RESUMEN EJECUTIVO

CODIGO LABORAL DOMINICANO

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992,
conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como
por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado de
aplicar las normas laborales.

El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia laboral no debe tomarse
como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las relaciones laborales.

El Código de Trabajo establece ciertos Cualquiera de las partes de un contrato de

requisitos para determinar la existencia y
validez de un contrato de trabajo, así como las
obligaciones específicas que se derivan del
mismo.
De manera general, cualquier relación en la cual
una persona se obliga a prestar un servicio
personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de ésta, a cambio de una
remuneración, se considera ser un contrato de
trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco
importa que la relación conste en un escrito o
haya sido producto de un acuerdo puramente
verbal. La existencia del contrato de trabajo se
presume del hecho mismo de la prestación del
servicio (Art. 15).
trabajo puede exigir de la otra que el contrato
celebrado verbalmente se formalice por escrito
(Art. 19) La existencia de un acuerdo por escrito
impone que cualquier modificación deba
hacerse por escrito (Art. 20). A fin de establecer
reglas claras que rijan la relación laboral, es
recomendable siempre establecer el contrato
por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas
son de carácter territorial, cualquier extranjero
que trabaje en República Dominicana está
sujeto al régimen establecido en el Código de
Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y el trabajador,
al igual que sus obligaciones respectivas.

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada “jornada diurna”
(Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que
comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna, teniendo como
consecuencia que el trabajador recibirá un incremento no menor de un 15% del salario normal. La
jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía, debiéndosele
otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas (Art. 163).

La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe estar
integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores
dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del
valor correspondiente al pago de todo el personal (Art. 136). Para las empresas con diez o menos
empleados, el Código prevé, en su artículo 137, la cantidad específica de empleados dominicanos que
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deben tener. Estas reglas no se aplican, sin embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya
dominicanos capacitados para sustituirlos (Art. 137).

Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre
los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la
jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de
expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

Libros y Récords

Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a) Libro de
Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas Extras trabajadas, y d) Libro
de Inspecciones. Es muy importante para el empleador cumplir con esta obligación, puesto que el
Código de Trabajo exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los
documentos que el empleador está obligado a llevar (Art. 16).

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo
realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede
ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario
(Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión
(Art. 211).

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado
por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según
el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:

TIPOS DE EMPRESAS SALARIO MINIMO

Para los que prestan servicios en empresas
industriales, comerciales o de servicios, cuyas
instalaciones o existencias, o el conjunto de
ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de RD$11,292.00
Cuatro millones de pesos dominicanos
(RD$4, 000,000.00).

Para los que prestan servicios en empresas

industriales, comerciales o de servicios, cuyas
instalaciones o existencias, o el conjunto de
ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de
Dos millones de pesos dominicanos
RD$7,763.00
(RD$2,000,000.00) y no excedan la cifra de cuatro
millones de pesos dominicanos
(RD$4,000,000.00).
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Para los que prestan servicios en empresas
industriales, comerciales y de servicios, cuyas
instalaciones o existencias, o el conjunto de RD$6,880.00
ambos elementos, no excedan de la cifra de Dos
millones de pesos dominicanos (RD$2,
000,000.00).

Por jornada de diez (10) horas diarias, a favor de

los trabajadores del campo; salario mínimo que
aumentará o disminuirá proporcionalmente,
cuando la jornada de trabajo comprenda un RD$234.00 diarios
período mayor o menor de diez (10) horas
diarias.

Para trabajadores que prestan servicios como

vigilantes en las empresas de guardianes privados. RD$9,526.00

Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un
35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada
con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un
aumento adicional de un 15% (Art. 204).

Todo empleador está obligado a pagar al
trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre
de cada año, el salario de Navidad, consistente
en la duodécima parte del salario devengado
por el trabajador en el año calendario (Art.
219). Para el pago de este salario se toma en
cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las
propinas, horas extras, bonificación, etc.
Aunque el Código de Trabajo establece un tope
para este salario de cinco veces el salario
mínimo, en la práctica, la mayoría de los
empleadores pagan un mes de salario completo
a aquellos empleados que hayan trabajado el
año entero. El salario de navidad está exento
del pago de impuesto sobre la renta (Art. 222).
Es obligatorio para toda empresa otorgar una
participación equivalente al diez por ciento de
las utilidades o beneficios netos anuales a todos
sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo, esta
participación no podrá exceder del equivalente
de 45 días de salario para aquellos trabajadores
que hayan prestado servicios por menos de tres
años, y de 60 días de salario para aquellos
empleados con más de tres años (Art. 223).
Están exentas de pagar esta participación: a) Las
empresas agrícolas, industriales, forestales y
mineras, durante sus primeros tres años de
operación; b) Las empresas agrícolas cuyo
capital no exceda de un millón de pesos; y c) las
empresas de zonas francas.

