República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo: Valencia
Materia: Técnicas de Supervisión

UNIDAD III.: PROCESO DE PERCEPCION

UNIDAD IV.: LA ENTREVISTA

Alumna:
Perla Hernández C.I.: 9.446.034
Mención: Recursos Humanos

Profesora: Danimar Ramírez

Valencia, 13/06/2022.
 El concepto de percepción deriva del término latino percept? y se refiere a la acción y el

efecto de percibir (recibir imágenes, impresiones o sensaciones externas a través de uno de los

sentidos, o comprender y saber algo).

DEFINICION DE PERCEPCION SEGÚN AUTORES

La percepción incluye la interpretación de esas sensaciones, dándoles significado y organi-

zación (Matlin y Foley, 1996).

Schiffman (2004, p. 2), por su parte, relaciona la percepción con los procesos iníciales de

detección y codificación de la energía ambiental. Conceptúa el autor que la percepción se re-

fiere al producto de procesos psicológicos en los que están implicados el significado, las rela-

ciones, el contexto, el juicio, las experiencias pasadas y la memoria.

La percepción se define como “la captura mediante los sentidos que realizan los organis-

mos” (Fernández-Abascal, Martín y Domínguez, 2010, p. 80).

Una definición integral la brinda Gary Johns (2010) quien dice que la percepción es el

proceso de interpretar mensajes por medio de nuestros sentidos para dar orden y significado a

nuestro entorno. Entonces la percepción es de las personas y utiliza nuestros sentidos para crear

una interpretación de lo que sucede a nuestro alrededor.

NATURALEZA DE LA PERCEPCION

Desde el comienzo de la filosofía, el ser humano se ha preguntado por la naturaleza de los

sentidos corporales. El desconocimiento de algunos procesos cerebrales y la complejidad de

los mecanismos perceptivos provocan que no exista un acuerdo sobre este tema.

El proceso de percepción es inferencial y constructivo, ya que la representación interna de

lo que sucede afuera aparece en forma de hipótesis. La información que llega a los receptores
se analiza gradualmente, de la misma manera que la información de la memoria y eso contri-

buye a la interpretación y formación de la representación y el conocimiento.

Las Hipótesis que intentan explicar los mecanismos de la percepción son el Asociacio-

nismo, la Gestalt y la Teoría Cognitiva.

 El Asociacionismo: teoría fundada por Wundt a finales del siglo XIX. Lo que esta

escuela propone es que se perciben primero las sensaciones aisladas (manchas de luz,

color; cualidades táctiles como la dureza, la textura, etc.) después, el cerebro asociará

estas sensaciones entre sí mediante la suma de los elementos aislados, hasta llegar a

constituir la percepción global del objeto. Así queda explicada la percepción como si

fuera un puzle formado por sensaciones elementales.

Para esta teoría, el sujeto adopta un papel pasivo, pues la suma de sensaciones que

configuran la percepción se produce mediante leyes fijas y mecánicas.

La teoría se inspiró en las doctrinas empiristas de filósofos como Locke y Hume; en la

actualidad está rechazada casi por unanimidad por la comunidad científica.

 La Gestalt: quienes más han estudiado los mecanismos perceptivos han sido los psi-

cólogos de la forma (que han constituido la llamada escuela de Psicología de la forma,

Gestalt). Estuvieron particularmente interesados por estudiar la manera en que se orga-

niza la percepción visual. Según ellos, el todo es más que la suma de las partes. Cuando

se intenta analizar un estímulo en sus partes constituyentes hay una tendencia a des-

truirlo. Por ejemplo, una pintura, está constituida por un conjunto de manchas, pero la

impresión total es la de un todo coherente.

 Teoría Cognitiva: los expertos afirman que la percepción es el primer proceso cogni-

tivo, que permite al sujeto capturar información del entorno a través de la energía que

llega a los sistemas sensoriales. Es una de las teorías que estudias los cambios en la

manera de pensar a través del tiempo.

Visto desde la psicología cognitiva, el proceso de percepción tiene los siguientes pasos:

1) Inicia con un estímulo o entrada de energía de valor umbral (los límites entre captar

o no captar con nuestros sentidos se denominan umbrales.) Si un estímulo tiene un valor

fuera de esos límites o umbrales, no habrá sensación.

