TRABAJO PRÁCTICO

Derecho Laboral III

“Convenio N° 111 OIT”

Discriminación de género en el ámbito laboral

Grupo 4
Integrantes Docentes
● Capuzzi, Milena •Giacometti Mariano
● Casco, Melany •Vazquez Ramiro Jose
● Del Carpio, Patricia •Spraggon Andrea
● Nuñez, Gustavo
● Perez, Abigail
● Trabanco, Florencia
 Índice

INTRODUCCIÓN -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3

HISTORIA DE LA OIT---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4

DEFINICIÓN DEL TÉRMINO DISCRIMINACIÓN Y CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

SEGÚN CONVENIO Nº111 OIT--------------------------------------------------------------------------------------------- 7

ANTECEDENTES JURÍDICOS----------------------------------------------------------------------------------------------- 11

APLICACIÓN DEL CONVENIO 111 EN EL ÁMBITO LABORAL-------------------------------------------------------13

NEGOCIACIÓN COLECTIVA------------------------------------------------------------------------------------------------ 16

CONCLUSIÓN-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------19

BIBLIOGRAFÍA----------------------------------------------------------------------------------------------------------------20

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INTRODUCCIÓN
En el presente ensayo hablaremos del Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y
ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo, que es un organismo especializado
de las Naciones Unidas que protege a todos los trabajadores contra la discriminación basada
en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social como cualquier otro criterio que pueda especificar el Miembro interesado.

Detallaremos los puntos relacionados a la discriminación laboral, qué genera la

discriminación, cúales son los tipos de discriminación laboral y cómo podemos combatirla.
Es importante para nosotros poder definir el término Discriminación, el cual hace referencia
a toda distinción, exclusión o preferencia de trato que ocurra con motivo ó con ocasión de
una relación laboral basado en criterios o esteorotipos que se considere irracional o
injustificado hacia personas o grupos o clases.

Abordaremos además, la historia de la OIT, el porqué fue creada, sus objetivos y a quiénes
va dirigido; los antecedentes jurídicos por los cuales se basó el Convenio 111; la aplicación
de dicho Convenio en el ámbito del trabajo ejemplificandolos a través de dos fallos.

En la actualidad, muchos hemos sido discriminados por pensar de forma diferente, por
criterios relacionados al sexo, edad, raza, existen un sin número de discriminaciones a
loscuales estamos todos expuestos. La discriminación es un tema muy conocido y la misma
puede darse de muchas formas dependiendo el criterio que un sujeto activo ejerza sobre
otro o un grupo de personas más vulnerable, prohibiéndole de esta manera de los mismos
derechos que gozamos todos por naturaleza.

3
HISTORIA DE LA OIT

La OIT fue creada en 1919 como parte del tratado de Versalles cuando finalizó la primera
guerra mundial, dicho tratado reflejó la convicción de que la justicia social es importante
para alcanzar una paz universal y perdurable en el tiempo.

La constitución de la OIT fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una comisión del
trabajo establecida por la conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego
en Versalles. Dicha Comisión estaba compuesta por representantes de nueve países, entre
ellos se encontraban, Francia, Cuba, Italia, Bélgica, Checoslovaquia, Polonia, Estados Unidos,
Japón y el Reino Unido. El resultado fue una organización tripartita.

El motivo que impulsó la creación de la Organización Internacional del Trabajo fue por
motivos de seguridad, economía y política. Esos fueron los principales motivos para la
creación de dicho organismo. La OIT fue, es y será importante para las regulaciones laborales
a nivel global.

El preámbulo de la constitución de la OIT dice que las partes contratantes estaban “movidas
por sentimientos de justicia y humanidad, así como por el deseo de asegurar la paz
permanente en el mundo…”

La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus inicios. En octubre
de 1919 se celebró la primera conferencia internacional del trabajo, dicha conferencia se
celebró en Washington en octubre del mismo año. Esta conferencia adoptó seis importantes
convenios internacionales del trabajo, que hacían alusión al desempleo, al trabajo nocturno
de las mujeres, a la edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la industria, a la
protección de la maternidad y por último a las horas de trabajo en la industria.

La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920. Con gran ímpetu impulsó la
adopción de 9 Convenios Internacionales del Trabajo y 10 Recomendaciones en menos de
dos años.

En 1925 fue creado un Comité de Expertos como sistema de supervisión de la aplicación de

las normas de la OIT. El Comité, que aún existe, está compuesto por juristas independientes

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responsables del análisis de los informes de los gobiernos y de presentar cada año a la
Conferencia sus propios informes.

Cuando se creó la OIT hubo consenso en los siguientes temas:

1) Mandato para adoptar convenios internacionales para mejorar la situación de los

trabajadores.

2) Constituir una organización permanente para la reglamentación internacional del trabajo.

3) Principio del tripartismo, lo cual fue revolucionario en el derecho internacional, al

admitirse por primera vez que una organización internacional constituida por estados
soberanos pudiera adoptar normas jurídicas mediante el voto, no sólo de representantes de
los gobiernos, sino también de organizaciones de empleadores y trabajadores de los estados
miembros.

Durante la Segunda Guerra Mundial, la OIT se caracterizó por una importante acción
legislativa. En esta época, se adoptaron 67 convenios y 66 recomendaciones.

En el año 1944, se realizó una importante conferencia en Filadelfia, en la cual se adoptaron

los fines y objetivos de la OIT y de los principios que deberían inspirar la política de sus
miembros. Estos temas se incorporaron a la Constitución de la OIT mediante una enmienda.

De acuerdo con su Constitución, la OIT es una organización de derecho público internacional

constituida con efectos vinculantes entre los Estados que decidieron incorporarse a la
organización, sea por ratificación, aprobación o aceptación.

Las normas de la OIT son universales y tienen como objetivo ser aplicables a todos los
Estados miembros, aunque sus sistemas legales, instituciones políticas, entorno social,
cultural y económico sean muy diferentes. Por lo tanto, las reglas deben proporcionar cierta
flexibilidad. Es importante destacar que los convenios, si son ratificados, generan
obligaciones internacionales de los Estados miembros.

Otros instrumentos surgidos de los órganos de la OIT son las resoluciones o las
declaraciones, las cuales tienen importancia, pero no producen efectos jurídicos
comparables a los de las normas.

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El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son
“fundamentales” y Cuatro “prioritarios”. Es decir, que el contenido de estos convenios está
relacionado con los derechos humanos y con derechos fundamentales.

Los 8 convenios fundamentales son:

1. Convenio Nº 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

2. Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva.

3. Convenio Nº 29 sobre el trabajo forzoso.

4. Convenio Nº 105 sobre la abolición del trabajo forzoso.

5. Convenio Nº 138 sobre la edad mínima.

6. Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil.

7. Convenio Nº 100 sobre la igualdad de remuneración.

8. Convenio Nº 111 sobre la discriminación.

Los 4 convenios prioritarios son:

1. Convenio Nº 81 sobre la inspección de trabajo.

2. Convenio Nº 129 sobre la inspección de trabajo .

3. Convenio Nº 144 sobre la consulta tripartita.

4. Convenio Nº 122 sobre la política de empleo.

6
DEFINICIÓN DEL TÉRMINO DISCRIMINACIÓN Y CAUSAS DE DISCRIMINACIÓN
EN EL ÁMBITO LABORAL, SEGÚN EL CONVENIO N°111 DE LA OIT

El convenio 111 es uno de los ocho convenios fundamentales de la OIT y el mismo hace
referencia a la prohibición de todo tipo de discriminación y exclusión de cualquier forma que
impida la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupación.

Antes de analizar los diferentes aspectos sobre los que se basa este convenio, queremos
definir el término “discriminación” ya que esta constituye una violación a los derechos
enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en conformidad con el
Artículo 7:

“Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley.
Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”. (Declaración Universal de
Derechos Humanos, 1948)

Entonces, para nosotros el concepto de Discriminación es el trato desigual ó desfavorable

hacia una persona o grupo social por motivos raciales, religiosos, diferencias políticas, de
sexo, de edad, condición física ó mental, orientación sexual, etcétera.

Por su parte, el Convenio Nro. 111 de la OIT, establece en su primer artículo (N°1), lo que
entiende de por discriminación: a) “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación”. Con el objeto de resaltar el carácter no exhaustivo del listado de categorías, el
inciso (b) del mismo artículo determina que también se considerará discriminación a
cualquier otra diferenciación que a consideración de los Estados Miembros con previa
consulta a las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores, vulnere la
igualdad de oportunidades o trato en el marco de los vínculos laborales.

De acuerdo a lo expuesto por el artículo primero del convenio, procederemos a explicar las
causas y tipos de discriminación:

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Respecto a los diferentes motivos como raza, color, ascendencia nacional y origen social, en
ellos encontramos un común denominador que serían los grupos étnicos o comunidades
dentro de un mismo país. No se benefician en la práctica de las posibilidades de formación y
de progreso económico y profesional del que disfrutan otros grupos.

En relación al motivo sexo, podemos indicar que la discriminación se ejerce en mayor

proporción sobre las mujeres y es por ello que uno de los primeros instrumentos de igualdad
de derechos de la OIT fue el Convenio sobre igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. (Rossillion, 1987)

En Argentina, a partir del año 1980 las mujeres ingresaron de manera masiva al mercado
laboral. Muchas veces se posiciona a las mujeres en actividades informales, precarizadas y
vinculadas a tareas de cuidado. Así, el mercado laboral constituye un espacio de gran
inequidad hacia las mujeres. En cuanto a religión y opinión política, ambas refieren a la
protección del derecho de la libertad de conciencia u opinión, en relación con el empleo.

La religión es el medio por el cual se genera una relación entre el individuo y Dios, hay un
poder supremo en el cual se cree y la discriminación puede surgir por creencias en principios
éticos distintos, por ausencia de libertad religiosa ó cuando el Estado adopta una religión
determinada ó si el Estado es antireligioso. En cuanto la opinión política, esta protección
reconoce a las actividades que expresen o manifiesten clara oposición a los principios
políticos establecidos o por simplemente tener una opinión diferente.

Podemos aludir como otra causa de discriminación basada en la edad. Este ha sido un
motivo que ha preocupado a muchos países y es por eso que la OIT se ocupó de esta
cuestión mediante la recomendación 162 sobre los trabajadores de edad. La recomendación
162 en sus Disposiciones Generales, indica que la misma aplica a "todos los trabajadores
que, por el avance de su edad, están expuestos a encontrar dificultades en materia de
empleo y ocupación". Define las medidas que se deben adoptar para impedir cualquier
discriminación en el empleo con respecto a los trabajadores de edad en términos
comparables a los de los instrumentos de 1958, teniendo en cuenta las particularidades de
la situación como consecuencia de la edad, las adaptaciones que se deben hacer en las
condiciones de trabajo y los problemas relacionados con el acceso a la jubilación.

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Con la constitucionalización de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos,
Argentina se comprometió seriamente con la igualdad. Esto implica, entre otras cosas, que la
protección jurídica no puede agotarse en la mera exposición de la prohibición de
discriminación. El debate aún debe profundizar más, en vistas de lograr la igualdad material,
especialmente en el caso de grupos históricamente discriminados como las mujeres. La
ausencia de este debate puede tranducirse en la reproducción de un status altamente
desigualitario, donde las dinámicas sociales que perpetúan patrones de discriminación no
son cuestionadas. Avanzar hacia nociones vigorosas de igualdad como las aquí planteadas,
implica incluir en la argumentación jurídica cuestiones relativas a los contextos donde se
producen los tratos discriminatorios, los estereotipos que asisten a configurarlos y, sobre
todo, el impacto diferencial que las normas laborales proyectan sobre los grupos oprimidos.

La discriminación basada en el sexo, es decir, prácticamente la que se ejerce en

detrimento de las mujeres es sin duda alguna, la más extendida. Por esta razón, uno de
los primeros instrumentos de igualdad de derechos de la OIT fue el Convenio sobre
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor, 1951 (número 100); cuestión ésta que evidentemente
también está cubierta, entre otros, por el Convenio número 111 (Rossillion, 1987, p. 9)

Es importante detenernos en la causa de discriminación por sexo, principalmente en la

discriminación que afecta a las mujeres, ya que también es el tema que estamos trabajando.

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La discriminación por motivo de sexo incluye también las discriminaciones que obedecen al
estado civil, la situación matrimonial o la familiar, las responsabilidades familiares, el
embarazo y el parto. Tambien es relevante añadir como un tipo de discriminacion, el acoso
sexual que es una forma particular de discriminación por razón de sexo, que los Miembros
deben prohibir y tratar a través de medidas adecuadas. En cuanto a los tipos de
discriminación, podemos referirnos tanto a la discriminación directa como la indirecta. Ésta
última va a ser un tipo de discriminación sútil, ya que las conductas o prácticas que se lleven
a cabo, no van a aludir a un criterio de discriminación pero sí van a provocar una desigualdad
de trato y oportunidades hacia la persona. Mientras que la discriminación directa, tiene que
ver con la diferencoia de trato que se le dá a las personas en igualdad de circunstancias, hay
una intencionalidad y como consecuencia hay una perdida de autoestima por dañar su
dignidad y una desmotivación que lleva a una falta de compromiso.

En cuanto a las medidas para erradicar la discriminación en el ámbito laboral, podemos

citar los artículos 2 y 3 del Convenio 111, los cuales sugiere tomar medidas positivas:

Artículo 2: Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y
llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones
y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. (Convenio 111,
Art. 2, 1958)

Artículo 3: Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por
métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a:
(a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores
y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y cumplimiento de
esa política;
(b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar
la aceptación y cumplimiento de esa política;
(c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas
administrativas que sean incompatibles con dicha política;
(d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al control
directo de una autoridad nacional;
(e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional, de
formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional;
(f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adoptadas
para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos. (Convenio 111, Art. 3, 1958)

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ANTECEDENTES JURÍDICOS:

· Convenio sobre de política social en territorios no metropolitanos (1947, N°82)

· Convenio sobre de los trabajadores migrantes (1949, N°97)

· Convenio sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva (1949, N°98)

· Convenio sobre de la igualdad de remuneración (1951, N°100)

Convenio N° 82 sobre política social (territorios no metropolitanos)

Establece que deberá suprimirse toda discriminación entre los trabajadores fundada en
motivos de raza, color, sexo, credo, asociación a una tribu o afiliación a un sgindicato en
materia de admisión a los empleos, condiciones de contratación y ascenso, facilidades para
la formación profesional, disciplina, participación en la negociación colectiva, medidas de
bienestar, seguridad e higiene y tasas de salario fijadas de acuerdo al principio de igual
salario por igual tarea.

Convenio N° 97 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre los Trabajadores

Migrantes, 1949.

Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se obliga a aplicar a los
inmigrantes que se encuentren legalmente en su territorio, sin discriminación de
nacionalidad, raza, religión o sexo, un trato no menos favorable que el que aplique a sus
propios nacionales en relación con: la remuneración, la afiliación a organizaciones sindicales,
la seguridad social en cuanto a disposiciones sobre accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales, maternidad, enfermedad, impuestos, derechos y contribuciones del trabajo
que deba pagar la persona empleada.

Convenio N° 98: Derecho de sindicación y negociación colectiva

Es un convenio de la Organización Internacional del Trabajo que protege el derecho de

sindicación y de negociación colectiva.

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Impone a los Estados el principio de negociación voluntaria aplicado a garantizar a los
trabajadores el ejercicio libre de ese derecho sin necesidad de encontrarse afiliado a un
sindicato determinado, debiendo asimismo garantizarse la permanencia en el trabajo sin
afiliación sindical o participación en actos sindicales. Establece que los trabajadores deberán
gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo especialmente contra todo acto que tenga por
objeto: sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o
a la de dejar de ser miembro de un sindicato y despedir a un trabajador o perjudicarlo en
cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales.

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección

contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras.

Convenio N° 100: sobre igualdad de remuneración

Fue creado para garantizar y promover el principio de igualdad de remuneración entre la

mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Esto es,
que los hombres y las mujeres que desempeñen sus funciones en el mismo lugar de trabajo
reciban igual salario por igual trabajo. No es necesario que los trabajos sean idénticos, sino
que deberán ser considerablemente iguales.

Busca evitar la discriminación injusta para lo cual se deberán adoptar medidas para
promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que este
entrañe.

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APLICACIÓN DEL CONVENIO 111 EN EL ÁMBITO LABORAL
Se debe entender que la discriminacion en el contexto laboral no solo se da en el inicio,
durante el desarrollo del contrato y hasta en su extinción, sino que también se encuentra
previamente, es decir en la etapa de selección de los postulantes como en las entrevistas de
trabajo.
En consecuencia, en nuestro país actualmente la discriminacion se encuentra regulada por
diversas normas nacionales e internacionales que garantizan la igualdad de trato y prohíben
que se lleven a cabo discriminaciones de cualquier grado o causa.
En la Constitución Nacional, se identifica el art. 16 que consagra el principio general de
igualdad; el art. 14 bis, el cual expresa el principio de igual remuneración por igual tarea.
Luego de la reforma de 1994, se amplió la protección de esta garantía al asignarle jerarquía
constitucional y supralegal a determinados tratados internacionales y convenios de la OIT,
destacándose el Convenio 111 sobre discriminacion en materia de empleo y ocupación
ratificado por la ley 17.677.
A pesar de la normativa existente podemos expresar que en la práctica siguen ocurriendo
situaciones de discriminacion. Según la autora María Correa, se encuentra un caso judicial
en el que el antecedente fue que Freddo S.A, importante empresa de helados, es llevada a
juicio por la Fundación Mujeres en Igualdad, quien usa un recurso de amparo por expresar
que la empresa contrata solo personal masculino provocando una discriminacion hacia las
mujeres.
En primera instancia, la Cámara Nacional de Apelaciones rechaza el recurso de amparo con
los siguientes fundamentos jurídicos: a) la demandante no demostró que se presentaron
mujeres a la entrevista de trabajo y fueron rechazadas por su condición; b) la ley prohíbe en
las mujeres la realización de tareas penosas, peligrosas e insalubres; c) la empresa
determina su politica de empleo; d) la demandada se encuentra revirtiendo su situación de
tener mayor cantidad de personal masculino.
Sin embargo, la Sala H de la Cámara Civil apela el recurso denegado y revoca el fallo, dando
lugar al recurso de amparo de tutela colectiva impuesto anteriormente por la Fundación
utilizando como fundamento a) la Constitución Nacional consagra la igualdad ante la ley (art.
16); igualdad de oportunidades entre varones y mujeres (art. 37); no ser discriminado como

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derecho implícito (art. 33); amparo colectivo como defensa contra toda forma de
discriminacion (art. 43); “igualdad de oportunidades y posibilidades sin discriminacion
alguna” (art. 73, inc. 19) y la obligación del Poder Legislativo de “legislar y promover
medidas… que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y
ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por tratados internacionales”
(art. 75 inc. 23); b) el derecho a acceder al trabajo (art. 14) y la igualdad de trato durante la
relación de trabajo (art. 14 bis); c) el Convenio 111 OIT sobre Discriminacion en el Empleo y
Ocupación se consagra con jerarquía superior a las leyes; d) la ley 23.592 en su art. 1
establece que “quien arbitrariamente discrimine, será obligado, a pedido del damnificado, a
dejar sin efecto el acto discriminatorio, a cesar su realización y reparar el daño moral
causado”.
Asimismo, se utilizaron diferentes fundamentos de hecho para la apelaciòn en la segunda
instancia:
-La desproporción de la cantidad de trabajadoras mujeres frente a una gran cantidad de
trabajadores varones.
-En empresas de la misma actividad se empleaban mujeres para actividades similares a las
que en este caso, se las excluía.
-Con muestras se evidenciaron que los avisos de búsqueda de personal de la empresa
demandada estaban directamente orientados a contratar varones.
-El ambiente laboral presumía la existencia de una política empresarial hacia la exclusión
laboral de la mujer o a admitir poca participación.

En consecuencia, la sentencia dada por esta Cámara fue condenar a la empresa mediante la
imposición de contratar únicamente trabajadoras femeninas hasta equilibrar de modo
equitativo la desigualdad cometida.

Siguiendo la linea de lo analizado, tambien encontramos otro caso en donde se observa

discriminación en el fallo Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Taldelva SRL y otros s/ amparo.
La Sra. Sisnero presentó una acción de amparo contra varias empresas de transporte público
de pasajeros de la ciudad de Salta, alegando que se violaba el derecho a la igualdad y hay
discriminacion ante la imposibilidad de acceder al puesto de chofer, pese a cumplir con los
requisitos requeridos.

14
La Fundación Entre Mujeres hizo una presentación en ese mismo sentido pero de carácter
colectivo. Allí, solicitó el cede de la discriminación por cuestión de género, la incorporación
de Sisnero en el puesto de chofer y que se establezca un cupo de puestos de trabajo
cubiertos exclusivamente por mujeres hasta tanto la distribución total del personal refleje
una integración equitativa.
La Sala V de la Cámara de Apelaciones Civil y Comercial de la ciudad de Salta hizo lugar a la
demanda de Sisnero, ordenó el cese de toda discriminación y estableció que las empresas
demandadas debían tener un cupo de 30% de mujeres en el plantel de choferes. Además, le
ordenó a la Autoridad Metropolitana de Transporte que confeccione un listado de las
postulantes mujeres que cumplieran con los requisitos legales vigentes, ubicando a Sisnero
en el primer lugar.
Sin embargo, las empresas demandadas apelaron y el fallo llegó a la Corte Suprema de
Justicia de Salta que revocó ese pronunciamiento. En ese sentido, consideró que en la causa
no se configuraba un caso de discriminación y que la prueba presentada era insuficiente, ya
que Sisnero debería haber acreditado que, aún contando con la idoneidad requerida para
ese puesto, y que en igualdad de condiciones, las empresas habían preferido a otro
postulante por el hecho de ser hombre.
No obstante, el máximo tribunal provincial sostuvo que sí se identificaban “síntomas
discriminatorios en la sociedad” (fallo 337.611), debido a que no se observaba la presencia
de mujeres conduciendo el transporte público. En consecuencia, intimó a que las empresas
presentarán ante la Autoridad Metropolitana de Transporte los requisitos solicitados para la
contratación de choferes. Además, exhortó al Poder Legislativo y Ejecutivo a adoptar
medidas que permitan revertir esos patrones socioculturales de discriminación. Ante ese
pronunciamiento, Sisnero presentó un recurso de queja y el caso llegó a la Corte Suprema de
Justicia de la Nación, que dejó sin efecto la sentencia apelada. En consecuencia, destacó que
los principios de igualdad y de prohibición de discriminación son elementos estructurales del
ordenamiento jurídico constitucional nacional e internacional.

15
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es un instrumento para la aplicación del Convenio 111 sobre

discriminación en el empleo y ocupación. Es el ambito donde se involucran a los
sujetos-discriminados, discriminadores y favorecidos de la discriminación. Se presentan los
diferentes intereses en la mesa de negociación y estos responden conforme a las propuestas
humanitarias y solidarias de las partes involucradas.

Enfocándonos en este Convenio, es posible encontrar diferentes aportes que se pueden

realizar desde la Negociación Colectiva a favor de la eliminación de la discriminación en las
relaciones de trabajo. Esto se puede ver en su art. 2 “Todo Miembro para el cual este
Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que
promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad
de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto.” (Convenio 111 OIT).

Siguiendo el mismo linaje, se desarrollan cuatro grupos de posibilidades para que las reglas
del Convenio sean aplicadas o impulsadas mediante la negociación colectiva cuáles son:

● Implementación de métodos para combatir la discriminacion.

Se prevé en el art. 2 del Convenio 111 formular una política para evitar cualquier
discriminicación en cualquier modalidad de negociación. Además, se hace referencia
en el art. 3 a la obligación de los miembros de la OIT a conseguir cooperación de las
empresas y los trabajadores para aceptar y cumplir una política antidiscriminatoria.

● Ampliación de motivos de actos discriminatorios

Además de las formas de discriminación expresados en el art. 1 inc. a, se admite en

el inciso b, la ampliación del mismo haciendo alusión a las diferentes situaciones
fuera o dentro de una organización, en donde se altere la igualdad de oportunidades
o de trato, que se pueden especificar por el Estado Miembro previa consulta con la
parte empleadora y la parte trabajadora. Es decir, que se fijen reglas para cierto
ámbito territorial del miembro que plantea la cuestión.

16
 ● Definición de medidas que no se consideran discriminatorias

En el art. 5 se menciona que el Estado con previa consulta de la empresa y de

trabajadores se pueden definir como no discriminatorias ciertas medidas para
satisfacer necesidades particulares de las personas a las que por su edad, sexo,
invalidez, etc tengan una protección especial. Es decir, desarrollar una norma
mediante la negociación colectiva.

● Directiva sobre contenidos no discriminatorios

Se expresa en la Recomendación 111 Capítulo II, punto 2 e) que las negociaciones

colectivas y las relaciones laborales deben respetar el principio de igualdad y
oportunidades y de trato en empleo y ocupación y verificar que los contratos no
tengan cláusulas discriminatorias. Como también, evitar aquellas que impliquen
formas indirectas e invisibles de trato desigual.

La negociación es un instrumento para la igualdad de oportunidades y de trato ya que

involucra y afecta a discriminadores y discriminados. Se identifican cuatro grupos de
acciones a partir de la negociación colectiva:

● Distinguir los motivos de la discriminacion

Según sus características del ámbito personal, funcional o territorial de aplicación se puede
identificar otras circunstancias que pueden provocar discriminación,

● Descripción de medidas de protección y asistencia que no se evalúan como

discriminatorias

Puede el convenio colectivo identificar y definir normas especiales para evitar que se operen
en los hechos mecanismos de discrimnicación.

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 ● Renovacion de reglas para evitar mecanismos indirectos o invisibles de
discriminación

En las materias negociadas y en las claúsulas del convenio se debe verificar que no haya
mecanismos indirectos o invisibles de discriminación por lo que la negociación colectiva
puede tomar noticia para evitarlas o incorporar otros preceptos.

● Cómo fomentar la igualdad de oportunidades

Se puede crear un órgano bipartito para solucionar controversias de discriminación, diseñar

instrumentos para proteger frente a represalias del empleador por denuncias, crear
instituciones de orientación y formación profesional.

Por último, se deben abordar correcciones desde las relaciones laborales para promover el
desarrollo sobre toda la sociedad. La discriminación puede ser favorecida o desalentada por
normas, pero no eliminarlas por estas. Por lo que, la negociación colectiva es un medio
privilegiado para debatir entre sujetos involucrados de esta problemática, las causas y
consecuencias del trato desigual. Esto, podría generar progresivamente al quiebre de un
círculo vicioso de negociación de derechos humanos fundamentales en las relaciones
laborales y en la sociedad.

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CONCLUSIÓN

Entendemos que la discriminación en el trabajo genera desigualdades en los resultados del

mercado laboral. Las características personales y las conductas discriminatorias son muy
variadas y se han ido multiplicando con el tiempo.

Todas las personas pueden ser expuestas a cualquier forma de discriminación laboral ya que
existen diversas formas de llevarse a cabo. Por lo que, puede hacerse visible en todos los
momentos de la relación laboral, inclusive durante el proceso de selección.

Como vimos, la protección legal sobre estas situaciones de discriminación existen y se

encuentran en el marco legal en nuestro país. Sin embargo, muchas veces se debe llegar a
instancias judiciales para que sean reconocidas. En consecuencia, no se generan denuncias
ya que el miedo a las represalias invade al sujeto víctima y es por ello que la OIT hoy en día
tomó un papel fundamental en este proceso de lucha para eliminar todo tipo de
discriminación en el ámbito laboral.

Finalmente, podemos concluir que para que la eliminación de todo tipo de discriminación
vaya avanzando progresivamente a través de los años debemos actuar nosotros mismos. Es
decir, fomentar que no se generen casos de discriminación desde nuestro alrededor e ir
aportando en los demás los cambios necesarios para que llegue hacia toda la sociedad.

19
BIBLIOGRAFÍA
● Ackerman, M. (1998). La Negociación Colectiva Como Instrumento para la Aplicación
del Convenio 111 OIT. Oficina Internacional del Trabajo.
https://scholar.google.es/scholar?start=0&q=+convenio+111+aplicacion&hl=es&as_sdt=0,5#
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https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1998/98B09_230_span.pdf

● Bauger, E. (2020). El amparo colectivo para garantizar el derecho de igualdad laboral

y no discriminación en razón de género. Revista Anuales de la Facultad de Ciencias
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http://www.scielo.edu.uy/scielo.php?pid=S2301-06652019000100049&script=sci_arttext&tl
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● C 111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_Ilo_Code:C1
11

● Correa, U. (2007). “ACCIONES CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. SUS LÍMITES Y RIESGOS

A LA LUZ DEL FALLO FUNDACIÓN MUJERES EN IGUALDAD Y OTRO C/ FREDDO S. A.
S/AMPARO”. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (4), 227-235.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2212432

● Fallo “Fundación mujeres en igualdad y otro c/ Freddo S.A s/amparo”

https://sjconsulta.csjn.gov.ar/sjconsulta/consultaSumarios/buscarSumariosFallo.html?idSum
ario=1613

● Fallo “Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Taldelva SRL y otros s/ amparo”

http://www.saij.gob.ar/camara-nacional-apelaciones-civil-nacional-ciudad-autonoma-bueno
s-aires-fundacion-mujeres-igualdad-otro-freddo-sa-amparo-fa02020188-2002-12-16/123456
789-881-0202-0ots-eupmocsollaf

● Grisolía, J. Y Hierrezuelo, R. (2013). La discriminación  en  el  derecho del  trabajo: el 
caso argentino. Revista  Internacional  y  Comparada  de  RELACIONES  LABORALES  Y 
DERECHO  DEL  EMPLEO, volumen (1), 1-15.
https://scholar.google.es/scholar?hl=es&as_sdt=0%2C5&q=argentina+convenio+111&btnG=
&oq=#d=gs_qabs&u=%23p%3DAwxCE5H-IOcJ

● Historia de la OIT. 90 años fomentando el diálogo social. (2010, N° Extra 1)

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3233143

20
 ● Rossillion, C. (1987). LA OIT Y LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACION EN EL
EMPLEO. Revista Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, (76), 5-27.

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5460996

● C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcm
s_decl_fs_107_es.pdf

● C98 sobre el derecho de sindicación y la negociación colectiva, 1949

https://www.ei-ie-al.org/sites/default/files/files/C098.pdf

● C97 sobre los trabajadores migrantes, 1949

https://www.mpd.gov.ar/index.php/marco-normativo-t/311-instrumentos-internacionales/2921-con
venio-n-97-de-la-organizacion-internacional-del-trabajo-sobre-los-trabajadores-migrantes-1949

● C82 sobre política social en territorios no metropolitanos, 1947

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C082

21
TRABAJO PRÁCTICO GRUPAL
DERECHO LABORAL III
TEMA: “Libre”

INTEGRANTES:

➢ Acosta, Laura
➢ Fernandez,Sabrina
➢ Ferraro, Carla.
➢Romero, Cynthia.
ÍNDICE:

● Introducción
● Salario
● Tipos de empleos
● OIT convenio 190
● OIT convenio 111
Introducción:

El objetivo del presente trabajo es definir y reflejar el término “Igualdad” en el salario,

empleo y género en las relaciones laborales. También ampliaremos como a través de la
OIT se fue imponiendo este término de Igualdad en las relaciones laborales, y veremos
cómo era antes, es decir el proceso evolutivo sobre esta área.
 ● Salario:

La igualdad en el salario es una de las cuestiones más debatidas y que, a pesar de los
continuos esfuerzos de la OIT para consolidarla, sigue sin lograr resolverse. Es un hecho que,
en todas las regiones, ocurren situaciones en las que las mujeres reciben un salario menor
que los hombres por un trabajo de igual valor; esto obstaculiza la igualdad de género y la
garantización de los derechos humanos.

La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es uno de los objetivos

fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es importante denotar
que los trabajos de igual valor son aquellos que, a pesar de no ser exactamente idénticos,
requieren condiciones profesionales, educativas o de formación equivalentes, e incluso
pueden tener las mismas funciones, y por lo tanto merecen igual remuneración. Sin
embargo, existe una desigualdad en la remuneración con motivo de discriminación por sexo.
Esta perduración de desigualdades estructurales impide que las mujeres tengan igual acceso
a recursos y a un desarrollo económico que los hombres.

Existen numerosos análisis y teorías acerca de los motivos de esta disparidad, que afecta la
condición económica y social de las mujeres. Una de ellas es la teoría sociosexual, la cual
afirma que la situación de desventaja que padecen las mujeres en el mercado laboral es un
reflejo de lo que la origina, del patriarcado, y el lugar subordinado que se asigna a la mujer
en la sociedad y en la familia (Anker, 1997). Esta teoría realiza un especial hincapié en las
desventajas socioeconómicas y culturales que han sufrido históricamente las mujeres.
Además, afirma que es de vital importancia erradicar la segregación sexual de las
ocupaciones y los estereotipos, para que las mujeres mejoren su situación laboral y
remuneratoria dentro de sus empleos. Para lograr este cometido es necesario implementar
medidas internacionales y programas de concientización sobre la importancia de la igualdad
en el acceso a oportunidades y a nivel salarial.

En base a esta dificultad en alcanzar el derecho a la igualdad de remuneración por motivo de

sexo, la OIT ha tenido múltiples iniciativas con el objetivo de erradicar esta práctica
discriminatoria dentro del ámbito laboral. Entre estas iniciativas se encuentran el Convenio
Número 100 OIT, que se encuentra complementado por la Recomendación número 90 OIT, y
la creación de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial.

“El Convenio nro. 100 OIT se ciñe exclusivamente a la discriminación salarial por razón de
género” señala Pérez Ramos (2017). Este convenio se adopta en el año 1951 y establece que
aquellos estados miembros que lo ratifiquen se deberán encargar de promover y garantizar
el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por
un trabajo de igual valor. Para lograr este cometido, deberán adoptar medidas legislativas o
relacionadas con contratos colectivos, o con los organismos de fijación salarial, para que
apliquen una evaluación objetiva del trabajo. Además, aclara que solo se manifiesta en
contra de las diferencias entre las tasas de remuneración que sean por motivo de sexo, y que
aquellas diferencias que se den como resultado de una evaluación del trabajo, no
significarán un incumplimiento a lo establecido en este convenio. En base a esto, se denota
la importancia de que cada estado miembro posea, a nivel laboral, procedimientos que
examinen la igualdad de valor en los trabajos; tanto en lo relativo al empleo como a la
composición de la remuneración que perciba la persona que se encuentra realizando el
empleo. De esta forma se podrán analizar los empleos en base a factores objetivos, como
capacidades, calificaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo, entre otros. Esta
acción directa permitirá que los empleos que tengan el mismo valor perciban la misma
remuneración sin distinción de género, eliminando la segregación y discriminación laboral.

Junto al Convenio número 100, se adoptó la recomendación número 90; ambos conforman
los primeros instrumentos adoptados por la OIT con el objetivo de erradicar la
discriminación con motivo de género. La recomendación 90 “juega un importante papel a la
hora de determinar las medidas más eficientes para la mejor aplicabilidad de este principio
en los ordenamientos nacionales de los estados miembros” (Pérez Ramos, 2017). Esta
recomendación establece que los Estados miembros, luego de adoptar lo establecido en el
Convenio Nro. 100 OIT, deben garantizar la aplicación del principio de igualdad de
remuneración sin distinción de sexo mediante disposiciones legislativas. Posteriormente, se
deben asegurar de que tanto las organizaciones de empleadores como las organizaciones de
trabajadores tengan conocimiento de las disposiciones legislativas establecidas.
Además, la Recomendación Nro. 90 da directivas acerca de lo que los Estados miembro
deben hacer en caso de que el contexto no les permita aplicar inmediatamente el principio
de igualdad de remuneración; establece que lo deberán aplicar de forma progresiva,
garantizando avances en esta materia. También menciona que se deben establecer
procedimientos para evaluar objetivamente los empleos. Por último, menciona que los
Estados miembros deben tomar medidas que permitan elevar el rendimiento de las
trabajadoras, realizando acciones como garantizar oportunidades equivalentes entre
hombres y mujeres en materia de formación profesional, establecer servicios que
contribuyan a resolver las necesidades de las trabajadoras, promover la igualdad entre la
mano de obra masculina y femenina, esforzarse en inculcar en la opinión de la población la
importancia del principio de igualdad salarial y, además, realizar investigaciones y estudios
para promover este principio

Otra de las medidas implementadas por la OIT que denota la importancia que le da a poder
lograr la igualdad salarial, es la creación de la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial
(EPIC). Esta coalición tiene como misión lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y
hombres por un trabajo de igual valor para 2030, se encuentra liderada por la OIT, por la
ONU Mujeres y la OCDE. Tiene como principales tareas el hecho de crear conciencia,
compartir conocimientos y ampliar las iniciativas referidas a la igualdad salarial, mediante
programas. Ofrece múltiples herramientas para los países que se unan a esta Coalición,
entre las más importantes se encuentran los instrumentos y metodologías para medir los
motivos de la brecha salarial entre los géneros, seminarios para concientizar sobre esta
temática y acceso a una plataforma disponible para compartir experiencias, análisis,
reflexiones y posibles innovaciones entre los países.

● Tipo de empleo:
Desde la década de los ‘60 en Argentina comenzó un proceso de incorporación de mujeres
en el ámbito laboral. Este proceso tuvo un constante crecimiento hasta la década de los ‘90
en donde a raíz del estancamiento económico y la pérdida de puestos de trabajo existió un
freno a la creciente incorporación femenina al mercado laboral. Sin embargo, el rol de las
mujeres ya se encontraba establecido en el mundo del trabajo y se mantuvo allí pese a las
condiciones menos favorables que tenían frente a los hombres.
En el ámbito educativo las mujeres poseen un mayor porcentaje de educación formal, pero
aun así la desigualdad en cargos piramidales es abrumadora. En los organigramas los
hombres se encuentran ubicados en los cargos de toma de decisiones, mientras que las
mujeres ocupan un mayor porcentaje en puestos de trabajo administrativos. Este panorama
es el reflejo de una sociedad que considera al hombre como el “jefe” o la “cabeza” siendo el
único capaz de tomar las decisiones.
Según la ONU Mujeres de América Latina y el Caribe en su artículo “Un minuto de reflexión:
Al ritmo actual del progreso, no habrá igualdad de sueldos hasta 2069” señala que las
sociedades actuales aún contienen rasgos patriarcales en los que se considera que el trabajo
doméstico y el rol de crianza de los hijos se encuentra vinculado a las mujeres. Esto genera
que tengan que buscar empleos de tiempo parcial, resignando sus oportunidades laborales
para poder hacerse cargo del cuidado de sus familias y de las tareas domésticas que se le
presentan. Este rol que ocupa dentro de sus hogares no le genera ningún tipo de salario
formal y le imposibilita incorporarse en trabajos de tiempo completo.
La falta de políticas públicas de creación de espacios como guarderías que se dediquen a su
cuidado de niños contribuye a que las mujeres no tengan posibilidades de tomar empleos a
tiempo completo ya que no cuentan con lugares públicos que puedan cuidar a los menores y
los que existen pertenecen al ámbito privado con altísimos costos que muchas veces una
familia no puede costear.
Por otra parte, se considera que las mujeres son empleadas en los trabajos peor
remunerados y en muchas circunstancias se encuentran empleadas en trabajos informales
que no cumplen con los pagos de salarios mínimos, así como tampoco cumplen con las
normas de seguridad necesarias para que los trabajadores se encuentren con las coberturas
adecuadas. Uno de los empleos informales en donde existe un mayor porcentaje de mujeres
es en el ámbito textil, en donde se dedican a la confección de prendas en talleres
clandestinos.
Otro de los ámbitos de empleo femenino donde existe un mayor porcentaje de mujeres que
hombres se encuentra asociado a trabajos que tienen que ver con la dedicación, el amor y el
cuidado de otros seres. Produciendo que se desarrollen en profesiones como la enfermería,
la docencia, el cuidado de mayores, etc. Estos empleos son menos valorados socialmente,
generando que los salarios sean menores por ejemplo a los del sector fabril, en el cual existe
un alto porcentaje de puestos de trabajo ocupados por hombres.
 Las trabajadoras acceden en menor proporción a cargos de conducción, aún
presentando mayores niveles educativos, incluso en actividades muy feminizadas.
Asimismo, el grado de desigualdad laboral entre sexos varía según los sectores
económicos, las ocupaciones, las regiones del país y el nivel educativo de los
trabajadores. (Rojo Brizuela y Tumini, 2008, p.).
La diferencia de contratación en el trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo, la falta de
políticas públicas que promuevan el trabajo femenino, la empleabilidad en trabajos con
menor remuneración o en ámbitos informales, según Chidi King, directora del Departamento
de Igualdad de la Confederación Sindical menciona que “uno de los efectos a largo plazo de
la desigualdad salarial por razones de género sobre la vida laboral de las mujeres es que
existe una enorme diferencia en sus pensiones de jubilación. Ha quedado demostrado en
todas partes del mundo, que sigue aumentando el número de mujeres mayores que viven

en la pobreza extrema” es decir, que las mujeres se encuentran más desprotegidas que los
hombres en su futuro. Sus jubilaciones o pensiones se encontrarán atadas a los bajos
salarios que percibieron durante su vida laboral y peor aún, aquellas mujeres que fueron
empleadas en el ámbito informal no contarán con protección alguna. La falta de
oportunidades laborales y la brecha salarial no solos afectará al sector femenino en su
actualidad, sino que tendrá repercusiones en su futuro privándola de una mejor calidad de
vida.

● OIT convenio 190

El convenio 190, nos habla de los cinco aspectos los cuales nos parecen sumamente
importantes destacar ya que los mismos están netamente relacionados con el ámbito de
trabajo. Reconoce el derecho de todas las personas a un mundo de trabajo libre de violencia
e incluido la violencia y el acoso por razón de género. El acoso en el mundo del trabajo,
puede constituir una violencia o abuso a los derechos humanos y es inaceptable e
incompatible para el trabajo decente. El trabajo debe estar basado en el respeto mutuo, en
la cultura y la dignidad. El acoso y violencia, nos afecta a la salud psicológica, física, sexual e
incluyendo a nuestro entorno familiar y social. El convenio nos habla que el acoso y violencia
afecta la calidad de los servicios públicos y privados, que pueden impedir que las personas,
en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen
profesionalmente.

