sus compañeros en dichos ámbitos. La función de
estos representantes es esencial y consiste, principalmente, en ser el nexo
primario entre los propios trabajadores, el empleador y la asociación sindical,
y viceversa, es decir, se convierten en una especie de canal de comunicación
entre las partes.
Para ser elegidos como tales deben cumplir con los requisitos menciona-
dos en el artículo 41 que a continuación se transcribe:

125
CC
Artículo 41. Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:
a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y
ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten
los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el
voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer.
La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical,
la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias aten-
dibles que lo justificaran.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representan-
te, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá
ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afilia-
ción de un (1) año:
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la
empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una
antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la
actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación
laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto
o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo
configure un contrato de trabajo de temporada.
Aquí, es importante tener presente un fallo de la Corte Suprema de Justicia,

que marcó un antes y un después en el mundo sindical, como fue lo resuelto
en el caso “Asociación de Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo
s/ Ley de Asociaciones Sindicales”. En su fallo la Corte no solo hizo un reco-
rrido exhaustivo por los instrumentos internacionales que se incorporaron a
nuestra Constitución Nacional con la reforma de 1994, en el art. 75, inc. 22;
sino también analizó la compatibilidad de la normativa sindical, Ley 23551,
con las normas internacionales del trabajo, en especial con el Convenio 87,
sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948. Y
en base a todo ello concluyó, tal como se desprende del considerando 9° del
fallo, “[…] que el art. 41, inc. a de la Ley 23551 viola el derecho a la libertad
de asociación sindical amparado tanto por el art. 14 bis de la Constitución
Nacional como por las normas de raigambre internacional de las que se ha
hecho mérito, en la medida en que exige que los ‘delegados del personal’ y
los integrantes de ‘las comisiones internas y organismos similares’ previs-
tos en su art. 40, deban estar afiliados ‘a la respectiva asociación sindical
con personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta’”.
Expresando en el mismo considerando lo que la limitación impuesta por el inc.
a del mencionado artículo implica.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Atento a lo señalado, se recomienda leer el fallo “Asociación de Trabajadores del Estado
c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales”. Disponible en: <http://
www.saij.gob.ar/corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-
aires-asociacion-trabajadores-estado-ministerio-trabajo-ley-asociaciones-sindicales-
fa08000261-2008-11-11/123456789-162-0008-0ots-eupmocsollaf>

126
Por su parte, la norma sindical les reconoce a estos representantes expresa-

mente ciertos derechos que son los que se desprenden de los artículos 43
y 44. Derechos, muchos de los cuales, se encuentran reglamentados en los
convenios colectivos de trabajo. Ellos son:
•• Verificar si se cumple con la normativa legal vigente o lo acordado en las

convenciones colectivas de trabajo, como así también cualquier otra norma
complementaria. Es decir, se le reconoce al delegado o en su caso a las
comisiones internas, el derecho de controlar y vigilar el cumplimiento de
las condiciones de trabajo establecidas en la ley y el convenio colectivo.
•• Reunirse periódicamente con el empleador o con el responsable del área
de Relaciones Laborales o el gerente de Recursos Humanos. Generalmen-
te todas las cuestiones atinentes a estas reuniones periódicas, ya sea la
periodicidad en que estas se lleven a cabo, los temas que vayan a tratar-
se, como la forma de asentar lo tratado, están previstas en los convenios
colectivos.
•• Contar con un crédito de horas para poder ejercer sus funciones y, en la
medida de lo posible, a que se les facilite un lugar para poder desarrollar
sus tareas. El empleador es quien está obligado a otorgar un número de
horas, que deben ser retribuidas para que el o los delegados puedan llevar
adelante sus funciones. Este crédito de horas mensuales generalmente
también está previsto en los convenios colectivos de trabajo.
Asimismo, estos delegados pueden llevar adelante en los lugares de trabajo

asambleas de trabajadores, las que pueden ser de carácter informativo, es
decir, asambleas en donde se transmitirá a los trabajadores lo que se haya
resuelto en las reuniones tenidas con el empleador o, en su caso, con el sindi-
cato, así como brindar informes sobre distintas cuestiones; o bien asambleas
de carácter resolutivo, cuyo fin no será otro que definir determinadas cuestio-
nes como por ejemplo, qué temas deberá llevar el delegado para tratar con
el empleador cuando se reúnan, etc. Otro derecho que tienen es solicitar al
empleador una copia del balance social de la empresa, lo que les permitirá no
solo tener un conocimiento más acabado de la situación financiera y económica
de la empresa sino también definir a futuro determinados reclamos salariales,
ascensos o mejorar alguna otra cuestión laboral que llevará obviamente a la
comisión del sindicato, quien en última instancia será quien tendrá la última
palabra. Además, los delegados y tal como se desprende del artículo 17 de la
Ley 14250 (t.o 2004) que más adelante vamos a ver, integrarán la representa-
ción de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa.
Una cuestión que no es menor, es que tanto el/los delegado/os como quie-
nes forman parte de las comisiones internas, desempeñan su labor sin dejar
de concurrir a sus lugares de trabajo. Por lo tanto, su contrato laboral conti-
nua en plena vigencia mientras ejerce de manera simultánea su mandato. Ello
lleva aparejado, obviamente, seguir subordinados a las órdenes del empleador
con todos los deberes y responsabilidades que la relación laboral propiamen-
te dicha implica. Si bien estos representantes pueden tener permisos gremia-
les, no gozan de la “licencia gremial automática y sin goce de haberes” que
la normativa sindical le reconoce a todos aquellos trabajadores que ocupen
cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con persone-
ría gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos
políticos en los poderes públicos.

127
3.3.1. Área de relaciones laborales en las organizaciones

Tal como ya fue desarrollado en la Unidad 1, generalmente en las organiza-
ciones (empresas) que son grandes o relativamente grandes, encontramos un
departamento o gerencia de Recursos Humanos. En tanto que otras cuentan
y siguen simplemente con un área de Administración de Personal.
Ahora bien, ese departamento de Recursos Humanos está dividido en
diferentes áreas, tal como habrán visto en los ejemplos de estructuras pre-
sentados en la unidad mencionada. Una de esas áreas es la de Relaciones
Laborales, estrechamente vinculada con los distintos sindicatos. Sus temá-
ticas prioritarias son la negociación colectiva por un lado, lo cual es de gran
relevancia pues a través de ella se pueden mejorar las condiciones de trabajo
y mantener relaciones armoniosas para evitar muchas veces mayores conflic-
tos, temas que también quedan bajo su órbita; y por el otro, también abarca
todo aquello que tenga que ver con el comportamiento de los propios trabaja-
dores, es decir, todo lo atinente al régimen disciplinario.
En cuanto a este último, es importante poner de resalto que estos son pro-
pios de cada organización y la base de este régimen disciplinario es el regla-
mento de personal, el cual por supuesto es distinto para cada organización.
El reglamento es un instrumento escrito de gran importancia y utilidad den-
tro de las organizaciones, porque en él se prevén y determinan, fundamental-
mente, normas básicas de convivencia y desarrollo de las relaciones labora-
les, así como las acciones que seguirá el empleador ante algunas conductas,
inconductas o hechos que ocurran con los trabajadores. Es una herramienta
que sirve fundamentalmente para evitar malentendidos y mantener el orden y
la disciplina dentro de las organizaciones.
Quienes mantendrán un contacto permanente con el área en cuestión
serán los delegados o, en su caso, las comisiones internas, que son, como
vimos, los representantes de los trabajadores en los lugares de trabajo. Estos
conviven a diario con todas las cuestiones que pueden presentarse en las
organizaciones y están atentos a los problemas e inquietudes de sus compa-
ñeros de trabajo y quienes transmitan esas mismas inquietudes y reclamos
al área de Relaciones Laborales. Y esta será la que tratará de dar respuesta
a los reclamos expuestos, dialogar y acordar en nombre de los empleadores
para mantener no solo relaciones armoniosas dentro de la propia organización
sino también con los sindicatos.
3.4. Acción sindical

La asociación profesional, tanto la que goza de personería gremial como la
simplemente inscripta, tienen una competencia que les permite cumplir con su
objetivo social. Parte de ella corresponde al orden interno (normativo, régimen
disciplinario, cuotas) y otro al orden externo (como por ejemplo, contratar a
terceros). Dentro de este último, se distingue un ámbito común a todos los
entes, como es el de actuar como sujeto de derecho, contratar con terceros,
cumplir con obligaciones, etc., y un ámbito específico de la vida sindical.
En este sentido, la defensa y promoción de los intereses de la categoría le
exigen al sindicato que despliegue una acción que lo distingue de las demás
asociaciones y lo lleva a ocupar un rol protagónico y relevante en la lucha por
mejorar no solo las condiciones de trabajo sino también las condiciones de
vida de los trabajadores.

128
Veamos a continuación cómo se pone de manifiesto la acción sindical:
Negociación colectiva: es un derecho de fundamental importancia, pues

contribuye a la paz y al equilibrio de las relaciones creadas entre las asocia-
ciones sindicales y los empleadores. A través de la negociación colectiva las
partes (sindicatos y empleadores) encuentran el espacio adecuado para lograr
la superación de los conflictos, revisar y mejorar las condiciones laborales,
promover y propiciar la incorporación de temáticas interesantes y novedosas,
y dar marco a un sin número de cuestiones que afectan al mundo del trabajo,
creando normas autónomas y fuentes particulares de derechos como son los
convenios colectivos de trabajo. Es bueno aclarar que al sindicato que cuenta
con personería gremial es al que se le reconoce el derecho exclusivo de inter-
venir en las convenciones colectivas. Facultad que pueden ejercer y asumir
las federaciones, tal como surge del artículo 34 de la ley.
CC
Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los derechos que la
presente ley acuerda a las asociaciones de primer grado con personería gre-
mial, con las limitaciones que en relación a los respectivos sindicatos y federa-
ciones establezcan los estatutos de las mismas.
[Por su parte, en el artículo 35 se establece que:]
Las federaciones con personería gremial podrán asumir la representación de

los trabajadores de la actividad o categoría por ellas representadas, en aquellas
zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de primer grado
con personería gremial.
También es importante mencionar que las asociaciones de segundo y tercer

grado podrán representar a las entidades de grado inferior adheridas a ellas,
en toda tramitación de índole administrativa pudiendo, a tal efecto, dedu-
cir y proseguir los recursos que fuese conveniente interponer, y adoptar las
medidas que hubiere menester para la mejor defensa de los derechos de las
mismas.
Defensa y representación de los intereses de los trabajadores: tal como se

desprende de la norma 23.551, las asociaciones sindicales tienen por fin
la defensa de los intereses de los trabajadores. Y ese interés, tal como ya
señaláramos, tiene que ver con todo aquello relacionado con las condiciones
de vida y de trabajo. Son precisamente las asociaciones, quienes a través de
su accionar tratan de remover los obstáculos para que el trabajador pueda
realizarse plenamente. Y el ámbito donde más se despliega y pone de mani-
fiesto esa acción es a través de la negociación colectiva. De ahí la importancia
que a ella se le reconoce. Conforme se desprende del art. 31, inc. c), es la
asociación con personería gremial, la entidad a la que se le reconoce en forma
exclusiva el derecho de intervenir en las negociaciones colectivas. Derecho
que ha sido avalado tanto por la Corte Suprema de Justicia de Nación como
por la Comisión de Expertos. No obstante, no podemos dejar de mencionar
que la normativa expresamente señala también en el art. citado, pero en el
inc. a que incumbe solo a ellas “Defender y representar ante el Estado y los
empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores”. En
tanto la representación de los intereses colectivos solo la podrá ejercer la

129
asociación simplemente inscripta cuando no hubiere en la misma actividad

o categoría una asociación con personería gremial”. Cabe señalar que el
derecho reconocido en el inc. a, es un derecho que ha sido cuestionado y
declarado inconstitucional por Nuestra Corte Suprema de Justicia como van a
ver en el fallo cuya lectura se recomienda.
En lo que respecta a la representación de los intereses individuales, debe-
rá contarse para ello con el consentimiento por parte de los interesados para
poder ejercer la defensa de dichos intereses. En ese sentido, así está esta-
blecido en el artículo 23, inc. a y b (Ley 23551):
CC
La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá
los siguientes derechos:
a) peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de
sus afiliados;
b) representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad
o categoría asociación con personería gremial […].
LECTURA RECOMENDADA
RR
Se recomienda la lectura del fallo de la Corte en el caso “Asociación Trabajadores del
Estado s/ acción de inconstitucionalidad”, en donde se declaró la inconstitucionalidad
del inc. a del art. 31 de la Ley 23551 (considerandos 2, 3, 4, 5 y 12). Disponible en:
<https://www.cij.gov.ar/nota-11695-Fallo-de-la-Corte-Suprema-en-causa--Asociaci-n-
de-Trabajadores-del-Estado-s--acci-n-de-inconstitucionalidad-.html>
Medidas de acción directa: es a través de las medidas de acción directa que

las asociaciones sindicales exteriorizan el conflicto colectivo. Generalmente,
tales medidas se manifiestan mediante el ejercicio de actos de presión por
parte del sindicato en representación de los trabajadores que van dirigidas
contra el empleador para que este abandone determinada postura o bien
modifique la que tiene ante un interés colectivo. La más típica de estas medi-
das es la huelga, de la que nos ocuparemos más adelante, aunque también
podemos encontrar otras formas de expresión e intensidad. Es, por lo tanto,
la asociación sindical la titular de la facultad de adoptar dichas medidas, y
puede disponerlas de acuerdo con el procedimiento estatuario. Al respecto,
en el artículo 5, inc. d (Ley 23551), se establece:
CC
[…]
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en
defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a nego-
ciar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medi-
das legítimas de acción sindical.
[Y el artículo 14 del decreto reglamentario 467 agrega:]
Las medidas de acción directa deberán estar previstas dentro de aquellas que
permitan las leyes y las convenciones colectivas aplicables. Se deberá estable-
cer cuáles son los órganos de la asociación sindical facultados para disponerla
y el procedimiento para adoptar la decisión.

130
Colaboración: se entiende como colaboración a la acción de trabajar con otro,

en organizaciones de carácter público o privado, a fin de lograr mejores con-
diciones de trabajo. La norma sindical establece algunas pautas referidas a
la asociación con personería gremial que se desprenden del artículo 31, con
el objeto de asegurar condiciones que faciliten el desarrollo del bien común
del cual el Estado es el garante. Este tipo de actuación que se reconoce a las
asociaciones que gozan de ese reconocimiento se expresa en:
•• Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores.
•• Participar en instituciones de planificación y control en conformidad con lo
que dispongan las normas.
•• Participar en la administración de las obras sociales creadas por ley o por
convenios colectivos de trabajo.
De esa manera, se les reconoce a estas asociaciones un marco de actuación

en el que están habilitadas para realizar una importante acción a fin de lograr
el cumplimiento del objetivo del grupo que es la defensa de los intereses de
los trabajadores.
Por su parte, las asociaciones simplemente inscriptas, solo pueden reali-
zar algunas tareas que apuntan a la finalidad de elaborar el bien común, que
constituye la finalidad del Estado, tal como se desprende del artículo 23, inc.
c de la Ley 23551:
•• promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales;
•• el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad
social;
•• la educación general y la formación profesional de los trabajadores.
Educación: el régimen legal, tal como se señaló más arriba, reconoce el dere-
cho de las asociaciones profesionales para promover la educación general y
la formación profesional de los trabajadores, a cuyo efecto puede organizar
instituciones de carácter permanente o no.
Obra social: la Ley 23551 establece como derecho exclusivo de las asociacio-
nes con personería gremial administrar sus propias obras sociales y participar
en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de
trabajo. No es obligación de los trabajadores estar afiliados a ellas, ya que
pueden optar entre obras sociales, siempre que sean sindicales.
3.5. Asociaciones de segundo y tercer grado

La llamada pirámide sindical está conformada por tres grados de asociaciones
que ya fueron señalados con anterioridad. No obstante, cabe resaltar que la
Ley 23551, en el título IX, fija las pautas que deben cumplir tanto las fede-
raciones como las confederaciones en el ejercicio de su personería gremial.
La norma no contiene disposiciones respecto de las inscriptas, aunque no
existe inconveniente para que las mismas funcionen, tal como lo vemos en
los siguientes artículos de la ley:

131
CC
Artículo 1. La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se
refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.
Artículo 2. Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses
de los trabajadores se regirán por esta ley.
Artículo 1. Decreto Reglamentario 467: A los fines de la ley se entiende por tra-
bajador a quien desempeña una actividad lícita que se presta en favor de quien
tiene facultad de dirigirla.
Artículo 3. Se entiende por interés de los trabajadores todo cuanto se relacione

con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remo-
ver los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.
Artículo 5, inc. c. Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:

[…]
b) adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatu-
tos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o
desafiliarse […].
Las federaciones y confederaciones más representativas adquirirán personería

gremial en las condiciones del artículo 25. Se considera como federación más
representativa a la que está integrada “por asociaciones de primer grado que
afilien a la mayor cantidad de trabajadores cotizantes comprendidos en su
ámbito” de representación de actividad y geográfico. A los fines de estable-
cer esa situación, no se exige que las asociaciones adheridas cuenten con
personería gremial, aunque de hecho ello ocurre en la práctica, en cuanto se
requiere que la federación afilie a las asociaciones con “mayor cantidad” de
trabajadores cotizantes comprendidos dentro de su ámbito.
Asimismo, se considera como más representativa a la confederación que
afilia a entidades con personería gremial que cuenten con mayor cantidad
de trabajadores cotizantes. En el artículo 33 (Ley 23551), en ese sentido se
establece:
CC
Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas
por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los traba-
jadores cotizantes comprendidos en su ámbito.
[Y el artículo 23, decreto reglamentario 467 expresa que:]
La adhesión de un sindicato a una federación, o su retiro, deberá ser comuni-

cado por ambos a la autoridad de aplicación, dentro del plazo de cinco (5) días
de producido.
Cabe señalar que la decisión de un sindicato de primer grado de querer afiliar-

se a una entidad superior no conlleva la pérdida de sus facultades, es decir,
no priva al sindicato de los derechos que le son reconocidos. No obstante, si
en los respectivos estatutos de las asociaciones se prevé expresamente la
facultad de una representación delegada, no hay impedimento para que ello
se lleve cabo, dado que no se estaría vulnerando ningún derecho.
Las federaciones y confederaciones no pueden negar la afiliación de las
asociaciones de menor grado del mismo sector de actividad y zona geográfi-

132
ca que establecen los estatutos de aquella. Así surge de lo dispuesto en el

artículo 7 de la ley:
CC
Las federaciones no podrán rechazar los pedidos de afiliación de las asociacio-
nes de primer grado que representen a los trabajadores de la actividad, profe-
sión, oficios o categoría previstos en el estatuto de la respectiva federación.
Del mismo modo las confederaciones no podrán rechazar a las federaciones,
sindicatos o uniones que reúnan las características contempladas en los esta-
tutos de la respectiva confederación […].
Por otro lado, la norma autoriza a que las asociaciones de grado superior
puedan ejercer los derechos que les corresponden a las de primer grado con
personería gremial, siempre que los estatutos de ambas asociaciones no lo
impidan. También pueden representarlas ante el Estado y los empleadores,
y, en especial, en lo referente a la concertación de la negociación colectiva
de trabajo.
Es importante destacar que tanto las federaciones como las confederacio-
nes también pueden intervenir a las entidades de grado inferior (sindicatos);
decisión que deberá tomar el Congreso de la entidad interviniente cuando sus
estatutos consagren esta facultad y por las causales que los mismos deter-
minen, garantizando el debido proceso.
Por su parte, los sindicatos no pueden adherir a organizaciones nacionales
o extranjeras que puedan participar en la dirección, administración o mane-
jo patrimonial o disponer la intervención de los organismos directivos de sus
afiliadas. También se prohíbe la fusión con asociaciones no sujetas al control
del Ministerio de Trabajo.
En lo referente a la participación de las afiliadas en el órgano directivo de
la asociación superior, se establece –por el artículo 17 párrafo 1 del decre-
to reglamentario 467– que este debe integrarse con “delegados elegidos por
voto directo y secreto” de los cotizantes:
CC
Los congresos de las federaciones se integrarán con delegados elegidos por
voto directo y secreto de los afiliados a los sindicatos adheridos en proporción
al número de los afiliados cotizantes.
El número de delegados de un sindicato al congreso de la federación no podrá
exceder del veinte (20 %) por ciento del total de los delegados, cuando la fede-
ración esté integrada por más de cuatro (4) sindicatos adheridos […].
3.6. Prácticas desleales

La Ley 23551 designa de esta manera a los actos y conductas que realizan
los empleadores y que son contrarias a la ética de las relaciones laborales con
relación a las asociaciones profesionales de trabajadores. Dichas prácticas
tienden a trabar o impedir la acción gremial y el ejercicio de cualquier derecho
sindical, ya sea de una persona, varias personas o de la propia asociación
sindical en violación de lo que se considera leal y ético en esta clase de rela-
ciones, por lo cual tales conductas lesionan el interés colectivo y obviamente

133
la libertad sindical. También existen prácticas desleales por parte de los sin-
dicatos, aunque la normativa argentina solo se ha encargado de establecer
las prácticas desleales que llevan adelante los empleadores.
Tales prácticas pueden consistir en:
CC
a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de
trabajadores;
b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de
un ente de este tipo;
c) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las aso-
ciaciones por esta reguladas;
d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asocia-
ción sindical;
e) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en
medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de
haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales;
f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacita-
da para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de
negociación;
g) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal,
con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere
esta ley;
h) negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la pres-
tación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia
por desempeño de funciones gremiales;
i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representan-
tes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos estableci-
dos por este régimen, cuando las causas del despido, suspensión o modifica-
ción no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio
de los derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de
los delegados del mismo en los lugares de trabajo.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Cornaglia, R. J. (2004). Derecho Sindical. Derecho Colectivo del Trabajo (Colección
Académica).1ra. Edición. Buenos Aires, Argentina: Editorial La Ley.
3.1.
KK A partir de la lectura detallada de la presente unidad, que necesariamen-

te deben completar con la lectura de la legislación vigente, contesten las
siguientes consignas:

134
a. Explique qué entiende por libertad sindical.

b. Señale que funciones tienen las comisiones directivas de las entidades
sindicales en su carácter de órgano ejecutivo.
c. Indique cuáles son las obligaciones de las asociaciones sindicales para
con la Autoridad de Aplicación.
d. Explique a qué se considera práctica desleal y ejemplifique.
e. Explique qué derechos exclusivos se les reconoce a las asociaciones
sindicales con personería gremial.
f. Con respecto a los delegados del personal, desarrolle cuáles son sus
funciones, qué requisitos deben cumplir para ser elegidos como tales,
período de mandato, derechos y cantidad de representantes.
Ackerman, M. E. (dir). Tosca, D. M. (coord.) (2007), “Tratado de Derecho del
Trabajo”. Tomo VII: Relaciones colectivas de trabajo – I. 1ª. Edición. Santa
Fe, Argentina: Rubinzal Culzoni.
Álvarez; Bermúdez; Fernández Madrid; G. López; J. López; Rial; Rodríguez Manzini;
Scotti; Simon; Valdovinos; Von Potobsky (1998). Derecho Colectivo del
Trabajo. Buenos Aires, Argentina: Editorial La Ley.
Cornaglia, R. J. (2004), Derecho Sindical. Derecho Colectivo del Trabajo (Colección
Académica). 1ª. Edición. Buenos Aires, Argentina: Editorial La Ley.
Referencias normativas
Convenio 87. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 (núm. 87). Disponible en: <https://www.ilo.org/dyn/
normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_
ID:312232>
Decreto 467/88. Reglamentación de la ley 23551. Disponible en: <http://
norma.htm>. [Consulta 28/10/2020].
Decreto 514/03. Reglamentación de la Ley 25674 de Participación femenina.
Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/
80000-84999/83055/norma.htm> [Consulta 28/10/2020].
Ley 14250 (t.o.2004). Convenciones colectivas de Trabajo. Disponible en:
<http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/
98232/norma.htm>. [Consulta 28/10/2020].
Ley 23551. Régimen de Asociaciones Sindicales. Disponible en: <http://
texact.htm>. [Consulta 28/10/2020].
Ley 25674. Participación femenina. Disponible en: <http://servicios.infoleg.
gob.ar/infolegInternet/anexos/80000-84999/80046/norma.htm>.
[Consulta 28/10/2020]

135
Ley 19550. Sociedades comerciales. Disponible en: <http://servicios.infoleg.

gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25553/texact.htm>.
[Consulta 28/10/2020].
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966.
Disponible en: <https://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/
CESCR.aspx> [Consulta 28/10/2020].
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966. Disponible en:
<https://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CCPR.aspx>.
[Consulta 28/10/2020].
Resolución 12/2001. Estatutos, normas para su presentación. Disponible en:
<http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-69999
/69326/norma.htm>. [Consulta 28/10/2020]
Fallos CSJN
“Asociación de Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de
Asociaciones Sindicales”. Disponible en: <http://www.saij.gob.ar/
corte-suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-aires-
asociacion-trabajadores-estado-ministerio-trabajo-ley-asociaciones-
sindicales-fa08000261-2008-11-11/123456789-162-0008-0ots-
eupmocsollaf>.
“Asociación Trabajadores del Estado s/ acción de inconstitucionalidad”.
Disponible en: <https://www.cij.gov.ar/nota-11695-Fallo-de-la-Corte-
Suprema-en-causa--Asociaci-n-de-Trabajadores-del-Estado-s--acci-n-de-
inconstitucionalidad-.html>.

136
Conflicto laboral y negociación colectiva

Objetivos
•• Conocer los conflictos que pueden darse en el ámbito de las relaciones
colectivas.
•• Comprender el encuadre legal y el régimen previsto para la resolución de
los conflictos colectivos.
•• Comprender el encuadre legal y el régimen previsto para la negociación
colectiva.
•• Conocer qué es el derecho de huelga y cuáles son las limitaciones que se
imponen en el caso de que se afecten servicios esenciales.
•• Comprender la intervención del Estado en los procesos de acuerdos colec-
tivos de trabajo y de conflictos laborales.
4.1. Conflicto laboral

Cuando hablamos de conflictos laborales o conflictos de trabajo estamos
haciendo referencia a una discrepancia, controversia u oposición de intereses
que se da o se crea a raíz del trabajo entre el empleador, por un lado y uno o
más trabajadores bajo su dependencia, por el otro, que hace que la relación
laboral se quiebre, se vuelva tensa y difícil.
Como trabajadores considerados individualmente, el origen de algún con-
flicto que pueda suscitarse a lo largo de la relación laboral va a encontrar su
razón de ser en el contrato o relación de trabajo. En este caso, vamos a estar
en presencia de un conflicto laboral individual.
Pero también los conflictos pueden presentarse entre un grupo de trabaja-
dores, cuya representación asuma el sindicato y un empleador/es, en el ámbi-
to de una relación colectiva de trabajo.
Empleadores y trabajadores integran grupos cuyos objetivos, valores, tra-
diciones, experiencias, medios de acción, no son iguales; más aún, a veces
se oponen. Esa realidad plantea con frecuencia diversas posiciones. La parti-
cipación en una misma unidad o explotación, a su vez, presenta facetas que
favorecen la aparición de diferencias en cuanto a condiciones de trabajo, remu-
neración, etc. Esa oposición de intereses también se suele poner en eviden-
cia más que nada en el plano de lo material. El empresario desea reducir el
costo de la producción y aumentar la productividad.
Los trabajadores, en cambio, con el apoyo del sindicato, reclaman sobre
todo aumentos salariales, pero también muchas veces mejoras en otras con-
diciones de trabajo que tienen que ver, por ejemplo, con cuestiones como la
seguridad e higiene en los lugares de trabajo, ventajas sociales, etc. Todo lo
cual para el empleador aumenta el costo laboral y, por lo tanto, el costo de
la producción.