2) Transducción sensorial: Se lleva a cabo directamente sobre el receptor sensorial

especializado (un órgano sensorial) y transforma la energía que recibe en impulso ner-

vioso.

3) Actividad intercurrente del cerebro: permite que el estímulo convertido en impulso

nervioso se analice, compare, clasifique, almacene y, por último se mande en forma de

repuesta a un músculo.

4) Respuesta o salida: se da una respuesta perceptual o experiencia.

También hablaremos de:

 Teoría de la atribución: atribución es el proceso por el cual se asignan motivos para

explicar el comportamiento de una persona. Al observar el comportamiento de un in-

dividuo se trata de determinar si es ocasionado por algo interno (control individual) o

externo (causado por factores situacionales).

Atributos disposicionales: Sugieren que algunas características de personalidad o inte-

lectuales de una persona hacen que tenga cierto comportamiento. Esto implica que los

motivos por los que actúa una persona de cierta manera son internos.
 Atributos situacionales: Sugieren que una situación externa causó el comportamiento

de la persona. Por ejemplo: En un concierto de rock, una persona muy tímida cambia

su comportamiento socializando activamente con otras personas.

Atributos de consistencia: se refieren a los comportamientos recurrentes y constantes

de los individuos. Tendemos a ver estos comportamientos como un indicador de los

verdaderos motivos de una persona (control individual).

Atributos de consenso: refleja cómo el comportamiento de una persona se compara con

la de otras. En general, los actos fuera de la norma se tienen a ver como individuales.

Atributos distintivos: reflejan los comportamientos de inusuales de una persona.

Cuando una persona no cambia su comportamiento en situaciones diferentes, pensamos

que tiene una disposición individual hacia éstos.

Lo anterior puede llevar a generar distintos errores en la percepción, en otras palabras, pensar

que los motivos de las personas son diferentes a la realidad. Por ejemplo:

 Error de atribución fundamental: subestimar factores externos y sobreestimar factores

internos (tender a responsabilizar a la persona).

 Sesgo de autoservicio: atribuir fracasos a factores externos y éxitos a factores internos.

LA PERCEPCION EN LAS ORGANIZACIONES

Para entender de mejor manera la forma en que actúan, toman decisiones y piensan los

individuos de una organización, es fundamental conocer ¿qué es la percepción? ¿Qué es per-

cibir? y ¿cómo lo hacen las personas?.

En muchas ocasiones, utilizamos el concepto como sinónimo de pensar, entender, sentir o

intuir. Por ejemplo: “percibo que esta persona es muy agradable”, “su percepción está fuera de

la realidad”, “percibo que mis herramientas de trabajo son de buena calidad”, etc. Aun cuando
usamos indistintamente el concepto como sinónimo de otras palabras, el sentido de cualquier

oración que lo utilice busca “interpretar lo que vemos, oímos, olemos o tocamos dándole un

significado,” esta es la clave para entender la percepción

Entonces, siendo las organizaciones entes formados por individuos que todo el tiempo se

encuentran percibiendo su medio; actitudes de sus compañeros de trabajo, mensajes recibidos,

tareas asignadas, etc., es fundamental saber “cómo interpretan su medio y qué problemas or-

ganizacionales se pueden generar por esto.” Es importante recalcar que todos tenemos una

interpretación diferente de nuestro medio pero existen formas de modificar las percepciones

de cada individuo.

La percepción de las personas en las organizaciones puede generar sesgos que afectan la

justicia en la organización y la toma de decisiones eficaces. Por tal motivo, es importante re-

conocer cómo percibimos y qué sesgos son los más comunes en el contexto laboral para así

utilizar herramientas adecuadas que nos ayuden a tomar decisiones más flexibles y razonadas.

Existen artículos de GoTools que exponen el uso de diversas técnicas y herramientas que

generan mayor eficiencia y justicia en el lugar de trabajo. (GoTools: es un espacio donde se

aborda de una manera distinta temas de gestión organizacional, pues los vinculan con proce-

sos psicológicos que afectan el actuar de los individuos. Los artículos están ordenados por

categorías, comenzando por los procesos psicológicos, que son el vínculo para explicar las

herramientas de gestión organizacional de las demás categorías).

