EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL PERUANO: CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE

I. EL DESPIDO:

Es el acto unilateral de la voluntad del empleador x virtud del cual éste decide poner fin a la
relación de trabajo exista o no causa justificada.

Características:

- Acto unilateral
- Acto constitutivo→ empleador lo realiza directamente.
- Acto recepticio→ la vol. extintiva del empleador debe ser conocida por el trabajador para que
tenga eficacia.
- Acto que produce extinción del contrato.

Base: una causa justa para que el acto extintivo tenga validez y eficacia.
Despido es entonces una institución causal, pues debe haber 1 causa justa que habilite la
potestad del empleador.
Sin causa justa el despido es nulo o ineficaz y el trabajador es readmitido.
II. LA CAUSA JUSTA DE DESPIDO. CRITERIO CLASIFICADOR DE LA LPCL

Art. 22 LPCL “la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador”

- Es necesaria la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente motivada.

- Se incorpora el criterio clasificador de las causas justificadas de terminación de la relación
de trabajo por “iniciativa del empleador”.
1. Causas relativas a la capacidad del trabajador:
a) Detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida
- ART. 23, a LPCL: “el detrimento de la facultad físic o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas”.
- Supuesto de hecho: pérdida o disminución significativa de aptitudes físicas o mentales del
trabajador. La ineptitud sobrevenida deviene reiterativa.
- Debe ser debidamente certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social, el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos, designada x el Colegio de Médicos del Perú.
- Constituye una condición sine qua non para la validez del acto extintivo del empleador q
invoq esta causa.
- Ha de ser determinante para el desempeño de sus labores; deb demostrarse una relación
directa y evidente entre la pérdida de capacidad y los requerimientos específicos del cargo o
función q aquel ocupa.
- Cuando la capacidad es afectada de forma total o parcial, xro temporalmente (invalidz
temporal, la enfermdad y el accidnt comprobados y la maternidad durante el descanso pre y
posnatal) son causas de suspensión del co° trabajo.
- Solo opera cuando la afectación de la capacidad laboral es sobreviniente al inicio de la r.
lab; x ello no puede invocarse ants de cumplirse el período d prueba.

b) Rendimiento deficiente (art. 23 LPCL)

 - Será apreciado “en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.”
- Debe ser constante, continuado o habitual.
- El tiempo es 1 factor esencial para determianr la existncia del rendm. Deficiente como
situación permanente.
- Art. 31 LPCL brinda 1 plazo no < d 30 días xra q el trabajador demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.
- Aun cuando la LPCL no se refiere específicamente a la falta de adaptación del trabajador
como una de las razones de 1 rend. dficiente, nuestra ley impone al empleador la obligación de
proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo “a fin d q esta pueda mejorar su
productividad y sus ingresos (art. 84 LPCL)”. Dicha actividad deb orientarse a incrementar la
productividad, actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajdor en la activ q
realiza, proporcionar información al trabajador sobre la aplicación d nueva tecnología en la
actividad q desempeña, preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación y, prevenir riesgos de trabajo (art. 86 LPCL).
- Si al trabajador se le imputa esta causa sin haber ecibido la capacitación adecuada, éste
podría exigir q el emplead se la proporcione antes de extinguir la rel. Lab.
- Esta causa derivada d la falta de capacidad se distingue de aqlla q consiste en la
“Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de la producción (art.25 LPCL)”, en cuanto q el rend. Deficiente de esta última es producto
d la voluntad deliberada del trabajador.
c) Negativa injustificada del trabajador de someterse a exámenes médicos o a
cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas.
- Es justificado exigir q el trabajador se someta periódicamente a un examen medico para
comprobar su estado de salud y la condición de sus facultades como requisito de continuidad de
la rel. Lab.
- 1er Supuesto de hecho: negativa injustificada del trab de someterse a dicho exam previamente
convenido o establecido x ley y determinantes de la rel.lab.
- A contrario sensu, dicha negativa puede manifestarse válidamente en aqllos casos no
contemplados en la ley o el acuerdo d partes, en q el empleador pretenda q el trabajador se
someta a tales evaluaciones, sin q la naturaleza de su labor o las circunstancias del caso impongan
su necesidad.
- 2do Supuesto de hecho: injustificada oposición del trabajador a cumplir las medidas de índole
profiláctica o curativas dprecritas x el médico para evitar enfermedads o accidentes.
- en este 2do supuesto la LPCL se refiere a aquellas q se dictan en particulares situaciones de algún
centro de trabajo xra prevenir enfermedades o accidents, así como xra curarlos, x lo q pprocede a
diferenciar esta causal de la falta grave consistent e la “inobservancia del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial..q revista gravedad” a q se refiere el inc a del art. 25.
2. Causas relativas a la conducta del trabajador: el despido disciplinario.