137
La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo

generan conflictos y provocan lealtades encontradas. A la asociación profe-
sional le interesa la situación de los trabajadores de la actividad, para lo cual
tiende a arribar a convenios de carácter colectivo que aseguren una cierta
uniformidad. Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación
individual, aunque en muchos casos hay divergencias de intereses, preocupa-
ciones, aspiraciones, que se agigantan en las grandes empresas.
De forma cotidiana se nos presentan conflictos de distinta naturaleza den-
tro de los ámbitos en los que generalmente nos desenvolvemos, y el ámbito
laboral es uno de ellos.
El conflicto en este ámbito provoca separación y enfrentamientos que no
siempre se traducen en medios de acción directa como las huelgas; a veces
se mantiene en el plano subyacente, lo cual genera una tensión que hace que
se altere la relación entre las partes: retiro de colaboración individual, no brin-
darse intencionalmente, retraerse, no apoyar la tarea común, etcétera.
En consecuencia, es importante distinguir el conflicto de sus causas y de
sus manifestaciones. Puede darse el primero sin que se lo exprese a través
de acciones exteriores, se mantiene latente, pero no por ello deja de ser un
quiebre en la solidaridad (trabajar juntos para alcanzar un objetivo común).
La legislación argentina prevé un sistema de resolución de conflictos labo-
rales con intervención del Ministerio de Trabajo, que en general actúa retrotra-
yendo la situación al estado anterior al conflicto, para dar tiempo y llegar a un
acuerdo. Se prevén procesos de conciliación y arbitraje voluntario.
Es sumamente importante el proceso de negociación entre las asociacio-
nes que representan a los trabajadores y los empleadores para poder arribar
a acuerdos que den solución a la situación y a los reclamos de los trabajado-
res. Los acuerdos a los que generalmente se arriban son los llamados con-
venios colectivos de trabajo, por medio de los cuales se pueden mejorar las
condiciones generales de los trabajadores con respecto a lo previsto en la
legislación laboral, pero no disminuir o reducir los beneficios o derechos inclui-
dos en ella. En caso de existir puntos poco claros o que generen conflictos se
puede recurrir a las comisiones paritarias, que generalmente están previstas
en los propios convenios colectivos en donde expresamente se indican sus
facultades, entre las cuales esta principalmente la de interpretar las propias
convenciones e intervenir en los conflictos que se susciten. Pero si no es así,
su constitución puede solicitarse, por cualquiera de las partes, al Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en cuyo caso su función principal será
la de interpretar las convenciones.
4.1.1. Tipos de conflictos

Los conflictos laborales pueden clasificarse de la siguiente manera:
Individuales y colectivos
La distinción responde al carácter del titular y los intereses comprometidos
que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés
de uno de ellos, el conflicto es individual (ej.: falta de pago de la remunera-
ción). Pues en este caso el conflicto enfrenta a un trabajador con su empleador

138
por una cuestión concreta cuyo origen está en el contrato o relación individual
de trabajo que tienen las partes. En este caso, los sujetos involucrados están
bien individualizados y determinados. Si hay varios empleados en las mismas
condiciones que alcanzan una cierta dimensión, es decir, coinciden simultá-
neamente en un conjunto de intereses individuales, pero cuyo origen no está
centrado en el interés de la categoría profesional, como ya vamos a ver en el
caso de los conflictos colectivos, estaremos ante la presencia de intereses
plurindividuales. Un ejemplo de estos sería la falta de pago del aguinaldo a un
grupo de trabajadores. El número de trabajadores alcanzados por el fenómeno
no altera el carácter del conflicto.
Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el
de toda una categoría profesional o parte de ella con relación a los derechos
que estos tienen en función de esa categoría (ej. cumplimiento del acuerdo
salarial) y cuya representación está ejercida por el sindicato, el conflicto se
considera colectivo. Aquí deben darse dos características: una cuantitativa,
que hace referencia a la cantidad de trabajadores afectados, pero como grupo
y representados por el sindicato, y una cualitativa, que tiene que ver con el
interés afectado que es el de una categoría profesional.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la

medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo
del o de los afectados, sino también uno propio (el hecho suele ocurrir cuando se toman
medidas contra dirigentes sindicales, delegados de personal, etc.).
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, conflictos que son de
naturaleza individual se transforman en colectivos; con razón o sin ella, el grupo o sus
dirigentes consideran que la cuestión trasciende el ataque a uno de los miembros y lesiona
a todo el conjunto.
De intereses y de derecho
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión
que se debata se refiera a la interpretación de una norma legal o convencional
preexistente (que una de las partes considera que ha sido violada, por lo cual
solicita su reconocimiento), o a la creación de una nueva.
El conflicto de intereses es propio de los conflictos colectivos. Estamos
frente a él cuando la divergencia se centra en la modificación de una norma
preexistente, ya sea de carácter legal o convencional que regule las relacio-
nes de trabajo. Es decir, aquí lo que se pretende es mejorar o crear nuevas
condiciones, para lo cual se requiere modificar la actual normativa (obtener
nuevos derechos, salarios, etc.). Un claro ejemplo de este tipo es el pedido
de aumento del salario básico de convenio o de algún adicional.
Por su parte, estamos frente al conflicto de derecho cuando la discrepan-
cia se centra en la interpretación o cumplimiento de una norma laboral deter-
minada, ya sea de origen legal o convencional, que obviamente debe ser pre-
existente al mismo. Es decir, aquí lo que se persigue es la interpretación o
aplicación correcta del derecho o el cumplimiento efectivo de la norma desco-
nocida o, en su caso, violada. Un ejemplo sería la discrepancia respecto de
la forma de liquidar determinado adicional acordado en un convenio colectivo.

139
El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrativo laboral. La mate-

ria en discusión –creación o modificación de nuevas normas– no puede ser resuelta por el
Poder Judicial. Estos conflictos se resuelven mediante la conciliación obligatoria y el arbitraje
voluntario. En cuanto a los conflictos de derecho, estos deben ser planteados ante el juez
competente. No obstante, en la Ley 14250, específicamente en el art. 15, inc. a y d, se prevé
la solución de estos conflictos por las comisiones paritarias.
Conflictos intrasindicales o intersindicales

Estos son conflictos que tienen como protagonistas a los sindicatos. Ya sean
porque el conflicto se produce dentro del seno de estos o bien entre dos o
más sindicatos.
En el primer caso, estaremos frente a los llamados conflictos intrasindica-
les. El conflicto aquí afecta la vida interna del sindicato, y las controversias que
pueden aparecer son diferencias entre los propios afiliados a la organización;
entre la comisión directiva y uno o más trabajadores, por ejemplo, por el recha-
zo de una afiliación o bien por cuestiones que atañen al proceso electoral.
Por su parte, estaremos frente a un conflicto intersindical cuando el con-
flicto tenga su origen en las relaciones que se dan entre dos o más sindicatos
por la representación de los trabajadores de una o más empresas para ampliar
su ámbito personal. Pues lo que se pretende aquí es llevar para su sindicato
una cierta cantidad de trabajadores agrupados en otra asociación para que
queden bajo su ámbito, y de esta manera incrementar no solo su número de
afiliados sino también sus ingresos a través de la cuota sindical. Este tipo de
conflictos realmente desorientan a los empleadores y por tanto generan pro-
blemas que los afectan sobre manera.
4.1.2. Encuadramiento sindical

Una vez que se le reconoce la personería gremial a un sindicato, este adquie-
re el derecho a ejercer la representación de la categoría profesional corres-
pondiente al ámbito personal y territorial reconocida por la Resolución de
Personería emitida por la Autoridad de Aplicación. El ámbito territorial puede
coincidir con lo dispuesto en el estatuto, pero también puede ser más reducido
a lo allí dispuesto. En cuanto al ámbito personal, puede ocurrir que existan
varias situaciones que puedan dar motivo a incertidumbre respecto a si com-
prende o no a un determinado grupo de trabajadores (actividad, categoría u
oficio). A fin de establecer con precisión las zonas de actuación personal y
territorial de las distintas asociaciones profesionales, la Ley 23551 establece
algunos recaudos que deben ser cumplimentados en el estatuto al momento
de solicitar la inscripción gremial.
Tal como se desarrolló oportunamente tanto la zona de actuación que haya decidido fijar la
asociación al momento de su fundación como los trabajadores a los que pretenda represen-
tar (actividad, oficio, profesión o categoría), deberán estar debidamente individualizados a
fin de permitir una concreta delimitación entre los ámbitos personales y territoriales de las
distintas asociaciones sindicales.

140
El encuadramiento sindical, que claramente es un conflicto intersindical entre

dos asociaciones con personería gremial, tiende a determinar, en cada caso
concreto, cuál es la representación gremial que corresponde para un sector
definido de trabajadores. Para precisarlo, hay que indagar cuál es el ámbito
reconocido en el acto administrativo de otorgamiento de personería a las
asociaciones que intervienen en la disputa. Pues, en este caso, existen dos
asociaciones sindicales con personería gremial ya otorgadas, cuyos ámbitos
se superponen.
La ley somete la solución del conflicto que se plantee entre dos sindicatos
a agotar previamente la vía asociacional que establezca la federación o con-
federación a la cual las mismas se encuentren adheridas.
La entidad superior deberá resolver la cuestión en un determinado plazo. Si
transcurrido el plazo que tiene para resolver no emite ningún pronunciamien-
to, entonces podrá, en ese caso, someter la cuestión a la autoridad adminis-
trativa, es decir, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de
la Nación para su resolución. Y esta podrá pronunciarse respecto del conflic-
to o bien guardar silencio. Agotada la vía administrativa, entonces sí quedará
libre la vía judicial.
CC
Artículo 59. Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la auto-
ridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente
la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial de
grado superior a la que se encuentren adheridas, o la que estén adheridas las
federaciones que integren.
Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábiles,
cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto, podrá someter la cues-
tión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días hábiles,
rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el artículo 10 de la Ley Nº 19549
(Ley Nacional de Procedimiento Administrativo) y su reglamentación. Agotando
el procedimiento administrativo, quedará expedita la acción judicial prevista en
el artículo 62, inciso e) de la presente ley.
La resolución de encuadramiento, emana de la autoridad administrativa del
trabajo o de la vía asociacional, será directamente recurrible ante la Cámara
Nacional de apelaciones del trabajo.
La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá
por efecto determinar la aptitud representativa de la Asociación gremial respec-
tiva con relación al ámbito en conflicto.
[Por su parte, el artículo 62, inc. e, al respecto agrega:]
Será competencia exclusiva de la Cámara Nacional de apelaciones del trabajo

conocer los siguientes casos: […] e) Las acciones de encuadramiento sindical
que se promuevan por haber vencido el plazo establecido para que se pronuncie
la autoridad administrativa, sin que esta lo hubiera hecho […].
[Y la Ley 19549, en su artículo 10, establece:]
El silencio o la ambigüedad de la administración frente a pretensiones que

requieran de ella un pronunciamiento concreto, se interpretarán como negativa.
Solo mediando disposición expresa podrá acordarse al silencio sentido positivo.

141
Es importante hacer la diferenciación entre el encuadramiento sindical y el

encuadramiento convencional para evitar cualquier confusión a futuro. Tal
como acabamos de señalar, el encuadramiento sindical se centra en la dispu-
ta de dos asociaciones con personería gremial acerca de la representatividad
de un grupo de trabajadores.
Cabe señalar que este tipo de conflictos tiene gran incidencia también en las obligaciones
que los empleadores tienen para con los sindicatos que agrupan a sus trabajadores, pues ante
esta situación se les plantea el interrogante de saber a qué sindicato deben dirigir los aportes
retenidos (cuota sindical), cuando en la empresa hay una asociación que tienen la represen-
tatividad de los trabajadores y aparece otra que pretende también dicha representatividad de
sus trabajadores, generándose un conflicto entre las dos asociaciones por el encuadramiento
sindical de un grupo o categoría de trabajadores. Esto, obviamente, perturba la situación
del empleador. Atento a ello, si las entidades no quieren ceder ante las posiciones asumi-
das ni plantean la cuestión en los términos que la norma indica, dicha norma le otorga al
empleador la posibilidad de promover, ante ciertas circunstancias que son las establecidas
en el art. 3 del decreto 1040/2001, el procedimiento de encuadramiento sindical ante la
autoridad de aplicación.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Atento a lo señalado, les recomiendo leer el texto del Decreto 1040/2001. Disponible
en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/65000-69999/68541/
norma.htm>.
En tanto, el encuadramiento convencional implica establecer si determinado

grupo o sector de trabajadores queda comprendido en el ámbito de aplicación
normativa de un convenio colectivo de trabajo, de acuerdo con la representa-
ción que tengan las partes firmantes (sindicato-empleador/es), las cuales no
solo deberán coincidir a nivel representativo, sino que también deberán haber
participado de la negociación. La resolución de encuadramiento convencional
que por decreto N°105/00 era competencia del Ministerio de Trabajo, quedó
derogado por el art. 41 de la Ley 25877 y la solución de estos conflictos a
partir de la mencionada reforma quedó en manos de la justicia.
4.1.3. Medios de solución de conflictos

Tal como se desarrolló en los párrafos anteriores, en el ámbito de las relacio-
nes colectivas de trabajo, que es el que aquí nos interesa, pueden presentarse
una serie de conflictos (generalmente de interés) que, en algún momento,
por el bien de todas las partes involucradas y por la paz social, tienen que
encontrar una solución. Pensar en un conflicto permanente no sería bueno ni
sostenible para ninguna ni para la relación habida entre ellas y tampoco para
la comunidad, pues se puede ver afectado el interés general. Claro que a esa
solución se puede arribar en forma directa a través de la negociación colectiva,

142
que analizaremos más adelante, donde las partes tratarán de autocomponer

sus diferencias y llegar a lograr un equilibrio para mantener la armonía en la
relación o bien recurrir a los medios típicos de solución de los conflictos colec-
tivos que el derecho argentino pone a disposición de ellas.
Entre esos medios que se dan en la esfera administrativa se destaca el
procedimiento de conciliación como el más común. Aquí el órgano estatal tra-
tará de acercar a las partes, para mantener o restablecer el diálogo y así poder
encontrar vías de solución posible.
La conciliación es uno de los medios más eficientes que posee el Estado
para lograr resolver conflictos, procedimiento que conviene realizar a través
de un organismo especializado que cuente con personal idóneo y preparado
al efecto, no solo en derecho del trabajo, sino también en economía, relacio-
nes laborales, humanas, etc., ya que la naturaleza de las cuestiones en juego
exige una habilidad natural y conocimientos técnicos que superan la buena
voluntad. La actuación administrativa constituye un medio eficaz para llegar
a solucionar el desencuentro, sin necesidad de tener que recurrir al estrado
judicial.
Nuestra Carta Magna, en el art. 14 bis, en forma expresa garantiza a los
gremios el derecho de recurrir a la Conciliación y al arbitraje en los siguientes
términos: “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos
de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje […]”.
La ley, a través de la cual se regula el procedimiento de Conciliación obliga-
toria en materia de conflictos colectivos, es la Ley 14786. Y a ella obligatoria-
mente deben acudir las partes antes de tomar medidas de acción directa. Por
supuesto que ello no obliga a que ellas indefectiblemente tengan que llegar a
un acuerdo. Puede ocurrir que lleguen a un acuerdo o bien que no encuentren
una solución, en cuyo caso las partes quedarán habilitadas a tomar medidas
de acción directa.
CC
Artículo 2. Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cual-
quiera de estas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comuni-
carlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria de conciliación […].
Esta ley será aplicable a los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de
competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Aunque si
las partes así lo deciden, también podrán recurrir a la aplicación de esta ley
para la resolución de los conflictos de derecho, pero solo como instancia pre-
via voluntaria a la intervención que le compete a las comisiones paritarias. Tal
como se desprende del artículo 12 de la propia Ley de Conciliación Obligatoria.
LECTURA OBLIGATORIA
Podrán acceder al texto de la Ley 14786, a través del siguiente link
OO disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-

xos/115000-119999/115423/norma.htm>.

143
Próxima a la conciliación, está la de mediación en la que la acción de la

administración laboral es mayor. Es decir, el tercero que aquí actúa, no sólo
actúa como puente, sino que media a través de la proposición de fórmulas
conciliatorias. Para lograr el objetivo, se tiene que recurrir no solo a brindar a
las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles
soluciones alternativas. Aunque claro está que las propuestas concretas que
el mediador acerque a las partes no tienen carácter de obligatorias para ellas.
En la Ley 14786, más precisamente de los artículos 3 y 4, se desprende la
posibilidad de que el conciliador se convierta en un mediador al hacer alusión
expresamente a la “proposición de una formula conciliatoria”.
CC
Artículo 3. […] Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmu-
la conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, reca-
bar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en
general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de
la cuestión que se ventile”.
Artículo 4. Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en

su reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la
cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un infor-
me que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las
negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso,
la aceptó o rechazó.
Aparece en el artículo 4 transcripto, el otro medio de solución de conflicto

que prevé el derecho positivo argentino, el arbitraje voluntario. Este se aplica
cuando ni por el tratamiento directo (conciliación) ni por la mediación se puede
llegar a un acuerdo. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo
resuelva un tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido
ponerse de acuerdo. Es así como el funcionario administrativo invitará a las
partes a recurrir a él y, solo si ellas aceptan, someterán el conflicto al conoci-
miento de un árbitro. De manera que someterse a este medio de solución será
una decisión que dependerá solamente de la voluntad de las partes.
4.1.4. Medidas de acción directa. El derecho de huelga

En el conflicto colectivo, tal como vimos, confluyen dos características: una
cuantitativa, cantidad de trabajadores afectados como grupo (pertenecien-
tes a una categoría), y una cualitativa, que es la afectación del interés de
esa categoría profesional. Cuando se genera un conflicto de este tipo, quien
sale en defensa y representación del interés de la categoría es el sindicato.
Es a través de las medidas de acción directa que el sindicato exterioriza el
conflicto colectivo ejerciendo actos de presión que pueden adquirir distintas
formas de expresión e intensidad, con el claro objetivo de provocar un daño a
la contraparte, cuya magnitud la mayoría de las veces termina siendo mayor
a las pérdidas que hubiera sufrido si accedía directamente a las pretensiones
reclamadas. Sin lugar a duda, dentro de las medidas de acción directa la más
conocida entre los trabajadores es la huelga. Veamos entonces de que se
trata.

144
Derecho de huelga
No existe en la doctrina unanimidad a la hora de definir qué se entiende por
huelga ni tampoco surge de la legislación argentina vigente el concepto jurí-
dico de huelga. No obstante, es importante señalar que se suele definir a la
huelga como la cesación colectiva y concertada del trabajo, con abandono de
los lugares de labor. Guillermo Cabanellas (2007), por citar alguna definición,
define a la huelga como:
CC
[…] la abstención colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea
por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes
trabajan en una o varias empresas, con abandono de los lugares de trabajo,
con el objeto de ejercer presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener
el reconocimiento de una pretensión de carácter profesional o con el fin de pre-
servar, modificar o crear nuevas condiciones laborales.
La huelga, cronológicamente surgió como un medio colectivo y transitorio de autodefensa,

donde un grupo de trabajadores pretendió resolver un conflicto de intereses, anteponiendo
su voluntad al interés del empleador. Esta abstención colectiva y concertada de la prestación
laboral es un instituto que ha sufrido grandes cambios.
Evolución
La huelga puede ser analizada según el modo en que fue entendida en dife-
rentes momentos históricos:
•• Primera etapa (periodo de represión): donde la huelga fue considerada un

hecho delictivo, reprimido penalmente. Así fue considerada durante el pri-
mer momento del estado liberal, puesto que se oponía al libre juego de las
fuerzas del mercado.
•• Segunda etapa (periodo de indiferencia): durante esta etapa, que se ubica
aproximadamente a partir de la segunda mitad del siglo pasado, se consi-
deró a la huelga como un incumplimiento contractual entre los particulares,
que producía la disolución de la relación contractual como sanción frente
al incumplimiento de la prestación laboral, puesto que se sostenía que la
cesación unilateral constituía una manifestación de voluntad rescisoria del
contrato de trabajo. Por su parte, el estado durante esta etapa adoptó una
actitud de indiferencia, donde no había ni represión ni protección.
•• Tercera etapa (periodo de reconocimiento): en este periodo el Estado Social
pasó a reconocer a la huelga como derecho colectivo. La medida de acción
directa no disuelve el vínculo laboral, sino que solo suspende las obliga-
ciones de cumplimiento de este, pudiendo los huelguistas utilizar este
medio de protesta y reclamo, con el solo costo pecuniario de la pérdida
del salario. La recepción constitucional y legislativa del derecho de huelga,
lo inserta en la práctica habitual de los derechos subjetivos del hombre,
y como ejercicio pleno tanto de la libertad individual como de la colectiva.

145
El Comité de Libertad Sindical ha reconocido siempre el derecho de huelga como un

derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa
Fue creado en el año 1951 por la
de sus intereses económicos y sociales.
OIT. Está compuesto por un pre-
sidente independiente y por tres OIT-Libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad
representantes de los gobiernos, Sindical del Consejo de Administración de la OIT Ginebra, Oficina Internacional del Tra-
tres de los empleadores y tres bajo, quinta edición (revisada), 2006 / Consejo de Administración de la OIT.
de los trabajadores. Su objetivo
es examinar las quejas sobre las
violaciones de la libertad sindical,
hubiese o no ratificado el país en
cuestión los convenios pertinentes. La huelga y su incorporación a la Constitución argentina
La huelga ha sido reconocida como un derecho de los gremios en nuestra
Constitución Nacional con la reforma de 1957, que incorporó este derecho en
el Art. 14 bis sin distinción alguna.
CC
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada li-
mitada […].
[…] Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su ges-
tión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo […].
Sin embargo, la jurisprudencia ha dejado de lado tal sentido reconociendo la titu-

laridad del derecho de huelga solo a los sindicatos. Así también está reconocido
en el art. 5, inc. d de la Ley 23551, es decir, como un derecho de las asociacio-
nes sindicales. Y en tal sentido, también se ha expresado la Corte Suprema de
Justicia de la Nación en el fallo dictado en la causa “Orellano, Francisco Daniel
c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo” de fecha
7/06/2016, donde resolvió que la titularidad del derecho de huelga la ostentan
solo los sindicatos y no un grupo de trabajadores agrupados de manera informal.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Se recomienda leer el fallo citado “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de
la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”. Disponible en: <https://www.cij.
gov.ar/nota-21852-La-Corte-resolvi--que-solo-los-gremios-tienen-el-derecho-de-pro-
mover-huelgas-y-que-los-grupos-informales-de-trabajadores-no-pueden-promover-
medidas-de-fuerza.html>
Atento a lo señalado entonces, es el empleador el destinatario directo del daño

que con la huelga se quiere causar. La huelga tiene que perseguir un fin laboral
relacionado con la defensa de un interés profesional. No debe poseer un fin político.
La cesación concertada de la prestación laboral se justifica como medio de presión
sobre el empleador para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar
el desconocimiento de uno existente. Solo constituirán ejercicio del derecho cons-
titucional de huelga las que tengan su origen en un conflicto obrero-patronal. Sin

146
embargo, y tal como se viene viendo ya hace muchos años, otras medidas que no
constituyen claramente el ejercicio del derecho de huelga, como son, por ejemplo,
los cortes de calle pueden perjudicar los intereses de otros sujetos como los de los
ciudadanos comunes e incluso los de otros trabajadores.
Servicios esenciales y huelga

En la época posindustrial la huelga se convirtió en un aspecto de discusión de la
sociedad. La noción de actividad esencial se emplea para garantizar la satisfacción
de ciertas necesidades colectivas, frente a medidas que trabajadores y empresarios
adoptan cuando se presentan conflictos laborales. Y en estos casos será necesario
asegurar la continuidad de la prestación, ya que la suspensión de un servicio puede
constituir una amenaza y un perjuicio para los intereses de la población.
El carácter de esencial de los servicios no puede expresarse o definirse en términos amplios,

sino más bien restrictivos. La noción de servicios esenciales se refiere a determinadas acti-
vidades de las que derivarían prestaciones vitales y necesarias para la vida de la comunidad.
En tal sentido, desde la OIT se ha considerado que son servicios esenciales “[…] aque-
llos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de
la persona, en todo o en parte de la población […]. agua, hospitales, electricidad, etc.”.
Este criterio estricto se ha visto modificado y extendido, dado que los propios órganos
de control de la OIT han admitido ante determinadas circunstancias de hecho la exigen-
cia de un servicio mínimo en “aquellos servicios no esenciales en casos de huelgas cuya
extensión y duración pudieran provocar una situación de crisis nacional aguda tal, que las
condiciones normales de la vida de la población podrían estar en peligro”.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Recomendamos la lectura del Informe definitivo - Informe núm. 372, junio 2014.
Caso núm. 3038 (Noruega) - Fecha de presentación de la queja:: 19-ago-13. Disponible
en la OIT: <https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:70006:0::NO:70006
:P70006_COMPLAINT_TEXT_ID,P70006_PARAGRAPH_NO:3173689,471.>
También el Comité de Libertad Sindical (CLS) ha dicho que lo que se entiende por servicios esen-
ciales en el sentido estricto de la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada
país. Por otra parte, este concepto no es absoluto puesto que un servicio no esencial puede conver-
tirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto periodo o cierto alcance
y pone así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Recomendamos la lectura del Informe provisional - Informe núm. 351, Noviembre 2008.
Caso núm. 2355 (Colombia) - Fecha de presentación de la queja:: 07-jun-04. Disponible
en la OIT: <https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:70006:0::NO:70006
:P70006_COMPLAINT_TEXT_ID,P70006_PARAGRAPH_NO:2908788,361)>

147
En consecuencia, desde la OIT, pueden distinguirse dos clases de servicios

esenciales:
•• aquellos que son denominados “servicios esenciales” en sentido estric-
to, y
•• aquellos que lo son por la extensión territorial y/o duración por las carac-
terísticas de la actividad y las necesidades que ellas satisfacen.
Doctrinariamente se han desarrollado tres criterios para determinar la esen-

cialidad de los servicios, para poder limitar el ejercicio del derecho a huelga.
Entre ellos encontramos:
1. Una definición en términos generales de lo que se entiende por servicios

esenciales.
2. Enumeración de las actividades incluidas a través de una normativa que
así lo enuncie.
3. La posibilidad de delegar a un organismo estatal la facultad de establecer
que actividades van a ser consideradas servicios esenciales.
La huelga y su regulación en los servicios esenciales en Argentina

Cabe señalar que es con el Decreto 2184, sancionado el 19 de octubre de
1990, donde concretamente y de forma específica se le dio tratamiento al
derecho de huelga en los servicios esenciales. En el se hacía referencia a
ellos como categoría propia dentro del ámbito del derecho del trabajo y no
como servicio público, categoría perteneciente al ámbito del derecho adminis-
trativo, como se aludió en el decreto 536/45 que penalizó la huelga en ciertos
ámbitos –entre ellos los servicios públicos– como delitos contra el Estado y
la seguridad nacional.
En el artículo 1 del decreto bajo análisis, no solo se determinaba expresa-
mente qué servicios eran considerados esenciales, sino que se hacía una enu-
meración no taxativa de los servicios. Además, se delegaba en el Ministerio
de Trabajo la posibilidad de incluir y calificar otras actividades como tales.
CC
[…] serán considerados servicios esenciales, aquellos cuya interrupción total
o parcial pueda poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad, de
parte de la población o de las personas, en particular:
a) Los servicios sanitarios y hospitalarios;
b) El transporte;
c) La producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, gas y otros
combustibles;
d) Los servicios de telecomunicaciones;
e) La educación primaria, secundaria, terciaria y universitaria;
f) La administración de justicia, a requerimiento de la Corte Suprema de Justicia
de la Nación;
g) En general todos aquéllos en los que la extensión, duración u oportunidad de
la interrupción del servicio o actividad pudiera poner en peligro la vida, la salud,
la libertad o la seguridad de toda la comunidad o de parte de ella, lo que así
será calificado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

148
Asimismo, de la propia normativa surgía también no solo la posibilidad, sino

el deber de la Autoridad de Aplicación, para declarar la ilegalidad de la huelga,
ante la inobservancia del procedimiento allí previsto, tal como se desprendía
del artículo 10. Si bien este decreto pretendía reglamentar las leyes 14786
(Conciliación Obligatoria) y 16936 (Arbitraje obligatorio), excedió sus límites
y mereció a su vez, una serie de observaciones por parte de los órganos de
control de la OIT.
En el año 2000, se sancionó la Ley 25250 que derogó el decreto 2184/90
y la Ley 16936. Lo que trajo esta normativa fue una nueva regulación del ejer-
cicio del derecho de huelga en los servicios esenciales que quedó plasmada
en el Art. 33 en los siguientes términos:
CC
En los casos que, en razón de un conflicto de trabajo, las partes decidieran la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades
que puedan ser consideradas servicios esenciales, estas deberán garantizar
la prestación de servicios mínimos que impidan su interrupción
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos esta-
rá facultado para disponer intimatoriamente la fijación de servicios mínimos
que deban mantenerse en cada establecimiento o empresa cuando las partes
hubiesen agotado la instancia tendiente al cumplimiento de lo establecido en
el párrafo anterior sin acuerdo en tal sentido.
A falta de acatamiento de lo acordado previamente entre las partes o de la
de terminación que efectúe el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de
Recursos Humanos, éste procederá a instrumentar los procedimientos de los
incisos 2 y 3 del art. 56 de la Ley 23551.
Será de aplicación la Ley 14786 a los fines de encauzar el conflicto y propender
a su resolución. Las facultades del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación
de Recursos Humanos deberán ejercerse conforme las normas y resoluciones
de la Organización Internacional del Trabajo.
Haciendo un análisis del artículo mencionado se desprende lo siguiente:

•• De la norma no surgía cómo se determinaba la esencialidad o no del ser-
vicio. Lo que sí quedaba expresamente determinado era que las partes
eran quienes, en caso de adoptar medidas de acción directa que afectaren
servicios que pudieran ser considerados esenciales, eran las que debían
determinar y garantizar los servicios mínimos.
•• Se otorgaba a la Autoridad de Aplicación una facultad subsidiaria e intimi-
datoria para disponer los servicios mínimos si las partes no se ponían de
acuerdo para determinarlos, e imponer sanciones en caso de que no cum-
plieran con ello, como intervención del sindicato, suspender o cancelar la
personería gremial.
•• Por otro lado, el artículo finalizaba estableciendo que las facultades reco-
nocidas al Ministerio de Trabajo deberían ejercerse conforme las normas
y resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo. Es decir, y en
ello coincidió la doctrina y la jurisprudencia, teniendo presentes los crite-
rios y principios de los órganos de control de la OIT.

