CAPITULO 2: Fundamentos del Comportamiento Individual

En este capítulo veremos cómo las diferencias de los individuos en cuanto a aptitudes (que incluyen la
inteligencia) y características biográficas (como la edad) afectan su rendimiento y satisfacción como
empleados. Después veremos cómo aprenden las personas comportamientos y lo que la administración
puede hacer para conformar estos.

Aptitud
El término aptitud se refiere a la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas
de un trabajo.
No todos tenemos las mismas aptitudes, por lo que cada uno tiene fortalezas y debilidades en términos de
aptitud que lo hacen relativamente superior o inferior a otros en el desempeño de ciertas tareas o
actividades. En la administración debemos utilizar este conocimiento para incrementar la probabilidad de
que un empleado realice bien su trabajo.

Aptitudes intelectuales:
Habilidades que se necesitan para desarrollar actividades mentales como pensar, razonar y resolver
problemas. Principalmente son: habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción,
razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización espacial y memoria.

Estas dimensiones tienen una relación positiva, de modo que la calificación alta en una de ellas tiende a
correlacionarse positivamente con calificaciones elevadas en otra. Gracias a esto investigadores llegaron a
reconocer un factor general de inteligencia llamado aptitud mental general (AMG), la cual nos sugiere que
tiene sentido hablar de una inteligencia conjunta o general.
Los trabajos difieren en las de aptitudes intelectuales, pero a mayor complejidad más aptitudes de
inteligencia general y verbal serán necesarias para desarrollarlo con éxito.
La prueba de inteligencia que se utiliza con más frecuencia para tomar decisiones de contratación sólo dura
12 minutos. Se denomina Wonderlic Personnel Test. Adopta diferentes formas, cada una de las cuales tiene
50 preguntas.
Algo importante para la administración es que a pesar de que la inteligencia es de gran ayuda para realizar
un buen trabajo no tiene relación con la felicidad. Investigaciones sugieren que, aunque los individuos
inteligentes se desempeñen mejor y tiendan a tener puestos más interesantes, también son más críticos
para evaluar sus condiciones de trabajo.
 Aptitudes físicas:
Permiten la ejecución de tareas físicas, se identifican nueve dimensiones y al igual que las aptitudes
intelectuales no se observa relación entre aptitudes y la felicidad.

Características biográficas:
Se refiere a la información disponible en el perfil de un empleado como las características obvias edad,
género, raza y antigüedad del empleado al servicio de una organización.
Edad: Es probable que la relación entre la edad y el desempeño en el trabajo sea un tema de importancia
creciente durante la década siguiente porque se tiene la creencia que el desempeño disminuye con la edad.
Una edad avanzada para el empresario significa experiencia, criterio, ética de trabajo sólida y compromiso
con la calidad. Pero también se perciben como faltos de flexibilidad y que ofrecen resistencia a la nueva
tecnología.
 Relación edad–rotación: A mayor edad menos probable que deje un empleo.
 Relación edad–ausentismo: Los empleados mayores tienen tasas más bajas de ausentismo evitable
pero mayores tasas de ausentismo inevitable, por enfermedades con una recuperación más lenta
debido a la edad
 Relación edad–productividad: No se ha comprobado científicamente una relación definida, pero si
existe cierta disminución con la edad, se ve compensada por las ganancias de experiencia.
 Relación edad–satisfacción: En los trabajadores profesionales la satisfacción tiende a
incrementarse conforme envejecen, en cambio los no profesionales disminuye durante la edad
madura y después sube de nuevo con el paso de los años.
Género: No hay diferencias consistentes entre hombres y mujeres en cuanto a la solución de problemas,
aptitudes analíticas, orientación a la competencia, motivación, sociabilidad o aptitud para el aprendizaje.
Las tasas de rotación no son significativamente distintas entre los dos géneros, pero la tasa de ausentismo
es más alta en mujeres que en hombres, ya que investigaciones indican que cuando un niño se enferma o
alguien necesita quedarse en casa, por costumbre ha sido la mujer quien sustrae tiempo de su trabajo.
Raza: Los individuos tienen la tendencia de favorecer a colegas de su propia raza en las evaluaciones del
desempeño, decisiones de ascenso y salarios.
El principal dilema que enfrentan los empleadores que utilizan pruebas de aptitud mental para seleccionar,
ascender, capacitar y otras decisiones de personal parecidas, es que tal vez tengan un efecto negativo en los
grupos raciales y étnicos dado una tendencia de favoritismo hacia cierta raza.
Otras características biográficas: antigüedad, religión, orientación e identidad sexuales

Antigüedad: Existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad laboral, relación entre la
antigüedad y el ausentismo negativa, antigüedad y la satisfacción en éste tienen una relación positiva y entre
más tiempo lleve una persona en cierto trabajo, menos probable es que renuncie.
Religión: Discriminación por creencias religiosas, una de las más fuertes es a los musulmanes en EE.UU, 4
de cada 10 adultos estadounidenses admiten que albergan sentimientos negativos hacia el Islam.
Orientación e identidad sexual: Las compañías establecen cada vez más políticas para regir el trato de la
organización hacia empleados con diversas orientaciones e identidades sexuales.

