Características biográficas

El Comportamiento Organizacional tiene que ver en esencia con el descubrimiento

y análisis de las variables que tienen un efecto en la productividad: ausentismo,
rotación, desviación, comportamiento ciudadano organizacional y satisfacción. La
lista de estas variables es larga y contiene algunos conceptos complicados.
Muchos de éstos por ejemplo, la motivación, el poder y la política o la cultura
organizacional son difíciles de medir. Entonces, quizá sea importante comenzar
por centrarnos en factores que se definen con facilidad y de los que se dispone
con rapidez; en mayor medida, sencillamente se trata de aquellos que se obtienen
de la información disponible en el perfil de un empleado. Las características obvias
son la edad, género, raza y antigüedad del empleado al servicio de una
organización.

• Edad
Existen al menos tres razones por las que la edad es importante para los
empleadores.
La primera es la creencia, tan extendida, de que el desempeño disminuye
con la edad. Sin que importe si esto es verdad o no, mucha gente lo cree así y
actúa en consecuencia.
La segunda razón es que la fuerza de trabajo está envejeciendo.
La tercera razón es que las leyes de reglamentan la jubilación al llegar a
cierta edad.
Ventajas de los trabajadores adultos mayores
Experiencia, criterio a la hora de tomar decisiones, ética de trabajo sólida y
compromiso con la calidad.

Desventajas
Los empleados de más edad también se perciben como faltos de flexibilidad y
que ofrecen resistencia a la nueva tecnología. Y en una época en que las
organizaciones buscan con dedicación individuos que sean adaptables y estén
abiertos al cambio, los aspectos negativos asociados con la edad dificultan
apreciar con objetividad la contratación inicial de los individuos mayores e
incrementan la probabilidad de que sean ellos quienes se vayan cuando hay
recortes de personal.

• Género
Pocos temas generan más debates, malos entendidos y opiniones sin sustento
que el de si las mujeres se desempeñan tan bien como los hombres en los
trabajos.
Las evidencias sugieren que es mejor comenzar por reconocer que hay pocas,
diferencias importantes entre hombres y mujeres que influyan en su desempeño
laboral. Por ejemplo, no hay diferencias consistentes entre hombres y mujeres en
cuanto a la solución de problemas, aptitudes analíticas, orientación a la
competencia, motivación, sociabilidad o aptitud para el aprendizaje.
Los estudios psicológicos han descubierto que las mujeres están más dispuestas
a aceptar la autoridad, y que los hombres son más agresivos y están más
predispuestos que las mujeres a tener expectativas de éxito, pero dichas
diferencias son menores. No hay diferencias significativas entre hombres y
mujeres en cuanto a la productividad en el trabajo.

• Antigüedad en el cargo
Se define la antigüedad como el tiempo transcurrido en un trabajo en particular,
es posible afirmar que las evidencias más recientes demuestran una relación
positiva entre la antigüedad y la productividad laboral. Por tanto, la antigüedad,
expresada como experiencia en el trabajo, parece ser un buen índice de
pronóstico de la productividad del empleado. Se han hecho estudios extensos
sobre la relación antigüedad-producción.
Si se trata de un trabajo rutinario las personas con antigüedad en el cargo tienden
a ser poco productivas ya que el trabajo no representa para ellos un desafío. De
igual forma una persona nueva en un cargo presentará pocas inasistencias
voluntarias pues está tratando de causar una buena impresión, pero si es antigua
en el cargo se siente con derecho a faltar en ciertas ocasiones.
La antigüedad también es una variable poderosa para explicar la rotación
(renuncias) Entre más tiempo lleve una persona en cierto trabajo, menos probable
es que renuncie.

Concepto.