149
Al poco tiempo de esta ley, se sancionó el Decreto 843/00, que vino a regla-
mentar justamente el art. 33 de la Ley 25250. No solo indicó los mecanismos
de determinación de esenciales, sino que además estableció la distinción
entre servicios esenciales “en sentido estricto”, que enumeró de forma taxa-
tiva (servicios sanitarios y hospitalarios, producción y distribución de agua
potable y energía eléctrica, servicio telefónico, y el control del tráfico aéreo),
y “servicios esenciales por extensión”, entre otras cuestiones.
En el año 2004, más precisamente el 2 de marzo de 2004, se sancionó la
Ley 25877, por medio de la cual no solo se derogó la Ley 25250 y su norma
reglamentaria (Decreto 843/00 que quedó transitoriamente en vigencia hasta
la reglamentación del art. 24 de la Ley 25877), sino que se ratificó la deroga-
ción de la Ley 16936 y del Decreto 2184/90.
Esta nueva ley que constituye el régimen legal actualmente vigente en
materia de huelga en los servicios esenciales, indica expresamente en el artí-
culo 24 lo siguiente: “Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las par-
tes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involu-
cren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá
garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción […]”.
En dicho artículo también encontramos de forma taxativa cuáles son los
servicios que se consideran esenciales a saber: “[…] los servicios sanitarios
y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctri-
ca y gas y el control del tráfico aéreo […]”. Servicios que, a excepción de la
producción y distribución de gas, coinciden con los servicios esenciales que
los órganos de contralor de la OIT consideran como “servicios esenciales en
sentido estricto”, más allá de que no contemple nuestra legislación los servi-
cios telefónicos que si menciona la OIT.
No obstante, en la propia norma se deja establecido también que “[…] Una
actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcio-
nalmente como servicio esencial, por una comisión independiente […]”. Aquí,
a diferencia de la Ley 25250, se establece e individualiza cuál va a ser el
órgano habilitado para determinar de manera excepcional una actividad como
servicio esencial. Pero ello, se podrá dar en dos supuestos:
CC
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la activi-
dad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o
la salud de toda o parte de la población,
[y]
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, con-
forme los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional
del Trabajo […].
Es el Decreto 272/06, dictado dos años más tarde, la norma que viene a
reglamentar lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley 25877. Este decreto le
pone nombre a la comisión independiente que tendrá a su cargo determinar
como esenciales determinadas actividades que no lo son, teniendo presente
los supuestos mencionados. Esa comisión, que estará conformada por cinco
(5) miembros que deberán ser personas de reconocida solvencia técnica,
profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del Derecho
laboral o del derecho constitucional y destacada trayectoria, y elegidas por el
Poder Ejecutivo, se llama Comisión de Garantías.

150
Las funciones que se le asignan a esta comisión de garantías se encuentran

mencionadas en el artículo 2 de la citada norma y son las siguientes:
CC
[…]
a) Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no enume-
rada en el segundo párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25877, de conformidad
con lo establecido en los incisos a) y b) del tercer párrafo del citado artículo.
b) Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación de los servicios mínimos
necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o cuando los acuer-
dos fueren insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga
con los demás derechos reconocidos en la CONSTITUCIÓN NACIONAL, confor-
me al procedimiento que se establece en el presente.
c) Pronunciarse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, sobre cuestiones vin-
culadas con el ejercicio de las medidas de acción directa.
d) Expedirse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, cuando de común acuerdo
las partes involucradas en una medida de acción directa requieran su opinión.
e) Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios invo-
lucrados, a las asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de los
usuarios y a personas o instituciones nacionales y extranjeras, expertas en las
disciplinas involucradas, siempre que se garantice la imparcialidad de las mis-
mas […].
Cabe señalar, además, que esta comisión deberá pronunciarse una vez ini-
ciada la instancia conciliatoria que prevé la Ley 14786.
Del mismo decreto surgen también expresamente cuáles son los debe-
res y responsabilidades que tienen las partes cuando, vencido el plazo de 15
días de la instancia conciliatoria, alguna de las partes decide tomar medidas
de acción directa cuando se trata de servicios esenciales. En el caso de los
trabajadores dichos deberes son los siguientes:
•• Preavisar a la otra parte y a la Autoridad de Aplicación en forma fehacien-

te, y con cinco (5) días de anticipación, la fecha en que tendrán previsto
llevar a cabo la medida.
•• Garantizar la prestación de servicios mínimos que eviten su interrupción, ya
sea que ellos hayan sido acordados por convenio colectivo o bien fijados
por la Comisión de Garantías
•• Comunicar a la Autoridad de Aplicación las modalidades de ejecución de
los servicios mínimos, indicando concreta y detalladamente la forma en
que se ejecutarán las prestaciones, la designación del personal afectado,
las pautas horarias y la asignación de funciones y equipos.
Por su parte, le incumben al empleador los siguientes deberes:
•• Garantizar la ejecución de los servicios mínimos.

•• Poner en conocimiento de los usuarios, dentro del plazo de 48 hs. antes
del inicio de la medida, las modalidades en cómo se llevará a cabo la pres-
tación durante el conflicto, indicando en forma detallada el tiempo de inicia-
ción y la duración de las medidas, la forma de distribución de los servicios
mínimos garantizados y la reactivación de las prestaciones.

151
•• Asimismo, deberá arbitrar los medios tendientes a la normalización de la

actividad una vez finalizada la ejecución de las medidas.
LECTURA OBLIGATORIA
Leer el texto completo del Decreto 272/2006 - Reglamentación de
OO los conflictos colectivos. Disponible en: <http://servicios.infoleg.

gob.ar/infolegInternet/anexos/110000-114999/114579/texact.htm>
4.1.5. Otras medidas de presión de los trabajadores

Generalmente se suele distinguir entre la huelga que consiste, como ya hemos
señalado, en la suspensión total y concertada de la prestación laboral con
abandono del lugar de trabajo hasta que se solucione el conflicto, y otras
figuras o manifestaciones de ella que la doctrina denomina “irregulares o atí-
picas”. La huelga, se diferencia de esas otras modalidades a las que suelen
recurrir las organizaciones de trabajadores a fin de obtener medios más efica-
ces de presión, por algunas características. Veamos a continuación algunas
de esas figuras.
Paro
Esta modalidad de acción se caracteriza por una cesación total de la presta-
ción laboral que generalmente no comprende toda la jornada de trabajo y que
se lleva a cabo sin abandonar el lugar de trabajo.
Por lo común, el paro es por un breve lapso (por ejemplo, una o dos horas)
y los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo, en este caso se lo suele
llamar huelga de brazos caídos.
Paros rotativos
Estos son paros que los trabajadores realizan de modo sucesivo en los distin-
tos sectores de trabajo de la actividad económica con la finalidad de destruir
la coordinación de la producción.
Paros rotativos llevados a cabo por los metrodelegados en los subtes de
xx Buenos Aires con el siguiente diagrama: se comienza con la medida de

fuerza en la línea B, que no circula entre las 5 y las 8; se sigue en la H,
de 8 a 11 y se llevaba a cabo en la C desde las 11 hasta las 14, para con-
tinuar en la D de 14 a 17; en la E de 17 a 20 y en la A de 20 a 23.
Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, sino que
se mantiene, pero disminuyendo el ritmo, la intensidad y el rendimiento. Aquí
los trabajadores se limitan a hacer lo mínimo posible, reduciendo de forma
notable su producción para que no se le impute abandono de servicio.

152
Trabajo a reglamento
En esta modalidad, la actividad laboral no cesa, pero se lleva a cabo bajo un
cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo
y de esa manera se disminuye el ritmo de las tareas.
Quite de colaboración
El trabajador se considera eximido de prestarla y se niega, por ejemplo, a
realizar horas extra, no comunicar al empleador determinadas circunstancias
que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del fun-
cionamiento de las maquinarias que opera, etcétera.
Sabotaje
Esta medida, por cierto, bastante dañosa y extrema, consiste en destruir por
parte de los trabajadores el instrumental, materia prima o productos termi-
nados, o establecimientos que constituyen la infraestructura necesaria para
el cumplimiento del objeto de la empresa, con el fin de impedir el proceso
productivo. Este tipo de hechos constituye un ilícito grave, que configura un
delito penal.
Boicot
Esta medida adoptada por los trabajadores consiste en inducir a otras perso-
nas a evitar tener relaciones comerciales con los empleadores en conflicto.
En función de esta medida se arman nóminas de personas (empleadores)
con quienes se aconseja que no se mantengan relaciones contractuales (de
característica laboral o comercial). Constituyen un medio de presión con el cual
se intenta afectar negativamente a un empleador o una empresa. Aquí no hay
una paralización del trabajo, pues los trabajadores siguen trabajando, pero sí
hay una negativa a entrar en relaciones.
Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que inclu-
yen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de avisar a otras
empresas para que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.
Piquetes
Esta es una medida que hace varios años viene adquiriendo protagonismo en
nuestro país, y que todos o la gran mayoría de nosotros en algún momento
hemos padecido. Pero es una medida que no solo es utilizada en el ámbito
laboral, sino también como protesta ante otras situaciones que nada tienen
que ver con el ámbito laboral. Circunscripta esta medida al ámbito que nos
incumbe, se trata de un medio de presión que en la práctica se configura
cuando se instalan personas, designadas por los trabajadores, en la puerta
del establecimiento o en las inmediaciones del lugar de trabajo con carteles,
quema de gomas o cortes de calles, con el fin de impedir el ingreso de los
trabajadores que no participan de la medida, convencer a otros compañeros
que se unan a la misma o bien informar al resto de las personas la existencia
del conflicto. Si bien generalmente es un medio de presión pacífico, muchas
veces termina convirtiéndose en violento.

153
4.1.6. Medio de presión de los empleadores. Cierre patronal o

lock-out
Así como se admite, dentro de las condiciones de razonabilidad indicadas –y
cumplidos los recaudos que establece la ley– que los trabajadores en defensa
de sus intereses profesionales, fundados en razones de orden laboral, pueden
apoyar su reclamo con medidas de acción directa, también los empleadores
pueden adoptar medidas como manifestación de su malestar y como respues-
ta defensiva a las medidas tomadas por los trabajadores.
La medida típica de presión es el cierre patronal o lock-out. Una medida
que, a diferencia de la huelga, no tiene un reconocimiento en la constitución
ni en las leyes. Consiste en la suspensión del trabajo en forma temporaria
como consecuencia del cierre del establecimiento o el cese de actividad deci-
dida en forma unilateral por el empleador. Es decir, es una medida por medio
de la cual se impide a los trabajadores seguir trabajando, privándolos de ocu-
pación y del salario con la finalidad de presionarlos para que depongan su
actitud y accionar.
Este cierre a su vez puede ser ofensivo (decisión unilateral tomada sin
haber existido una acción previa por parte de los trabajadores) o defensivo
(como respuesta a las medidas tomadas por los trabajadores). Asimismo,
podrá tener carácter lícito o ilícito. Será lícito cuando se recurra al cierre por
un tiempo mínimo para conservar y proteger los bienes y dar seguridad a las
personas, por considerar que las medidas tomadas por los trabajadores son
excesivas, peligrosas y pueden generar un grave daño. En tanto será ilícito
cuando contraríe todo lo señalado.
No obstante, cabe mencionar que muchas veces los empresarios utilizan el
lock-out para procurarse beneficios y reducir personal, causando un gran per-
juicio a los trabajadores, es ahí cuando la medida se termina transformando
en un acto ilícito y con consecuencias para el empleador.
4.2. Negociación colectiva

A través de la negociación colectiva, las partes (sindicatos y empleadores)
encuentran el espacio adecuado para lograr la superación de los conflictos,
Es en la Declaración de la OIT revisar y mejorar las condiciones laborales, promover y propiciar la incorpo-
relativa a los principios y dere- ración de temáticas interesantes y novedosas, y dar marco a un sin número
chos fundamentales en el trabajo de cuestiones que afectan al mundo del trabajo, creando normas autónomas
y su seguimiento, adoptada por
y fuentes particulares de derechos como son los convenios colectivos de
la Conferencia Internacional del
Trabajo en su octogésima sexta trabajo.
reunión, Ginebra, 18 de junio de En nuestra Constitución Nacional está establecido expresamente en el
1998 donde se reconoce expresa- artículo 14 bis, el derecho de concertar convenios colectivos de la siguiente
mente a la Negociación Colectiva
manera: “[…] Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colec-
como un derecho fundamental.
tivos de trabajo […]”. La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT)
reconoce que la negociación colectiva constituye un derecho fundamental. Ya
en la Declaración de Filadelfia, de 1944, que integra la Constitución de este
organismo tripartito, se reconoce la obligación de fomentar “el reconocimien-
to efectivo del derecho de negociación colectiva”.

154
4.2.1. Evolución de la negociación colectiva

La negociación colectiva no se dio de manera repentina, sino que su desarro-
llo fue de manera lenta, sorteando distintos escollos no solo sociales prove-
nientes de los patronos, de los organismos públicos e incluso de los propios
trabajadores, sino también normativos, hasta convertirse en un mecanismo
útil y relevante en el ámbito de las relaciones laborales. Una de las cuestiones
que más influyó en su tardío despertar fue la fuerte oposición que tuvo por
parte de quienes tenían el poder, dado que los patronos no estaban dispues-
tos a entregar parte del poder absoluto que ellos ejercían a los trabajadores
organizados. A ello se sumó la resistencia, a través de distintas normas, de
los propios Estados, que en un comienzo no solo prohibían, sino que penali-
zaban las manifestaciones que el movimiento obrero daba como respuesta al
proceso de industrialización; tratamiento que prevaleció durante mucho tiempo
con el claro objetivo de someter y, de alguna manera, mantener controlado al
movimiento obrero durante el siglo XIX.
Con el correr de los años dicha penalización fue desapareciendo lentamen-
te, aunque no en todos los países se dio en el mismo momento. A todo ello se
sumaba la actitud de desconfianza que por entonces tenían los sindicatos con
lo que pudiera surgir y generarse con las negociaciones. Todo ello no hizo más
que retrasar la aparición de la negociación colectiva que de por sí, lo que iba a
traer aparejado era un cambio radical para rever y fijar condiciones de trabajo.
Si bien el nacimiento de la negociación colectiva puede decirse que comen-
zó a gestarse con la aparición de las fábricas, hacia fines del siglo XIX; es a
comienzos del siglo XX que ella y su fruto más preciado, el convenio colectivo,
como instrumento de regulación de las condiciones laborales, se transformó
sustancialmente. Y ello se dio como consecuencia no solo de las exigencias
económicas y las nuevas formas de producción industriales, que claramente
evidenciaban la necesidad de fijar condiciones uniformes de trabajo, sino tam-
bién por el estallido de la primera guerra mundial que influyó notablemente
en la negociación colectiva, pues los Estados no solo acrecentaron su poder,
sino que se convirtieron en productores y en los clientes más importantes de
las empresas industriales.
Por su parte, en nuestro país el desarrollo de la negociación colectiva siguió
la misma suerte, es decir, tuvo también un lento desarrollo y reconocimiento.
Recién con el Decreto Nº 23852/45, que regulaba a las asociaciones profesio-
nales de trabajadores, se establece el derecho sindical a la negociación colec-
tiva, reconociendo este derecho solo a la organización sindical con personería
gremial. Con anterioridad a este decreto los convenios que se firmaban eran
considerados como contratos civiles. Es con la Ley 14250, que establece los
requisitos que se debían cumplimentar para celebrar los convenios colectivos
sancionada en el año 1953, con la que se produce un cambio trascendental
en las relaciones laborales. A partir de ella se reconoció al convenio colectivo
de trabajo como el instrumento que obligatoriamente pasaría a regir las rela-
ciones de todos los trabajadores, estén o no afiliados a la asociación sindical
de la actividad que sea objeto del convenio y para todos los empleadores de
esa actividad.
En el año 1956, el derecho a negociar fue ampliado a todas las asocia-
ciones inscriptas por el decreto-ley 9270/56 y luego restringido nuevamente;
hasta que la Ley 23551 de asociaciones profesionales de trabajadores, san-
cionada en 1988 y actualmente vigente, reconoce dicho derecho como exclu-

155
sivo de las asociaciones gremiales con personería gremial en el artículo 31,

inc. c).
A partir entonces de la ley de convenios colectivos, hubo un fomento de la
negociación colectiva con un claro predominio de las negociaciones por rama
de actividad (modelo centralizado de negociación) y la mayoría de las activi-
dades quedaron reguladas por convenios colectivos. Sin embargo, todo este
proceso en nuestro país no fue lineal y atravesó por diferentes momentos en
donde la libertad de negociación en algunos casos fue restringida, en otros
condicionada e intervenida y luego restituida.
Desde la sanción de la Ley 14250, en octubre de 1953, y más allá de los
vaivenes por los que pasó la negociación colectiva, fue en 1975 donde se
homologaron una serie de convenios colectivos, en lo que fue llamada la pri-
mera ronda de negociaciones colectivas, a pesar de la difícil situación econó-
mica e inflacionaria por la que atravesaba el país. Por citar algunos de los con-
venios que se celebraron durante esa época encontramos: el CCT 56/1975,
celebrado entre la Federación Gremial del Personal de la Industria de la Carne
y sus derivados (parte gremial) y Empresas Integrantes de la Industria de la
Carne (parte empleadora); el CCT 57/1975, celebrado entre la Federación
Nacional de Trabajadores de Obras Sanitarias (parte gremial) y la empre-
sa Obras Sanitarias de la Nación (parte empleadora), el CCT 130/1975 de
empleados de comercios, entre otros tantos. Luego, y por la norma de facto
21307 en 1976, se suspendió el ejercicio de la negociación colectiva.
Recién cinco años después de recuperada la democracia en nuestro país
que devino en 1983, se relanza tenuemente la negociación colectiva. Para
entonces, nada volvería a ser como antes.
Recién en el año 1988 aparece la segunda gran ronda de negociaciones
colectivas, resurgimiento que coincidió no solo con la ratificación del convenio
154 de la OIT sobre fomento de la negociación colectiva sino también con la
sanción de la Ley 23546, destinada a estructurar el procedimiento de nego-
ciación colectiva.
En el año 1989, se aprueba la Ley 23696 de emergencia administrativa,
por medio de la cual, se habilita la privatización de las empresas públicas,
entre otras cuestiones. Dado el contexto económico imperante, la negocia-
ción colectiva tiende a descentralizarse en consonancia con el proceso de pri-
vatización de empresas que se había iniciado en nuestro país. A partir de la
década de 1990, tanto la Ley 14250 como la de procedimiento de negociación
colectiva 23546, fueron modificadas por diversas leyes hasta llegar a los tex-
tos actualmente vigente, que son los ordenados por el Decreto 1135/2004.
LECTURA OBLIGATORIA
Ley 14250 (t.o. 2004), Ley de convenciones colectivas de trabajo y
OO Ley 23546 (t.o. 2004), Procedimiento para la negociación colectiva.

Disponibles en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-
xos/95000-99999/98232/norma.htm>

156
Luego se sucedieron distintos periodos de negociación, siendo en el año 2010

donde se registraron 2038 convenios y acuerdos colectivos, dándose en ese Revitalización de la negocia-
año la cifra más elevada después de la ronda de 1988. ción colectiva en Argentina.
A partir del año 2011, la cifra de las negociaciones colectivas comenzó a < h t t p : / / w w w. t r a b a j o . go b.
ar/downloads/estadisticas/
descender y se estabilizó en el año 2015 manteniéndose en un nivel cercano
negociacioncolectiva/201004T_
a los 2000 acuerdos y convenios colectivos homologados anuales siendo en negociacionColectiva.pdf>
su gran mayoría de empresas con un gran predominio de cláusulas salaria-
les. Es en el año 2018, conforme se desprende de los informes publicados
por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que la cantidad de Datos que surgen del Estado de
acuerdos y convenios homologados empieza a descender aún más, llegando negociación colectiva. Segundo
a 408, acuerdos y convenios en el segundo trimestre de 2019 (213 de ámbi- Trimestre de 2019, Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad
to de empresa y en 195 de ámbito de actividad).
Social, Dirección de Estudios y
Relaciones del Trabajo. Disponibles
en: <http://www.trabajo.gob.
ar/downloads/estadisticas/
4.2.2. Negociación colectiva y convenio colectivo
negociacioncolectiva/201902T_
Si bien no podemos negar que entre la negociación y el convenio colectivo negociacionColectiva.pdf>
hay una gran vinculación y elementos comunes, son categorías conceptuales
diferentes; aunque en la práctica muchas veces se los confundan y se los vea
como una sola categoría.
La negociación colectiva es el proceso de acercamiento y de autocomposi-
ción de los sujetos colectivos a través del diálogo, cuyo fin no es otro que el
de intentar llegar a un acuerdo con relación a los intereses involucrados que
sea beneficioso para las partes.
En tanto, el convenio colectivo es el instrumento escrito celebrado entre
una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial
con el fin de fijar las normas que regularán las condiciones de trabajo o bien
contribuir a mejorar las relaciones existentes entre empleadores y sindicatos
y que constituye, nada más ni nada menos, la norma producto de esa autono-
mía colectiva, fuente particular del Derecho Colectivo del Trabajo.
Conforme se desprende del artículo 2 del Convenio Nro. 154, de la
Organización Internacional del Trabajo sobre el Fomento de la Negociación
Colectiva, convenio ratificado por nuestro país mediante la Ley 23544 (B.O.
15/01/88), la expresión negociación colectiva comprende todas las nego-
ciaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o
una organización o varias organizaciones de empleadores por una parte y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra con el fin de:
1. fijar las condiciones de trabajo y empleo o;

2. regular las relaciones entre empleadores y trabajadores o;
3. regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una orga-
nización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.
Por su parte, y también del seno de la OIT, se define lo que se entiende por
convenio colectivo, lo que surge del artículo 2 de la Recomendación Nº 91
sobre los contratos colectivos. Expresamente en ella se establece que es
“todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, cele-
brado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organiza-
ciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones

157
representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, repre-

sentantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autoriza-
dos por estos últimos […]”.
Sujetos de la negociación
Tal como se puede deducir de lo desarrollado hasta aquí, los sujetos invo-
lucrados son uno de los elementos esenciales del proceso de negociación
colectiva. Ellos son: por un lado, un empleador, un grupo de empleadores o
una organización o varias organizaciones de empleadores, y por el otro, una
organización o varias organizaciones de trabajadores. Sin embargo, para poder
negociar colectivamente del lado de los trabajadores, tanto la Ley 14250
(Ley de convenios colectivos) como la Ley 23551 (Régimen de asociaciones
sindicales) otorgan, como ya hemos visto, el derecho de intervenir en las
negociaciones colectivas a las asociaciones que gozan de un estatus especial,
es decir, a aquellas que tienen personería gremial. Por lo tanto, son estos
sindicatos los que tienen la exclusividad de la negociación colectiva. Solo sub-
sidiariamente y cuando no exista ante el empleador este tipo de asociación,
dicho derecho se le reconocerá a la asociación simplemente inscripta.
Por su parte, del lado empleador puede ser un solo empleador, un grupo de
empleadores (grupo de empresas) o una Cámara empresaria, quien/es podrán
participar de una mesa de negociación colectiva. Es decir, no necesitará recu-
rrir a un sujeto colectivo (organización u organizaciones de empleadores para
tener la aptitud de negociar. Sin embargo, si a la colectividad laboral se le
reconoce aptitud para negociar convenios de aplicación generalizada, para que
ella pueda utilizarse en toda su expresión, también va a ser necesario que del
lado empleador haya una representación que tenga una extensión coinciden-
te. Tal el caso cuando se trate de convenios de actividad.
4.2.3. Vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos

Tal como se desprende de la propia Ley 14250 (t.o.2004) actualmente vigen-
te, el período de vigencia forma parte del contenido del convenio colectivo y
debe figurar expresamente en el instrumento. Y como tal, también es materia
de negociación entre las partes. Sin embargo, y a pesar de que las partes
decidan y se pongan de acuerdo acerca de que duración le van a dar al mismo,
el convenio una vez vencido puede seguir extendiéndose en el tiempo hasta
que uno nuevo lo sustituya. De manera que es la propia Ley 14250 (art. 6)
la que le adiciona al convenio un plazo extendido y permitirá que este se
mantenga en el tiempo una vez vencido, obviamente, siempre y cuando las
partes celebrantes no hayan acordado lo contrario. Y ahí aparece lo que se
llama la ultractividad del convenio, que es justamente esa perduración en el
tiempo del convenio vencido, sobre la que volveremos para conocer cómo fue
su evolución en la normativa argentina.
Es importante destacar que la ley no solo no les impone a las partes un plazo mínimo y ni
un plazo máximo para este tipo de acuerdos, los que generalmente tienen un período de
duración de 2 a 3 años de vigencia; sino que, por otro lado, la norma habilita a que las partes
puedan fijar distintos plazos de vigencia para las cláusulas convencionales. Ello es común
y muy utilizado para las cláusulas económicas, a las cuales se les asigna una duración de 6

158
a 12 meses, lo que claramente tiene que ver con el contexto socioeconómico. Es decir, que
transcurrido ese plazo las partes se reúnen para negociar las cláusulas salariales. Muestra de
ello son los informes anteriormente citados de donde surge de forma clara la primacía de
las cláusulas salariales por sobre las normativas.
Pero lo hasta aquí señalado, tiene que ver con el periodo de duración del
convenio. Ahora bien, pero… ¿cuándo empieza la vigencia de un convenio?
La Ley 14250 en su texto originario establecía que el convenio empezaba
a regir a partir del día siguiente al de su publicación y así se mantuvo, aunque
reordenamiento de por medio por el Decreto 108/88 y la Ley 25250, hasta
la reforma dispuesta por el artículo 12 de la Ley 25877, que derogó el men-
cionado decreto.
Actualmente y conforme la reforma dispuesta por la última norma y cuyo
texto fue ordenado por el Decreto 1135/2004, el periodo de vigencia de una
convención colectiva, tal como se desprende del texto actual del artículo 5 de
la Ley 14250 comienza desde la fecha en que el Ministerio de Trabajo emite
el acto administrativo de homologación o en su caso de registro en el caso de
tratarse de un convenio de empresa. Dado que para estos últimos la ley no
La homologación es el acto
exige su homologación.
administrativo por el cual el
Estado, a través del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (Secretaría de Trabajo),
CC
Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto
tiene por fin aprobar el convenio
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. colectivo de trabajo otorgándole
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE efecto de generalidad para todos
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de regis- los sujetos comprendidos bajo
su ámbito.
tradas u homologadas, según corresponda.
Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en
la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la
publicación oficial.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro
de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas que-
dará depositado en el citado MINISTERIO.
La ultraactividad en la normativa argentina

El artículo 5 de la Ley 14250 de 1953 incorporaba la ultraactividad de los con-
venios colectivos, disponiendo que solo continuaban aplicándose las cláusu-
las referidas a las condiciones de trabajo, es decir, las normativas, caducando
la exigibilidad de las obligaciones
En 1988, la Ley 23545 modificó el artículo 5 mencionado, el cual quedó
como artículo 6, manteniendo a la ultraactividad como principio general.
Determina, al vencimiento de la convención colectiva, la continuidad de la
vigencia de las cláusulas normativas como las obligacionales a cargo del
empleador, caducando solamente las obligaciones contraídas por la asocia-
ción sindical con personería gremial que suscribiera el convenio.
La Ley 25013, en su artículo 12 pretendió limitar los alcances de la ultra-
actividad al incorporar el segundo párrafo al mencionado artículo 6 de Ley
14250, cuando se invirtió el principio general, esto es, establecer la caduci-
dad del convenio en el plazo de dos años contados a partir de la solicitud que