Hay que tener en cuenta que, la percepción tiene 3 componentes: el perceptor (la persona),

el objetivo y el contexto.
  El perceptor: Su experiencia (hechos pasados), motivación y emociones (por ejemplo:

defendernos antes estímulos no placenteros bloqueando las emociones) pueden afectar

su percepción.

 El objetivo: La ambigüedad o falta de información referente a lo que se está percibiendo

puede generar búsqueda de mayor información por la necesidad de interpretación.

 El contexto: ayuda a cambiar la percepción que tenemos del objetivo (por ejemplo: no

es lo mismo ver un cuchillo en una cocina que en las manos de un maleante).

Con esta información nos damos cuenta de cómo percibimos, sin embargo, es necesario

profundizar en detalles sobre cómo evalúa el perceptor los objetivos que percibe, las caracte-

rísticas del mismo, del objetivo y del medio.

Por otro lado, al percibir, las personas tomamos atajos o simplificaciones que sesgan las

características del objetivo.

 Percepción selectiva: Una característica que hace destacar o es de interés, sobre

algún objeto, hecho o persona aumenta, la probabilidad de que sea percibida.

 Efecto de halo: Impresión general con base en una sola característica.

 Efectos de contraste: no evaluamos a alguien de forma aislada sino a través de compa-

raciones.

 Estereotipos: Juzgar basándose en la percepción del grupo al que pertenece.

Conociendo lo anterior se explicarán situaciones organizacionales donde la percepción ge-

nera problemas que limitan el respeto entre los individuos, así como la eficiencia y eficacia en

la toma de decisiones.
 La percepción de apoyo organizacional se refiere a la creencia general de los empleados

de que la organización los valora por sus contribuciones y ve por su bienestar. Factores que

generan esta percepción son:

 Satisfacción en el trabajo.

 Apoyo de los supervisores.

 Recompensas organizacionales.

 Condiciones de trabajo, etc.

Existen momentos en los que se puede analizar las percepciones de las personas en la

Organización. Ellos son:

Entrevista de trabajo: el personal que realiza las entrevistas puede incurrir en juicios

erróneos y prematuros respecto de los entrevistados. En consecuencia es importante

tener claro que las percepciones pueden influir positiva o negativamente en las entre-

vistas laborales y en las personas que serán empleadas para el logro de las metas.

Expectativas del rendimiento: generalmente las personas buscan validar sus percepcio-

nes en una realidad sin importar que sean correctas o incorrectas. Esto se debe considerar

cuando se trata de las expectativas del rendimiento laboral.

Evaluación del desempeño: al evaluar el trabajo y rendimiento de un trabajador se suele

emplear métodos objetivos basados en rigurosas pruebas estadísticas. Pero también exis-

ten metodologías basadas en la recopilación de criterios subjetivos. Por ejemplo, cuando

las evaluaciones incluyen calificaciones hechas por los propios trabajadores respecto del
 rendimiento de sus compañeros. Estos espacios suelen tener alta influencia de la subjeti-

vidad.

Esfuerzo del trabajador: el nivel de esfuerzo puesto por cada trabajador para realizar su

tarea suele ser apreciado en las organizaciones. Sin embargo, ese esfuerzo individual es

susceptible de un juicio subjetivo y de distorsiones de percepción y prejuicios.

Fidelidad del trabajador: la valoración de la fidelidad del trabajador constituye una si-

tuación subjetiva que dependerá de la persona que haga esa valoración.

DEFINICION DE SENSACION SEGÚN AUTORES

Según Luria (1978), se distinguen cinco modalidades de sensaciones: el olfato, gusto, oído,

tacto y la vista, divididas en tres tipos fundamentales: interoceptivas, propioceptivas y ex-

teroceptivas.

Para Matlin y Foley (1996, p. 2), la sensación se refiere a “experiencias inmediatas y básicas,

generadas por estímulos aislados simples”.

Feldman (1999), la sensación también se define en términos de la respuesta de los órganos

de los sentidos frente a un estímulo.