La personalidad es la suma total de la forma en que un individuo reacciona

y se relaciona con los demás. Se describe con rasgos mensurables que exhibe
una persona. Así pues, la herencia, ambiente y la situación juegan un papel
determinante en la personalidad del ser humano.
La forma en que percibe, procesa y reacciona un individuo frente a su ambiente
profesional, es creado por la mente desde el momento en que se formaliza su
contrato laboral, ya que éste posee ciertas expectativas en cuanto al medio en que
se está introduciendo, además de la ansiedad que produce una nueva labor. En el
momento en que ingresa a la organización, los comportamientos que generen
cosas positivas se repiten, por el contrario los que generan cosas negativas, se
van eliminando, y de esa forma se desarrolla una personalidad dentro del
comportamiento organizacional de una empresa; por ejemplo: si una persona le
brinda un café a su supervisor en el inicio de la jornada, y éste muestra una
reacción agradable, ya esa persona sabe que puede llegar a tener una buena
relación con su supervisor con una simple taza de café. Por otra parte, si esa
persona llega 30 minutos tarde a una reunión laboral, y le hacen un llamado de
atención con una amonestación, entonces la impuntualidad no tendrá cabida en su
vida laboral.
 Determinantes de la personalidad:

Los primeros debates de las investigaciones sobre la personalidad se centraban

en si la personalidad de un individuo era resultado de la herencia o del ambiente,
¿estaba predeterminada desde el nacimiento o era el resultado de la interacción
de la persona con su ambiente? Está claro que no hay una respuesta sencilla del
tipo blanco o negro. Parece que la personalidad es el resultado de factores tanto
hereditarios como ambientales.

• Herencia:
La herencia se refiere a aquellos factores que quedan determinados en el
momento de la concepción. Las características que por lo general se considera
están influidas totalmente o en gran parte por los padres, es decir, por
la constitución biológica, fisiológica y psicológica de ellos, son las siguientes:
estatura, rasgos faciales, género, temperamento, complexión y reflejos
musculares, nivel de energía y ritmos biológicos. El enfoque de la herencia plantea
que la explicación definitiva de la personalidad de un individuo es la estructura
molecular de los genes, que se localiza en los cromosomas.

• Medición de la personalidad:
La razón más importante por la que los gerentes necesitan conocer la manera de
medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas
de personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación Las
calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a los
gerentes a pronosticar quién es el más indicado para realizar cierto trabajo. Y
algunos directivos desean conocer los resultados de las personas en las pruebas
de personalidad para comprender mejor y administrar con más eficacia a
quienes trabajan para ellos. El medio más común desde hace mucho para medir la
personalidad son los cuestionarios que responde la persona en estudio, en los que
los individuos se autoevalúan al calificar una serie de factores como: "Me
preocupo mucho por el futuro"

Rasgos fundamentales del modelo de personalidad de los cinco grandes

Para los investigadores, hay cinco factores que determinan la personalidad, ellos
son:
• Extroversión: Comprende el grado de comodidad en las relaciones con las
personas.
• Conformidad: Corresponde a la capacidad de las individuos de arrugarse
ante los demás.
• Escrupulosidad: Es la medida de confiabilidad.
• Estabilidad emocional: Es la capacidad de una persona de soportar las
tensiones.

• Apertura a la experiencia: Esta dimensión corresponde a la gama de

intereses personales y el gusto por la innovación.
 Atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional

Existen diversos atributos de la personalidad que pueden ayudar a predecir el

comportamiento en las organizaciones. Ellos son:
• Locus (sitio) de control:
Existen personas que piensan que son dueños de su destino. Otras consideran
que están sujetas a un destino. El primer grupo, los que creen controlar su destino,
son llamados internos (personas con locus de control interno) y el segundo (los
que piensan que su vida está regida por fuerzas externas) son llamados externos.
En términos generales, las investigaciones y la evidencia indican que los internos
rinden mejor en su trabajo. Ellos suelen buscar información de manera más activa
antes de tomar una decisión, están más motivados para el logro, tienen mayor
iniciativa e intentan controlar su ambiente. A diferencia de los primeros, los
externos suelen ser más sumisos y están más a la espera de instrucciones para
proceder a actuar; no se sienten muy motivados y presentan un mayor ausentismo
laboral.
Los internos suelen hacer bien las labores complejas, que exigen un mayor
procesamiento y aprendizaje de información. También son más idóneas para
puestos en los que se requiere iniciativa e independencia de acción. En cambio,
los externos rinden mejor en labores estructuradas y rutinarias, así como en y en
aquellas en que el éxito depende de acatar las instrucciones.
• Orientación al logro:
Esta se considera una característica de la personalidad que varía entre las
personas y que puede utilizarse para predecir ciertas conductas. Quienes tienen
un alto grado de necesidad de logro son personas que luchan por hacer mejor las
cosas; que quieren superar obstáculos; no se rinden fácilmente pero también
quieren sentir que el éxito (o el fracaso) se debe a sus propias acciones.
A estas personas les gusta asumir tareas de dificultad intermedia. No están
interesados en tareas fáciles porque estas no ponen a prueba su capacidad. Pero
también evitan las tareas muy difíciles, aquellas con poca probabilidad de éxito.
Quien tiene una gran motivación para el logro está más propenso a asumir tareas
donde los resultados son atribuibles directamente a sus esfuerzos. En
consecuencia, busca desafíos con una probabilidad de éxito de aproximadamente
50-50.
 • Autoritarismo:
Se describe a la persona extremadamente autoritaria como aquella que muestra
rigidez intelectual, juzga a los demás, busca complacer a los superiores, explota a
los subordinados, desconfía y es resistente al cambio.
Ciertamente hay pocas personas sean extremadamente autoritarias. Lo que
mayormente se encuentra son rasgos de esa personalidad. No obstante, cabe
señalar que quien posea una personalidad muy autoritaria tendrá no podrá
desempeñarse positivamente en puestos que exigen sensibilidad ante los
sentimientos ajenos, buen tacto y capacidad de adaptación a los cambios. Por el
contrario, sí tendrán buen desempeño en trabajos muy estructurados, donde el
éxito depende de someterse a reglas y normas sin discusión.
• Maquiavelismo:
Este atributo está estrechamente relacionado con el autoritarismo. Quien tenga
esta característica en alto grado suele ser pragmático, mantiene la distancia
emocional y está convencido de que el fin justifica los medios. Lo importante está
en que se dé el resultado esperado.
Los "maquiavélicos" son individuos que manipulan, ganan más y son más difíciles
de persuadir. Suelen tener mayor poder de convencimiento que las personas que
no son maquiavélicas.
Diversos estudios indican que los maquiavélicos prosperan: al interactuar
directamente en lugar de hacerlo indirectamente; cuando la situación tiene pocas
reglas y normas, lo que les permite improvisar; y cuando la preocupación
emocional por los detalles sin relación con el éxito distrae a los que muestran poco
maquiavelismo.
• Aceptación de riesgos:
Las personas tienen diferentes grados de asumir riesgos. La propensión a correr
riesgos o a evitarlos influye en el tiempo que tardan los gerentes en tomar
decisiones y en la cantidad de información que requieren para hacerlo. Quienes
están más dispuestos a asumir riesgos suelen tomar decisiones con mayor
rapidez que los que tienen menor propensión al riesgo.
La propensión al riesgo puede favorecer un mejor desempeño en el caso de un
corredor de bolsa cuya labor consiste precisamente en tomar decisiones con
rapidez. En cambio, el que tenga menor propensión al riesgo se desempeñaría
mejor en una firma que realiza actividades de auditoría.
Qué es Percepción?

La percepción es el mecanismo individual que realizan los seres humanos que

consiste en recibir, interpretar y comprender las señales que provienen desde el
exterior, codificándolas a partir de la actividad sensitiva. Se trata de una serie
de datos que son captados por el cuerpo a modo de información bruta, que
adquirirá un significado luego de un proceso cognitivo que también es parte de la
propia percepción.

Justamente allí radica la diferencia entre la percepción y la sensación, con la que

suele confundirse el término: mientras que la percepción incluye la interpretación y
el análisis de los estímulos, la sensación es la experiencia inmediata que apunta a
una respuesta involuntaria y sistemática.

Resumidamente, la percepción refiere a una imagen mental formada a partir de la

experiencia humana, que incluye su forma de organización, su cultura y sus
necesidades. Allí están los dos componentes de la percepción que analiza
la psicología:

• El medio externo que es precisamente la sensación que será captada (en

forma de sonido, imagen), y…
• El medio interno que es el modo en el que se interpretará ese estímulo
(totalmente variable según el individuo).