159
en tal sentido formulara alguna de las partes signatarias de aquellos conve-

nios colectivos celebrados con anterioridad a la promulgación de la Ley 23545
y que con posterioridad al 1 de enero de 1988 no hubieran sido objeto de
modificaciones por la vía de acuerdos colectivos, cualquiera sea la naturale-
za y alcance.
Según la doctrina, esta última expresión tornó inoperante la cláusula, pues
casi todas las convenciones colectivas comprendidas habían sufrido modifi-
caciones después del 1/1/1988, aunque solo fuera para readecuar las esca-
las salariales.
Por su parte, la Ley 25250 en su artículo 8, intentaba terminar con el prin-
cipio de ultraactividad dispuesto por la ley, ya que con esta reforma la ultraac-
tividad solo sería posible si así lo acordaban expresamente las partes ya sea
para todas las cláusulas del convenio o bien para cualquiera de sus cláusulas.
Si las partes nada habían acordado respecto a la ultraactividad, las cláusu-
las contenidas en los convenios colectivos perderían vigencia en un plazo de
dos años contados a partir de la fecha en la cual una de las partes lo hubiere
denunciado formalmente.
En resumen, la ultraactividad se contempló en nuestro derecho positivo
desde su sanción en 1953 por la Ley 14250, teniendo como modelo el dere-
cho italiano.
Por último, encontramos la Ley 25877, promulgada en el año 2004 que
a través de su artículo 13, reformó nuevamente el artículo 6 de la citada Ley
14250. Lo que hizo esta reforma fue reestablecer la ultraactividad como regla
general, lo que quedó plasmado en la normativa en los siguientes términos:
CC
Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, manten-
drá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención
colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese
acordado lo contrario.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas
convencionales.
4.2.4. La negociación colectiva y la revisión e incorporación de

nuevos contenidos en los convenios
La negociación colectiva tal como lo venimos sosteniendo, es un mecanismo
de fundamental importancia que los trabajadores, empleadores y sus organi-
zaciones tienen para mejorar las condiciones laborales y ponerse de acuerdo
en todas aquellas cuestiones que tienen una gran incidencia en la forma y
organización del trabajo. Y los cambios tecnológicos, son precisamente una
de esas cuestiones que vienen influyendo de manera acelerada en el mercado
laboral y en la organización del trabajo.
Si hacemos un repaso por los contenidos que se han negociado en la últi-
ma década, y que avalan los informes antes citados, vamos a corroborar que
los protagonistas de esas negociaciones han sido, en la mayoría de los casos,
las cláusulas salariales; en tanto que cuestiones no salariales, y que merecen
igual o una mayor atención que aquellas, no han experimentado muchas modi-
ficaciones. Por supuesto, que centrarse en cuestiones netamente salariales es
y ha sido una consecuencia inevitable del contexto económico-social. Pero ello

160
no quita que puedan desconocerse o dejar de merecer atención otras cues-

tiones que influyen en la forma de trabajar y producir del hombre. Cuestiones
tales como el teletrabajo, la utilización de dispositivos móviles con una gran
incidencia en la salud y la vida del trabajador; la formación, el desarrollo de
competencias y la capacitación continua de los trabajadores ante los nuevos
desafíos que la tecnología y la robótica nos presenta, y otros tantos temas no
menos importantes como cláusulas destinadas a la prevención de la violencia
laboral, el mobbing (acoso laboral), cuestiones de género, etc., son temas de
una gran relevancia en el ámbito laboral que merecen atención por parte de
todos los actores sociales.
Tal como ya venimos experimentado, la incorporación de tecnologías infor-
máticas ha traído nuevas temáticas que no pueden desconocerse y que vie-
nen transformando la organización, la forma de trabajar y el mundo de las
relaciones laborales. Ello, inevitablemente, conduce a un cambio de menta-
lidad del que deben ser consientes también los sujetos colectivos, pues las
formas tradicionales de trabajar están cambiando de forma acelerada y esas
transformaciones merecen ser atendidas para que los trabajadores no que-
den desamparados.
Una de esas transformaciones, que ha venido para quedarse y que durante
la pandemia se convirtió en protagonista, es el teletrabajo. Esta forma de llevar
a cabo el trabajo conlleva ventajas y desventajas que deberán ser observadas
no solo por los trabajadores sino también por los empleadores al momento
de negociar y consensuar cláusulas que atiendan esta temática en los conve-
nios colectivos. Obviamente las cláusulas que se negocien serán en función a
las actividades que puedan desarrollarse bajo esta forma de trabajar, tenien-
do en cuenta por supuesto lo establecido en la Ley 27555, sancionada el 14
de agosto de 2020 y que tal como se desprende del art. 19 entrará en vigor
luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finaliza-
ción del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
LECTURA OBLIGATORIA
Leer el texto de la Ley 27555 - Régimen Legal del Contrato de
OO Teletrabajo . Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infole-

gInternet/anexos/340000-344999/341093/norma.htm>
Otro tema, muy ligado al anterior y que la normativa citada no dejó de lado,
es el derecho a la desconexión digital. Sabemos que la conexión digital de los
trabajadores a través de los dispositivos móviles, una vez finalizada la jornada
laboral tiene bastante incidencia en la vida diaria y familiar de estos. Dichos
teléfonos, generalmente provistos por las empresas, son considerados herra-
mientas de trabajo para ser utilizadas mientras el trabajador se encuentra a
disposición del empleador. Sin embargo, lo que ocurre en más de una oportu-
nidad y que se ha transformado en una mala costumbre, es que, aún finalizada
su jornada laboral, el empleador al tener una fácil e instantánea comunicación
con el trabajador ya sea a través de una llamada, un correo electrónico o un
mensaje de WhatsApp, cree que puede seguir disponiendo del tiempo de este.
Y lo que estos dispositivos digitales están facilitando es, precisamente, que

161
la vida laboral se entrometa en la vida personal del trabajador, invadiendo no

solo su tiempo de descanso, de esparcimiento, sino su vida familiar. Situación
esta que durante la pandemia por coronavirus se ha incrementado.
Por supuesto, que no puede negarse que las herramientas tecnológicas con
las que se disponen, sobre todo en trabajos basados en el conocimiento, son
de gran utilidad y generan tal vez más beneficios que desventajas, pero ello no
quita dejar de analizar los efectos negativos, que esta conexión y dependencia
digital puede tener sobre la salud del trabajador. Esos efectos que en muchos
casos se traducen en más horas de trabajo y en una mayor intensificación del
trabajo, necesariamente repercutirán en la salud psicofísica del trabajador. Y
esto por supuesto también debe llevarse a las mesas de negociación.
Otro tema que no debe dejarse de lado y que está generando varias opi-
niones encontradas es la robótica. La incorporación de los robots en deter-
minadas actividades, sostienen algunos especialistas, aumenta la producti-
vidad y trae beneficios para los empresarios; en tanto que para otros vienen
a reemplazar a los humanos y por lo tanto a terminar con puestos de trabajo.
Seguramente traerá cambios y transformaciones para los trabajadores
como lo fue en su momento la revolución industrial, que requirió por parte
de estos una adaptación a las máquinas y a las nuevas exigencias. De la
misma manera la robótica generará transformaciones en el proceso producti-
vo y tal vez desplazará algunos puestos de trabajo, pero creará otros tantos
que requerirán una nueva adaptación y el surgimiento de nuevas profesiones.
Claramente esto traerá aparejado muchos cuestionamientos y conflictos por
parte de quienes representan a los trabajadores, que se tendrán que ir sor-
teando a medida que vayan apareciendo. Pero aquí será fundamental la for-
mación y capacitación de los trabajadores, donde los sindicatos deberán estar
más que presentes.
Todos estos avances han venido a cambiar notablemente el ámbito de las
relaciones laborales, trayendo cambios favorables, pero también nuevos pro-
blemas y desafíos con un cambio en el perfil del trabajador. Son cambios que
merecen también, sin lugar a duda una adaptación y una mutación por parte
de quienes han asumido el compromiso de defender los intereses de los traba-
jadores. La lucha sindical no debe quedar encerrada en contenidos diseñados
para el siglo XX simplemente por considerar a la tecnología como un enemigo
de la fuente de trabajo y una puerta abierta a la informalidad. Los represen-
tantes sindicales en su conjunto deben capacitarse y formarse para conocer
las ventajas y desventajas que la tecnología ha traído y trae para la población
trabajadora, las organizaciones empresarias y la sociedad en su conjunto.
Incluso los empleadores al frente de organizaciones empresariales también
deben prepararse para los efectos que estás hace tiempo ya están generando.
La capacitación y la formación por parte de quienes representan a los tra-
bajadores es trascendental como base de toda negociación con las empresas
para saber qué y cómo discutir en una mesa de negociación, para después
consensuar y acordar las cláusulas que incorporarán en los convenios colec-
tivos y que van a marcar y regir las relaciones laborales, obviamente sin des-
cuidar, por supuesto, las cuestiones netamente salariales.
Es necesario que se revisen contenidos y se abra el abanico a los desafíos
que esta nueva era nos trae. Para ello los dirigentes gremiales y los mismos
trabajadores deben participar, presentar propuestas y programas que los pon-
gan a la altura de los tiempos que vivimos, sin descuidar, por supuesto, las
fuentes de trabajo, la calidad del ambiente y la seguridad de los trabajadores.

162
El rol que juega la negociación colectiva en todo esto es de suma relevancia

y enfrenta el desafío de adaptarse a los nuevos contextos que se presentan.
Es sabido que el fin último de todo proceso de negociación es y debería
ser siempre, que las partes busquen y puedan llegar a lo que consideran una
buena solución para ellas; pues la negociación colectiva contribuye no solo
a proteger y defender los derechos fundamentales de los trabajadores sino
también a la protección social y al fomento, sobre todo, de las buenas rela-
ciones laborales.
Mientras los actores sociales encuentren el espacio y los motivos para
explorar contenidos como los indicados, la negociación crecerá y será valiosa
para que los trabajadores no queden relegados y puedan enfrentar los desa-
fíos que ya tienen por delante.
4.1.
KK A partir de la lectura detallada de la presente unidad, resuelva las siguien-

tes consignas:
a. Explique qué entiende por convenciones colectivas de trabajo: com-

posición, funciones, objetivos.
b. Explique qué son las comisiones paritarias y cuáles son sus funciones.
c. Explique la importancia de la negociación colectiva en el mundo
del trabajo.
d. Indique qué deben consignar por escrito las convenciones colectivas
de trabajo.
e. Defina que entiende por homologación y ultraactividad.
f. Explique brevemente como es el procedimiento de negociación
colectiva.
g. Defina qué entiende por encuadramiento sindical y cómo se resuelve
este tipo de conflicto.
h. Indique quiénes pueden celebrar convenciones colectivas de trabajo
y para quiénes son obligatorias sus cláusulas.
i. Detalle las consecuencias inmediatas que provoca el dictado de la
conciliación obligatoria.
j. Detalle qué consecuencias trae el no cumplimiento del laudo arbitral,
para empleados y empleadores.
k. Diferencie los conflictos colectivos de interés de los conflictos de
derecho.
Ackerman, M. E. (dir). Tosca, D. M. (coord.) (2007), “Tratado de Derecho del
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Argentina: 1ª. Ed. Rubinzal Culzoni.
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165
Seguridad social
Objetivos
•• Conocer e identificar el objeto y los sujetos de la seguridad social, como
así también la importancia de sus instituciones.
•• Comprender el sistema de cobertura médico asistencial para el personal
asalariado y autónomo, el régimen de asignaciones familiares vigente y el
sistema previsional.
5.1. Seguridad social: concepto y principios. Sujetos y

contingencias cubiertas
La seguridad social no nació tal cual como hoy la conocemos. Al principio
era asistencialista, luego comenzó a cubrir eventualidades específicas como
enfermedades, accidentes de trabajo, y se denominaban seguros sociales.
Más tarde, con el tiempo esa cobertura fue ampliándose cubriendo, además,
contingencias, que no eran precisamente negativas, como matrimonio, naci-
miento de hijos, etc. Llamándose ya en este caso: seguridad social.
Si bien la expresión “seguridad social” se utilizó por primera vez en una ley
de los Estados Unidos en 1935, fue recién en el siglo XX que se implantaron
las verdaderas medidas de seguridad social, siendo el precursor, un econo-
mista inglés, William Beveridge.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó la expresión “segu-
William Henry Beveridge (1879-
ridad social” rápidamente y en 1952 sancionó el Convenio Internacional 102
1963). Es uno de los responsa-
sobre normas mínimas de la Seguridad social. Recién en 2011 nuestro país bles de la creación de los planes
lo ratificó por medio de la Ley 26678. sociales avanzados en beneficio
de los trabajadores. Se le conoce
fundamentalmente por su informe
de 1942, Social Insurance and
Puede consultar el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima),
WW 1952 (núm. 102), disponible en: <https://www.ilo.org/dyn/normlex/

es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C102>
Allied Services (conocido como
el “Primer informe Beveridge”)
que proporcionó las bases teóri-
cas de reflexión para la instaura-
ción del Welfare State por parte
del gobierno laborista posterior a
5.1.1. Concepto la Segunda Guerra Mundial.
<https://es.wikipedia.org/wiki/
La Seguridad social es el conjunto de normas, principios y técnicas que tienen William_Beveridge>
por objeto satisfacer necesidades individuales derivadas de la producción de
determinadas contingencias valoradas como socialmente protegibles.
Tal es así que la OIT, la define como:

166
CC
[…] la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una
serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales pro-
ducidas por la desaparición o fuerte reducción de los ingresos, o incremento
de las cargas económicas como consecuencia de la enfermedad, maternidad,
ayuda a las familias con hijos, accidente del trabajo, o enfermedad profesional,
desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asis-
tencia médica y de ayuda a las familias con hijos (OIT, 1987).
5.1.2. Principios
La doctrina enumera una diversidad de principios de la seguridad social, entre
ellos:
•• Solidaridad. Es considerado el principio por excelencia entre la jurispru-
dencia y la doctrina. Establece, que la parte de la población que más tiene
aporte para los que menos tienen, que el joven aporte para el anciano.
Así, el aporte que realiza el trabajador sirve para financiar el pago al jubi-
lado y cuando ese trabajador se jubile será otro trabajador el que aporte
al sistema.
Por el hecho de formar parte de la misma sociedad, las personas establecen lazos de solida-
ridad entre sí, aunque no se conozcan, porque el bienestar de cada uno es el bienestar de la
comunidad en su conjunto. Estos lazos se dan entre personas de la misma generación que se
encuentran en diferentes situaciones y entre personas de distintas generaciones. La política
de seguridad social debe hacer visibles y más estrechos esos lazos, contribuyendo de este
modo al bienestar de todos. En virtud de la solidaridad, el rico ayuda al pobre, el que más
tiene al que menos tiene; una generación activa ayuda a otra ya pasiva, sin que desaparezca
la responsabilidad individual de cada uno y sin que la dignidad humana sufra desmedro,
como tampoco la libertad de cada cual, sino que, justamente, el ejercicio de la solidaridad
respalda y define la libertad, la dignidad y la responsabilidad (Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social, 2012: 4).
•• Universalidad. Establece que se cubra a toda la población sin que tenga

relevancia la vinculación laboral. Así podemos observar que están alcanza-
dos tanto los trabajadores en relación de dependencia como los indepen-
dientes, los trabajadores en general como los desocupados, los nacionales
como los extranjeros.
•• Integralidad. Este principio establece que se cubra a todas las contingen-
cias sociales (en caso de muerte, desempleo, vejez, maternidad, etc.). Está
reglado en el artículo 14 de la Constitución Nacional cuando, al hablar de
la Seguridad social determina, que “tendrá carácter integral”.
•• Unidad de gestión. Este principio tiene que ver con la unidad adminis-
trativa, financiera y legislativa de la organización y administración de la
Seguridad social. Pero, también implica que la atención tiene que ser des-
centralizada abarcando a todo el territorio del país. En nuestro país, la
administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) está compuesta
por dependencias que se llaman Unidad de Atención integral (UDAI) que
permiten que las personas puedan asesorarse y realizar los trámites en

167
estas dependencias que se encuentran cercanas a su domicilio, sin tener

que trasladarse a donde se encuentra la administración central.
•• Inmediatez. Establece que la Seguridad social tiene que solucionar la con-
tingencia lo más rápido posible. Es decir, que los beneficios que otorga la
Seguridad social tienden a remediar situaciones de desamparo económico,
por lo que este debería cubrirse con la celeridad y sencillez que lo amerite.
•• Igualdad. Establece que en igualdad de circunstancias los sujetos prote-
gidos recibirán similares prestaciones. Tiene su fundamento en el artículo
16 de la Constitución Nacional.
•• Subsidiariedad. Establece que no debe adquirir un carácter de garantía
absoluta contra la adversidad. El Estado tiene una intervención subsidiaria
cuando al ciudadano le ocurre una contingencia social.
5.1.3. Sujetos
Los sujetos de la Seguridad social están determinados por varios “estatus”
que tienen al cumplir su rol. Por ejemplo, tenemos al Estado y sus entes
descentralizados, como obligados, pero, también tenemos al beneficiario,
como amparado, y al afiliado, al empleador, entre otros intervinientes en las
relaciones jurídicas de la Seguridad social.
•• Beneficiario. Es el sujeto acreedor de las distintas prestaciones de la

Seguridad social.
Los beneficiarios pueden ser:
-- Directos: por sí mismos tiene derecho a la prestación.
-- Indirectos: detentan el derecho en forma derivada por su parentesco.
•• El Estado. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional determina que es

el Estado el obligado a garantizar la cobertura de la Seguridad social. De
esta manera el Estado cumple un doble rol, por un lado, es el acreedor de
los aportes y contribuciones de todos los ciudadanos y, por el otro, es el
responsable de asegurar la cobertura de las contingencias sociales, tenien-
do en cuenta lo que establece el principio de subsidiariedad.
•• Entes gestores. Pueden ser públicos como privados y se ocupan de los
recursos financieros y la eficacia administrativa. Teniendo en cuenta lo que
establece el principio de unidad de gestión.
•• Empleador. Es otro de los sujetos intervinientes en las relaciones jurídicas
de la Seguridad social. Es el agente de retención de los aportes previsio-
nales de los trabajadores, además recae a su cargo una contribución al
sistema por cada trabajador. También tiene un rol activo en caso de con-
tingencias sufridas por el riesgo del trabajo.
•• Afiliado. Se denomina al trabajador que realiza los aportes previsionales
al régimen de jubilaciones y pensiones como a la obra social, es decir,
se aplica al trabajador en relación de dependencia como al trabajador
autónomo.
Es más, el trabajador que esté jubilado puede celebrar un contrato de trabajo,

si bien esos aportes no incrementarán su beneficio jubilatorio, sí está obliga-
do a realizar los aportes previsionales tanto este como su empleador. Estos

168
aportes irán al financiamiento del fondo de desempleo. Es este uno de los

casos donde se ve la solidaridad del sistema de la Seguridad social.
5.1.4. Contingencias. Concepto

Según Juan José Etala (1976), la Seguridad social tiene por objeto la creación,
en beneficio de las personas, de un conjunto de garantías contra un cierto
número de eventualidades, susceptibles de producir una reducción o supre-
sión de su actividad o de imponer cargas económicas suplementarias. Estas
eventualidades se llaman contingencias y/o contingencias sociales.
LEER CON ATENCIÓN
Las contingencias son las eventualidades que sufre el ser humano y
LL que generan una merma en su capacidad económica.

Esta eventualidad no necesariamente es algo negativo, ya que, la
maternidad no lo es, sin embargo es una contingencia.
Siguiendo a Severino Aznar, las contingencias se clasifican en:
Severino Aznar Embid (1870- •• contingencias de enfermedad

1959). Fue un sociólogo, aca-
démico y periodista español, •• origen patológico invalidez
perteneciente a la corriente •• accidente de trabajo
del catolicismo social. Ha sido •• enfermedad profesional
descrito como “el creador del
•• maternidad
pensamiento social moderno del
catolicismo en España”. •• contingencias de vejez
<https://es.wikipedia.org/wiki/ •• origen biológico muerte
Severino_Aznar> •• contingencias de desempleo
•• origen socioeconómico cargas de familia
Estas contingencias suelen ser cubiertas por la seguridad social a través de

las prestaciones.
5.1.5. Prestaciones. Concepto

Las prestaciones son la cosa, dinero, servicio o ventaja que recibe el sujeto
titular del beneficio que es afectado por una contingencia social cubierta por
el ordenamiento jurídico de la Seguridad social.
Por lo que, las prestaciones son los tratamientos médicos que otorgan las
obras sociales, las prestaciones dinerarias que brinda el sistema de jubilacio-
nes y pensiones, las prestaciones dinerarias en caso de desempleo, las asig-
naciones familiares, las prestaciones en especie y dinerarias que brindan las
Aseguradoras de Riesgo de Trabajo.

169
LEER CON ATENCIÓN
Para que el afiliado y/o beneficiario sea acreedor a una prestación
LL deberá solicitarlo expresamente al organismo obligado; deberá pro-

ducirse una situación de necesidad, en este caso producida por una
contingencia social, y un hecho causante de esa contingencia, que
afecte al afiliado y/o beneficiario.
Las prestaciones pueden clasificarse según su duración y su forma de pago.

Por su duración tenemos prestaciones periódica y ocasionales. Las perió-
dicas tienen una regularidad en el tiempo como puede ser la jubilación; y las
ocasionales ocurren por evento u ocasión, como el caso de la asignación por
nacimiento de hijo, o asignación por matrimonio.
Por su forma de pago, tenemos prestaciones en dinero como el fondo de
desempleo, o una pensión y en especie el tratamiento médico que brinda una
obra social o la ART, medicamentos, prótesis , etcétera.
A continuación veremos algunas de las prestaciones que nuestro sistema
de la seguridad social brinda para determinadas contingencias:
•• contingencias: prestaciones
•• enfermedad: obra social
•• invalidez: jubilación por invalidez
•• accidente de trabajo: prestaciones de la art
•• enfermedad profesional: prestaciones de la art
•• maternidad: asignaciones por maternidad
•• asignación: por nacimiento de hijo
•• vejez: jubilación ordinaria
•• jubilación: por edad avanzada
•• muerte: pensión directa
•• pensión: derivada
•• desempleo: fondo de desempleo
•• cargas de familia: asignaciones familiares
PARA AMPLIAR
Para profundizar un poco más sobre la seguridad social les dejo esta
AA publicación:
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (2012), Explora.
Trabajo Decente: Programa Multimedial de Capacitación Docente,
[online] 1ra edición, Buenos Aires: OIT. Disponible en: <trabajo.
gob.ar/downloads/domestico/explora_SeguridadSocial.pdf>

170
5.2. Seguridad, medicina e higiene en el trabajo

5.2.1. Las condiciones y medio ambiente del trabajo (CYMAT)
Todas las organizaciones desarrollan estrategias, planes y métodos de trabajo
para lograr objetivos. En función de esto transforman de alguna manera pre-
determinada los elementos que ingresan en su seno para convertirlos en los
productos o servicios que ofrecen.
Dicho de otro modo, a partir de los elementos de entrada (personal, tecno-
logía, materiales, información, capital, etc.) las organizaciones producen una
combinación de ellos a través de sus sistemas, procedimientos y estructura
que las lleva a obtener resultados, que son productos o servicios. Este proce-
so de transformación es el proceso de trabajo, de cuyo concepto y evolución
hablamos en la Unidad 1.
La definición del proceso de trabajo (cómo se hacen las tareas, con qué
elementos, en qué momento, con qué materiales, en cuánto tiempo, con qué
puestos de trabajo, en qué lugar, con qué equipamiento y dispuesto de qué
manera, con qué personal, con qué controles, qué supervisión, etc.), juega
un papel determinante en cuanto a las condiciones y el medio ambiente de
trabajo.
LEER CON ATENCIÓN
El proceso de trabajo y los factores que lo integran, definen en mayor
LL o menor medida los riesgos laborales o factores específicos presentes

en el medio ambiente laboral y en las características de las condicio-
nes de trabajo. Es su origen, contenido y fundamento.
El medio ambiente de trabajo

Por medio ambiente de trabajo vamos a entender el ambiente de la organiza-
ción, el espacio físico, el lugar en el cual se desarrolla el proceso de trabajo,
con los trabajadores en acción.
El medio ambiente de trabajo puede tener:
•• Riesgos o contaminantes físicos: ruido, vibraciones, temperatura, ilumina-
ción, humedad, radiaciones, etc. Cada elemento puede producir distinto
tipo de enfermedades.
•• Riesgos o contaminantes químicos: son muy numerosos y tienen graves
efectos sobre la salud de los trabajadores expuestos a los mismos (fábrica
de cemento, de pinturas, industrias químicas, aserraderos, siderúrgicas,
etc.). Los trabajadores tienen capacidades de resistencia y adaptación dife-
rentes, por lo tanto los máximos admisibles de concentración y tiempo de
exposición al riesgo difieren en cada uno de ellos.
•• Riesgos o contaminantes biológicos: por contacto con agentes infecciosos
que presentan peligros reales o potenciales para la salud, como virus, bac-
terias, parásitos, etc. Se presentan principalmente en personal de hospi-
tales, frigoríficos, veterinarios, recolectores de residuos, etc. Las enferme-
dades se producen por inhalación, ingestión o contacto.

171
•• Factores tecnológicos y de seguridad que están vinculados a la organiza-

ción del trabajo, son los más conocidos, y por lo tanto más estudiados y
controlados: disposición de maquinarias de fábrica (lay-out), definición del
proceso de transformación, orden y limpieza de los locales, riesgo eléctrico
y de incendio, protección y funcionamiento de máquinas y herramientas,
trabajo en altura, etcétera.
Las condiciones de trabajo

Los factores organizacionales, técnicos y sociales del proceso de producción que
están presentes en el lugar de trabajo y que forman parte de la realidad cotidiana
del trabajador juegan un rol decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las
condiciones de trabajo vigente en el grupo laboral, entre las que encontramos:
•• Organización y contenido del trabajo: es determinante en la definición de los
puestos de trabajo y el esquema productivo, incluyendo las calificaciones
profesionales requeridas y la interrelación entre los puestos y las personas,
el grado de responsabilidad o subordinación, etcétera.
•• La duración de la jornada laboral y la configuración del puesto de trabajo:
incluye turnos rotativos, trabajo nocturno, insalubre, pausas, descanso dia-
rio y semanal, licencias anuales, horas extras, etcétera.
•• Los sistemas remunerativos: tienen repercusiones directas o indirectas
sobre la salud de los trabajadores. El pago por rendimiento genera tensión
al intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo, fomentando la competen-
cia interna y facilitando la exposición a riesgos (ocurrencia de accidentes),
aumentando la fatiga muscular y psíquica. Los premios colectivos pueden
estimular la cooperación dentro del grupo de trabajo.
•• La ergonomía: estudia la actividad del hombre en situación del trabajo.
Trata de adaptar la concepción de las instalaciones, los medios de trabajo
y los procesos productivos a las características fisiológicas y psicológicas
de las personas.
•• La tecnología: el equipamiento y los objetos de trabajos deben contener
la debida protección contra accidentes, manual de instrucciones y cumplir
con las normas de seguridad. Los elementos protectorios deben ser de uso
obligatorio y adaptados al trabajador individual.
•• La gestión de los trabajadores por parte de las empresas: aquí surge nue-
vamente la estabilidad o precariedad del empleo, los niveles de autoridad
jerárquica, el estilo de gestión que ayuda o no a la participación del traba-
jador, dificulta o facilita la comprensión del trabajo a desarrollar, etcétera.
•• Los servicios asistenciales o sociales: están destinados a brindar bienestar
y tranquilidad al trabajador y su familia: comedor, sanitarios, guarderías,
servicio médico.
Como consecuencia de las condiciones y el medio ambiente de trabajo

(CYMAT) y el esfuerzo del trabajador para cumplir con sus obligaciones surge
necesariamente una carga mental, vinculada a los requerimientos cognitivos
derivados de la organización del trabajo y su contenido, que tiene ciertos indi-
cadores, entre los cuales podemos mencionar:
•• el apremio o las exigencias del tiempo que pueden agravar los efectos de
los riesgos laborales,
•• la complejidad de la tarea,

172
•• la atención requerida y la minuciosidad de la tarea,

•• la memoria operatoria requerida al tener que respetar cierta secuencia de
actividades que debe ser recordada, etcétera.
También surge una carga psíquica vinculada esencialmente a aspectos afecti-

vos y relacionales propios de los requerimientos del puesto y que varían según
el nivel socio ocupacional de las personas que ocupan los puestos, y del grado
de complementariedad y relacionamiento que estos requieren. Los factores
condicionantes de la carga psíquica laboral son:
•• el grado de iniciativa que requiere el puesto de trabajo respecto del traba-
jador que lo ocupa para desarrollar adecuadamente su actividad,
•• el grado de ambigüedad acerca de los resultados de la tarea realizada,
en cuanto a conocer si cumplieron o no los objetivos, si se respetaron los
márgenes admisibles de error, etcétera,
•• el reconocimiento social de la actividad de cada puesto de trabajo en virtud
de las calificaciones profesionales requeridas, de la naturaleza de la tarea
asignada, del nivel de remuneraciones, etcétera.
•• De estos tres elementos surgirá la identificación del trabajador respecto
del producto de su trabajo y la valoración que hará de su propia actividad.
Debemos considerar también las características personales de los trabajado-

res, las diferencias individuales y las respectivas capacidades de resistencia y
de adaptación. Estos son factores muy importantes cuando se buscan analizar
las repercusiones de las CYMAT en la salud y la vida de los trabajadores. Las
personas no son todas iguales, ni tienen las mismas percepciones frente a
los riesgos laborales, la organización, las jefaturas, los procesos de trabajo,
etc. Dan origen a la diferenciación por:
•• La edad
•• El sexo
•• El estado de salud biológica, psíquica y mental: si la salud está deteriora-
da, la carga de trabajo se hace más pesada, disminuyen las capacidades
de adaptación y resistencia, la fatiga sobreviene más rápido, se es más
propenso a ser víctima de accidentes o enfermedades profesionales, y se
suman y combinan negativamente los distintos factores de las CYMAT.
•• Capacidades psicomotrices, psíquicas y mentales diferentes.
•• La información, la formación y las capacidades profesionales: una vez en el
puesto de trabajo, las calificaciones profesionales se modifican, se adquie-
ren o se pierden habilidades. También se da un proceso de adquisición
de un saber colectivo que surge de la cooperación entre los trabajadores.
Puede darse el caso de una involuntaria ignorancia acerca de la naturaleza
de los riesgos profesionales que tiene o puede sufrir, y no es fácil prevenir
los riesgos no identificados o desconocidos.
•• La historia personal y profesional.
•• Las aspiraciones y expectativas personales.
5.2.2. Consecuencias no deseadas de la prestación laboral

La fatiga
La fatiga es uno de los primeros y más evidentes efectos de las CYMAT sobre
la salud de los trabajadores. Es el desgaste de la capacidad de resistencia y

173
adaptación frente a los riesgos del medio ambiente laboral, y a los factores
que constituyen las condiciones de trabajo, y exige necesariamente su recu-
peración. Cuando no se recupera se convierte en fatiga patológica.
El envejecimiento prematuro
El envejecimiento prematuro es el efecto producido por el desgaste excesivo
del trabajador debido a las exigencias del puesto de trabajo. Digamos que el
envejecimiento es un desgaste natural, lento e irreversible, pero hay un desgas-
te adicional que puede ser provocado por el tipo de trabajo realizado o por los
elementos utilizados en el proceso productivo: principalmente los puestos que
requieren una intensa actividad física y sometidos a contaminantes químicos.
La diferente esperanza de vida

Las investigaciones han encontrado fuertes diferencias entre diversos grupos
y categorías socioprofesionales. La cantidad de años de aportes previsionales
hechos durante la vida activa y la cantidad de años durante los cuales reci-
bieron los beneficios jubilatorios, muestran marcadas disparidades según el
grupo ocupacional al cual pertenecen o pertenecieron los trabajadores.
Las enfermedades profesionales y las ligadas al trabajo
LEER CON ATENCIÓN
Las enfermedades profesionales son provocadas por el lugar de traba-
LL jo y/o el tipo de trabajo realizado, tienen sus causas en las diferentes

CYMAT, pudiendo intervenir también factores sociales y económi-
cos. El concepto de enfermedad profesional y la cobertura indemni-
zatoria es diferente en cada país, y su reconocimiento –formal o no–
depende de su inclusión en un listado de enfermedades profesionales
aprobado legalmente.
Las enfermedades profesionales legalmente reconocidas están relacionadas

causalmente con uno o varios factores de riesgo laboral y son identificadas
en su etapa terminal por una degradación del organismo a partir de una causa
inicial constatada. Las enfermedades ligadas con el trabajo o inespecíficas no
tienen una sola y única causa, manifestándose plenamente solo años después
de comenzar la exposición a los riesgos. Estas enfermedades no son fruto de
la mala suerte o la fatalidad; en general resultan de la violación de normas sani-
tarias, técnicas y jurídicas en materia de prevención por parte de las empresas.
Según la concepción que se tenga acerca de los conceptos salud y enfer-
medad, se configura la noción de prevención. Desde un punto de vista restrin-
gido, la salud es la ausencia de enfermedad, por lo tanto la prevención con-
siste en un conjunto de medidas tendientes a evitar la manifestación de la
enfermedad, o bien que esta se agrave o que tenga consecuencias durables.
Desde una visión más amplia definimos salud como un estado de comple-
to bienestar físico, psíquico y mental. En este caso, prevención debe consi-
derarse como la promoción de la salud, que implica asegurar la integridad de
las personas.