El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de un familiar,
vacaciones, días de fiestas, etc.

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos
siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o
compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en
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estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a
la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

Los empleadores tienen la obligación de

conceder a todo trabajador un período anual de
vacaciones, con disfrute de salario, de catorce
días laborables (Art. 177). Luego de cinco años
en el trabajo, el período se debe aumentar a
dieciocho días laborables por año. El trabajador
adquiere el derecho a vacaciones cada vez que
cumpla un año de servicio ininterrumpido en la
empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden
ser fraccionadas en períodos menores de una
semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos
adicionales de salario (Art. 182). El salario
correspondiente al período de vacaciones debe
ser pagado al trabajador el día anterior al inicio
de éstas (Art. 181).
Son días feriados en la República Dominicana
los detallados en el cuadro que sigue. Conforme
a la Ley No 139-97, los días festivos que
coincidan con los días martes, miércoles, jueves
o viernes de la semana que se trate, serán
celebrados conforme a la siguiente pauta: a)
Martes y miércoles, el lunes precedente; b)
Jueves y viernes el lunes siguiente. Sin embargo,
algunas fiestas quedan excluidas de esta regla,
tales como el Día de la Independencia y las
fiestas religiosas. La Secretaría de Trabajo
anuncia en el mes de enero de cada año las
fechas en que se celebrarán los días feriados.

Días Feriados en la República Dominicana

Descripción Fecha
Año Nuevo 1º de enero
Reyes Magos 6 de enero
Virgen de la Altagracia 21 de enero
Día de Duarte (Padre de la Patria)26 de enero
Día de la Independencia 27 de febrero
Viernes Santo (Variable- marzo o abril)
Corpus Christi (Variable – mayo o junio)
Día del Trabajo 1º de mayo
Día de la Restauración 16 de agosto
Día de las Mercedes 24 de septiembre
Día de la Constitución 6 de noviembre
Navidad 25 de diciembre

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes (Art.
67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por
el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo por
tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al contrato,
deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta
un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La
parte que omita el preaviso debe pagar a la otra una indemnización equivalente al salario del trabajador
durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador
un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto más abajo en el acápite 5.5.

Despido es la terminación del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del
empleador, basado en el alegato de una justa
causa. El despido es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una de las
causas enumeradas en el Art. 88 del Código de
Trabajo; el despido es injustificado, en caso
contrario (Art. 87). El empleador que ejerce el
despido debe comunicarlo al Departamento de
Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas,
con indicación de causa (Art. 91); de lo
contrario, se reputa que el despido carece de
justa causa y es, por tanto, injustificado (Art.
93). En caso de despido injustificado, el
trabajador tendrá derecho a recibir las
siguientes prestaciones: a) las sumas que
correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de
cesantía (ver 5.5 más abajo); y b) una suma
igual a los salarios que habría recibido el
trabajador desde el día de su demanda hasta la
fecha de la sentencia definitiva, con un máximo
de seis meses de salarios (Art. 95).
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Dimisión es la terminación del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del
trabajador, basado en el alegato de una justa
causa. La dimisión es justificada cuando el
trabajador prueba la existencia de una de las
causas enumeradas en el Art. 97 del Código de
Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso
contrario (Art. 96). El trabajador que dimite
debe comunicarlo al Departamento de Trabajo
dentro de las
48 horas, con indicación de causa; de lo
contrario, se reputa que la dimisión carece de
justa causa y es, por tanto, injustificada (Art.
100). En caso de dimisión justificada, el
trabajador tendrá derecho a recibir la
indemnización prevista para el caso de despido
injustificado; en caso de dimisión injustificada;
el trabajador deberá pagar al empleador el
importe del preaviso (Art. 102).