DIFERENCIAS ENTRE PERCEPCION Y SENSACION

Si hay alguna diferencia entre sensación y percepción, es un asunto un poco complicado,

porque la distinción entre sensación y percepción no es tan inmediata, hasta el punto de que

algunos autores han llegado a considerarlas como parte de una única función psíquica com-

pleja que llamaron sentido-percepción, como si fuera una especie de continuum que va de la

simple percepción sensorial a la asunción de significados.

 Es común utilizar estos términos como sinónimos, pero es importante aclarar que no signi-

fican lo mismo. Nuestro propósito principal es dar a conocer la diferencia entre ambos términos

y así poder dar el uso correcto a cada contexto.

 La sensación es recibir y la percepción es captar.

 Una sensación es la reacción inmediata de los órganos sensoriales; la percepción in-

terpreta las sensaciones para darles un significado.

 La sensación es de origen fisiológica y la percepción es psicológica.

 La sensación es objetiva mientras la percepción es subjetiva.

 La sensación es inconsciente al obedecer a una respuesta sensorial, siendo la percep-

ción consiente al procesar la información por las persona.

 La sensación es una respuesta que se emite al recibir un estimulo, y la percepción es

una explicación que construimos.

 La sensación solo está compuesta por tres elementos, estimulo, órgano sensorial y res-

puesta, mientras la percepción se compone de incontables elementos.

DEFINICION DE SELECCIÓN

El concepto de selección tiene su origen en el vocablo latino selectĭo. Se trata de la acción

y efecto de elegir a una o más personas o cosas entre otras. Aquello que se selecciona, se separa

del resto por preferencia de quien elige.

Resulta difícil hablar de la sensación sin mencionar la percepción, ya que la representación

mental del mundo se a través de la sensación; pero sin la capacidad para seleccionar, organizar

e interpretar nuestras sensaciones, esta no sería posible, este segundo proceso lo denominamos

percepción.
 La Psicofísica nos dice que es el estudio de la relación entre los aspectos físicos del estímulo

y nuestra percepción psicológica del mismo.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN

Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo un puesto en particu-

lar, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en

cuenta al candidato en oportunidades futuras.

Orientación. Como parte de la responsabilidad social, se espera que el seleccionador oriente

al candidato, en primer lugar explicando el por qué no encaja en la posición disponible, y en

segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo

personal.

Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras personas.

SELECCIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado

en una organización. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el mo-

mento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contrata-

ción de un nuevo compañero de trabajo.

Este es un procedimiento esencial del departamento de Recursos Humanos (RR. HH.).

Consiste en la elección de los profesionales que han de ocupar los puestos vacantes en la em-

presa. Por ello, debe ser realizado de manera objetiva y exhaustiva y por profesionales cuali-

ficados para ello.

 El personal de RR. HH., debe analizar toda la información referente a la vacante, así como

las habilidades, formación y características de cada candidato. Finalmente, seleccionará las

personas más adecuadas al puesto. El proceso de selección de personal es fundamental para

cualquier organización si se busca convertir el factor humano en una ventaja competitiva.

PRINCIPIO DE AJUSTES

Los principios de ajuste abarcan diversos métodos, técnicas y herramientas que buscan re-

ducir o impedir los desperdicios y aumentar los pasos de valor añadido.

 LA ENTREVISTA

Por lo general, asociamos el concepto de "entrevista" con la actividad que realizan los pe-

riodistas o presentadores de televisión u otros medios de comunicación masiva. Sin embargo,

la herramienta de la entrevista en la investigación es mucho más amplia. Esta es una técnica

utilizada desde la antigüedad, no por ello menos actual, de hecho con las nuevas tecnologías

se potencia cada parte del proceso desde el inicio, desarrollo hasta su análisis.

La entrevista es un método de investigación donde a través de un diálogo entre dos o más

personas se obtiene información. A través de la entrevista "se logra una comunicación y la

construcción conjunta de significados respecto a un tema."

La entrevista es uno más de los instrumentos cuyo propósito es recabar datos, pero

debido a su flexibilidad permite obtener información más profunda, detallada, que in-

cluso el entrevistado y entrevistador no tenían identificada, ya que se adapta al contexto

y a las características del entrevistado. Es un instrumento técnico de gran utilidad en la

investigación mixta (cualitativa y cuantitativa).

La entrevista se define como “una conversación que se propone con un fin determi-

nado distinto al simple hecho de conversar”.