174
Los efectos de las CYMAT sobre las dimensiones psíquicas y

mentales
Las consecuencias que tiene la carga psíquica de trabajo generada por las
CYMAT son la ansiedad y la angustia de los trabajadores. La ansiedad es una
tensión interna que sufre el trabajador frente a factores externos que consi-
dera riesgosos para su vida y su salud cuando son desconocidos o no los
puede controlar (la incertidumbre sobre su futuro laboral ante situaciones de
reducción de personal, o peligro de cierre de la empresa, etcétera).
Se manifiesta como un estado de permanente alerta y vigilancia necesarios
para hacer frente a los acontecimientos impredecibles. Esta ansiedad también
puede ser causada por un proceso de trabajo mal concebido o mal ejecutado,
o por decisiones empresariales orientadas a cambios para mejorar la calidad
o aumentar la productividad. Es creciente cuando un trabajador debe operar
equipos complejos y/o informatizados que operan en procesos continuos.
La angustia es resultado de un estado de tensión interna pero que es fruto de
una situación subjetiva, del interior de los trabajadores. Afecta más fuertemente
a quienes desarrollan tareas de mayor responsabilidad en sus puestos de trabajo
que temen no poder dominar el problema, verse desbordados, no poder cumplir.
La insatisfacción y el sufrimiento psíquico repercuten en la vida extralaboral
y familiar. Sus aspiraciones pueden verse frustradas por el contenido y la orga-
nización del trabajo (rutinario, penoso, sin interés, exageradamente dividido o
parcelizado, sin posibilidad de comunicación con otros, etc.). Esto explica en
parte el creciente consumo de tranquilizantes y antidepresivos.
Los accidentes de trabajo
LEER CON ATENCIÓN
De acuerdo con la definición del art. 6.1 de la Ley 24557 (Ley de
LL Riesgo del Trabajo), accidente de trabajo es “el acontecimiento súbito

y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo”. Las cau-
sas de los accidentes de trabajo están presentes en las CYMAT, en
los dispositivos tecnológicos del proceso de trabajo (máquinas y equi-
pos mal concebidos, falta de mantenimiento); en la organización del
trabajo; falta de instrucción de información, o de combinaciones de
ellas; en un clima social laboral que puede estar plagado de conflictos
interpersonales o mala conducción que genera tensiones; y en causa-
les derivadas de las características de los trabajadores (aptitud física,
psíquica o mental con respecto a las tareas asignadas).
Un modelo simplista atribuye la responsabilidad de la ocurrencia del accidente

a una causa única, pero una visión más realista y científica utiliza modelos
multicausales, donde a partir del accidente se construye un encadenamiento
que demuestra todos los acontecimientos que precedieron al accidente. Este
modelo es de utilidad para desarrollar políticas de prevención, evitando la
repetición de los accidentes.

175
LEER CON ATENCIÓN
Es importante un incidente laboral como accidente. Queremos decir
LL que si ocurre un hecho grave como el desprendimiento de un puente

grúa en una industria siderúrgica, debe investigarse y evitar su repe-
tición. Si tal incidente provoca o no un accidente de trabajo (heridos
o muertos) puede ser un hecho fortuito. De allí la importancia de los
incidentes. Para ser más claros, incidentes son todos los hechos que
pueden ocasionar accidentes de trabajo, pero no en todos los casos
hay lamentar la ocurrencia de accidentes
La muerte
La vida humana no tiene verdaderamente un precio puesto ya que no se trata
de una mercancía comercializada. La mayoría de las muertes por accidentes
puede ser evitada en caso de existir una verdadera política y acciones de pre-
vención de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Un aumento
del grado de conciencia sobre este tema mejorará las CYMAT. Legalmente, en
estos casos corresponde abonar una indemnización a sus causahabientes,
que puede ayudar al grupo familiar del trabajador evitando que caiga en la indi-
gencia, pero de ninguna manera será suficiente un resarcimiento económico.
CYMAT, satisfacción y realización personal

El trabajo no solo permite ganar una remuneración, sino que por tratarse de
una actividad humana tiene varias dimensiones que fundamentan su dignidad.
Cuando se llevan a cabo acciones de prevención de los riesgos profesionales
disminuye la siniestralidad laboral, esto es, si se adaptan los equipos de los
trabajadores y se mejoran las condiciones de trabajo y salud del personal.
Entonces el trabajo puede brindar satisfacciones a quienes lo ejecutan y permi-
tir el desarrollo de la personalidad en todas sus dimensiones: física, afectivas,
relacionales, cognitivas y sociales. Procurar que las CYMAT no deterioren la
vida y la salud de los trabajadores es un objetivo que atraviesa a todas las
empresas y todos los sistemas económicos.
Accidentes y enfermedades inculpables

El accidente es toda lesión a la salud involuntariamente producida y provenien-
te de un suceso o acción producidos en forma súbita y violenta. Si el trabaja-
dor sufre un accidente en su lugar de trabajo, o en el trayecto de ida o vuelta
desde su lugar de residencia al domicilio laboral (in itinere), el accidente se
presume laboral. Por lo tanto, en principio es culpa del empleador salvo que
se demuestre lo contrario.
Hay otros accidentes de los cuales no se presume culpa del empleador o
ocurrieron fuera del lugar de trabajo, y no ser in itinere. Estos accidentes se
llaman inculpables. Ejemplo: caerse en la bañera, lesionarse en un partido de
fútbol, lastimarse podando un árbol en la casa.
La enfermedad es una alteración de la salud, que no concurren las notas
de subitaneidad y traumaticidad típicos del accidente; o un deterior a la salud
que imposibilita, dificulta o desaconseja la prestación laboral

176
Con respecto a las enfermedades ocurre algo similar. Las enfermedades

profesionales son culpa del empleador, este se presume responsable salvo
que se demuestre lo contrario. Pero si el trabajador tiene una gripe, dolor
de muelas o anginas, la enfermedad se presume inculpable, sin culpa del
empleador.
P r ev i s t o e n e l a r t . 2 0 8 y Son aquellos cuyas causas son ajenas a la labor realizada, pero que no
siguientes LCT . Disponible
en: <http://servicios.infoleg. hayan sido motivadas por culpa grave o dolo del trabajador, dando derecho
gob.ar/infolegInternet/ane- a gozar de una licencia paga, que variará su plazo según la antigüedad en el
xos/25000-29999/25552/ servicio. La causa de la incapacidad que la determina responde, en el caso,
texact.htm>
al riesgo genérico y propio de la vida, y no de un hecho laboral, y técnicamen-
te constituye una fuerza mayor.
Vencidos los plazos de enfermedad o accidentes retribuidos, el trabajador
pierde el derecho de cobrar la remuneración y comienza el plazo de reserva de
puesto de trabajo que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador
puede obtener el alta médica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar; pero
si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el
contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie (art. 211
LCT). En caso de imposibilidad de reincorporación, se extinguirá la relación
laboral, debiendo el empleador indemnizarlo (art. 212, LCT). Y si se produce
la muerte del trabajador, corresponderá la indemnización del art. 248 (LCT),
temas tratados en las unidades anteriores.
LEER CON ATENCIÓN
Los accidentes y enfermedades inculpables están contemplado en la
LL Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Los accidentes de trabajo y las

enfermedades profesionales están previsto en la Ley de Riesgos del
Trabajo (LRT).
CC
Con las reglas sobre accidentes y enfermedades inculpables, y mediante las
suspensiones (artículos 208 y 211 LCT), el mantenimiento temporal del crédi-
to salarial (art. 208), la modificación de la prestación debida por el trabajador
sin afectación de su retribución (art. 212, primer párrafo) y la imposición del
pago de indemnizaciones (art. 212, 2° y 4° párrafos y 248), el legislador busca
preservar la continuidad del vínculo laboral, en cuanto fuente de ingreso y
otros beneficios del trabajador y su familia, y, en los supuestos extremos de
imposibilidad de conservación de la relación de trabajo, impone al empleador
el pago de las indemnizaciones previstas para los diferentes supuestos de ex-
tinción del contrato. Así si bien el objeto final –y fundamento último- de la tute-
la son los beneficios económicos y sociales que el trabajador y su familia ob-
tienen del contrato, ellos son preservados en cuanto su adquisición pudiera
frustrarse como consecuencia de alteraciones que provoca al vínculo laboral la
pérdida total o parcial de la capacidad laborativa de aquel, cualquiera será la
causa. Siempre, claro está, que tal pérdida no sea imputable a una conducta
culpable del dependiente (Ackerman, 2014).

177
LECTURA RECOMENDADA
RR
Neffa, J. C. (2015), “Introducción al concepto de condiciones y medio ambiente
de trabajo (CyMAT)”, Voces del Fénix, Facultad de Ciencias Económicas, Univer-
sidad de Buenos Aires. Disponible en: <https://www.vocesenelfenix.com/content/
introducci%C3%B3n-al-concepto-de-condiciones-y-medio-ambiente-de-trabajo-
cymat#:~:text=Por%20Julio%20C%C3%A9sar%20Neffa,del%20medio%20ambi-
ente%20de%20trabajo> [Consulta: 15/6/2020].
Para profundizar sobre los accidentes y enfermedades inculpables y su

relación con los accidentes y enfermedades profesionales los invito a ver
el siguiente video:
Relación entre el régimen de accidentes y enfermedades inculpables

y riesgos del trabajo- Parte 1.
(DerechoAbierto UBATIC), Prof. Mario Eduardo Ackerman.

Disponible en: <https://youtu.be/zXyIGjhYB8E>. [Consulta:
15/6/2020].
5.2.3. Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Entrevista a Julio César Neffa realizada por la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo. Publicada en 2019.
Los riesgos psicosociales en el trabajo: enfoques y problemáticas
<https://youtu.be/PKGottGTFsY>.

178
Hemos tratado en unidades anteriores las condiciones de trabajo como todas

las obligaciones que emergen de un contrato de trabajo, tanto en lo que se
refiere al cumplimiento de las prestaciones recíprocas a cargo de cada parte,
como en lo relativo a la forma y modalidades temporo-espaciales con las cua-
les estas deben ser llevadas a cabo. Ejemplos: remuneración, duración de la
jornada, régimen de pausas y descanso, licencias, etcétera.
También son condiciones de trabajo aquellas obligaciones derivadas de
principios y disposiciones de orden técnico-administrativo dirigidos a garanti-
zar la seguridad e higiene de las personas que trabajan, tanto por ellas mis-
mas como por el bienestar general de la comunidad en cuyo seno se inserta
determinada actividad empresaria.
De ahí, que no solo interesa que la productividad que deriva del esfuerzo
humano y la retribución de ese esfuerzo sean adecuados, sino, además, que
esa prestación de servicios se ejecute bajo condiciones que no expongan la
integridad psicofísica del trabajador a factores de riesgo que puedan agredirla.
En numerosas ocasiones, la doctrina social de la Iglesia se ocupó de subrayar la necesidad

de que se brinden condiciones de labor que atiendan primordialmente a la dignificación
del trabajo –entendido como medio de realización subjetiva y objetiva de la evolución
individual y social–, antes que al crecimiento económico. Por ello es que, inspiradas en
esa doctrina y merced a numerosas convenciones y recomendaciones de la OIT, las legis-
laciones han ido avanzando sobre campos de actuación cada vez más vastos, con el fin de
establecer recaudos mínimos relativos a la forma y condiciones en que deben ser prestados
los servicios y al acondicionamiento de los lugares de trabajo, de modo que la prestación
laboral se lleve a cabo en forma segura e higiénica.
La Constitución Nacional garantiza al trabajador su prestación en “condiciones dignas
y equitativas de labor” (art. 14 bis); aspiración a la que se debe apuntar no solo al regular
los distintos institutos que se integran bajo la órbita del derecho del trabajo (remunera-
ción, jornada, descanso), sino también al reglamentar los recaudos que se deben adoptar
para el ejercicio de cada actividad productiva, de modo que el beneficio social que esta
produce no se obtenga a expensas del deterioro en la salud de quienes aportan su trabajo.
[Tomado de Rodríguez Mancini, J., (dir.) (2010)]
Ello dio origen al dictado de la Ley 19587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo

dictada en 1972 y complementada por diversas normas, resoluciones, decre-
tos, disposiciones que la complementan.
No obstante su larga vigencia, tiene muchos aspectos importantes que
regulan el funcionamiento de los servicios de higiene y seguridad en el traba-
jo y de medicina laboral en todo tipo de organizaciones. Incluye los exámenes
médicos obligatorios y marca una tendencia hacia la normatización en el tema
por ramas de actividad, especialidades profesionales y dimensión de empre-
sas, distinguiendo entre actividades normales, riesgosas, penosas, etc. Sus
disposiciones se aplican en todos los establecimientos o explotaciones del
país, persigan o no fines de lucro, independientemente de la naturaleza eco-
nómica o actividades que se ejecuten.
En su artículo 5° la ley enuncia una serie de principios y métodos de ejecu-
ción que luego se ven detalladamente en el decreto 351/79. Los contenidos
más importantes están explicitados en los siguientes incisos:

179
CC
a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del
trabajo de carácter preventivo y asistencial;
b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o
particulares, atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la
incidencia de las áreas o factores de riesgo;
c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, espe-
cialidades profesionales y dimensión de las empresas;
d) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, peno-
sas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las
desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;
e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad, establecién-
dose definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes,
lesiones y enfermedades del trabajo;
f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades
del trabajo especialmente de los físicos, fisiológicos y sociológicos;
g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes
y enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas
determinantes y los modos de prevención;
h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador
en el ámbito de sus ocupaciones, especialmente en lo que atañe a los servi-
cios prestados en tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o ago-
tamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;
i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos
en que los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean per-
manentes o durante la jornada de la labor;
j) fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de perso-
nal en función de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operacio-
nes y manualidades profesionales;
Resolución SRT 37/2010 (B.O.
k) determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar
20/1/2010), reemplazó a las reso-
el funcionamiento de las empresas o establecimientos; luciones SRT 43/1997, 28/1998
l) adopción y aplicación, por intermedio de la autoridad competente, de los y 54/1998, y se complementa con
medios científicos y técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objeti- las resoluciones SRT 301/2011
y 999/2012, Resolución MTEySS
vos de esta ley; 270/2015 y Resolución SRT
m) participación en todos los programas de higiene y seguridad de las institu- 15/2018)
ciones especializadas, públicas y privadas, y de las asociaciones profesionales
de empleadores, y de trabajadores con personería gremial;
n) observancia de las recomendaciones internacionales en cuanto se adapten
a las características propias del país y ratificación, en las condiciones previstas
precedentemente, de los convenios internacionales en la materia;
ñ) difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención que
resulten universalmente aconsejables o adecuadas;
o) realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, de acuerdo
a las normas que se establezcan en las respectivas reglamentaciones.
Por el artículo 9 de la Ley 19587 se obliga a los empleadores entre otras cosas
a realizar los exámenes médicos preocupacionales y periódicos al personal;
mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento las
maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo; de igual manera las instalacio-
nes eléctricas, sanitarias y de agua potable; evitar acumulación de desechos y
residuos; disponer de medios para la inmediata prestación de primeros auxilios;

180
promover la capacitación del personal, particularmente en lo relativo a la preven-

ción de riesgos y denunciar accidentes y enfermedades profesionales.
En su artículo 10 desarrolla las obligaciones de los trabajadores, que tie-
nen que ver con el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad; con
las recomendaciones respecto al uso, conservación y cuidado del equipo de
protección personal, y del equipamiento y proceso de trabajo; someterse a
los controles médicos preventivos y periódicos cumpliendo con las prescripcio-
nes; y colaborar en la organización de programas de formación en materia de
higiene y seguridad, asistiendo a los que dictaren durante las horas de labor.
La convalidación de los principios y métodos de ejecución, y las obliga-
ciones para las partes fue reafirmada por el decreto 351/79 al obligar a las
empresas a instalar servicios de higiene y seguridad y de medicina laboral
internos o externos; llevar registros rubricados obligatorios de enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo; definir los distintos tipos de exámenes
médicos y su frecuencia; incluyendo los post-ocupacionales, por cambio de
actividad, y posteriores a una ausencia prolongada; llevar un legajo técnico de
higiene y seguridad en el trabajo, etcétera.
LEER CON ATENCIÓN
Los servicios de higiene y seguridad del trabajo y de medicina laboral
LL tienen la finalidad de prevenir todo daño que pudiera causarse a la

vida o la salud de los trabajadores por las condiciones de su trabajo,
y protegerlos en su actividad y ambiente contra riesgos. Ambos servi-
cios deben actuar coordinadamente y depender jerárquicamente del
nivel máximo del establecimiento. En caso de ocupar más de 150 tra-
bajadores de producción o más de 300 contando también a los admi-
nistrativos, los servicios especificados deben ser de carácter interno.
Si el número de trabajadores en un establecimiento es menor, estos
servicios pueden ser contratados externamente.
El decreto también crea un registro nacional de profesionales en Medicina del

Trabajo, y la obligatoriedad de confeccionar y mantener actualizado un legajo
médico de cada trabajador en todas las empresas.
Por su parte el servicio de Higiene y Seguridad Laboral deberá especificar
las características de uso y conservación de los elementos de protección per-
sonal; de almacenamiento y transporte de materiales; de producción, trans-
formación, distribución y uso de energía y todo lo relacionado con estudios y
proyectos sobre instalaciones, modificaciones y ampliaciones en el área de
su competencia.
Además, deben elaborar normas y procedimientos de seguridad para el
desarrollo de trabajo sin riesgos de salud para el trabajador y registrar en un
libro rubricado por autoridad administrativa competente todas las evaluacio-
nes de los contaminantes ambientales existentes, efectuándolos con la fre-
cuencia que se exija a cada industria.
El incumplimiento patronal de las obligaciones relativas a la seguridad e
higiene en el trabajo pueden traer aparejadas consecuencias en tres planos
de actuación diferentes:

181
a) Las que derivan del ejercicio del poder de policía a cargo de la Superinten-
dencia de Riesgos del Trabajo, aplicando medidas sancionatorias (multas,
clausura parcial o total del establecimiento). Por Ley 25877 se crea el Sistema
Integrado de Inspección del
b) Medidas de carácter preventivo tendientes a lograr que se modifiquen o Trabajo y de la Seguridad Social
cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores. (SIITySS) destinado al control y
c) Las de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial fiscalización del cumplimiento de
las normas del trabajo y la segu-
representativa.
ridad social
Información legislativa. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de
WW la Nación. Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInter-

net/anexos/15000-19999/17612/norma.htm>. [Consulta: 28/7/2020].
Descripción: Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo N° 19587
Información Legislativa-Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de
la Nación. Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInter-
net/anexos/30000-34999/32030/texact.htm>. [Consulta: 28/7/2020].
Descripción: Decreto reglamentario 351/79 de la Ley de Higiene y
Seguridad en el Trabajo.
5.3. Administración de Riesgo del Trabajo

5.3.1. Ley de Riesgos del Trabajo (LRT)
Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo, que correspon-
den a una situación temporal, finalizan con el restablecimiento total del tra-
bajador o desembocan en un estado de invalidez o en la muerte. Y ello trae
consigo varias consecuencias. En general imposibilitan a la persona para la
realización de una prestación laboral, lo que se traduce en un lucro cesante.
Pero además provocan la exigencia de un gasto extraordinario para recuperar
la salud, que se trata de un daño emergente.
CC
La LRT, con las prestaciones en especie (art. 20, Ley 24557) y en dinero (arts.
11 a 19), pretende reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y en-
fermedades profesionales (art. 1°, ap. 1 inc. b), con independencia de la suer-
te que siga el contrato de trabajo, y aun cuando éste no sufra ninguna altera-
ción. El daño que se repara, en función de las prestaciones que prevé el
sistema, queda circunscripto al daño a la integridad psicofísica del trabajador
en cuanto ella condicione su aptitud laborativa y es tal, finalmente, el que, con
acciones preventivas e instrumentos reparadores, constituye el bien jurídico tu-
telado por el sistema de la LRT (Ackerman, 2014).
En la actualidad el Sistema de Riesgo del Trabajo se encuentra regido por la

Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), sancionada en el año 1995, comenzando
Se encuentra modificada y com-
a regir en julio de 1996, se fundamenta en un sistema de responsabilidad plementada por las leyes 26773
individual de los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio y 27348, además de decretos
que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, espe- reglamentarios y resoluciones
normativas dictadas por distin-
cializadas en riesgos del trabajo, las llamadas “aseguradoras de riesgos del
tos organismos, en particular la
trabajo” (ART). También se permite las empresas auto-aseguradas. Superintendencia de Riesgos del
Trabajo (SRT).

182
PARA AMPLIAR
Existe abundante normativa que conforma el Sistema de Riesgos del
AA Trabajo. Las principales son: en cuestiones de fondo: a) La Ley de

Riesgos del Trabajo 24557 y su Decreto Reglamentario 334/96; b)
Decreto 1278/2000 (establece sumas fijas para incapacidad superior
al 50 % y muerte), c) Ley 26773 (incorpora un monto del 20 % adi-
cional como indemnización, elimina los pagos en forma de renta y se
establece en pago único de la indemnización, incorpora el Ripter; y
su Decreto Regalmentario N° 472/2014; d) Ley 27348 complemen-
taria de la Ley de Riesgo del Trabajo y la Resolución N° 298 que la
reglamenta. En cuestiones de competencia y procedimiento: a) Los
art. 21, 22 y 46 apartado 1 de la Ley 24557; b) Decreto 717/1996;
c) Decreto 1475/2015 (que modifica al anterior); d) Decreto Regla-
mentario 179/2015 (procedimiento ante las Comisiones Médicas);
Resolución N° 298/2017, entre otros.
Es importante saber que las acciones derivadas de esta ley prescriben a los
2 años a contar desde la fecha en que la prestación debió ser abonada o
prestada y, en todo caso, a los 2 años desde el cese de la relación laboral,
según el artículo 44. Por lo tanto, el tiempo con que cuenta el trabajador para
accionar y hacer valer sus derechos es relativamente limitado.
Objetivos de la ley
La Ley 24557 tiene los siguientes objetivos:
•• Prevención de los riesgos derivados del trabajo;

•• Reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermeda-
des profesionales;
•• Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados;
•• Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.
Figura 5.1. Ley de riesgos del trabajo

183
Personas comprendidas obligatoriamente

Las personas comprendidas obligatoriamente en el ámbito de la LRT son el
trabajador, el empleador y las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART).
El trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento
como consecuencias de haber sufrido un accidente de trabajo o una enferme-
dad profesional. El art 2 de la ley determina quienes están incluidos:
a) Los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada;
b) Los funcionarios y empleados de la administración nacional, provincial y
municipal;
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública;
d) Las personas incluidas por el Poder Ejecutivo Nacional: trabajadores
domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los traba-
jadores autónomos y aquellos vinculados por relaciones no laborales (por
Decreto 491/1997).
El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una ase-

guradora de riesgo del trabajo (ART), y debe contribuir mensualmente a
su financiamiento mediante el pago de las contribuciones, y por ello, es
El art. 6° apart 1°: El trabajador
el responsable directo de la prevención. También la ley permite que sea podrá declarar por escrito ante el
autoasegurado. empleador, y éste dentro de las
Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) son las obligadas a otor- 72 horas ante el asegurador, que
el recorrido –de su caso al trabajo
gar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados. o viceversa– se modifica por tres
motivos: 1) razones de estudio; 2)
Contingencias cubiertas: enfermedades profesionales y accidentes concurrencia a otro empleo (plu-
de trabajo riempleo); 3) atención de familiar
directo efecto y no conviviente.
El art. 6° de la LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de
trabajo, accidentes in itinere y enfermedades profesionales, configurando las
mismas las tres contingencias cubiertas.
La LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violen-
Listado de Enfermedades
to ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. No requiere que el trabaja-
Profesionales: Decreto 49/2014.
dor se encuentre –necesariamente– desempeñando efectivamente tareas al Actualmente con motivo de la
momento del siniestro, sino simplemente que se encuentre a disposición del Pandemia, se dictó el Decreto de
empleador. Tampoco es relevante si ocurre dentro o fuera del establecimien- Necesidad y Urgencia N° 367/2020
considerando al COVID-19, produci-
to, dado que un hecho dañoso ocurrido fuera del mismo puede ser accidente da por el Coronavirus SARS-CoV-2,
de trabajo. Ejemplo: un evento ocurrido en la vía pública que tenga como víc- presuntivamente una enfermedad
tima a un cadete. de carácter profesional –no listada
Los accidentes in itinere son aquellos ocurridos en el trayecto entre el domi- en los términos del apartado 2,
inciso b) del artículo 6º de la Ley
cilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnifi- 24557– respecto de las personas
cado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al que presten tareas en actividades
trabajo. declaradas esenciales.
Las enfermedades profesionales son las que se originan en el ambiente
de trabajo y –en principio– están incluidas en el listado elaborado por el Poder El decreto 1278/2000, establece
Ejecutivo, revisado anualmente. En dicho listado debe identificar agente de el procedimiento para obtener el
reconocimiento como enfermedad
riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar
profesional de una afección no
la enfermedad profesional. incluida en el listado que puede
El apartado 2° del art. 6 de la LRT establece que igualmente serán conside- ser iniciado por el trabajador o
radas enfermedades profesionales aquellas otras –que no estando incluidas sus derechohabientes o por la ART
en el listado–, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine
como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo,

184
excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al

trabajo.
Contingencias excluidas
•• Las enfermedades profesionales no incluidas en el listado, salvo que las
incluya la Comisión Médica Central;
•• Los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del traba-
jador o fuerza mayor extraña al trabajo;
•• Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la rela-
ción laboral acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las
pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
Julio Armando Grisolia y Ernesto Jorge Ahuad (2019) indican que más allá de los exá-
menes que deben llevarse para el diagnóstico, tratamiento y curación de una enfermedad
o accidente laboral, existen otros exámenes médicos obligatorios para los trabajadores en
el marco del contrato de trabajo.
Los exámenes de salud que deben ser realizados a los trabajadores son los siguientes:
•• Preocupacional o de ingreso;
•• Periódicos;
•• Previos a una transferencia de actividad;
•• Posteriores a una ausencia prolongada;
•• Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.
Los exámenes preocupaciones, son obligatorios y responsabilidad del empleador, sin per-
juicio de la posibilidad de que se convenga con la ART la realización de los mismos. Es
importe y obligatorio para la empresa, ya que será requerido al momento de la incorpo-
ración del empleado al sistema por parte de la ART.
Su función es la de determinar la aptitud psicofísica del trabajador para el desempe-
ño del puesto de trabajo, aunque sin perder de vista que no deben ser utilizados como
herramienta de discriminación en la selección del personal. Además permite detectar
patologías preexistentes al inicio de la relación laboral, para aquellos trabajos en los que
eventualmente estuvieren presentes agentes de riesgo.
Los exámenes periódicos tienen por función la detección temprana de las afecciones
producidas por el trabajo o los agentes de riesgo a los cuales el trabajador pueda encontrar-
se expuesto con motivo de sus tareas, con la finalidad de evitar o acotar las consecuencias
del desarrollo de enfermedades inculpables.
Los exámenes previos a la transferencia de actividad, deben llevarse a cabo antes de un
cambio efectivo de tareas. Son obligatorios cuando los cambios impliquen el comienzo
de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas
que anteriormente efectuaba el trabajador.
Los exámenes posteriores a una ausencia prolongada, tienen como objetivo detectar
eventuales patologías sobrevenidas durante la ausencia del trabajador.
Los exámenes de egreso tienen la finalidad de comprobar el estado de salud del traba-
jador al momento de la desvinculación.
Todos los exámenes médicos son obligatorios para el trabajador, el cual debe propor-
cionar con carácter de declaración jurada, la información sobre sus antecedentes médicos y
patologías que los afecten y de los cuales tengan conocimiento, siempre con salvaguarda al
derecho del interesado al resguardo en el ámbito de la intimidad de la información consi-
derada sensible. El trabajador tiene derecho a ser informado del resultado de los exámenes
que se le hayan realizado y a obtener del empleador o de la ART a su requerimiento, una
copia de los mismos.