La Constitución Nacional, ley suprema, fue sancionada en el año 1853 y que incorporó a su
texto en el año 1957, luego reforma al artículo 14 bis. La misma establece los derechos y
garantías principales de la población Argentina y la forma en que se deben constituir los
poderes del Estado. El Art 14 bis mencionado, alude a la expresión “igual remuneración por
igual tarea”

● Importancia del Convenio 111 OIT

A) Superando el tratamiento parcial para materias concretas y sujetos especiales, es el

primero instrumento que a nivel internacional prohíbe la discriminación con carácter general
en el mundo del trabajo, precediendo a los adoptados por las Naciones Unidas;

B) no solo se ocupa de la discriminación en las condiciones de trabajo, sino también en la

admisión en el empleo y el acceso a los medios de formación profesional, tanto por lo que
se refiere a los trabajadores subordinados como a los trabajadores por cuenta propia.

C) Si bien parte de una concepción de igualdad inserta en la idea de igualdad de trato y de

oportunidades, pone las bases para superarla y deja la puerta abierta para que los estados
establezcan medidas de acción positiva.

D) Pone el foco en la discriminación indirecta;

E) Aunque fija el elenco clásico de causas de discriminación a combatir (raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social), invita a los legisladores
nacionales a añadir otras. La eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación es
una de las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales recogidos en la
Declaración de la OIT sobre derechos y principios fundamentales en el trabajo y
seguimiento, de 1998, de aplicación universal y que todos los Miembros de la OIT han de
respetar aun cuando no hayan ratificado los convenios sobre los mismos. La eliminación de
la discriminación cobra especial trascendencia en el contexto de la globalización, se integra
desde hace tiempo en la idea de trabajo decente y es hoy uno de los objetivos de desarrollo
sostenible.

Según el artículo del Convenio 111, a los efectos del mismo “el termino discriminación
comprende:

A) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,

religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación.

B) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada
por el Miembro interesado, precia consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y otros organismos
apropiados” A la vista de la anterior definición, se entiende que existe discriminación
“siempre que una persona no disfrute plenamente – por razones que no se debieran tener
en cuenta - de las mismas oportunidades o el mismo trato del que gozan otras personas” en
cuando al empleo y ocupación.

El concepto de discriminación a que el Convenio se refiere alcanza no solo las actitudes

negativas o de rechazo, más o menos evidentes, sino también aquellas otras más sutiles y
discretas que dan preferencia – o postergan – a uno sobre otros aquellas indebidas razones.
Tiene además vocación omnicomprensiva, de tal manera que no se circunscribe a la
legislación y prácticas de los estados, sino a “cualquier distinción, exclusión o preferencia”
sea cual sea su autor y medio operativo.

Alcanza por tanto particulares e interlocutores sociales, y a normas, contratos (individuales y

colectivos), órdenes y prácticas. La Ley 23.596, discriminación en su Art. 1 nos habla que se
considera, particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos
tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición
económica, condición social o características físicas.
Conclusión:

En conclusión, haciendo una recorrida de los temas que fuimos tocando en la presentación y
en base a todo lo planteado, es evidente que el objetivo de la igualdad implica la utilización
de múltiples herramientas, tanto a nivel legislativo como a nivel social y educativo. Desde
1951 la OIT se ha comprometido para que haya avances relacionados con el cumplimiento
de este principio dentro del ámbito laboral, y de esa forma construir una sociedad más
equitativa y en la que las mujeres puedan desarrollarse económica y profesionalmente con
las mismas oportunidades que los hombres. Como hemos visto, existen diferentes tipos de
desigualdad a nivel salarial o empleo.

Como mencionamos anteriormente, la OIT ha hecho avances en cuanto a estos temas, es un

proceso largo que todavía no ha terminado, pero ha avanzado a grandes pasos
 REFERENCIAS

Rojo Brizuela, S. y Tumini L. (Agosto-Diciembre 2008). Inequidades de género en el mercado

de trabajo de la Argentina: las brechas salariales. Revista de trabajo. Año 4. Volumen
(6).
http://ciiesregion8.com.ar/portal/wp-content/uploads/2016/02/2009n06_a03_sRojo
Brizuela_lTumini.pdf 

Anker (1997). La segregación profesional entre hombres y mujeres. Repaso de las teorías.
Revista Internacional del Trabajo. 116 (3).
https://www.academia.edu/38714269/Anker_1997_La_segregaci%C3%B3n_profesio
nal_entre_hombres_y_mujeres_Repaso_de_las_teor%C3%ADas?auto=citations&fro
m=cover_page

Pérez Ramos, J. (2017). La igualdad de remuneración por razón de sexo y la acción de la OIT.
Universidad de Salamanca.
https://gredos.usal.es/bitstream/handle/10366/139274/TG_PerezRamos_Igualdad.p
df?sequence=1&isAllowed=y

Organización Internacional del Trabajo. La Coalición Internacional para la Igualdad Salarial

(EPIC).
https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--es/index.ht
m

Maldonado Montoya J.P. (2019). Convenio sobre la discriminación

(empleo y ocupación)1958 (núm.111). Revista Internacional y Comparada de RELACIONES
LABORALES Y DERECHO DEL EMPLEO (7).
http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/727/941

Organización de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de la

Mujer. (24 de febrero de 2017). Un minuto de reflexión: Al ritmo actual de progreso,
no habrá igualdad de sueldos hasta 2069.
https://www.unwomen.org/es/news/stories/2017/2/take-five-chidi-king-equal-pay
Subimos este trabajo tal como está, pero advertimos que no
todas las correcciones fueron realizadas, por lo que dejamos
comentarios para que los lectores puedan utilizarlos para no
repetir los errores

Universidad Nacional de La Matanza

Departamento de Humanidades
Lic. en Relaciones Laborales

Trabajo Práctico

PERSPECTIVA DE GÉNERO
Derecho Laboral III

Alumnos

- Sol Leguizamon, DNI 37949053

-Adrian Natario, DNI 38700583
-Agustina Jaimes, DNI 41130310
-Ariana Rosa, DNI 42.310.909
- Betiana Magalí Alonso, DNI 42.255.242
-Jesica Scoponi, DNI 32.420.511
Grupo 3

Cátedra
-GIACOMETTI, MARIANO- SPRAGGON PERCIAVALLE ANDREA- Vazquez, Ramiro Jose
2021
 INTRODUCCIÓN

La organización internacional del trabajo tiene como objetivo fundamental promover las
oportunidades para que tanto los hombres como las mujeres puedan acceder a un trabajo
digno y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.

Esta considera que, dentro del concepto de trabajo decente, la igualdad entre los sexos
es clave para que el cambio social e institucional generen igualdad y crecimiento.

En materia de igualdad entre ambos sexos consiste en alentar la igualdad de

oportunidades, y el trato entre y hacia ellos en el mundo del trabajo, basándose en los
convenios internacionales del trabajo de pertenencia para la igualdad entre el hombre y
la mujer: Convenio sobre la discriminación (empleo y discriminación), el Convenio
sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, y el Convenio sobre la
protección de la maternidad. Además, abarca la resolución de junio de 2004 relativa a la
igualdad entre hombres y mujeres, igualdad de remuneración y protección de la
maternidad.

Esta organización plantea un plan de acción, con cinco elementos principales para hacer
efectiva la inclusión de la perspectiva de género siendo: fortalecer las disposiciones
institucionales, introducir mecanismos de responsabilización y vigilancia, destinar
suficientes recursos a la inclusión de la perspectiva de género, mejorar e incrementar la
competencia del personal en esta materia.

La palabra perspectiva hace referencia a una forma de ver o analizar una determinada
situación o de tener un punto de vista. Es decir, se trata de analizar la forma en la que la
sociedad entiende que deben comportarse los sexos. Por ejemplo, se asocia el hecho de
que la mujer deba ocuparse de la familia mientras el hombre trabaja y esto se traduce en
desigualdades sociales como las que hemos visto en el apartado anterior.

La perspectiva de género, por lo tanto, permite analizar la forma en la que se crean y

perduran sistemas sociales a partir de un determinado punto de vista del sexo, el género
y la orientación sexual.

Los elementos fundamentales para entender la perspectiva de género son los siguientes:

• Reconocimiento de que la forma de ver el género puede ser diferente

dependiendo de las sociedades y de las épocas.

• Análisis relativo a que el género nos atribuye, socialmente, unas determinadas

características.
• Existencia de una desigualdad entre lo femenino y lo masculino, de forma que
predomina lo masculino.

• Influencia del género en muchos ámbitos como la economía, el trabajo, la

educación, las relaciones entre hombres y mujeres, etc.

• La idea de que el género se ve influido por otros elementos como la edad o el

estado civil.

• La base de la perspectiva de género es la búsqueda de la igualdad para evitar

situaciones de marginación, violencia e injusticia.

1- Diversidad sexual

Concepto.
Para empezar dicho trabajo comenzaremos diciendo que existen mandatos culturales en
cuanto a la sexualidad. En el caso de la diversidad sexual se parte de un modelo
dominante e imperante que es la heterosexualidad y que esta impone un modo
específico de cómo ser y comportarse en el mundo a la vez esto genera una forma de
garantía al acceso y al goce de todo los derechos que promueve el estado.

En este sentido se sitúa a la diversidad sexual como parte de una minoría sexual y una
manera de verse y/o comportarse que va en contra de los estereotipos que circulan en lo
social, generando así la marginación de quienes se sienten o auto perciben diferentes no
solo en el ámbito laboral sino también en el sociocultural.

Es decir quien salga de este estereotipo de feminidad o masculinidad se ve afectada la

posibilidad de vinculación y permanencia laboral.

Pero con el pasar de los años las sociedades fueron cambiando y a partir del comienzo
del siglo XXI se comenzaron a ver movimientos sociales y activistas luchando por la
legitimación de identidades imponiendo sus reclamos ante la agenda de los derechos
humanos.

Antes de adentrarnos en el tema que nos compete, la diversidad sexual, debemos tener
en claro dos definiciones importantes sobre esta diversidad, y ellos son: sexo y género.
El sexo nos refiere a las características biológicas y anatómicas que nos otorgan al
nacer, varones o mujeres. Y el género refiere a la construcción sociocultural de lo que
debería ser o hacer un hombre o una mujer, de cómo vestirse, de quien se pinta o no,
modos de hablar y muchas otras características a la que se determinaron para uno o el
otro. Existe una gran diferencia entre ambas.

Figura 1
Sexo y genero

Nota: Adaptado de Fundación

huésped.2021.https://www.huesped.org.ar/informacion/derechos-sexuales-y-reproductiv
os/tus-derechos/diversidad-sexual-y-genero/

El link va en las referencias

La expresión diversidad sexual hace referencia hacia las múltiples identidades de género
que existen. La identidad de género significa que es como se auto percibe la persona,
como ésta construye su vida con el correr de los años, como decide mostrarse ante el
otro. Incluyendo distintas orientaciones sexuales como ser gays, lesbianas, travestis,
bisexuales, intersexuales, personas que presentan una variación respecto al modelo de
corporalidad femenina o masculina y heterosexuales. Estas son algunas de las maneras
en las que se las personas pueden denominarse y pueden variar totalmente con lo que
fueron llamados al nacer hombre o mujer. A esto lo llamamos diversidad sexual.

De acuerdo a un estudio de la OIT La orientación sexual es la capacidad de cada

persona de sentir una profunda atracción emocional afectiva o sexual por personas del
mismo sexo, o del opuesto o por ambas o personas con más de un género. (OIT,2015)

El reconocimiento a la diversidad sexual debe expresarse en el lenguaje, la

comunicación. Utilizar el lenguaje adecuado y respetuoso hacia las personas LGTB, ya
que crea sentido y valoraciones positivas o negativas. En el ámbito laboral no se debe
presuponer la heterosexualidad de los trabajadores o trabajadoras.

Y se debe incorporar la diversidad sexual desde la naturalidad sin prejuicios con el

objetivo de garantizar a todos y todas un espacio laboral inclusivo. Ser gay, lesbiana,
bisexual o trans no debe ser problema.
Figura 2
Diversidad sexual

twitter
2) MARCO NORMATIVO
Existen desigualdades entre hombres y mujeres aunque la igualdad de género está
protegida por diversos tratados e instrumentos internacionales.

2.1. Marco de protección internacional

Los diferentes tratados que respaldan los derechos humanos, constituyen el referente
normativo obligatorio para los Estados con el fin de evitar la vulneración de los
derechos y toda forma de discriminación a diversas poblaciones históricamente
vulneradas como la comunidad LGBT. Uno de los derechos fundamentales que se
encuentra consagrado en varios tratados internacionales es el derecho a la igualdad y a
la no discriminación.

Al respecto la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) manifiesta que:

“se entiende por discriminación por orientación sexual, identidad de género o

expresión de género a toda distinción, exclusión, restricción o preferencia de una
persona por estos motivos que tenga por objeto o por resultado ─ya sea de jure o
de facto─ anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos y libertades, teniendo en cuenta las
atribuciones que social y culturalmente se han construido en torno a dichas
categorías”.

Esos derechos, ya sean civiles y políticos (como el derecho a la vida, a la igualdad ante
la ley y a la libertad de expresión); económicos, sociales y culturales (como el derecho
al trabajo, a la seguridad social y a la educación); o colectivos (como el derecho al
desarrollo y a la libre determinación), son indivisibles, universales, interrelacionados e
interdependientes.

De igual modo, el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos,

aprobada por las Naciones Unidas, establece:

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones

equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

2. Derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

3. Derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su

familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será complementada, en
caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. A fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Dentro del marco de protección internacional de derechos para la comunidad LGBT

también se encuentran los llamados “Principios de Yogyakarta” son uno de los primeros
principios y referentes internacionales de derechos humanos para la comunidad LGBT,
donde se define por identidad de género a:

La identidad de género se refiere a la vivencia interna e individual del género tal

como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no
con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia
personal del cuerpo (que podría involucrar la modificación de la apariencia o la
función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole,
siempre que la misma sea libremente escogida) y otras expresiones de género,
incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales. (Principios de
Yogyakarta, 2007, p. 6).

Se plantea que los Estados:

A.-Adoptarán todas las medidas legislativas, administrativas y de otra índole que sean
necesarias a fin de eliminar y prohibir la discriminación por motivos de orientación
sexual e identidad de género en el empleo público y privado, incluso en lo concerniente
a capacitación profesional, contratación, promoción, despido, condiciones de trabajo y
remuneración;

B.- Eliminarán toda discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de

género a fin de garantizar iguales oportunidades de empleo y superación en todas las
áreas del servicio público, incluidos todos los niveles del servicio gubernamental y el
empleo en funciones públicas, incluyendo el servicio en la policía y las fuerzas armadas,
y proveerán programas apropiados de capacitación y sensibilización a fin de
contrarrestar las actitudes discriminatorias. (Principios de Yogyakarta, 2007, p. 20).

2.2. Marco de protección nacional

Que toda persona tiene derecho al trabajo digno, tal como lo reconoce la Constitución
Nacional: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurará al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,..retribución justa;
igual remuneración por igual tarea...” Constitución de la nación argentina[CN]. Art. 14
bis. Enero 3 de 1995 (Argentina)

La legislación nacional en materia de perspectiva de género y discriminación contiene

leyes especiales de las cuales las más importantes son la ley 23.592 sobre ACTOS
DISCRIMINATORIOS y la ley 26.743 de IDENTIDAD DE GENERO promulgada el
23 de mayo de 2012 establece que toda persona tiene derecho al libre desarrollo y al
trato digno conforme a su identidad de género, lo que implica que debe respetarse la
identidad de género adoptada, tanto en los ámbitos públicos como privado

En el sentido expuesto, la OMS destacó que la ley de identidad de género de la

Argentina se transformó en un caso líder en la reivindicación de los Derechos de la
comunidad trans y se transformó en un incentivo para avanzar en la inclusión. Así
también se incorporan las leyes que protegen los derechos sexuales y reproductivos de
la mujer especificando también la situación de discriminación y por último se
contempla la situación laboral de la mujer considerando su inferioridad y la desigualdad
impuesta en la legislación actual.

Ley N° 27636 de 2021. La presente ley tiene por objeto establecer medidas de
acción positiva orientadas a lograr la efectiva inclusión laboral de las personas
travestis, transexuales y transgénero, con el fin de promover la igualdad real de
oportunidades en todo el territorio de la república argentina. 8 de julio de 2021.:

Esta ley se enfoca en lograr una efectiva inclusión laboral de las personas travestis,
transexuales y transgenero en todo el territorio del país.

La norma establece que debe haber un mínimo del uno por ciento para toda la planta
laboral del Estado nacional y para incrementar la contratación en el sector privado , se
establecen incentivos económicos. Otra cosa que establece es que no permite que se
tomen como requisitos los antecedentes contravencionales y penales, ni tampoco el
nivel educativo de los postulantes.

Que asimismo, la COMISIÓN INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS

afirmó al respecto: “Medidas de esta naturaleza buscan incentivar el acceso de las
personas trans a esferas públicas y a un mayor ejercicio de sus derechos económicos y
sociales. Pueden contribuir no sólo a reducir los niveles de pobreza que enfrentan las
personas trans, sino que también podrían asistir a reducir los niveles de homicidios y
violencia policial en la medida que disminuyan el número de personas trans en
economías informales criminalizadas y contribuyan a derribar estereotipos y prejuicios
relacionados con la identidad de género” (comunicado de prensa n° 122/2015).

Que asimismo, en lo que respecta al derecho al trabajo y al derecho a la igualdad, la

Resolución DPSCA N° 08/2014 reconoce y reglamenta los derechos de las trabajadoras
y los trabajadores y en su Artículo 40, inciso e) establece el derecho a la no
discriminación con pretexto de género, etnia, sexo, orientación o preferencia sexual,
ideología, actividad gremial, opinión, religión, edad, caracteres físicos, condición social
o económica o cualquier circunstancia que implique menoscabo, segregación y/o
exclusión.
4-Situación de la población LGBT en Argentina

La población LGBT (lesbiana, gay, bisexuales y travesti/transexual) ha presentado

distintos desfasajes a lo largo de la historia Argentina, desde un primer momento con la
conquista de América se ha puesto énfasis en el varón blanco, cristiano como sujeto
activo que tiene domino sobre los demás, tanto las mujeres como los esclavos no eran
poseedores de derechos.

En el ámbito religioso se sientan las bases de la persecución y represión a todo aquello

que altere los cánones del orden natural, todo aquel que atente contra el orden divino
establecido, especialmente en el campo de la moral sexual era visto como una persona
enferma.

En las nuevas articulaciones estatales se definen así desde el ámbito médico un sinfín de
categorías patológicas de lo anormal: perversión, ninfomanía, histeria,
Homosexualismo, safismo, onanismo( Figari, 2010,p. 226)

El modelo de la normalidad era impartido por el trabajo y la familia tipo: la mujer

dedicada a las tareas del hogar y crianza de los hijos y el hombre virtuoso trabajador que
se desenvuelve en sociedad.

El siglo xx no hará más que ahondar las torturas, burlas y sometimiento de los
homosexuales

DICTADURA:

Los homosexuales fueron uno de los blancos predilectos de la dictadura, en 1978

se organizaría la campaña de limpieza, emprendida por la Brigada de Moralidad
de la Policía Federal, con la finalidad de espantar a los homosexuales de las calles
para que no perturben a la gente decente. En 1971, con el ingreso de intelectuales
de clase media, daría origen al Frente de Liberación Homosexual (FLH).En el año
1973 el FLH publica SOMOS, la Primera revista homosexual de América Latina.
La violencia política desatada entonces en la Argentina culminó con la dictadura
militar de 1976 y el FLH se auto disolvió decidiendo funcionar en el exilio.
(Figari ,2010, p. 228)

DEMOCRACIA:

Entre 1982 y 1983, se produjo un importante número de asesinatos de

homosexuales, nunca resueltos, con la actuación de grupos neonazis que instaban a

acabar con los homosexuales en la Argentina. Con la vuelta a la democracia no significo

 el fin de este aparato represivo, El movimiento homosexual resurge con la aparición del

VIH-Sida. Nunca la cuestión homosexual estuvo tan visible ni se habló tanto, a favor o

en contra y paso a formar parte de la agenda de la salud publica en 1 984 se organizan

diferentes grupos y se funda la Comunidad Homosexual Argentina (Figari 2010, p.

228)

Aún sigue latente la discriminación por orientación sexual e identidad

de género a pesar de los avances legislativos en la materia, la misma
se pone de manifiesto en 3 sectores:

SALUD: con la aparición del VIH Se hace evidente la necesidad de

una política pública en materia de salud que ampare este grupo
excluido y marginado.

EDUCACION: Se plantea la necesidad de una política en materia de

la prevención y tratamiento del acoso ya que es una de las grandes
causas del abandono escolar.

TRABAJO: el abandono escolar repercute en el acceso de un trabajo

decente por eso se habla de la importancia de crear políticas que logre
cubrir estos ámbitos.(OIT,2015, p.25)

En la argentina los niveles de aceptación de la sociedad a la población LGBT han ido

aumentando con el transcurso del tiempo, por lo cual el concepto de ciudadanía se ha ido
ampliando. El problema se pone de manifiesto en la forma de inserción que adoptan las
leyes.

Se busca lograr una igualdad no únicamente formal donde sean plasmadas en las leyes las
necesidades de estas personas, sino una igualdad sustantiva que parte de una desigualdad
social y se entiende que el reconocimiento de una ley no es suficiente para poder ejercerlo,
por lo que es necesario tomar medidas suplementarias para poder nivelar este piso de
derechos para ejercerlos de forma igualitaria.

La situación de la población LGBT es diferente según en la región en que vivan, la

realidad es más difícil cuando la ciudad es más pequeña y alejada de la capital federal

El estado como protagonista central de políticas sociales y públicas.

Cuando hablamos de diversidad sexual es inherente hablar desde una perspectiva de los
derechos humanos e implica pensar en el accionar del estado.

Un Estado, que recordemos, supone un principio de igualdad de ciudadanos libres,

partícipes de una comunidad política (la Nación) que delimita quienes gozan de tal
condición, o cuáles son los requisitos para acogerse a ella. Su constitución es entendida
como la expresión y garantía de los acuerdos de los ciudadanos en torno a derechos y
deberes cívicos, que se imponen por medio de la autoridad pública legítima, la que no
podrá avanzar sobre su privacidad, pero sí regimentar sus intercambios privados para
asegurar condiciones iguales de participación (Grassi,2003,p.7).

Podemos observar que, en el marco de una forma de Producción Capitalista, el cual se

centra en el establecimiento de relaciones de producción basadas socialmente en la
existencia de proletarios y burgueses, éstos últimos son quienes poseen los medios de
producción, es decir la masa trabajadora es contratada por el capitalista, y mediante ese
contrato, venden su fuerza de trabajo, que es la única propiedad que tienen, a cambio de
un salario, como única manera de conseguir los medios necesarios para su subsistencia.
Esta forma de producción capitalista se caracteriza en que unos pocos poseen la
propiedad privada y los medios de producción, la extracción de la plusvalía, es decir, el
valor agregado por el trabajador asalariado al producto que excede el valor que
representa su salario; el trabajo asalariado y la distribución de bienes de capital y de
consumo, en una economía de mercado.

No detallaremos esta idea ya que nos centraremos, en dejar en claro una contradicción:
El Estado Moderno se funda en la idea de igualdad y libertad, y como constitutivo del
proceso de acumulación capitalista, se funda en la desigualdad estructural y la
dependencia que resulta de la subordinación del trabajo al capital

La cual, suele poner en juego la legitimidad del Estado y la ciudadanía, en la lucha por
la hegemonía. Y ahí es cuando aparecen las políticas sociales, normas e instituciones,
que, si bien ven necesario resolver dicho problema, también buscan legitimar el estado
frente a la población

En esta contradicción, emerge la “cuestión social” tema de total importancia para

asegurar condiciones iguales a la parte más débil. En otras palabras, “La comunidad
política (representada por el Estado) como ámbito de pertenencia y las condiciones para
una pertenencia plena (expresadas en las instituciones y cuerpos normativos), son el
contexto teórico-político de la constitución de la cuestión social” (Grassi: 7;2003)

Entonces es necesario aclarar que no queremos deslegitimar las acciones del Estado,
sino que dejar en manifiesto ante lo observado que somos conscientes de que los
cambios que puedan generarse en la sociedad no son estructurales, no van al fondo de la
cuestión, lo cual, no significa que no impacten de manera favorable en la vida cotidiana
de los sujetos. Al contrario, desde que el Estado comenzó a visibilizar y problematizar,
la realidad de las personas LGTB, desde una lógica de derechos humanos, su vida
comenzó a tornarse menos hostigada. Más aún las personas trans, que hoy pueden salir
a la calle y no hay un código de faltas que las obligue ir a la comisaría. Aunque siguen
siendo maltratadas y violentadas por un sector de la sociedad, el panorama no es tan
incierto, ni vacío como antes. Hoy hablamos y discutimos sobre el tema. Hacemos
referencia a la población LGBT porque es la población en la que investigamos como
tema central ante la discriminación y desigualdad manifestada en la Argentina.

Otra cuestión importante a desarrollar ya mencionado anteriormente cuando hablamos

de estado, es el lugar que ocupa en la reproducción social, entendida ésta en el sentido
amplio de la recreación del reconocimiento de las pautas básicas que orientan la vida
social y de la consecuente continuidad elemental de las prácticas sociales. Es decir el
estado tiene un lugar de privilegio que es aquel que se constituye en un actor
responsable en la producción de los problemas sociales, capaz de intervenir ante los
sujetos merecedores de la resolución de los problemas sociales y de brindar las
condiciones necesarias para estos. En este sentido, el estado, participa en la producción
de interpretaciones y categorías de percepción y ordenamiento del mundo que son la
orientación de la acción. (Grassi:10 ;2003)

Entonces no es lo mismo que el Estado se refiera a las personas trans como riesgosas,
perversas, criminales, y que, por eso, hay que apresarlas, violentarlas, maltratarlas,
negarle la educación, la salud, la identidad. A que el estado, reconozca su presencia en
la sociedad como ciudadanos de este país, con nombre y apellido. Porque cada
intervención del estado, imprime un mensaje en la sociedad, es decir, participa de la
construcción subjetiva de los sujetos, de la reproducción social e incide en la calidad de
vida

Detallaremos con más énfasis a que nos referimos cuando mencionamos políticas
sociales.

Quedo en evidencia ante lo observado que la población LGBT ante tanta discriminación
es necesario la intervención del estado como actor fundamental, de responsable en
proveer los lineamientos necesarios para eludir esa discriminación, para que la vida de
la población LGBT, sea digna de vivir como cualquier ciudadano y es aquí donde
hacemos hincapié en las políticas sociales. “Las políticas sociales son las regulaciones y
acciones estatales, que tienen como objetivo la superación de situaciones indeseadas que
afectan a individuos o grupos en una sociedad determinada” (Aguiló:7;2005)

Ante todo esto podemos decir que las situaciones indeseadas, son aquellas
“condiciones, riesgos y contingencias” que afectan a los sujetos, y que los hace estar en
diferentes condiciones respecto al resto de las personas para desempeñarse en los
distintos ámbitos sociales.

Además es menester señalar que el estado interviene en las distintas problemáticas a

través de políticas públicas ante esto mencionaremos brevemente a qué nos referimos
cuando hablamos de políticas públicas como toda acción u omisión, impartida por el
Estado de manera deliberada y planificada, en torno a un tema específico. Basado en
significados y posicionamientos ideológicos y políticos para el logro de los objetivos
planteados. Acciones que no sólo remiten a programas y/o proyectos sociales, sino
también a acciones legislativas, jurídicas y/o presupuestarias.

No obstante es necesario aclarar que el colectivo travesti y trans vio agravado su acceso
ya precario a la vivienda, el alimento, la salud y el trabajo, a partir de las medidas de
prevención del Covid-19 en el comienzo de la pandemia, con esto podemos manifestar
como referíamos anteriormente la necesidad de integralidad en las políticas públicas con
un rol estatal activo en la reparación de los derechos vulnerados durante años.

El trabajo sexual o la situación de prostitución, la actividad más extendida, no puede

realizarse en contexto de cuarentena. La ley de cupo laboral travesti y trans vigente en la
provincia de Buenos Aires no se había implentado cuando comenzó la pandemia
(covid-19). Varios proyectos en la misma línea permanecen en el Congreso desde hace
años. En otras palabras, las trabajadoras sexuales y quienes se perciben en situación de
prostitución no cuentan con políticas integrales que las contemplen.

Sin embargo, esta deficiencia de políticas públicas evidenciadas con más profundidad
con la situación sanitaria referidas anteriormente, hizo profundizar cada vez más la
necesidad de una ley que integre, incluya a la población LGBT, ley que se promulgó el
8 de julio de 2021 cuando el Gobierno nacional oficializó la promulgación de la Ley
27.636. Esta normativa tiene por objeto establecer medidas de acción positiva
orientadas a lograr la efectiva inclusión laboral de las personas travestis, transexuales y
transgénero, promoviendo así la igualdad real de oportunidades.

Ante la ley mencionada 27.636 podemos decir que en consonancia con tratados
internacionales y la ley de identidad de género, la presente ley entiende por personas
travestis, transexuales y transgénero a todas aquellas que se autoperciben con una
identidad de género que no se corresponde con el sexo asignado al nacer. La ley alcanza
a estas personas habilitadas a trabajar, que manifiesten que su Identidad de Género
hayan o no accedido al cambio registral correspondiente.

El Estado nacional, comprendiendo los tres poderes que lo integran, los Ministerios
Públicos, los organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales,
las empresas y sociedades del Estado, debe ocupar en una proporción no inferior al 1%
de la totalidad de su personal con personas travestis, transexuales y transgénero, en
todas las modalidades de contratación regular vigentes.

A los fines de garantizar el cumplimiento de este cupo los organismos públicos deben
establecer reservas de puestos de trabajo a ser ocupados exclusivamente por estas
personas. También deben reservar las vacantes que se produzcan en los puestos
correspondientes a los agentes que hayan ingresado bajo el régimen de esta ley para ser
ocupadas en su totalidad por personas travestis, transexuales y transgénero. El
cumplimiento de lo previsto en la presente ley en ningún caso debe implicar el cese de
las relaciones laborales existentes al momento de su sanción.

Un punto interesante que plantea la ley es el caso en el cual las personas aspirantes a los
puestos de trabajo no completaron su educación. En estos casos se permitirá su ingreso
con la condición de cursar el o los niveles educativos requeridos y finalizarlos. La
autoridad de aplicación debe arbitrar los medios para garantizar la formación. Tampoco
podrán ser valorados los antecedentes contravencionales que resulten irrelevantes para
el acceso al puesto laboral

5-Discriminación de la población LGBT en el

ámbito laboral en Argentina

Los mercados de trabajo fueron acompañados, a lo largo de los años, por mecanismos
que discriminan y excluyen del ámbito laboral a ciertos grupos de personas de la
sociedad, siendo como motivo su orientación sexual sin importar las capacidades y
conocimientos presentes en ellas.

Con el paso del tiempo, algunos movimientos y luchas contra la diferencia de religión,
sexualidad, y los movimientos feministas a inicios del siglo XX fueron obteniendo
resultados en cuanto a disminuir la desigualdad de estos grupos frente a la sociedad,
principalmente en el ámbito laboral. Sin embargo, queda un largo camino por recorrer,
ya que estos fenómenos de discriminación siguen aun presentes, especialmente en
países en vía de desarrollo, como lo es el caso de Argentina.

Dentro de los mercados de trabajo, algunos perfiles ocupacionales ponen en evidencia la

discriminación laboral, lo cual sucede cuando un grupo poblacional que difiere de otras
personas (por sexo, discapacidad, raza u orientación sexual) presentan tasas de
desempleo mayores, es decir, se les dificulta la oportunidad de obtener un trabajo. Esto
nace por la falta de aceptación de la diversidad sexual y se contrapone con los patrones
culturales patriarcales y homofóbicos.

Fuentes del Inadi, informaron que "Las estadísticas de denuncias en este organismo
indican que durante el año 2018 la diversidad sexual (que abarca identidad de género y
orientación sexual) fue el segundo motivo más denunciado (13,4 por ciento), después de
la discapacidad (20,7)". Además, añadieron que “en el primer trimestre de 2019 fue lo
que generó más cantidad de denuncias en el ámbito de internet”.

Nodos (www.nodosconsultora.com) llevó a cabo el primer estudio cuantitativo

en el país en darle dimensión al fenómeno de la discriminación y el acoso hacia
las personas LGBTIQ+ en el trabajo (diciembre del 2019). Se entrevistaron 242
personas de la comunidad LGBTQ (de entre 18 a 68 años de edad) de diferentes
identidades de género (varones, mujeres, mujeres y varones trans) y con variadas
orientaciones sexuales (lesbianas, gays, bisexuales, heterosexuales).

Los datos arrojados por la encuesta revelan que tres de cada diez personas ha
sufrido de acoso y discriminación en el trabajo, al mismo tiempo que las tasas de
desempleo en este grupo poblacional son de más de un dígito (14%).

Por otro lado, al mirar los números por identidad, éstos varían ampliamente, por
ejemplo, siete de cada diez personas trans ha sufrido acoso y discriminación en
el ámbito laboral y la mitad de ellas se encontraba sin trabajo en el momento de
realizar la encuesta.

Por otra parte, el acoso y la discriminación hacia las personas LGBTQ se

manifiesta de múltiples formas, generando que por su orientación sexual y/o
identidad de género se arrojen los siguientes resultados:

● El 50% de las personas ha sufrido con bromas o comentarios negativos.

● El 23% ha percibido un trato desigual en cuanto a beneficios, desarrollo de
carrera y salario.
● El 23% no se visibilizó en la empresa por miedo a las represalias.
● El 20% ha sufrido de violencia física o verbal.
● El 14% aseguró que “salir del closet” le perjudicó laboralmente.
● El 13% ha sido excluido de reuniones de trabajo o sociales.
● El 7% fue despedida/o del trabajo.
 En todos estos tipos y modalidades de acoso y discriminación, desde la
perspectiva de identidad de género, las personas trans (67%) y queer (53%)
sufren mayores niveles de discriminación que el resto de las identidades en
valores que duplican la media de la encuesta. Desde la orientación sexual, por
otro lado, pansexuales, demisexuales y asexuales (44%) identifican mayores
niveles de acoso que bisexuales (35%), lesbianas (33%) y gays (24%). En
general las identidades trans, el ser mujer o identificarse como feminidad y
aquellas personas de orientaciones sexuales menos visibilizadas y reconocidas
socialmente marcan experiencias de mayor acoso y discriminación. (Nodos
consultora, 2019)

Esta situación diferencial se relaciona con el grado de comodidad en el trabajo. Mientras

el 24% del total de las personas aseguran trabajar con algo o mucha incomodidad, en el
caso de las personas trans y de “otras” orientaciones sexuales este índice es del 57% y
37%. En tanto gays (69%), lesbianas (52%) y bisexuales (51%) expresan algo o mucha
comodidad en el trabajo. Esto no significa que no haya altos niveles de incomodidad
entre estos últimos, sino que expresa la mayor situación de acoso y discriminación
vivida por las identidades trans y de otras identidades de género y orientaciones
sexuales menos visibilizadas.

Este estudio resalta la importancia de la no discriminación para comprender las causas y

efectos de los mecanismos discriminadores y segregadores de la población LGBT en
espacios laborales. El análisis descriptivo del mercado laboral por medio de una
encuesta proporciona la aproximación al conocimiento de la realidad social, en este caso
la vulnerabilidad de un grupo de personas que hacen parte de población de diversidad
sexual. Los resultados determinan que las personas que no se identifican con la
comunidad LGBT son quienes prefieren ocultar su orientación sexual en espacios
laborales formales para evitar ser víctimas de posible lenguaje denigratorio contra ellos.
Mientras que aquellas personas que se identifican y reconocen como LGBT están
expuestos a permanecer en espacios de trabajos informales y mantenerse en la periferia
laboral.
6-Fallo Rubí Duarte (Agustina)

Como ya mencionamos a lo largo del ensayo, las personas trans conforman uno de los
sectores de la sociedad que más sufre la discriminacion, y uno de los ámbitos en donde
se los ve más afectados sus derechos, es en el laboral, y nuestro país no está exento de
esto. Pero el 29 de marzo de 2029 por primera vez en Argentina se llevó a cabo la
primera sentencia de la Justicia Nacional de Apelaciones del Trabajo que falló a favor
de una mujer trans. (Binstein y Altieri, 2019)

En la sentencia fueron aplicadas:

• Ley Nacional N° 23.592 de 1988 sobre Actos Discriminatorios: Adóptense

medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y
garantías fundamentales reconocidas en la Constitución Nacional. 23 agosto de 1988

• Código Civil y Comercial de la Nación [CCC]. Ley 26.994 de 2014. 7 de

Octubre de 2014 (Argentina). Artículo 1738: La indemnización comprende la pérdida o
disminución del patrimonio de la víctima, el lucro cesante en el beneficio económico
esperado de acuerdo a la probabilidad objetiva de su obtención y la pérdida de chances.
Incluye especialmente las consecuencias de la violación de los derechos personalísimos
de la víctima, de su integridad personal, su salud psicofísica, sus afecciones espirituales
legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de vida.

El caso inició a partir de que la trabajadora Rubí Duarte prestó tareas desde el año 2007
a fines de 2012, en el puesto de telemarketer de un callcenter (Aegis) terciarizado de la
empresa Telefónica de Argentina (TASA), en el que sufrió todo tipo de maltratos por su
identidad de género y del que desvincularon de manera arbitraria.
El conflicto comenzó desde su inicio, donde recibía una mirada diferente ́por parte de
sus empleadores. Duarte, quien se percibía y lucía como mujer, debía soportar chistes
agresivos, de mal gusto hacia su persona, y utilizaban su nombre masculino para
dirigirse a ella. A medida que fue pasando el tiempo la comenzaron a presionar para que
se presentara a trabajar vestida de varón con la excusa de que, al hablar con los clientes
debía hacerlo con su identidad de nacimiento, lo cual le resultaba incómodo y no era
necesario ya que la comunicación con los clientes no era personal sino en nombre de
TASA. Mientras más avanzaba su labor allí, era más presionada e incomodada. No le
permitían usar el baño de mujeres ni de hombres, por lo que debía usar un baño aparte
excluida de sus compañeros.

Por estos motivos realizó quejas de manera verbal, ya que no toleraba más el trato
recibido, incluso recurrió al INADI, pero no recibió amparo de esta organización, y la
única solución que obtuvo fue que la transfieran a otro sector, donde desempeñó tareas
administrativas hasta el 2012, año en que se aprobó Ley de Identidad de Género N°
26.743, la cual establece como pautas fundamentales que toda persona tiene derecho al
reconocimiento de su identidad de género y al libre desarrollo de su persona conforme a
su identidad de género, que le permitió tramitar su cambio de DNI. Este fue el hecho
que agravó su situación, ya que no solo se negaban a llamarla por su nombre y
pronombre percibido, sino que negaron cambiar los datos de su legajo y su recibo de
sueldo, confirmando la actitud dolosa y discriminatoria de la empresa.

A partir de estos sucesos vividos por la trabajadora, con un clima de maltrato laboral y
tensión le desencadeno un colapso nervioso, lo cual termino con tratamiento
psiquiátrico, y durante su licencia, aún sin tener el alta médica fue citada por el Servicio
de conciliación laboral optativo para comercio y servicios, donde la esperaban con un
acuerdo preparado para su desvinculación que la obligaron a firmar. El letrado que
supuestamente la patrocinaba en dicho acuerdo fue elegido y pagado por la empresa,
hechos que se encuentran probados en sede judicial, inclusive por la declaración
testimonial del propio letrado.

Cuando la trabajadora fue a tramitar su seguro de desempleo, se enteró que el motivo de

la baja consignado por su empleador no era despido, sino que figuraba como
“Incapacidad o inhabilidad del trabajador”. Es decir, que para la organización, ser una
mujer trans, es ser una persona incapacitada.
En primer lugar se trató la responsabilidad solidaria comentada en los artículos 29 y 30
de la LCT por parte de las empresas, ya que ninguna quería hacerse responsable de los
hechos demandados. Por otra parte se destacó que no se aplicó de manera correcta el
artículo 245 de la LCT, donde se habla de indemnización por antigüedad o despido. Y
tampoco se llevó a cabo de manera correcta el artículo 212 de la LCT, el cual sostiene
que si el trabajador posee alguna enfermedad que genere una disminución de capacidad
para realizar sus tareas, este debe ser reincorporado en algún puesto que le permita
desempeñarse de manera óptima sin salir perjudicado. Y dado el caso que no exista tal
puesto, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en
el artículo 247 de la LCT.

En primera instancia, el resultado fue favorable, por cuanto la trabajadora se hizo

acreedora de los rubros propios del despido y una indemnización adicional por daño
moral atento haber sido discriminada tanto durante la relación laboral como así también
en la extinción de la misma.

En segunda instancia, se confirmó lo resuelto en primera instancia condenando

solidariamente por lo acontecido a Aegis Argentina S.A. (Callcenter donde prestaba
servicios) y Telefónica de Argentina S.A. (Destinataria de los servicios que prestaba y
comercializaba la actora). Y Finalmente el tribunal sentenció:

1) Modificar parcialmente la sentencia apelada y consecuentemente reducir el monto

total de condena a la suma de $234.862,76, cifra que llevará los intereses establecidos
en la sede de grado.