CARACTERISTICAS

 Pueden ser cuantitativas o cualitativas.

 Deben ser grabadas: en video, en audio o a través de toma de notas.

 Las entrevistas se pueden realizar cara-a-cara, vía telefónica o por medios digitales.

 Siguen una secuencia de preguntas, desde las más fáciles hasta las más complicadas.
  Las preguntas deben ser neutras, cortas y puntuales.

 Normalmente son individuales, pero puede establecerse en grupos pequeños.

 Existe una relación interactiva entre entrevistado y entrevistador.

TIPOS DE ENTREVISTAS

A. Entrevista en investigación social

 Entrevista no estructurada o abierta: a veces llamadas historias de la vida, en esta

entrevista el investigador trata de comprender el punto de vista o la situación del en-

trevistado. Por ejemplo, si se quiere descubrir las experiencias de una profesora en

una comunidad rural, lo ideal es entrevistarla directamente. El participante se expresa

de forma libre, con pocas direcciones del entrevistador.

 Entrevista semi-estructurada: el entrevistador quiere saber una información especí-

fica que puede comparar y contrastar con información obtenida de otras entrevistas.

Por ejemplo, si se quiere conocer la opinión de los maestros con respecto al uso del

celular en la escuela, se realizaría una entrevista semi-estructurada.

 Entrevista estructurada: son usadas frecuentemente en la investigación de merca-

deo. El entrevistador realiza una serie de preguntas predeterminadas que pueden ser

realizadas en persona, telefónicamente o por medios digitales.

B. Entrevista cuantitativa: La entrevista cuantitativa busca obtener respuestas de dife-

rentes personas que pueden ser luego cuantificables. Se caracteriza por:

 Límites definidos de duración.

 Estandarización del instrumento de aplicación a todos los participantes.

 Individual, para evitar que otras personas puedan opinar o alterar de alguna manera la

entrevista.

 Poco o nada anecdótica.

 Preguntas cerradas, con mínimos elementos rebatibles, ampliaciones y sondeos.

 El entrevistador y el propio cuestionario controlan el ritmo y la direccion de la entre-

vista.

 El entrevistador procura que su patrón de comunicación sea similar.

 Presentación de las opciones de respuesta de manera visual a los entrevistados.

C. Entrevista cualitativa: La entrevista cualitativa se define como una reunión para con-

versar e intercambiar información entre una persona (el entrevistador) y otra (el entre-

vistado). Se caracteriza por:

 Ser más flexible e íntima.

 Límites de duración indefinidos.

 Las preguntas pueden ser adaptables al participante.

 Preguntas abiertas y neutrales.

 Anecdótica y personalizada.
 D. Entrevista de trabajo: La entrevista de trabajo o entrevista laboral es un encuentro

que se realiza entre el(los) reclutador(es) de una empresa o institución y los candidatos

o aspirantes a una posición en dicho lugar. En esta entrevista se indaga las habilidades

y capacidades del candidato para llevar a cabo la función por la cual será empleado.

E. Entrevista periodística: La entrevista en el periodismo es una herramienta básica para

obtener información. La ejecución es llevada a cabo por el periodista o comunicador

social quien maneja las estrategias para presentar e interactuar con la persona entrevis-

tada.

F. Entrevista clínica: Es la entrevista que realizan los profesionales del área de salud para

determinar el estado físico y psicológico de un paciente.

ELABORACION Y REDACCION DE PREGUNTAS

Elaborar preguntas:
 Formular las preguntas y secuenciarlas.

 Se debe poner especial atención en la terminología y en el vocabulario que se

utilice, que debe resultar significativo y familiar para el interlocutor.

 En cuanto a las preguntas, deben estar contextualizadas, evitar ambigüedades,

confusiones o dobles sentidos.

Redacción de Preguntas:

 Infórmate bien sobre la persona que vas a entrevistar.

 Piensa en un tema y prepara por escrito preguntas cortas y originales.

 Durante la entrevista anota todo lo que te diga el entrevistado, aunque también

la grabes.

 Edita el trabajo inmediatamente, en caliente.

 REFERENCIAS

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 https://www.ceupe.com/blog/seleccion-de-personal-claves-para-cualquier-departa-
mento-de-recursos-humanos.html