185
Efectos
Las enfermedades profesionales o los accidentes de trabajo pueden provocar
distintos efectos en el trabajador: imposibilidad de prestar las tareas en virtud
de la incapacidad provocada por dicha enfermedad o accidente (incapacidad
laboral temporaria), hasta producir un eventual daño permanente a su salud
psicofísica (incapacidad laboral permanente).
Estas incapacidades laborales tienen tipo, grado y carácter, que son:
•• El tipo de la incapacidad: temporaria o permanente

•• Grado de incapacidad: parcial o total
•• Carácter de la incapacidad: definitiva
Prestaciones
Cuando se ha producido alguna de las contingencias prevista en la ley, nace
para la ART (con quien el empleador contrató el seguro, o del empleador que
ha sido autorizado a autoasegurarse, o el que, debiendo contratar el seguro,
no lo ha hecho), la obligación de brindar la prestación correspondiente. El goce Proceso coordinado de adapta-
ción para que los trabajadores
de la misma, requiere la previa denuncia de los hechos causantes de daños afectados por accidentes o enfer-
derivados del trabajo. medades profesionales puedan
Las prestaciones están contempladas en los caps. IV y V de la Ley 24557 conservar un empleo adecuado,
y comprende tanto la orientación
(art. 11 a 20). La ley cubre dos tipos de prestaciones: en especie y dinerarias:
y la formación profesional, como
la colocación selectiva (incisos
1. Prestaciones en especie a, b y c).
Son servicios y beneficios para asistir al trabajador. La ley establece los
siguientes:
a) asistencia médica y farmacéutica;
b) prótesis y ortopedia;
c) rehabilitación
d) y servicio funerario.
Las ART deben disponer, con carácter de servicio propio o contratado con ter-
ceros, de infraestructura para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas
hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes.
Las prestaciones en especie son cuestiones complejas, dado que pueden
ser brindadas tanto al trabajador como a sus familiares derechohabientes
(gastos de sepelios), y no están en relación con el monto del ingreso (como
sucede con las prestaciones dinerarias) sino con la de la patología.
Existen complementos que son

protocolos de tratamiento para
LEER CON ATENCIÓN determinadas lesiones. También
está normado el tema de los tras-
El hecho de que el trabajador obtenga el alta médica no implica que
LL la aseguradora de riesgos del trabajo deje de otorgar las prestaciones

en especie determinadas por la Comisión Médica a favor de un tra-
bajador accidentado, pues dicha alta solo hace cesar la incapacidad
lados y alojamientos. Y la resolu-
ción 180/2015 SRT reglamentó
las prestaciones en especie para
los llamados casos crónicos.
laboral temporaria, mientras las prestaciones en especie deben otor-

garse a los damnificados hasta su curación completa, o hasta subsis-
tan los síntomas incapacitantes (art. 20, Ley 24557).

186
PARA AMPLIAR
Si quieren profundizar sobre la Recalificación Laboral, los invito a
AA leer la Resolución N° 216/2003 de la Superintendencia de Riesgo

del Trabajo (SRT), que estableció las pautas mínimas a seguir en el
proceso de Recalificación Profesional que las Aseguradoras de Ries-
go del Trabajo (ART) o Empleadores Autoasegurados (EA) tendrán
a su cargo.
Disponible en: <https:///www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/
resolución-216-2003-84507>
PARA REFLEXIONAR
Las prestaciones en especie son sin duda de vital importancia para el
PP trabajador, ya que su prestación realizada en forma deficitaria o por

profesionales no capacitados, pueden aumentar el riesgo de secue-
las. ¿Por qué motivo entonces no se les da la importancia que ellas
merecen?
2. Prestaciones dinerarias
Las prestaciones dinerarias (art. 11 a 19 de la LRT) apuntan a cubrir la pérdida
de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud
de su incapacidad, y a reparar los eventuales daños permanentes a la salud
psicofísica del siniestrado.
LEER CON ATENCIÓN
La Ley 24557 ha sufrido modificaciones respecto a las prestaciones
LL dinerarias por distintas normas que fueron ampliando el valor de las

prestaciones como su forma de cálculo. Actualmente los pagos bajo
forma de renta han sido eliminados, y el principio general indem-
nizatorio es de pago único, con pisos mínimos que están sujetos a
actualizaciones semestrales.
Los montos actualizados lo encontrarán en la página de
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Disponible
en: <https://www.argentina.gob.ar/srt/art/pagos-art/
incapacidad-laboral-permanente-50>
Para establecer que prestación le corresponde es esencial tener en cuenta

el porcentaje de incapacidad que padece el trabajador. También es esencial
saber cuál es el ingreso que se tomará en cuenta para abonar la indemnización.
El art. 12 de la Ley 24557 es el que estable la fórmula de cálculo para
determinar las indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad profe-
sional. Para llegar al monto de la indemnización se calcula primero el “Ingreso

187
Base” de cada trabajador. Este artículo ha sufrido varias modificaciones de

cálculo dependiendo la fecha de la contingencia.
a) Para las contingencias ocurridas después del 26/10/2012 (fecha en que En la página de la Superintendencia
entró en vigencia la Ley 26773 que modifica el art. 12.), se calcula de la de Riesgos del Trabajo encontra-
siguiente manera: promedio de remuneraciones sujetas a aportes de los doce rán estas 2 formas de cálculo
<https://www.argentina.gob.ar/
(12) meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo srt/art/pagos-art>
de prestación de servicios si fuera menor a UN (1) año, dividid el número de
días corridos y multiplicado por el factor 30,4
b) Para las contingencias ocurridas con posterioridad al 24/01/2017 (por Ley
27348), el Ingreso Base se calcula teniendo en cuenta 3 parámetros:
1° A los fines del cálculo del valor del ingreso base se considerará el promedio
mensual de todos los salarios devengados –de conformidad con lo establecido
por el art. 1° del Convenio N°95 de la OIT– por el trabajador durante el año
anterior de la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación
de servicio si fuera menor. Los salarios mensuales tomados a fin de estable-
cer el promedio se actualizarán mes a mes aplicándose la variación del índice
2° Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la
liquidación de la indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva,
deceso del trabajador u homologación, el monto del ingreso base devengará un inte-
rés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual vencida
a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina, hasta la efectiva cancelación.
3° A partir de la mora en el pago de la indemnización será de aplicación lo
establecido por el art. 770 del Código Civil y Comercial acumulándose los inte-
reses al capital, y el producido devengara un interés equivalente al promedio
de la tasa activa cartera general nominal anual vencida a treinta (30) días del
Banco de la Nación Argentina, hasta la efectiva cancelación
Remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (Ripte)

Se trata de un cociente entre las remuneraciones imponibles con destino al SIJP
(Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) y el total de trabajadores dependien-
tes que figuran en las declaraciones juradas recibidas mensualmente, publicado por
la Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
LEER CON ATENCIÓN
En conclusión: el Ingreso Base del art. 12 que debe tomarse en cuanta
LL para el cálculo de las fórmulas que establece la ley en los art. 14, 15, 17
y 18, variará dependiendo cuando haya ocurrido la primera manifesta-
ción invalidante. Por Decreto de Necesidad y Urgencia N°669/2019,
se modificó nuevamente el Ingreso Base Mensual, cambiando la tasa de
interés del punto 2° del artículo por el Ripte, además de aplicarse a todos
los casos independientemente de la fecha de la primera manifestación
invalidante. Se suspendió la aplicación de este DNU por una medida
cautelar presentada invocando la inconstitucionalidad del mismo. A la
fecha del presente trabajo, no tuvo resolución definitiva la causa.

188
Además de la prestación dineraria que surja de las fórmulas de los arts. 14,
Al hacer mención a “fórmulas”, 15, 17 y 18 de la Ley 24557, el trabajador o derechohabientes percibirán:
se discutió en doctrina si solo
ese 20 % era sobre los arts. 14,
a) una compensación dineraria adicional de pago único que está dispuesta
15, 17 y 18 o si también incluía en el art. 11 de misma normativa (excepto en la incapacidad permanente
a la indemnización del art. 11 (ya definitiva leve).
que no surgía de una fórmula).
Se entendió que es sobre todo lo b) Y si el daño se produce en el lugar de trabajo o mientras se encuentre a
que se perciba por la Ley 24557. disposición del empleador (no in itinere), percibirá una indemnización adicional
de pago único en cualquier otro daño no reparado por fórmulas allí previstas,
equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma (art. 3, Ley 26773.
Las prestaciones dinerarias varían según el grado de incapacidad del trabaja-

dor (parcial –leve o grave–, y total) y su carácter (temporaria o permanente).
Pueden presentarse las siguientes situaciones:
i) Incapacidad laboral temporaria
ii) Incapacidad laboral permanente
El decreto 472/2014 deroga la
ii) a .- Parcial: leve o grave
incapacidad laboral provisoria que
estaba prevista en la Ley 24557) ii) b .- Total
iii) Gran Invalidez
iv) Fallecimiento
i) Incapacidad laboral temporaria (art. 7 y 13 de la Ley 24557)

Es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Es un
impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 2 años, conta-
dos desde la primera manifestación invalidante de la enfermedad o desde la
producción del accidente. Puede extenderse por un año más si lo solicita la
aseguradora.
En este periodo el trabajador percibe una prestación de pago mensual equi-
valente al salario por enfermedad previsto en el art. 208 de la LCT (Decreto
1694/2009) que tiene carácter remuneratorio. Se debe considerar la totalidad
de los conceptos que debió percibir el damnificado al momento de la primera
manifestación invalidante (PMI).
Durante los primeros diez (10) días de la incapacidad laboral temporaria,
el pago está a cargo del empleador; a partir del undécimo día estará tanto la
prestación dineraria –pago mensual del salario por enfermedad– como la de
El empleador puede pactar con la
especie.
aseguradora el pago de la pres- La incapacidad laboral temporaria se extiende desde el día siguiente a la
tación dineraria correspondiente, PMI (primera manifestación invalidante) hasta que se presenta cualquiera de
gestionando el reintegro de las la siguientes circunstancias:
sumas a cargo de la aseguradora,
que las reintegrará dentro de los
15 días hábiles de recibida la noti- a) El alta puede producirse sin incapacidad (traumatismo en una mano que no
ficación de solicitud de reintegro. le permitió trabajar por 20 días, luego del alta el trabajador se reincorpora a su
trabajo sin incapacidad), o con incapacidad (trabajador que sufre una amputa-
ción de un dedo de la mano, que le impide trabajar por 2 meses; luego se rein-
corpora al trabajo por alta, y la ART deberá evaluar la incapacidad resultante).
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP). En este supuesto la
ART evaluó que el accidente o enfermedad profesional le produjo una secuela,
por tal motivo hay que determinar el porcentaje de incapacidad.

189
c) Transcurso de 2 años desde la primera manifestación invalidante.

Transcurrido este tiempo la ART está obligada a valorar la incapacidad, ya
que pasa a ser permanente. El decreto 472/2014 permite a la ART cuando
no haya certeza del grado de disminución de la capacidad laborativa del tra-
bajador, solicitar a los organismos competentes el otorgamiento de un nuevo
periodo transitorio de hasta máximo de 12 meses.
d) Muerte del damnificado.
Figura 5.2. Incapacidad temporaria
ii) Incapacidad Laboral Permanente (ILP) (arts. 8, 9, 14, 15 y 16 Ley 24557)

Se considera que un trabajador sufre una Incapacidad Laboral Permanente,
cuando el daño producido por el accidente de trabajo o la enfermedad pro-
fesional le ocasionó una disminución de su capacidad de trabajo que durará
toda su vida.
Comienza a partir de la finalización de la Incapacidad Laboral Temporaria.
El grado de incapacidad permanente es determinado por las Comisiones
Médicas. Todas las Incapacidades Permanentes dan lugar al pago de una
prestación dineraria de pago único, que puede ser parcial o total. La percep-
ción de las prestaciones dinerarias es compatible con el desempeño de acti-
vidades remuneradas.
A partir de la vigencia de la Ley 26773 (26/10/12) la Incapacidad Laboral
Permanente (ILP) no tendrá situación de provisionalidad, siendo de carácter
definitivo.
La Incapacidad Laboral Permanente puede ser Parcial o Total.
LEER CON ATENCIÓN
Antes del Decreto 1694/2009, la Ley 24557 establecía en sus arts.
LL 14 inciso 2, apartados a) y b), artículo 15, inciso 2 topes máximos,

donde los cálculos que se efectuaran para determinar la indemniza-
ción correspondiente al trabajador, no podían exceder estos montos.
A partir de este Decreto, no solo se suprimieron estos topes máximos,
sino que se establecieron montos mínimos que deben abonarse al
trabajador. Estos montos mínimos actualmente se actualizan semes-
tralmente por el Ripte. Para ver los montos actualizados dirigirse a la
página de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo

190
LEER CON ATENCIÓN
En todos los supuestos donde debe realizarse el cálculo en base al art.
LL 12 de la Ley 24557, deberán tener presente que la forma de deter-

minar el Ingreso Base variará en función de la fecha en que ocurra la
contingencia, tal como se indicó up-supra.
ii) a) Incapacidad Laboral Permanente Parcial (ILPP)
Aquí tenemos 2 supuestos:
1) a) Leve: es aquella en que el grado de incapacidad es inferior o igual al

50 %.
Se abona como pago único al cesar la incapacidad temporaria y es a cargo
de la ART.
La prestación correspondiente a la incapacidad laboral permanente par-
cial leve es la prevista en el art. 14 inciso 2 a) de la Ley 24557, que surge
del cálculo
Actualización piso mínimo del 53 x VMIB X porcentaje de Incapacidad x 65 / Edad a la PMI*
01/09/2020 al 28/02/2021
$3 483 482 x el grado de ILP.
*Primera Manifestación Invalidante
La ley establece un piso mínimo. Actualización piso mínimo: $180 000 x
grado de ILP/100. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la
fórmula es inferior al mismo.
Además, si se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional
Antes de la Ley 26773 le corres- (excluido in itinere), se adicionará al resultado de la fórmula o el Piso Mínimo
pondía el art. 14, apartado 2, inci- (el mayor de los dos), una indemnización adicional de pago único equivalente
so b). Como dicha ley transformó
las rentas periódicas a pago único, al veinte por ciento (20 %) (art. 3 de la Ley 26773).
por el Decreto 472/2014 se dis-
puso que percibieran la prestación 1) b) Grave: es la de grado mayor del 50 % y menor que el 66 %.
de acuerdo al inciso a).
La prestación correspondiente a una incapacidad permanente parcial grave es
la prevista en el art. 14 de la Ley 24557.
En este caso, la ART debe abonar una indemnización de pago único calcu-
lada según una fórmula del artículo 14, apartado 2, inciso a).
53 x VMIB x % de incapacidad x 65/ edad a la PMI
La ley establece un piso mínimo. Actualización Piso mínimo: $180 000 x
grado de ILP/100. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la
fórmula es inferior al mismo.
Actualización Piso mínimo del
01/09/2020 al 28/02/2021 En forma complementaria percibirá una compensación adicional de pago
$3.483.482 x el grado de ILP. único previsto en el art. 11 inciso 4 a), al momento de la primera manifesta-
ción invalidante.
Además, de la indemnización adicional del art. 3° de la Ley 26773, si se
Para contingencias ocurridas trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in itine-
entre el 01/09/2020 hasta el re), se adicionará al resultado de la fórmula o el piso mínimo (el mayor de los
28/02/2021: $1 548 214.
dos) del punto anterior, una indemnización adicional de pago único equivalen-
te al veinte por ciento (20 %).
Podemos resumir las prestaciones correspondientes a las incapacidades
parciales en la siguiente figura:

191
Figura 5.3. Incapacidad permanente definitiva parcial
ii. b) Incapacidad laboral permanente definitiva total: es aquella cuyo grado de

incapacidad es del 66 % o más.
La prestación correspondiente para la incapacidad laboral permanente
definitiva total es la que surge de la fórmula del art. 15 de la Ley 24557 ade-
más de la compensación dineraria de pago único del art. 11, apartado 4° y la
indemnización adicional del art. 3° de la Ley 26773.
Prestación del art. 15 de la Ley 24557
53 x VMIB (*) x 65 / Edad a la PMI
El piso mínimo: (actualizado semestralmente por Ripte). Este es de aplicación

cuando el monto determinado por la fórmula es inferior al mismo. Para contingencias ocurridas
En forma complemetaria percibirá una compensación adicional de pago entre el 01/09/2020 hasta el
único previsto en el art. 11 inciso 4 a) actualizado semestralmente por Ripte. 28/02/2021: $3 483 482.
Además, si se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional
(excluido in itinere), se adicionará al resultado de la fórmula o el Piso Mínimo
Pa r a c o n t i n ge n c i a s e n t r e
(el mayor de los dos) del punto anterior, una indemnización adicional de pago 01/09/2020 hasta el
único equivalente al veinte por ciento (20 %), según art. 3° de la Ley 26773. 28/02/2021 es de $1 935 268.
Por otra parte, debe recibir las prestaciones que por retiro definitivo por
invalidez establezca el régimen previsional al que estuviera afiliado.
La figura siguiente resume las prestaciones por incapacidad permanente
total.

192
Figura 5.4. Incapacidad permanente definitiva total
iii) Gran invalidez

Se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador
afectado necesita de la asistencia continua de otra persona.
Además de las prestaciones previstas para la incapacidad laboral perma-
nente total, vista en el punto ii 2), la ART debe pagar una prestación de pago
mensual, que se extingue con la muerte del trabajador.
Inicialmente el importe equivalía a 3 MOPRES, posteriormente se estable-
ció en $2 000 mensuales, que también está sujeto a la aplicación del índi-
ce Ripte. El monto vigente de Gran invalidez vigente desde el 25/08/2021
asciende a $ 241 993,68 por decreto N° 692/2020.
iv) Fallecimiento
Si como consecuencia del accidente grave o de la enfermedad profesional, el
trabajador fallece, debe brindarse las prestaciones normadas por la LRT por
muerte del damnificado (art. 18, Ley 24557).
Fallecido el trabajador por causas laborales, los derechohabientes percibi-
rán un pago único.
PARA AMPLIAR
Se consideran derechohabientes, a las/os viudas/os, los/as hijos/as solteros/
AA as y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro

o prestación no contributiva todos ellos hasta los 21 años de edad. La limi-
tación a la edad establecida no rige si los derechohabientes se encontraren
incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o inca-
pacitados a la fecha en que cumplieran 21 años de edad, elevándose hasta
25 años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador
fallecido. En ausencia de las personas enumeradas, accederán los padres del
trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación
será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos
padres, la prestación corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares
del trabajador que acrediten haber estado a su cargo.

193
Al igual que la Incapacidad Permanente Definitiva Grave y Total, la indemniza- Para contingencias ocurridas
ción que les corresponde a los causahabientes está compuesta por tres ítems: entre el 01/09/2020 hasta el
28/02/2021: $3 483 482.
53 x VMIB x 65 / Edad a la PMI
Piso mínimo: (actualizado semestralmente por RIPTE) x grado de ILP/100
y por Tasa del BNA a la fecha de liquidación. Este es de aplicación cuando el
monto determinado por la fórmula es inferior al mismo.
Percibirán una Compensación Dineraria Adicional (art. 11 inciso 4 c) de
pago único actualizada semestralmente por Ripte al momento de la primera Para contingencias ocurridas
manifestación invalidante. entre el 01/09/2020 hasta el
También corresponde la indemnización adicional del art. 3° de la Ley 26773 28/02/2021: $2.322.321.
si se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in

itinere), se adicionará al resultado de la fórmula o el piso mínimo (el mayor de
los dos) del punto anterior, una indemnización adicional de pago único equi-
valente al veinte por ciento (20 %).
Por otro lado, también los derechohabientes del trabajador accederán a
una pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estu-
viera afiliado el damnificado.
Figura 5.5. Prestación dineraria por muerte
Sitio de Infoleg donde podrá consultar la Ley 24557, Riesgos de traba-
WW jo. Disponible en: <http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/ane-

xos/25000-29999/27971/texact.htm>

194
5.3.2. Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART)
LEER CON ATENCIÓN
Las Aseguradas de Riesgos de Trabajo (ART) son entidades de dere-
Fueron creadas por decreto

1694/2009. El art. 1° del Decreto
LL cho privado con fines de lucro, o previamente autorizadas a funcio-
nar como tales por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT)
y la Superintendencia de Seguros, organismos que tienen a su cargo
1720/2012 dispone que podrán
constituir entidades Aseguradoras el contralor de los respectivos sistemas. Tienen como único objeto el
de Riesgos del Trabajo (ART) sin otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en
fines de lucro las asociaciones especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las pres-
de profesionales de empleado-
res o grupos de empleadores y
taciones y demás acciones previstas en la LRT, para lo cual fue con-
las asociaciones sindicales de tratada por el empleador.
trabajadores con personería gre-
mial que celebren negociaciones
colectivas al amparo de las leyes
14250, 23929 y 24185.
Las ART, a fin de acreditar que cuentan con los elementos de juicio que las
habilitan al eficaz cumplimiento de su función, deberán demostrar:
a) solvencia económica (contar con un capital de $ 3 000 000, que se debe
integrar al momento de su constitución):
b) capacidad de gestión conforme los recaudos que prescribe la Ley de Ries-
gos de Trabajo (LRT) y la Ley de Seguros (20091);
c) tener como objeto único el otorgamiento de las prestaciones que estable-
ce la Ley 24557 según el artículo 26.
LEER CON ATENCIÓN
Las ART deben disponer, con carácter de servicio propio o externo,
LL de la infraestructura necesaria para proveer en forma adecuada las

prestaciones en especie que establece la LRT. La misma podrá ser
contratada con obras sociales o efectores de la salud.
Los bienes que respaldan sus reservas no pueden ser afectados por
obligaciones distintas a las derivadas de la LRT, ni aún en caso de
liquidación. De ocurrir esta situación, los mismos serán transferidos
al Fondo de Reserva de la LRT.
Los deberes esenciales de las ART son los siguientes (art. 31):
1) asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios;
2) otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las presta-
ciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su obliga-
ción de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de
repetición: en el primer caso repite lo pagado y, en el segundo, solo puede
cobrar las cotizaciones adeudadas;
3) tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo
realizar discriminaciones ni exámenes de ingreso: es un riesgo inicial que
debe asumir obligatoriamente;
4) llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.

195
La autorización para operar como ART puede ser revocada:

a) por la causas y procedimientos previstos en la LRT, la Ley de entidades de El procedimiento a seguir sobre la
seguros (20019) y sus respectivas reglamentaciones, forma y los plazos está estableci-
b) por omisión del otorgamiento íntegro y oportuno de las prestaciones que do en el Decreto 717/96.
determina la LRT, y
c) cuando se verifiquen deficiencias graves en el cumplimiento de su objeto
que no sean subsanadas en los plazos que establezca la reglamentación.
Es obligación de los empleadores denunciar el hecho (siniestro) a la ART,

porque a partir de allí empieza la obligación de esta última. El trabajador o los
derechohabientes tienen la opción de hacerlo, o cualquier persona que tome
conocimiento.
El Decreto 717/96 determina que la denuncia del empleador debe cumplir
los datos mínimos que establezca la SRT, pero para el resto de las personas,
alcanza que la denuncia sea por escrito detallando la relación de los hechos,
la identificación de las partes y la firma del denunciante.
La denuncia también puede ser presentada ante el prestador de servicios
de la ART, quien le informará a la misma.
Figura 5.6. Denuncia del accidente de trabajo o enfermedad profesional
El silencio se entenderá como

aceptación de la pretensión trans-
currido diez (10) días de recibida
la denuncia. Dicho plazo podrá
extenderse hasta veinte (20) días
corridos cuando existan circuns-
tancias objetivas que imposibili-
ten el conocimiento acabado de
la pretensión.
Una vez ingresada la denuncia, pueden darse tres posibilidades:
a) Que se acepte el siniestro
b) El silencio por parte de la ART
c) El rechazo de la contingencia El rechazo solo podrá fundarse en
la inexistencia de la relación labo-
ral o en alguna de las causas con-
templadas en el art. 6°, apartado
3° inc. a) (dolo del trabajador o
LEER CON ATENCIÓN
fuerza mayor extraña al trabajo),
y b) (incapacidad preexistente
Sin perjuicio que la ART, acepte o no la contingencia denuncia-
LL da, está obligada a otorgar las prestaciones al trabajador siniestrado

durante dicho lapso.
del trabajador a la iniciación de
la relación laboral acreditadas en
el examen preocupacional) de la
Ley 24557.