Por esto se dice que la percepción es de carácter subjetivo, es selectiva, porque

las personas deciden (a veces de forma inconsciente) percibir algunas cosas y
otras no, y es temporal porque no se producirá por siempre sino por un corto
plazo.

Repasando la historia del estudio de la percepción, podemos mencionar a

la fisiología, que en el siglo XIX se ocupó de delimitar el funcionamiento de la
psiquis humana en la recepción de los estímulos, pero justamente eso fue lo que
dio lugar a la psicofísica, una rama de la psicología que precisamente se encarga
de eso.

Hoy en día, la mayoría de los estudios sobre percepción están orientados a

la publicidad, que se desespera por intentar comprender de qué forma los
individuos perciben los agentes exteriores, buscando encontrar la mejor forma de
penetrar en sus necesidades y prioridades.
Factores que influyen en La Percepción

Hay que tener presente que toda percepción es percepción de la realidad objetiva,
es decir ni una sola percepción puede ser entendida o comprendida con exactitud
sin tener en cuenta la relación de los factores que intervienen en ella.

1) Factores Funcionales: vienen siendo las condiciones o características

personales que poseen el individuo que percibe.

Estos son,

Actitudes: influye mucho la predisposición para reaccionar donde interviene lo

afectivo de manera determinante.

Aprendizaje: la adquisición de nuevos conocimientos puede alterar o determinar el

modo como captamos los hechos y objetivos.

Experiencias: el vivir un acontecimiento y la manera de enfrentarlo genera

habilidades de vivir y relacionarse con las cosas.

Cultura: de modo de ser o hacer de una sociedad influye en el modo de como los
miembros de ella de como interactúa con su entorno.

Motivos: aquello que mueve y orienta a un individuo puede que no lo haga en otro.
Cada quien, según sus intereses, tiene metas distintas.

Capacidad mental: factores intelectuales y actitudinales que permiten a la persona

distinguir y precisar lo percibido.

2) Factores situacionales: vienen siendo el contexto en el que se establece la

relación entre receptor y estimulo. Es el contexto ambiental en el que se observa o
se percibe un objeto o acontecimiento. Influyen, el tiempo, la luz, el calor, el lugar,
el entorno social, etc.

Situaciones diversas pueden hacernos ver lo que queremos.

3) Factores Estructurales: son las condiciones o las características de

estructuración y naturaleza del estímulo u objeto.

Estos son:
-Cierre

-Proximidad

-Semejanza

-Continuidad

-Simetría

-Constancia de la forma

-Figuras y fondos

-Destino común

Distorsiones cognitivas o alteraciones de la percepción de la realidad

Algunos trastornos cursan con distorsiones cognitivas y/o con alteraciones de la

percepción de la realidad. Estas son experiencias en las que nuestra mente
desfigura la información que le llega o la interpreta erradamente dándole
significaciones que no se corresponden con lo que está pasando y con lo que
otros pueden objetivar.

Las formas menores de distorsión cognitiva más frecuentes y habituales son las
ideas sobrevaloradas en las que la distorsión se influía por nuestras emociones,
creencias y aprendizajes (por ejemplo, creencias ancestrales, pensamiento
mágico). Una muy frecuente es el sobre-generalización en la que, a partir de una
experiencia concreta, sacamos una conclusión que aplicamos a otras situaciones.

Algunas de estas vivencias son expresión de que hemos perdido el contacto con
la realidad, es el caso de trastornos del pensamiento como los delirios o las
alucinaciones.

Los delirios son ideas o creencias falsas, imposibles de rebatir usando la lógica y
aparecen de forma patológica (a diferencia de las creencias ancestrales o las
religiosas que forman parte de una cultura o religión)

Las alucinaciones son cuando percibimos algo como si fuera real (ya sea oír, ver,
oler o sentir algo) cuando en verdad, no existe un estímulo real que lo
desencadene (por ejemplo, oír voces en nuestra cabeza o sentir como hormigas
caminando por nuestra piel).
Habitualmente, la personas que experimentan, delirios o alucinaciones no se dan
cuenta que esas experiencias son falsas y han de ser los demás los que le pueden
ayudar a diferenciar la realidad.