2) Dejar sin efecto la condena dispuesta en grado a que TASA haga entrega de las
certificaciones previstas en el art. 80 de la LCT, y establecer que dicha obligación
recaerá únicamente sobre Aegis.
 7- REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
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Organización internacional del trabajo (2015). Orgullo (pride) en el trabajo. Un estudio

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géneron en argentina. (P. 1-67)

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documens/pu
blication/wcms_368648.pdf
Osos musculosos [@OsosMusculosoM] Recuperado el 28 de octubre de 2021 de
https://twitter.com/ososmusculososm/status/1327090083636252672

Principio de Yogyakarta.(2007). Principio sobre la aplicación de la legislación

internacional de derechos humanos en relación con la orientación sexual y la identidad
de género
https://www.refworld.org/cgi-bin/texis/vtx/rwmain/opendocpdf.pdf?reldoc=y&docid=4
8244e9f2#:~:text=Los%20Principios%20de%20Yogyakarta%20afirman,les%20corresp
onden%20por%20su%20nacimiento. Principios de Yogyakarta "concepto de identidad
de género"

Resolución 164 de 2016 [Defensoría del público de servicios de comunicación

audiovisual].Con el fin de promover la igualdad real de oportunidades en el acceso al
empleo público, establécese que la DEFENSORÍA DEL PÚBLICO DE SERVICIOS
DE COMUNICACIÓN AUDIOVISUAL, reservará una proporción no inferior al DOS
POR CIENTO (2%) de la totalidad de la planta de personal comprendido en el Estatuto
de Personal de la Defensoría del Público aprobado por Resolución DSPCA N° 08/14 de
fecha 04 de febrero de 2014, para personas trans, travestis, transexuales, transgénero e
intersex que reúnan las condiciones de idoneidad para ocupar el cargo. 10 de noviembre
de 2016
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/265000-269999/267901/norma.ht
m
Este trabajo lo subimos como está, porque no fueron efectuadas
las correcciones indicadas. Dejamos los comentarios visibles
para que cuando los lean eviten cometer los mismos errores

TRABAJO PRÁCTICO GRUPAL

DERECHO LABORAL III

VIOLENCIA DE GÉNERO: EN LAS RELACIONES

LABORALES

Grupo 12 : integrantes

Maria Soledad Muñoz

Daiana Montalto
Índice :
● Introducción: Concepto general de
violencia de género
● Desarrollo del tema: tipos de
violencia de género laboral, etapa y
proceso
● violencia de género laboral y
derechos humanos
● Violencia de género laboral Marco
normativo
● Conclusiones
● Bibliografía
Introducción:

El presente trabajo es producto de un análisis integral sobre la temática de la violencia de

género en el ámbito laboral. Podemos mencionar que el término género es muy abarcativo y
tiene diferentes acepciones que encontramos en distintas fuentes y desarrollaremos a
continuación.

-Concepto general de violencia de género:

La violencia de género se refiere a los actos dañinos dirigidos contra una persona o un
grupo de personas en razón de su género. Tiene su origen en la desigualdad de género y el
abuso de poder. Tanto hombres como mujeres pueden sufrir violencia de género y en
ocasiones se emplea el término para describir la violencia dirigida contra las poblaciones
LGBTQI al referirse a la violencia relacionada con normas de masculinidad o feminidad o las
normas de género. En lo cual fue informado en la página web de la ONU

De acuerdo al artículo “El concepto de violencia de género en el Derecho Internacional de

los Derechos Humanos”, género es una forma en que se construyen culturalmente las
diferencias biológicas y esto ocurre mediante un proceso. No se debe confundir sexo con
género ya que el primero están unido a una concepción biológica y el segundo a una
construcción cultural. De todos modos, cualquier situación de violencia significa una
violación a los Derechos Humanos universales por el simple hecho de ser personas.

¿Que es la violencia de género en el trabajo?

Es aquella que se ejerce por personas que tienen un vínculo de trabajo con la víctima,
independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en
abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad y seguridad de la víctima, e
impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.

Tiene diferentes direccionalidades, es horizontal cuando se da entre compañeros/as de

trabajo. Es vertical cuando se da entre personas de diferentes jerarquías siendo que quien
la ejerce posee algún grado de poder sobre la situación laboral de quien la padece.

Tipos de violencia : ( Informado en la página web de ONU)

Física: La que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de
producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física.

Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y

perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones,
comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento,
restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento.

Simbólica: La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos

transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales.

Discriminacion : La Ley de Discriminación en el Empleo prohíbe cualquier tipo de

discriminación por razón de "sexo, raza, nacionalidad, religión, política, afiliación sindical o
edad". También requiere que todos los empleados deben ser tratados por igual sin
discriminación alguna por razón de sexo, religión o raza.

Social: se basa en la limitación,control y la inducción al aislamiento social de la persona. Se

separa a la víctima de familia y amigos,privandola de apoyo social y alejándose de su
entorno.

-sexual: es cualquier acto de naturaleza sexual cometido contra la voluntad de otra persona,
ya sea que ésta no haya otorgado su consentimiento o que no lo pueda otorgar por ser
menor de edad, sufrir una discapacidad mental o encontrarse gravemente intoxicada o
inconsciente por efecto del alcohol o las drogas.

-económica: consiste en lograr la dependencia financiera de otra persona, manteniendo

para ello un control total sobre sus recursos financieros, impidiéndole acceder a ellos o
prohibiendo trabajar o educarse.

Por lo tanto podemos citar varios factores que influyen en la situación de violencia como la
condición económica, la raza, la orientación sexual, la discapacidad,la religión y la cultura.
(Revista Latinoamericana de Derechos Humanos,volumen 23,1,1er semestre 2012)
mencionado antes.
Además según el material encontrado:“La violencia contra la mujer [o mejor, la violencia de
género] no está limitada a una cultura, una región o un país determinados, o a determinados
grupos de mujeres dentro de una sociedad. Sin embargo, las distintas manifestaciones de
dicha violencia y la experiencia personal de las mujeres que la sufren están moldeadas por
numerosos factores, entre ellos, la condición económica, la raza, el origen étnico, la clase, la
edad, la orientación sexual, la discapacidad, la nacionalidad, la religión y la cultura
(Asamblea General de Naciones Unidas, 2006: párr. 66). Adicionalmente, las relaciones de
sexo y género se intersectan a su vez, con las relaciones de clase, etnia y raza, dando lugar a
la discriminación con múltiple motivo.

Agregamos además:

La violencia doméstica: Aunque no es un fenómeno nuevo, su reconocimiento y

visibilización y el paso de ser considerada de una cuestión privada a un problema social es
reciente. (La violencia de género: de cuestión privada a problema social,volumen 9,número
1)

Podemos reconocer que la violencia hacia las mujeres comienza a ser un problema familiar
que tiene repercusiones en otros ámbitos como el educativo o laboral. Cuando esto se
dimensiona en forma colectiva pasa a ser un aspecto de la sociedad cerca del cual un
amplio número de personas manifiesta tener preocupación.

-Violencia de genero laboral:

Podemos encontrar el mobbing o acoso psicológico.

El mobbing es el acoso psicológico que consiste en la comunicación hostil y sin ética

dirigidos en forma sistemática por uno o varios individuos hacia la víctima que es arrastrado
a una situación de indefensión.

Indicadores de violencia laboral: podemos encontrar signos o señales que indicarían

posibles situaciones de violencia.

· Aumento de licencias por enfermedad, reclamos laborales.

· Aumento de accidentes de trabajo.

· Incremento de ausentismo.

· Insatisfacción laboral.

· Falta de claridad en las directivas laborales.

· Impedimento de acceso a la capacitación.

· Dificultad en la integración de las tareas.

· Evaluación inequitativa.
La violencia laboral es una situación recurrente y sostenida en el tiempo que, en el caso del
mobbing o acoso moral o psicológico, tiene la característica diferencial −respecto de la
violencia física− de no dejar señales externas, marcas visibles, excepto el deterioro socio
emotivo y psicofísico progresivo de la víctima.

Por lo general, al principio, la persona seleccionada como “el objetivo” de este maltrato que
comienza desde lo verbal y modal, no toma conciencia de que está siendo sometida a una
“campaña” de aniquilamiento de su identidad.

El impacto en la salud para el trabajador es muy alto. El daño psicológico es el primero que
se registra, con todos los síntomas progresivos del estrés (trastornos cognitivos −pérdida de
la memoria inmediata, dispersión de la atención y la concentración−, estado de alerta
permanente, autorreproche, angustia, depresión, agotamiento, sensación de irrealidad,
fantasías de aniquilamiento, fragmentación de la identidad, trastornos del sueño, conflictos
con sus relaciones afectivas y los vínculos de pertenencia, y otros). A nivel físico el deterioro
es correlativo y suele disparar una variada gama de afecciones psicosomáticas Capítulo
UNO Violencia Laboral Capítulo DOS Gestión para erradicar y prevenir la Violencia Laboral
Capítulo TRES Aportes de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral 12 | Manual
de concientización y prevención sobre violencia laboral en las organizaciones empresariales
(gastrointestinales, hipertensión y/o hipotensión arterial, cardíacas, endocrinológicas,
músculo-esqueléticas, dermatológicas, cefaleas tensionales, diversas alteraciones sexuales,
y otras), y también, según investigaciones específicas, patologías inmunol

Etapas de acoso psicológico:

Etapa 1. El desconcierto: en el inicio se suele encontrar un factor desencadenante, de

naturaleza muy diferente en cada caso (una reivindicación laboral, una promoción laboral,
cambios en la gerencia, cambios en la organización de la empresa, reestructuraciones, una
persona que se incorpora al grupo, etc.). A este factor le sigue un período de críticas y de
ataques sin fundamento; la persona atacada intenta adaptarse, y ello le produce un elevado
nivel de estrés.

Etapa 2. La lucha: la víctima opone resistencia, intenta hacer frente, el estrés aumenta. En
esta situación hay más posibilidades de que cometa errores (además de las trampas que se
le preparan) y a cada error el descrédito de la persona objetivo del acoso se va
incrementando.

Etapa 3. El estigma: la víctima es estigmatizada y se ve desbordada por la situación,

aparecen trastornos físicos y psíquicos que pueden llevar a bajas laborales largas y
reiteradas. En la empresa privada comporta la exclusión del mercado laboral; en la pública el
etiquetado de “persona conflictiva”.

Etapa 4. La salida: la víctima inicia un camino en busca de justicia, de comprensión, de

reconocimiento, que es difícil de conseguir sin información, sin ayuda ni comprensión por
parte de los demás
Violencia de género laboral y derechos humanos : Un problema de derechos
humanos.

Según el artículo que estamos trabajando “Violencia de género: un problema de derechos

humanos” :

Las violaciones de los derechos humanos afectan tanto a los hombres como a mujeres, su
impacto es de acuerdo con el sexo de la victima. Vinculada a la desigual distribución del
poder y las relaciones que se establecen entre varones y mujeres en nuestra sociedad. Con
esto entendemos, que es un problema de derechos humanos, por la siguiente cuestion que
sacamos de Nikken que los derechos humanos :

“Son derechos subjetivos que emanan de la dignidad humana y que la resguardan, porque
ellos combaten la dominación arbitraria y apoyada en desiguales relaciones de poder social,
mediante la cual unos seres humanos imponen a otros ser instrumentos de sus propios
fines” (Nikken, 2010, p.55)

En la cual implica que los derechos humanos corresponden a la mujeres como a su

dignidad y libertad, en cualquier ámbito que se desarrolle, en libertad de expresión.

Violencia de genero Marco Normativo vigente y OIT :

La Organización Internacional del trabajo, hace mención que la violencia laboral trata de
derechos humanos y afecta a las relaciones en lugar del trabajo, como así también su
rendimiento laboral y psicológico. (OIT, 2016 I, párrafo 1)

En Argentina, el Convenio 190 fue ratificado mediante la Ley N° 27580, publicada en el

Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2020. El proceso de ratificación culminó con el depósito
del instrumento ante el director general de la Oficina Internacional del Trabajo el 22 de
febrero de 2021. Por lo tanto, el Convenio entrará en vigencia en el país el 23 de febrero de
2022.

El Convenio 190 y su recomendación 206, reconoce el derecho de toda persona a un

ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de
género. Asimismo, determina que tales comportamientos pueden constituir una violación o
un abuso de los derechos humanos.

El convenio reconoce las distintas modalidades en las que se ejerce violencia dentro del
ámbito laboral, retomando un concepto amplio de trabajador y trabajadora, al tiempo que
amplía el espectro de los espacios donde puede suceder ese acoso y/o violencia laboral.

El convenio es un importante avance en materia de derechos humanos y laborales ya que

establece un nuevo marco jurídico para la prevención y tratamiento de las violencias y acoso
dentro del ámbito laboral, y reconoce que las mujeres son las más expuestas a este tipo de
violencia.
Ahora, la reglamentación establecerá los detalles de cómo se aplicará en Argentina.
“Se trata de un convenio sobre derechos humanos dentro de las relaciones laborales.
Significa un cambio de cultura en las relaciones de trabajo: el derecho a un mundo libre de
violencia y acoso se integra dentro de los derechos y obligaciones de relaciones
contractuales”, indicó César Arese, profesor titular de Derecho del Trabajo en la Facultad de
Derecho de la UNC, quien estuvo presente en Ginebra cuando se aprobó ese convenio.

A continuación detallaremos el marco normativo en cuanto a la situación de violencia de

género vigentes y el amparo a las víctimas que lo sufren, hemos buscado información sobre
leyes a favor y sobre la situación que opera.

Diferentes tratados y convenciones internaciones enmarcados en los derechos humanos,

intentan garantizar que en el ámbito laboral sea un espacio equitativo y seguro para las
mujeres. Según expresa "el observatorio nacional de violencia contra las mujeres" :

En 1979, la asamblea general de las naciones unidas aprobó la convención, sobre la

eliminación de toda forma de discriminación sobre la mujer.

-Constitución Nacional (art 75, 23): se considera que las mujeres forman un grupo de
subordinación social que requiere especial protección.

Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de

oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por
esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos
humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas
con discapacidad.

-Constitución Nacional (art 75 art 22): Los tratados internacionales son superiores a las
leyes.

-Ley de Contrato de Trabajo(LCT): ésta ley no ofrece protección frente a la violencia laboral
sino hay normas que prohíben la discriminación (art 17 y 81).

-Congreso Mundial de Derechos Humanos.

-Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer de

1979.

-Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer.

(Convención de Belem do Pará)

-Ley 26.485 - decreto reglamentario 1011/2010. (art 4)

Se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de
manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una
relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica,
sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan
comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes

-Ley 26.485 - decreto reglamentario 1011/2010. (art 6)

Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que
obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el
mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la
realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el
ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.
Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una
determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral

Conclusion:

Luego de analizar e investigar información y articulos llegamos a la conclusión que la

violencia laboral deja marcas invisibles en las víctimas.

Lamentablemente aunque hay normativas en cuestión de la violencia de genero laboral los

tribunales argentinos no cumplen los estándares nacionales e internacionales de protección
para garantizar a las mujeres un ambiente libre de violencia.

Para prevenir la violencia las organizaciones pueden elaborar campañas de difusión sobre el
tema y establecer buenas prácticas laborales como no concientizar que eso suceda ni en
compañeros ni en ámbitos donde el superior es el que ejerce la violencia. Protegiendo y
actuando, ya que así cumpliremos con fomentar buenos derechos humanos, en el que la
desigualdad de poder y la coerción no estén.

Bibliografía:

https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/5855/S9600674_es.pdf

https://www.unwomen.org/es/what-we-do/ending-violence-against-women/faqs/types-of-vi
olence

https://revistas.urosario.edu.co/xml/733/73365628003/index.html

https://www.lavoz.com.ar/ciudadanos/25-n-violencia-laboral-contra-mujer-se-hace-visible/

https://www.corteidh.or.cr/tablas/r32263.pdf

-Revista Latinoamericana de Derechos Humanos,

-Revista Acción Psicológica

-Manual de Concientización y Prevención sobre Violencia Laboral

 TRABAJO PRÁCTICO
Trabajo y Tecnología

“Trabajo en plataformas digitales de reparto a domicilio”

Derecho Laboral III

● Docentes:
Vázquez Ramiro
Giacometti Mariano
Spraggon Perciavalle Andrea

● Alumnas :
Ayala Jesica
Gomez Micaela
Gonzalez Martina
Maciel Florencia
Videla Ornella
2do cuatrimestre 2021

1
ÍNDICE: 1.Introducción 2 . Definición de plataformas digitales 3.Covid 19 y las plataformas
4.Rappi (ejemplo) 5. ¿prestadores o trabajadores? 6. Condiciones laborales 7. Ventajas y
desventajas 8. Enfoque desde el derecho laboral 9.Organización sindical 10. Conclusión

1. INTRODUCCIÓN

El presente Trabajo Práctico, se elabora en el marco de la asignatura Derecho Laboral III,

perteneciente a la cursada del segundo cuatrimestre 2021, correspondiente a la currícula de
la Licenciatura en Relaciones Laborales, de la Universidad Nacional de la Matanza.
El mismo tendrá formato de ensayo.Mediante su desarrollo, nos proponemos describir y
analizar el trabajo de plataformas digitales, enfocándonos en los trabajadores de
plataformas de reparto a domicilio, en el intento de reflexionar cómo estas nuevas
modalidades de trabajo generan nuevas relaciones laborales que no se encuentran
alcanzadas por la legislación laboral vigente.
El pasar de los años ha dado cuenta, si se hace foco en , la economía, la sociedad, la
cultura y demás aspectos, como los avances tecnológicos irrumpen en las formas de
concebir el trabajo y cómo produce cambios en las relaciones laborales. Podríamos
mencionar a modo de ejemplo, la primer revolución industrial, con el paso de trabajar en las
zonas rurales a las fábricas, también el avance tecnológico tuvo sus efectos cuando de
operar en maquinarias se hizo la diferenciación entre los trabajadores de cuello blanco y
azul, cuando a mayor calificación podían ejercer tareas administrativas o profesionales y no
operativas. A grandes rasgos se puede observar que el avance tecnológico siempre ha
implicado cambios en el mundo laboral.
¿ Cuáles serían los avances que se están dando en esta época? Según Knoll y Viola
(2018) el término de economía digitalizada tiene varios factores que la conforman, en
principio la diversificación de información y la red que permite la conexión entre sociedad y
economía. Este nuevo modelo de economía digitalizada abrió nuevos caminos que
permitieron a las sociedades estar interconectadas a pesar de estar situados en distintos
puntos geográficos y los nuevos modelos productivos que primero se desarrollan en el
hemisferio norte de alguna forma modificados o con novedades se instalan también en
América Latina, las plataformas digitales de trabajo provocaron un cambio drástico en la
manera identificar las relaciones laborales.

2
Ahora bien, no fue de un momento a otro que los nuevos medios de intercambio se
acentuaron como lo son en el presente, fue en la década de los 90 cuando contenidos
digitales fueron adoptados por los ciudadanos jóvenes y empresas pioneras como Amazon
y Ebay se insertaron en la nueva economía digital (Ferrer 2018). Estas empresas son
conocidas por permitir a distintos usuarios que residen en variedad de países, realizar
compras ya sean en Estados Unidos o China y entregar los pedidos en el domicilio del
solicitante.

2. DEFINICIÓN DE PLATAFORMAS DIGITALES

Según la definición de plataformas digitales elaborada por la OIT (2019) estas pueden ser
entendidas como un medio que intermedian entre la oferta y la demanda, englobando una
amplia variedad de servicios que implican la realización de tareas específicas por parte de
prestadores, clasificados generalmente como “independientes”. Por tal motivo, podemos
interpretar que las plataformas digitales serán el entorno en donde tantos usuarios
registrados como clientes y otros como proveedores, se relacionan con el fin obtener algo a
cambio, en el caso de los clientes su intención sería enviar o recibir un producto sin salir de
su domicilio y en el caso de los trabajadores independientes su objetivo será que le paguen
por esta tarea que está realizando.
Hay dos formas de categorizar a las plataformas. Por un lado, las denominada “en línea”
que son aquellas donde el trabajo es on line, mediante convocatorias abiertas y por otro
lado, están aquellas que mediante apps y geolocalización asignan trabajos a prestadores
que estén cerca de la zona (OIT, 2019; Del Bono, 2019)
En Argentina las plataformas digitales de repartos y envíos que conecta usuarios con
repartidores, iniciaron su actividad en el año 2018. Solamente teniendo en cuenta dos
aplicaciones como Glovo y Rappi se estima que aproximadamente 2000 personas
desarrollan la actividad (Casas, 2018).

3. COVID 19 Y EL TRABAJO DE PLATAFORMA

A partir de la pandemia generada por el COVID-19 se generó un aumento significativo del
trabajo de plataforma digital, debido a que se decretó un aislamiento que provocó el cierre
obligatorio de muchos negocios catalogados como “no esenciales” y de la circulación de la
gente. El trabajo de plataforma fue considerado como “esencial” por el gobierno argentino
en el decreto 297 de 2020 ( con fuerza de ley), en el artículo 6 se menciona quienes serán
considerados como actividades esenciales a partir del día 20 de marzo de 2020 a fin de
que la gente evite salir de su domicilio, disminuyendo la circulación.

3
En una nota realizada por Gorojovsky en julio de 2020, en Radio Gráfica, al abogado
laboralista, Ottaviano, este último sostuvo que “Durante la pandemia la actividad pasó a
considerarse esencial, e implica un agravamiento de las condiciones de precariedad, porque
están trabajando más horas y no necesariamente están ganando más.”
Este fuerte aumento de las ventas “online” ha llevado al crecimiento del trabajo de
mensajería realizado a través de estas plataformas digitales. Aunque estas ya existían con
anterioridad, fueron mucho más visibles en la época del Aislamiento Social y Preventivo.
Debido al cierre de muchos comercios y fábricas se generó un aumento importante de la
desocupación, ya que hizo que este tipo de trabajo sea una oportunidad para aquellos que
se encontraban desocupados o con necesidad de un ingreso extra, ya que no posee
requisitos muy excluyentes, más que un teléfono celular y un medio de transporte. Uno de
los problemas que generan a los proveedores de este servicio es que se necesita estar
muchas horas para poder obtener un monto de ganancia que sea positivo, útil. Y esto
conlleva a su vez a que cada trabajador permanezca más tiempo en la calle expuesto a
diversos tipos de accidentes y riesgos. Utilizando el concepto dado en la entrevista a
Ottaviano en Radio Gráfica sostiene que “Al estar contratados como autónomos, implica
que no se les reconocen derechos laborales, como vacaciones, aguinaldo, salario fijo,
coberturas de riesgos o ART”.
Por último, por el COVID-19 y la mayor vulnerabilidad que han adquirido los servicios de
delivery puede ser una oportunidad para avanzar en la regulación de la actividad,
reconociendo, por ejemplo, la relación de dependencia.

4. EJEMPLO DE PLATAFORMA DE REPARTO: RAPPI

Rappi es una empresa tecnológica que fue creada en 2015 por Simón Borrero, Sebastian
Mejia y Felippe Villa Marin, de origen colombiano, es un app que permite el intercambio
entre distintos usuarios. Sirve de medio para conectar clientes que requieren un envío
desde su domicilio y mediante la aplicación se asigna un trabajador para que realice ese
pedido.
En primer lugar es necesario registrarse para utilizar alguna de las funciones que permite la
plataforma,quienes se registren como:
Usuarios proveedores
● Deberán completar una planilla con datos personales.
● Domicilio fijo.
● Deben aguardar que la empresa se comunique con ellos para comenzar una
capacitación, donde se explican los procedimientos.

4
 ● Una vez que se comunica la empresa se debe informar con qué medio de transporte
se realizarán los envíos. Sea bicicleta, moto o auto el trabajador debe ser mayor de
18 años. debe presentar documentación como registro de conducir, documento de
identidad, documentación de vehículo. Uno de los requisitos es que el trabajador
tenga celular android.
● Por último los trabajadores deben comprar la caja de reparto con el logo de rappi y el
costo lo deben solventar de forma propia. La misma empresa vende las cajas de
reparto.

Usuarios clientes:
La aplicación tiene varios servicios desde:
● Realizar una compra en un comercio y que un usuario proveedor lo lleve hasta el
domicilio designado
● Programar envíos desde un domicilio personal hasta otro destino, esta opción
habitualmente es seleccionada por emprendedores en esos caso el usuario cliente
solo paga la tarifa de envío,
● Otro de los servicios que está habilitado desde la app es el envío de dinero a
familiares.
En todos los servicios los usuarios clientes tienen la posibilidad de informar a la
empresa si los repartidores no cumplieron con el horario del envío , chatear con
representantes de la empresa y calificar a los trabajadores.

5.¿PRESTADORES O TRABAJADORES ?
En la definición de plataformas digitales se hace referencia a cómo son denominados según
las aplicaciones, los trabajadores y el término que les atribuyen es de “Prestadores
independientes” en base a esta definición, la persona que participa en esta actividad no es
considerado como trabajador, sino que es presentado como un prestador, este simple
cambio de definición podría guardar directa relación con la reducción de costos que
significa que una persona sea considerada un trabajador autónomo a que mantenga una
relación de dependencia con la empresa que maneja las plataformas digitales de entrega de
productos a domicilio: Glovo, PedidosYa y Rappi, que aseguran que sus prestadores no son
empleados, la flexibilidad en términos de horarios, la libertad para decidir cuándo tomar
trabajos y, dependiendo de la ocupación de que se trate, los potenciales beneficios que
implica el trabajar desde el propio domicilio (OIT,2019). El argumento que plantean estas

5
empresas, para considerar a las personas como prestadores o trabajadores autónomos se
basa en que solo son una “empresas de tecnología”, haciendo referencia que solo conectan
usuarios que requieren un servicio y un prestador que dependiendo la zona geográfica en
donde se encuentra lo pueden realizar. Se podría afirmar, que son el medio para que se
produzca el intercambio de mercancías. Las empresas tecnológicas desde que las personas
intentan ser parte de su sistema se presenta como una alternativa para que los trabajadores
puedan definir su horario en que quieren trabajar, la zona en que ellos deciden desempeñar
la actividad.

6.CONDICIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES EN PLATAFORMAS

DIGITALES DE REPARTO A DOMICILIO.

Las transformaciones actuales en el mundo del trabajo que se generan a causa de estas
modalidades de trabajo en plataformas digitales, implican nuevas formas de organización
del trabajo, diferentes de las tradicionales. Nuevas formas vinculadas a la llamada
economía digital, caracterizadas por la realización de tareas acotadas y esporádicas, lo que
implica el desplazamiento del trabajo subordinado por el trabajo por cuenta propia.
Las empresas tales como Rappi y Glovo, se consideran así mismas como “empresas de
tecnología”. Estas plataformas postulan que son meramente proveedoras de una
herramienta tecnológica-una base de datos para conectar clientes con prestadores de
servicios individuales-para encubrir cualquier relación de dependencia y sortear el
cumplimiento de las protecciones propias de la legislación laboral (Del Bono,2019, p.5).
Al momento del estudio realizado por Del Bono (2019), se estima que, en la Ciudad de
Buenos Aires, había cerca de 2.000 trabajadores en las plataformas de delivery, más de
1000 “rappitenderos” y cerca de 1000 “glovers”. Además, se había registrado un crecimiento
de repartidores en ciudades como Córdoba, Rosario y La Plata.
Es preciso aclarar que, en septiembre del año 2020, la empresa Glovo, dejó de operar en la
Argentina y en varios países de Latinoamérica. Fue adquirida por Delivery Hero, una
empresa alemana, propietaria de Pedidos Ya.
De la lectura de los textos para la elaboración de este análisis, se puede advertir que este
tipo de empresas que consideran a los trabajadores como prestadores o trabajadores
independientes, utilizan términos tales como “emprendurismo”, “autoempleo”, “red de
consumidores”, “red de productores”, “colaborador”, entre otros, negando así algún tipo de
vínculo de dependencia con los repartidores.
En el caso argentino, según la investigación realizada por Del Bono (2019) los repartidores
a domicilio son considerados formalmente trabajadores autónomos, sin la protección legal
que cuentan los trabajadores en relación de dependencia, quedando a merced de los

6
términos y condiciones de cada aplicación. Con este criterio, estas plataformas eluden toda
responsabilidad con sus repartidores. Estos circulan por la ciudad, desprotegidos, sin
ningún tipo de seguro, sin protección en materia previsional, el derecho a descanso, a un
salario mínimo, entre otras protecciones, debido al vacío legal existente.
Vallecillo Gámez (2017) citado en Del Bono (2019, p.6.) menciona que estas plataformas
establecen sistemas de retribución, inciden en el precio del servicio, controlan a los
prestadores del servicio, establecen tanto procesos de selección como un sistema de
retroalimentación de las opiniones de los clientes, además de fiscalizar al prestador a través
de las propias plataformas y de herramientas de geolocalización. De esta manera, fija los
precios, la jornada, controla a los trabajadores, la ejecución de la tarea y distribuye premios
y castigos; aunque las plataformas argumentan que no existe supervisión ni control sobre
los trabajadores.
Para poder trabajar en estas plataformas, los aspirantes deben cumplir con requisitos
básicos: ser mayor de 18 años, contar con DNI, un domicilio comprobable y asistir a una
charla de capacitación. De esta manera, los jóvenes y los inmigrantes, sobre todo
venezolanos, encuentran una posibilidad de insertarse al mercado laboral, teniendo en
cuenta el contexto de recesión económica en Argentina. Asimismo, deben inscribirse al
régimen de Monotributo, a fin de facturar los servicios prestados. La situación de
precariedad se agrava, ya que son los propios repartidores quienes deben asumir la carga
de los aportes previsionales, obra social y ART.
Por otra parte, los trabajadores desarrollan sus tareas en un contexto de alta vulnerabilidad,
por la desprotección y la inseguridad que implica circular por las calles en una bicicleta o
moto, pudiendo ser víctimas de accidentes, robos, hechos de violencia, etc. En casos
extremos, hasta la muerte, como fue el caso de un joven repartidor “rappitendero” de 20
años que fue atropellado por un camión, ocurrido en la Ciudad de Buenos Aires (Del Bono,
2019).
Otros de los elementos que hacen a las condiciones laborales de estos trabajadores son las
vinculadas al pago que deben realizar a las plataformas para poder comenzar a trabajar.
En el caso de los “Glovers”, en su primer día, deben alquilar el uso de la aplicación y los
“rappitenderos” abonan (por única vez) la caja de telgopor para trasladar los pedidos. Luego
de quince entregas satisfactoriamente la empresa les vende los uniformes. Estos gastos
iniciales deben ser asumidos por los trabajadores, además de contar con alguna movilidad
propia (bicicleta o moto).
Con respecto al aspecto salarial, los ingresos que obtienen los repartidores no cuentan con
un sueldo básico, se les paga sólo por cada pedido efectivamente entregado al cliente.
Estos ingresos son muy variables porque dependen de varios factores, como la demanda,

7
los días de la semana, etc. Para poder alcanzar el valor de un sueldo básico, deben trabajar
largas jornadas, más de ocho horas, incluyendo feriados y fines de semana.
Teniendo en cuenta todo lo planteado en el desarrollo de este apartado, se puede sostener
que los trabajadores de reparto a domicilio realizan su labor en condiciones precarias en
general, sin las protecciones adecuadas, exponiéndose a toda clase de inseguridad, por
esto es importante poner en debate la problemática así como es menester la intervención
del Estado en su rol como garante de los derechos laborales establecidos en la legislación
nacional y las garantías establecidas en el art. 14 bis, de la C.N.

7.VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS NUEVAS MODALIDADES DE TRABAJO.

Según el estudio, Las plataformas digitales y el futuro del trabajo (OIT, 2019) se realizó una
encuesta a 256 personas que desarrollaron actividades en plataformas on line y una de las
principales características que tienen los prestadores de estas aplicaciones de envíos y
repartos a clientes, es que en general se trata de trabajadores calificados graduados del
secundario, en algunos casos técnicos o con estudios universitarios. Esto podría demostrar
de alguna forma la relación tácita entre los niveles de desempleo con las plataformas
digitales, en el caso de Argentina que según el informe del Programa de Naciones Unidas
para el Desarrollo la población joven de entre 16 y 24 años tenía el índice de desempleo
más alto del cono sur, con el 19,3% (Florito, 2018) ; esto indicaba que de cada diez jóvenes
dos,no tenían empleo.
Teniendo como base los índices mencionados, a los grupos poblacionales con mayores
índices de pobreza o marginalidad, insertarse en este mercado laboral, les resulta cada vez
más complejo, por lo tanto ser trabajador independiente o autónomo se convierte en una
posibilidad, ya que en la actualidad a no lograr adquirir un empleo remunerado donde se
cumplan con los derechos mínimos y frente a las grandes crisis económicas que se
desarrollan en Argentina, tener un ingreso mínimo por medio de las plataformas digitales
como Pedidos ya o Rappi , se convierte en una alternativa para mitigar la desocupación o la
falta de ingresos. Podríamos entender de esta forma que las plataformas digitales contienen
determinado grupo poblacional que ante la falta de empleo tiene la opción de desarrollar
esta actividad que le permitiría atenuar la falta de oportunidades laborales.

8
8.ENFOQUE DESDE EL DERECHO LABORAL SOBRE LAS PLATAFORMAS
DIGITALES Y REGULACIONES.
En Argentina las plataformas digitales provocaron incertidumbre, en base a las relaciones
laborales y las regulaciones que están vigentes en el país como la ley de contrato de
trabajo, ley de empleo o ley de riesgos de trabajo, que en esta nueva modalidad carecen de
artículos que permitan ser implementada; tal es de esta forma que actualmente hay un
proyecto de ley: RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA LA PERSONA
HUMANA TRABAJADORA DE PLATAFORMAS DIGITALES, que en sus artículos se intenta
determinar:
Ámbito de aplicación que según el artículo 1 ” La presente Ley regirá en todo el
territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con las personas
humanas por el trabajo que presten a través de Plataformas Digitales, cualquiera
fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados
para tales labores.
Plataformas digitales como “ un lugar de Internet que sirve para almacenar
diferentes tipos de información tanto personal como nivel de negocios y ejecutan
programas o aplicaciones dentro de las categorías de Economía Colaborativa o Bajo
demanda donde interactúan Usuarios Prestadores y Usuarios Clientes con el objeto
de prestar o recibir servicios a título oneroso.” Usuarios prestadores. “Se
considera Persona Humana Trabajadora de Plataformas Digitales a todos aquellos
Usuarios Prestadores cuyos servicios son puestos a disposición de los Usuarios
Clientes de Plataformas Digitales e, independientemente de sus horarios y tareas
específicas, perciban remuneración en dinero por su trabajo.
La Autoridad de aplicación sería la Comisión Nacional de Trabajo en Plataformas
digitales, que se deberá constituir dentro del Ministerio de Trabajo.
Además de las definición que se intentan establecer en este proyecto de ley también se
determina cuestiones sobre Sueldo Anual Complementario, licencias, remuneración,
extinción del contrato de trabajo y demás ítems.
De esta forma podríamos entender que actualmente en Argentina no hay normas formales
que protejan a los trabajadores que desempeñan actividades en dichas aplicaciones,
entendemos que hay dos grandes puntos por analizar, en primer lugar el usuario prestador
no tiene relación de dependencia sino que es autónomo aunque según distintos testimonios
de trabajadores, si bien es cierto que, no es obligatorio cumplir con determinada cantidad
de horas pero la aplicación a través de “ incentivos “ o “premios” promueve que los
trabajadores cumplan con determinada cantidad de envíos o repartos a cambio de un
incentivo económico; la dependencia técnica se podría analizar en cuanto a que los
trabajadores si bien no tiene una supervisión directa, los usuarios clientes los califican

9
según su atencion o reportan directamente a la app cuando no cumplen con algún margen
de calidad.
En cuanto la desprotección en puntos de seguridad y riesgos de trabajo se puede hacer
mención a un fallo reciente Ministerio de Trabajo c/Rappi Arg. S.A.S. s/ apelación de
Resolución Administrativa con fecha de 2909/2021, donde como sentencia se multó a la
empresa por dieciséis millones de pesos por infringir la ley de contrato de trabajo y otras
regulaciones vigentes. En dicho fallo la autoridad administrativa refuta el argumento de la
plataforma que asegura que los “rappitenderos” son trabajadores autónomos e
independientes y resuelve que los repartidores son considerados trabajadores en relación
de dependencia encuadrados en el artículo 21 de la ley 20744, dentro de las normas que
incumple se menciona a la empresa no demuestra entregar elementos de protección
personal que son exigidos por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.

9.ORGANIZACIÓN SINDICAL

9.1 DEFINICIÓN.

Antes de expandirnos en este tema tan complejo y discutido en la sociedad actual,

consideramos prudente hacer una definición previa sobre los sindicatos y sus funciones.
Como la mayoría conocemos los mismos son asociaciones de trabajadores que tienen
como fin la defensa de los derechos laborales y económicos de sus afiliados y familia.
Promueve la negociación colectiva entre empleadores y empleados, esperando llegar a la
condición más beneficiosa para el trabajador. A su vez los sindicatos otorgan a sus
miembros prestaciones de distintos índoles, como por ejemplo sociales, que están por fuera
del ámbito laboral.

9.2 LAS PLATAFORMAS DIGITALES Y LOS SINDICATOS.

Los trabajos de plataforma son considerados como trabajos atípicos, desde el punto de
vista que excede la contratación normal o formal a la que se acostumbra. Esta situación
produce ciertas dificultades a la hora de hablar sobre los derechos del trabajo que deberían
protegerlos. El experto encargado de la investigación sobre este tema de controversia,
Adrian Goldin miembro del CEPAL Naciones Unidas, hace referencia a un término
interesante que es la “Huida del Derecho” (Los trabajadores de plataforma y su regulación
en argentina, Adrian Goldin, 2020) el cual entendí/ interprete como la desprotección y la
debilidad que tienen los trabajadores de plataforma en comparación con los trabajadores

10
asalariados formales.En Argentina las asociaciones sindicales poseen un alto nivel de
relevancia, pero en este caso podemos notar que existe cierta negativa o evasión con
respecto a la conformación de sindicatos de este tipo de trabajo. Como bien se explico y
aclaro en la sección anterior de nuestro trabajo existen movimientos que elaboraron un
proyecto para incorporar a estos trabajadores dentro del régimen sindical argentino, aunque
esta iniciativa es reciente no se consigue avanzar sobre el caso y desde nuestro punto de
vista es un tema que va a obtener resultados en un largo plazo, ya que el debate dentro de
la justicia esta en silencio.

Al realizar un análisis sobre nuestras leyes y decretos relacionados a la afiliación,

conformación y creación de sindicatos contemplados en la constitución nacional, como
podemos apreciar en la ley 23.551 de asociaciones sindicales, queda en vista que se
desconocen a los trabajadores autónomos y/o “atípicos”. Si bien todos somos conocedores
de que en nuestro país contamos con la libre afiliación, derecho muy importante para los y
las trabajadoras/es, este nuevo sector queda por fuera de la norma. El abandono de estos
trabajadores es tal que llega al punto que las condiciones de trabajo son elegidas por las
mismas plataformas.

Consideramos que esta regulación es necesaria, ya que la tecnología avanza a gran paso
sobre el ámbito laboral produciendo mayores empleos con características atípicas, donde
los trabajadores carecen de reconocimiento y/o derechos. Por ello, es necesario debatir
sobre:

1- Políticas públicas que defiendan y protejan a estos trabajadores.

2- Políticas de seguridad e higiene

3- Acceso a la negociación colectiva.

4- Protección de los derechos establecidos en nuestra constitución.

(- salario mínimo/vacaciones/aportes/jubilaciones/entre otros)

¿Será posible dejar de lado las ganancias empresariales para priorizar el bienestar
de los trabajadores?

COMPARACIÓN CON PROYECTOS DE TELETRABAJO.

El TELETRABAJO, se convirtió en otra modalidad laboral, atravesada por la tecnología.

Este último tiempo se incrementaron fuertemente a causa del Covid-19 como se explicó

11
 anteriormente. Realizamos un análisis sobre la Ley de teletrabajo con el fin de comparar las
condiciones de los trabajadores de plataforma con los teletrabajadores .La distinción
principal está en que estos últimos trabajan para un empleador pero no es la “sede central”,
desempeñan sus tareas a distancia ( por ejemplo, en otras oficinas, call centers,etc.) pero
siguen estando bajo dependencia o trabajando como “terceros” para la organización.

Actualmente en nuestro País existe una ley sancionada y promulgada en el año 2020, la
Ley Nº 27.555 (Régimen Legal sobre contrato de Teletrabajo) vigente a partir del 1 de abril

Procederemos a hacer una breve demostración sobre la diferencia entre la ley sobre
teletrabajo y la regularización de los trabajadores de plataformas nombradas en la sección
anterior.

TELETRABAJO TRABAJO DE PLATAFORMA

Teletrabajo como instrumento de generación de empleo por Trabajo de Plataforma interacción entre oferta y
dio de las tecnologías. Una herramienta para favorecer el demanda por medio de las tecnologías APPS.
bajo y la vida del trabajador.
● Considera a todas las personas que
● Considera a las personas que trabajen desde un utilicen estas plataformas como método
ámbito ajeno a la empresa pero que siga de trabajo.
dependiendo de la misma. ● Autoridad de aplicación y formulación de
● Políticas públicas generadas por el ministerio de políticas por medio del Ministerio de
trabajo, empleo y seguridad social. trabajo.

● Beneficios otorgados: ● Beneficios otorgados:

-compensación de gastos -salario mínimo

-descansos equitativos a la cantidad de horas -licencia

trabajadas.
-Contrato de trabajo (formato bajo dependencia).
- licencia por maternidad

12
 -equipamiento por cuenta de la empresa

ás los derechos básicos contemplados, salario mínimo,

aciones, entre otros)

Queda a la vista la desigualdad que existe entre estos dos métodos de trabajo que son
atravesados por la tecnología. Esta disparidad se da básicamente porque un trabajador se
encuentra bajo dependencia y el otro no, con el simple hecho de que el teletrabajo sea
tratado por los organismos gubernamentales marca una gran brecha sobre los derechos de
los trabajadores de plataforma y sus reclamos por una condición digna

DECRETOS Y NORMAS QUE IMPIDEN O “CONTRAPONEN” LA CREACIÓN Y

REGULACIÓN DE ESTOS SINDICATOS.

- La oit declaró por medio de CEACR que si bien es necesario regular y sindicalizar a
estos trabajadores a su vez iría en contra del convenio 87.

- La ley de asociaciones sindicales en su decreto 467/88 reglamentario del art 2do.

- Ley de contrato de trabajo en sus arts. 21 y 22.