196
Los empleadores que no han sido autorizados a autoasegurarse están obli-

gados a contratar un seguro con la ART que libremente elijan. Esta no puede
negarse a hacerlo si aquel se halla en el ámbito de actuación que ella ha fijado
según el artículo 27. La ART debe suministrarle a todo empleador interesado
en contratar sus servicios los datos referidos a su composición, balances, régi-
men de alícuotas, y aquellos otros que indique la reglamentación de acuerdo
al artículo 31.
La Superintendencia de Seguros y la de Riesgos de Trabajo, en forma con-
junta establecerán los indicadores que las ART deberán tener en cuenta a los
fines de diseñar el régimen de alícuotas. Aquellos reflejarán la siniestralidad
presunta, la siniestralidad efectiva, y la permanencia del empleador en una
misma ART. Cada una de estas fija su régimen de alícuotas (que debe ser
aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación), en función del
cual se determina, respecto de cualquier establecimiento, el valor de la cuota
mensual de la prima. Esta debe ser fijada por establecimiento, no por empre-
sa. Recordemos que una empresa puede tener varios establecimientos.
LEER CON ATENCIÓN
El contrato de seguro se renueva automáticamente a su vencimien-
LL to, a cuyo efecto se aplicará el régimen de alícuotas vigentes a ese

momento. La rescisión del mismo por parte del empleador, está suje-
ta a la concertación de uno similar (en cuanto a su objeto) con otra
ART o su incorporación al régimen de autoseguro.
La falta de cumplimiento por parte del empleador del pago de las cuotas o
por no haber denunciado la totalidad del personal, no es motivo para que la
ART no brinde la respectiva atención médica, y las prestaciones dinerarias al
siniestrado o, en su caso, a sus familiares. De ocurrir una situación de esa
índole, sin perjuicio del derecho de la ART para reclamar el reintegro de los
gastos en que ha incurrido con motivo de ese incumplimiento, el empleador
deberá depositar en el Fondo de Garantía las cuotas que omitió abonar. El
incumplimiento del pago de las cuotas o de declaración del total del personal
constituye un delito reprimido con prisión de seis meses a cuatro años, según
el artículo 32.
El importe de las respectivas cuotas constituye, a los fines del impuesto
a las ganancias, un gasto deducible. En contrato que suscriben la ART y el
empleador está exento de todo impuesto o tributo nacional por artículo 25. El
contrato de renta periódica goza de las mismas exenciones impositivas que
el contrato de renta vitalicia previsional que establece el SIJP.
Plan de mejoramiento
Al celebrarse el contrato entre la ART y el empleador, en la medida que el esta-
blecimiento (o uno de ellos, en caso de ser varios) no cumpla hasta el momen-
to con los recaudos que exige la reglamentación referida a higiene, seguridad
y medicina laboral, las partes pueden determinar un plan de mejoramiento
que deberá cumplirse en el plazo máximo de 24 meses. La ART toma a su

197
cargo el contralor de la ejecución de dicho plan, y debe denunciar a la SRT los

incumplimientos que compruebe. De no hacerlos será pasible de sanciones.
Obligaciones de las partes

Art. 4° de la Ley 24557.
Las partes involucradas (trabajadores, empleadores, ART), están obligadas a
adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los ries-
gos de trabajo, asumiendo compromisos concretos de cumplir con las normas
sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse
en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro
del contrato entre la ART y el empleador. A los efectos de la determinación
del concepto de empresa crítica,
Las ART deberán establecer exclusivamente para cada una de las empre- la SRT deberá considerar especial-
sas o establecimientos considerados, un establecimiento que contemple el mente, entre otros parámetros, el
cumplimiento de las siguientes medidas: grado de cumplimiento de la nor-
mativa de higiene y seguridad en
el trabajo, así como el índice de
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución; siniestralidad de la empresa (art.
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención 4° de la LRT, apartado sustituido
de riesgos del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de por el decreto 1278/2000).
este artículo;
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas
para reducir los riesgos identificados y la siniestralidad registrada; Las ART y los empleadores esta-
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en rán obligados a informar a la SRT
materia de prevención de riesgos del trabajo. la formulación y el desarrollo del
plan de acción.
Las comisiones médicas

Las comisiones médicas son tribunales administrativos, encargadas de deter-
minar e informar al trabajador la tesitura respecto de la patología, si es de
etiología laboral o no, si ha generado incapacidad definitiva o no, y las presta- Es tránsito obligatorio previo para
aquellos trabajadores que no
ciones dinerarias y en especie que corresponden; pudiendo su decisorio ser quiera acogerse a lo previsto en
objeto de los recursos previstos a los efectos de su posterior revisión plena la LRT y quieran realizar el recla-
por la vía judicial. mo judicial.
Las comisiones médicas tienen distintas funciones:
1. Resolver las diferencias entre las ART y los trabajadores damnificados,
sobre el accidente laboral o enfermedad profesional, tanto en el porcenta-
je de incapacidad como en el tratamiento otorgado.
2. Determinar la naturaleza laboral del accidente o enfermedad; el carácter y
grado de incapacidad; el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
3. Homologar todos aquellos acuerdos presentados por las ART, firmados por
el damnificado y la aseguradora, donde consta el porcentaje de incapaci-
dad, siempre que el porcentaje sea menor al 66 %.
4. Visar una enfermedad preexistente detectada en el trabajador mediante
la realización del examen preocupacional (inicia el trámite el empleador).
5. Determinar la disminución de la capacidad laboral de los trabajadores incor-
porados en el Sistema de Seguridad Social.
La comisión médica que interviene en cada caso, emite un dictamen téc-

nicamente fundado de acuerdo a los procedimientos establecidos y con la
aplicación de los contenidos de las Normas de Evaluación, Calificación y
Cuantificación de Invalidez (Baremo).

198
Funcionan comisiones médicas en todo el país llamada comisiones médi-

cas jurisdiccionales y hay una Comisión médica central ubicada en la Ciudad
de Buenos Aires que actúa ante la apelación del dictamen de una comisión
médica. Están integradas por cinco médicos que son seleccionados median-
te concurso público.
El procedimiento administrativo en las comisiones médicas jurisdicciona-
les y en la Comisión médica central está normado por el decreto 717/1996
y por la resolución 179/2015 de la Superintendencia de Riesgo del Trabajo.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Guillermo G. Macía (2015), Manual de procedimientos en Accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, Buenos Aires: García Alonso, pp. 354-403.
5.3.3. Financiamiento del sistema

El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas
deben pagar mensualmente a las ART, consistente en una cuota mensual a
cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nómina salarial
imponible, para cuya fijación se tiene en consideración el nivel de ingreso de
la empresa, la calificación de su actividad y la siniestralidad pasada y futura.
Los montos mínimos y máximos de la base imponible para el cálculo de
los aportes personales y las contribuciones patronales dirigidas a las ART las
determina la Anses.
La Ley 26773 (B.O. 26/10/2012), introduce, en su Capítulo II, un ordena-
miento de la gestión del régimen vigente, determinando que la Superintendencia
de Seguros de la Nación (SSN), en forma conjunta con la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo (SRT) establecen los indicadores que las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (ART) habrán de tener en cuenta para establecer su régimen
de alícuotas, entre los cuales se considerarán el nivel de riesgo y la siniestrali-
dad presunta y efectiva; con más una suma fija que, por cada trabajador, corres-
ponda integrara al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales.
Los empleadores tendrán derecho a recibir de la Aseguradora de Riesgo
del Trabajo (ART) a la que se encuentren afiliados, información respecto del
sistema de alícuotas, de las prestaciones y demás acciones que este régimen
pone a cargo de ella.
Las ART deberán limitar su presupuesto en gastos de administración y
otros gastos no prestacionales al porcentaje que establezcan conjuntamen-
te la SRT y la SSN, el que no podrá superar el veinte por ciento (20 %) de
los ingresos que les correspondan para ese seguro. Dentro de ese importe,
podrán asignar a gastos de comercialización o intermediación en la venta del
seguro hasta el 5 % del total.
Los empleadores deben pagar las contribuciones juntamente con los apor-
tes que integran el CUSS (contribución única de la seguridad social). Esto no
es aplicable a los empleadores que se autoaseguren.
Es decir que se trata de una contribución patronal mensual, y los aportes al
sistema de accidentes de trabajo se consideran en similar nivel que los apor-

199
tes a las obras sociales y los previsionales. Corresponde a la ART verificar que
se efectúe el pago y, de no cumplirse, demandar judicialmente al empleador.
Existen además dos fondos especiales: el Fondo de Garantía y el Fondo
de Reserva.
El Fondo de Garantía está destinado a cubrir la obligación de pago de las
prestaciones cuando estas están a cargo del empleador (empleadores autoa-
segurados, no asegurados, y cuando un empleador estaba afiliado a una ART
pero por falta de pago de las alícuotas pierde la afiliación) y se encuentra con
que el empleador fue declarado insolvente.
Este fondo es administrado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
A los fines de percibir los impor-
(SRT) y contará con los siguientes recursos:
tes correspondientes, el intere-
a) los previstos en la ley; sado deberá probar la situación
de insolvencia patrimonial del
b) contribución a cargo de los empleadores privados autoasegurados que empleador a través del procedi-
determina la reglamentación; miento sumarísimo previsto para
c) las multas por incumplimiento de las normas sobre daños de trabajo y de las acciones meramente declarati-
vas, de acuerdo con la ley procesal
las normas de higiene y seguridad;
que corresponda en función de la
d) los importes recuperados de los empleadores en situación de insuficien- jurisdicción donde esa circunstan-
cia patrimonial; cia deba acreditarse según art. 29.
e) las rentas producidas por los recursos propios y las sumas que le trans-
fiera la SRT; Y
f) donaciones y legados.
El patrimonio del Fondo de Garantía se financia exclusivamente con los recur-

sos que determina la ley. El Estado no asume responsabilidad respecto de
la insolvencia de estos. El fondo no integra el presupuesto general de la
Administración Pública según artículo 48.
El Fondo de Reserva tiene por objeto cubrir las prestaciones de las ART
que estén en estado de liquidación; se financia con una cuota mensual que
deben abonar las ART cuyo monto es fijado por el Poder Ejecutivo mensual-
mente. Este fondo es administrado por la Superintendencia de Seguros de la
Nación (SSN).
En lo que hace a las alícuotas de las PYMES, la Ley 26940 de Régimen de
Promoción del Trabajo Registrado, en su art. 20 dispuso un monto máximo de
la cuota correspondiente al régimen de riesgos del trabajo, estableciendo que
debe ser inferior al valor promedio de las cotizaciones totales de dicho régi-
men en los distintos sectores de actividad.
5.3.4. Órganos de regulación y contralor: Superintendencia de

Riesgo del Trabajo y Superintendencia de Seguros de la Nación.
Funciones
El contralor del funcionamiento de las ART y de las compañías de seguros
que opten por operar como aquellas, está a cargo de la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo (SRT) y, en lo pertinente, por la Superintendencia de
Seguros de la Nación (SSN).
La SRT, fue creada por la Ley 24557 (art. 35); es un ente autárquico que
funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Las funciones principales de la SRT son la siguientes:

200
a) supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;

b) imponer las sanciones previstas en la LRT;
c) efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo,
pudiendo dictar disposiciones complementarias que la ley o decretos regla-
mentarios le hayan otorgado;
d) imponer las sanciones que prevé la LRT;
e) requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competen-
cias, y efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la
fuerza pública;
f) administrar el Fondo de Garantía creado por la LRT;
g) llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales, en el cual se regis-
tran los datos de los siniestros ocurridos y se elaboran los índices de
siniestralidad;
h) supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento
de las normas de higiene y seguridad en el trabajo;
i) cumplir con lo dispuesto en el decreto 1694/2009.
Deberán inscribirse los prestado-
res y profesionales médicos asis- La Superintendencia de Seguros de la Nación es un organismo descentraliza-
tenciales, incluyendo a las obras do dependiente del Ministerio de Hacienda que tiene como función proteger
sociales contratadas por las ART
(art. 26 inc 7 de la Ley 24557).
los derechos de los asegurados mediante la supervisión y regulación del
La SRT establecerá si se encuen- mercado asegurador para un desarrollo sólido con esquemas de controles
tran en condiciones de otorgar las transparentes y eficaces. La LRT reserva para la SSN funciones de fiscalización
prestaciones previstas en la LRT, y control de los aspectos económicos y financieros de las ART- ART Mutual.
con los estándares mínimos de
calidad y especialidad requeridos Además, entre otras atribuciones, aprueba el régimen de alícuotas que pagan
en la materia, como condición de los empleadores, como afiliados a una ART-ART Mutual.
permanencia. Además, administra el Fondo de Reserva, que tiene a su cargo las presta-
ciones debidas por el sistema en caso de liquidación de la ART.
LECTURA RECOMENDADA
RR
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (2016), Respuestas a las preguntas más frecuen-
tes, [online]. Disponible en: <https://www.srt.gob.ar/wp-content/uploads/2016/05/
PMF__WEB.pdf> [Consulta: 27/6/2020].
5.1.
KK A partir de la lectura del siguiente artículo, indique cómo están com-

puestas las alícuotas que debe abonar el empleador a las ART.
LECTURA OBLIGATORIA
Orozco, N. R., Schiel, E. O. (2020), “Alícuotas de riesgos del traba-
OO jo”, El Cronista (12/04/2020). Disponible en: <https://www.cronista.

com/fiscal/Alicuotas-de-riesgos-del-trabajo-20200412-0037.html>

201
5.2
KK a. Calcule y explique todas las prestaciones (indemnizatorias y previ-

sionales) y en especie que corresponden al trabajador y/o a sus causa-
habientes, que sufrió un accidente laboral que le provocó la muerte,
trabajando con la Ley 24557.
Datos:
IBM (Ingreso Base Mensual) $ 35 000.
Edad al momento del accidente: 42 años.
Lugar del accidente: establecimiento donde prestaba tareas.
b. Calcule y explique la indemnización que está obligada a pagar la
ART o el empleador en caso de incapacidad absoluta y permanente
por enfermedad profesional que causa un 100 % de incapacidad con
atención permanente para la atención de sus necesidades básica. IBM
(Ingreso Base Mensual) 35 000, edad 54 años.
5.4. Cobertura de salud. Obras sociales. Financiación

del sistema. Controles
La Ley 23661 instituye el Sistema Nacional del Seguro de Salud, establecien-
do que las obras sociales (regladas por la Ley 23660) serán las encargadas
de proporcionar el servicio de salud. Este sistema de seguro de salud tiene
un alcance de un seguro social (conforme lo establece el artículo 1 de la
Ley 23661) siguiendo lo establecido por el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional.
La Ley 23661 es bastante amplia al mencionar todo tipo de ente de la
salud como prestador del servicio. Indica también la forma en que lo tienen
que prestar. Esto va de la mano, con lo que establecen los tratados y conve-
nios internaciones.
El seguro tendrá como objetivo fundamental proveer el otorgamiento de prestaciones de

salud igualitarias, integrales y humanizadas, tendientes a la promoción, protección, recu-
peración y rehabilitación de la salud, que respondan al mejor nivel de calidad disponi-
ble y garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de prestaciones
eliminando toda forma de discriminación en base a un criterio de justicia distributiva.
Se consideran agentes del seguro a las obras sociales nacionales, cualquiera sea su natu-
raleza o denominación, las obras sociales de otras jurisdicciones y demás entidades que
adhieran al sistema que se constituye, las que deberán adecuar sus prestaciones de salud a
las normas que se dicten y se regirán por lo establecido en la presente ley, su reglamentación
y la ley de Obras Sociales, en lo pertinente. (art. 2 Ley 23661).
Por lo que se puede deducir que en nuestro país el sistema de salud se

encuentra cubierto por el sistema público estatal, como son los hospitales
públicos, las salas asistenciales para todos los residentes de nuestro país;
por el sistema contributivo, por ejemplo, las obras sociales, que abarcan a
todos los trabajadores, ya sea, relación de dependencia, tanto para el sector
público como privado, para las fuerzas de seguridad, los trabajadores autó-
nomos, los jubilados y pensionados; y el sistema privado, cubierto por las
prepagas.

202
5.4.1. Obras sociales. Concepto

La obra social es una entidad de derecho público no estatal, con individualidad
jurídica, financiera y administrativa o es un sujeto de derecho que funciona
con individualidad administrativa, contable y financiera, según el tipo de obra
social que sea. Está definida en los arts. 1 y 2 de la Ley 23660.
Por lo tanto, el art. 1 Ley 23660, modificado por Ley 23890 las obras sociales que que-
dan comprendidas en el sistema:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajado-

res con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo;
b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organis-
mos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan sido creados por
leyes de la Nación;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos
autárquicos y descentralizados;
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de
empresarios;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que
fueron originadas a partir de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la Ley 21476;
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad,
Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y
pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los términos que determine la
reglamentación;
h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración prece-
dente, tenga como fin lo establecido por la presente ley.
5.4.2. Deberes de la Obra social
LEER CON ATENCIÓN
El principal deber de la obra social es de brindar la cobertura médica
LL necesaria para los beneficiarios.
Por medio del decreto 492/95 se creó el Programa Médico Obligatorio (PMO),
donde se establece que todos los entes de la salud deben garantizar ciertas
prestaciones mínimas.
Por medio de la Resolución del Ministerio de Salud 201/2002 se aprobó
el programa Médico Obligatorio de Emergencia (PMOE) y a través de diversas
normativas se van agregando prestaciones a este PMOE. Entre las que está
la Resolución del Ministerio de Salud 310/2004, que agrega el Programa de
Salud Sexual y Procreación Responsable de la Ley 25673.
Además, la Ley 24455, les impone brindar ciertas prestaciones obligato-
rias para grupos vulnerables como son:

203
a) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos

de las personas infectadas por algunos de los retrovirus humanos y los que
padecen el síndrome de inmuno deficiencia adquirida (SIDA) y/o las enfer-
medades intercurrentes;
b) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacoló-
gicos de las personas que dependan física o psíquicamente del uso de
estupefacientes;
c) La cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción.
5.4.3. Beneficiarios
Las obras sociales se ocuparán de cubrir la salud de tres categorías de bene-
ficiarios, conforme lo determina en los artículos 8 y 9 de la Ley 23660:
•• Los titulares
•• Los no titulares
•• Los adherentes
Titulares: la obra social se ocupará de la salud del trabajador en relación de

dependencia del ámbito privado tanto como del público, de los jubilados y
pensionados y de los beneficiarios de las prestaciones no contributivas.
No titulares: también se encuentran incluidos los grupos familiares prima-
Prestaciones no contributivas:
rios de los antes mencionados (trabajadores, jubilados, pensionados y bene-
son beneficios otorgados por el
ficiarios de las prestaciones no contributivas). Estado a personas carenciadas
Se entiende por grupo familiar primario al cónyuge (o cualquiera que se que no llegan a cumplir con los
asemeje a esa figura como conviviente) del afiliado titular, los hijos solteros requisitos mínimos para acceder
a un beneficio previsional. Para
hasta los 21 años que no se encuentren emancipados, los hijos solteros de esto hay que cumplir con algunos
21 hasta 25 años en caso de seguir a cargo del titular y acreditando que están trámites administrativos.
cursando estudios oficiales, los hijos incapacitados no importa la edad, los
hijos del cónyuge, los menores que tenga en guarda y tutela y todas las per-
sonas que convivan con el afiliado titular y reciban trato ostensible familiar.
Adherentes: además de este grupo primario podrán ser acreedores a la
obra social otros ascendientes o descendientes que se encuentren a cargo
del afiliado titular pero en este caso se tendrá que abonar el 1,5 % extra por
cada integrante, se lo descuentan del sueldo del titular.
Se garantiza a los beneficiarios en sus tres categorías que seguirán gozan-
do de los servicios de la obra social mientras el empleador le siga pagando la
remuneración al afiliado titular.
También se contemplan los diversos casos, en los cuales por alguna razón
no se paga la remuneración a saber (art. 10 Ley 23660):
CC
a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubie-
ran desempeñado en forma continuada durante más de tres (3) meses man-
tendrán su calidad de beneficiarios durante un período de tres (3) meses, con-
tados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes;
b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad

inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo
de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de
efectuar aportes;

204
c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste man-

tendrá su carácter de beneficiario durante un período de tres (3) meses. Si la
suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar
manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su
cargo y de la contribución a cargo del empleador;
d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del tra-
bajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad
de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contri-
bución a cargo del empleador;
e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de

beneficiarios durante el período de inactividad y mientras subsista el contrato
de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a su
cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley.
Este derecho cesará a partir del momento en que, en razón de otro contrato de
trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los términos previstos en el artí-
culo 8 inciso a) de la presente ley;
f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado
ordinario, movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél
no perciba remuneración por esta causa mantendrá la calidad de beneficiario
titular, sin obligación de efectuar aportes;
g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener

su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las
obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador
que establece la presente ley;
h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar prima-

rio mantendrán el carácter de beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del
inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán optar por conti-
nuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren
correspondido al beneficiario titular. Este derecho cesará a partir del momento
en que por cualquier circunstancia adquieran la calidad de beneficiarios titula-
res prevista en esta ley.
El mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en relación de

dependencia se extiende a su grupo familiar primario.
5.4.4. Financiamiento
Las obras sociales se financian con los siguientes recursos:
•• Una contribución a cargo del empleador equivalente al seis por ciento (6 %)
de la remuneración bruta de los trabajadores que presten servicios en rela-
ción de dependencia;
•• Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia equivalente al tres por ciento (3 %) de su remuneración bruta.
Y, por cada beneficiario que el titular ponga a su cargo, aportará el uno y
medio por ciento (1,5 %) de su remuneración;
Asimismo y conforme surge del art. 16 de la Ley 23660, mantendrán su

vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los recursos de distinta

205
naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales determinados

por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particula-
res; como asimismo los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o
contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras
disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la presente ley,
como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas
partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales.
Los empleadores son los agentes de retención del porcentaje correspon-
diente al trabajador, y la falta de depósito de los aportes retenidos se encuen-
tra penado por la ley de contrato de trabajo (art. 132 bis) por medio de san-
ciones conminatorias a favor del trabajador perjudicado.
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados
los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas
de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabaja-
dores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse
la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o par-
cialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estu-
vieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción
conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a
favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe
que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare
de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición
de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas
que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho
penal. (Artículo incorporado por art. 43 de la Ley 25345 B.O. 17/11/2000) (Art. 132 bis.
Ley 20744, texto ordenado decreto 390/1976).
El art. 19 de la Ley 23660 establece que:
CC
Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de agentes de
retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes que
hubieran debido retener –al personal a su cargo–, dentro de los quince (15) días
corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración:
a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el NOVENTA POR CIENTO

(90 %) de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y
b) del artículo 16 de esta Ley, cuando las remuneraciones brutas mensuales
sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1 000.-) inclusive, y del OCHENTA Y CINCO
POR CIENTO (85 %) cuando dichas remuneraciones superen los PESOS UN MIL
($ 1 000). Para el caso de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las
Asociaciones Profesionales de Empresarios, dicho porcentaje será del OCHENTA
Y CINCO POR CIENTO (85 %) cuando las remuneraciones brutas mensuales
sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1 000.-) inclusive, y del OCHENTA POR CIENTO
($ 80 %) cuando superen ese tope; (Inciso sustituido por art. 21 del Decreto
Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002)

206
b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el DIEZ POR CIENTO (10 %)

o el QUINCE POR CIENTO (15 %), respectivamente, de la suma de la contribución
y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, y cuando
se trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones
Profesionales de Empresarios, el QUINCE POR CIENTO (15 %) o el VEINTE POR
CIENTO (20 %), respectivamente, de la suma a depositarse se destinarán al
Fondo Solidario de Redistribución, a la orden de las cuentas recaudadoras que
determine la reglamentación. (Inciso sustituido por art. 21 del Decreto Nacional
N° 486/2002 B.O. 13/2/2002)
c) El cincuenta por ciento (50 %) de los recursos de distinta naturaleza que prevé
la presente ley en su artículo 16, a la orden de la obra social correspondiente;
d) El cincuenta por ciento (50 %) de los recursos de distinta naturaleza que prevé
la presente ley en su artículo 16 a la orden de la ANSSAL, en los mismos térmi-
nos que los indicados en el inciso b) precedente;
e) Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la

autoridad de aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención
de contribuciones y aportes calculados sobre la producción, que equivalgan y
reemplacen a los calculados sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los conve-
nios de corresponsabilidad suscriptos entre dichas entidades y las respectivas
obras sociales
LEER CON ATENCIÓN
Únicamente por ley se puede establecer un incremento de los aportes,
LL contribuciones y otros recursos, por los que se financia la obra social.
5.4.5. Controles
LEER CON ATENCIÓN
La facultad de control de las obras sociales recae en la Superintenden-
LL cia de Seguros de Salud, que es, un organismo descentralizado de la

Administración Pública Nacional en jurisdicción del Ministerio de
Salud y Acción Social, con personalidad jurídica, y con un régimen
de autarquía administrativa, económica y financiera, en calidad de
ente de supervisión, fiscalización y control de los agentes que integran
el Sistema Nacional del Seguro de Salud.
La superintendencia, lo hace en lugar de la que era la autoridad de aplicación

de la Ley 23660 –la Dirección Nacional de Obras Sociales dependiente del
Ministerio de Salud de la Nación con jurisdicción sobre todas las obras socia-
les–. Conforme la fusión establecida por el decreto 1615/96 (art. 1).

207
Cuya finalidad era promover, coordinar e integrar las actividades de las

obras sociales en todo aquello que no se encuentren obligadas por la ley del
Sistema Nacional del Seguro de Salud.
La Superintendencia de Seguros de Salud actúa también como organismo
de control para los aspectos administrativos y contables de las obras sociales.
Para el cumplimiento de estos fines tendrá las siguientes atribuciones:

1° Requerirá y aprobará la memoria anual y balances de las obras sociales.
2° Requerirá y suministrará información adecuada para el mejor contralor de las obras
sociales a la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y a la ANSSAL.
3° Propondrá al Poder Ejecutivo Nacional la intervención de las obras sociales cuando se
acrediten irregularidades o graves deficiencias en su funcionamiento.
En este caso, cuando la denuncia provenga de la ANSSAL, por incumplimiento de sus

obligaciones como agentes del seguro, se instrumentarán mecanismos sumarios para ase-
gurar las prestaciones de salud garantizadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro
de Salud.
4° Llevará un Registro de Obras Sociales en el que deberán inscribirse todas las obras
sociales comprendidas en la presente ley, con los recaudos que establezca la autoridad de
aplicación.
5° A los efectos de la verificación del cumplimiento de las disposiciones establecidas en la
presente ley y demás normas complementarias, la Dirección Nacional de Obras Sociales
podrá solicitar de las obras sociales la información necesaria, su ampliación y/o aclaracio-
nes. Sin perjuicio de ello podrá requerir a la ANSSAL la colaboración de su sindicatura
para que, constituida en la entidad, constate y/u obtenga la información que expresamen-
te le recabe la Dirección Nacional de Obras Sociales.
6° Resolver los conflictos sobre encuadramiento de los beneficiarios de las obras sociales,
determinando el destino de los aportes y contribuciones. (art. 27 Ley 23660)
5.5. Asignaciones familiares. Prestaciones.

Financiación del sistema contributivo y no distributivo
5.5.1. Asignaciones familiares. Concepto
Las asignaciones familiares están reguladas por la Ley 24714. La cual sufrió
varias modificaciones, ya sea por su alcance y los montos a pagar.
Las asignaciones familiares forman parte del sistema de la seguridad
social y sirven para cubrir contingencias, que afectan a los sujetos de los
diversos subsistemas de la seguridad social, que le genera una merma en el
patrimonio de estos sujetos, es decir un mayor gasto.

208
LEER CON ATENCIÓN
En este caso la contingencia que trata de cubrir el sistema de la segu-
LL ridad social por medio de las asignaciones familiares tiene que ver con
el nacimiento del hijo y el matrimonio, llamadas Cargas de familia.
Por lo tanto, las asignaciones familiares tienen como objetivo com-
pensar las diferencias entre los trabajadores con cargas de familia y sin
cargas de familia, evitando de esta manera que los grupos familiares
caigan en situaciones de necesidad.
5.5.2. Sujetos cubiertos

Los sujetos comprendidos dentro de las asignaciones familiares son los:
•• trabajadores dependientes de la actividad privada (cualquiera sea su
modalidad)
•• trabajadores dependientes de la actividad pública
•• beneficiarios del sistema de riesgos del trabajo
•• beneficiarios del seguro de desempleo
•• jubilados y pensionados del sistema nacional (tanto contributivo como no
contributivo)
•• excombatientes de Malvinas
•• monotributistas
•• monostributistas sociales
•• trabajadores de casas particulares
•• desocupados sin cobertura
Las asignaciones familiares brindan cobertura tanto para sujetos que partici-
pan del financiamiento del sistema como los que no, es decir, la prestación
es para quien contribuye y quien no.
Por ende, son en algunos casos contributivas, como el caso del trabajador
en relación de dependencia y no contributivas, como el caso de los beneficia-
rios de prestaciones no contributivas, que no han aportado al sistema, o de
trabajadores informales.
La ley pone dos límite para cubrir a los sujetos, uno, es el monto de la
remuneración y, otro, es la zona geográfica en donde vive.
Para determinar esto, el art. 4 de la Ley 24714 establece que se interpreta
como “remuneración”, lo que determinan los art. 6 y 9 de la Ley 24241 con la
excepción del sueldo anual complementario y las horas extras (que no se con-
templan para determinar el monto de las asignaciones familiares), es decir,
CC
[…] todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible
de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su
actividad personal, en concepto de sueldo, […], salario, honorarios, comisio-
nes, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y su-
plementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáti-
cos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fue-
re la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o ex-
traordinarios prestados en relación de dependencia (art. 6 Ley 24241).