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia económica
a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:

Asistencia Económica
Duración del Empleo Monto
De 3 a 6 meses 5 días de salario
De 6 meses a 1 año 10 días de salario
De 1 año en adelante15 días de salario por año

En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar al trabajador
un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):

Tiempo de EmpleoAuxilio de Cesantía

De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses 6 días de salario
De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del
contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está exento
del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

El empleador no podrá poner fin al contrato de
trabajo por desahucio durante el período de la
gestación de la trabajadora y hasta tres meses
después de la fecha del parto (Art. 232). La
mujer embarazada tiene derecho a una licencia
por maternidad de doce (12) semanas que
pueden ser distribuidas antes y después del
parto. (Art. 236). Durante el período de
lactancia, la trabajadora tiene derecho en el
lugar de trabajo, a tres descansos remunerados
durante su jornada, de veinte minutos cada
uno, como mínimo, para amamantar al hijo
(Art. 240).
Todo despido de una mujer embarazada deberá
someterse a la aprobación previa del
Departamento de Trabajo o de la autoridad
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local que ejerza sus funciones, quien
determinará si la decisión de despido está
fundamentada en el embarazo. El empleador
que incumpla la disposición anterior y ejerza el
despido de la trabajadora, deberá pagar,
además de las indemnizaciones establecidas en
el Código, una indemnización de cinco meses de
salario ordinario (Art. 233).
El contrato de trabajo puede ser suspendido por
las causas enumeradas en el Art. 51 del Código.
La suspensión exime a ambas partes del
cumplimiento de sus obligaciones derivadas del
contrato laboral, especialmente, de la
obligación del trabajador de prestar el servicio
convenido y la del empleador de pagar el
salario.

El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la obligación del

empleador de actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a las
autoridades fiscales. Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de aquellos
trabajadores que devengan salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440 mensuales, ya
que esos son los sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta.

La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a contribuir al sistema
de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de asistencia: a) seguro de salud, b)
seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro contra riesgos
laborales. La contribución se realiza basada en el salario del trabajador, en la siguiente proporción:

Contribución Contribución Contribución Total

Descripción del Patrono del Empleado (% del Salario)
Seguro de Salud 7% 3% 10.0%
Fondo de Pensiones 7.12% 2.88% 10.0%
Riesgos Laborales 1.25% 0 1.25%

Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos a la
Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable equivale a
veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este máximo no se toman en cuenta para calcular
la cotización mensual.

Todo empleador debe contribuir mensualmente

con el 1% del valor de su nómina de empleados
al Instituto de Formación Técnico Profesional
(INFOTEP), la cual tiene como objeto la
formación y capacitación técnica de los
trabajadores dominicanos.
Los trabajadores domésticos no se benefician
del régimen general establecido en el Código de
Trabajo sino que se encuentran sometido a un
régimen especial (Art. 4). El Código define como
trabajadores domésticos a aquéllos que se

dedican de modo exclusivo y en forma habitual
y continua a labores de cocina, aseo, asistencia
y demás, propias de un hogar, que no importen
lucro para el empleador. (Art. 258). No son
domésticos los trabajadores al servicio del
consorcio de propietarios de un condominio.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a
ningún horario aunque deben tener un
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descanso diario ininterrumpido de nueve horas
por lo menos y un descanso semanal de 36
horas sin interrupción (261 and 262). Los
trabajadores domésticos no tienen derecho al
auxilio de cesantía pero sí a dos semanas de
vacaciones por año y al salario de navidad (Art.
263).

I. RÉGIMEN LEGAL ACTUAL.

El Derecho Dominicano del Trabajo es legal y nacional. Sus normas emanan principalmente de las
autoridades estatales. No obstante, existe un derecho interno que se origina por los convenios que
suscriben las organizaciones sindicales con las empresas. Como también, un derecho que resulta de la
concertación, en el cual interviene el Estado y las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

La Constitución Dominicana consagra como de trabajo, sus modalidades, las regulaciones

derechos sociales y libertades individuales un
conjunto de principios y reglas generales que
inciden sobre el trabajo asalariado. Sin
embargo, la Ley 16-92 de fecha 29 de mayo de
1992, mejor conocida como Código de Trabajo,
es la fuente principal del derecho dominicano
del trabajo. Éste regula los asuntos relacionados
con el trabajo desde la definición del contrato
tanto oficial como privada de las condiciones de
los diferentes tipos de contrato de trabajo,
hasta los procedimientos de aplicación de la ley
tanto de parte de las autoridades
administrativas como de los tribunales,
conjuntamente con los reglamentos y,
resoluciones emitidas por el Ministro de
Trabajo, con el fin de su mejor aplicación.