Estas son las principales razones por las que no se pueden crear los sindicatos para
trabajadores de plataforma, estos no responden a un empleador directo, no cuentan con
sede central, registros de los empleados que participan de la actividad, espacio físico, ni
una categoría definida.

13
REFLEXIONES FINALES

Es importante reflexionar acerca del avance de las nuevas tecnologías y cómo se involucran
en nuestras vidas. A través de las nuevas tecnologías se producen cambios, que pueden
ser positivos o no, todo dependerá del uso adecuado que se le dé. Por ello, consideramos
que las plataformas requieren de una regulación que contemple todas las particularidades
de la prestación del servicio de las personas contratadas, y de este modo poder otorgarles
la protección de los derechos que le corresponden como trabajadores. Por ejemplo: acceso
a la seguridad social, contar con las herramientas de trabajo, un salario digno y estable, una
jornada laboral no excesiva.
Teniendo en cuenta, los aspectos de la temática, abordados a lo largo de este ensayo,
hemos podido advertir que el trabajo mediante las plataformas digitales, en particular, la de
repartos a domicilio, no está teniendo un impacto positivo, más bien, es negativo, debido a
la falta de regulación adecuada. A pesar de que tales empresas argumentan no tener
relación de dependencia con los trabajadores, a quienes les prometen que serán “sus
propios jefes”, cuando en realidad hay una relación de subordinación encubierta.
Asimismo, este sistema se ve favorecido debido al gran desempleo actual que hay en
nuestro país y que hace que las personas en situación de vulnerabilidad económica no
tengan otra opción más que aceptar estas condiciones de trabajo, agravado por el contexto
de Pandemia, que provocó la pérdida de muchas fuentes de trabajo.
Por otra parte, creemos que, si se analiza este tipo de trabajo, se indaga sus condiciones
laborales y sus formas de sindicalización, esta modalidad de empleo podría ser positiva y
generar beneficios tanto para la empresa como sus clientes y trabajadores, y podría generar
un cambio en la realidad laboral del país.
Para finalizar, consideramos necesario debatir y visibilizar la problemática que padecen
estos trabajadores, así como la puesta en agenda pública de la cuestión, teniendo en
cuenta que el Estado cumple un rol fundamental en la protección de los trabajadores,y que
poner a disposición todas las herramientas que sean necesarias para reconocer y
regularizar estas nuevas modalidades de trabajo, surgidas por el avance tecnológico.

14
BIBLIOGRAFÍA

● Casas, X ( 27 de abril de 2018) Guerra de delivery boys en la Ciudad ante el

aumento de apps de envíos a domicilio. El Cronista. Recuperado de
https://www.cronista.com/negocios/Guerra-de-delivery-boys-en-la-Ciudad-ante-el-au
mento-de-apps-de-envios-a-domicilio-20180427-0014.html

● Chiesa, J. P (11 de julio 2019). En Argentina, trabajar en una plataforma digital es un

desafío laboral y social. Telam Digital.
Recuperado https://www.telam.com.ar/notas/201907/374595-opinion.html

● Del Bono, A. (2019). Trabajadores de plataformas digitales: Condiciones laborales

en plataformas de reparto a domicilio en Argentina. Cuestiones de Sociología, 20,
e083. https://doi.org/10.24215/23468904e083

● Ferrer Jiménez, M. (2018). Presente y Futuro de las plataformas digitales. Revista de

Estudios de Juventud N °119.
http://www.injuve.es/sites/default/files/2018/41/publicaciones/4.-_presente_y_futuro_
de_las_plataformas_digitales.pdf

● Florito, J. (mayo 2018) La Argentina es el país con mayor desempleo juvenil del
Cono Sur. Recuperado de
https://www.cippec.org/textual/la-argentina-es-el-pais-con-mayor-desempleo-juvenil-
de-la-region/

● Gorojovsky, M. (2 de julio de 2020). Trabajadores de plataformas. La pandemia

agravó la precariedad laboral. Radio Gráfica. Recuperado de
https://radiografica.org.ar/2020/07/02/trabajadores-de-plataformas-la-pandemia-agra
vo-la-precariedad-laboral/

● Goldin, A. “Los trabajadores de plataforma y su regulación en la Argentina”,

Documentos de Proyectos (LC/TS.2020/44), Santiago, Comisión Económica para
América Latina y el Caribe (CEPAL), 2020.
https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/45614/1/S2000322_es.pdf

● Knoll, P., Viola, A,. (2018). Economía digital: acelerado avance y desafíos que
presenta. OEM, UNSAM.
https://www.unsam.edu.ar/escuelas/economia/investigacionpublicaciones/economia-i
nternacional/economia-digital-acelerado-avance-y-desafios-que-presenta-1/

● Ministerio de trabajo C/ Rappi Arg S.A.S s/ Apelacion de Resolución Administrativa.

Causa n°49930.(21 de septiembre de 2021)Tribunal de trabajo n°2.Id SAIJ:

15
 SUB0962802.
https://aldiaargentina.microjuris.com/wp-content/uploads/2021/09/Fallo-Rappi.pdf

● Oficina Internacional del Trabajo (OIT, 2019):Las plataformas digitales y el futuro del
trabajo. Cómo fomentar el trabajo decente en el mundo digital.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/p
ublication/wcms_684183.pdf

● OIT (24 de febrero de 2021) Plataformas digitales: Un futuro del trabajo con
oportunidades y desafíos para América Latina y el Caribe. Recuperado de:
https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_773309/lang--es/index.htm

● Proyecto de ley “Régimen de contrato de trabajo para la persona humana

trabajadora de plataformas digitales'' .0821-D-2020.
Diputados
https://www.hcdn.gob.ar/proyectos/textoCompleto.jsp?exp=0821-D-2020&tipo=
LEY

Páginas web consultadas

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/340000-344999/341093/norma.htm

https://www.hcdn.gob.ar/proyectos/textoCompleto.jsp?exp=1172-D-2011&tipo=LEY

(falta arreglar la referencia al fallo completo)

16
LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO

INTEGRANTES:
Acciardi, Noelia
Antonelli, Irina
Grossmann, Tamara
Maluenda, Mailen
Montesano, Melisa
Pistorio, Martina

1
 ÍNDICE

I. Introducción……………………………………………………………….3

II. La inspección del trabajo……………………………………………….3

III. Poder de Policía…………………………………………………………..4

IV. Marco Normativo – OIT………………………………………………….6

VI. Régimen general de sanciones por infracciones laborales….…..7

VII. Facultades del inspector………………………………..……………...9

VIII. Inspección del trabajo y el teletrabajo……………………………….10

IX. Puntos de Control de la Fiscalización del Teletrabajo…………….11

X. Conclusión………………………………………………………………...12

XI. Bibliografía……………………………………………………………….. 13

2
 Introducción

En este trabajo vamos a desarrollar la inspección de trabajo como una herramienta fundamental
en el mundo laboral y que éste depende del cumplimiento de las normas laborales, lo
complementaremos con el teletrabajo ya que es una modalidad laboral que es tendencia hoy en
día debido a razones de público conocimiento por el Covid 19.

Principalmente, hablaremos sobre qué es la inspección de trabajo, sus facultades, su poder de

policía, la normativa internacional, el régimen sancionatorio y sobre el teletrabajo y su
fiscalización, para luego dar nuestra conclusión de cómo debe adaptarse la inspección de trabajo
a estos nuevos tiempos que corren.

La inspección del trabajo

Si bien la inspección de trabajo, tal como la conocemos, empezó a surgir a partir de la revolución
industrial (entre los siglos XVIII Y XIX) a través de las primeras normas de protección de las
condiciones de trabajo de los obreros fabriles y el incipiente reconocimiento de los derechos de
los mismos; hay historiadores como San Miguel Arribas (1952) p.25, que reconocen su origen
desde la antigüedad, pero no con las mismas funciones que se le otorgan actualmente. En la
edad antigua, donde las prestaciones se daban por medio del ejercicio de la esclavitud (régimen
esclavista), el amo es quien ejercía la función de inspección de trabajo al vigilar que sus esclavos
satisfagan adecuadamente sus órdenes.

Es recién en la época colonial (XVI), previa a la ya mencionada revolución industrial, que se

empiezan a vislumbrar las primeras normas (la Leyes de Indias) que le daban responsabilidad
personal de vigilancia a los virreyes, corregidores, oidores, visitadores, alcaldes y demás
personajes públicos, al darles la obligación de visitar los distintos puestos comerciales de la época
(tales como locales de venta, mesones o tambos).

Respecto a la historia de la inspección de trabajo en Argentina, podemos decir que tuvo su

desarrollo en los primeros años del siglo XX. Sin embargo, para la mayoría de los autores la
creación de la Secretaria de Trabajo y Previsión en 1943 debe ser considerado como su punto de
origen. Más adelante dicha secretaría pasaría a ser nuestro conocido Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.

No cabe duda de que la inspección del trabajo es parte fundamental del ámbito de administración
del trabajo (conocido como poder de policía del trabajo) ya que, al velar por el cumplimiento
efectivo de la legislación laboral, se asegura no solo que se respeten las garantías
constitucionales relacionadas al Derecho del Trabajo, sino también el favorecimiento del
desarrollo económico de la Nación. La creación de departamentos, oficinas y direcciones
encargadas de la vigilancia de la aplicación del derecho de trabajo se funda en razones de
humanidad y legalidad así como también por motivos socioeconómicos que cuyos resultados
dependen del logro de un bienestar social. Cuando hablamos de humanidad, nos referimos a

3
dignificar al ser humano (principio pro homine). El trabajo ejercido en condiciones adecuadas y
respetándose los derechos y garantías que nuestra constitución y tratados internacionales
reconocen dignifican al hombre.

Como ya dijimos, la inspección de trabajo forma parte de las funciones que tiene la administración
del trabajo y esta última para Topet (2008), se debe entender como un conjunto de órganos
administrativos públicos que reglamenten medidas que aseguren la seguridad e higiene públicas.

Es por ello que podemos definir a la inspección del trabajo como un conjunto de instrumentos,
órganos, normas y medidas a cargo de Ministerio de Trabajo y promoción del empleo cuyo fin es
asesorar a los empleadores, prevenir y sancionar las irregularidades generadas en la práctica
laboral y asegurar así el cumplimiento de las normas persiguiendo, como consecuencia deseada,
una mejora en la calidad de vida no solo de los trabajadores, sino de la sociedad en general al
crearse puestos de empleo de calidad, estables, seguros e higiénicos.

Poder de Policía

El poder de policía es la facultad que posee el Estado, a través del Ministerio de Trabajo Empleo y
Seguridad Social, para fiscalizar las condiciones de trabajo en general, controlar el cumplimiento
de las obligaciones impuestas por la normativa laboral y sancionar las infracciones que se
produzcan, a fin de combatir la informalidad.
El poder de policía es una actividad legislativa que protege y defiende a los individuos pero
también les impone restricciones para lograr su integridad física y moral y el orden público.

El artículo 29 de la ley 25.877 sobre el Régimen Laboral, establece: El Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social será la Autoridad de Aplicación del Sistema Integral de Inspección del
Trabajo y de la Seguridad Social y, en todo el territorio nacional, ejercerá las funciones de
fiscalización de trabajo y de la normativa laboral, articulando con las administraciones del trabajo
provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Asimismo, en tal carácter, le corresponde:

a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y, en
especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT);
b) Coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando
planes de mejoramiento;
c) Ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), sus recomendaciones complementarias y aquellas
otras que contribuyan al mejor desempeño de los servicios;
d) Detectar núcleos de trabajo no registrado, mediante acciones inspectivas complementarias,
articulando con el servicio local;
e) Recabar y promover, especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la
participación coordinada y la colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y
los empleadores;
f) Aplicar las sanciones establecidas en el Anexo II del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la
ley 25.212, o las que en el futuro las reemplacen, cuando verifique incumplimientos o infracciones.

4
Según los autores Ronconi y Ohaco (2018) la fiscalización se realiza a través del Plan Nacional
de Regularización del Trabajo. Este plan consiste en verificar el cumplimiento por parte de los
empleadores, del debido registro de los trabajadores en el régimen de Seguridad Social. Los
inspectores verifican que los trabajadores que se encuentran en el lugar de trabajo coinciden en
efecto con los trabajadores registrados, y en caso de incumplimiento, emiten multas y sanciones.

Según la información publicada en el portal oficial del Estado Argentino, el Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social al momento de seleccionar las empresas a fiscalizar se basa
mayormente en empresas registradas y empresas incumplidoras con capacidad contributiva.
También se realizan inspecciones basadas en denuncias.

Una vez seleccionada la empresa a fiscalizar, los inspectores se presentan en el establecimiento

sin previo aviso y solicitan razón social, número de CUIT del empleador, listado de trabajadores,
constancia de inscripción de empleadores, libro artículo 52 y última declaración jurada formulario
931. (Ronconi y Ohaco, 2018)

En caso de que el empleador les impida a los inspectores el ingreso, éstos pueden labrar actas
de obstrucción hasta incluso clausurar el lugar y ordenar la suspensión inmediata de las tareas
que impliquen un riesgo grave para la salud y seguridad de los trabajadores.

Las sanciones por trabajo no registrado, por falta de aportes, por falta de inscripción como
empleador, así como las sanciones por obstrucción a la inspección del trabajo se publican en el
Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales. Este registro consiste en un listado
de empleadores que, según las inspecciones del Plan Nacional de Regularización del Trabajo,
presentan sanciones por infracciones.

Para los empleadores, la publicación de las sanciones en el Registro Público de Empleadores con
Sanciones Laborales implica no poder acceder a programas, líneas de crédito, celebrar contratos
y participar en concesiones. Además de una repercusión negativa a la imagen de su empresa.

Los infractores permanecerán en el Registro por un período que varía entre 30 días y 3 años
según la infracción, el momento en que se regulariza, el pago de la multa y la fecha de
publicación.

Si el empleador reincidiera en la misma infracción que produjo su inclusión en el Registro en un

lapso de 3 años contados desde la primera resolución con sanción firme, será excluido del
Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes desde que quedara firme su sanción como
reincidente. En el caso de los responsables inscriptos en los impuestos comprendidos en el
Régimen General se les impedirá que deduzcan en el impuesto a las ganancias los gastos
inherentes al personal.

Si bien se verificó un decremento importante del trabajo no registrado y de incumplimientos a la

normativa laboral desde la creación del Plan y el Registro, aún siguen existiendo irregularidades.

5
 Marco Normativo - OIT

La Organización Internacional del trabajo considera la inspección laboral esencial e

imprescindible para garantizar el trabajo decente en los distintos países, por lo que se establecen
y promocionan ciertos instrumentos para este fin. Se incorporan convenios pertinentes a la
Inspección del trabajo:

- Convenio sobre la inspección del trabajo en la industria y el comercio, 1947 (núm. 81)

- Protocolo de 1995 relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

- Recomendación sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

- Convenio sobre la inspección del trabajo en la agricultura, 1969 (núm.129)

Según datos publicados por la OIT, el convenio núm. 81 fue ratificado por 146 países, 80% de los
Estados Miembros de la OIT, y el Convenio núm. 129, ratificado por 53 países.

El Convenio n° 81 establece que “Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para
el que esté en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo
en los establecimientos industriales.” (Convenio 81, 1947, art. 1) Pudiendo exceptuar a las
empresas mineras y de transporte.

El convenio establece las funciones del sistema de inspección, los contenidos que están sujetos a
inspección (horas, seguridad e higiene, empleo de menores, salarios) y la importancia de la
autoridad central para vigilar y controlar la inspección.

También hace referencia a la contratación de los inspectores de trabajo, y a las funciones,

derechos y obligaciones de los mismos. Los inspectores tienen facultad de intervenir para que se
eliminen defectos en la instalación, en el montaje o en los métodos de trabajo que signifiquen un
peligro para la salud y seguridad de los trabajadores (modificaciones en un plazo determinado o
medidas de aplicación inmediata).

Los inspectores no pueden tener interés directo o indirecto en las empresas que estén bajo su
vigilancia ni pueden revelar secretos comerciales o de fabricación de las mismas. Tienen la
obligación de presentar a la autoridad central de inspección informes periódicos. Y luego la
autoridad central de inspección publicará un informe anual, sobre la labor de los servicios de
inspección que estén bajo su control, se publicarán dentro de un plazo razonable (no puede
exceder a 12 meses).

En una segunda parte del convenio se refiere a la inspección del trabajo en el Comercio, “Todo
Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el presente
Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en los establecimientos
comerciales.” (Convenio 81, 1947, art. 22). Mencionando que observará las disposiciones de lo ya
señalado para los establecimientos industriales.

6
El protocolo de 1995, relativo al Convenio 81, establece que todo miembro que lo ratifique deberá
ampliar las disposiciones del Convenio 81 a las actividades que no se consideren industriales o
comerciales, incluyendo servicios públicos.

El convenio n° 129 establece un contenido semejante al del convenio n° 81, pero está dirigido al
sector agrícola (cualquier forma de actividad agrícola). El convenio hace referencia a que se
puede extender la inspección del trabajo en la agricultura a arrendatarios que no empleen mano
de obra externa, aparceros, personas que participen en una empresa económica colectiva,
miembros de la familia del productor.

La recomendación sobre la inspección del trabajo, en una primera parte habla de prevención,
quien quiera abrir un establecimiento industrial o comercial o tomarlo como sucesor, tiene que
notificarlo previamente. Se revisan los planos de estos establecimientos para ver si cumplen con
la legislación, ya que, de lo contrario, estaría suponiendo un riesgo para los trabajadores en tanto
su seguridad y su salud.

En una segunda parte, habla de la necesidad de incentivar la creación de organismos y también

realización de conferencias para lograr una colaboración entre los empleadores y trabajadores en
cuanto al progreso de la seguridad e higiene de los trabajadores.

Finalmente, comenta sobre los informes anuales que se deben publicar sobre los servicios de
inspección e indica ciertos ítems que estos deben incluir, relacionados al sistema de inspección, a
los establecimientos y a los accidentes y enfermedades profesionales.

La oficina internacional del trabajo menciona que el alcance de la legislación y las facultades de
los inspectores varían según los países, por lo que las obligaciones que contienen los convenios,
si bien son vinculantes, son flexibles en cuanto su alcance. Se da cobertura a ciertos sectores de
la economía o a todos, también se puede aplicar la legislación a todo un territorio o algunas
áreas. Se puede incluir toda la legislación o limitado a determinados sectores (seguridad,
salarios, salud).

Las tareas y obligaciones de los servicios nacionales de inspección laboral son limitadas en
algunos países, mientras que en otros son muy amplias. A pesar de la aplicación de sistemas de
inspección laboral y de los distintos convenios y recomendaciones, en los países que tienen
menos ingresos para destinar a estos sistemas, los resultados no son los esperados, ya que no
tienen las herramientas ni el personal suficiente. Por esto, todavía hay muchos desafíos por
superar, sin embargo, la inspección laboral es esencial para seguir avanzando, e impulsar el
desarrollo de las distintas economías. Como ya se mencionó, la inspección del trabajo y una
legislación apropiada son indispensables para asegurar el trabajo decente.

Régimen general de sanciones por infracciones laborales

La ley 25.212 (Pacto Federal del Trabajo 1999) consta con 4 capítulos y 15 artículos en donde se
diferencian las distintas sanciones según su gravedad.

7
Esta ley será aplicada a las acciones u omisiones que violen las leyes o reglamentos del trabajo,
salud e higiene y seguridad en el trabajo, como así también las cláusulas normativas que resulten
de los convenios colectivos de trabajo.
En los primeros artículos observamos sanciones de infracciones leves tales como la mora en el
plazo legal del pago de las remuneraciones, no exhibir visiblemente anuncios relacionados a la
jornada laboral y la distribución de los horarios. Toda acción u omisión que violen las normas de
higiene y seguridad en el trabajo siempre que no se las determine graves o muy graves.
Como infracciones graves se detallan la ausencia, en los legajos o libro de registro de los
trabajadores, de algún dato esencial, ya sea del contrato o de la relación laboral. La ausencia de
los certificados de la prestación de servicios o del cese de la relación laboral, violacion a las
normas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones y la entrega de
las copias de los recibos de sueldo firmadas por parte del empleador. También se consideran
infracciones graves la violacion de normas referidas al descanso semanal, vacaciones, feriados,
licencias, días no laborables, el tiempo de trabajo y la modalidad contractual. A su vez, enumera
una última infracción grave, que sería la falta o insuficiencia de los instrumentos de control de la
jornada laboral.
Por ultimo enumera las infracciones muy graves, tales como: que el empleador tome decisiones
que impliquen cualquier tipo de discriminacion, como puede ser la raza, el sexo, el color, la
ascendencia nacional, edad, religion, opinion politica, origen social, gremiales, residencia o
responsabilidades familiares. Aquellos actos en donde el empleador viole la dignidad e intimidad
del empleado. La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores a
menos que se haya denunciado su alta en la oportunidad correspondiente e incluyendo a todos
los organismos de seguridad social , incluyendo las obras sociales. La cesión de personal cuando
viole los requisitos legales (esto significa que un empleador “presta” a otro uno o varios
empleados), la violacion de las normas que regulan el trabajo de menores, la violacion de
cualquiera de las partes de las resoluciones que se dicten con motivo de los procedimientos de
conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos. y Las acciones u omisiones que
importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el
trabajo, que deriven en riesgo grave e inminente de la salud de los trabajadores.
Las infracciones leves se sancionarán según la graduación de apercibimiento (teniendo el cuenta
el tipo de lesión y cada caso) siendo evaluadas por la autoridad administrativa de aplicación.
Luego pasaría a una multa de entre el 25% y el 150% del valor mensual del salario mínimo vital y
móvil que se encuentre vigente al momento en que se constate la infracción.

Las infracciones graves serán sancionadas con multas de entre el 30% y 200% del valor mensual
del salario mínimo vital y móvil que se encuentre vigente al momento en que se constate la
infracción por cada uno de los trabajadores que resulten afectados.

Las infracciones muy graves serán sancionadas con multas de entre 50% al 2000% del valor
mensual del salario mínimo vital y móvil que se encuentre vigente al momento en que se constate
la infracción por cada uno de los trabajadores que resulten afectados.

8
En casos de reincidencias la autoridad administrativa podrá adicionar a los montos máximos
mencionados una suma de no más del 10% del total de las remuneraciones que hayan sido
devengadas en el establecimiento en el mes anterior a la constatación de la infracción.
Las sanciones previstas por infracciones muy graves que resulten de la violacion de cualquiera de
las partes de las resoluciones que se dicten con motivo de los procedimientos de conciliación
obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos se aplicarán a cada uno de los trabajadores
integrados en la nómina de los establecimientos involucrados.

En los supuestos de reincidencias de infracciones muy graves se podrá clausurar el o los

establecimientos por un máximo de 10 días, plazo en el cual los trabajadores seguirán cobrando
sus remuneraciones (en caso de servicios públicos esenciales se garantizarán los servicios
mínimos). A su vez el empleador quedará inhabilitado por el plazo de un año de acceder a las
licitaciones públicas y será suspendido tanto de los proveedores como de los aseguradores de los
Estados nacionales, Provincias y Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Facultades del inspector

Los inspectores del trabajo son aquellas personas facultadas para realizar la inspección en los
lugares de trabajo. Los funcionarios que componen el cuerpo de inspectores son profesionales
capacitados para desempeñar sus tareas. Su objetivo principal es observar y examinar cómo se
aplica la normativa legal en el establecimiento de trabajo, para mejorar tanto las condiciones de
trabajo como la productividad en el centro del trabajo.

Según el artículo 12 del Convenio N°81 de la OIT, los inspectores de trabajo están autorizados
para:

1) entrar libremente y sin previa notificación, a cualquier hora del día o de la noche, en todo
establecimiento sujeto a inspección;

2) entrar de día en cualquier lugar, cuando tengan un motivo razonable para suponer que está
sujeto a inspección;

3) y proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario para

cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente y, en particular:

a. interrogar, solos o ante testigos, al empleador o al personal de la empresa sobre cualquier

asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales;
b. exigir la presentación de libros, registros u otros documentos que la legislación nacional
relativa a las condiciones de trabajo ordene llevar, a fin de comprobar que están de conformidad
con las disposiciones legales, y para obtener copias o extractos de los mismos;
c. para requerir la colocación de los avisos que exijan las disposiciones legales;
d. para tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el
establecimiento, con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador o a su
representante que las substancias o los materiales han sido tomados o sacados con dicho
propósito.

9
Además, al momento de realizar la inspección, el inspector debe comunicarlo previamente al
empleador o a su representante, salvo que considere que la notificación pueda perjudicar el éxito
de sus funciones.
Asimismo, los inspectores de trabajo tienen como obligación proporcionar y transmitir a
empleadores y trabajadores información acerca del contenido de la ley, y asesoramiento para
saber qué hacer para cumplir con la misma.
Es importante mencionar, que todo estorbo o retraso a la intervención de la autoridad
administrativa de trabajo será sancionada con una multa del 100% al 5000% del valor mensual
del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente, y se podrá aumentar un 10% en prácticas de gravedad
(art. 8, Ley N° 25.212).

Para definir la graduación de las sanciones se utilizan distintos criterios, entre ellos: el
incumplimiento a las advertencias realizadas; la importancia económica del infractor; la cantidad
de trabajadores afectados; el perjuicio causado; entre otras. Finalmente, lo recaudado con las
sanciones o multas será utilizado para mejorar los servicios de administración del trabajo.

Inspección del trabajo y el Teletrabajo

A lo largo de la historia de la humanidad, las relaciones laborales han ido adaptándose según los
avances tecnológicos y las necesidades del hombre. Ejemplo de ello lo podemos observar con el
llamado “teletrabajo” que actualmente ha cobrado una relevancia notoria (pese a que ya existía
desde hace mucho tiempo atrás) debido a la pandemia ocasionada por el COVID 19.

Pese a que el mismo ya era bien conocido en el extranjero, en Argentina no se lo practicaba de

manera habitual ni se lo encontraba expresamente regulado en la norma (atípico). Ello derivó a
que ante la repentina pandemia el Estado Argentino no se encontrase debidamente preparado
para afrontar una situación de tal naturaleza, y por tanto, quedó en descubierto la enorme laguna
legal que impedía a la inspección de trabajo ejercer su función de control, lo que derivó como
consecuencia que se generaron muchas irregularidades en estos ámbitos laborales en los cuales
los empleadores abusaron de dicha situación.

Para Macías Vazquez (2008) este modo de prestación ha hecho que se haga menos visible,
menos notorio, las funciones de las partes, sobre todo, del empleador al no poder ejercer la
misma función de control como patrón a sus empleados, como sí podía hacerlo cuando la
modalidad de la prestación era presencial, por ende, es importante analizar cómo la inspección
del trabajo debe enfocarse en este tipo de modalidad. Esto último también se presenta respecto a
la inspección del trabajo al no poder supervisar de manera efectiva el cumplimiento de las normas
laborales y las condiciones de los trabajadores que ejercen dicha prestación.

Si bien la inspección del trabajo no está actualizada (debido en parte a que tradicionalmente
nuestro país el trabajador ejercía su prestación de manera presencial) con las nuevas formas de
prestar dicho servicio, con la pandemia se ha potenciado. En este tipo de contratos, como en
todos los demás, es esencial la permanente vigilancia de las autoridades del trabajo para verificar
el cumplimiento de las normas laborales.

10
El contrato de teletrabajo se da cuando se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde
el domicilio del trabajador u otro lugar diferente al domicilio del empleador, por medio de
tecnologías de comunicación.
El empleado bajo esta modalidad tiene los mismos derechos, obligaciones y salarios que las
personas que trabajan de modo presencial. Por ejemplo, el empleador no puede enviar tareas
fuera de la jornada laboral.
Además, el trabajador tiene derecho a que el empleador le compense los mayores gastos de
conectividad o servicios. También, el empleador debe proveer los elementos de trabajo y asumir
los costos de envíos, instalaciones y reparaciones.

Puntos de Control de la Fiscalización del Teletrabajo

El Ministerio de Trabajo establece dos mecanismos para la fiscalización y control del programa:

Visita en el domicilio del teletrabajador

El empleado se compromete a recibir en su casa en un día y horario previamente pactado, a un
profesional del área de Higiene y Seguridad que puede llegar a ser acompañado por un técnico
de la ART o un representante de la entidad gremial.
En la visita, se evalúa si el teletrabajador cuenta con un espacio que cumpla las condiciones
mínimas de seguridad, salud y prevención de ese puesto.
Para evitar irregularidades, la empresa anteriormente, debió entregar a cada empleado un manual
de buenas prácticas de seguridad e higiene, resaltando las condiciones para cumplir con esta
fiscalización.
El profesional que evalúa estas condiciones debe relevar diferentes puntos como por ejemplo, la
superficie de trabajo (escritorio), asiento (Silla ergonómica), el espacio, la iluminación, el ruido,
instalacion electrica, extintor, botiquín de primeros auxilios, números de teléfonos para
emergencias, entre otros.
Uno de los puntos más importantes es tener un hardware y software seguro para evitar poner en
riesgo la información de los empleados y de la empresa. Todos estos puntos deben ser provistos
por el empleador.

Fiscalizaciones en pandemia dentro de las empresas

Se enfocaron principalmente en revisar la suspensión de la asistencia en el lugar de trabajo para
mujeres embarazadas, mayores de 60 años; personal en grupo de riesgo; Padres o adultos
responsables que tienen la responsabilidad de cuidar al niño o joven; Empleados con
confirmación médica de la enfermedad COVID.
Además, verificar que haya distancia mínima de un metro entre trabajadores, que se cumpla con
el plan de ventilación y el abastecimiento de alcohol en gel, jabón y agua potable.
También, que haya constante limpieza de superficies y de los sectores de trabajo.
La empresa debe exhibir carteles informativos sobre las recomendaciones de cuidados frente al
COVID que sean de fácil visualización para todos los trabajadores.

11
 Conclusión

Hay desafíos que se vinculan con viejos problemas. La actualización de las leyes que
reglamentan la inspección laboral resulta ser fundamental ya que hoy en día la tecnología no deja
de avanzar y esto deja sin el amparo de las autoridades del trabajo a aquellos trabajadores que
se encuentran desarrollando tareas en las nuevas metodologías de trabajo, que son atípicas a las
normas laborales, como por ejemplo el teletrabajo, que impulsado por la globalización y mucho
más por la pandemia es la forma de trabajo más utilizada al dia de hoy a nivel mundial.
Las medidas por parte del Estado no son suficientes, ni tampoco el accionar sindical. Debido a
que las protecciones se encuentran para los delegados que están afiliados a los sindicatos con
personería gremial. La pregunta entonces sería, ¿Cómo se puede mejorar la calidad del empleo
en Argentina? ¿Solo el accionar individual es capaz de lograr un cambio? La realidad es que no,
el trabajador de manera individual no puede lograr un cambio real, profundo y sostenido ante el
trabajo no registrado, ante la falta de regulación o ante la falta de inspección. Ya que la única vía
de reclamo, una vez extinguida la relación laboral, es el cobro indemnizatorio, siempre y cuando
considerando que pueda obtenerlo.
El hecho de que los trabajadores y las organizaciones conozcan sus derechos y obligaciones, y
las hagan cumplir, contribuye a que los inspectores de trabajo puedan atender los casos donde se
denuncie la violacion de alguno de estos derechos. Porque de lo contrario quedan ocultos y sin
sanción.
La ausencia permanente de normas en la sociedad y la falta de convicción en la necesidad,
utilidad y moralidad de las reglas generales, y sobre todo en lo que concierne a las relaciones
laborales, no son fáciles de pasar por alto. La globalización nuevamente evidencia la necesidad e
importancia que se debe atribuir a la inspección laboral.
Hay que reveer el procedimiento y los contenidos de los servicios de inspección laboral. Argentina
ha modificado las políticas y normas que están ligadas a la inspección laboral, sus servicios y
procedimientos. Estas modificaciones están orientadas al fortalecimiento de las estructuras y a la
ampliación de las nóminas de inspectores. Esto se traduce en el aumento del cumplimiento en lo
que refiere a las inspecciones y el mundo de los trabajadores de las mismas, pero no así en el
combate que se plantea contra la informalidad.

12
 Bibliografía

Convención de Ginebra relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo en la industria y el

comercio (C081). 11 julio 1947.

Convención de Ginebra relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo en la agricultura

(C129). 25 junio 1969.

Convención de Ginebra relativo a la Recomendación sobre la inspección del trabajo (R081). 11

julio 1947.

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165-186. Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=429640261008

13
Resumen de proyecto

En el presente trabajo se llevará adelante un estudio de las consecuencias de la informalidad

laboral en los marcos socio-económicos y políticos del Mercosur, tomando como base lo
planteado por distintos autores y entidades. Además, entraremos en detalle sobre aquellas
medidas que buscan subsanar la problemática en cuestión.

Objetivos

El objetivo de este trabajo es identificar los principales efectos de la informalidad laboral y

cómo impactan en los diferentes ámbitos dentro del MERCOSUR, siendo la idea inicial
realizar un trabajo instructivo en esta cuestión y ofrecer un análisis general que el lector
pueda posteriormente usar como base de futuras investigaciones.

Introducción

Comenzaremos abordando las tres visiones teóricas que existen sobre el concepto de
informalidad laboral:

En primer lugar, se encuentra la Visión del dualismo del mercado de trabajo, apoyándose en
los trabajos propuestos por Lewis (1954) y Harris y Todaro (1970), tal como se cita en
Bertranou y Casanova, (2013, p.22). Esta teoría plantea que dentro de la economía existen
dos sectores: uno de ellos considerado moderno, que establece rigideces para determinar
los salarios, y otro tradicional de baja productividad donde los trabajadores que fueron
excluidos del sector formal pueden conseguir empleo.

En relación al funcionamiento del mercado de trabajo, propone la existencia de una

estructura segmentada. Por un lado, se encuentra el sector primario que abarca “buenos”
puestos laborales que ofrecen elevados salarios, estabilidad laboral, oportunidades de
progreso, entre otros. En el lado opuesto, se halla el sector secundario constituído por
“malos” puestos de trabajo, aquellos que otorgan salarios bajos, inestabilidad, insuficiente
formación, etc (Dickens y Lang, 1988).
En segunda instancia, se encuentra la Visión relacionada al estructuralismo, planteando que
el sector informal se halla vinculado al desarrollo del capitalismo, la globalización, y que se
encuentra asociado a procesos de descentralización productiva. Dentro de esta idea, se
propone que la informalidad laboral es una consecuencia que surge de los procesos
productivos descentralizados. A su vez, está relacionada a la globalización y a los cambios
estratégicos que realizan las empresas para concretar sistemas de producción flexibles y
eficientes, desarrollando una división internacional del trabajo con el objetivo de aumentar
sus beneficios. Los autores Portes y Moser (2013), consideran que ambas economías, formal
e informal, están íntimamente relacionadas, y que la informal se halla supeditada a la
primera (p. 23).

Como tercer Visión se encuentra, aquella relacionada al cumplimiento del marco normativo
y sus costos, o también denominada “de escape”. Según este enfoque, los trabajadores y las
empresas son los que deciden desempeñarse dentro del sector informal o cumplir con la
legislación vigente en cada país. Analizando el caso de los trabajadores, para adoptar una
decisión realizan un análisis basado en el costo-beneficio, tomando en consideración las
prestaciones de la seguridad social y los respectivos aportes, así como la posibilidad de
sustituirlos mediante otros instrumentos, como por ejemplo acceder a la protección social a
través de programas universales o con la ayuda de familiares. (Perry et al., 2007; Cazes y
Verick, 2013).

Entre los distintos argumentos esta visión propone: que la existencia de “programas de
protección social de naturaleza no contributiva puede generar incentivos para que los
trabajadores opten por la informalidad, dado que estos pueden acceder a prestaciones de
protección social sin tener que soportar la carga fiscal asociada al empleo formal”. (Levy,
2008, p. 24).

Otro aspecto a considerar es que la decisión de los individuos de desempeñarse como

trabajadores informales, no implica que tengan un bienestar adecuado o que se encuentren
satisfechos con sus empleos. Pueden darse casos donde los trabajadores sean informales y
se encuentren en condición de pobreza, o que su inserción laboral sea precaria porque no
cuentan con suficientes calificaciones para ingresar en el mercado formal (Cazes y Verick,
2013).
En síntesis, dentro de las dos primeras teorías mencionadas, los trabajadores a pesar de
tener intenciones de desempeñarse en un empleo formal, no tienen la posibilidad de
hacerlo, y es por dicho motivo que para obtener ingresos permanecen en empleos
informales. Es conocida como visión de exclusión.

Por otra parte, el concepto ofrecido por la Organización Internacional del Trabajo, considera
que los trabajadores se ven afectados por diferentes condiciones socio-económicas. En
términos generales, los trabajadores acceden a empleos de mala calidad, con salarios bajos,
cumpliendo largas jornadas de trabajo, sin tener acceso a oportunidades de capacitación, sin
garantías que le permitan acceder al sistema judicial y a la protección social. Además
tampoco cuentan con protección para la seguridad y salud en el trabajo. Todas las
situaciones mencionadas anteriormente, perjudican tanto a los trabajadores de manera
individual como al grupo familiar (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2021).

Tratados, declaraciones y normas interventivas: La Declaración

Sociolaboral del Mercosur y la Recomendación de la OIT, sobre la
Transición de la Economía Informal a la Economía Formal
(Recomendación Nro. 204 de junio de 2015)

El Mercosur no es indiferente a la informalidad presente en el mercado laboral de los

Estados Parte, ni de las consecuencias que genera en sus habitantes. Desde sus inicios han
adoptado diferentes instrumentos jurídicos para hacer frente a esta cuestión, tal y como lo
fue la Declaración Sociolaboral del Mercosur en 1998, que en opinión del jurista Oscar
Ermida Uriarte (2001) “es la proclamación solemne de los derechos sociales fundamentales
reconocidos como tales en el Mercosur” (p.1). Para él, este instrumento permitió desarrollar
un espacio social del Mercosur, compuesto por normas e instituciones, con el objetivo de
abordar y administrar los efectos sociales (lo que considera como “dimensión social”) que
ocasiona un proceso de integración económica y regional (Uriarte, 2001).

Diecisiete años luego, en 2015, se ha aprobado y sancionado una nueva Declaración

Sociolaboral del Mercosur, que contó con un diálogo tripartito al tomar los aportes de las
organizaciones de trabajadores y empleadores de los Estados Parte y que además
conforman la Comisión Sociolaboral del MERCOSUR, órgano de seguimiento y control de la
Declaración (Martínez Chas, 2015).

En este nuevo documento, se han agregado avances con respecto al trabajo decente,
trabajadores migrantes, derechos individuales y colectivos, salud y seguridad en el trabajo,
entre otras cuestiones. Por tomar un ejemplo, si nos enfocamos en los trabajadores/as
migrantes se subraya un progreso cuando en su Art. 7 se visualiza su intención por mejorar
las oportunidades de empleo, condiciones de trabajo y de vida de estos trabajadores
mediante el compromiso de los Estados parte en adoptar y articular medidas para la
instauración de normas y procedimientos comunes respecto a la movilidad de estos en las
zonas de fronteras (Martínez Chas, 2015).

Asimismo, y como hemos mencionado, la Declaración Sociolaboral del 2015 va en línea con
el concepto acuñado por la OIT del Trabajo decente, en donde el Dr. Juan Manuel Martínez
Chas (2015) sostuvo que:

Deben destacarse como innovaciones de la DSL-2015: La incorporación de un artículo

específico sobre trabajo decente (artículo 2), cuya redacción resalta la importancia

de su promoción en el contexto actual político y económico. En el artículo se

encuentran descritos los cuatro pilares de la Agenda de Trabajo Decente: la

generación de empleos productivos en un ambiente institucional, social y

económicamente sustentable; el desarrollo de medidas de protección social; la

promoción del diálogo social y el tripartismo; el respeto, difusión y aplicación de los

principios y derechos fundamentales del trabajo. (p.3)

Resulta interesante poner en contexto que el nuevo documento de Mercosur ha sido

adoptado, en julio del 2015, casi a la par de la Recomendación Nro.204 de la OIT sobre la
Transición de la Economía Informal a la Economía Formal, con fecha en junio del mismo año.
En el preámbulo de dicho instrumento la OIT ha puesto en manifiesto diversas cuestiones
con relación a las causas y consecuencias de la informalidad, principalmente destacando
que:
 La alta incidencia de la economía informal, en todos sus aspectos, representa un

importante obstáculo para los derechos de los trabajadores, con inclusión de los

principios y derechos fundamentales en el trabajo, así como para la protección social,

las condiciones de trabajo decente, el desarrollo inclusivo y el Estado de derecho.

(Recomendación Nro 204 sobre la transición de la economía informal a la economía

formal, 2015, p.1)

Por otro lado, en dicha sección también se hace énfasis en la importancia que los Estados
Miembros lleven adelante un proceso de transición de la economía informal a la economía
formal, mediante la adopción de medidas y políticas públicas, para garantizar el alcance del
trabajo decente para la población (Recomendación sobre la transición de la economía
informal a la economía formal, 2015). Gracias al sistema de información NORMLEX hemos
visualizado que, de los Estados Parte del Mercosur, solamente Argentina no ha presentado
esta Recomendación a sumisión.

En síntesis, podemos acordar que la Nueva Declaración Sociolaboral del Mercosur, en

concordancia a la Recomendación Nro. 204 de la OIT, es un instrumento jurídico que
encarna la obligación del bloque económico para hacer frente a la informalidad laboral que
se presenta en sus mercados laborales desde la valorización del trabajo decente, que según
las palabras del ex Director General de la OIT Juan Somavía (2014) significa: ”fuente de
dignidad personal, estabilidad familiar y paz en la comunidad.” (p.277).