Fundamento: la falta grave.

Naturaleza de falta grave:

- Nuestro nuevo cuerpo legal (1984) ha excluido del ámbito de su regulación al contrato de
trabajo, y ello en previsión a que respetando un criterio de especialidad, tal regulación se haga en
 la legislación especial del Derecho del Trabajo (art. 4 LPCL). Por ello, las disposiciones del derecho
civil relativas a la terminación de los contratos con prestaciones recíprocas solo se aplican
supletoriamente a las relaciones laborales, en ausencia de normas específicas que regulen la
extinción del contrato de trabajo. Tales normas se encuentran en la LPCL, donde el despido se
configura como una sanción laboral, en virtud de la sgts razones:
Primero: la LPCL se refiere al supuesto de extinción de la R. Lab x causa justa fundada en la
capacidad o conducta del trabajador como “despido”, desechando así cualqr otro término de >
afinidad al D° civil como la rescisión o resolución.

Segundo: se califica como falta grave a la causa justa de despido fundado en la conducta del
trabajador que es definida por el art. 25 LPCL: “infraccion x el trabajador de los dbrs esenciales q
emanan del co° ”, expresión q alud al poder dl empleador xra “sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de razonabilidad, cualquier infraccion o incumplimiento d las obligacions a
cargo del trabajador” (art. 7 LPCL).

Tercero: esta relacionada con los principios de tipicidad y legalidad, de modo q las conductas
sancionables del trabajdor viene determinadas previament x ley, operando como 1 garantía
frente a la utilización, x el empleador, de criterios latos o subjetivos.

- Se exige un procedimiento previo al despido para q el trabajador ejerza su “D° d defensa”

de “los cargos q se le formulan” (art. 31 LCPL) y en la facultad q se concede al empleador de
“imponer sanciones diversas” a los diferentes trabajadors q han cometido la misma falta grave.
- La naturaleza sancionadora del despido se hace presente en el proceso judicial de
impugnación del mismo, en donde corresponde al empleador la carga de la prueba respecto a la
existencia de la falta imputada al trabajdor (art. 22 LPCL)

Noción de falta grave: como causa de extinción legítima del co° trab, la conducta del trabajdor
deb reunir determinadas características q sustenten la validez de la extinción de la dcision
extintiva del empleador. Art 25 LPCL, estos rasgos son:

a) Infracción de los deberes esenciales del trabajador: el co° trabajo no sólo concede al
trabajador DS° sino q, tbn, le impone obligaciones y deberes q éste debe cumplir durante la vida
de la rel. Lab. Tanto la doctrina como la legislación han enunciado cuáles son esas obligaciones,
sin embargo la nuestra, no enumera los debers y, menos aun, prohibiciones al trabajador, xro
éstas subyacen y se deducen con claridad d la sanción q el ord. Jurídico impone a las conductas q
no las observan y cumplen. Sean estas oblig expresas o supuestas, la falta grave del trabjador q
justifica el despido consiste en su violación o incumplimiento.

La falta grave consiste en un acto o una omisión, imputable a 1 d los sujetos de la relación, q
impliq el incumplimiento de 1 oblig derivada de la relación de trabajo. Esta se define x ser una
conducta contraria a la q se deriva del cumplimiento de las obligaciones dl trabajador.

b) La gravedad de la falta del trabajador: la infracción del trabajador a sus deberes esenciales
debe ser d tal índole, q haga irrazonable la subsistencia de la relación (art. 25 LPCL).
- Debe consistir en una lesión irreversible al vínculo laboral, producida x acto doloso o culposo del
trabajador q hace imposible o indeseable la subsistencia de la rel. Lab.
- La lesión puede ser:
El resultado de la trascendencia q tiene un acto determinado y concreto del
trabajador, suficiente x sí mismo xra afectarla de modo sustancial e irreversible.