Asimismo, la República Dominicana ha ratificado varios convenios de la Organización Internacional de

Trabajo (OIT). Cabe resaltar que estos convenios son vinculantes para el Estado dominicano. Igualmente,
ha suscrito otros tratados internacionales de carácter general que tocan algunos aspectos relacionados
con el trabajo asalariado, como es caso de la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

II. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.

El Código de Trabajo establece trece principios básicos que deben regir las relaciones de trabajo. Entre
los más relevantes podemos encontrar que: i) Las normas concernientes al trabajo son de carácter
territorial y se rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en
convenios internacionales; ii) Prohíbe cualquier discriminación, exclusión basada en motivos de sexo,
edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia
religiosa; iii) Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores; iv) En caso de duda en la
interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador; es el
denominado principio “in dubio pro operario”; v) En materia laboral, prevalecen los hechos antes que
cualquier documento escrito; consagrándose así el principio del “contrato realidad”; y, por último, vi)
Reconoce como derechos básicos de los trabajadores la libertad sindical, el disfrute de un salario justo,
la capacitación profesional así como el respeto a su integridad física, intimidad y dignidad personal.
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III. CONTRATOS DE TRABAJO

De conformidad con el Código de Trabajo, el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona
se obliga, mediante a una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de ésta. En nuestra legislación, no es obligatorio suscribir contratos de
trabajo, quedando obligadas las partes por simples contratos verbales. Éste puede ser de las siguientes
modalidades: i) Por tiempo indefinido: Se refiere al trabajo contratado por natu naturaleza permanente.
ii) Por cierto tiempo: Se caracterizan por la naturaleza de la actividad transitoria; iii) Contrato de trabajo
para obra o servicio determinado: Es celebrado cuando las tareas a ejecutar son para la realización de
una obra única y especifica; y por último, iv) Trabajo por temporada: Se pacta solamente por
determinadas épocas del año.

IV. COMPOSICIÓN DE LA FUERZA LABORAL.

El Código de Trabajo dispone que por lo menos el ochenta por ciento (80%) de la fuerza laboral de
cualquier empresa debe ser de nacionalidad dominicana. Por su parte, los administradores, gerentes,
directores y demás personas que ejerzan funciones de administración deben ser preferentemente de
nacionalidad dominicana. En este sentido, si un dominicano sustituye a un extranjero en uno de estos
cargos debe disfrutar del mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del sustituido.

V. JORNADA DE TRABAJO.

Conforme al artículo 149 del Código de Trabajo, existen tres tipos de jornadas de trabajo, estas son: i)
Jornada diurna: Desde la 7:00 a.m. a 9:00 p.m.; ii) Jornada nocturna: Desde la 9:00 p. m. a 7:00 a. m.; y
por último, iii) Jornada mixta: Comprende períodos de la jornada diurna y nocturna. Cabe destacar que
la jornada diaria no puede exceder de ocho (8) horas y la semanal, de 44.

Por otro lado, la jornada extraordinaria se lleva
a cabo cuando el empleador tenga necesidad de
aumentar la jornada de trabajo pero solamente
en lo imprescindible para evitar una grave
perturbación al funcionamiento normal de la
empresa. Es preciso señalar que, en tales casos,
el número de horas extraordinarias no pueden
exceder de ochenta (80) horas trimestrales y,
las mismas deben ser pagadas, sin excepción
alguna extraordinariamente al trabajador.
En otra vertiente, todo trabajador tiene dere-
cho a un descanso semanal ininterrumpido de
36 horas. Sin embargo, a falta de convención
expresa sobre el inicio de dicho período, se
entiende que el mismo inicia a partir del sábado
al mediodía. Asimismo tiene derecho a
descanso aquellos días feriados. En nuestro
país, existen 13 días feriados al año, sujetos a
cambios en virtud de la Ley No. 139-97.
Así mismo, el Código otorga a los trabajadores
determinados días de licencia con disfrute de
salario, tales como: al contraer matrimonio;
muerte de familiar inmediato o cónyuge; en
ocasión del parto de la empleada embarazada,
entre otros.
 RESUMEN EJECUTIVO
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VI. SALARIOS.

El Código de Trabajo define el salario como la remuneración o retribución a cambio de la labor

efectuada. Éste debe ser pagado con dinero efectivo, por hora, por día, por semana, por quincena o por
mes. Asimismo, el salario será el monto que haya sido convenido en el contrato de trabajo. En tal virtud,
el pago del salario debe ser completo, salvo los descuentos autorizados por el Código. Igualmente, el
pago se hace directamente a la persona del trabajador, salvo aquellos casos que se haya convenido lo
contrario.