Consecuencias socio-económicas

Si bien existen herramientas jurídicas que buscan afrontar la cuestión de la informalidad,

resulta oportuno analizar casos concretos en diferentes sectores sociales y económicos para
visualizar si de alguna forma se están aplicando o no.
Trabajadores migrantes:

Si nos centramos en lo que ocurre con los trabajadores migrantes, desde lo jurídico
podemos destacar que el Mercosur a través del Tratado de Asunción fundó como uno de
sus principales objetivos implementar la libre circulación de los factores de producción,
como bienes y capital, sumado a la Declaración Sociolaboral del Mercosur de 1998 que
también declara explícitamente el derecho de todos los trabajadores migrantes a disfrutar
de las mismas condiciones laborales que las personas que residen en ese país. Sin embargo,
según la OIT los migrantes suelen presentar un estado de irregularidad de la residencia y
falta de documentos legales, a pesar de que existe normativa que reconoce su libre
circulación y mismos derechos laborales, provocando que acepten condiciones de trabajo
informal con un salario por debajo del mínimo que les permita sobrevivir (Soffia, 2013).

Para explicar esta situación, los economistas neoclásicos Harris y Todaro (1970, como se citó
en Soffia, 2013) consideran que la inmigración persiste principalmente por el coste-beneficio
en donde a pesar de que el lugar de origen donde migren no ofrezca las mejores condiciones
laborales, seguirá subsistiendo ya que ofrece salarios más altos que los motiva o incluso
obliga a irse de su país. Si retomamos a los autores que formularon el concepto de
informalidad desde un mercado laboral segmentado, es decir dividido en un sector con
“buenos” puestos laborales y en otro sector con “malos” puestos de trabajo, podemos
encontrarnos con su explicación sobre la cuestión de los trabajadores migrantes. Estos
afirman que las personas deciden migrar ante la creciente demanda de mano de obra en las
sociedades industrializadas, pero como el mercado laboral se encuentra segmentado, esta
fuerza de trabajo migrante son los que ocupan mayormente el sector secundario (Lewis,
1954; Piore, 1979, como se citó en Soffia, 2013).

Por este fenómeno se agudiza la pobreza, hay una extrema desigualdad entre los habitantes,
desempleo y endeudamiento de las economías nacionales.

Sector de la Construcción:

Otro caso similar sucede con los trabajadores de este sector. Si bien existe normativa
adoptada por el Mercosur donde se establece un piso mínimo de derechos individuales y
colectivos hacia los trabajadores, siendo en este caso relevante la previamente mencionada
Declaración Sociolaboral (1998) y su art. 17 referido a Salud y Seguridad en el trabajo: “Todo
trabajador tiene el derecho a ejercer sus actividades en un ambiente de trabajo sano y
seguro, que preserve su salud física y mental y estimule su desarrollo y desempeño
profesional” (p.9), la autora Silva (2003) considera un documento elaborado por la OPS para
caracterizar la situación de los obreros de la construcción, que son determinantes en su
salud y bienestar:

El escaso nivel educativo, la alta rotación y movilidad, el difícil acceso a la seguridad

social, la informalidad, las condiciones cambiantes del trabajo, el carácter riesgoso de

la actividad. Asimismo posee características comunes del sector informal como: el

negrerismo o semi-esclavismo y la mayor propensión de accidentes conjugada con el

hecho de establecer como prioridad a “la supervivencia”. (p. 190).

En relación a esta mayor propensión de accidentes, existen varios factores y causas:

circunstancias físicas, riesgos técnicos ajenos al sistema de trabajo, factores humanos, etc.
Las consecuencias de los accidentes también son varios: daños, desorganización,
sufrimiento, incapacidad e incluso la muerte (Montanaro, 1998). Estos riesgos son muy
complejos de eliminar, lo que se puede lograr es una disminución de accidentes y
enfermedades profesionales mediante la capacitación del personal.

Es decir, como el sector de la construcción está caracterizado por presentar niveles altos de
informalidad, principalmente los que están concentrados en microempresas como en el caso
de Argentina donde el 58.8% tiene empleo informal (Foro de Análisis Económico de la
Construcción [FAEC], 2019), sumado a ser una actividad que presenta altos riesgos laborales,
genera que haya un menoscabo de los derechos que se promueven en las normativas del
Mercosur. Esto termina con consecuencias negativas sobre el bienestar de los obreros, por
ejemplo un difícil acceso a una cobertura médica por falta de aportes.

Hay casos en donde el Estado busca formalizar el sector, como en Argentina que lanzó el
programa denominado “Construir trabajo e Igualdad” del sector de la construcción, con el
objetivo de ir de poco a poco, eliminando los planes sociales y aumentar los empleos
formales a través de un plan de inserción laboral (El Gobierno lanzó un plan de empleo para
la construcción que apunta a desocupados, 2021). A pesar de esto, retomando a Silva
(2003), podemos coincidir con sus reflexiones con respecto a que:

Los países miembros del MERCOSUR carecen del personal y los recursos

gubernamentales suficientes para la inspección del trabajo debido al escaso

presupuesto y la corrupción. La inspección del trabajo está cada vez más limitada a

un número escaso de trabajadores cubiertos dentro del sector formal, pues

diariamente se incrementa la población de trabajadores “en negro”, el empleo

informal y los jornaleros dentro del sector formal e informal de la construcción.

(p.208).

Trabajadoras de casas particulares:

Para continuar analizando la heterogeneidad del sector informal, tomaremos el ejemplo del
servicio doméstico. Tanto en América Latina como el Caribe, existen entre 11 y 18 millones
de personas dedicadas a dicha actividad, de las cuales el 93% de las personas empleadas son
mujeres y desarrollan sus tareas en condiciones precarias y sin tener acceso a la protección
social. Entre los países que cuentan con mayor cantidad de mujeres empleadas en el servicio
doméstico, se encuentran Paraguay, Argentina y Brasil (Organización Naciones Unidas
Mujeres, 2020).

En el caso particular del empleo doméstico en Argentina, tendremos en cuenta algunas de

sus características distintivas y ciertas políticas implementadas para brindar protección a las
trabajadoras. En este empleo en particular, las tareas laborales se desarrollan dentro de los
hogares de las empleadoras, es decir, se ejecutan dentro del ámbito privado. Es por dicho
motivo, que resulta sumamente dificultoso para los organismos dedicados a realizar las
inspecciones correspondientes, controlar las condiciones laborales y el registro de las
trabajadoras, de manera de garantizarles el acceso a los beneficios y derechos que surgen de
la seguridad social y de la legislación vigente. Otro punto interesante y a tener en cuenta, es
el vínculo afectivo que se forma entre la trabajadora y su empleadora, situación que dificulta
la visualización de la relación laboral y el goce de sus respectivos derechos (Riva y Viña,
2018).

Entre las tareas que constituyen este tipo de empleo, se encuentran el cuidado de niños o
ancianos, cocinar, limpiar y lavar, y están íntimamente relacionadas a actividades ejecutadas
por mujeres. A su vez, se pueden distinguir distintas modalidades de empleo, por ejemplo la
denominada “cama adentro”, donde la trabajadora vive en el mismo domicilio que la
empleadora y donde desarrolla sus labores, teniendo la posibilidad de retirarse durante los
fines de semana. Otra modalidad, es trabajar por hora en diferentes domicilios con distintas
empleadoras, o el trabajo en una sola casa durante determinados días y horarios (Rosas,
Jaramillo, Blas, 2015)

La fuerza de trabajo está constituida en gran medida por trabajadoras migrantes

provenientes en mayor parte de Paraguay, ambas cuestiones inciden en el acceso al
mercado de trabajo y en las condiciones bajo las cuales desempeñan sus tareas (Riva y Viña,
2018).

Se han realizado varios intentos para formalizar la actividad, pero todavía se desarrolla bajo
la informalidad y precariedad. En Argentina, en el año 2013 con la Ley N° 26844 se sancionó
un Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el personal de casas particulares,
estableciendo las mismas condiciones laborales y de contratación que la Ley de Contrato de
Trabajo Nº 20744. La misma, se aplica al empleo doméstico sin distinción de la modalidad
bajo la cual se desarrollan las tareas, no tiene en cuenta el número de horas trabajadas y la
cantidad de empleadoras a las que se les presta servicio. Por otro lado, refuerza la
protección en aspectos como el salario, las horas de trabajo, el aguinaldo, las licencias y el
subsidio ante el despido, entre otros (Messina, 2015).

En el año 2014, se ampliaron reglamentaciones a través del Decreto N° 467, obligando a la

empleadora a cubrir a la trabajadora con una Aseguradora de Riesgos de Trabajo. A pesar de
los beneficios que surgen de la implementación de medidas a nivel estatal, el objetivo que
persiguen es incentivar la formalización de todas las empleadas de casas particulares (Riva y
Viña, 2018).
Actualmente se está llevando adelante el “Programa registradas”, una política pública en
donde a través de la ayuda económica del Estado al pagar parte de los salarios por el plazo
de 6 meses se pueda formalizar el trabajo de las trabajadoras de casas particulares, junto
con otros beneficios para ambas partes (Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad,
s.f.).

Los casos expuestos no solo representan un riesgo social, sino que paralelamente implica
ciertos efectos en términos económicos, pero para introducirnos en estas cuestiones
consideramos pertinente recordar el enfoque que propuso la OIT (2002) sobre el término
“economía informal”, siendo esta reconocida como el conjunto de actividades económicas
llevadas a cabo por los trabajadores y las unidades productivas, que carecen de
contemplaciones legales y son excluidas por el sistema formal parcial o absolutamente. De
esta forma veremos que la visión sobre informalidad es mucho más amplia, debido a que
este concepto incluye las relaciones de producción como también de empleo, de esta forma
incorporamos el término de “sector informal” dentro de “economía informal”.

Ahora bien, particularmente entendemos por unidad productiva informal a aquellas

entidades que no son públicas y que cuentan con menos de 6 empleados (Beccaria y
Groisman, 2007). Es posible que la informalidad aumente a medida que disminuye el
tamaño de la empresa y su productividad. Efectivamente, el cumplimiento de la legislación
laboral tiende a mejorar con el tamaño de la organización, su perdurabilidad y con la
producción laboral (Perry, Maloney, Arias, Fajnzylber, Mason, y Saavedra, 2007). Por lo
general, las unidades productivas de menor tamaño, como por ejemplo las microempresas o
PYMES, casi nunca están registradas ni figuran en las estadísticas oficiales, no puede acceder
a créditos, tienen dificultades para ingresar a mercados organizados, al estar fuera de las
reglamentaciones estatales no son reconocidas y por lo tanto, no suelen ser detectadas por
inspectores. La “formalidad” para este tipo de organizaciones representa un costo muy difícil
de afrontar y de adquirir debido a los trámites y operaciones administrativas requeridas.
Como consecuencia de este hecho, los trabajadores no pueden cumplir con las regulaciones
para el desarrollo de sus actividades, y aunque en algunos casos esta evasión supone
ingresos medios o altos pueden estar vinculados a situaciones de inestabilidad.
Pero esto no es una afirmación inflexible, no todas las pequeñas empresas se desempeñan
en la economía informal ni tampoco las grandes organizaciones en la formal. Sí bien se
presume que las grandes empresas cumplen las regulaciones estatales, corren menos riesgo
de ser sancionadas y que por estas razones se supone que son menos tendientes a ser
informales no deja de lado el hecho de que pueden subcontratar empresas pequeñas que
operan de forma informal.

Por otro lado, en el caso de Argentina, en las Encuesta Permanente de Hogares (EPH) se
considera, que una unidad productiva será informal cuando esta no emita facturas y/o
tickets, carezca de registros contables y los empleados no estén registrados. Esto se debe a
que el INDEC, siguiendo la propuesta dentro de la OIT de captar la informalidad por medio
de las encuestas de hogares, desarrolla un Módulo de Informalidad, los relevamientos
dirigidos a establecimientos demostró ser ventajoso, a causa de que la información
recolectada puede identificar cierta probabilidad estadística que abarca a la mayoría de
hogares o personas que integran el sector informal, sin embargo las encuestas de hogares
demostró no ser instrumento suficiente para determinar el tamaño del sector informal,
como por ejemplo cuanto contribuye al PIB, es decir, que las encuestas abordan la
problemática de manera indirecta, ya que las preguntas son dirigidas a trabajadores
cuentapropistas y a los patrones de empresas informales (Esquivel, 2006).

En definitiva, por más que se recurra a la denominada visión productiva, la implementación

de este método es insuficiente para mensurar el sector informal y su impacto en la
economía, para tener una comprensión más acertada de la informalidad los análisis que se
realicen no deben estar enfocados solo en el trabajador, sino que también debe incluir a la
unidad productiva. En consecuencia, los índices pertinentes a los Estados Parte o Asociados
del bloque económico suelen indicar un crecimiento del 4-8% y un desempleo del 7-12%
siendo Bolivia la única excepción con un desempleo del 3% (Banco Mundial,2019), de esta
forma podemos visualizar un crecimiento sin empleo, esto se debe al crecimiento de la
economía informal, a causa de que el sector informal conforma la tercera parte del PBI y el
70% del empleo total de los países emergentes y en desarrollo (Banco Mundial, 2021).

Finalmente, nos encontramos con el vacío legal que alcanza a los trabajadores autónomos,
que participan en sectores como los mencionados anteriormente: la construcción, el servicio
y otros. La informalidad laboral pasa por alto la legalidad, los registros tributarios y el
sistema que la regula, produciendo una mayor explotación hacia el trabajador sin tomar
ningún compromiso con el mismo. Esta mayor concentración del ingreso genera una
desfavorable distribución de los bienes y servicios públicos, a causa de los salarios por
debajo del mínimo vital y móvil, la exclusión de los beneficios laborales y la disminución del
consumo per cápita, solo alimentan la brecha entre trabajadores formales e informales.

La informalidad produce trabajos precarios con ingresos por debajo del mínimo, excluyendo
a los trabajadores de los beneficios de la seguridad social, impidiendo a los mismos al acceso
de instrumentos económicos de ahorro y/o préstamos ocasionando una ineficiencia
económica (Como se cita en Bake, Berens, Feierherd y Menéndez, 2020, P.1). Paralelamente,
esto también consiste en una menor recaudación de impuestos para el Estado, la cual suele
implicar una menor inversión en cuestiones de infraestructura y servicios.

Conclusión Final

El fenómeno de la informalidad es una realidad causante de múltiples discusiones dentro del

bloque económico del Mercosur, partidaria de tratados que posteriormente incentivaron
políticas públicas de los Estados miembros para brindarles a los trabajadores las
protecciones sociales pertinentes. Sin embargo, a pesar de visualizar que cada Estado Parte
está llevando adelante políticas públicas para la formalización del sector informal, podemos
comprender que hay un control insuficiente desde el mismo bloque sobre la aplicación de
aquellos instrumentos que han adoptado en pos de garantizar, proteger y promover el
trabajo decente, al mismo tiempo sus recursos no pueden medir con exactitud la mensura
de este fenómeno. Los casos que analizamos nos dan la pauta de que la economía informal
sigue en constante crecimiento. Consideramos que una de sus causas es la decisión por
parte de algunas organizaciones de concentrar su actividad en la informalidad al analizar el
costo-beneficio que esta conlleva, principalmente por la competitividad en el mercado que
puede llegar a ofrecer ya que las organizaciones informales al no pagar impuestos su
actividad es más barata y por lo tanto su producto también, siendo este hecho una notable
desventaja para las empresas formales, las cuales vuelven a recurrir en ellas
(subcontratación). En segundo lugar, pudimos contemplar que los precios tributarios en el
bloque son gravosos para las pequeñas empresas y las lleva a incurrir en la informalidad y la
evasión. Y la última causa que detentamos son las políticas flexibilizadoras, la desregulación
y la precarización, las que llevan a la mayoría de los trabajadores a buscar una salida laboral
inmediata por que así su necesidad se lo exige. Por otro lado, hay parte de esta clase
trabajadora que opta por salir de una relación asalariada tradicional y apuesta por llevar
adelante emprendimientos autónomos, aunque esto represente cierta incertidumbre
económica.
Finalmente concluimos que, mientras mayores sean las políticas flexibilizadoras que lleven
adelante los países que componen el MERCOSUR, asimismo lo será la precarización y el
sector informal.

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Anexo

Economía informal en Argentina (OIT Argentina)

Ministros del Mercosur debaten sobre el trabajo esclavo - MERCOSUR

MERCOSUR unido contra el trabajo infantil - MERCOSUR

Declaración de Asunción sobre la Promoción y Protección de los Derechos Humanos en

Situación de Pandemia COVID-19 - MERCOSUR

Redalyc.El Mercosur: misión cumplida

Migrando a la informalidad: contradicciones entre las políticas de movilidad internacional de

trabajadores e inclusión laboral

Trabajar en los países del MERCOSUR - MERCOSUR

Arriesgarse para no perder el empleo: las secuelas en la salud de los obreros de la

construcción del Mercosur

Globalización y gestión de los riesgos del trabajo en el MERCOSUR

una contribución de las cuentas nacionales a la medición de la economía informal en la
construcción territorial

INFORMALIDAD LABORAL EN LA ARGENTINA por Juan Luis Bour, Nuria Susmel y Pablo
Roccatagliata

Una aproximación al sector informal a través del análisis comparativo de trayectorias

laborales heterogéneas Autoras: María

La informalidad Laboral en el Gran Buenos Aires: Una nueva mirada l Resultados del Módulo
de Informalidad de la EPH
 Derecho Laboral III
Licenciatura en Relaciones Laborales

Trabajo Práctico Grupo 5

“Unión Europea”
-Informalidad Laboral-

Integrantes Docentes
❖ Acosta Erica ❖ Giacometti Mariano
❖ Dans Anneris ❖ Vazquez Ramiro Jose
❖ Monico Lidia ❖ Spraggon Andrea
❖ Poles Florencia
❖ Ruiz Iván
Índice:

Introducción 3

La Unión Europea (UE) 3

¿Será una utopía el Trabajo Decente? 5

Reformas Laborales comparadas en el contexto del Neoliberalismo 6

Economía informal y derecho laboral 9

Trabajo Doméstico y de Cuidados - Reclamo al Estado por no Ratificar el Convenio

189 OIT 13

El Trabajo Digital y la Robótica en la Unión Europea 14

Talleres Clandestinos de Costura 17

Conclusión 21

Referencias Bibliográficas 23
Introducción

En el presente ensayo abordaremos la problemática de la informalidad laboral y su

impacto en la Unión Europea. El trabajo informal engloba a todas esas ocupaciones que son
ejercidas por personas cuyas condiciones de trabajo no se encuentran reguladas por un
marco legal, es decir a aquellos trabajadores que poseen empleos sin aportes a la seguridad
social y que se encuentran por fuera de las normativas del derecho laboral. En algunos casos
son asalariados no registrados o trabajadores que realizan sus actividades de forma
independiente.
La expresión informal parece preferible al adjetivo tradicional, para subrayar la
vitalidad y la adaptabilidad con las cuales, actividades de producción y de distribución de
bienes y servicios practicadas según una variada tipología, pero siempre de una manera no
registrada, se colocan al lado de la economía oficial (Perone,2007).
Analizaremos en primer lugar las normativas laborales que tratan el tema así como
también el contexto socio económico de dichos países que propician en menor o mayor
medida el vínculo laboral de carácter informal. Abordaremos las medidas tomadas por la
Unión Europea para combatir esta problemática y cómo impacta en los sectores más
vulnerables y actividades económicas como Empleadas domésticas, Talleres clandestinos,
Trabajadores de Plataformas.

La Unión Europea (UE)

La Unión Europea es una asociación económica y política única en el mundo, creada
el 1 de noviembre de 1993 formada por 28 países (Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria,
Chipre, Croacia, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia
, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia,
Portugal, República Checa, Rumania, Suecia), con capital en Bruselas.
La UE tiene una moneda única, una bandera, un himno y el día de Europa, que se
celebra cada 9 de mayo. El euro es la moneda única, salvo en los países Dinamarca, Suecia y
el Reino Unido que no compartieron esta unión monetaria.
 Como antecedente tuvo a la Comunidad Europea del Carbón y del Acero fundada en
1951, comprendida por los países Alemania, Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y los Países
Bajos, comenzaron un proyecto económico, político y social que ha generado paz,
estabilidad y prosperidad durante más de medio siglo.
La UE ha estado construyendo un mercado único en el que personas, bienes,
servicios y capital circulan con total libertad entre sus Estados. Aunque en sus comienzos era
una asociación puramente económica, se ha ido convirtiendo en una organización que
contempla la ayuda desde el desarrollo hasta políticas medioambientales, la promoción de
los derechos humanos y la democracia. Con la supresión de los controles fronterizos entre
los países miembros se puede viajar libremente por la mayor parte de su territorio, además
de facilitar la posibilidad de vivir y trabajar en otro país de la UE.
La Unión Europea tiene un sistema de régimen de democracia representativa. Cuenta
con siete instituciones principales:
• El Parlamento Europeo, con diputados elegidos para representar a los ciudadanos.
• El Consejo Europeo es el principal órgano de la Unión y su función es legislar en cuestiones
fundamentales y prioridades.
• El Consejo de la Unión Europea representa a los gobiernos de los Estados miembros.
• La Comisión Europea, o Colegio de Comisarios, órgano ejecutivo, aplica el Derecho de la
Unión, supervisa y ejecuta sus políticas.
• El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ejerce las labores jurisdiccionales supremas.
• El Tribunal de Cuentas supervisa y controla la administración de las finanzas.
• El Banco Central Europeo dirige y aplica la política monetaria única de la zona euro.

La UE cuenta también con organismos interinstitucionales como el Comité Económico

y Social Europeo que representan a la sociedad civil, al sector empresarial y los asalariados;
Comité de las Regiones, el Banco Europeo de Inversiones, el Defensor del Pueblo, etc. para el
tratamiento, coordinación, control y aplicación de sus competencias.
La misión de Europa en el siglo XXI es: ofrecer paz, prosperidad, estabilidad y
seguridad a sus ciudadanos; desarrollo económico y social para hacer frente a la
globalización y preservar la diversidad de los pueblos, defender los valores como el
desarrollo sostenible y el cuidado del medio ambiente, el respeto de los derechos humanos y
la economía de mercado social.
¿Será una utopía el Trabajo Decente?
Para hablar de informalidad debemos primeramente conocer el significado de
Trabajo Decente, tal como es definido por la OIT “una forma digna de trabajar en un
contexto de políticas de generación de empleo, con la capacidad de exigir judicialmente los
derechos de los trabajadores, en el marco de una política institucional de protección social y
con el reconocimiento de una negociación colectiva auto-normativa consolidada”. Cabe
agregar que también debemos tener como objetivo lograr la igualdad de género.
Entendiendo el concepto y alcance de Trabajo Decente (formal), podremos empezar
a comprender el Desempleo y el Empleo Precario en el marco de la Informalidad.
La informalidad laboral, precariedad laboral o el trabajo sumergido (Perone, 2007), se
caracteriza por la inseguridad en el empleo, por salarios bajos, sin registrar o que no se
correspondan con las tareas o las jornadas de trabajo, falta de seguridad social y falta de
garantías en cuánto al diálogo, la sindicación y la negociación colectiva.
Todavía en nuestros días continúa la existencia del trabajo esclavo, trabajo infantil,
reclutamiento de inmigrantes, explotación sexual, el trabajo en condiciones de extrema
insalubridad y peligro.
Desde hace más de un siglo, con la creación de la OIT se exige la reivindicación del
trabajo decente, con el Tratado de Versalles se exigía que deje de considerarse el trabajo
como mercancía y se trataba de prohibir las formas de trabajo descritas en el párrafo
anterior. En la Declaración de Filadelfia en 1944, se declaraba que “el trabajo no es una
mercancía” y que todos los trabajadores tengan derecho a la igualdad de oportunidades sin
discriminaciones de raza, sexo o religión, se exigía la libertad de expresión y asociación para
la defensa de los intereseres de los trabajadores. La Declaración de Derechos Humanos
desde 1948 establece el derecho al trabajo sin discriminación, el salario justo, protección
social, descanso y vacaciones pagadas.
En la actualidad distintas situaciones hacen parecer que el trabajo decente, formal,
asalariado fuera inalcanzable o una utopía sostenerlo y esas situaciones que lo contaminan
tienen que ver con el desempleo, el empleo informal y el subempleo.
Una de las circunstancias que ocasiona el trabajo precario podría ser el desempleo
masivo en países subdesarrollados y el desempleo estructural en países desarrollados que se
van acrecentando por la deslocalización de cadenas de producción, por la innovación
tecnológica, la robótica y las telecomunicaciones que hacen prescindibles a millones de
personas del mundo del trabajo dejándolos vulnerables en la informalidad y llevándolos a la
exclusión y marginalidad social.

Recomendación N° 204 OIT - Recomendación sobre la transición

de la economía informal a la economía formal

Esta recomendación intenta brindar una normativa para el desarrollo en la transición

de la economía informal abarcando su totalidad y diversidad hacia la economía formal.
Basados en normas de trabajo a los gobiernos para ayudar a la mitad de la transición de la
mano de obra mundial de la economía informal a la formal.
Para el caso de Trabajadores, estas normas proyectan ayudar a reclamar sus derechos
y poder salir de la informalidad, también ofrecen políticas y reglamentos para la creación de
trabajo decente, ayuda para aumentar los ingresos y el acceso a la protección social.
Para los empleadores, pueden ofrecer igualdad de condiciones para la competencia
sana de empresas.
Y para los gobiernos, ofrece poder regular la economía “no Regulada”,
proporcionando la posibilidad de la recaudación de impuestos, mejora de las condiciones de
trabajo y beneficios de seguridad social.
No se trata solamente de inclusión económica, sino de formalizar y reconocer los
derechos fundamentales de los trabajadores, su dignidad y participación en la política.

Reformas Laborales comparadas en el contexto del

Neoliberalismo
El mundo contemporáneo está marcado por la inseguridad y la inestabilidad, la falta
de garantías de los derechos de las relaciones del trabajo. Veremos a continuación algunos
ejemplos de éstos efectos en España, Italia, Alemania y Reino Unido.
España

En España a partir de la Reforma Laboral de 1984 fue expandiéndose el empleo

precario, instaurándose la figura del “trabajo temporal”, una especie de remercantilización
del trabajo, trabajo por tiempo y lugar que se les paga durante el tiempo de uso, perdiendo
estabilidad, derechos laborales y seguridad social.
Con el desempleo masivo se genera un ejército de reserva que además de ofrecer a
los empresarios la posibilidad de contratar trabajadores que por necesidad aceptan trabajar
con malas condiciones laborales y bajos salarios. Sino que también produce el efecto de
aceptar empleos informales.
Con la llegada de la crisis del 2008 hubo más reformas en el mercado laboral con
distintos arreglos de despidos, disminución de indemnizaciones por despidos sin
justificaciones, aumento de horas laborales en jornadas de tiempo parcial, cambios en
contratos laborales de jornadas, salarios, movilidad y condiciones de trabajo.
Los contratos de corta duración y el aumento del trabajo autónomo dónde el
Empleador contrata a un trabajador como si fuera una empresa, fue dando un poder en la
negociación a los empresarios por el desempleo masivo y los bajos beneficios otorgados por
el Estado.
Ha habido un aumento tan significativo del trabajo precario que ha llamado la
atención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y el
Banco Central Europeo para promover políticas de valoración del salario para mejorar la
economía española.

Alemania

Las reformas laborales comenzaron por el año 2000, los principales cambios en el
mercado de trabajo fueron las contrataciones temporales, exenciones fiscales, la necesidad
de aceptar el primer empleo propuesto sin mejoras de salarios y condiciones de trabajo para
poder salir de la ayuda del gobierno y disminuir el tiempo del seguro de desempleo.
Como resultado de éstas reformas estuvo la disminución del desempleo pero con una
tercera parte de empleos temporales que no superan las 20 horas semanales de trabajo y en
su mayoría fueron mujeres.
 Las reformas laborales cambiaron el mercado de trabajo reduciendo las protecciones
laborales de los trabajadores obligándolos a aceptar empleos temporales con bajos salarios y
más precarizados.
El mercado de trabajo alemán hubiera tenido un mayor y mejor desarrollo si los
salarios hubieran estado a la par de la inflación y productividad.

Reino Unido

Teniendo uno de los mercados de trabajo más flexibles y liberales de la Unión

Europea, con las más bajas protecciones en cuánto al empleo o al trabajador y la regulación
del mercado para las relaciones laborales. Las reformas comenzaron por los años ´80 que
tuvieron que ver con la reducción del poder de los sindicatos, la disminución de la seguridad
social y de las protecciones de los trabajadores y la disminución del Empleo Público.
Estas medidas han ido empeorando la calidad de vida y aumentando los índices de
pobreza, además del empeoramiento de las condiciones de trabajo en cuánto a perdida de
derechos de los trabajadores y aumento del trabajo precario.
La mitad de los trabajadores del mercado de trabajo son autónomos y casi un tercio
son trabajadores temporales.
La mayoría de los empleos en la última década se realizan sin contratos, sin
beneficios ni seguridad social y sin garantías y derechos laborales siendo una forma muy
atípica de contratación.

Italia

Este país venía sufriendo fuertes crisis de falta de empleos, disminución de la

producción y del potencial productivo, que han empeorado con la crisis del 2008,
provocando un fuerte aumento en la tasa de desempleo, duplicandose en los jóvenes.
Para disminuir el desempleo, a partir del año 2014 se tomó la medida de la utilización
de un “voucher” de salario que no pagaba impuestos ni contribuciones patronales,
disminuyendo la protección al trabajador, además de contrataciones más flexibles con
contratos laborales temporales.
 Fue un desencadenante del empeoramiento de las condiciones laborales, además del
pasaje de la inseguridad del mercado y el riesgo empresarial a los trabajadores.

Economía informal y derecho laboral

Economía Informal o en negro engloba a un conjunto de actividades que son

invisibles al conocimiento y al control del estado por razones que van desde la evasión de las
leyes y de los contratos colectivos de trabajo a la evasión fiscal, cuya principal finalidad es
evitar la aplicación de las normas. La cual trae como consecuencia la desprotección de los
trabajadores , ya que los excluye de las normativas del derecho laboral.
La economía informal consiste en actividades cuyo desarrollo no obedece
necesariamente a intentos evasivos, al deliberado propósito de no respetar o deformar las
normas que regulan las actividades mismas, aun cuando estas actividades vengan a
colocarse en plano distinto de aquél de las actividades económicas formalmente
disciplinadas (Perone,2007).

La no declaración o registración del empleo , tiene que ver mayormente en los países
europeos con decisiones empresariales a causa de la globalización y a la pérdida de
competitividad de ciertas empresas que se ven obligadas a bajar sus costos a fin de
mantenerse en el mercado, a la mano de obra a bajo costo de trabajadores inmigrantes
ilegales y a la falta de control y rigidez legislativa.

Como medida para lograr emerger el trabajo sumergido (Perone, 2007), es decir a fin
de lograr que las empresas que no operaban bajo la normativa laboral puedan regularizar la
situación del empleo y de esta manera brindar las garantías necesarias para los trabajadores,
se implementaron una serie de incentivos que consistían en una disminución de tarifas
fiscales y cargas sociales , premiando de esta manera el comportamiento de las empresas
que permitan la restauración de la situación laboral mediante la regularización.

Para la implementación de esta medida el estado debía renunciar a imponer las

sanciones correspondientes por las violaciones de la normativa laboral y a flexibilizar el
régimen legal al menos temporalmente, aligerando las cargas sociales e impuestos a fin de
disminuir el costo del trabajo.

Protección a Actividades Laborales No Regulares Atípicas

El ordenamiento laboral Italiano dispuso medidas para garantizar la protección a

actividades laborales irregulares del trabajo subordinado a tiempo indeterminado y a tiempo
completo. Como así también, extendió esa protección a actividades atípicas o para
subordinadas las cuales no estaban en grado de beneficiarse de las coberturas previsionales
garantizadas a las varias tipologías de trabajo autónomo.

El trabajador participa de las actividades de la empresa y un contrato asociativo

puede disimular una verdadera y propia relación de trabajo subordinado, como una relación
de parasubordinación (Perone, 2007).

Los sindicatos en las últimas décadas han tenido una participación activa,
manteniendo intercambios con las empresas, posibilitando una concertación social. Las
organizaciones sindicales han aceptado derogar temporalmente los contratos colectivos en
las zonas donde el trabajo sumergido se encuentra más radicado por ejemplo el sur de Italia
a cambio de una aplicación más amplia de los mismos y con procedimientos transparentes .

Por su parte las empresas se han mostrado favorables a poner fin a la elusión de las
normas legales y contractuales a fin de ser favorecidas con la reducción de las cargas sociales
, contributivas y fiscales . El estado ha sancionado legislativamente los acuerdos
empresariales de realineación (Lambertucci, 1998).

Trabajadores extranjeros en la unión europea

Los trabajadores extranjeros o “ extracomunitarios”, es decir trabajadores

provenientes de zonas no perteneciente a la Unión Europea constituyen un gran porcentaje
de quienes se desempeñan en actividades domésticas, de cuidado de personas y
gastronomía de manera informal.

Diversos empleadores se han visto estimulados a emplear mano de obra extranjera

de manera irregular debido a las dificultades de realizarlo de manera regular.

Gian Carlo Perone sostiene :

Como toda otra forma de trabajo no declarado, el de los extracomunitarios

clandestinos, además de reducir el nivel de protección social de las personas y de sus
perspectivas en el mercado de trabajo (y, en este caso, en el terreno de la entera vida
social) erosiona el financiamiento de los servicios sociales, a los cuales no llega el aporte
de las contribuciones, empobrece las entradas tributarias, quedando excluidas tales
actividades de cualquier instrumento impositivo, con las lógicas consecuencias negativas
sobre las bases financieras del estado Social (2007).

Una de las medidas tomadas por el ordenamiento Italiano a fin de lograr la

regularización de los trabajadores inmigrantes consiste en ofrecer a los empleadores que
hayan hecho uso de mano de obra de trabajadores extracomunitarios, la posibilidad de
legalizar dichas relaciones por intermedio del pago de una tarifa mínima.

Sin embargo la tasa de trabajadores inmigrantes es muy elevada debido que a su

situación de ilegalidad en el país y el temor a ser expulsados del mismo los coloca en una
posición de vulnerabilidad la cual es aprovechada por ciertos empleadores para contratarlos
con condiciones laborales precarias que no serían aceptadas por trabajadores nacionales.

Por lo tanto, la regularización de este tipo de trabajadores presenta numerosos

obstáculos ya que están influidos en parte por discriminación xenófoba, sostenida por el
temor a la posible perdidas de identidad naciona,l así como también la disminución de
puestos de trabajos hasta ahora ocupados por trabajadores originarios de la Unión Europea .
Estados miembros de la UE y su lucha contra el Trabajo Sumergido

Al ser el trabajo informal un tema que afecta a todos los Estados miembros, la Unión
Europea lo considera un tema conveniente de tratar .

El índice creciente de informalidad laboral debilita los recursos financieros del

Estado Social, deprime el nivel de protección social, altera la proyección
laboral de las personas, lo que pone en riesgo los “ ideales europeos de
solidaridad y de justicia social” (Perone, 2007).

La intervención debería orientarse sobre los controles y sanciones para garantizar el

cumplimiento de las normas y concientizando sobre el daño social que se produce. Se debe
adaptar la legislación vigente a las nuevas realidades del mercado del trabajo , reduciendo el
costo de cargas sociales e impuestos.

En Dinamarca, la intensificación de los controles está acompañada del incentivo para

entrar en el ámbito de la economía formal por sectores, como el de los servicios domésticos,
reacios al ingreso; a su vez con la reducción de la tasación sobre los ingresos marginales, se
procura desincentivar el desarrollo del trabajo no declarado.

Holanda ha intentado asegurarse de que los beneficiarios de las prestaciones sociales

no asuman un segundo trabajo irregular, reforzando controles y sanciones, pero también
reduciendo los costos del trabajo no salarial, facilitando la regularización del trabajo
doméstico y liberalizando las agencias privadas de colocación.

Francia ha luchado contra el Trabajo Clandestino, Ocupación no Declarada y el Tráfico

de Mano de Obra con el objetivo de coordinar las acciones concentradas en el control y la
represión, pero que prevén, además, incentivos a la declaración del trabajo doméstico a
través de la concesión de bonos -servicio y desgravámenes fiscales.

La mayor parte de los estados de la Unión Europea han optado por mayores
controles fiscales y previsionales y por el reforzamiento de las sanciones, mientras que ha
sido de más fácil aplicación realizar modificaciones legislativas que contemplen la
simplificación de la normativa sobre las empresas y la flexibilización, facilitando de esta
manera el proceso de regularización laboral.
Trabajo Doméstico y de Cuidados - Reclamo al Estado por no
Ratificar el Convenio 189 OIT
Entendemos que el trabajo tanto doméstico como de cuidados, requiere en términos
generales de la prestación de un servicio que abarca desde los cuidados de la casa como
cocinar o limpiar hasta cuidar de adultos mayores que no pueden valerse por sí mismos.
Este tipo de trabajos es mayormente realizado por mujeres, pero se busca realizar
una efectivización de la igualdad de género sobre el rubro, entendiendo que los derechos de
la seguridad en el ámbito laboral deben abarcar a todos por igual y su respectivo
reconocimiento ya que entendemos predomina en demasía la vulnerabilidad, informalidad y
precariedad. Estos términos no deberían determinar una actividad laboral y muchos menos
definir la situación de quienes la desarrollan, en la actualidad contamos con un amplio
abanico de herramientas que contribuyen a modificar las anomalías que quedan expuestas
a causa de los vacíos legales.
En este caso, es el convenio 189 , realizado el 16 de junio de 2011 en Ginebra, el cual
busca promover pisos mínimos legales, para lograr que este rubro sea dignificado legalmente
y cuente con un respaldo internacional a partir de la ratificación de los países miembros de
la OIT. Siendo menester, que el empleo sea formal en todos sus aspectos y ámbitos dado
que es el Estado quien debería velar por la seguridad social y garantizar los pisos legales para
todos sus ciudadanos, es la Organización Internacional del Trabajo la que promueve erradicar
las diferencias de diversas índoles, interpretando que el trabajo debe ser promotor de
dignificar al ser humano.
Tal como lo indica Pineda (2019), siendo España el país con mayor índice de
trabajadoras domésticas, según las encuestas realizadas, no se entiende cómo no se ratificó
aún el convenio; aunque aclara que se debe ajustar su adaptación interna previa no hay
indicios de querer modificar o reaccionar a algo que es inminente. Denota en uno de los
párrafos que esta situación no es nueva ya que sostiene:
Hay quienes encuentran las razones en nuestra historia reciente. Y es que […] de los
diversos periodos de la Dictadura franquista, observamos como el servicio doméstico
es el gran marginado de todas las ampliaciones de derechos sociales que lentamente
se practicaron (Grau Pineda, 2019).
 Este tipo de situaciones reflejan el inminente retraso a un cambio, que desde sus
comienzos expone a gritos la necesidad de un giro a favor de quienes padecen las
hostilidades de estas labores que yacen marginadas desde sus inicios. Cabe destacar que no
hay en este campo laboral inspecciones que se lleven a cabo para dilucidar si las condiciones
laborales en las que se presta el servicio son las adecuadas o si se encuentra trabajando bajo
un ámbito hostil, por otro lado no hay contemplación en cuanto a los pagos realizados y
como se procede cuando llega el momento de realizar un despido.
En este momento de fragilidad que atraviesa el mundo entero, producto de la
pandemia, ocasionada por el covid-19 y aún más con las dificultades que se generan
diariamente, es inentendible e inaudito como no se ratifica un convenio que viene a
instaurar aquellos vacíos legales que se dan por la falta de empatía por parte de la justicia. Es
importante entender que este colectivo de trabajadoras y trabajadores tienen el mismo
derecho que cualquier ser humano a poder sindicalizarse, realizar convenios colectivos,
llevar adelante acuerdos sólidos que instauren respeto y dignidad hacía la actividad que
desempeñan.
En suma, considerar los cambios que son fundamentales para lograr subsanar las
diferencias que aún se encuentran reflejadas en la sociedad trabajadora como en las de
igualdad de género es fundamental, estamos en un cambio vertiginoso el cual solicita de un
avance constante y la sociedad tiene que entender que es menester no quedarse estancada
en pensamientos retrógrados para promulgar la igualdad en su sentido más amplio.
Tanto España como otros países pertenecientes a la Unión Europea dejan entrever la
paupérrima política social que tienen instaurada para un sector poblacional que pide
incansablemente ser reconocido y escuchado. Se espera que esta situación sea modificada
desde raíz para lograr instaurar dicho convenio y promover protección e interés por quienes
están silenciados.