Los trastornos del pensamiento y de la percepción más graves como parte de los
síntomas de trastornos son la Esquizofrenia, la Depresión, el Trastorno Bipolar, el
llamado trastorno esquizoafectivo y/u otros trastornos psicóticos, incluyendo los
que son producidos por drogas.

Cómo podemos ayudarte Interacción

Hay técnicas psicológicas que inciden directamente en este tipo de distorsiones,

identificándolas, ayudándote a cuestionar su validez y a encontrar pensamientos
alternativos más realistas.

En ocasiones, es necesario recurrir a un psiquiatra, quién te ayudará a identificar

el origen de estas percepciones erróneas y pensamientos patológicos, tratando las
causas. A veces, es necesario recurrir a tratamientos farmacológicos que son
medicamentos que actúan en el sistema nervioso, ayudando a reparar o
compensar los desajustes que han provocado esos síntomas.

Relación que existe entre la percepción y la toma individual de decisiones

Los individuos o gerentes en las organizaciones toman decisiones, una

decisión es una opción entre dos o más alternativas, dicha decisión es parte
importante del comportamiento de la organización, al igual que cada uno de
nosotros lo hacemos, la calidad de sus elecciones finales se ven influidas por o en
gran medida por su percepciones, la toma de decisiones ocurre una reacción a un
problema que existe en un estado actual que requiere de consideración alternativa
de una acción, cada decisión requiere de una interpretación y evaluación de los
datos recibidos de múltiples fuentes y necesitan ser filtrados para proceder a ser
filtrados e interpretados

El modelo para optimizar la toma de decisiones

Describe la forma en que las personas deben comportarse al tomar decisiones

para maximizar los resultados.

Pasos del modelo para optimizar:

 • Reconocer la Necesidad de Tomar una Decisión.
• Identificar los criterios de decisión.
• Asignar una ponderación a esos criterios.
• Desarrollar las mejores alternativas.
• Evaluar las alternativas.
• Seleccionar la mejor alternativa.
• Seleccionar la mejor alternativa.
• Los supuestos en este Modelo:
• Está orientado a Metas.
• Se conocen todas las opciones.
• Las preferencias están claras.
• Las preferencias son constantes
• La selección final maximiza el resultado.
• La selección final maximiza el resultado.
•

El modelo de racionalidad limitada

Este Modelo que algunos autores llaman también el Modelo Satisfactor, considera
al que toma las decisiones como una persona administrativa, que tiene una
capacidad limitada para procesar información, que aunque desearía tomar la
mejor decisión, no siempre lo hace así, principalmente por dos razones: por una
falta de supervisión posterior y porque prefiere la satisfacción.

En este Modelo se opta por la primera alternativa lo "suficientemente buena", es

decir, aquella que satisface y es suficiente.

Etapas del Proceso de Racionalidad Limitada

1. Identificación del problema a resolver o el objetivo meta que se persigue.

2. Determinación del nivel mínimo o estándar que deberán satisfacer todas las
alternativas aceptables.
3. Elección de una alternativa factible que resuelva el problema planteado.
4. Evaluación de la alternativa.
5. Se determina si satisface los niveles mínimos que se establecieron.
6. Si la alternativa no es aceptable, se busca otra y se le somete a evaluación.
7. Si la alternativa es aceptable, se pone en práctica.
8. Después de que se puso en acción se determina la facilidad o dificultad con que
se identificaron alternativas factibles, y se utiliza esta información para elevar o
reducir el nivel mínimo de aceptabilidad en problemas futuros similares.
9. Cuando se compara este modelo con los anteriores aparentemente el Modelo
de Racionalidad Limitada parece ser un punto de vista más realista de la Toma de
Decisiones
 1. ¿Qué es la motivación?

Generalmente, al hablar de motivación nos referimos a las fuerzas internas o

externas que actúan sobre un individuo para disparar, dirigir o sostener
una conducta. En términos técnicos, muchos autores la definen como “la raíz
dinámica del comportamiento”, lo cual quiere decir que toda forma de conducta
nace en algún tipo de motivo.