Igualmente el Código estatuye sobre otros
beneficios que deben ser otorgados a los tra-
bajadores sin que tengan el carácter de salario
salario ordinario, éstos son los siguientes: i)
Salario de
puesto en el Código. En caso de que el contrato
termine antes de completar el año de servicios,
debe compensarse o indemnizarse de acuerdo a
las modalidades designadas en el Código; y por
último, iv)

Navidad: Obliga al empleador a pagarlo al Cotizaciones a la Seguridad Social: La Ley 87-01

trabajador durante el mes de diciembre; ii)
Participación en los beneficios de la empresa: Es
obligatorio para toda empresa otorgar una
participación equivalente al diez por ciento de
las utilidades o beneficios netos anuales a todos
sus trabajadores por tiempo indefinido; iii)
Vacaciones: Luego de haber cumplido un año de
trabajo continuo, los trabajadores adquieren el
derecho a un período de vacaciones con
disfrute de salario, conforme al estándar dis-
que crea el Sistema Dominicano de Seguridad
Social, hace obligatoria la afiliación a título
universal, de los empleados en relación de
dependencia bajo el régimen contributivo. En
éste, el empleador y el empleado contribuyen
conjuntamente al pago de las cotizaciones de
acuerdo a los porcentajes establecidos por la
misma ley. No obstante, las cotizaciones al
seguro de Riesgos Laborales corresponden
exclusivamente al empleador.

VII. SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la

responsabilidad de las partes. Cuando ocurre, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el
empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposiciones contraria de la ley, el convenio
colectivo o el contrato. El contrato puede suspenderse por consentimiento mutuo de las partes, licencia
de maternidad de la trabajadora, el hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales
que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador, así como algunas causas
originadas en la persona del empleador, entre otras.

VIII. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los contratos de trabajo pueden terminar con responsabilidad legal o sin responsabilidad para una de
las partes. Esta última ocurre por mutuo consentimiento, ejecución del contrato o por imposibilidad de
ejecución.

Mientras, que el contrato de trabajo termina acto por el cual una de las partes, mediante
con responsabilidad para una de las partes, por aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce
las siguientes causas: i) Por desahucio; Es el el derecho de poner término a un contrato por

tiempo indefinido; ii) Por despido: Es la reso-
lución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador alegando una falta
grave cometida por el trabajador; y por último,
iii) Por dimisión: Es la resolución del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del trabajador
alegando una falta grave cometida por el
empleador.
RESUMEN EJECUTIVO
CODIGO LABORAL DOMINICANO
Dependiendo de la modalidad de la terminación
del contrato, el Código establece ciertas com-
pensaciones y/o indemnizaciones que deberán
ser pagadas al trabajador, tales como i) Com-
pensación por omisión del preaviso; e (ii)
Indemnización por auxilio de cesantía; cuya
cuantía aumenta en proporción del periodo
trabajado.

IX. SINDICATOS.

De conformidad con el Código de Trabajo, el sindicato es constituido por toda asociación de

trabajadores o empleador, con el fin de estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de
sus miembros. No obstante, los Directores, Gerentes o Administradores de una empresa no pueden ser
miembros de un sindicato de trabajadores y, tampoco pueden serlo los trabajadores que desempe-
ñenfunciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización cuando tienen carácter
general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador.

Del mismo modo, el Código de Trabajo prohíbe

a los empleadores realizar prácticas desleales o
contrarias a la ética profesional del trabajo.
Entre éstas se encuentran: exigir a los
trabajadores o a las personas que soliciten
trabajo que se abstengan de formar parte de un
sindicato; ejercer represalias contra los
trabajadores en razón de sus actividades sin-
dicales; despedir o suspender a un trabajador
por pertenecer a un sindicato, entre otros.
Por otro lado, el Código de Trabajo prevé el
fuero sindical, el cual consiste en la protección a
los trabajadores que forman parte de la
directiva de un sindicato. De esto pueden gozar:
los trabajadores miembros de un sindicato en
formación, los suplentes, los trabajadores
miembros del Consejo Directivo de un sindicato
y los representantes de los trabajadores en la
negociación de un convenio colectivo.

X. OBLIGACIONES FISCALES.

La ley designa al empleador como agente de retención del impuesto sobre la renta de las personas
físicas sobre los valores pagados a sus asalariados. . En este tenor, todo empleador debe hacer una
declaración mensual sobre las retenciones hechas por la empresa a sus empleados y realizar el pago de
estas retenciones a la administración tributaria.