El Trabajo Digital y la Robótica en la Unión Europea

Uno de los principales cambios en el siglo XXI con el avance de la tecnología y la
robótica, sin dudas, es la forma en que se desarrollan los diferentes trabajos u oficios. Si
bien, durante el capitalismo, ya se ha modificado de diversas maneras, en el trabajo
asalariado, en estos últimos años, se pueden ver nuevas e importantes características que
cambiaron el rumbo.
Partiendo de esta situación, hay varios ítems que deben tenerse en cuenta para
poder acompañar este cambio de paradigma, como lo son el envejecimiento de la población,
con el avance de la ciencia (entre ellas la salud), la expectativa de vida hoy en día, no es la
misma que el siglo pasado, es por esto que Europa contará con el doble de mayores de 65
años por trabajador que ahora, y por lo tanto tendrá que recurrir a trabajadores inmigrantes.
Los estados miembros de la Unión Europea deberán prestar atención a las condiciones de
sus mercados laborales, con medidas que acompañen las nuevas realidades, ya que de otra
manera los derechos laborales pueden verse afectados.
Para continuar debemos hacer referencia al significado de la “Economía
Colaborativa”, término el cual cobra vital importancia en el artículo. La economía
colaborativa la conforman aquellos modelos de producción, consumo o financiación que se
basan en la intermediación entre la oferta y la demanda generada en relaciones entre
iguales (P2P o B2B), o bien de particular a profesional, a través de plataformas digitales que
no prestan el servicio subyacente.
Esta nueva economía puede ser vista de una manera dual, por la cual se aminoran
costos y tiempos en el intercambio, ya sea de un bien o servicio, horarios más flexibles
donde el trabajador puede manejar su jornada laboral en cierto modo. También puede
generar una precarización de la relación de trabajo encubierta, estando el punto de debate
en la situación en la que una persona presta servicio a una empresa o simplemente se
encuentra utilizando los servicios de la misma para “encontrar” clientes, siendo la primera
un trabajo informal. Una de las condiciones que lleva a alguien a desempeñar este tipo de
tareas es la escasez de trabajo en relación de dependencia.
La UE tendría en agenda ciertas regulaciones en base a estas situaciones, así como
otro asunto que conlleva la modernización tecnológica como lo es la robotización. Así como
ya ha sucedido en otras etapas de la industrialización, como lo fue la cadena de montaje en
el fordismo, el crecimiento de la inteligencia artificial arroja la posibilidad nueva revolución
industrial, como se ha planteado con las nuevas plataformas digitales en la llamada
“Economía Colaborativa”, esto también mejoraría tiempos y costos, pero también puede
verse afectado mucho trabajo realizado por humanos, siendo reemplazado por las máquinas,
lo que puede generar “una mayor desigualdad en la distribución de la riqueza y el poder”.
 En base las situaciones futuras, El Parlamento Europeo ha “aprobado una agenda
europea para la economía colaborativa en la que realiza una serie de peticiones a la
Comisión, a los Estados miembros y a los propios interlocutores sociales” (Sierra Benítez,
2013), en el cual se alienta y sugiere que las normas vigentes sean de aplicación en el nuevo
mercado laboral, que se modernice la legislación, previniendo escenarios de los cuales no se
encuentran precedentes. Así como se alienta a los interlocutores sociales a una actualización
de los convenios colectivos de trabajo.
Otra disyuntiva que ocurre en base a los trabajos a través de las plataformas digitales
es en la distinción entre particulares y profesionales o empresas, claramente no se puede
exigir los mismos requisitos legales a ambas partes, es por eso que una regulación acerca a
esta nueva realidad debe ser bien clara, para crear un ámbito de igualdad de condiciones
entre categorías comparables. Esa línea delgada es muy similar a la de empleador y
plataforma de uso laboral, que debate entre trabajo precarizado, dependencia laboral en
cubierta y una aplicación que facilita la conexión con clientes, a través del uso de la misma.
El Parlamento reconoce las oportunidades que ofrece la economía colaborativa y las
vías nuevas y flexibles de acceso al empleo para todos los usuarios pero advirtiendo del
peligro de que en determinadas circunstancias puedan desembocar en situaciones de
precariedad. A su vez fomenta la acción sindical de los trabajadores en esta economía, ya
que como todo trabajador, tiene los mismos derechos que cualquier otro, de tomar medidas
de acción directa y de negociar sus convenios colectivos. Siguiendo esta idea, se alienta
también a que la Comisión, los Estados miembros y las empresas capaciten
permanentemente a las personas que prestan tareas con esta modalidad, ya que en todo
momento se van generando cambios y mejoras.
Podría compararse a estas relaciones laborales, con la triangulación entre las
empresas de servicios eventuales, trabajadores y empresa cliente. En donde la plataforma
digital auspicia de las primeras, ya que facilita el acercamiento entre el trabajador y el
cliente. Esta es una razón más para comprender esta situación como una relación laboral
más.
En Francia, la Ley N° 2016-1088 establece que en el momento en que la plataforma
establezca las características del bien o del servicio y el precio, ésta debe asumir una doble
responsabilidad social con respecto a esos trabajadores independientes. Por un lado, se le
debe garantizar al trabajador la cobertura por accidentes laborales. Lo que en Argentina, de
manera tercerizada, sería una aseguradora de riesgos de riesgos del trabajo (ART). Por otro
lado, la capacitación constante de la persona empleada.
En Suiza, las empresas que brindan servicios de taxi a través de aplicaciones son
consideradas empleadoras y deben hacerse cargo, como tales, de las cotizaciones de la
seguridad social.
Una paradoja en este escenario moderno, son aquellas personas que con el avance
de la robótica, se encuentran siendo reemplazadas por máquinas y en muchos casos se ven
obligadas a convertirse en usuarios de las plataformas para poder subsistir, lo que hace aún
más necesario una legislación que regulen la “economía colaborativa”.
Como se puede apreciar, aunque aún hay debate acerca de la relación entre el
trabajador y las plataformas, en países como Francia y Suiza la legislación comprende a estas
empresas que contactan a trabajador con cliente a través de aplicaciones digitales son
empleadoras y por lo tanto conllevan responsabilidades, así como las personas que prestan
servicios con ellas, deben tener los mismos derechos que cualquier empleado por un
tercero. De todas maneras hay muchas lagunas, en las cuales esta relación laboral se ve
precarizada al no garantizar los derechos correspondientes.

Talleres Clandestinos de Costura

Tenemos como claro ejemplo de trabajo informal provienen de los talleres

clandestinos, en este apartado se analiza una comparación entre dos talleres conocidos en la
Ciudad de Buenos Aires y otro en la ciudad de Patro, Italia.

Dichos talleres resurgen en el contexto del giro del régimen fordista a un régimen
neoliberal, aquí se tienen en cuenta dos cuestiones: en primer lugar, un cambio en el
balance de poder entre capital y trabajo, en segundo lugar, el crecimiento neoliberal los
Estados Nacionales, que ha llevado a un cambio en las capacidades y prioridades selectivas
del Estado. Ambas están profundamente vinculadas. Poco a poco el neoliberalismo, comenzó
a ganar terreno en los ámbitos de decisiones políticas, se logró el intervencionismo estatal y
el fuerte poder sindical de los trabajadores. La idea era que solo el Estado debería intervenir
para conseguir las imperfecciones del mercado y para ayudar a las empresas a asegurarse
beneficios.
 El estancamiento económico afectó a las ventas de la industria de la moda, para
superar esta crisis las empresas líderes implementaron una estrategia con consecuencias en
la organización de producción.

Talleres como el de Buenos Aires que fue denunciado y salió a relucir por un incendio
existe en todas partes del mundo. En ellos, miles de trabajadores, en su mayoría,
inmigrantes, son explotados en condiciones muy recordadas como la esclavitud. En muchos
de los casos se trata de trabajadores que son víctimas de trata de personas, ellas dejan su
país con promesas de un empleo estable y con condiciones dignas, le incluyen el traslado,
pero cuando llegan al destino la realidad es totalmente diferente y con ello una deuda lo cual
los fuerza a tener que trabajar de esta manera. Le hurtan sus pasaportes, le imponen una
deuda, falta de registro del trabajo, horarios extensos de hasta 18 horas en condiciones
extremas de falta de higiene y seguridad e incluso los tienen encerrados. En Buenos Aires los
trabajadores solían esperar cuatro meses para recibir su primera paga, en Prato suelen pasar
entre dos y cuatro años pagando la deuda y trabajando en los lugares indicados por los
tratantes.

Se estima que en Buenos Aires existen unos 5.000 talleres (Lieutier, 2010), mientras
que en el año 2006 se hablaba de 15.000 talleres en Gran Buenos Aires (Perfil, 06). En el caso
de Prato hay 3.500 talleres de confección registrados a nombre de empresarios de origen
chino.

Talleres en Buenos Aires

El neoliberalismo fue impuesto junto con la dictadura militar. Es por ello que la
industria se vio afectada por las políticas económicas de la misma, favoreciendo la renta
financiera y desalentando la producción industrial. Al comienzo de este movimiento la
demanda de trabajo era alta y los precios pagados incentivaban a las personas a abrir sus
propios talleres, cuando la crisis comenzó, las condiciones laborales disminuyeron.

Los talleres fueron en crecimiento lo que generó una ola de inmigración para trabajar
en los mismos, esto venía ligado a trata de personas, eran engañadas para así poder ser
explotadas en estos talleres. Uno de los centros de distribución de los productos de este tipo
es La Salada. La informalidad en estos sitios aumentó notablemente y sobre todo cuando se
trata del rubro indumentaria (ropa). Otra particularidad de la situación es que las grandes
empresas subcontratan para todo el proceso productivo, solo se encargan de una parte del
mismo. Los empresarios justifican las irregularidades con argumentos como la amenaza de la
competencia de productos importados y la imposibilidad de controlar todo el circuito.

El nivel de informalidad que se lleva adelante en estos sitios viene de la mano de

regulación por parte del Estado. En nuestro país tenemos una herramienta fundamental para
combatir el problema es la Ley de Trabajo a Domicilios (20.744/41), que determina una
responsabilidad solidaria entre talleristas, intermediarios y las marcas, quienes se encargan
de controlar las condiciones de trabajo en todo el proceso. En el caso de tercerizar
determinadas partes del proceso de producción, las empresas son igual de responsables.
Queda demostrado la falta de voluntad por parte del Estado para combatir estas
irregularidades.

Talleres Patro - Italia

En este lugar el proceso de neoliberalismo tuvo desarrollos similares al de Argentina.

El desmantelamiento del Estado de bienestar, permitió que se produjeran reformas contra la
clase obrera, otra característica del contexto es que el acuerdo tripartito entre el Estado,
Confindustria y los sindicatos les dio paso a procesos con consecuencias arrasadoras para los
trabajadores, entre ellos el estancamiento de los salarios reales, crecimiento en la
informalización del empleo y una amplia flexibilidad laboral.

Los talleres de costura que surgieron en Prato provenían de empresarios chinos, son
alrededor de 3.500 empresas. Las cifras de inmigrantes chinos se estima que en épocas de
confección de ropa y producción llega a 25.000.

Se pueden distinguir cuatro tipos de talleres:

● Talleres que producen para empresas grandes

● Talleres que producen para empresas italianas artesanales, venden sus productos a
minoristas
● Talleres que comercializan por sí mismos sus productos a distritos cercanos
 ● Talleres que trabajan para este último, son la mayoría y los que peores condiciones
de trabajo poseen.

Comercializan sus productos en galpones industriales, las ventas son en negro (Ore,
2008) y sus compradores son empresarios de la región.

Algunos informes de la RAI (ITALIANA, 2007/2008) han mostrado a trabajadores

inmigrantes encerrados, cosiendo artículos de moda para marcas reconocidas como Prada,
Dolce Gabbana y Chanel.

En un principio los talleres eran vistos como una gran oportunidad por parte de los
empresarios y la clase política local, pero luego cuando las empresas titulares chinas
obtuvieron independencia, la explotación de la mano de obra inmigrante ya no era sólo
beneficioso para el empresario local. Estas empresas generan muchas ganancias con mano
de obra barata, pero es favorable frente a la crisis de la industria manufacturera local, este
puede llegar a ser uno de los motivos por el cual el Estado no interviene.

En una de las inspecciones realizadas por el Estado local luego de los informes de la
RAI 1, se visualizó las malas condiciones de los trabajadores, pese a ello no se aplicaron las
penas correspondientes, ya que los empresarios utilizaban baches legales para no pagar
dichas multas. El Estado no aplica la misma flexibilidad con respeto a aquellos trabajadores
que fueron encontrados en las inspecciones, sino que el mismo tiende a expulsar a los
inmigrantes indocumentados, pero en estos casos, por tratarse de personas que son víctimas
de trata les asegura una asistencia acorde.

La industria de la moda, deja ver las consecuencias que los cambios realizados en la
economía política internacional en la última década provocaron en los trabajadores.

La reorganización de la producción industrial, estuvo destinada a reducir costos

laborales, proceso en que la desarticulación del movimiento obrero sindical fue clave y así
como también se produjo una reorganización del proceso de trabajo. Las grandes empresas
cerraron sus fábricas y comenzaron a utilizar la subcontratación de la producción de la ropa,
muchos talleres surgieron cerca de las grandes ciudades para cubrir la demanda provocando
así una competencia entre ellos.
 Estas condiciones de trabajo son parte del mundo en sectores de la economía.
Muchos Estados fallan en los controles de los derechos de los trabajadores, aun cuando es
evidente. El autor concluye con que:

Los hechos indican que solo la organización obrera puede garantizarles beneficios
concretos a los trabajadores. Para ello, una profunda reformulación de las
estrategias, objetivos y organización de los sindicatos resulta necesaria y prueba de
ello es la urgencia para organizar sostenidamente a trabajadores sin empleo formal, y
a mujeres e inmigrantes, que en última instancia son la mayoría de los trabajadores y
trabajadoras en el mundo (Montero, 2012, p.16).

Conclusión
Luego de analizar la problemática de la informalidad laboral en la Unión Europea,
observamos que es una problemática que atañe a todos los estados miembros, ya que es un
fenómeno que se resiste a la regularización, esta propensión, por así decirlo, fugitiva del
trabajo informal encuentra estímulo no sólo en la existencia de las costos económicos que
recaen sobre la producción, sino también en el carácter parcial de las intervenciones para la
extensión de la tutela. Es decir si esta fuese ampliada a la totalidad de los trabajadores sin
hacer una distinción entre trabajadores subordinados y parasubordinados no se producirían
estas fugas en el sistema normativo.
Observamos también, que el déficit del trabajo decente en la economía informal es
un problemática que se asocia con factores socio-económicos, en el que las leyes y la acción
sindical juegan un rol importantísimo, ya que las leyes deben sostener las organizaciones
representativas y promover que se produzca con ellas el diálogo social, el cual según la OIT
desempeña un papel crucial para resolver problemáticas laborales, promover la igualdad de
oportunidades y el trabajo decente.
Si bien los estados miembros han hecho esfuerzos por combatir dicha problemática
implementando medidas como maximizar los controles y sanciones a fin de evitar
violaciones en la normativa laboral, promoviendo campañas de sensibilización que denotan
que quien daña al sistema, daña a todos y reduciendo cargas sociales e impuestos tributarios
a las empresas a fin de aligerar de alguna manera el costo laboral. A pesar de los esfuerzos
por combatir el trabajo sumergido las cifras son notables y en aumento en especial en
rubros como el trabajo doméstico y de cuidado de personas, gastronómico, textil,
trabajadores de plataformas. La mayoría del empleo informal es ocupado por trabajadores
inmigrantes los cuales se encuentran en una situación de vulnerabilidad y desprotección
social y jurídica debido a su situación de ilegalidad.
Queda a las claras que esta situación de informalidad, también se sufre en los países
del primer mundo, es hora que los grandes empresarios en la geografía que sea y los
gobiernos a parte del diálogo social, también promuevan el Empleo respetando los derechos
de todos los trabajadores, la seguridad social y junto con políticas públicas puedan ofrecer
formación, capacitación e inclusión a todos los ciudadanos que les cuesta acceder a un
Trabajo Decente para que todos puedan trabajar en condiciones dignas y mejorar la calidad
de vida dónde quieran que vivan.
Referencias Bibliográficas

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Referencias Web

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https://www.cippec.org/publicacion/claves-para-entender-la-economia-colaborativa-y-de-pl
ataformas-en-las-ciudades/
 Universidad Nacional de la Matanza

DERECHO LABORAL III

FLEXISEGURIDAD LABORAL

Alumnos:
Ferchero, Pamela
Nardelli, Verónica
Nardelli, Pablo

Profesores:
Vázquez, Ramiro
Giacometti, Mariano
Spraggon, Andrea

Comisión: 5900
INTRODUCCIÓN:
En el presente trabajo analizaremos el concepto de flexiseguridad y sus principios, su origen
como también los elementos que la componen.
También haremos una comparación de las diferentes regiones y por último esbozaremos una
crítica al concepto de flexiseguridad a nivel general y a nivel Argentino.
CONCEPTO DE FLEXISEGURIDAD:

La flexiseguridad es un concepto compuesto por las palabras flexibilidad y seguridad desde

el punto de vista jurídico laboral parecen ser opuestos, pero al unirse dan un origen a un
nuevo significado.

Dicho concepto consiste en un marco normativo y comportamientos que dan la posibilidad a

tanto la parte trabajadora como la parte empleadora, adecuarse ante los cambios
económicos actuales para poder sortear estos cambios sin necesidad de quitarle derechos al
Estado de bienestar alcanzado.

La Unión Europea lo define de la siguiente manera: “modelo de Estado de bienestar dotado

de una política laboral anticipadora que aporta una mayor facilidad de contratación y
despido (flexibilidad para los empresarios) combinada con prestaciones elevadas para los
desempleados (seguridad para los trabajadores)” (OIT, 2009, p.3).

La flexiseguridad tiene como objetivo principal alcanzar un mercado de trabajo flexible que
asegure tanto la protección social de los trabajadores como también colaborar a que el
mercado de trabajo sea más reactivo, inclusivo y competitivo.

Desde la década del 2000, el concepto de flexiseguridad empieza a cobrar más fuerza el
debate, uno de ellos es de la Comisión Europea. En relación a esto, el Consejo de Ministros
de la Unión Europea en el año 2007 se establecieron cuatros principios básicos y cuatros
complementarios de orden general:

● La flexiguridad se basa en disposiciones contractuales y de organización del

trabajo flexibles y fiables, tanto desde el punto de vista del empleador como del
empleado, expresadas por medio de una legislación laboral moderna, de los
convenios colectivos y de la celebración de consultas sobre la organización del
trabajo.
● La flexiguridad se sustenta en estrategias globales de aprendizaje permanente
que permitan asegurar la continua adaptabilidad y empleabilidad de todos los
trabajadores, y la capacidad de las empresas para mantener niveles adecuados
de productividad.
 ● La flexiguridad se sustenta también en políticas activas del mercado laboral
eficaces, que ayuden a las personas a superar las dificultades propias de los
períodos de cambios rápidos, de desempleo y de reincorporación a la vida laboral
y, sobre todo, que faciliten la transición a nuevos empleos.
● La flexiguridad requiere de sistemas de seguridad social modernos, que ofrezcan
un apoyo adecuado a los ingresos, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en
el mercado de trabajo. Esto supone que las disposiciones de protección social
(prestaciones de desempleo, pensiones y asistencia sanitaria) tengan un amplio
ámbito de cobertura, de tal manera que ayuden a las personas a equilibrar el
trabajo con sus responsabilidades privadas y familiares, como, por ejemplo, el
cuidado de los hijos. (OIT, 2009, p 3).

ORIGEN:

Podemos comenzar a hablar del origen de la flexiseguridad en el “Pacto de Septiembre” de

1899 en Dinamarca, en el cual la parte trabajadora y la parte empresarial, a través de la
representación de sindicatos y la confederación empresaria, acordaron el reconocimiento a
la central sindical como agente de negociación.

Además, la parte empleadora logró el derecho de administrar de la mejor forma la

organización de las empresas mediante la contratación y despido de los trabajadores.

El nacimiento del concepto de flexiseguridad se asocia al sociólogo holandés Hans

Adriansens que en distintos actos públicos divulgaba este concepto.

En 1995 de la misma manera el Ministro de Asuntos Sociales de Holanda Ad Melkert, quien

publicó un ensayo de Flexibilidad y Seguridad sobre la disminución de la protección
legislativa al empleo de los trabajadores fijos.

Posteriormente este concepto obtuvo reconocimiento en las leyes de Holanda 1999 en la

Ley Flex, Ley de Flexibilidad y Seguridad.

Como producto de esta ley se obtuvo un acuerdo entre los empresarios y trabajadores en el
cual se apoyaban tres puntos importantes:
 limitar a tres el número de veces que podían utilizarse de manera consecutiva los
contratos de duración determinada (el siguiente contrato debía ser por tiempo
indefinido); eliminar los obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal, y
reconocer los contratos de duración determinada y los de las agencias de trabajo
temporal en el código laboral, introduciendo una protección y una remuneración
mínimas. (Arévalo Solís, 2017, p 7).

MODELO DANÉS
Haciendo referencia a lo mencionado anteriormente, la flexiseguridad tiene su origen desde
el pacto de Septiembre en el año 1899, donde se crean las bases de dicho modelo en
Dinamarca, ya que allí hay varios aspectos de las relaciones de trabajo que prácticamente no
se encuentran reguladas, como por ejemplo el tiempo de trabajo o los salarios. En cambio, sí
existe una regulación del resto de los aspectos laborales como es la seguridad social y sus
prestaciones, políticas activas de empleo y sus instrumentos.
En este modelo se ubica a la flexiseguridad dentro de la empresa, el empresario tendrá
libertad de despedir y contratar sin indemnización, como así también de modificar las
condiciones de trabajo, sin olvidar que la flexiseguridad no es posible si no se garantiza
seguridad para el trabajador. Como mencionamos que la flexiseguridad se ubica dentro de la
empresa, es importante destacar que la seguridad se ubica fuera de la empresa, prevista
por parte del Estado con dos herramientas:
- Políticas activas de formación y reinserción laboral para un sistema
educativo/formativo que capacita al ciudadano para dicha reinserción y para
asegurar la adaptabilidad continua de los trabajadores.
- Sistema de prestaciones a través de la seguridad social para las personas
desempleadas, seguido por un sistema de asistencia social en el caso de que
las primeras prestaciones se agoten.
A estas dos herramientas, se suma la flexibilidad en el mercado laboral, siendo las tres
partes indispensables, formando el “Triángulo de oro”.
Al otorgarle a la empresa mayor flexibilidad, se genera un mercado de trabajo activo e
inclusivo por la efectividad que tiene el sistema, ya que no tienen miedo a contratar dado
que tienen la posibilidad de despedir a los trabajadores, pero a ellos no les preocupa porque
cuentan con una gran protección por parte del Estado y confían en que nuevamente van a
ser contratados.
En este modelo donde las relaciones laborales son tuteladas por agentes sociales a través de
la negociación colectiva, son ellos quienes fijan acuerdos escalonados sobre las relaciones
laborales y controlan los conflictos que surjan en la aplicación de dicho sistema. Teniendo
en cuenta el acuerdo del año 1899, el empresario cuenta con un nivel altísimo de flexibilidad
en cuanto a la organización del trabajo, solo se encuentran dos modelos de contrato: a
tiempo parcial o tiempo completo. Además, como mencionamos anteriormente, pueden
despedir libremente sin justificación, solo basta con causas empresariales. Los únicos
despidos que no son aceptados son aquellos discriminatorios por raza, género, religión etc.

COMPARACIÓN DE LA FLEXISEGURIDAD EN ASIA, ÁFRICA, Y AMÉRICA LATINA

Con respecto a Asia, en el continente predomina una diferencia significativa en lo que

respecta al tipo de instituciones y políticas del mercado laboral. En general la aplicación de
normas acerca del mercado de trabajo tiende a ser insuficientes ya que carecen de una
capacidad de control de las mismas y esto puede traer como resultado que las empresas
evadan dichas normas.
Los países asiáticos están incrementando el uso de políticas activas del mercado de trabajo
para contener a los trabajadores desempleados y subempleados, especialmente a través de
programas de obras públicas. Otro aspecto a destacar es que dichas políticas de ingresos no
son solo de las economías con mayor ingreso como por ejemplo Singapur, sino también en
las de menores ingresos como China e India, donde los programas de desempleo han ido
aumentando, aunque estas cubren una parte reducida de la población.

En África la mayoría de los países de este continente presentan dos problemáticas comunes:
bajos niveles de ingresos y predominante empleo informal. Podemos agregar que cuenta
con un escaso cumplimiento y una pobre aplicación de la legislación de protección del
empleo esto nos trae como resultado que en la práctica las regulaciones no son claras con
respecto a la contratación y el despido de los trabajadores inclusive en la economía formal.

Otra característica en común en esta región es que, si bien cuentan con servicios de empleo
insuficientes y dispone de un presupuesto insuficiente, los gobiernos de estos países están
recurriendo a la aplicación de diversas políticas activas de trabajo, como por ejemplo los
programas de obras públicas

África en general, cuenta con un déficit en términos de flexibilidad y seguridad para las dos
partes del mercado laboral (trabajadores y empleadores).

En cuanto a América Latina se ha acentuado en forma tradicional en una legislación de

protección del empleo como forma de ofrecer prestaciones de seguridad a los trabajadores,
teniendo en cuenta que la aplicación de normativas ha sido en algunas circunstancias de
forma insuficiente. El gasto en políticas activas y políticas pasivas del mercado de trabajo en
esta región es en general muy bajo.

Si bien cuentan con el gasto bajo en políticas del trabajo, en los últimos años, una gran parte
de los países de América Latina han dedicado mayores recursos para financiar medidas
directas de protección social, aunque estas no están siempre relacionadas con la mayor
participación de beneficiarios en los trabajadores.

Un ejemplo claro de esta situación son los programas sociales, como el de bolsa família de
Brasil que fue concedido a más de 11 millones de familias pobres que reciben una
transferencia promedio de 70 reales para mantener a sus hijos y llevarlos a la escuela, este
programa contribuyó a reducir la pobreza y la desigualdad en el país y no ha disminuido la
tasa de actividad del empleo.

CRÍTICAS A LA FLEXISEGURIDAD:

Podemos encontrar distintas críticas a la flexiseguridad, en primer lugar, observamos que ya

que cada uno conlleva su respectiva normas de trabajo en materia de flexibilidad y
seguridad lo que este modelo también propone es una mejora en los sistemas de empleo
como, por ejemplo, reemplazar la indemnización por despido a un seguro de desempleo
para llevar a cabo estos cambios. Hay países que ya cuentan con una cultura laboral más
flexible como por ejemplo los países escandinavos y otros países que cuentan con un fuerte
sistema de seguridad y protección al empleo del trabajador como por ejemplo los países de
Europa central.

Otro aspecto a destacar es que la flexiseguridad se puede ver en realidad como una medida
que restringe la protección del despido y que a su vez posibilita que haya mayor flexibilidad
en las empresas. Partimos del concepto que haya más despidos no va a generar que haya un
crecimiento del empleo.

El derecho laboral nace a raíz de la desigualdad entre empleadores y trabajadores con el fin
de proteger a estos últimos frente a los primeros, en el caso de la flexiseguridad lo que
busca es una mirada más economista de la relación laboral ya que busca un equilibrio entre
flexibilidad y seguridad y no el equilibrio entre la relación desigual anteriormente nombrada.

Farcic (s.f) hace un paralelismo entre el modelo de flexibilidad llevado por la corriente de
tipo neoliberal en los años 90 en América Latina y hace foco en Argentina donde se
estableció una legislación que fuera de menor carácter protectorio frente a los derechos del
trabajador y que eso trajo como consecuencia un aumento del desempleo y un aumento en
la modalidad del trabajo informal o no registrado. Si bien el término “flexiseguridad” es
originado en Europa y se lo comienza a conocer en el año 1995, esta autora retoma algunos
aspectos de lo que propone la flexiseguridad para asociarlo con la flexibilidad laboral.

En su texto remarca la crisis que ocurrió en Europa y como bajo este concepto de
flexiseguridad se fue queriendo imponer el contrato a tiempo parcial a diferencia del
contrato por tiempo determinado lo que abre un debate acerca de que este concepto
propone que la seguridad laboral no se vincula, en el caso del trabajador, de mantener un
empleo de toda la vida sino por la seguridad que tiene en sus aptitudes profesionales. Lo
que se busca con este cambio contractual no implica una diferencia sustancial en la
modalidad flexible de los años 90 de corte neoliberal, volvemos a marcar apoyado en Farcic
que es una mirada economicista de la realidad del derecho laboral y que los resultados que
perciben son la globalización y el crecimiento de la actividad económica, pero en verdad
genera un desempleo y una quita de seguridades sociales que fueron conseguidas por el
colectivo trabajador.

CONCLUSIÓN:

Como hemos podido trabajar anteriormente, hay distintas posturas sobre la flexiseguridad
laboral, hay quienes sostienen que a través de ella solo se le otorga mayor flexibilidad para
beneficiar a la parte empresaria, pero hemos comprendido que en los países donde se ubica
a un Estado presente con políticas activas de formación, reinserción laboral, y un sistema de
prestaciones para personas desempleadas puede ser aplicado este modelo y que ambas
partes, tanto empleador como trabajador puedan beneficiarse.
BIBLIOGRAFÍA:
● Arévalo Solís, M. (2017). La flexiseguridad laboral desde una perspectiva europea: un
análisis crítico. Universidad de Jaén. TFG FLEXISEGURIDAD (ujaen.es)
● Beristain Gallegos, E. (2013). Flexiseguridad. Revista Latinoamericana de Derecho
Social, (17), 36-29. Flexiseguridad - ScienceDirect
● Gorelli Hernández, J. (2013). Crítica a la flexiseguridad. Revista latinoamericana de
derecho social, (16). Crítica a la flexiseguridad (scielo.org.mx)
● Organización Internacional del Trabajo (2009). Combinar flexibilidad y seguridad en la
perspectiva del trabajo decente. (p 1-18). Combinar flexibilidad y seguridad en la
perspectiva del trabajo decente (ilo.org)
● Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Flexiseguridad: Origen,
trasfondo y contexto de un debate añejo. Microsoft Word - Debate sobre
Flexiseguridad.doc (gba.gov.ar)
 DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES
LICENCIATURA EN RELACIONES LABORALES

DERECHO LABORAL III

TRABAJO PRÁCTICO
“Reformas Laborales”

Cátedra: Ramiro Vázquez Grupo 8: Lucas Rosales

Mariano Giacometti Natalia Cardozo
Andrea Spraggon Perciavalle Federico Ampudia
Guadalupe Anchava
Sofia González
Comisión: 02-5900
Entrega: 19/11

2021
 ÍNDICE

1) Resumen……………………………………………………………………………………………………
………………………….…..Página 3
2) Argentina…………………………………………………………………………………………………
………………………………..Página 4
a) El peronismo y los derechos
laborales…………………………………………………………………………...Página 4
b) Los derechos sindicales durante el Golpe de Estado de
1976………………………………………...Página 5
c) La flexibilización y precarización laboral de los años
90…………………..……………………………..Página 7
3) Latinoamérica: El caso Brasil desde los años 60.............................................................................Página 8
a) Primeras leyes dictadas por la dictadura
militar………………………………………..……………………..Página 9
b) Nuevas reformas laborales..................................................................................................Página 10
c) Comparación de la legislación laboral y rol del
sindicato.Brasil/Argentina……………….…….Página 12
4) Europa: segunda mitad Siglo XX...................................................................................................Página 13
5) Argentina: Siglo
XXI…………………………….........................................................................................Página 16
6) Discusiones actuales de
flexibilización…………………………………………………………………………………….Página 18.

2
 1 - Resumen

Este documento tiene la intención de presentarse como una recapitulación, a modo general, y de forma
sintética, del contexto laboral argentino desde el ascenso al poder del gobierno Peronista hasta llegar a los
hechos más recientes, abarcando temas de discusión actual. El objetivo que se propone es poder identificar,
en las diversas etapas que atraviesa nuestra historia más reciente, cómo fue mutando la normativa laboral
nacional, sus reformas y las implicancias que ello conlleva, así también como las consecuencias de estas.
Consideramos que una comparativa a nivel internacional (y teniendo presente el contexto globalizado) es
importante para poder obtener una perspectiva contextual de la cuestión planteada, y poder dilucidar si la
situación argentina fue (o no) un mero caso aislado.

3
 2 - Argentina

A) El Peronismo y los derechos laborales

La Secretaría del Trabajo y Previsión (STyP) fue creada en 1943, bajo el gobierno militar que impulsó la llamada
Revolución del 43 y que finalizó la conocida Década Infame en nuestro país. Al mando de la nueva secretaria,
anteriormente Departamento Nacional de Trabajo (DNT), fue designado Juan Domingo Perón, un militar que
había tenido pequeños acercamientos con el mundo sindical, y que desde la nueva posición se encargaría de
llevar adelante diferentes medidas tendientes a reconocer derechos laborales que la clase trabajadora venía
reclamando desde hacía tiempo. Luciani (2017, p.14) explica que “La STyP absorbió tanto el DNT, como a
organismos dispersos en la administración pública que tenían incidencia en el mejoramiento de las
condiciones de vida y trabajo de los sectores populares”, esto quiere decir que el nuevo Secretario de Trabajo
tendría mayores atribuciones que su antecesor.

Entre otras medidas, en 1944 a través de la Resolución 16 “se fundó el carácter obligacional de los convenios
colectivos” ya que la recién creada Secretaría de Trabajo sería intermediaria entre los acuerdos colectivos, y de
esta forma “habría una institución estatal que se encargaría de supervisar las negociaciones entre las partes y
de hacer cumplir lo acordado” (Luciani, 2014, p5). Pero también en la misma resolución se empezó a delinear
la intervención estatal en los conflictos colectivos, ya que obligatoriamente estos debían disputarse ante la
Secretaría de Trabajo y Previsión (incluso se consideraba una falta grave las medidas de fuerza durante el
periodo de negociación y conciliación de conflictos).

En 1945, Perón fue elegido democráticamente como Presidente de la República Argentina gracias al gran
apoyo de la masa trabajadora y de los sindicatos, con quienes tuvo grandes acercamientos desde la Secretaría
de Trabajo. El apoyo sindical se fue ampliando, especialmente gracias al decreto 23.852/45, que sería el
encargado de diferenciar las distintas asociaciones profesionales, así también como sus derechos y
obligaciones (dotando de mayor poder a las que alcanzaran la Personería Gremial). El modelo sindical
argentino se fue consolidando, así también su influencia en las cuestiones sociales, políticas y económicas,
apoyando el movimiento justicialista.

En 1947, en un acto público Perón comunicó lo que serían los “Derechos de los trabajadores” que fueron
oficializados en el decreto 4867/47 y luego introducidos en la Reforma Constitucional de 1949 en el artículo
37. La Constitución Nacional de 1949 seguía los lineamientos de lo que se conoce como el Constitucionalismo
Social, que, en definitiva, son reformas constitucionales en donde los países le dan rango constitucional a
derechos de segunda generación (derechos laborales y sociales). Los Derechos de los Trabajadores del
movimiento peronista fueron: derecho a trabajar, a una retribución justa, a capacitación, a condiciones dignas

4
de trabajo, a la preservación de la salud, al bienestar, a la seguridad social, a la protección de su familia, al
mejoramiento económico y a la defensa de los intereses profesionales. (Ramella, p.194)

En 1955, el 2do gobierno de Perón fue derrocado por la llamada Revolución Libertadora. Dos años después, la
reforma de la constitución impulsada por el peronismo en 1949 fue derogada, dejando sin efectos los
llamados Derechos de los Trabajadores (entre otros). Finalmente, fueron incluidas en la Constitución de 1853
(y las reformas previas al 49) dando creación al Art 14 bis que incluye los derechos laborales individuales,
colectivos y de seguridad social.

B) Los derechos sindicales durante el Golpe de Estado de 1976

La normativa laboral no fue indiferente para las juntas militares del golpe del 76. Además de sus salarios verse
afectados por las políticas económicas que el gobierno de facto tomó, en materia de derechos laborales se vio
un retroceso, especialmente en lo relacionado a la organización de los trabajadores y los sindicatos.
Puntualmente nos interesa centrarnos en este punto. “Numerosos testimonios, documentos y evidencias
indican que los activistas, los delegados y los miembros de las comisiones internas estuvieron entre los blancos
más buscados por las fuerzas militares, y fueron en muchos casos secuestrados, detenidos, desaparecidos o
asesinados a la entrada o salida de su trabajo, o incluso en sus mismos puestos laborales” (Basualdo, 2017,
p.2). Además de la represión, se tomaron medidas tendientes a controlar las asociaciones profesionales de
trabajadores, ya sea colocando un interventor militar en la cúpula, retirando subjetivamente la personería
gremial o prohibiendo todo tipo de protesta laboral.

Principales medidas:

El 24 de marzo de 1976, la ley 21.261 firmada por Videla, Massera y Agosti, suspendieron el derecho a
huelga.
Se sanciona una normativa que contempla la posible sanción de penas de cárcel en caso de
trabajadores que no acaten la suspensión del derecho a huelga. También se modifica la LCT, derogando
artículos que protegían el salario y el puesto de salario del trabajador en caso de huelga.
En Junio con la ley 21.356 se suspenden las elecciones en las asociaciones sindicales, la realización de
asambleas y congresos, pero además se limita su accionar a “tratamiento de temas referentes a la
administración interna de la asociación y a la de sus obras sociales, cuando mediante resolución fueren
autorizadas por el Ministerio de Trabajo de la Nación.” (Ley 21.356)

El papel de la Organización Internacional del Trabajo:

5
El caso 842 es el caso más importante que recibió el Comité de Libertad Sindical de la OIT sobre Argentina. Si
bien existen documentos y denuncias de organizaciones que involucran todo el Proceso de Reorganización
Nacional, consideramos que hacer mención del informe sobre primer año de la gestión de la Junta Militar en
relación al derecho de sindicalización es el reflejo más intenso de lo que fue el resto del periodo. Recordemos
que el Art 14 bis de la Constitución Nacional Argentina reza: “…Queda garantizado a los gremios: concertar
convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.” Y que Argentina ratificó el Convenio 87 de la OIT (Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación) o sea que estaba obligada a responder
ante los mecanismos de control de dicho convenio.

El informe número 160 de marzo de 1977 refería al caso 842 del Comité de Libertad Sindical, recaba de forma
sintética los principales tópicos de las denuncias realizadas por organismos internacionales a la OIT en reclamo
de la situación que ocurría en Argentina en relación a la libertad sindical.

Desde el día después del Golpe de Estado, la Federación Sindical Mundial (FSM) estuvo presentando quejas
ante el Comité de Libertad Sindical, en conjunto con otros organismos (Confederación Nacional de
Trabajadores del Perú, la Confederación Mundial del Trabajo, entre otras). La principal queja era “Argentina no
estaba tomando medidas para el cumplimiento satisfactorio del Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), ratificado por la Argentina.” (OIT, 1997).

Se denunciaba también la intervención de la CGT, la suspensión de las actividades sindicales, la suspensión del
derecho a huelga y por otro lado, la detención de sindicalistas de alta jerarquía (individualizados con nombre,
apellido y cargo que ocupaban). Con cada semana que pasaba, volvían a presentar quejas por el aumento de
sindicatos intervenidos, además de la pérdida de los sindicalistas de las protecciones que otorgaba la tutela
sindical. En sus denuncias, las organizaciones argumentaban que las detenciones de los referentes sindicales
se debían a que fueron “acusados de violación de la ley promulgada por la junta militar por la que se
suspendía el derecho de huelga”. (OIT, 1997) E incluso algunos habían sido penados con desde tres a diez años
de prisión. La Confederación Internacional del Trabajo reclamó que se exigiera la liberación inmediata de todos
los presos por realizar actividades sindicales y denunció la puesta en marcha de la ley que suprimió el derecho
a huelga por tiempo indefinido. También remarcó la desaparición, la tortura y la detención de sindicalistas sin
razón aparente.

Desde el gobierno siempre mantuvieron una actitud cordial con el organismo, e incluso, según el informe,
respondían frecuentemente y de manera instantánea cada denuncia por parte de organismos internacionales
que los involucraba. Se intentaba demostrar que “La acción de las fuerzas armadas no estaba dirigida contra
6
ningún sector particular de la comunidad, sino contra los que habían infringido la ley o cometido abusos de
poder.” (OIT, 1997) y que toda medida era transitoria, ya que argumentaban que la actividad sindical se
restituirá cuando se “normalizara el funcionamiento de los sindicatos”. Siempre señalaba que el país seguiría
enviando información para esclarecer la situación.

Analizado el caso, el Comité de Libertad Sindical le recomienda al Consejo de la Administración que tome nota
de las declaraciones y solicite mayor información sobre la intervención del gobierno a la Confederación
General del Trabajo y demás organizaciones sindicales. También que se solicite mayor información sobre el
carácter “temporal” de las medidas que intervienen la normal actividad sindical. Con respecto a los detenidos,
que recomienda que el Consejo de Administración esté comunicado de las medidas que se han tomado y que
se tomarán con respecto a ellos y que especifiquen en qué situación (de la forma más detallada posible) se
encuentra cada uno.

Con limitaciones, especialmente por el continuo aporte de información y respuesta cordial y fluida por parte
del gobierno sobre las denuncias, la OIT y la presión ejercida por diferentes organizaciones internacionales y
las denuncias que realizaban (en nuestro caso referidas al derecho sindical) provocaron que algunos detenidos
pudieran ser liberados “para poder mostrar avances por parte de la dictadura” (Basualdo, p.4). La OIT sirvió
como acreditadora y verificadora de las denuncias realizadas por organismos internacionales, no solo en
materia de derechos laborales, sino en materia de derechos humanos.

C) La flexibilización y precarización laboral de los años 90

En los 90 con el gobierno de Menem se inicia un proceso de reestructuración de país de la mano de la

profundización del modelo comenzado en los 70 de la finalidad del estado benefactor e intervencionista, para
apoyarse en lo que se conoce como el Consenso de Washington e inaugurar un periodo de retroceso del
estado en todas las esferas de la sociedad, especialmente con la sanción de la Ley de Reforma del Estado. En
cuanto a lo laboral, para estimular la competitividad de las empresas frente a la apertura de mercado, se
tomaron diversas medidas tendientes a desregular las relaciones laborales, ya que se veían como trabas para
las empresas, pero que significaron un retroceso en cuanto a los beneficios que habían alcanzado los
trabajadores.