Dicho en términos más sencillos, la motivación es la energía psíquica que nos

empuja a emprender o sostener una acción o una conducta. Su desaparición
acarrea necesariamente el abandono de lo que se hace. Por eso, es mucho más
difícil alcanzar objetivos cuando se carece de motivación.

La motivación la que nos permite crear hábitos, intentar cosas nuevas, sostener el
esfuerzo en alguna tarea que consideremos gratificante o productiva, e incluso es
necesaria para satisfacer determinadas necesidades fundamentales.

Por otro lado, se puede distinguir entre:

• Motivación positiva: Invita a la acción para obtener un beneficio.

• Motivación negativa: Se realizan acciones para evitar una posible
consecuencia negativa.

2. Teorías de la motivación

El estudio de la motivación comprende diversas perspectivas y aproximaciones,

desde las distintas ramas y áreas del saber psicológico. A grandes rasgos,
podemos identificar cuatro distintas teorías en torno al tema:

• Teoría del contenido. Propone la comprensión de la motivación en base a

su vínculo con las necesidades humanas, tal y como las comprendía
Maslow en su famosa pirámide, en la que representaba la jerarquía de las
necesidades humanas. Así, según este abordaje de la motivación, detrás
de ella se halla siempre algún tipo de necesidad insatisfecha.
• Teoría del incentivo. Esta aproximación supone la motivación como el fruto
de un estímulo o incentivo, material o de otra naturaleza, que incide sobre
la conducta de manera positiva (incitando a la acción) o negativa
(inhibiendo la acción). Dichos incentivos se denominan reforzadores, y sus
efectos serán, respectivamente, refuerzos positivos (ofrecen la posibilidad
de una recompensa) o negativos (ofrecen la posibilidad de un castigo).
• Teoría de la reducción de pulsiones. Esta teoría parte de la consideración
de que los seres humanos tenemos pulsiones básicas fundamentales
(hambre, sed, etc.) que, conforme pasa el tiempo, cobran fuerza y
 motivación si se encuentran insatisfechos, y del mismo modo al satisfacerse
pierden fuerza, o sea, se reducen.
• Teoría de la disonancia cognitiva. No es exactamente una teoría sobre la
motivación, pero se puede aplicar a la misma. Establece que los individuos
intentan activamente disminuir su sensación de disonancia subjetiva
respecto al mundo que los rodea, a sus propios deseos o sentimientos, y a
los demás. Es decir, las personas tienen un impulso motivacional que las
lleva a emprender acciones para subsanar de manera directa o indirecta
otras dolencias y percepciones.

Motivación en las Organizaciones

Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que
recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos
medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital,
tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de
los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se

constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

▪ Capacitación
▪ Remuneraciones
▪ Condiciones de trabajo
▪ Motivación
▪ Clima organizacional
▪ Relaciones humanas
▪ Políticas de contratación
▪ Seguridad
▪ Liderazgo
▪ Sistemas de recompensa

Aspectos de la motivación en las organizaciones:

▪ Subordinación: Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir órdenes

y reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la administración,
incluyendo el mantenimiento de la disciplina.
▪ Lealtad: Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y
en la voluntad de compartir su destino.
▪ Productividad: Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo
produzca de manera eficiente.

Motivación y conducta: La relación motivación-conducta, es importante partir de

algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según
Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana.

▪ El comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
▪ El comportamiento es motivado: Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,
son los motivos del comportamiento.
▪ El comportamiento está orientado hacia objetivos: Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.

La motivación y el comportamiento organizacional

Dado que cada personas constituye una realidad diferente de los demás, las
necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la
realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los
individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias
diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo se humano.

Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el
hombre debe de satisfacer son cinco:

▪ Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras

necesidades corporales.
▪ Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y
emocional.
▪ Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
▪ Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí
mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus,
reconocimiento y atención.
▪ Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo
que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la
autorrealización.
El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el
comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación, características
personales y el ambiente que lo rodea. Si el comportamiento fue eficaz, la
necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior.

Las organizaciones triunfan o a fracasan según se desarrollen ciertos procesos y

las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a
través de la organización satisfacer sus necesidades con las cuales se puede
asegurar su permanencia, en la organización.