Igualmente, los empleadores deben hacer una declaración anual sobre los impuestos retenidos por la
empresa a sus empleados durante el año calendario anterior. Como también, realizar el pago de
cualquier monto restante del indicado impuesto.

Terminación Contratos de Trabajo. Aspectos Fiscales

A la terminación del Contrato de Trabajo se generan una serie de derechos a favor de los trabajadores,
cuyo tratamiento fiscal se analiza a continuación; incluyendo el impacto del pago de las prestaciones
laborales (compensación por omisión del preaviso y la indemnización por auxilio de cesantía), la
asistencia económica, indemnización en caso de despido declarado injustificado y las cotizaciones
 RESUMEN EJECUTIVO
CODIGO LABORAL DOMINICANO

obligatorias, voluntarias y extraordinarias, así como las pensiones otorgadas bajo el amparo de la Ley
No. 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social ("SDSS").

De acuerdo a las disposiciones de los artículo 86
del Código de Trabajo y 299 literal k) del Código
Tributario las prestaciones laborales -esto es,
Compensación por omisión del preaviso e
Indemnización por auxilio de cesantía- no están
sujetas al pago del Impuesto sobre la Renta. Así
mismo, las indemnizaciones a ser pagadas con
motivo de una sentencia emitida por un
tribunal laboral apoderado en ocasión de una
demanda por despido declarado injustificado o
dimisión declarada justificada, tampoco estarán
sujetas al pago del Impuesto sobre la Renta en
virtud de lo establecido en el Artículo 95 del
Código de Trabajo.
Por otro lado, ni el Código de Trabajo ni el
Código Tributario establecen de manera
expresa la exención fiscal del pago de la
asistencia económica establecida en el Artículo
82 del Código de Trabajo, la cual se otorga al
trabajador (o sus sucesores o beneficiarios)
cuando el contrato de trabajo termina: (i) por la
muerte del empleador; (ii) por la muerte del
trabajador o su incapacidad física o mental para
el desempeño de sus servicios; o, (iii) por
enfermedad o ausencia del trabajador, siempre
que se haya ausentado a sus labores por un
período total de un año, entre otras.
En aquellos casos en que por la naturaleza de la
terminación del contrato de trabajo, se genere
el derecho a favor del empleado de recibir una
cualquiera de las modalidades de pensiones que
contempla la Ley No.87-01 que crea el Sistema
Dominicano de Seguridad Social, entre las
cuales encontramos las siguientes: a) pensión
por vejez; b) pensión por cesantía por edad
avanzada; c) pensión por discapacidad total o
parcial; el Artículo 15 de dicha Ley establece
que las mismas estarán exentas del pago del
Impuesto sobre la Renta hasta el monto de
cinco (5) salarios mínimos nacional.

Es preciso señalar que dicho salario mínimo nacional es aquel definido en el Artículo 18 de la Ley No.87-
01 cuando dispone que para fines de cotización, exención impositiva y sanciones, el salario mínimo
equivaldrá al promedio simple de los salarios mínimos legales del sector privado establecidos por el
Comité Nacional de Salarios del Ministerio de Trabajo conforme dispone el Artículo 455 del Código de
Trabajo.

Regímenes especiales de pago de horas extras.

El Código de Trabajo y sus Reglamentos de aplicación, así como decisiones de la Suprema Corte de
Justicia han establecido el criterio de si los empleados de seguridad pueden trabajar más horas que las
consideradas como Jornada laboral regulada por nuestro Código de Trabajo y, si el exceso de horas
trabajadas se le puede compensar con más horas de descanso del dispuesto por el código.

1. ¿Que son las horas extras?

Se entiende por “horas extras” las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal
convenida, o a falta de acuerdo, de la máxima legal, que entraña una prolongación de la labor ordinaria
del trabajador, y que tienen por objeto procurar una utilidad adicional para la empresa.
 RESUMEN EJECUTIVO
CODIGO LABORAL DOMINICANO
La jornada de trabajo normal es la convenida por las partes o a falta de convención la estipulada en el
Código de Trabajo es decir, 8 horas por día y de 44 horas por semana. Se consideran horas extras las
laboradas fuera de esta jornada, si tienen como objeto, producir mayores beneficios al empleador.

2. ¿Puede variar la jornada ordinaria establecida en el Código de Trabajo?