Por ejemplo:

El Decreto 2284/91 establece la descentralización de las negociaciones colectivas, pudiendo las partes
optar por CCT de empresa, CCT de oficio o CCT de rama/actividad.
Ley Nacional de empleo introduce nuevas formas de contrato, especialmente la modalidad a tiempo
parcial (sin posibilidad de hacer horas extra), la modalidad de fomento del empleo (para determinados
7
 sectores, con un máximo de dos años de contrato y sin derechos a indemnizaciones y reducción del
50% de las contribuciones patronales) o el contrato de aprendizaje.
La Ley Pyme, destinada a las pequeñas empresas pero que las grandes la utilizaron en base a la
subcontratación, tercerización y creación de nuevas firmas con hasta 40 empleados (el límite que exigía
la ley) flexibilizar ciertas condiciones de trabajo, como por ejemplo el preaviso (1 mes indiferentemente
del tiempo en relación de dependencia del trabajador), pérdida de la ultraactividad (vencen
efectivamente los convenios), SAC (fraccionado hasta el tres veces), vacaciones (posibilidad de
fraccionarlas)

3 - Latinoamérica: El caso Brasil

El comienzo de las reformas laborales

Para comenzar el análisis y la evolución de las reformas laborales actuales hay que explayarse y contextualizar
desde los años 60 como se desarrollaron las reformas laborales derivadas del proceso de la dictadura militar
(1964-1984) que fue llevada a cabo con una mirada neoliberal y conservadora donde se dictaron
desregulaciones laborales que siguen perdurando en el tiempo y que traen como consecuencia la
subcontratación, trabajos precarizados, sobreexplotación del trabajador etc. Estas reformas laborales no hacen
otra cosa más que quitar derechos a los trabajadores, las relaciones laborales son cada vez más beneficiosas
para el empleador, desamparando al trabajador

Contexto mundial: Desde el fin de la Segunda Guerra Mundial hasta los primeros años de la década del 70

A) Aumento de la producción y del consumo, auge del capitalismo, debido a «un conjunto de prácticas de
control del trabajo, tecnologías, hábitos de consumo y una configuración del poder político-económico que
podría denominarse fordista-keynesiana» (Hervey 2003, como se citó en Rodrigues da Cunha Y. ,2015, p.4)

b) Estados predominados por el modelo Keynesiano, con políticas concentradas en mejorar la calidad de las
personas a través de la generación de trabajo, y aumentar el gasto público para estimular el consumo y dictar
políticas dirigidas a ofrecer seguridad social, atención médica, educación y vivienda. (Rodrigues da Cunha Y.
,2015, p.4)

Brasil ha tenido diferentes procesos: desde el desarrollo de su industria, a desequilibrios que provocaron una
economía con hiperinflación, un deterioro de los salarios y en la vida de los trabajadores y sus familias. El

8
golpe cívico militar tiene como unos de sus objetivos realizar un ajuste estructural del rol del estado para
disminuir la inflación, por ello toman medidas destinadas a reducir el gasto público, disminuir la emisión de
moneda y disminuir los salarios (que, según el gobierno de turno, eran elevados). El problema era que, a pesar
de un crecimiento productivo, la pobreza no disminuye, la balanza comercial en desequilibrio y una inflación
que no paraba de aumentar. Siguieron con el plan de desarrollo industrial para ello pedían préstamos al
exterior para poder invertir en la industria brasileña pero no hizo más que acrecentar las deudas

En 1980 el gobierno pide un préstamo al Fondo Monetario Internacional (FMI), para conceder sus préstamos,
el FMI les exigía que se adhiriese a las «cartas de intención», es decir, devaluar su moneda, reducir la oferta
monetaria, aumentar los impuestos internos, controlar los salarios y reducir los gastos del Estado. Estas
medidas restrictivas impuestas por el FMI tenían por objeto recuperar la capacidad de pago del deudor y hacer
que los países prestatarios adoptaran políticas neoliberales. (PIRES 2010, citado en Rodrigues da Cunha Y.
2015, p.8)

En 1980 se encontraba sumergido en una crisis interna y externa por un lado las presiones de la deuda al FMI y
sus directrices además de las presiones de los empresarios brasileños que pedían medidas neoliberales en un
contexto con hiperinflación y pobreza en el país, el estado deja de tener el poder de intervenir en la economía
y se consolida la restructuración de desregulación de actividad económicas, privatización del sector público y
apertura de la economía excusándose en el gasto excesivo y no rentable del estado, estas medidas son
apoyadas por los empresarios. Yuri Rodrígues Da Cunha (2015, p.8) compartido por Vidal, P. Oliveira,E. (2021,
p.8)

Rodrigues da Cunha Y. (2015, p.10) señala las 3 leyes creadas a comienzos de la dictadura cívico- militar que
han sido el inicio para las reformas laborales:

1) Ley Nº 4330, del 1º de junio de 1964, es aquella que regula el derecho de huelga de los trabajadores. Se
limita el derecho a huelga, se crea un Departamento Nacional de Empleo y Salario encargado del reajuste
salarial, de esta manera le quita poder a la organización de trabajadores.

2) Ley Nº 4589, (1964), puso fin a los impuestos sindicales y significó un duro golpe contra las organizaciones
gremiales, le quita poder a los sindicatos y desarticula el poder de los mismos.

3) Decreto-ley Nº 59.820, de 1966, creó el Fondo de Garantía por Tiempo de Trabajo. La nueva norma
otorgaba la opción de elegir entre dos regímenes de contrato de trabajo, el viejo o el nuevo. Según el régimen
anterior, los trabajadores adquirían estabilidad laboral con 10 años de antigüedad y, una vez transcurrido
dicho plazo, no podían ser despedidos. El nuevo régimen creó un fondo para garantizar el derecho a
indemnización en caso de despido. Los empleadores empezaron a contratar por el nuevo régimen, lo que
9
significó una violación a las leyes laborales brasileños, que preveían, en el artículo 492 del código laboral
brasileño, denominado CLT (Consolidación de las leyes de trabajo), la estabilidad para el trabajador contratado
por más de 10 años por la misma empresa, salvo en casos de faltas graves o fuerza mayor (COIMBRA, 2000
citado en Rodríguez Da Cunha Y. ,2015, p.11)

En el año 1967 ya se había firmado un decreto (decreto/ ley N°200) con este se pretendía reducir los gastos
públicos del estado y transferirlos al ámbito privado dando mayor poder a este sector y mayor
descentralización del Estado. Las empresas prestadoras de servicios privados pasan a ofertar servicios al sector
público, explotando a los trabajadores, así fue aumentando la subcontratación. Yuri Rodríguez Da Cunha
(2015, p.12)

Entre los servicios de subcontratación se encontraban: actividades relacionadas con el transporte,

conservación, custodia, operaciones de ascensores, limpieza etc.

Todo esto se daba en un contexto en el cual el país intentaba insertarse en forma dinámica en un mundo
globalizado, para ello la subcontratación se utilizó como una herramienta de modernización para ser más
competitivos en el mercado (GIOSA, 1995; OLIVEIRA, 1994; LEIRIA, 1992 citado en Rodríguez Da Cunha Y.
,2015, p.13)

Además, el FMI presionaba a flexibilizar las regulaciones laborales, haciendo más dinámico el mercado para
crear más empleo, pero a la vez perjudicando a los trabajadores.

Se sancionó la Ley Nº 6019 (1974) basada en el contrato temporal de trabajo. El objetivo de la ley consistía en
flexibilizar el mercado de trabajo para satisfacer las necesidades de los mercados que se encontraban en crisis.
Para ello se establece la creación de los contratos por tiempo determinado, el contrato parcial, temporal,
las cooperativas de trabajo, el trabajo-práctica, la suspensión del contrato y posteriormente la economía
solidaria en el gobierno de Lula. Vidal, P. Oliveira, E. (2021, p.9) coincide con Rodríguez Da Cunha, y. (2015,
p.13)

Como explica Rodríguez Da Cunh Y. a (2015, p.21) en los años siguientes (90) se producen los despidos
masivos, flexibilización de contratos, leyes de trabajo que aumentan la precariedad del trabajador y de su
familia además de sobreexplotación en las que se ven sumergidos, cada vez menos derechos laborales y cada
vez menos controles del estado como por ejemplo en las jornadas extensas de labor. Brasil se encontraba
sumergido en la apertura comercial, para ello se apoyó en el Consenso de Washington y en los postulados
neoliberales. Las medidas fueron abrir la importación de aquellos productos similares que se fabrican en el
país, se desmorona lo que tanto se buscaba en gobiernos anteriores y se profundiza la desindustrialización, la

10
subcontratación, tercerización, privatización. En busca de promover el desarrollo tecnológico y unirse a la
globalización con el fin de abaratar costos al igual que los pensamientos de empresarios

Nuevas reformas laborales: ley 13.467

El gobierno de Michel Temer apostó por reformas laborales basadas en nuevas formas de contratación
permitiendo una mayor flexibilidad. Justificándose en que estas reformas crearán el ámbito propicio para la
generación de empleo y fomentar inversiones. En la ley 13.467 promulgada el 13 de julio del año 2017 , se
destacan algunas medidas:

a) Las actividades de higiene, alimentación y descanso ya no se contabilizarán dentro del día laboral, así como
el tiempo de traslado a la empresa;

b) La regulación del teletrabajo, con libertad de establecimiento mediante contrato con el empleador
sobre movilización, reembolso para los gastos del empleado

c) Permiso a mujeres embarazadas para trabajar en lugares de insalubridad promedio o mínimo

d) Regulación del trabajo intermitente, con pago en horas, días o meses, no continuo, logrando ocurrir
alternancia o no durante el período de trabajo, con condiciones establecidas por contrato por el
empleador.

e) Las negociaciones serán entre empleador y trabajador dejando de lado las negociaciones colectivas,
quitando el poder a los sindicatos además elimina la contribución sindical obligatoria

f) La defensa gratuita para el trabajador queda eliminada, en caso de un juicio al empleador el trabajador
debe cubrir todos los gastos de demanda laboral

g) Flexibiliza las condiciones de despido. El monto de las indemnizaciones no estará atado al salario del
trabajador y el preaviso se reduce de 30 a 15 días.

Los resultados se vieron reflejados en el año 2019 con una caída del trabajo registrado con mayor implicancia
en la industria manufacturera y empresa de servicios, aumento significativo del desempleo y desmotivación a
la hora de buscar trabajo además de la pérdida de poder de los sindicatos

Lo que se busca es generar confianza en el mercado para crear la generación de nuevos empleos está
íntimamente relacionada a la globalización ya que las empresas tienen sus producciones no en un solo lugar
más bien sus procesos se encuentran en diferentes lugares, hasta en diferentes países, ¿Por qué? Para
abaratar costos, buscan la mano de obra barata, sin poder sindical y sin regulaciones laborales. Esta es una de
11
las razones más importantes por la cual Brasil como tantos otros países buscan desregularizar los derechos
laborales para crear oportunidades de empleo, pero esta no deja de ser perjudicial para el trabajador con
sobre explotación, trabajos precarios en malas condiciones de trabajo un retroceso significativo para la
dignidad de la humanidad y para el derecho al trabajo

Diferencias entre Argentina y Brasil: poder del sindicalismo y legislación laboral

Peger, E. (2017).

12
 4 - Europa: Segunda mitad del siglo XX

Las reformas laborales en este periodo no fue exclusivo de América Latina, ya que en Europa también
surgieron cambios que generaron un impacto directo en el mundo del trabajo.

Para comenzar a hablar sobre las reformas laborales en Europa, primero debe entenderse el contexto ya que
la situación económica, social y política en el continente influye directamente sobre las relaciones laborales.

Tras el término de la 2da Guerra Mundial en 1945, los países Europeos perdieron gran parte de su capacidad
industrial y su infraestructura, causando una gran pérdida en su economía y el ánimo de su población
tendiente a una fuerte depresión, esto dejó a las grandes potencias europeas devastadas, motivo principal por
el cual con el objetivo de terminar con los conflictos y lograr una paz duradera, en 1951 la Comunidad Europea
del Carbón y del Acero da el primer paso hacia una unión económica y política de los países de europa
occidental, impulsada por Alemania, Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos.

En 1957 se firma el tratado de Roma, por el que se constituye la Comunidad Económica Europea (CEE), se
produce un gran avance en la economía de los países europeos ya que crean un mercado común, dejan de
percibir derechos de aduana por las transacciones comerciales entre sí, entre otros pactos que favorecen a su
economía. Se crean políticas, se transfiere dinero para la creación de empleo e infraestructuras en los países
más pobres y se adoptan medidas para el cuidado del medio ambiente.

En 1993 con el tratado de Maastricht se crea oficialmente la UE la cual tiene una gran influencia a nivel
mundial. Con el fin de tener una economía más cooperativa entre los países de europa, se establece un
comercio único, fronteras más libres para los ciudadanos de europa, esto le permite a los jóvenes estudiar en
otros países de la UE, se avanzó sobre un proceso de unificación monetaria para adoptar una moneda única
(euro) hacia el año 1999. Así es como se sentó una base muy sólida hasta la actualidad, logrando unir a los
países europeos para lograr la paz y que no se decline a un nuevo conflicto bélico. A lo largo del tiempo se
unieron más países y en la actualidad la UE cuenta con 27 miembros.

Luego de la 2da Guerra Mundial, Europa se dirigió hacia un periodo de expansión del bienestar gracias a las
políticas públicas impulsadas por la UE, en general los países miembros tomaron medidas donde se generó un
aumento en el gasto público por parte del estado, un sistema de seguridad social, políticas beneficiadoras del
consumo y el crecimiento las cuales favorecieron una gran integración económica junto con el mercado único
y la unificación de la moneda a Euro. La base de este modelo era el pleno empleo para el varón masculino
nacional, caracterizado por la estabilidad laboral con empleos duraderos, salarios adecuados al nivel de vida
familiar y protección social en situaciones de riesgo como, subsidios por desempleo, atención sanitaria,
pensiones y jubilaciones reguladas por el Estado a través de negociaciones con los actores sociales de la
relación laboral (los sindicatos y grupos empresarios). Cumpliendo estos derechos sociales desde los valores
13
de igualdad, solidaridad, lucha en contra de la pobreza y la exclusión social, este modelo fue muy legitimado
por la sociedad europea, generando un sentimiento de identidad y unidad en los países europeos.

Con la Crisis del Petróleo en 1973 donde la inflación generó un estancamiento en la economía de muchos
países, este modelo comenzó a demostrar debilidades. Durante los años 1980 y 1990 una ofensiva ideológica
neoliberal cuestionó los principios y la legitimidad sobre los que se habían desarrollado los Estados del
Bienestar. Su discurso se articuló sobre los efectos producidos por los procesos de globalización de la
economía y las transformaciones industriales en los mercados de trabajo nacionales. Moreno (2004, p.43). A
partir de la década de los 90 con el crecimiento de la globalización e importantes cambios tecnológicos hay
una ruptura en el paradigma político, económico y social a nivel mundial. En Europa sucede una
transformación del estado de bienestar, cambian las políticas económicas generando un ámbito competitivo,
cambian las políticas sociales con respecto a la protección por parte del estado y esto se traduce en grandes
cambios en el mundo del trabajo, el pleno empleo queda en el pasado ya que ahora los empleos dejan de ser
de larga duración, el empleo existente es precario lo cual provoca en la población una sensación de
inseguridad.

Grandes cambios en las relaciones laborales fueron impulsados por:

La creciente participación femenina en el mercado formal de trabajo.

El incremento de personas mayores como población inactiva ejercen presión sobre el sistema de
protección social del estado de bienestar. De este modo, cada vez hay menos trabajadores activos para
contribuir con el estado y que requieren de pensiones y jubilaciones.
La exclusión social hacia la población activa desocupada que no cuenta con un alto nivel educativo ya
que los trabajos requieren más especialización.
La desregulación de prestaciones sociales y servicios públicos que pasan a ser brindados por servicios
privados.

Se empiezan a dibujar otros modelos que mantienen tasas altas de paro, grados importantes de inseguridad y
un deterioro progresivo de las garantías sociales mínimas. Esta tendencia se presenta con grandes diferencias
entre los países de la Unión. Miguélez (2008, p.276). Al ser que gran cantidad de mujeres y jóvenes se integran
cada vez más al mundo laboral se consolidan las normas flexibilizadoras de empleo, como la inestabilidad del
contrato: la modalidad de contrato temporal, contrato de prácticas, se eliminan regulaciones para contratar y
despedir a los empleados, quienes carecen de seguridad en el empleo. Surge la modalidad de trabajo precario
el cual tiene una protección social limitada ya que los subsidios son reducidos en duración y cuantía y los
salarios son más bajos.

14
Este sector de la población que por sus características no tienen gran acercamiento a la influencia sindical,
sufren aún más el trabajo precario y la desocupación. Además los trabajadores que sí tienen trabajo
comienzan a ser más competitivos y trabajar de manera individual alejados de la sindicación para así conservar
su empleo y estabilidad ya que existe un universo empresarial cada vez más antisindical.

Modificaciones laborales en los distintos países de Europa: Mencionaremos los casos de España, Alemania y
Suecia.

La siguiente reforma española da cuenta de los cambios realizados durante los 90 sobre las leyes laborales
instauradas con el Estado de Bienestar:

En 1980 se aprueba la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores. Con la cual se regula la libre sindicación, la
negociación colectiva, el procedimiento de solución de conflictos colectivos, la huelga, descanso y la
participación en la empresa. También la promoción y formación profesional en el trabajo, así como el
desarrollo de acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

En 1994 se produjo la reforma de la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores, la cual fue modificada por la
Ley 11/1994: Factores como los cambios en la situación económica derivados de la crisis de los años setenta y
la integración de la economía española en Europa forzaron a adoptar importantes modificaciones en aspectos
de la regulación laboral. A través de esta reforma se intenta flexibilizar el contrato de trabajo, si bien parte de
una norma general, en cada empresa el empresario y trabajador fijan las condiciones de trabajo. El objetivo de
adaptabilidad y flexibilidad en las relaciones laborales se expresa en la regulación de los mecanismos de
ingreso en la empresa y de las modalidades de contratación.

Contexto laboral de Alemania en los 90

El mercado de trabajo alemán sufrió una gran transformación desde el proceso de reunificación de 1990. Esta
etapa se caracteriza por la introducción de una mayor flexibilidad en el mercado laboral, al haber una alta tasa
de desempleo, la estrategia de ajuste se encargó de generar flexibilidad mediante contratos de corto plazo,
reduciendo los procedimientos para el despido en las empresas, la flexibilización de los horarios de trabajo.
Los contratos laborales no involucraron flexibilidad en los pagos, por lo tanto, la reforma fue enfocada en
términos de la regulación del tiempo de trabajo.

El mercado laboral en Suecia y medidas contra el desempleo

Como la gran mayoría de los países europeos en los 90, Suecia experimenta unas altas tasas de desempleo. Su
tasa de desempleo en 1997 llegó a un 10,7%, la media en los países europeos era de un 10,8% de desempleo.
En este periodo, gran parte de la población encuentra dificultades para obtener un empleo, siendo la
15
población joven la más afectada. Las medidas adoptadas para combatir el desempleo se basan en un
“Principio de activación” con el cual el país destinó casi un 50% del gasto total a programas de activación del
mercado de trabajo. También se abarcaron programas de mercado de trabajo que proporcionaban formación y
ofrecían experiencia laboral a través de trabajos temporales y subvenciones de empleo.

Este Análisis del contexto europeo desde mediados hasta finalizado el Siglo XX, demuestra los cambios en las
relaciones laborales durante las distintas transformaciones en el mercado de trabajo, tanto en el periodo del
pleno empleo como durante la crisis por la desocupación.

5 - Argentina: Siglo XXI

Como en toda etapa histórica de nuestro país se puede observar las consecuencias tanto sociales como
laborales de períodos previos y , con el inicio del nuevo siglo, veremos una profunda respuesta y reacción a lo
que fue el contexto previo al inicio de esta nueva era. Entonces, a partir del año 2000, veremos el colapso
definitivo de un modelo determinado que tuvo sus inicios con la última dictadura militar y que se vería
ampliado y profundizado durante la década de los 90.

Luego de los primeros turbulentos años del siglo, en el 2003 se llevaron a cabo elecciones presidenciales que
darían como ganador a Nestor Kircchner. En este contexto vemos a un estado que fue reducido a su máxima
expresión y que se encuentra carente de cualquier tipo de poder y legitimidad para poder mantener la paz y
equilibrar la vida de la sociedad en todos sus sentidos. A partir de dicho momento el país comenzaría un
proceso de reconstrucción luego de un periodo de completa inestabilidad y de esta manera veremos como la
clase trabajadora y los gremios irán recuperando parte del terreno perdido durante los últimos años.

Antes de comenzar a analizar algunas leyes o reformas puntuales, resulta interesante y útil mencionar el
concepto de “contra-reforma” que utiliza el autor, este hace alusión a un cierto número de políticas y cambios
que tenían como objetivo re-direccionar el sentido de ciertas cuestiones que habían cobrado protagonismo y
generado controversias en el periodo de hegemonia neo-liberal. Siguiendo con los lineamientos del artículo,
Danani (2012, p.5) entiende y concibe a esta “contra-reforma” como “ un proceso político-institucional,
simultánea y explícitamente cultural”, marcando que este concepto no solo engloba temáticas referidas al
ámbito laboral y social sino que además se propone dar una re-orientación a parte del contexto cultural de
aquel momento.

Ahora bien, entrando en el terreno de las leyes que fueron sancionadas a partir del 2000 y que,
contrariamente al concepto que se enunció más arriba, agudizaron los problemas acarreados por la década

16
previa podemos mencionar a la ley 25.250. Dicha reforma laboral fue bastante controversial gracias a su
contenido y generó diversas críticas dentro del mundo jurídico. Esta fue acusada de desregular las relaciones
laborales y profundizar la desigualdad de fuerzas, que ya vienen tambaleando desde la década anterior, entre
los empleadores y los trabajadores. Siguiendo los lineamientos que predominaron en el periodo neo-liberal,
esta ley otorgaba amplias facultades a los empleadores a la hora de extinguir la relación laboral, lo cual iba
estrechamente relacionado con la gran disminución de contribuciones patronales que dicha parte debía
efectuar. Otro punto controversial fue la descentralización de las negociaciones colectivas para fomentar estas
negociaciones pero a nivel de empresa, lo cual, lejos de generar una descentralización justa y equitativa,
provoca la ampliación de la hiposuficiencia negocial y atomiza la capacidad negociadora de los trabajadores
colectivamente organizados. Años más tarde, más precisamente en el 2004, se derogaría dicha ley y se le
otorgaría a ese hecho un valor simbólico como un cambio de rumbo en cuanto a políticas laborales.

En ese mismo año y representando de manera clara el concepto de “contra-reforma”, se sanciona la ley
25.877, que tenía por finalidad regular el PNRT (Plan Nacional de Regularización del Trabajo) y de esta forma
poder identificar y combatir la precariedad en el ámbito laboral (tanto en su forma ilegal como legal).
Mediante esta se buscaba localizar las situaciones de trabajo informal o no registrado y obligar a su
regularización a fin de que los trabajadores que se encuentran por fuera del sistema puedan incorporarse.

Citando otros ejemplos de este proceso de “contra-reforma”, podemos hablar de lo que fue la eliminación de
las AFJP en el 2008 y lo que ello generó.

Antes que nada debemos hacer una breve mención de cómo, con la reforma previsional de 1993, comenzaron
a funcionar estas empresas. En dicho año se promulgó la ley 24.241, la cual ponía en funcionamiento este
sistema alternativo de administración de los aportes jubilatorios, en este caso, en manos de empresas de
capital privado, mixto o nacional. Este sistema paralelo también era conocido como “sistema de capitalización
individual”1. Años después, en respuesta a esto, durante el gobierno de Nestor Kirchnner, se buscó la
reducción de los afiliados que se encontraban realizando sus aportes en las llamadas AFJP y así trasladar a
todas las personas posibles al sistema estatal de reparto. De esta manera, en el 2008, se dio mediante la
promulgación de la ley 26.425, la creación de un único Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), el cual

1
El surgimiento de este sistema paralelo debe ser entendido dentro de un marco de implementación de políticas
neoliberales, las cuales, en el caso de la reforma previsional, buscaban fomentar el mercado de capitales y así dejar el
camino listo y preparado para la privatización del sistema de previsión en nuestro país.

17
estaría en manos del estado. Con esta creación se produce la desaparición de las Administradoras de Fondos
de Jubilaciones y Pensiones.

6 - Discusiones sobre reformas laborales en la actualidad

En los últimos años se ha instalado en el debate socio-laboral la necesidad, o no, de llevar a cabo distintas
reformas de las normas que conforman el sistema de relaciones laborales argentino y mundial. En la
Argentina, el Gobierno Nacional conjuntamente con representantes del mundo empresarial han planteado en
reiteradas ocasiones la urgencia de reformar las leyes laborales para “mejorar” las reglas del mercado de
trabajo y la competitividad de la economía.

Uno de los puntos principales que divide las posiciones respecto a las reformas laborales se refiere a que, en
general, implican el desmantelamiento total o parcial de normas creadas para proteger a los trabajadores. Es
decir, los cambios que suelen promoverse no consisten en una adaptación del sistema de relaciones de trabajo
a nuevas formas de organización del trabajo, sino a un recorte de derechos y beneficios establecidos en leyes
vigentes, en contra de los trabajadores y sus organizaciones, y a favor de los empleadores.

Por su parte, aquellos que apoyan la desregulación laboral plantean que el derecho del trabajo introduce
ineficiencias en la dinámica productiva que afectan negativamente el potencial en materia de crecimiento
económico y empleo. Bajo esta perspectiva, la reducción de la protección laboral es concebida como una
medida necesaria para estimular la inversión empresarial y, al mismo tiempo, mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores. Asimismo, el trabajo informal es visualizado de acuerdo con esta visión como
una consecuencia natural de la regulación laboral.

Actualmente, se discuten distintas temáticas a aplicar como reformas laborales, tales como la reducción de la
jornada laboral, el teletrabajo, entre otras.

Cuando hablamos de teletrabajo entendemos, según lo que plantea el Boletín Oficial de la República Argentina
(2020) que “habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios (...) sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la
información y comunicación”.

Esta temática está presente en numerosos debates con respecto a las reformas laborales desde hace ya
muchos años, ya que en el contexto en el que nos encontramos hay un constante avance tecnológico, el cual
se asienta cada vez más y da lugar a nuevas formas de trabajo. Sin embargo, en el año 2020 fue uno de los

18
principales temas de discusión debido a la situación pandémica en la que el mundo se vio inmerso debido al
COVID-19, a través del cual un gran porcentaje de la población se vio obligado a realizar sus tareas laborales
desde sus hogares, por medidas protocolares.

Previo a la pandemia, el teletrabajo fue llegado a considerarse, tal como lo describieron Hernán Digón, Patricio
Mazzaro, Juan M. Aguirre Daud y Pablo R. González Táboas (2020), “como una posibilidad o beneficio
aprovechable que ofrecía al trabajador un cierta flexibilidad para poder combinar mejor su vida laboral con la
familiar, los estudios y el esparcimiento, ya que le permitía ahorrar los tiempos de viaje hasta la oficina
tradicional en la cual desarrollaba sus tareas”. Sin embargo, desde la pandemia el teletrabajo pasó a ser una
necesidad tanto como para los trabajadores, entes estatales y empresas. Evidentemente, la situación en la que
el país se vio inmerso debido al COVID-19 aceleró fuertemente la regulación de esta nueva necesidad.

Afortunadamente, esta temática pasó de ser simplemente un debate a concretarse en una ley, en nuestro país
la 27.555 en el año 2020. A primera vista, puede parecer todo ventajas: mayor conciliación laboral, reducción
de costes empresariales e, incluso, aumento de la productividad. Pero no todos los sectores ni todas las
profesiones pueden permitírselo.

Entre las ventajas del teletrabajo con respecto a los empleados podemos mencionar:
- Permite mayor flexibilidad horaria.
- Facilita la conciliación entre la vida familiar y profesional.

Las ventajas de esta modalidad para con las empresas es la reducción de costes al minimizar el espacio y la
logística de la oficina y además hay mayor productividad al reducirse las interacciones superfluas entre
empleados.

Finalmente, destacamos como ventaja para la sociedad la reducción de la contaminación al haber menos
desplazamientos en autos y transporte público, aparte de que al descongestionarse las vías de circulación se
producen menos accidentes de tráfico.

Sin embargo, hay ciertas desventajas dentro de lo que implica el teletrabajo, tal como el aumento del
sedentarismo y de los problemas físicos; aumenta el riesgo de no desconectar y de no poder controlar las
horas de trabajo habituales. Por otro lado, para la empresa hay una menor identificación del empleado con la
compañía debido al aislamiento del mismo con la empresa; el control del rendimiento de los empleados se
vuelve más complejo desde la distancia.

19
Además de esto, muchos especialistas en el tema, tal como Luis Galeazzi (2020), acusan de que con esta ley en
el país “se perdió una posibilidad de crear empleo”, y por el contrario nada más se logró regular la situación
actual del teletrabajo. Esto se debe a que a medida que pasa el tiempo crece el desempleo, el país se
encuentra en un estado de alarma con respecto a esto y se necesitan más formas de generar empleo, y por el
contrario lo que genera esta ley es una limitación y una regulación del empleo, no la promoción del mismo.

Por otro lado, para comprender lo que implica la reducción de la jornada laboral debemos tener en cuenta el
proyecto que se llevó a cabo en Nueva Zelanda, el cual implicaba la aplicación de una jornada laboral de 4 días
semanales (32 horas semanales) sin reducción de sueldo. Tal como plantea M. Miñaro Yanini “las personas
empleadas de la compañía (...) neozelandesa afirmaban que se había producido una reducción de estrés de
casi un 10 % y que su tiempo libre mejoró su salud, ocio y bienestar general”. Sin embargo, a pesar de lo
atractiva que puede resultar la propuesta, se advierte como un riesgo el desequilibrio, ya que “se tendría que
trabajar más durante la jornada para cubrir los objetivos de conservar o ampliar la productividad, para poder
disfrutar del descanso de 3 días”.

A pesar de esto, debemos tener en cuenta que el país en cuestión y demás países europeos en los que se
aplicó está reducción, tienen condiciones muy distintas a las que posee la Argentina, como por ejemplo el alto
nivel de tecnología y una utilización de la mano de obra mucho menos intensiva que la de nuestro país (en
donde la construcción sigue siendo un tipo de actividad que se sustenta en la explotación intensiva de la mano
de obra). Por lo tanto, la aplicación de esta reforma en nuestro sistema resulta más compleja ya que se tienen
que contemplar distintas cuestiones, tales como la cantidad de horas extras. Con esto último, como explica
Hugo Yaski (diputado que propuso esta reforma en Argentina), señalamos la lógica de autoexplotación que
distintos sectores implementan, la cual se choca con la necesidad que tiene el trabajador de incrementar sus
ingresos trabajando más horas.

De todas formas, el debate sobre la reducción de la jornada laboral es un tema que sigue en discusión, y
además trae más cuestiones por debatir, tal como lo es la cuestión sobre cómo generar más empleo, dando
lugar a esta nueva reforma como una posible respuesta a la gran problemática que atraviesa a nuestro país.

20
Referencias Bibliográficas

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organizaciones internacionales en la reconfiguración de las relaciones laborales en la primera mitad de los
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21
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OIT (1977) Informe provisional - Informe núm. 160, Marzo 1977

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2002-2010. Revista de Ciencias Sociales (Cr), I-II(135-136),59-72.

22
 Responsabilidad Social
Empresarial

❖ Materia: Derecho Laboral III

❖ Profesores:
➢ GIACOMETTI, Mariano
➢ SPRAGGON PERCIAVALLE, Andrea
➢ VAZQUEZ, Ramiro Jose
❖ Alumnas:
➢ CASTELLARO, Samira (28.383.849)
➢ GAGO, Sofia (41.138.231)
➢ POZZI, Bianca (39336763)
➢ POZZO, Eliana (37375229)
➢ RIVERO, Karen Micaela (39.154.196)
➢ SUAREZ, Ludmila (43.397.212)
❖ Institución: Universidad Nacional de La Matanza (UNLaM).
❖ Año: 2021.
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………
…………………………..….…3
¿QUÉ ES LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL?...........................................................3
MARCO
JURÍDICO………………………………………………………………………………………
…………….…………..5
CONTEXTO DE SURGIMIENTO EN
ARGENTINA………………………….……………………………….…....……8
PyMEs……………………………………………………………………………………………
………………………..….....…..10
MULTINACIONALES……………………………………………………………………………
………………………...……..11
CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………………
………………………………...13
REFERENCIAS……………………………………………………………………………………
………………………………...14
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo se presentará el concepto de responsabilidad social empresarial.

Nuestro objetivo es dar a conocer y profundizar el tema de la Responsabilidad Social
Empresaria, ya que es un concepto poco conocido por el conjunto de la sociedad. Para ello se
harán referencias a su concepto, principios, marco normativo, y antecedentes, considerando
que transmitiendo estos conocimientos se logrará una correcta interpretación del tópico en
cuestión. Además, en el presente trabajo se desarrolla la evolución histórica que ha tenido la
RSE hasta la actualidad, la importancia de las empresas de ser socialmente responsables y las
diferencias entre los distintos tamaños de empresas para llevarla a cabo.

¿QUÉ ES LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL?

El entendimiento de lo que es la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) fue cambiando a lo

largo del tiempo llegando a lo que hoy se comprende una nueva forma de hacer negocios y
de gestión donde la empresa vela por que sus actividades sean económica, social y
ambientalmente sustentables, teniendo en cuenta los intereses de los grupos con los que se
relaciona, buscando la preservación del medio ambiente y la sustentabilidad de las
generaciones futuras (Cajiga Calderon, 2010). Para esto las empresas, sus valores y sus
políticas deben ir en concordancia con la ciudadanía aligerando los efectos negativos que su
funcionamiento puede provocar en la sociedad. Con el objetivo de alcanzarlo, siguen 4 líneas
principales: Ética y gobernabilidad empresarial, calidad de vida en la empresa, compromiso y
vinculación con la sociedad y su desarrollo, y cuidado y preservación del medio ambiente.

Siguiendo lo que presenta Cajiga Calderón (2010, p. 5-6) esta responsabilidad tiene
diferentes niveles o dimensiones que mencionaremos a continuación:

Una dimensión económica (interna y externa): comprende los objetivos de una empresa que
consisten en generar ganancias y sustentabilidad teniendo en cuenta las condiciones del
mercado, la equidad y la justicia.

Una dimensión social : implica la responsabilidad compartida y subsidiaria de inversionistas,

directivos, colaboradores y proveedores para el cuidado y fomento de la calidad de vida en el
trabajo y desarrollo integral y pleno de todos (ética empresarial).
Un aspecto social cultural: se centra en lograr acciones y contribuciones propias para
promover la expansión del espíritu de negocios y el desarrollo completo de la comunidad.

Una dimensión ecológica (interna y externa): incluye responsabilidades sobre todos los
impactos ambientales que causan sus procesos y productos . La externa en la que se realizan
acciones específicas para preservar y mejorar el ecosistema.

Siguiendo esta lógica, es importante mencionar cuáles son los principios sobre los que se
basa la Responsabilidad Social Empresarial:

1) Respeto a la dignidad de la persona 2) Empleo digno

3) Solidaridad 4) Subsidiariedad

5) Contribución al bien común 6) Confianza

7) Corresponsabilidad 8) Ética en los negocios

9) Prevención de negocios ilícitos 10) Vinculación con la comunidad

11) Honestidad y Legalidad 12) Justicia y Equidad

13) Empresarialidad 14) Desarrollo Social

Así como lo plantea Cajiga Calderón, la responsabilidad empresarial hoy se considera un

valor agregado y una ventaja competitiva para la organización ya que refleja hacia el exterior
una imagen de empresa responsable y comprometida con su entorno. De esta manera, se
crea un ambiente de trabajo más positivo, estimulante, favorable y participativo. Los
miembros se relacionan en búsqueda de mejorar la calidad de vida de todos, generando
responsabilidad individual y colectiva. Los impactos positivos se verán reflejados en las
ganancias de la empresa, así como también en su eficiencia productiva y en la relación entre
trabajadores-empleadores. La rotación y el ausentismo disminuirían mientras se logra una
retención de talentos que también beneficiará a la empresa.

Si bien uno de los principales desafíos de la empresa es combinar la generación de riqueza y

la conservación del medio ambiente, la importancia de este último para las actividades
empresariales es fundamental ya que muchos recursos y servicios que utilizan son parte de
su propio entorno biofísico y social.
 MARCO JURÍDICO

En cuanto al régimen jurídico en la esfera internacional en materia de Responsabilidad social

empresarial ,existen ciertos organismos encargados de elaborar un conjunto de
instrucciones con el objetivo de orientar a las empresas que decidan incorporarse a estas
prácticas. Según lo expuesto en los autores Moyano Dantur (2013) los organismos
internacionales que promueven dichas prácticas son :el Pacto Mundial de Naciones Unidas,
anunciado en 1999 en el foro económico mundial , en donde las participantes se convierten
en firmes impulsoras del desarrollo sostenible para contribuir al desarrollo de la sociedad
comunidades y mercados, compuesta por 10 principios que derivan de las declaraciones de
las naciones unidas en materia de derechos humanos, trabajo , medio ambiente. Sin
embargo no están obligados a cumplirlos son lineamientos para cumplir con la
responsabilidad social empresarial . También se resaltan las Directrices de la OCDE
(Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) para las Empresas
Multinacionales, y la Declaración Tripartita de Principios sobre las empresas multinacionales
y la política social de la OIT.

Moyano y Dantur (2013) señalan que existen otras entidades nacionales e iniciativas
pertenecientes a cada país, especializadas en la temática que están contribuyendo en la
concientización y creación de una cultura responsable entre las organizaciones.

En ese aspecto, los países Nórdicos, son claros ejemplos de un marco legislativo acorde.
Suecia, fue asimismo el primer país que exigió informes de sostenibilidad a las empresas
estatales. Esos informes tienen que cumplir las directrices de la Iniciativa para la Información
Global. También una rigurosa legislación ambiental combinada con unos niveles altos de
concientización y conocimientos medioambientales, han llevado a que las empresas suecas
sean innovadoras en el campo ambiental y eficaces en sus operaciones. Otros países fuertes
en normativa legal son Reino Unido y Holanda.

En nuestro país el artículo 41 y 42 de la Constitución Nacional (CN) designa el derecho a un

ambiente sano, equilibrado, apto para el desarrollo humano.

(Ley Nº 24.430, 1994) Artículo 41.- “Todos los habitantes gozan del derecho a un
ambiente sano, equilibrado, apto para el desarrollo humano y para que las
 actividades productivas satisfagan las necesidades presentes sin comprometer
las de las generaciones futuras; y tienen el deber de preservarlo.”

Artículo 42.- Los consumidores y usuarios de bienes y servicios tienen derecho, en

la relación de consumo, a la protección de su salud, seguridad e intereses
económicos; a una información adecuada y veraz; a la libertad de elección, y a
condiciones de trato equitativo y digno.

Las autoridades proveerán a la protección de esos derechos, a la educación para

el consumo, a la defensa de la competencia contra toda forma de distorsión de
los mercados, al control de los monopolios naturales y legales, al de la calidad y
eficiencia de los servicios públicos, y a la constitución de asociaciones de
consumidores y de usuarios.

Sostiene que la legislación argentina deberá establecer procedimientos eficaces

para prevenir y solucionar dichos conflictos incorporando la participación de las
asociaciones de consumidores/ usuarios de las provincias que están interesadas-

Las leyes existentes, en general, no son aplicadas o carecen de base técnica. Es por ello, que
como resultado de la profundización e indagación de normas y proyectos de leyes nacionales
y provinciales relacionadas con la temática, se detectó la existencia de una sola norma
nacional específica vigente (Ley Nacional Nº 25877/04 de Régimen Laboral, en su título II,
capítulo IV artículos 25 y 26) que contempla la RSE la cual plantea “la creación de un balance
social que permita la recolección de información en cuanto a la nómina de empleados,
capacitación, implementación de innovaciones tecnológicas, el cual tendrá que ser remitido
dentro de los 30 días al Ministerio de trabajo.”

Dentro del nivel provincial existe, la Ley 2594 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la
cual estipulaba “ la promoción de comportamientos social y ambientalmente responsables y
sustentables por parte de las organizaciones comprendidas en esta norma, fijándose para
ello el marco jurídico”, sin embargo no se pudo reglamentar.

A nivel nacional, la Provincia de Salta cuenta con un Decreto 517/11 con un completo
tratamiento sobre la responsabilidad social y ambiental y su correspondiente información y
auditoría, y la provincia de Mendoza presentó el Decreto Nº 2094/14 que regula la ley Nº
8.488, la cual tiene por objeto promover conductas socialmente responsables y establece el
marco jurídico para la presentación del Balance de Responsabilidad Social y Ambiental
Empresaria (BRSAE).

Ante la ausencia de normas de carácter específico en nuestro país se han creado diferentes
programas y certificaciones para poder crear una mayor conciencia entre las organizaciones
con el fin de poder incorporarlas en sus políticas internas y que beneficien tanto a los
individuos como al medio ambiente.

Algunos Ejemplos:

Iram 42100 (2005), Gestión de la Calidad, la Seguridad y Ambiental en Balnearios —La cual
surge ante la necesidad de proteger los recursos naturales y culturales a raíz de un turismo
poco controlado. Estos requisitos planteados en la norma son genéricos para todas las
empresas sin importar el tamaño de su organización ( pyme- mediana o grande).
(Municipios costeros)

El programa “Programa Hoteles Responsables con el Ambiente” establecido por la

Resolución 278/11 de la Agencia de Protección Ambiental de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires-Según Moyano y Dantur (2013) tiene como objetivo brindar un reconocimiento a
aquellos alojamientos turísticos que acrediten la observancia de la normativa ambiental y de
toda otra que los alcance, superando el cumplimiento mínimo exigible hacia un modelo
responsable y sostenible de gestión empresarial

Hoy en día cada vez es más notorio la integración de diferentes empresas a estas prácticas.
Algunas de estas empresas son (Galicia- Sancor seguros- Adreani , la Serenísima entre las
más reconocidas y dentro de las pequeñas empresas Adox- Vuala), miembros del Instituto
Argentino de Responsabilidad Social y Sustentabilidad (IARSE). Es una de las organizaciones
que más promueven las prácticas de RSE,El Instituto trabaja en red junto a las empresas y
otras organizaciones gubernamentales y sociales comprometidas con la causa de la
instalación de la RSE en Argentina, a través de redes de información y de intercambio de
experiencias. Promoviendo la colaboración mutua y la inclusión social, minimizando el
impacto ambiental de sus programas y actividades y contribuyendo a que las empresas que
los conforman puedan llevar adelante una gestión ética, social y ambiental
responsable.Construyendo así una sociedad más justa. El IARSE es una organización privada,
sin fines de lucro, con sede en la ciudad de Córdoba, que opera en toda la Argentina.
Actualmente posee un grupo de más de 125 empresas que lo apoyan en el cumplimiento de
su misión institucional y va en aumento.

CONTEXTO DE SURGIMIENTO RSE EN ARGENTINA

A modo de lograr comprender en un más amplio sentido qué es la Responsabilidad Social

Empresaria (RSE) y sus efectos, consideramos pertinente contextualizar su aparición en
nuestro territorio, la República Argentina.