Aprendizaje
El aprendizaje ocurre en todo momento y para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de
experiencia. Por tanto, una definición del aprendizaje: “es cualquier cambio en el comportamiento
relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia”
El proceso por el cual adquirimos patrones de comportamiento se puede dar por el condicionamiento
clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social.

Condicionamiento clásico
Este condicionamiento es pasivo, ósea, algo pasa y reaccionamos de una manera específica. En una
situación organizacional el condicionamiento clásico se observa cuando, por ejemplo, cada vez que los altos
ejecutivos de la empresa programaban hacer una visita, el gerente de planta mandaba limpiar las oficinas
administrativas y lavar las ventanas.

Condicionamiento operante
El comportamiento se da en función de sus consecuencias. Sí un comportamiento no se ve reforzado de
manera positiva, disminuye la probabilidad de que se repita y al revés.

Aprendizaje social
Los individuos aprenden cuando observan lo que les sucede a otras personas, algo que se les diga y por
experiencias directas. Las personas responden a la forma en que perciben y definen las consecuencias, no a
las consecuencias objetivas en sí.
Determinantes de la influencia en el individuo:
1. Procesos de atención: Los individuos aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y ponen
atención a sus características críticas.
2. Procesos de retención: La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde
sus acciones
3. Procesos de reproducción motrices. Una vez que una persona ha observado un comportamiento
nuevo en el modelo, debe realizarlo.
4. Procesos de reforzamiento. Los individuos estarán motivados para tener el comportamiento
deseado si se dan incentivos o premios positivos.

Modelar: Una herramienta administrativa

Cuando se trata de modelar individuos guiando su aprendizaje en etapas graduales, se habla de modelar el
comportamiento. La administración hace esto para maximizar los beneficios en la organización.
El comportamiento se modela al reforzar de modo sistemático cada etapa sucesiva en que el individuo
avance hacia la respuesta deseada.
 Métodos de modelado del comportamiento
Existen cuatro formas con las que se modela el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento
negativo, castigo y extinción. El reforzamiento positivo o negativo da como resultado el aprendizaje en
cambio, tanto el castigo como la extinción debilitan un comportamiento y tienden a disminuir la frecuencia
con que éste se presenta.
Programas de reforzamiento:
Los dos tipos principales de programas de reforzamiento son el continuo y el intermitente.
1. Reforzamiento continuo: Estimula el comportamiento deseado todas y cada una de las veces en que
éste ocurre
2. Programa intermitente: El reforzamiento no se da en cada ocasión, pero sí con la frecuencia
suficiente como para lograr el objetivo.

Modificación del comportamiento

Modelo de 5 pasos:
1. Identificar los comportamientos críticos
2. Desarrollar una base de datos básicos
3. Identificar consecuencias en el comportamiento
4. Desarrollar e implementar una estrategia de intervención
5. Evaluar la mejora del desempeño

Problemas con la Mod CO y la teoría del reforzamiento

El principal error de estos modelos son que suponen que los pensamientos y sentimientos más profundos
de las personas en respuesta al entorno son irrelevantes. Por lo general recorremos un proceso mental que
involucra pensamientos y sentimientos.
1.- Las personas si se están volviendo más inteligentes ya que, el nivel de vida de la población mundial ha
mejorado con respecto al pasado, otorgándonos mejores oportunidades de educación y esta se ha ido
generalizando, permitiendo el acceso a personas de diversas razas, culturas, género y orientación sexual,
hecho que antes no se presentaba.
2.- El factor más explicativo para mi sería la educación, por lo comentado anteriormente.
3.-En mi opinión efectivamente habría una ventaja o desventaja social en este efecto ya que, al considerar
la educación una variable en el modelo, las personas con un nivel socioeconómico alto podrán optar a una
educación de mejor calidad que otras personas de un nivel más bajo.
1.- Estamos frente a un programa de reforzamiento continuo a una razón variable, donde se le da un castigo
cada vez que el jugador usa algún tipo de droga y cuando esta acción se repite el castigo aumenta. Esto
debería ser un programa con una eficiencia alta pero como podemos observar en el caso incidental, tal vez
el castigo aplicado debería ser más grave.

2.- No entendí la pregunta ☹

3.- Uno de los pasos que haría seria poner a jugadores exitosos que han tenido una campaña limpia a hacer
promoción contra el uso de esteroides, aumentar el castigo y otorgar reforzamientos positivos cada cierto
tiempo a quienes hayan caído en el uso de estas drogas y puedan seguir una campaña sin ellas después del
castigo correspondiente.
4.- En mi opinión esto nunca se debe aceptar aunque nos beneficie en el corto plazo ya que, manchara el
nombre de la compañía, arruinara los valores de la empresa y en el largo plazo es muy probable que los
beneficios disminuyan porque cargaremos con un problema ético en la historia de la organización.