El legislador permite a las partes convenir contractualmente la jornada de trabajo, sin embargo
establece un límite a la voluntad de las partes, al establecer una jornada máxima de 44 horas semanales
y 8 horas diarias. Excepcionalmente esta jornada puede ser modificada, en los casos previstos en la ley.

• El Código reduce esta jornada en los casos de trabajos peligrosos o insalubres, a un máximo de 6
horas diarias y 36 horas semanales.
• Puede ser elevada en lo imprescindible, conforme el artículo 153 para evitar una perturbación
grave al funcionamiento normal de la empresa.

Esto aplica por: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles cuya paralización
puede causar graves perjuicios; c) trabajos cuya interrupción puede afectar la materia prima o d) Por
caso fortuito o de fuerza mayor.

Estos se consideran servicios especiales y no horas extras, en virtud de que su cumplimiento constituye
una obligación para todo trabajador que debe incluirse en todo contrato de trabajo, por constituir una
disposición supletoria del Código Laboral.

• Puede ser elevada para que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo, sin
que las mismas excedan de 80 horas extras trimestrales laboradas por el trabajador.

• El Código permite variaciones en la jornada, para ciertos trabajos especiales, como los
trabajadores intermitentes, domésticos.

También puede variar la distribución de la jornada, pudiendo establecerse:

• Jornadas corridas siempre que no excedan de 10 horas diarias en el sector comercial, y nueve en
el industrial, siempre y cuando no exceda de las 44 semanales.

• En las empresas de funcionamiento continuo, se puede ampliar una hora más la jornada, pero
nunca debe exceder de 50 horas, debiendo pagarse aquellas rendidas sobre las 44 horas
semanales.

• La Secretaria de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas de trabajo, por
un periodo mayor de una semana, a condición de que el promedio de estas horas, calculadas
sobre las semanas trabajadas no exceda las 44 horas semanales y las 10 horas diarias de trabajo.

Otra variación que tiene la ley, y en el caso que estamos analizando es lo más relevante, hablamos del
aumento de jornada estipulado en virtud de la Resolución No. 04/93 Sobre Trabajadores que Ejecutan
Labores Intermitentes del 12 de enero de 1993, que estipula lo siguiente:
 RESUMEN EJECUTIVO
CODIGO LABORAL DOMINICANO
“Son trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que requieren su sola presencia en el lugar de
trabajo, pudiendo tener, por consiguiente, una jornada de hasta diez (10) horas diarias, los porteros, los
ascensoristas, los serenos, los guardianes, los conserjes, los barberos, los sastres, los empleados de
bombas para el expendio de gasolina, los capataces, los mozos de cafés y restaurantes, los manicuristas,
y los camareros.”

Por lo que, entendemos que para estos trabajadores intermitentes se consideran horas extras las
laboradas a partir de una jornada de 10 horas diarias.

3. ¿A quiénes se les paga?

El Articulo 150 del Código de Trabajo establece que salvo convención en contrario de las partes, las
disposiciones que limitan la jornada laboral a 8 horas diarias y 44 semanales, no le es aplicable a las
siguientes personas:

a) Los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador;

b) Los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección;
c) A los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una
misma familia o por una sola persona.
d) A los trabajadores que realizan labores intermitentes o los trabajadores cuya presencia es
requerida en el lugar de trabajo. (No pudiendo estos estar por más de 10 horas en su lugar de
trabajo). Se consideran intermitentes, los ascensoristas, porteros, mozos, mensajeros, etc. (a
quienes se les aplica una jornada semanal máxima de 60 horas, es decir que solo por encima de
este tiempo, se les paga horas extras.)

Nuestro más alto tribunal de Justicia, ha consagrado que estas personas a quienes no se les aplica la
jornada de trabajo, no pueden legalmente reclamar pagos de horas extras, pues para ellos todas las
horas son ordinarias.

4. ¿Cuál es su valor?

El Artículo 203 del Código de Trabajo establece que los salarios correspondientes a horas extraordinarias
se deben pagar de la siguiente forma:

a) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la Jornada y hasta 68 horas por semana,
con un aumento no menor del 35% sobre el valor de la hora normal.
b) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un aumento no
menor del 100% sobre el valor de la hora normal.
c) En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de
trabajo se determinara por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el
número de horas empleadas en dicha labor.