Temporalmente debemos situar su orígen en las décadas de 1960-1970, aunque su

consolidación y máximo auge se da en los ´90. No es coincidencia que esta nueva modalidad
empresarial haya aparecido en este momento, por el contrario, es preciso recordar que estos
años se caracterizaron por una reestructuración del sistema económico y de capitales a lo
largo del mundo. La flexibilización, desregulación, la globalización y la desaparición del
Estado de Bienestar, acompañado de la primacía del modelo neoliberal, pasaron a definir a la
sociedad Argentina (como así también a la del resto de los países del mundo). Frente a esta
situación, la cuestión social, es decir, “el conjunto de problemas sociales, políticos y
económicos” (Netto, 2002; Iamamoto, 1997; Grassi, 2003 como se citó en Cañizares 2016, p.
3) elevó su grado de tensión provocando un gran descontento en la población.

Ante un Estado desdibujado y un pueblo desprotegido, aparece una vía alternativa de

protección en las relaciones laborales: la RSE. Así es como emergen las nuevas políticas en
las empresas, buscando alcanzar un mayor bienestar social por medio de la implementación
de programas y proyectos que elevan los valores de solidaridad, equidad, redistribución,
respeto, derecho, entre otros. Su intención es promover una sociedad más equitativa donde
empresa, trabajadores, proveedores, comerciantes, vecinos y la comunidad en general se
puedan ver beneficiados. Lo que se busca es una integración que permita generar un
contexto más armonioso.
Un ejemplo de esta situación podemos verla reflejada en el caso de SINOPEC en Santa Cruz
expuesto en el artículo escrito por Brian Cañizares (2016), docente de la Universidad
Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires, Argentina, y de la Universidad Nacional
de la
Patagonia "San Juan Bosco", Argentina. Si bien Cañizares expone el ejemplo desde una visión
más crítica del modelo de RSE (con un claro corte marxista), desde nuestro lado nos
enfocaremos en mostrar los aportes positivos que SINOPEC ha hecho en la población de
Santa Cruz reconfirmando la importancia de la aplicación de estas nuevas medidas.

Esta empresa, como muchas otras, fundó su accionar de RSE en la idea de construir un
sentimiento de pertenencia por medio de 3 puntos principales: "Nuestro Lugar de Trabajo”,
“Nuestro Lugar Natural" y "Nuestro Lugar Social". Su intención es articular a los diferentes
aspectos y actores de la empresa en un mismo proyecto.

Talleres para niños, actividades dedicadas a la enseñanza y aprendizaje de la utilización de la

tecnología (habilidad esencial para los “trabajos del futuro”), acciones de protección
ambiental, y espacios de integración social son algunas de las medidas que llevó adelante la
empresa a modo de generar un cambio.

Siguiendo el mismo hilo, creemos conveniente plantear a continuación otro ejemplo que se
ha dado recientemente en la República Argentina.

Podemos ver la importancia de la intervención de las empresas en problemáticas en el caso

de Puesto Viejo , una localidad de la Provincia de Jujuy . La problemática a tratar en esta
localidad fue la del hacinamiento. Según Pelegrin et al. (2018, p. 4), hacia 2010 Puesto viejo
contaba con un 39% de hacinamiento sobre la población. El problema aquí yacía en que las
tierras que podían ser habitadas eran del patrimonio de una gran empresa cementera y sin
uso productivo alguno.
Cansados de esta situación, parte de los habitantes de Puesto viejo toman parte de las
tierras en propiedad de la empresa cementera. Estas tomas de tierras , producidas en 2011,
no eran en sí un intento de apropiación, sino que las personas en cuestión estaban en
disposición de alquilar esas tierras para darles uso productivo.
En este contexto y debido a la gran problemática la empresa cementera decide llevar a cabo
un proyecto habitacional junto con una serie de actividades y emprendimientos para que las
personas participantes y beneficiarias del proyecto puedan involucrarse en cada paso. El
proyecto “Pulso Hábitat” fue financiado y producido por esta empresa con la participación
de otras asociaciones y se orientó a la construcción de viviendas en parte de tierras de esta
cementera .

En este sentido, podemos ver como la expansión de la RSE resignifica el rol de la empresa en
la comunidad desde un lado mucho más humanitario. Al mismo tiempo, ayudan a combatir
los que “ya se han tornado problemas estructurales, tales como el desempleo y el impacto
ambiental de la actividad (…), el cual afecta de manera inmediata a la calidad de vida de los
pobladores de las localidades circundantes”. (Cañizares, 2016, p. 8).

En la Argentina actualmente existen varios tipos de empresas en relación a sus tamaños, en

el análisis a continuación detallaremos los extremos: las pymes y multinacionales.

PyMEs

Cuando hablamos de responsabilidad social empresarial desde la perspectiva de las Pymes

nos referimos al mismo concepto que el que mencionamos para todas las empresas, es decir,
las obligaciones que cada empresa asume, para garantizar un bienestar con su entorno,
asumiendo de manera integral la responsabilidad de trabajar en conjunto con sus
empleados, sus familias ,la comunidad, los vecinos, la sociedad civil y el Estado.
Según Felman y Becherman (2013), en nuestro país el 95% de las empresas son PyMEs, este
tipo de organizaciones tienen un origen familiar, son empresas con no más de 100
empleados, también se toma en cuenta el nivel de facturación, generalmente los dueños son
los empleados, en esencia la dirección se encuentra a cargo de una sola persona,hay
contacto personal estrecho,esto es positivo porque facilita la comunicación. Las PyMEs en
Argentina son las organizaciones más capaces de generar empleo, son más flexibles a los
cambios tecnológicos,son las que representan un importante factor de política de
distribución de ingresos.
La RSE es un concepto que se adapta a cualquier empresa, por lo que no es un impedimento
que la misma sea una PyME, ya que no se toma en cuenta el nivel de facturación sino la
manera en que impacta en la comunidad en la que se encuentra. Para ello se requiere
sinceridad y transparencia en su accionar. Se debería tomar en cuenta que el RSE no solo es
un gasto monetario, sino que además trae muchos beneficios si cumple con estas pautas ya
mencionadas, ya que será una empresa a la que los mejores empleados quieren pertenecer y
se tendrá una buen concepto de dicha empresa.
La RSE ofrece una posibilidad de diferenciación de la competencia a través de la mejora de la
reputación y de los atributos ambientales y sociales de los productos y servicios, que bien
aprovechada puede ser importante para el éxito empresarial .Se trata de llevar a cabo
medidas concretas que beneficien a los empleados, al mejorar el clima laboral, mejora el
desempeño y por ende la productividad de la empresa
La RSE en la PyME no tiene tanta visibilidad como en la empresa multinacional, son más
vulnerables.

MULTINACIONALES

A diferencia de las PyMEs, en el contexto de globalización actual, existen empresas con

mayor capacidad de influir en la comunidad internacional: las multinacionales. Esta
capacidad está dada tanto por la presencia de estas empresas en los distintos países del
mundo para comercializar o producir los bienes o servicios que ofrecen, como por el poder
político y económico que poseen.

La importancia de que las empresas multinacionales lleven a cabo políticas de

Responsabilidad Social Empresarial radica en su capacidad de impactar positivamente en el
escenario global ante la pérdida de poder de los Estados locales. Según Daugareilh (2009), la
escasa existencia de instrumentos jurídicos internacionales que regulen y controlen su
accionar exacerba la importancia de la RSE, gracias a la cual las empresas ejercen una
especie de autorregulación incentivada por intereses financieros y las demandas de la
sociedad civil.

Se considera que el compromiso empresarial es un factor clave en la creación de un mundo

más sustentable, igualitario, y con menor conflictividad social. Las acciones emprendidas
desde la RSE pueden contribuir al logro de estos objetivos, así como a disminuir el impacto
negativo de la globalización.

Según las Directrices de la OCDE (2000) las empresas multinacionales tienen el deber de
contribuir al progreso económico, social y medioambiental para lograr un desarrollo
sostenible; cooperar con la comunidad local; promover la formación de capital humano,
creando empleo y ofreciendo capacitación; desarrollar relaciones de confianza recíproca
entre empresas; y evitar que sus actividades generen o contribuyan a generar impactos
negativos en su entorno. Además, señalan la importancia del derecho a la información, la
negociación colectiva y la libertad sindical.

Por su parte, la Declaración Tripartita de Principios sobre las empresas multinacionales y la

política social de la OIT (2017) está dirigida tanto a las multinacionales como a los gobiernos
de los Estados miembros y a las organizaciones de empleadores y trabajadores. En su texto
se refiere al respeto por las leyes nacionales e internacionales, la búsqueda por la creación
de empleo, la promoción de la seguridad en el trabajo, la formación y capacitación de los
trabajadores, la oferta de los mejores salarios y condiciones de trabajo posible y el respeto
por la libertad sindical y la negociación colectiva.

El rol clave de la RSE en las empresas multinacionales se vio intensificado durante la

pandemia de COVID-19, que provocó una crisis sanitaria, económica y social de gran
magnitud. El accionar de estas empresas en muchos casos tuvo un impacto sumamente
positivo ya que se logró proveer de recursos a hospitales, se realizaron donaciones
económicas y hasta se destinaron instalaciones para la producción de insumos para donar.
Villegas (2020) cita como ejemplo el caso de las terminales automotrices que integran la
Asociación de Fábricas de Automotores (ADEFA), como Volkswagen, Mercedes-Benz y
Renault que pusieron a disposición sus establecimientos para la producción de respiradores
mecánicos, facilitaron vehículos para el traslado de profesionales de la salud y realizaron
préstamos de grupos electrógenos a hospitales. Otro caso a mencionar es el de las firmas de
moda tales como Louis Vuitton, Christian Dior de LVMH; Prada SpA; Burberry Group Plc;
entre otras, que realizaron donaciones de artículos como mascarillas protectoras, batas de
hospital, y demás equipos de protección personal confeccionados en sus instalaciones.

Lo señalado anteriormente nos demuestra la importancia de la participación de este tipo de

organizaciones a nivel mundial, tanto en épocas de crisis como fue la de estos dos últimos
años en el mundo como en situaciones normales, debido al gran impacto que tiene su
accionar.
 CONCLUSIÓN

Habiendo expuesto lo anterior, podemos identificar que el mundo de hoy en día está cada
vez más orientado hacia una interpretación mucho más amplia de lo que es la RSE,
contrariamente a la visión más antigua en la que solo se invertía en factores que resulten en
el retorno de beneficios meramente económicos a corto plazo.

Más allá de las dificultades, en la actualidad se ve claramente como la economía global

impulsa a que las acciones sociales se conviertan en una herramienta estratégica de negocio,
y que el foco del asunto no se centre únicamente en cuestiones financieras, sino que además
se forje la idea de agregar valor social. Aunque la Responsabilidad Social Empresarial no sea
un concepto nuevo, aún está en una etapa de desarrollo, y va ganando fuerza en los últimos
años, ya que ahora muchos empresarios se muestran preocupados por los problemas
sociales, por eso buscan alinear iniciativas sociales con sus tradicionales actividades
empresariales.

Es importante entender que la misma es una inversión a largo plazo para las empresas, ya
que las ayudarán a mejorar su situación. Gracias a esto la popularidad de la empresa
aumentará, junto con el mejoramiento de la relación con los trabajadores, atrayendo más
consumidores, proveedores e inversionistas, generando también un fuerte sentimiento de
pertenencia e involucrando a los trabajadores con los valores de la empresa. Para finalizar la
RSE no implica solo una mejora económica, sino una mejora en todos los ámbitos donde el
enfoque está puesto en las personas.
 Referencias

Belazquez M., Peretti M. F., Buraschi M., Fonds L., Mondiano A. (2010). Avances de la
legislación sobre la responsabilidad social empresarial en la Argentina. Cuadernos de
Gestión.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=274319556004
Cajiga Calderón, J. F. (2010). El concepto de responsabilidad social empresarial.
https://www.cemefi.org/esr/images/stories/pdf/esr/concepto_esr.pdf

Cañizares, B. (2016). Responsabilidad Social Empresarial y "Cuestión Social". Aportes críticos

en base a un relato de caso. SciELO Analytics.
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1853-984X2016000200
005&lang=es
Daugareilh, I. (2009). Responsabilidad social de las empresas transnacionales: análisis crítico
y prospectiva jurídica. Cuadernos de Relaciones Laborales, 27(1), 77-106.
https://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/download/CRLA0909120077A/32243
Malva Felman, N. B. (2013). La competitividad y La Responsabilidad Empresarial (RSE) como
estrategias de negocios en la PYMES de la CABA.
Municipios costeros. Playas balnearios de calidad.
http://www.municipioscosteros.org/contenidos/22102013105523.pdf
OCDE (2013). Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. OECD Publishing.
http://dx.doi.org/10.1787/9789264202436-es
Organización Internacional del Trabajo (2017). Declaración tripartita de principios sobre las
empresas multinacionales y la política social. 5ta Edición.
https://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_142694/lang--es/index.htm
Pelegrin G., Fleker L., Pascuale M., Ferrero A. (2018). Conflictos territoriales y estrategias
empresariales en materia de responsabilidad social empresarial: Repensando
categorías de análisis. Artículos Arbitrados.
https://revistas.unne.edu.ar/index.php/crn/article/view/2922/2597
Villegas, C. (2021). La responsabilidad social empresaria de las empresas multinacionales
como herramienta para enfrentar la pandemia COVID-19. Universidad Nacional de
Córdoba. https://ri.conicet.gov.ar/handle/11336/145340
 Trabajo práctico
Derecho Laboral III

“Responsabilidad Social Empresaria”

Turno noche 2021
Licenciatura en Relaciones Laborales
Grupo 11
Integrantes:
● Ballerga, María Soledad
● Nesci, Martín Gonzalo
● Ortega Vanesa Soledad
● Serna, Cristian Gabriel
● Tolaba, Clarisa Claribel
Profesores:
● Giacometti, Mariano
● Spraggon, Perciavalle Andrea
● Vásquez, Ramiro
 2

Índice

Acrónimos y abreviaturas 3

Introducción 3

Desarrollo 4
Origen y expansión 4
Definiciones 5

Funcionamiento de la RSE 6

Desempeños de las dimensiones de RSE 7

Filantropía 8

Institucionalización en Argentina 9

Legislación 10

PyME y RSE 11

Una reflexión crítica de Mario Ackerman sobre la concepción de la RSE en la actualidad 12

Caso Louis Dreyfus Company 13

Conclusiones 14

Páginas web y sitios 15

Bibliografía 15
 3

Acrónimos y abreviaturas
OIT Organización Internacional del Trabajo
RSE Responsabilidad Social Empresaria

Introducción
Para comenzar definiremos el concepto de Responsabilidad Social empresarial (RSE),
mencionando su origen y expansión hasta la actualidad. Además, realizaremos una visión
general de las prácticas y cómo la falta de un control integral sobre las empresas genera
consecuencias negativas que repercuten en la sociedad. Asimismo, nombraremos cada una
de las dimensiones donde se presentan obstáculos que no permiten que las prácticas de
desarrollo sustentable se lleven a cabo efectivamente.
En cuanto a sus antecedentes, podemos apreciar el Pacto Mundial, la Comisión
Europea y El Foro Económico Mundial de Davos, que fueron parte del inicio de este
compromiso. Como instrumento orientativo, en el año 2010 se creó la norma ISO 26000 para
orientar las prácticas empresariales enfocándose en el desarrollo sustentable.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tendrá también su propia definición
de la RSE, adquiriendo protagonismo en el ejercicio de su función.
Así como también la OIT forma parte del desarrollo de la RSE, fue institucionalizada
en nuestro país y cooperó con la Declaración tripartita de principios sobre Empresas
Multinacionales (EMN) para orientar a las empresas a través de políticas generales.
Por otra parte, nombraremos la filantropía (altruismo corporativo) como estrategia
adicional de esta responsabilidad. Finalmente recurriremos al marco legal en Argentina,
basándonos en la Constitución Nacional artículo 41 y artículo 42. Además, sumaremos la
participación del Ministerio de Trabajo, ya que en el año 2006 lanzó un programa de
promoción del trabajo decente a través de la responsabilidad social empresaria para lograr
una institucionalización en nuestro país.
Para cerrar, expondremos una reflexión de un reconocido autor en el mundo de las
relaciones laborales y trataremos un caso en particular.
 4

Desarrollo

Origen y expansión

En 1953, un destacado investigador y profesor estadounidense llamado Howard

Rothmann Bowen, presentó el libro “Social Responsibilities of the Businessman” en cual
estableció los fundamentos que dieron lugar a las bases para el surgimiento de lo que hoy
conocemos como RSE. En el libro, se describió el vínculo entre organización y sociedad con
propuestas interesantes y de gran conveniencia para las empresas, tales como modificar la
administración, relevar cuestiones de aspecto social para una mejor gestión, que los
expertos en el tema revisen puntos como salarios, precio, producción, marketing, etc. y
también desplegar código de negocios y de ética. Más adelante, Ricardo Gaete Quezada, un
catedrático de la Universidad de Antofagasta, destacó esas propuestas y como consecuencia
fueron utilizadas en documentos académicos, haciéndose conocer, hasta llegar a los
empresarios. De esta forma, estos escritos, fueron de gran ayuda para ellos. Ante el
crecimiento global de las empresas, más aún crecían las preocupaciones sociales y
organizacionales. De a poco, acentuaban una marcada necesidad de producir cambios y
obligaciones en distintos ámbitos, que lograran obtener beneficios, satisfacción en los
trabajadores y familias, atender efectos externos e internos de las organizaciones abordando
dimensiones como la económica, la social, medioambiental, los recursos naturales, el
desarrollo sustentable y la calidad de vida. (Chancay-Cedeño, 2016).
El 31 de enero de 1999, el secretario general de Naciones Unidas en aquel momento,
Kofi Annan, lanzó un discurso en el Foro Mundial Económico de Davos, dirigido a
empresarios importantes de nivel mundial, donde postulaba la iniciativa denominada Pacto
Global, donde se refería a los valores y principios que permitiría avanzar a las sociedades
como respuesta a la crisis de ese momento en un escenario neoliberal. (Giniger, 2017, p. 93).
Actualmente, el Pacto Mundial es una de las mayores guías para la RSE. En su página
web, la propuesta del Pacto Mundial se presenta como la iniciativa de responsabilidad social
corporativa más grande del mundo, que tiene como objetivo movilizar al sector empresarial
y a otros grupos de interés a comprometerse con 10 principios universales de las Naciones
Unidas. En Argentina, la red local se lanzó en 2004. (Pacto Global, s.f.)
El Pacto mundial estableció una Declaración de diez principios que se enfocaban en
la protección de los derechos humanos fundamentales, de los derechos laborales (como
libertad de afiliación sindical, negociación colectiva, erradicación del trabajo infantil, trabajo
forzoso y discriminación en el empleo) los derechos ambientales (protección y prevención) y
 5

el derecho a la información. Estos principios encuentran fundamento legal en la Declaración

Universal de los Derechos Humanos (1948), la Declaración de principios y derechos
fundamentales de la OIT (1998), la Declaración de Medio Ambiente y Desarrollo , Río 1992 y
Convención de 2003 de NU contra la corrupción. (Pineda A. O , 2000, p.4)
Uno de los hechos importantes que podemos destacar es sobre la Comisión Europea
que implementa la RSE por primera vez en el año 2001 a través de un encuentro político en
el Consejo de Lisboa. Establece una declaración para igualdad de oportunidades y favorecer
el empleo. También se llevó a cabo una presentación del Libro Verde para fomentar la RSE.
(Harremanak,D.L 2013, p. 171).
Una de las creaciones más recientes en torno a RSE a nivel internacional, es la Norma
ISO 26000. Según indica la Organización ISO en su sitio web oficial, “Las normas ISO son un
conjunto de normas orientadas a ordenar la gestión de una empresa en sus distintos
ámbitos”. Las mismas son normas de estandarización a las cuales adhieren 163 organismos
nacionales, incluido entre ellos Argentina. La norma ISO 26000 creada en 2010, es un
conjunto de guías acerca de la responsabilidad social, sin importar cuál sea la actividad a la
que se dediquen ni su capacidad económica. Además, es aplicable tanto como para
organizaciones privadas como públicas. Sin embargo, esta norma no es de certificación como
sí lo son otras normas ISO como, por ejemplo, la ISO 9001 sobre Sistemas de gestión de
calidad. Es decir, la ISO 26000 es orientativa y no exige requisitos de cumplimiento, solo
ayuda a aquellos interesados en crear o mejorar sus prácticas en cuanto al impacto que
tienen como instituciones con y para la sociedad.

Definiciones

Según la OIT (9 de julio de 2010) la RSE es la forma en que las empresas toman
conciencia del impacto de sus actividades, desde el inicio al final de la cadena productiva
marcando su posición mediante sus principios y valores. Además, señala que la RSE se
adopta voluntariamente de manera sistemática formando parte de la gestión de la empresa
y a su vez se vincula con el desarrollo sostenible. Si bien, la OIT no ha generado ningún
convenio específico sobre la RSE, si ha creado en 2009 un HelpDesk que permite acceso a
información y asesoramiento sobre el tema en cuestión.
También, tenemos en cuenta la definición del Consejo Empresarial Mundial para el
Desarrollo Sostenible (2000) “La RSE es el compromiso que asume una empresa para atribuir
al desarrollo económico sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus
familias, la comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejorar la calidad de vida”.
 6

Tomando en consideración estas dos definiciones, entendemos que la

Responsabilidad Social Empresaria es la forma en que las organizaciones se involucran
conscientemente en transformar sus métodos para preservar y mejorar la calidad de vida de
la comunidad en la que se desenvuelven. Y que, al mismo tiempo, se involucran en colaborar
en la gestión de las empresas con las que poseen vínculos comerciales para mejorar sus
procesos hacia una gestión íntegramente sustentable.
Además, entendemos que la RSE surge a partir de la necesidad empresarial de
satisfacer los pedidos de ciertos grupos de interés, pudiendo ser estos accionistas o juntas
directivas, empleados, clientes, comunidades, entre otros sectores que se relacionan con la
empresa. Estos grupos de interés, son conocidos como “stakeholders” y estos se pueden
categorizar de acuerdo al tipo de vínculo que poseen con la compañía. Los primarios, son
aquellos que poseen un vínculo inmediato con la organización, como empleados, directivos o
accionistas. En segundo lugar, tenemos a aquellos que, si bien se vinculan con la
organización, no forman parte de ella, por ejemplo, proveedores, distribuidores,
consumidores, competencias y la comunidad o hábitat natural donde se desenvuelven. Por
último, podemos encontrar aquellos grupos de mayor volumen, como comunidades a nivel
nacional e internacional. (Castillo, 1988)

Funcionamiento de la RSE
La RSE exige a las empresas incorporar un modelo de gestión que está conformado
por grupos de interés, recursos, liderazgo, procesos de transformación, valores como
principios, objetivos orientados hacia un resultado. Para llevar a cabo valores corporativos se
parte de un diagnóstico RSE de las áreas a tratar. La gestión de RSE también consta del
diseño de indicadores de sustentabilidad y de gestión además de reportes a los grupos de
interés. Los indicadores cooperan para el alcance de estrategias que tienen como fin cumplir
misiones de la comunidad y garantizar bienestar. Estos indicadores pueden ser creados por
la empresa a nivel internacional, nacional o zona geográfica según sus objetivos en materia
de RSE. Los indicadores también son usados para realizar reportes a los grupos de interés.
Los reportes de sustentabilidad se basan en Global Reporting Initiative (GRI) conformados
por estrategias, enfoque de dirección e indicadores de desempeño y principios de
elaboración. Ejemplo de indicadores: las encuestas, según la información y respuestas
obtenidas del cliente pueden tomar decisiones en relación de ventas. Otros indicadores:
calificación de proveedores, clasificación de empleados, de financiamiento, de políticas de
responsabilidad social. Los indicadores nos podrán demostrar el estado de los compromisos
empresariales, comparación de los mismos en ciertos periodos de tiempo y se declarará
 7

públicamente la postura de la organización. Los indicadores nos permitirán realizar

planificaciones y evaluaciones de la RSE y cómo se encuentra su funcionamiento, además de
gestionar la sustentabilidad en una organización.( Perera, 2011, p. 267)

Desempeños de las dimensiones de RSE

Consideramos que la RSE consta de tres dimensiones de aplicación; social,

económica y ambiental. Es fundamental que la gestión de las empresas sea transparente
para que su desarrollo sea efectivo y no se encuentre con un trasfondo que en vez de buscar
la sustentabilidad busque un rédito empresarial.

En cuanto a lo económico, como punto en contra podemos decir que es difícil

convencer a las juntas directivas de su aplicación ya que suelen generar costos altos y que no
trae réditos a corto plazo. Además, se necesita no solo de una inversión en cuanto a la
modificación de los procesos productivos sino también de invertir en personal calificado en
el asunto. No suele haber mucho personal formado o altamente capacitado para realizar
ciertos desafíos o enfrentar futuros riesgos, ya que son temas recientes y continúan en
proceso. (Vives, A., Peinado-Vara, 2008)

En cuanto al aspecto social hay que considerar que las empresas que sí aplican RSE
suelen tenerlo en cuenta como un costo que genera buena reputación para ocultar otras
cuestiones de fondo. En concordancia con el autor Surroca, reflexionamos que las grandes
empresas, sobre todo de producción de manufactura, suelen tener un discurso socialmente
responsable hacia el público, pero internamente subcontratan el trabajo sucio. O mismo,
muchos directivos conceden los pedidos de los grupos de interés para mantenerse en sus
puestos. Resulta la ética de los directivos más atractiva que las motivaciones comerciales en
cuanto a los comportamientos éticos de las empresas. (Surroca, 2016,p.244)

En Argentina, la OIT a través de la CFI (Corporación Financiera Internacional del

Banco Mundial) “Por un Trabajo Mejor” demostró que existen fraudes de parte de grupos de
interés como los proveedores. Existen limitaciones en la subcontratación y auditores internos
a la hora de comprender violaciones de las normas y también limitaciones para llegar a
trabajadores vulnerados. Prevalece la carencia de compromiso de las empresas para alcanzar
responsabilidades, como falta de compromiso con las inspecciones públicas de trabajo y falta
de acciones para mejorar cumplimientos a largo plazo.
 8

En nuestro país no existe obligatoriedad para realizar actividades de RSE, ni

legislación que regule publicación de informes, fondos, incentivo, motivación a las empresas
para que se involucren en estas prácticas. En los últimos años se produjo un aumento de
trabajo no registrado, esto implica ausencia del control de irregularidades en el mundo del
trabajo, excluyendo a los trabajadores de acceder a un trabajo decente, por lo tanto, la RSE
debe concientizar sobre la situación para mejorar el concepto de una empresa sostenible.

Para resolver conflictos en las relaciones laborales existe como instrumento la

Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ambas buscan fortalecer el bienestar
económico y social y para ello es necesario el entendimiento mutuo. La Declaración EMN es
un instrumento internacional que posee la OIT. Fue adoptado por gobiernos y organizaciones
de empleadores y trabajadores a través del Consejo de Administración de la OIT (reunión
204, Ginebra).(Neer,N.C.2014)p.6

En cuanto a la dimensión ambiental el balance social externo se utiliza para tratar y

evaluar, además de temas sociales, ambientales. En Argentina no existen organismos
fiscalizadores externos que realicen auditoría al Balance Social. La información que obtienen
de las organizaciones al exponerlas, a los empresarios no les gusta, entonces suelen
modificar o alterar datos que no creen que sean de conveniencia. La RSE debe exigir a las
empresas incorporar un modelo de gestión de medio ambiente en el que se incluyan
indicadores que faciliten un desarrollo sostenible y buenos resultados. (Sánchez, 2003, p. 25)

Filantropía
Surge como respuesta ante demanda de éticas para definir un nuevo rol en el
entorno de las empresas Consiste en realizar cooperaciones o donaciones, es una manera de
ayudar de parte de otras empresas. Es una forma de beneficiar a otras organizaciones o
personas en cualquier campo como cultura, deporte, alimentos, etc. La filantropía se
caracteriza por ser un concepto altruista con el objetivo de establecer un vínculo entre
grupos o personas que produzca ventajas o beneficios, que pueda cubrir alguna necesidad.
En Argentina en los años 80, el concepto se incorporó ante la crisis económica por la
necesidad de una mayor solidaridad para cubrir las necesidades de la comunidad. Hoy por
hoy, la RSE actúa internacionalmente en relación a la filantropía. Se obtuvo por una
creciente participación de distintas organizaciones y empresas mundiales. Como resultado,
se la puede considerar como una estrategia empresarial. Pero existe la desventaja que las
acciones filantropológicas no son a largo plazo y pueden generar dependencia entre
 9

empresas que por motivos por ejemplo de ubicación geográfica, suelen moverse hacia otros
lugares y desaparecer . Lo que antes era una ayuda puede resultar perjudicial por exceso de
dependencia (Vives,A. Peinado-Vara,2008)

Institucionalización en Argentina
Luego de la crisis vivida del año 2001, fue notorio tanto el crecimiento económico
como también de las tasas de empleo. Ante la expansión de las industrias para asegurar las
bases de las relaciones laborales, la RSE toma la iniciativa junto al Ministerio de Trabajo y el
Gobierno, de promocionar el empleo a través del trabajo decente en el año 2006, consistió
en un Plan Nacional de Trabajo Decente impulsado por la OIT. Este consta de aplicación de
políticas y acciones exigiendo el cumplimiento de legislación laboral del Min. de Trabajo:
El Programa Nacional de Regularización del Trabajo.
El Programa Integral de Promoción del Empleo Más y Mejor Trabajo.
La Red de Oficinas de Empleo.
El Seguro de Capacitación y Empleo.
El Plan Nacional de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil.
La mejora de la calidad de las instituciones de formación profesional.
La ampliación de la cobertura del sistema previsional y funcionamiento del Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Mientras que las empresas se comprometen a divulgar planes nacionales de trabajo,
generar oportunidades de empleo joven, difusión de buenas prácticas, atender temas de no
discriminación, medidas de salud e higiene, entre otras.
El Ministerio de trabajo reconoce indicadores como:
a) El desarrollo de estrategias productivas generadoras de empleo de calidad
b) La inversión en los recursos humanos y puesta en práctica de programas de
formación y entrenamiento profesional que permitan el desarrollo de las
capacidades laborales de los trabajadores y la formación de capital social.
c) La inducción de proveedores al cumplimiento de los dispositivos legales laborales.
d) La implementación de políticas empresariales de promoción profesional.
Trabajo decente se institucionaliza en el mes de septiembre de 2007 mediante
suscripción de empresas líderes y en presencia del Presidente de la Nación Argentina.
La institucionalización de la iniciativa de RSE y Trabajo Decente se formó en 2008 a
través de:
a) Gobierno Nacional en calidad de miembro titular en la Subcomisión de Empresas
Multinacionales del Consejo de Administración de la OIT;
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b) la suscripción del Acuerdo Interagencial de Apoyo al Programa de RSE y

Trabajo Decente con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD), la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL). Neer,N.C.(2014),MTEySS,(pp. 101,102)
En este periodo, también podemos destacar la creación del Instituto Argentino de
Responsabilidad Social y Sustentabilidad, el cual fue fundado en 2002 y cuenta con más de
160 empresas miembros. Esta organización sin fines de lucro tiene como objetivo formar,
intercambiar y mejorar ideas que contribuyan con los modelos de gestión sustentable que
llevan a cabo las empresas.

Legislación

- Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, artículo 48: “Es política de

Estado que la actividad económica sirva al desarrollo de la persona y se sustente en la justicia
social. La Ciudad promueve la iniciativa pública y la privada en la actividad económica en el
marco de un sistema que asegura el bienestar social y el desarrollo sostenible”.
- Ley 2594 de Responsabilidad Social y Ambiental de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires. Sancionada el 06/12/2007. Promulgada el 16/01/2008. Sin reglamentar.
En relación al Medio ambiente: artículo 41: Todos los habitantes gozan del derecho
a un ambiente sano, equilibrado, apto para el desarrollo humano y para que las actividades
productivas satisfagan las necesidades presentes sin comprometer las de las generaciones
futuras; y tienen el deber de preservarlo. El daño ambiental generará prioritariamente la
obligación de recomponer, según lo establezca la ley.
Las autoridades proveerán a la protección de este derecho, a la utilización racional
de los recursos naturales, a la preservación del patrimonio natural y cultural y de la
diversidad biológica, y a la información y educación ambientales.
Corresponde a la Nación dictar las normas que contengan los presupuestos mínimos
de protección, y a las provincias, las necesarias para complementarlas, sin que aquéllas
alteren las jurisdicciones locales.
Se prohíbe el ingreso al territorio nacional de residuos actuales o potencialmente
peligrosos, y de los radiactivos.”
En relación a la protección de los usuarios y consumidores: Artículo 42: -” Los
consumidores y usuarios de bienes y servicios tienen derecho, en la relación de consumo, a
la protección de su salud, seguridad e intereses económicos; a una información adecuada y
veraz; a la libertad de elección y a condiciones de trato equitativo y digno. Las autoridades
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proveerán a la protección de esos derechos, a la educación para el consumo, a la defensa de

la competencia contra toda forma de distorsión de los mercados, al control de los
monopolios naturales y legales, al de la calidad y eficiencia de los servicios públicos y a la
constitución de asociaciones de consumidores y de usuarios. La legislación establecerá
procedimientos eficaces para la prevención y solución de conflictos y los marcos regulatorios
de los servicios públicos de competencia nacional, previendo la necesaria participación de las
asociaciones de consumidores y usuarios y de las provincias interesadas, en los organismos
de control.”
Vinculamos la normativa expuesta a los Derechos Humanos ya que incorporan en su
tercera generación los derechos medioambientales y el desarrollo que permita una vida
digna. Para ello el Estado tiene la obligación de respetar, proteger y garantizar los mismos.
“Son derechos subjetivos que emanan de la dignidad humana y que la resguardan,
porque ellos combaten la dominación arbitraria y apoyada en desiguales relaciones de poder
social, mediante la cual unos seres humanos imponen a otros ser instrumentos de sus
propios fines” (Nikken, 2010, p.55).

PyME y RSE
Según datos relevados por el Ministerio de Producción y Trabajo (2017) actualmente
en la Argentina hay 605.626 empresas privadas generadoras de empleo, 83% de ellas se
encuadran en la categoría de microempresas, 16,8%, pymes, y solo el 0,2% grandes
compañías. Sobre dicha información entendemos que siempre se piensa en grandes
empresas a la hora de aplicar RSE y omitimos la importancia de cambiar este paradigma para
dar lugar e incentivar la incorporación de empresas pequeñas y medianas con gran alcance
poblacional, esto nos permitirá aplicar una herramienta transformadora a gran escala donde
los beneficios mutuos y crecimiento empresarial nutrirá a más empresas y así la
competitividad entre las mismas.
“ Las empresas que ocupen a más de TRESCIENTOS (300) trabajadores deberán
elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a
condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.
Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de
la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) días de
elaborado. Una copia del balance será depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, la que será considerada estrictamente confidencial. “ (Ley 25877, 2004)
En el artículo extraído de la Ley 25877 en su capítulo IV, se exige a las empresas que
superen la nómina de 300 trabajadores que presenten anualmente un balance social, que
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tiene como objetivo ser un reporte de las actividades de RSE. Teniendo en cuenta los
porcentajes de empresas que se encuadran dentro de la categoría que abarca la ley,
entendemos que esta legislación no es suficiente para generar una transformación hacia un
desarrollo sustentable, ya que en nuestro país la mayoría de las empresas son de pequeña o
mediana categoría.
En consecuencia se vuelve voluntaria la implementación del tema en cuestión para
gran parte de las organizaciones, dejando en la voluntad de los grupos directivos o pequeños
comerciantes un asunto que suele brindar más costes que beneficios, siendo esto último, la
única motivación de las empresas privadas.

Una reflexión crítica de Mario Ackerman sobre la concepción de la RSE en la

actualidad
En el artículo Consideraciones jurídico-laboral de la llamada responsabilidad social
en la empresa, Ackerman (2006) , expone el concepto de la RSE desde una visión muy
difundida de esta como “una moda que vino para quedarse”. El lenguaje no es neutral: si nos
detenemos en el término moda, algo que la caracteriza es su fugacidad, su inconstancia, y su
nacimiento a partir de las decisiones de quienes la imponen, basada en una conveniencia
cercana al negocio y no en las verdaderas necesidades de los usuarios. Por otro lado, la
concepción de la RSE como una moda supone un rechazo de las tradiciones y las reglas, por
lo tanto, del derecho.
La mayoría de las definiciones de RSE la presentan como un conjunto de acciones
voluntarias que no suponen obligaciones ni derechos. Desde esta voluntariedad, Ackerman
considera que las acciones de RSE de las empresas no deberían ser calificadas como
responsables ni sociales sino que merecerían otra calificación. Como por ejemplo, acción
social empresaria, ya que la voluntariedad se opone al compromiso y la responsabilidad.
Los orígenes del concepto actual de RSE se relacionan con las políticas de
liberalización, desregulación y privatización de los años 90. Considerando esta suerte de
delegación de las responsabilidades del Estado a las empresas, estas, como beneficiarias de
dicha delegación, deberían asumir los deberes que esta responsabilidad supone. Para ello,
las acciones de RSE no pueden quedar dentro de las posibilidades y conveniencias de las
empresas sino que debería ser obligatoria y regulada normativamente, asumiendo su
responsabilidad frente a la sociedad.
 13

Caso Louis Dreyfus Company

En relación a la dimensión relacionada con los derechos laborales, podemos ver
cómo muchas empresas que se muestran alineadas a los preceptos de la RSE, en la práctica
aplican distintas formas de reducción de costos como la subcontratación o el outsourcing,
reduciendo la igualdad en los lugares de trabajo y no garantizando las condiciones dignas de
trabajo.
Un ejemplo que podemos mencionar es el de la compañía Louis Dreyfus Company,
comercializador y procesador mundial de productos agrícolas con presencia mundial, que en
su página web (www.ldc.com/ar/es/sustentabilidad) expone, entre sus acciones de
sustentabilidad, el siguiente enunciado:
Cuidar de la gente. Los aproximadamente 18.000 empleados de LDC están activos en
más de 100 países de todo el mundo. Nuestra prioridad es asegurar su seguridad, bienestar y
desarrollo continuo, promoviendo un ambiente de trabajo que fomente un comportamiento
seguro, el respeto por la diversidad y los derechos humanos, y la igualdad de oportunidades
para aprender y crecer.
Pese a estos postulados, en febrero de 2017, Lucas Coronel, trabajador de una
empresa contratista que desarrollaba tareas de limpieza en la planta de Louis Dreyfus
Company en la provincia de Santa Fe, Argentina, sufrió una caída en ocasión de trabajo,
hecho que finalmente terminó en su muerte.
La empresa contratista a la que pertenecía el joven venía realizando tareas de
limpieza excepcionales y de riesgo, y debido a varios antecedentes de accidentes previos, la
Comisión Interna de Louis Dreyfus, previo a realizar las correspondientes denuncias, había
decidido que no entren más trabajadores a realizar estas tareas.
Sin embargo, la compañía Louis Dreyfus desconoció las advertencias. No sólo hizo
ingresar nuevamente a la empresa contratista, violando el Artículo 44 del CCT 420/05 -que
prohíbe expresamente realizar tareas normales y habituales de la actividad aceitera a través
del personal de empresas contratistas-, sino que también lo hizo a escondidas de la Comisión
Interna, por lo que las personas que realizaban ese trabajo lo hacían sin ningún tipo de
supervisión ni acompañamiento del personal de planta de Dreyfus, que poseen una
capacitación acorde.
Desde los sindicatos relacionados con el sector aceitero, desde el año 2006 se venía
exigiendo la eliminación del sistema de contratistas, que posee la estadística del 80% de los
fallecidos por accidentes de trabajo del Cordón Industrial de la provincia de Santa Fe.
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(Federación de Trabajadores del Complejo Industrial Oleaginoso, Desmotadores de Algodón

y Afines de la República Argentina [F.T.C.I.O.D y A.R.A.],(2017)
El caso presentado y las estadísticas mencionadas son solo uno de los tantos
ejemplos de la búsqueda de las empresas de dotarse de mayor flexibilidad interna y de
mecanismos que posibiliten la reducción de los costes laborales a través de relaciones de
subcontratación y externalización de toda una serie de actividades y servicios ya no
garantizados por la propia empresa y, sin embargo, imprescindibles para el correcto
desarrollo de su actividad económica, sin asumir por ello plenamente la responsabilidad (y
los costes) que de ello se deriva. (Riesco Sanz, 2012)
Los escépticos de la RSE encuentran su apoyo en su afirmación de que más allá de
sus buenas intenciones, las empresas deben dar cuenta de una realidad caracterizada por la
hipercompetencia y una fuerte presión para reducir costos, ante esto, las firmas buscan
desesperadamente oportunidades de crecimiento, que muchas veces no deja lugar para
iniciativas consistentes con la filosofía de RSE. (Perrini et al, 2006).

Conclusiones
Como conclusión nuestro equipo considera que la Responsabilidad Social Empresaria
es un fenómeno elementalmente positivo, tanto para las empresas, los gobiernos y la
comunidad. Sin embargo, en la práctica de las empresas que adhieren a la RSE se pueden
observar aspectos controversiales que se contradicen con los enunciados y principios de
dicho concepto. Ante el intento de regulación de dichas prácticas, se puede ver el rechazo
del sector empresarial. Dicho rechazo se escuda en la necesidad de favorecer a la actividad
productiva y la búsqueda de incentivos para la generación de empleos. Entonces, nos
preguntamos si para muchas corporaciones, la RSE entra como un elemento más orientado a
la rentabilidad, a la creación de valor para la propia empresa y aplicada desde una
perspectiva de costo-beneficio y en lo profundo se mantiene el statu quo, un modelo de
acumulación de capital que se basa en la explotación del trabajo y los recursos naturales.
Pudimos observar una marcada escasez de la difusión de información acerca de RSE
para todas las empresas, lo que implica que no exista un gran conocimiento de este
concepto para emplearlo en las organizaciones y de esa forma obtener beneficios.
Creemos que el Estado y los organismos internacionales que protegen el bienestar
humano y medioambiental son necesarios para generar caminos reales de transformación
quitando a las empresas la libre voluntad de aplicar o utilizar el término de RSE, para ello
también es fundamental interiorizarse sobre dicha problemática que nos generan grandes
costos no solo a nuestra generación si no a las venideras y en sí al mundo en el que vivimos.
 15

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