209
5.5.3. Prestaciones
Las asignaciones familiares brindan las siguientes prestaciones:
a) Asignación por hijo.

b) Asignación por hijo con discapacidad.
c) Asignación prenatal.
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica
y polimodal.
e) Asignación por maternidad.
f) Asignación por nacimiento.
g) Asignación por adopción.
h) Asignación por matrimonio.
i) Asignación Universal por Hijo para Protección Social.
j) Asignación por Embarazo para Protección Social.
Las asignaciones familiares también se aplican a los beneficiarios del sis-

tema integrado de jubilaciones y pensiones que gozarán de las siguientes
prestaciones:
a) Asignación por cónyuge.

b) Asignación por hijo.
c) Asignación por hijo con discapacidad.
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.
Clasificación de las prestaciones

Las prestaciones que brinda la ley de asignaciones familiares pueden clasifi-
carse en: de pago único o por evento o de pago periódico.
LEER CON ATENCIÓN
Las prestaciones de pago único o por evento nacen y se acaban con
LL el evento generador.
Las prestaciones de pago periódico una vez que se acredita el hecho
generador el pago, subsiste por períodos mensuales, trimestrales o
anuales.
Son de pago único o por evento:

•• Asignación por nacimiento
•• Asignación por adopción
•• Asignación por matrimonio
Son de pago periódico:

•• Asignación por hijo
•• Asignación por hijo con discapacidad
•• Asignación prenatal

210
•• Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general bási-
ca y polimodal
•• Asignación por maternidad
•• Asignación por cónyuge
•• Asignación Universal por hijo para protección social
•• Asignación Universal por hijo con discapacidad para protección social
•• Asignación por embarazo para protección social

Características de cada prestación
•• Asignación por hijo: consiste en un pago mensual por cada hijo menor de
18 años residente en la República Argentina. Se aplica a hijos biológicos,
por adopción también los que estén en guarda o tutela. Se acredita con
el acta de nacimiento. El pago mensual se determina en función de los
ingresos del grupo familiar. Si los dos padres generan el derecho a cobro,
recibirá la asignación el padre que se encuentre en peores condiciones
económicas.
•• Asignación por hijo con discapacidad: consiste en un pago mensual por
cada hijo que presente discapacidad en los términos del art. 2 de la Ley
22431 (“toda persona que padezca una alteración funcional permanente
o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio social
implique desventajas considerables para su integración familiar, social,
educacional o laboral”), sin límite de edad.
•• Asignación prenatal: consiste en un pago periódico, equivalente a la asigna-
ción por hijo, desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del
hijo. El estado de la beneficiaria debe ser acreditado entre el 3er y 4to mes
de embarazo mediante certificado médico que indique la fecha probable de
parto. Para ser acreedora a esta prestación se requiere una antigüedad míni-
ma y continuada en el puesto de trabajo de tres meses. Este se paga a partir
del 3er mes en forma retroactiva y continuada hasta el nacimiento del hijo.
•• Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica
y polimodal: consiste en un pago anual para dar una ayuda económica para
el gasto extraordinario del comienzo del ciclo escolar. Se abona por cada
hijo que concurra regularmente a establecimientos de educación inicial,
básica y polimodal o cualquiera sea su edad si concurre a establecimientos
oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.
•• Asignación por maternidad: consiste en un pago periódico, igual a la remu-
neración que debiera percibir la trabajadora en su empleo (en caso de plu-
riempleo se calcula sobre el total de las remuneraciones brutas de la traba-
jadora) mientras dure la licencia legal correspondiente. Para gozar de esta
prestación se requiere una antigüedad mínima y continuada de tres meses.
•• Asignación por nacimiento: consiste en el pago único por el evento del
nacimiento del hijo, por el hecho del gasto extraordinario que genera este
evento. No es requisito que nazca con vida. Para gozar de esta prestación
se requiere una antigüedad mínima y continuada al momento del nacimien-
to de seis meses.
•• Asignación por adopción: consiste en el pago único por el evento de la
adopción. Se pagará en el mes que se acredite dicho acto. Para el goce
de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses.

211
•• Asignación por matrimonio: consiste en el pago único, por el evento de

contraer nupcias. La pueden cobrar ambos contrayentes en caso de tener
el derecho. Se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo
de seis meses.
•• Asignación Universal por Hijo para Protección Social: consiste en un pago
no retributivo mensual. Es una prestación para las personas económica-
mente vulnerables. Por eso, el beneficiario de esta prestación no debe con-
tar con empleo o ingreso y en caso de ser empleado irregular el ingreso
debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil. Se abonará a uno de los
padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado,
por cada hijo, argentino o con una residencia mínima de tres años, menor
de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad, si tiene dis-
capacidad, en ambos casos, el hijo no puede estar empleado, emancipado
o percibiendo alguna otra prestación establecida por la Ley 24714 y sus
modificatorias y complementarias. Se paga hasta un tope de hasta cinco
hijos por grupo familiar. En el caso de los menores de 4 años, deberá acre-
ditar el cumplimiento de los controles sanitarios y el plan de vacunación
obligatorio, y a partir de los 5 hasta los 18 años deberá acreditarse ade-
más la concurrencia al establecimiento educativo, para poder mantener el
beneficio. Esta prestación no es incompatible con la asignación de ayuda
escolar anual.
•• Asignación por Embarazo para Protección Social: consiste en un pago no
retributivo mensual que se le pagará a la mujer desde la decimosegunda
semana de gestación hasta el nacimiento o la interrupción del embarazo.
Se percibe una sola asignación aunque sea un embarazo múltiple. Este
como en el caso anterior es para personas en condiciones económica-
mente vulnerables. Esta prestación no es incompatible con la percepción
de la asignación del punto anterior. Para gozar de esta prestación debe
ser argentina o residir con una antigüedad mínima de tres años en el país.
Debe acreditar el embarazo por medio de un certificado médico y la inscrip-
ción en el “Plan Nacer” del Ministerio de salud.
•• Asignación por cónyuge: esta asignación es para los beneficiarios del sis-
tema previsional y para los ex combatientes de Malvinas. Consiste en un
pago mensual, por el gasto extra que eroga el grupo familiar.
El monto de las prestaciones se van actualizando periódicamente y se otorga

según un tope de mínimos y máximos de ingreso en al caso de los beneficia-
rios contributivos.
5.5.4. Financiación
Las asignaciones familiares se financian de la siguiente manera:
1. Para el caso de los trabajadores dependientes de la actividad privada (cual-

quiera sea su modalidad), los trabajadores dependientes de la actividad
pública, los beneficiarios del sistema de riesgos del trabajo y los beneficia-
rios del seguro de desempleo, por:
•• Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que
se abonara sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores. De
ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %),

212
se destinarán exclusivamente a asignaciones familiares y el uno y medio

(1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de reduc-
ciones prevista en el Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios decre-
tos 372/95, 292/95 y 492/95, los que mantienen su vigencia en los
porcentajes y alícuotas especificados para cada caso.
•• Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior,
a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas
de la Ley 24557, sobre Riesgos de Trabajo.
•• Intereses, multas y recargos.
•• Rentas provenientes de inversiones.
•• Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.
2. Para el caso de los monotributistas, por:

El porcentaje de impuesto integrado que corresponda, con destino al Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA) a cargo de las personas adheridas al
Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes.
3. Para el caso de jubilados y pensionados del sistema nacional (tanto contri-

butivo como no contributivo) y excombatientes de Malvinas, las asignacio-
nes se financiarán por:
•• Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen
previsional público;
•• Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el artí-
culo 11 de la Ley 24241;
•• Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los apor-
tes de los trabajadores autónomos;
•• La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorpora-
dos al Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros
tributos de afectación especifica al sistema jubilatorio;
•• Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación
en la Ley de Presupuesto;
•• Intereses, multas y recargos;
•• Rentas provenientes de inversiones;
•• Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen pre-
visional público.
4. Para el caso de los desocupados sin cobertura, monotributistas socia-

les, trabajadores de casas particulares y cualquier otro que se encuentre
empleado en forma irregular y que tenga un ingreso inferior al salario míni-
mo vital y móvil, las asignaciones familiares se financiarán por los mismos
recursos que el caso anterior, es decir, por:
•• Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen
previsional público;
•• Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el artí-
culo 11 de la Ley 24241;
•• Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los apor-
tes de los trabajadores autónomos;
•• La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorpora-
dos al Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros
tributos de afectación especifica al sistema jubilatorio;

213
•• Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación

en la Ley de Presupuesto;
•• Intereses, multas y recargos;
•• Rentas provenientes de inversiones;
•• Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen pre-
visional público.
5.6. Sistema previsional: jubilaciones y pensiones

A partir del año 1904 se inicia en el país la organización del régimen jubi-
latorio. Este proceso de ordenamiento comienza con la sanción de la Ley
4349, que instaura el régimen para los empleados Públicos, por medio
de la cual se crea la Caja de Jubilaciones y Pensiones para Empleados
Públicos. A ella siguieron otras cajas de previsión, tales como la caja de
maquinistas de la Fraternidad en el año 1915; luego en 1918, el resto
del personal ferroviario; a continuación en 1921 la caja para el personal
de servicios públicos; en 1923, la caja de bancarios; en 1939, la caja de
periodistas y en ese mismo año, se creó también la caja del personal de
navegación. Todas estas cajas de origen sindical, fueron creadas con el fin
de amparar a los trabajadores que desarrollaban su actividad en relación
de dependencia.
Por esos años, más precisamente en el año 1944, por Decreto-Ley
29176 se crea el Instituto Nacional de Previsión Social con el fin de dirigir
y administrar las cajas de previsión social de carácter nacional y llevar a
cabo la conducción del sistema nacional de previsión.
Posteriormente se crean otras cajas tales como: las cajas de empleados
de comercio en 1944; la del personal de la industria en 1946; rurales en
1954, año en que también se creó la caja de empresarios, la de profesio-
nales y la de trabajadores independientes y; finalmente en el año 1956, se
crea la caja para el Personal del Servicio doméstico. Cabe mencionar que
todas las leyes que dieron origen a las cajas citadas no guardaron entre
sí uniformidad y consagraron disposiciones dispares y contradictorias que
generaron en el legislador un verdadero desconcierto.
Fue recién en el año 1969 que todos los regímenes nacionales que
andaban en danza, se congregaron nada más que en dos, ambos de
alcance nacional. Por un lado el régimen para los trabajadores en relación
de dependencia, quienes quedaron concentrados en el sistema creado
mediante la sanción de la Ley 18037; y por el otro, el sistema para los tra-
bajadores autónomos encuadrados por Ley 18038.
La administración de estos dos regímenes estaba en manos de tres
cajas nacionales de previsión. El primero de ellos a cargo de las Cajas
Nacionales de Previsión de la Industria, Comercio y Actividades Civiles y
para el Personal del Estado y Servicios Públicos; y el segundo a cargo de
la Caja para trabajadores autónomos.
Por decreto 2284/91 se dispuso crear el Sistema Único de la Seguridad
Social (SUSS), dependiente del Ministerio de Trabajo. En este sistema no
solo se unificaron todas las funciones y objetivos que hasta ese momen-
to venían cumpliendo las cajas de subsidios y asignaciones familiares a
saber (Caja de subsidios familiares para empleados de comercio; de sub-
sidios familiares para el personal de la Industria y de Subsidios familiares

214
para el personal de la estiba), sino también el Instituto Nacional de Previsión

Social creado allí por el año 1944.
LEER CON ATENCIÓN
Para completar el funcionamiento del sistema creado en el ámbito
LL del Ministerio de Trabajo, más precisamente en el Área de Seguri-

dad social, se creó la Administración Nacional de la Seguridad Social,
más comúnmente conocida como Anses. Este organismo descentra-
lizado será quién a partir del decreto 2741/91 (B.O. 8/01/92) que
le dio origen, tendrá a su cargo la administración del Sistema único
de la Seguridad Social, quedando para la Administración Federal de
Ingresos Públicos (AFIP), a partir del año 1993, todo lo referido a
la aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución judicial de los
recursos de la seguridad social, correspondientes al régimen Nacio-
nal de Jubilaciones y Pensiones, ya sea de trabajadores en relación de
dependencia como de autónomos y todo otro aporte o contribución
que se deba recaudar sobre los salarios.
En 1993 se instaura el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, creado

por la Ley 24241, por el cual se modifican los dos regímenes anteriores (leyes
18037 y 18038). Este régimen tuvo como particularidad que creó un doble sis-
tema previsional, uno de reparto (público –administrado por la Administración
Nacional de la Seguridad Social, ANSeS–) y otro de capitalización (privado –
administrado por las Administradoras de fondos de Jubilaciones y Pensiones,
AFJP–). Este sistema tuvo vigencia hasta el año 2008, cuando fue modificado
por dos leyes de gran resonancia: la Ley 26417 de movilidad previsional,
publicada en el Boletín Oficial el 16/10/08 y la Ley 26425, publicada el
09/12/08, que dispone la unificación del sistema integrado de jubilaciones
y pensiones en un único régimen previsional público denominado “Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA)”. Y deroga el régimen de capitalización.
Siendo este último el vigente al día de hoy.
5.6.1. Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
LEER CON ATENCIÓN
Este sistema se encuentra regulado por la Ley 24241 y la modifica-
LL ción dispuesta por la Ley 26425. Este sistema contempla las con-
tingencias de vejez, invalidez y muerte. Es financiado a través de un
sistema solidario de reparto y garantiza a los afiliados y beneficiarios
del régimen de capitalización hasta la fecha de entrada en vigencia,
idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen pre-
visional público.

215
Se elimina el régimen de capitalización, el que queda absorbido y sustituido

por el régimen de reparto. Es obligatorio, las prestaciones que otorga con móvi-
les, la entrada en pasividad del beneficiario no impide que pueda seguir traba-
jando a excepción de que se encuentre alcanzado por regímenes especiales o
que esté percibiendo el beneficio de retiro por invalidez o por edad avanzada.
El derecho del beneficio jubilatorio se rige por la ley vigente al momento del
cese de actividades o al momento de solicitar el beneficio, lo que ocurra prime-
ro. Y el derecho del beneficio de pensión se rige por la ley vigente al momento
del fallecimiento del causante.
La Administración Nacional de la Seguridad Social –Anses– es la autori-
dad de aplicación, control y fiscalización del SIPA. Esta a su vez, actúa en la
órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, goza de autono-
mía financiera y económica, estando sujeta a la supervisión de la Comisión
Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad Social creada en el ámbi-
to del Congreso de la Nación.
5.6.2. Prestaciones
Las prestaciones que se otorgan conforme señala expresamente el art. 17 de
la Ley 24241, modificada por la Ley 26425 son las siguientes:
•• Prestación básica universal (PBU): consiste en un importe mensual mínimo

que se otorga a los beneficiarios del sistema que obtengan la jubilación
ordinaria. Para acceder a la misma se requiere 60 años para la mujer, quien
podrá optar por continuar hasta los 65 años (en este caso el empleador
no podrá romper el vínculo laboral arbitrariamente sin pagar la indemniza-
ción del 245 de la LCT) y para los hombres 65 años de edad y 30 años de
servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos
en el sistema de reciprocidad. En este caso y al único fin de acreditar el
mínimo de servicios, se puede compensar el exceso de edad con la falta
de servicios, en la proporción de dos años de edad excedentes por uno de
servicio faltante.
•• Prestación compensatoria (PC): esta prestación tiene como objeto recono-
cer los aportes y contribuciones que hayan sido cotizados por cada bene-
ficiario con anterioridad al régimen establecido por la Ley 24241. Para
acceder a ella el afiliado deberá reunir los siguientes requisitos: Acreditar
los requisitos para acceder a la PBU; acreditar servicios con aportes com-
prendidos en el sistema de reciprocidad jubilatorio, prestados hasta el
01/07/1994, y no encontrarse percibiendo retiro por invalidez. El monto
a abonar será equivalente al 1,5 % por cada año de servicio con aportes
o fracción mayor de 6 meses, hasta un máximo de 35 años, calculado
sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones
actualizadas y percibidas durante el periodo de 10 años inmediatamente
anterior a la cesación del servicio. No se computarán los períodos en que
el afiliado hubiere estado inactivo, y consecuentemente no hubiere perci-
bido remuneraciones.
•• Retiro por invalidez: para acceder a esta prestación se deberá acreditar una
Incapacidad física o intelectual en forma total por cualquier causa, esto es
una incapacidad del 66 % o más y no haber alcanzado la edad establecida
para acceder a la jubilación ordinaria. Además son requisitos, el no haber

216
alcanzado la edad jubilatoria, no encontrarse en goce de un beneficio previ-

sional, que la incapacidad sea permanente, tener la condición de aportante
regular o irregular al sistema.
•• Pensión por fallecimiento: es el caso de fallecimiento del afiliado en acti-
vidad y por fallecimiento del beneficiario de una prestación previsional. En
estos casos recibirán esta prestación los derechohabientes:
1. La viuda, el viudo, la/el conviviente (se requerirá que el o la causante se

hallase separado de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divor-
ciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante por
lo menos 5 años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de
convivencia se reducirá a 2 años cuando exista descendencia reconocida
por ambos convivientes).
El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando este hubiere sido
declarado culpable de la separación personal o del divorcio. En caso con-
trario, y cuando el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de
alimentos o estos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la cau-
sante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio, la presta-
ción se otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales.
2. Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no
gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos
ellos hasta los 18 años de edad. No se tendrá en consideración el límite
de la edad si los derechohabientes se encontraren incapacitados para el
trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o a la fecha en que cumplie-
ran 18 años de edad. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo
del causante cuando concurre en aquel un estado de necesidad revelado
por la escasez o carencia de recursos personales.
•• Prestación adicional por permanencia (PAP): esta es una prestación que

solo se reconoce a los afiliados al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones que optaron por el sistema de reparto. Para acceder a esta
prestación se deberán acreditar los requisitos para acceder a la PBU y no
encontrarse percibiendo retiro por invalidez. Se calcula en base al 1,5 %
por cada año de servicio con aportes efectuados al SIPA, de igual manera
que para la PC con los años posteriores al 01/07/1994.
•• Prestación por edad avanzada: para ser acreedor a esta prestación se debe-
rán cumplir varios requisitos a saber: tener 70 años de edad; acreditar 10
años de servicios con aportes, con una prestación de servicios de por lo
menos 5 años durante el período de 8 años inmediatamente anteriores al
cese en la actividad; no encontrarse percibiendo la prestación de retiro por
invalidez. Y para el caso de los trabajadores autónomos, estos deberán
acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a 5 años. Esta
prestación es incompatible con cualquier otra.
5.6.3. Prestaciones del exrégimen de capitalización

Las prestaciones del exrégimen de capitalización, que se estaban percibiendo
al momento de entrada en vigencia la Ley 26425 eran:

217
•• la Jubilación ordinaria
•• el Retiro por invalidez
•• la Pensión por fallecimiento
Todas estas que se abonaban mediante las siguientes modalidades:
•• Renta vitalicia (implica pagar la prestación correspondiente al beneficiario

hasta su fallecimiento),
•• Retiro programado (modalidad de jubilación o retiro por invalidez contratada
por el beneficiario con la AFJP, consistente en el pago de una suma men-
sual, de igual valor durante todo el año)
•• Retiro fraccionado.
LEER CON ATENCIÓN
Con la entrada en vigencia del SIPA ahora las prestaciones liquida-
LL das bajo las modalidades de Retiro programado o Retiro fraccionario

serán pagados por el SIPA, mientras que los liquidados bajo la moda-
lidad de Renta vitalicia previsional, continúan abonándose a través
de la correspondiente Compañía de Seguros de Retiro.
5.6.4. Caracteres
Las prestaciones que prevé el Sistema Integrado Previsional Argentino tienen
los siguientes caracteres:
•• Son personalísimas.
•• No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno,
salvo la prestación básica universal y la prestación compensatoria, que pre-
via conformidad formal y expresa de los beneficiarios, pueden ser afectadas
a favor de organismos públicos, asociaciones sindicales de trabajadores
con personería gremial, asociaciones de empleadores, obras sociales, coo-
perativas, mutuales y entidades bancarias y financieras comprendidas en
la Ley 21526. En este caso las deducciones no pueden exceder del 40 %
del haber mensual de la prestación.
•• Son inembargables, salvo por alimentos y litisexpensas.
•• No pueden estar sujetas a otras deducciones que no sean por cargos pro-
venientes de créditos a favor de organismos de seguridad social o dispues-
tas por autoridades judiciales. Dichas deducciones no pueden exceder del
20 % del haber mensual de la prestación.
•• Son imprescriptibles.
•• Se extinguen por las causas previstas por el legislador.
5.6.5. Aportes y contribuciones

El sistema contará con los aportes y contribuciones de los sujetos del sistema:
a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia compren-

didos en este sistema, aportarán un 11 % de su remuneración;

218
b) Contribución a cargo de los empleadores, aportarán un 16 % de la remu-

neración de cada trabajador;
c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el pre-
sente sistema, aportarán un 27 % de la remuneración.
A tales efectos se considera “remuneración” a:
CC
[…] todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible
de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su
actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, sala-
rio, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propi-
nas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habi-
tuales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra re-
tribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por ser-
vicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia (art.
6 Ley 24241).
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y

gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribucio-
nes, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten
el gasto.
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas
por el empleador.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes
de la administración pública o que estos perciban en carácter de:
•• Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas
características.
•• Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado.
Y no se considera “remuneración” a:
CC
[…] las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción
del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad perma-
nente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las pres-
taciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto
de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en
concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el
importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en for-
ma habitual y regular (art. 7 Ley 24241).
5.6.6. Financiación
El artículo 18 de la Ley 24241 establece que la financiación será sobre la base
de los siguientes recursos:
•• Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previ-

sional público (11 %).

219
•• Las contribuciones a cargo de los empleadores (16 %).

•• Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los aportes
de los trabajadores autónomos.
•• La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados
al Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos
de afectación especifica al sistema jubilatorio.
•• Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en
la Ley de Presupuesto.
•• Intereses, multas y recargos.
•• Rentas provenientes de inversiones.
•• Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previ-
sional público.
5.6.7. Sistema previsional especial para los profesionales en

Ciencias Económicas
Los profesionales en Ciencias Económicas, tienen una Caja previsional espe-
cial según la jurisdicción en donde se matriculen.
Para el caso de los profesionales matriculados en el Consejo Profesional
de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires se rigen por lo esta-
blecido en las leyes provinciales:
•• 12724 (modificada por la Ley 13948), que establece la regulación de la
“Caja de Seguridad Social para los Profesionales en Ciencias Económicas
de la Provincia de Buenos Aires".
•• 10620 (modificada por las leyes 11785, 12008 y 13750) que regula el
ejercicio profesional de los graduados en Ciencias Económicas.
Es importante tener en cuenta el título VI DE LOS RECURSOS (arts. 27 a 33)
de la Ley provincial 12724, que establece que:
CC
Artículo 27. (Texto según Ley 13948 Los recursos de la Caja de Seguridad
Social para los Profesionales en Ciencias Económicas de la Provincia de
Buenos Aires serán:
a) El aporte mínimo mensual de los afiliados en actividad según lo establecido
en el artículo 29.
b) La contribución del cinco (5) por ciento a cargo de los comitentes sobre
honorarios correspondientes a tareas que requieran la autenticación de la
firma del afiliado por ante el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la
Provincia de Buenos Aires y aquellos que surjan de regulaciones por actuaciones
en el ámbito de la justicia, respecto de personas físicas o jurídicas obligadas
a su pago, domiciliadas en jurisdicción de la Provincia de Buenos Aires. Dicha
contribución se destinará al financiamiento de los haberes básicos de las pres-
taciones del Sistema de Previsión Social o de otras prestaciones previsionales,
en la forma que determine la Asamblea, no integrando en caso alguno la cuenta
individual de aportes mínimos o excedentes del afiliado actuante.
c) El importe de los intereses, recargos y similares que se impongan a los afilia-
dos, cualquiera fuere su causa.
d) Los intereses, rentas y otras ganancias que produzcan sus bienes.
e) Los ingresos originados en las prestaciones que se implementen no compren-
didas en el Sistema de Previsión Social.

220
f) Las sumas correspondientes a prestaciones y demás beneficios dejados de

percibir por los beneficiarios, en los plazos que se establezcan.
g) Las donaciones, legados y todo otro tipo de aportes que realicen los afiliados
u otras personas, físicas o jurídicas.
h) Las sumas percibidas en concepto de comisiones o recuperos de gastos por
administración de las cuentas correspondientes al régimen de capitalización
individual por aportes excedentes o al régimen de aportes voluntarios.
El Consejo Directivo podrá solicitar a la Asamblea la modificación de las formas

de recaudación, pudiendo establecer retenciones y/o pagos a cuenta.
Artículo 28. El caduceo es la unidad de medida para determinar el monto de

los aportes mínimos y las prestaciones básicas de los beneficios definidos en
el artículo 36°. Su valor será determinado por el Consejo Directivo. El valor del
caduceo a los fines de la liquidación de las prestaciones, será el que correspon-
da al mes anterior al de pago.
Artículo 29. En ningún caso el aporte mensual de los afiliados en actividad podrá

ser inferior a lo que resulte de aplicar la escala que se establece a continuación:
a) Hasta cumplir 33 años 18 caduceos

b) Desde 33 hasta cumplir 40 años 30 caduceos
c) Desde 40 hasta cumplir 45 años 35 caduceos
d) Desde 45 hasta cumplir 65 años 37 caduceos
e) Desde 65 años en adelante 25 caduceos
Cuando estudios actuariales o las condiciones económico financieras así lo

requieran o justifiquen, la Asamblea Extraordinaria podrá modificar la escala de
aportes mínimos.
Se establece un pago a cuenta de los aportes mínimos fijados en el párrafo ante-
rior del siete (7) por ciento de los ingresos por honorarios correspondientes a
tareas que requieran la autenticación de la firma del afiliado por ante el Consejo
Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires y aquellos
que surjan de regulaciones por actuaciones en el ámbito de la Justicia., respec-
to de personas físicas o jurídicas, domiciliadas en jurisdicción de la provincia
de Buenos Aires.
En virtud de lo dispuesto en el párrafo anterior, los importes efectivamente
ingresados a la Caja de Seguridad Social para los Profesionales en Ciencias
Económicas de la Provincia de Buenos Aires, podrán ser considerados por el afi-
liado como pagos a cuenta de los aportes mínimos del mes corriente, anterio-
res y/o futuros, dentro del año calendario. Para el caso de imputarse a aportes
mínimos anteriores al mes de depósito deberán considerarse en la imputación
los recargos financieros que correspondan.
El afiliado podrá realizar aportes respecto de otro tipo de honorarios que perci-
ba, los cuales serán afectados al régimen de capitalización establecido en el
artículo 32°, siempre y cuando tenga cancelados los aportes mínimos del año
calendario.
Los montos adeudados en concepto de aportes mínimos constituyen presta-
ciones individuales e indivisibles, cuyo vencimiento operará al finalizar el mes.
Dentro de cada año calendario el afiliado podrá realizar pagos a cuenta de los
mínimos que le correspondan en forma anticipada a los vencimientos estable-
cidos para su ingreso.

221
Artículo 30. Cuando el afiliado abonare en forma insuficiente los aportes míni-

mos previstos en el artículo 29°, sus intereses y recargos correspondientes,
el pago se imputará en primer término a recargos, intereses y luego a capital
comenzando por la deuda más antigua.
Artículo 31. Aquellos profesionales que manifiesten, mediante declaración jura-

da, encontrarse obligados a efectuar aportes previsionales en razón del ejerci-
cio de su profesión en relación de dependencia a otros sistemas previsionales,
podrán optar por la reducción en un cincuenta por ciento (50 %) del importe
de los aportes mínimos que establece el artículo 29°. Las prestaciones a que
dan derecho los aportes del artículo 29° se reducirán a un cincuenta por ciento
(50%) respecto a las establecidas en la presente Ley.
El Consejo Directivo reglamentará la mecánica a aplicar en los casos que el afi-
liado ejerza el derecho de opción para disminuir el aporte o, en su defecto, para
volver a realizarlo normalmente.
Artículo 32. Los aportes que excedan los mínimos de la escala establecida en el

artículo 29° se afectarán a un Régimen de Capitalización Individual por Aportes
Excedentes. Dicho régimen será reglamentado por el Consejo Directivo dentro
de los 180 días de sancionada la presente Ley.
Cuando estudios actuariales o las condiciones económico financieras así
lo requieran o justifiquen el Consejo Directivo podrá solicitar a la Asamblea
Extraordinaria la modificación del régimen establecido en el presente artículo.

Artículo 33. (Texto según Ley 13948) Los Jueces y Tribunales al practicar la

regulación del honorario de los profesionales en ciencias económicas adiciona-
rán a la misma el porcentual del cinco (5) por ciento a cargo de la parte obligada
al pago de la contribución dispuesta en el inciso b) del artículo 27, haciéndola
constar en toda libranza judicial. Dicho porcentual deberá ingresar a la cuenta
respectiva de la Caja de Seguridad Social para los Profesionales en Ciencias
Económicas de la Provincia de Buenos Aires en el Banco de la Provincia de
Buenos Aires simultáneamente con el siete (7) por ciento de descuento que se
practicará sobre los honorarios como pago a cuenta del profesional por aplica-
ción del artículo 29.
Los Jueces, Secretarios y autoridades bancarias responderán por el incumpli-
miento de este artículo.
Las prestaciones de los afiliados a este régimen son:
a) Jubilación Ordinaria.
b) Jubilación Parcial.
c) Jubilación por Invalidez.
d) Pensión.
e) Beneficio Anual Complementario de a), b), c) y d) equivalente a la doceava
parte de lo devengado en cada semestre y con pago semestral junto con
las prestaciones de los meses junio y diciembre de cada año.
5.3.
KK A partir de la lectura de la presente unidad, resuelva las siguientes

consignas:

222
a. Siguiendo la clasificación de Aznar, explique qué prestaciones le

corresponden a cada contingencia.
b. Explique la función que cumple la Obra Social.
c. Explique quién y cómo controla a las Obras Sociales.
d. Elija tres prestaciones de asignaciones familiares y explique para qué
sirve, a quién abarca, qué brinda y cómo se financia.
e. Elija tres prestaciones del SIPA y explíquelas.
f. Explique cómo se financia el SIPA.
g. Explique quién es el organismo que se ocupa de aplicar el SIPA y
quién y cómo lo controla.
LEER CON ATENCIÓN
• Ley 23660 y modificatorias
LL • Ley 23661 y modificatorias

• Ley 24455
• Ley 26425
• Ley provincial 10620 y modificatorias
• Ley provincial 12724 y modificatorias
• Decreto 492/1995 y modificatorias
• Resolución MS N°201/2002 y modificatorias
• Resolución MS 310/2004
Puede encontrar todos los textos en Infoleg - Información Legislativa
y Documental. Disponible en: <http://www.infoleg.gob.ar/>
Ackerman, M. E. (2014),”Relaciones entre la LRT y el Régimen de los llamados
Accidentes y Enfermedades Inculpables, en: Tratado de Derecho del
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Riesgos de trabajo, Tomo I [online]. Santa Fe: Rubinzal-Culzoni. Disponible
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