Las horas de la jornada nocturna deben pagarse con un aumento no menor del 15% sobre la hora de
trabajo normal.
 RESUMEN EJECUTIVO
CODIGO LABORAL DOMINICANO
Si de mutuo acuerdo, el trabajador presta sus servicios en un día declarado no laborable, recibirá como
retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un 100%. (Art. 205 del Código de Trabajo).

5. ¿Cómo se realiza el cálculo de las horas extras?

El Reglamento No. 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo del 1ro. de octubre de 1993 ha
establecido el procedimiento para determinar el valor de la hora normal de trabajo, lo que a su vez
permite el cálculo y pago de salario de la hora extra.
A estos fines se aplican las siguientes reglas:

a) Cuando el salario es valorado por día se aplica el importe del de este salario entre el número de
horas de la jornada normal.
b) Cuando el salario es valorado por semana, se dividirá el importe del salario entre cinco y medio y el
cociente se dividirá a su vez entre el número de horas de la jornada normal;
c) Cuando el salario es valorado por quincena, se dividirá el importe del salario entre el 11.91, y el
cociente se dividirá a su vez, entre el número de horas de la jornada normal.
d) Cuando el salario es valorado por mes, se dividirá el importe del salario entre 23.83, y el cociente se
dividirá, a su vez, entre el número de horas de la jornada normal.

6. ¿Son computables para el pago de prestaciones laborales?

El salario por concepto de horas extraordinarias no es computable para fines del pago de
indemnizaciones legales por terminación del trabajo.

El Artículo 85 del Código de Trabajo establece que para fines del cálculo del importe de cesantía sólo se
tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias.

7. ¿Tienen un límite las horas extras?

El Articulo 155 del Código de Trabajo, establece que:

“En el caso de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el
número de horas extraordinarias no puede exceder de 80 trimestrales”

Esta disposición es aplicable a las horas extras, no así a los denominados servicios extraordinarios
contemplados en el artículo 153 del Código de Trabajo.

8. Procedimientos o mecanismos para efectuar el pago

De nuevo cabe diferenciar los procedimientos aplicables a los servicios extraordinarios y los relativos a
las horas extras.

Cuando se trata de elevar la jornada de trabajo, Representante Local de Trabajo, para que
por uno de los casos previstos en el Artículo compruebe que se trata de una de las causas
153, accidentes, casos fortuitos, inminentes que prevé la ley.
peligros, etc. Debe informar inmediatamente al

Los artículos 159 al 161 del Código Laboral
establecen la obligación a cargo del Patrono de
fijar carteles en lugares visibles de su
RESUMEN EJECUTIVO
CODIGO LABORAL DOMINICANO
establecimiento y llevar registros en los cuales
se haga constar disposiciones relativas a la
jornada de trabajo y a las horas extras.

Los carteles son documentos que se venden y indique la causa de la prolongación de la

expiden en la Secretaria de Estado de Trabajo,
que debe sellar el de la empresa y conservar el
original. No pueden ser modificados
unilateralmente por la empresa una vez
expedidos. Se aplica a los establecimientos
comerciales e industriales, y debe indicar entre
otras cosas las horas de principio y fin de la
jornada de trabajo.
El artículo 160 del Código de Trabajo establece
por su parte, que si se prolonga la jornada, el
empleador debe fijar otro cartel en el que se
jornada y la retribución extraordinaria de los
trabajadores.
Por disposición reglamentaria del Código de
Trabajo, en todos los casos en que se trabajen
horas extraordinarias, el empleador está
obligado a notificar al Departamento de
Trabajo, dentro de los primeros días de cada
mes las horas extraordinarias trabajadas
durante el mes anterior y los valores pagados
por este concepto al trabajador.

Adicionalmente la empresa está obligada a llevar registros, conforme a modelos aprobados por el
Departamento de Trabajo, en los cuales deben indicarse el horario de trabajo y las horas trabajadas en
exceso de la jornada de cada trabajador. Estos formularios de registros son también vendidos en la
Secretaria de Estado de Trabajo.

Mediante la elaboración de un reglamento En este reglamento se pueden establecer horas

interior de Trabajo, consagrado en el artículo
129 del Código Laboral puede el empleador
establecer una serie de normas a los que deben
sujetarse los empleados para llevar a cabo la
ejecución de las labores de la empresa y para
organizar administrativamente los trabajos.
de principio y fin de la jornada de trabajo,
periodos de descanso de la jornada y
mecanismos para computar las horas extras.
Este reglamento para que sea efectivo debe
cumplir con los requisitos establecidos en los
Artículos 132, 133 y 134 del Código de Trabajo.