Son faltas cuya gravedad se configura de inmediato, justificando por

sí mismas la extinción del vínculo laboral. Ej: apropiación de bns o
servicios del empleador, el uso o entrega a terceros de informacion
reservada, etc.

El producto de 1 conducta q prolongada o reiterada en el tiempo ha ido

deteriorando progresivamente la relac hasta llegar al momento en q su
continuación se torna insoportable.

Es la reiteración de 1 falta q en sí misma, aisladamente considerada,

puede no reputarse grave, la q, sin embargo, apreciada como
conducta permanente en el tiempo llega a configurar la falta grave.

- Cuando se trate de la gravedad de la falta del servidor, se debe recordar el carácter intuito
personae del co° trabjo.
c) La culpabilidad del trabajador: Es el actuar libre y no necesario, del trabajador lo q
determina su imputabilidad y, x consiguiente, su responsabilidad x el incumplimiento de las
obligaciones laborales q le conciernen.
- Es requisito q el acto o conducta en q aquél consiste sea atribuible a dolo (disminución
deliberada del rendimiento, proporcionar intencionalemnte información falsa, causar
intencionalmente graves daños) o a negligencia inexcusable (consecuencia de 1 descuido o
dejadez en el cumplimiento d sus labores) del trabajador.

La falta grave en la ley peruana

- Los princ. De legalidad y tipicidad de la falta grave están recogidos en el art. 22 d la LPCL “es req
xra el despido la existencia d causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”.
Aquí se establece una garantía a favor del trabajador, la msma q qda satisfecha cuando la ley
comprende la enumeración de causas justas en especifico.
- Una formulación genérica d la falta grave desvirtua el sentido protector d aqllos principios.
- El hecho q el art. 25 de la LPCL formule una definición genérica de la falta grave concibiéndola
como “infracción x el trabajador de los deberes esenciales q emanan del co°, de tal índole q haga
irrazonable la subsistencia de la rel. Lab.”no quiere decir q las faltas q menciona este art. Tendrían
carácter enunciativo, pues el art 22 LPCL condiciona el despido a la existencia de una causa justa
contemplada en la ley, expresión q implica la adopción del princ. Tipicidad.
- Además el art 25 recurre para tal definición a términos ajenos a nociones civilistas y en cmbio,
próximos al D° penal y adm-disciplinario.
- La LPCL no ha dejado d lado el criterio d la enumeración taxativa, pues si bn introduc 1 idea
genérica d falta grave, procede a señalar la enumeración de las mismas.

Las faltas graves q menciona el art 25 LPCL son:

 a) Incumplimiento de obligaciones y desobediencia
b) Disminución deliberada y reiterada del rendimiento
c) Falta de honradez
d) Violación del deber de buena fe laboral
e) Violación de los deberes de conducta
f) Sabotaje
g) Abandono de trabajo e inasistencias injustificadas
3. Otras causas de despido relativas a la conducta del trabajador.
a) Condena penal por delito doloso (ART. 24 LPCL).
- Hecho justificatorio: la condena penal del trabajador x delito doloso.
- Se excluye como causa d despido la inasistencia a sus labores del trabajador q se encuentra
detenido, xro q aún no ha sido definitivamnt condenado, pues esto constituye una causa de
suspensión del co° trab (art. 12 inc i LPCL).
- Hay una adecuación del D° Lab a la presunción de inocencia.
- Esta causal es distinta a la causal del art 4 inc d de la LET, q expresa q esta se configura x la
inasistencia del trabjador a sus labores motivda x “privación de la librtad proveniente de stx
judicial x delito doloso”. De este modo la LPCL configura esta causal de despido cuando se dicta la
condena q establce la responsab del trabajdor, aunq ésta no afecte su libertad y, x tanto, no le
impida concurrir a sus labores, la causa de despido qda configurada.
b) Inhabilitación para el ejercicio de la actividad.
- Se configura cuando se impone al trabajador la sanción de inhabilitac xra el desempeño de su
actividad, profesión u oficio.
- Hay una imposibilidad sobreviniente.
- La inhabilitación es dictada por la autoridad administrativa o judicial.
- Debe tener una duración >= a los 3 meses (rt.28 LPCL); la q sea x plazo < origina la suspensión de
la rel.Lab (art12 inc j LPCL).
III.